我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析（推荐10篇）

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇1

案例一:可口可乐** 2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。

随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。

案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。

案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣

基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后便与医院没有关

系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。当日下午，记者来到胶南市，联系到了线索提供人小张(化名)，她告诉记者24日下班后医院就通知她们说周六周天要和青岛汇川经济技术有限公司签订合同，同时小张也向记者说出了她的顾虑:如果签了合同就是公司派遣来的人了，和医院就没有关系了，我们不是医院的，一旦出现医疗事故，岂不是要自己承担全部责任? 医院一方认为签合同全是自愿，并称使用派遣形式只为给护士们投保。胶南市人民医院政工科束主任告诉记者，医院是好心，只是员工不理解。根据束主任介绍合同都是自愿签的，医院的出发点是为了给不在编的护士投保险，但是护士们不理解，以为签了合同就是别的公司的人，其实还是在医院工作。非在编护士是合同工不是医院系统内的人，签了合同待遇会提升，以前她们一个月四五百，签合同后按学历发工资，中专一个月800，大专一个月900，本科生一个月1000多。且据束主任说经过医院多次和这些护士沟通后她们基本上都签了。

案例解析:护士劳务派遣不合法，不派遣也能投保 27日下午，记者联系到山东元鼎律师事务所的董律师，他告诉记者，从((劳动合同法》来看，法律并没有禁止派遣护士，但是根据《护士法》的规定，护士是不会在企业工作的，那么企业也就没有办法派遣工作人员去医院当护士。护士和护理人员不一样，需要一定的专业技能。她们每年都要接受培训，即使不是在编人员护士证也会定期审查。企业本身就不会雇用护士，护士也只能在医院就职，所以派遣的事情我认为是不合法的。关于投保，董律师说，即使非在编护士不变成劳务派遣人员，也能投保。在编人员投保可能是事业编，但是医院可以按照企业编员工给她们投保，没有必要一定和派遣公司签了合同再投保。案例三:山西省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员

基本案情‘，:2010年n月23日山西省煤炭工业厅颁发文件晋煤劳发「201明1529号，发布关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知，通知涉及山西省各市煤炭工业局、各国有重点煤炭集团公司、平朔煤炭工业总公司、太原煤炭气化集团公司、山西煤炭运销集团公司、山西煤炭进出口集团公司、省监狱管理局。通知中称近期山西省省厅对山西省省属五大煤炭企业集团进行了彻底排查，其中主要针对煤炭企业中煤矿井下劳务派遣人员情况进行摸底调查，从调查摸底的情况看，有部分煤矿企业存在井下使用劳务派遣人员的现象。使用劳务派遣人员对煤矿企业有效利用人力资源、增加用工灵活性、降低用工成本、转移用工风险、调节用工供求关系有其积极的一面。但针对煤矿井下工作岗位的特殊性，存在着很大的弊端，主要有以下几个方面:

一、与《劳动合同法》部分相关条款相悖18。《劳动合同法》在对劳务派遣的特别规定中明确了劳务派遣的适用范围，劳务派遣一般只在临时性、辅助性和可替代性的工作岗位上实施。煤矿井下工作岗位的特殊性和《劳动合同法》中明确的劳务派遣适用工作岗位的“三性”要求明显不相符‘。《劳动合同法》第六十七条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 2。，《劳动合同法实施条例》第二十八条规定用人单位或其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位，在向本单位或所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位21。对已经解除劳动合同关系的劳动者进行返聘，实行劳务派遣以规避无固定期限劳动合同的行为，也与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》不相符。

二、不符合煤矿企业用工管理的政策规定。在煤矿企业劳动用工管理的一系列政策法规中，特别是近期下发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》和《关于认真贯彻落实国务院通知精神切实加强煤矿安全生产工作的实施意见》均规定了企业用工需严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同，煤矿企业必须依法与劳动者签订劳动合同，切实维护煤矿劳动者的合法权益，保证劳动者在安全生产上具有相应的知情权和监督检查权22。劳务派遣用工形式中，煤矿企业与劳务派遣人员没有直接订立劳动合同，不具有劳动合同关系是不符合相关政策规定的。

三、劳动用工管理不能实现“四个百分百”，在这种用工方式中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，由派遣机构在当地劳动部门进行备案，由派遣机构为劳动者缴纳各类保险，有的培训甚至也在派遣机构进行，煤矿企业劳动用工管理不能真正实现“四个百分百”。

四、不能很好地落实岗位安全责任制度。煤矿井下的劳务派遣人员素质不同，安全意识较为淡薄，一般对他们的安全考核都收不到理想的效果，从而使得违反劳动纪律、违章作业现象时有发生，涉及劳务派遣工的安全生产岗位责任不能得到有效落实为认真贯彻落实《劳动合同法》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》等法律法规和政策规定，全面落实煤矿劳动用工管理制度，实现劳动用工管理“四个百分百”的目标，推进全省煤矿企业劳动用工管理规范化、制度化，对全省煤矿井下使用劳务派遣人员提出以下意见:

一、煤矿井下使用劳务派遣人员属违法违规用工行为，全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。

二、各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关单位要对所属煤矿井下使用劳务派遣人员情况进行详细摸底调查，彻底摸清劳务派遣人员数量和在井下的分布情况。

三、制定清退工作方案，对煤矿井下使用的劳务派遣人员进行清退。省属五大煤炭企业集团将方案报省煤炭工业厅备案，其它煤矿企业按照监管权限报各市煤炭行业管理部门备案。考虑个别煤矿企业井下使用劳务派遣人员所占比例较大，为不影响企业正常生产，给予半年的清退期，到20n年5月底前必须将煤矿井下使用的劳务派遣人员清退完毕。

四、各级煤炭行业管理部门要加强对清退工作的监督检查，视情组织专项督查。

五、清退工作结束后，各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关

单位要及时对清退工作进行总结，并将清退工作总结报省煤炭工业厅。案例解析:山西省作为我国煤炭经济的领军大省，有着大量从事煤炭行业的劳动 者，他们的工作环境相对艰苦和危险。目前在山西及其他省市煤炭行业都存在着大量的劳务派遣工，他们与劳务派遣公司签订合同，为煤炭企业工作，在发生重大安全事故时，煤炭企业和派遣公司相互推卸责任，劳务派遣工的权益无法得到有效保障。由于煤炭企业内工作者工作性质的特殊性，他们理应得到特殊的照顾，山西省相关部门能够认识到煤炭工作者的特殊性，做出规范煤炭企业用工的措施，禁止在煤炭企业使用劳务派遣工的规定，在目前劳务派遣尚未规范之际有着明显保护劳动者的意图。

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇2

一、劳务派遣迅速发展的原因

(一) 劳务派遣的概念及特征

劳务派遣, 在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁, 是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后, 依据与接收用工单位订立的劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位工作的用工和就业形式。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动使用相分离, 派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与派遣机构存在劳动关系, 但却被派遣至被派遣企业劳动, 劳动者与用工单位之间形成的法律关系, 既不是劳动合同关系, 也不是经济合同关系, 派遣单位、被派遣劳动者和被派遣单位三者之间形成有合同没有劳动、有劳动没有合同的特殊法律关系。

(二) 劳务派遣迅速发展的原因

1. 劳务派遣使得被派遣企业的人事管理更为便捷。

一般情况下, 用工单位与劳动者进行双向选择时, 可能会因劳动者能力、薪酬待遇、工作环境等等各方面的影响, 而导致企业招收员工的失败, 而劳务派遣则免去了以上各种复杂环节, 劳务派遣机构会根据用工单位的具体需求, 更专业地为其适配适当的劳动者, 这样更有利于社会人力资源结构的优化, 有利于人力资源利用率的提高, 从而, 使用工单位省去了很多关于人事管理的事务, 使其更便捷更专业。

2. 降低了企业的人工成本。

派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同, 约定工资、社会保险等方面的内容, 同时, 派遣单位要对被派遣劳动者进行一些培训, 这些省去了被派遣企业很大一部分的用工成本。

二、劳务派遣中存在的问题

(一) 被派遣劳动者得不到与被派遣单位员工同等的待遇。

《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。我国《劳动法》第46条规定, 工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作, 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者, 支付同等的劳动报酬。因此, 实行同工同酬的三个条件为:从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业绩, 而劳务派遣中被派遣的劳动者符合上述三个条件, 因此被派遣劳动者应享有同工同酬的待遇。但是在现实的劳务派遣中用工单位则大都认为被派遣劳动者未与其签订劳动合同, 且为了降低企业成本而给予被派遣劳动者歧视待遇, 是被派遣劳动者享受不到同工同酬的待遇。

(二) 用工单位商业秘密的泄露。

由于被派遣劳动者与用工单位之间的关系具有临时性、灵活性, 使得两者之间信任与依赖的基础不是很牢固, 而某些情况下, 被派遣劳动者在用工单位工作时往往要掌握一些用工单位的商业秘密。当两者的劳务关系结束后, 会出现被派遣劳动者泄露用人单位商业秘密的情况, 这将会使得用工单位遭受到巨大的损失。

(三) 企业恶意利用劳务派遣用工方式逃避责任。

由于劳务派遣的临时性、灵活性, 给用工单位降低了成本, 带来了事务的便捷, 因此, 很容易被用工单位恶意利用。用工单位为了更大的降低成本, 从而变相利用劳务派遣, 来逃避企业的社会责任, 着严重侵害了被派遣员工的权益, 同时也对我国劳务派遣正常发展带来很大影响。

三、对策

首先要签订劳动合同和劳务合同。在劳务派遣法律关系中, 劳务派遣单位、被派遣劳动者、被派遣单位三者之间应该有一定的合同来保证其用工方式顺利进行。其中至少有两个合同:一是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同;二是被派遣单位与被派遣劳动者之间的派遣协议。

我国法律规定, 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同, 除应当载明法律规定的一般劳动合同应具备的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况, 还规定劳动合同的期限必须是两年以上的固定期限;被派遣单位与被派遣劳动者之间订立的派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳动派遣协议, 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇3

[关键词] 对外劳务合作 现状 问题

我国的对外劳务输出是20世纪五六十年代向亚洲、非洲发展中国家实施对外经济援助的基础上发展起来的。经过20多年的发展,已经初具规模。每年营业额增长基本保持在10%～15%的增长速度，每年派出的人数也保持稳步上升趋势。就行业而言，我国对外劳务输出的领域已日趋多样化，由最初的援外工程施工扩展到现在的工业、农业、服务业、环保以及高科技领域。但迄今为止,我国外派劳务人员仍以非技术工人为主,从事制造业、建筑业、农林牧渔的外派劳务人员占居劳务大军总数的前三名,约占外派总人数的75%。商务部统计数字表明，截至2006年上半年，我国对外劳务合作已累计完成营业额3788亿美元；合同额429亿美元，累计派出各类劳务人员3645万人次（郝冰，2006）。作为有13亿人口的大国，与其他国家劳务输出的规模、水平相比，我国的劳务输出规模还较小，劳务输出人员档次还不高。20世纪80年代至90年代初，平均每年输出劳务人员10万左右，仅占国际流动劳务人员总量的0.3%。虽然近年来我国外派劳务有所上升，达40万人～50万人，但是仅占国际劳务总量不到1%。而只有8000万左右人口的墨西哥每年输出的劳务多达800多万人，出口劳务每年给墨西哥赚回160亿美元的外汇。亚洲最大的劳务输出国菲律宾海外劳工实际人数也多达700余万人。不管是与这些国家数以百万的劳务输出规模相比，还是与我国庞大的人口基数相比，我国的劳务输出规模明显偏小。我认为，致使我国对外劳务输出发展规模不大，总量偏低的原因有很多，主要存在以下几个问题。

一、政府、个人对劳务输出不够重视

对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。

就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年鸦片战争开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2005年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2006年，已超过30000起。据不完全统计，截止2006年12月25日，2006年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会动乱波及；至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤；在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击（文萃报，2007）。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。

二、相关法制不健全

長期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，主要有：《中华人民共和国对外贸易法》、《中华人民共和国公民出入境管理法》、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997）、《办理劳务人员出国手续的办法》（2002）、《外派劳务人员培训工作管理规定》（2002）。另外，还对中国人的境外就业颁布了《境外就业中介管理规定》（2002）（孙晓星，2005）。但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出（张宏等，2003）。所以，立法工作极需加强。

三、管理体制陈旧，手续繁杂，办事效率低

我国的对外劳务输出是在过去外援的基础上逐步发展起来的。劳务输出的政策、目标、原则、要求和管理方式及管理权限等基本上沿用60年代外援时的办法。在我国，由于不同的劳务输出公司隶属于不同的机关、部门。因此,存在管理层次过多,政出多门和行业分割等问题。长期以来,我国的劳务输出管理,主要依靠行政命令以及下发文件来管理对外劳务输出工作（赵方强，1999）。在管理机构的设置上,原外经贸部、外交部、公安部等各执一头，人为地造成审批手续的繁琐和效率低下,使许多时效性较强的项目受到很大的影响。同时，由于手续繁杂,层层的管理费手续费增加了成本,降低了我国在国际劳务市场的竞争力（董晓丽，2006）。

四、外派劳务人员整体素质偏低

目前我国劳动力的文化程度总体来说，还处于一个较低水平。除了少数既懂技术又能讲外语的中高级人才外，大多数来自农村或者是文化程度不高的城镇人口，要么有一定技能但不懂外语，要么既没有技术又不懂外语。对国外市场的适应能力和应变能里都不及其他国家的劳务人员。目前国际市场上需求很大的家政服务方面的劳务输出几乎是个空白，中国对外家政劳务输出无法与具有国际劳务品牌的外国劳务服务公司相竞争，该市场基本上被菲律宾人所占领。一方面是由于中国劳务人员受教育的水平普遍偏低。而菲佣受教育程度较高，具有初级以上教育水平的人占将近95%，还有很多大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育增加了菲佣的海外竞争力（王玉娟，2006）。另一方面就是中国劳动力的外语水平的限制。英语是世界上一门近乎于通用的国际交际语言，很多中国人连起码的交际英语都不会，在国外很难同雇主和周围的人沟通。而对把英语作为官方通用语言的菲律宾、印度等国来说，他们具有得天独厚的语言优势。

现在国际劳务市场对智力型劳务人员的需求在不断增加，而我国高级劳务人员比例却很少，面对强劲的市场需求，出现了无合格的人才可派的局面。近年来，因外派劳务人员不能胜任工作而被遣返的事情时有发生，造成了很坏的影响和经济损失。究其原因，主要是重外派、轻管理、轻培训，把关不严所致，少数单位虽然建立了培训机构,但只是一种适应性培训（董晓丽，2006）。培训期短而培训的内容宽泛，缺乏针对性的语言与专业技能的强化培训。这种低素质的状况，使我国的劳务输出受到阻碍。

五、缺乏统一有效的信息交流渠道

在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，無论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。

六、外部障碍

1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面故意设置各种障碍

由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题，具有一定的排他性，各国对该领域的开放均持有谨慎态度，甚至进行各种限制。这种限制主要表现在以下几个方面:(1)其市场对劳务人员订立较高的准入条件。英国对来自我国的护士和护工，要求她们的英语水平达到雅思6分或6.5分以上。(2)对劳务的输入进行配额或数量限制。以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国赴这两国工作的人数锐减。(3)对劳务的入境进行严格管理。一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时，不仅索要很高的签证费，而且还要求提供很多不合理的文件。如加拿大等国要求提供申请一定数额（人民币3万元以上）的银行存款证明。

2.歧视性障碍

我国的劳务人员经常在海外受到歧视，被迫接受不公平待遇。如资格承认方面，在申请欧美发达国家的工作许可过程中，东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格，导致我国公民往往不能获得市场准入机会，即便是得到了工作签证，往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的，以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的三分之一，有时甚至更低。

参考文献:

[1]郝冰:中国对外劳务输出问题研究[D].中国期刊网,2007,(1)

[2]孙晓星:论我国对外劳务输出的立法现状与对策[J]．海南广播电视大学学报,2005，（1）

[3]张宏 张长江:我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J]．现代经济探讨，2003，（9）

[4]赵方强:大力发展劳务输出 缓解就业压力[J]．重庆商学院学报，1999 ，(5)

[5]董晓丽:国际劳务输出可以缓解就业压力问题探析[J]．国际问题研究，2006，（4）

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇4

[摘 要]20世纪90年代中后期我国慈善事业大力发展，但是在发展过程中存在许多问题，制约着其发展进程。为了解决这一问题，促进我国慈善事业的大发展本文提出了一系列的对策建议。

[关键词]慈善事业；问题；对策

慈善事业的发达程度是一个社会文明进步的标志，慈善事业可以有效弥补政府社会保障之不足，也是构建和谐社会的基础之一。但由于我国慈善事业发展比较晚，加上人们的慈善意识淡薄，政府在慈善事业中的不合理定位以及慈善组织力量的弱小，我国慈善事业发展比较缓慢。发展过程中存在着诸多问题。

[中图分类号]C913.7 [文献标识码]A

1.我国慈善事业发展中存在的问题

1.1 社会参与慈善事业的意识淡薄

中国传统慈善文化的内敛性、封闭性妨碍了人们的慈善行为。“我们常说，中华民族是一个乐善好施的民族。但如果真要仔细分析一下，却发现这种流行的说法并不完全准确，也不十分真实。”我国的传统慈善文化以亲亲为起点，也多是以亲亲为终点，缺少西方的博爱主义和“普世”观念。在大多数情形下，中国人的仁爱与慈善通常限于家族内部或亲近之人，没能扩展到对陌生人的帮助。

1.2慈善法律法规建设滞后

目前我国还没有专门规范慈善事业发展的综合性的《慈善法》或《慈善事业促进法》等基本法律。慈善公益组织制度、财务制度以及机构的活动领域、募捐款项、救助项目开发等方面都缺乏相应的法规依据。即使已经颁布的涉及慈善事业发展的法律法规也比较零散笼统且难以得到落实。事实上，不完善的管理慈善事业的法律法规已成为中国慈善事业发展的桎梏。

1.3慈善组织行政性倾向严重

慈善组织是在行政需求下建立的。改革开放后经济改革以及由此导致的社会转型，导致社会各种矛盾突现，而有限的财政无法为所有社会成员缓解社会风险，这时政府不得不寻求第三部门的帮助。而当时社会力量比较弱小，社会组织不够发达，当时几乎没有慈善组织。政府只能从内部分化出慈善组织，以便以合法的手段获取慈善资源。我国大部分慈善组织从诞生之日起，就是一种半官方的组织。因而，我国慈善组织受到政府严格的控制。在登记管理上，实行“分级登记，双重管理”制度，抬高了慈善组织的“准入门槛”，限制了慈善组织的活动范围和领域。在慈善组织运作过程中，慈善组织接受政府的财政拨款和人事任免，慈善组织的大部分领导是政府部门的离退休干部，极容易造成组织的官僚化，效率低下。

1.4慈善组织公信力较低

我国慈善组织的公信力是很低的，中国社会并不缺少善心，缺少的是对公益组织的信心，这是国际著名咨询机构麦肯锡公司对中国公益事业做出的评价。慈善组织公信力低固然和政府的干预有关系，但非政府部门存在的“志愿失灵”也是慈善组织公信力低的一个重要原因。我国慈善机构的决策权往往集中在几个领导手中，缺乏必要的内部监督机制，慈善机构理事会形同虚设，不能发挥应有的决策作用。这就造成了慈善机构有时候会做出一些违背慈善机构章程宗旨，捐赠人意愿的错误决定。慈善基金会的半官方化及我国慈善事业的公示和监督体系尚未完全建立，造成部分慈善机构缺少必要的行业自律、监督和审计，没有募捐和执行的专业分工，善款使用上随意性大，甚至出现侵占、挪用、贪污捐赠款物的行为，使得慈善机构的公信力和效率经常被质疑。

2.促进我国慈善事业发展的对策建议 2.1弘扬慈善文化，营造人人捐献的社会氛围

慈善事业的发展首先需要适宜的社会文化环境。我国慈善事业的发展要首先弘扬慈善文化：一是将慈善文化纳入道德教育体系之中。从中小学生就开始培养他们对慈善事业的情感，引导他们加深对慈善事业的理解，增强投身慈善事业的责任感。二是将慈善文化与企业文化相结合。慈善文化必须积极主动地溶入企业文化，慈善机构要与企业建立平等合作的“伙伴关系”，强化服务意识，努力为企业参与慈善事业创造各种有利条件。三是将慈善文化与传播文化相结合。利用媒体的大众性积极开展各种宣传活动普及慈善教育、传播慈善文化、弘扬慈善精神、增强公众慈善意识、扩大慈善事业的影响力和感召力、提高公民道德素质。

2.2加强慈善立法

慈善事业的发展需要法律的保驾护航。良好的法制化环境是慈善事业健康发展的有力保障。立法机关应颁布相关的法律，我国现在涉及慈善方面只有《中华人民共和国公益事业捐赠法》、《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》等三部法规。慈善机构的认定、注册、管理、监督，公益事业的产权、融投资、转让等实际已经发生的问题，都没有法律可以参照。立法机关应颁布相关的法律，使我国慈善事业的发展有法可依。因此文章建议政府尽快制定《慈善事业条例》，从法制上规范慈善事业的性质、地位和原则。如《中国慈善事业发展纲要》中所述：推进有关发展慈善事业的基本法的研究制定工作，在法律上进一步明确慈善组织的法律地位、慈善募捐的主体、慈善募捐的监督机制、慈善事业的主管部门、慈善活动的程序、明确捐赠人和受益人的权利义务，规范慈善事业的准入、评估、监管、公益产权界定与转让、投资、退出等行为。

2.3建立健全各类慈善组织

在慈善组织功能上，根据美国等发达国家的经验，慈善团体的募捐机构和实施机构是分离的，募捐机构专门从事慈善募捐专业，募捐的善款全部拨付给实施慈善服务的组织。这样可以避免各慈善组织自发募捐影响捐助者的积极性，提高慈善事业的募捐效率。现阶段，我国要着重培育劝募市场，强力推进募捐活动，逐渐实现募捐机构与实施机构和协调机构并存的格局。

在慈善组织形式上，目前，中国慈善事业的参与主体主要可分为专门的慈善机构如中华慈善总会和南京爱德基金会等；国际性的人道主义组织如从事人道主义救助事业的红十字会；其他参与慈善活动的非营利性公益社会团体等。慈善组织的官办性再加上慈善组织建立时的非竞争性，导致慈善组织的低效率。因此，要实现慈善事业的社会化，就必须推进慈善组织的民营化，实现以独立的民营慈善团体为主体，辅之以附属于某些官方机构、半官方机构、基金会、企业或其他社会团体组织的慈善组织体系。

2.4建立多元化的监督体系 完备的监督体系是慈善组织公信力的重要保证。推进慈善事业的发展要建立完善的监督体系。

(1)行政监督。首先，对基金会的监督。政府对慈善事业的约束机制主要体现在依法对慈善组织的界定及对其财务活动的监督上。在慈善事业的发展中基金会将起着重要的作用，基金会的发展有力地推动了社会福利和公益事业的进步，但也难免鱼目混珠，一些私人基金会打着基金会的名誉谋取私利。这就要求政府既要建立可行的激励机制，又要有完备的约束机制来规范慈善事业的运作。其次，对慈善组织成立的监督。政府要依法规范申请成立免税性质的慈善组织，要进行严格的资格审查，以免一些组织打着慈善的名誉谋取暴利。再次，对慈善组织活动的监督。政府要建立慈善活动公开制和公众对慈善活动的监控体系。政府可以每年抽查慈善组织财务收支状况，如发现有造假行为，应依法予以严惩。

(2)社会监督。社会监督包括社会舆论、民间评估机构及公民个人监督等。对慈善活动的监督只有政府的监督是远远不够的，社会民间性的专业评估机构，如美国慈善信息局，也实施对慈善组织的监督，每年民间性的专业评估机构对慈善组织的公信力进行评估，把所出具的测评报告向社会公众发布，社会公众以此作为是否捐赠的标准。此外，社会舆论和社会公众的监督也是非常重要的，要确保媒体和公众对慈善活动监督渠道畅通。

(3)内部监控。慈善机构首先要建立完整的组织治理结构，在组织内部建立约束组织和成员的规章、制度等。不断提高管理人员的素质和完善内部管理监督程序。

2.5慈善组织加强自身建设，提高公信力

慈善组织是现代慈善事业的运作载体，慈善组织提高自身能力可以赢得政府的信任，从而更好的保障自身的权益，推进慈善事业的发展。

第一，高度重视慈善工作建设。要加强慈善会全职工作人员的职业道德建设，尽快提高慈善会人员的道德素质；加强对从业人员的培训，多渠道、多方式培训现有的慈善工作者，提高他们的工作技能，再造职业化、专业化的慈善工作队伍。

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇5

随着当今世界经济的飞速发展，各行各业所需的人才也多种多样，我国高等教育大众化进程也在不断的推进，高校教育教学质量管理也越来越受到社会各界的关注，教学资源的稀缺性越发突出，高校需要在实现规模扩张和自身职能拓展的同时，遵循教育的内在规律，确保人才培养的质量不断提升。从质量评价体系出发，以教师教学质量为核心，构造了教学质量监控与评价的闭环管理体系，实现教学质量的全面管理。从教学质量管理体系创新、教学质量管理制度创新和教学质量评估创新等方面进行系统地分析，探索教学质量管理新路径，提高教学质量管理水平。就高等教育而言，要求是着力提高高校教育教学质量，努力办好让人民满意的教育。因此，深入分析和研究高校教学质量管理中存在的问题，并寻找解决这些问题的对策措施，对于提高高校的教学质量和办学水平，无疑具有十分重要的现实意义。

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇6

一、选题的依据及意义

自改革开放以来，公路桥梁建设以令世人惊叹的规模和速度迅猛发展，取得了巨大成就。如今，在祖国的江、河、湖、海和高速公路上，不同类型、不同跨径的桥梁，千姿百态，异彩纷呈，展示着我国交通特别是公路桥梁建设的辉煌，这是广大桥梁科技工作者才华、智慧和汗水的结晶。然而在道路桥梁建设过程中，由于其本身的复杂性与高新技术性等等的要求，所以在发展中还面临着巨大的挑战，在操作上还存在一些问题与困难。更随着我国近年来自然灾害频发，对公路、桥梁、隧道等基础设施造成严重破坏，对人们生命财产造成严重的损失。分析解决道路桥梁上的问题，对提高公路、桥梁等基础设施的抗灾能力，提高其安全等级，充分发挥公路、桥梁在抗灾减灾工作中的作用具有着深远的影响。因此，加强公路桥梁安全质量管理工作迫在眉睫。

二、国内外研究现状及发展趋势

我国在公路、铁路、城市和农村道路以及水利建设中，为了跨越各种障碍，必须修建各种类型桥梁和涵洞，因此桥涵是交通线中的重要组成部分，而且是保证全线早日通车的关键。自二十世纪中叶以来，由于科学技术的进步，工业水平的提高，社会生产力的高速发展，人们对桥梁建设提出了更高的要求。高速公路上迂回交叉的立交桥、高架桥和城市高架道路，几十公里长的海湾、海峡大桥，高速铁路桥与轻轨运输高架桥等，拿我国公路桥梁而言，一般以经济简单的梁式桥为主；斜拉桥和悬索桥在跨越大江大河时才建造，它们是我国大跨境公路桥梁常用的桥型之一；公路拱桥多建在西南地区，如著名的巫山和万县大桥。纵观国内外桥梁建设现状，悬臂施工、顶推施工、拱桥无支架施工极大提高了梁桥和拱桥的竞争力，而预应力技术、轻型材料、计算机软件技术也极大促进了悬索桥、斜拉桥等大跨径桥梁的发展。今后随着轻型高强材料、施工工艺的发展，桥梁的跨度将会达到更大跨度。因而桥梁建筑已不单纯地被视为交通线上重要的工程实体，而且常作为一个国家科学技术、综合国力的综合体现。

三、本课题研究内容

1.自公路桥梁建设以来的辉煌成就

2.桥梁在交通事业中的地位。

3.我国公路桥梁建设的现状

4.辉煌建设下存在的问题与隐患

5.针对建设中存在的问题进行分析并提出解决方案

四、本课题研究方案

1.古今建设中存在的标志性建筑；

2.公路桥梁在交通中发挥的巨大作用；

3.公路建设中存在的问题

设计创新中存在的问题；公路桥梁工程质量管理中存在的问题；结构层的质量得不到保证；基层的平整度控制不严格；安全生产管理中存在的问题等；

4.针对问题具体的解决措施，强化设计质量，提高设计标准；完善管理制度，强化公路桥梁管理的重要性；做好施工前的准备工作；科学利用工程材料；要高度重视公路桥梁的安全生产工作等。

五、参考文献

1.黄兴安．道路桥梁工程质量通病防治手册[1U．北京：中国建筑工业出版社出版，2002

2.许志刚.预应力连续刚构桥存在问题分析[J].科学之友(B版), 2006,(08)

3.江玉强．浅谈路桥工程监理中旅工质量问题的处理．科技资讯2008(23)．

4.甄玉军，张艳丽．国内桥梁设计存在的主要问题[J]．中国新技术新产品，2010

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇7

一、劳务派遣的概念及在我国的发展现状

劳务派遣, 又称“劳动派遣”、“劳动力租赁”, 指派遣单位根据用人单位的要求, 与用人单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位, 受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣单位从用人单位获取劳务费, 并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。从定义上看, 劳动力派遣有以下本质特征: (1) 派遣机构与派遣劳工之间往往通过订立不定期劳动合同或是订立定期劳动合同, 建立劳动关系。 (2) 派遣劳工虽然在要派机构提供劳务, 并接受其监督管理, 但派遣劳工的工资由派遣机构支付。 (3) 派遣机构与要派机构之间订立商务合同, 派遣劳工给付劳务的利益直接归属于要派机构, 要派机构将使用派遣劳工的对价交付给派遣机构, 派遣机构将该对价的一部分作为派遣劳工的工资。 (4) 派遣劳工的工作地点在要派机构, 派遣劳工应服从要派机构的指挥和管理, 提供劳务。

劳务派遣兴起于20世纪20年代的美国, 盛行于六七十年代的欧美, 70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门, 并于1985年颁布了《人才派遣法》, 劳务派遣在法律的规范下逐步成熟起来。严格地讲, 在我国, 劳务派遣属于新生事物, 但随着市场经济改革大潮的兴起, 劳务派遣迅速发展。根据全国总工会的统计, 在公有制企业、事业单位和机关、团体中有劳务派遣工2500万人左右, 其中仅建筑系统就超过1000万人。上海市总工会调查显示, 企业一线职工的80.4%是劳务派遣工[2]。

二、我国劳务派遣制度存在的问题

正如上文指出的那样, 劳务派遣制度在我国得以蓬勃发展, 与自身具有的优势密不可分。劳务派遣的用工形式既满足了雇员灵活就业的需要, 对降低雇主的成本和风险, 提高劳动力市场的分工和专业化程度也有积极作用。事实上, 劳务派遣正是弥补了传统意义上雇佣方式的缺陷, 才得到了企业和劳动者的青睐。但由于劳务派遣制度在我国刚刚起步, 还没有发展成熟, 法律规定也较少, 在实践中还是出现了一系列问题, 如2008年玖珑纸业事件和可口可乐事件, 这引起了广泛关注。虽然劳务派遣员工在上述两个企业里只占少数, 但是他们存在超时劳动、劳动环境和劳动条件恶劣、劳动待遇低以及未依法享受社会保险等情况, 相关企业也没有为劳务派遣员工做好劳动保障方面的工作。目前企业存在对派遣用工合法权益侵害的原因主要有下面几点值得关注。

(一) 劳务派遣机构数量多, 质量低

由于《劳动合同法》对设立劳务派遣机构的条件并没有作出明确的规定, 因此, 目前劳务派遣单位的组织形式多种多样, 从正规的有限公司到个体组织, 参差不齐, 相当的劳务派遣单位资金少, 承担责任的能力较差。我国劳务派遣机构数量众多, 截至2008年4月, 全国有劳务派遣单位26000多个, 其中由劳动保障部门经办或审批的仅为1800多个。但质量较低, 甚至有的派遣机构运作起来和中介没什么区别, 一张桌子、一个凳子, 办公设备和条件极具简陋, 只有一个办事人员在场, 有时根本无法找到他们。同时, 业内从业人员整体素质差, 缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员[3]。

(二) 劳务派遣被滥用

由于我国的《劳动合同法》没有明确说明什么岗位适用劳务派遣, 因此, 许多单位出于降低劳动成本, 规避雇主责任的需要, 滥用劳动派遣, 在不该使用劳动派遣的岗位上也使用劳动派遣。企业特别注重劳动成本竞争, 在这种经营思想指导下, 劳动派遣在更多的企业、更多的岗位得到推行。甚至有些企业为了追求利润最大化, 将原应续签合同的职工改为派遣劳动者, 降低劳动报酬等标准, 逃避交纳社会保险的义务。如《劳动合同法》颁布实施之前华为通过逆向派遣的方式使7000余名正式职工变成了派遣职工。

(三) 派遣职工和正式职工的差别待遇

派遣劳动者与要派单位正式职工的待遇差别主要表现在以下几个方面:

一是同工不同酬。在享受工资待遇方面, 派遣劳动者因不是要派单位的正式员工, 一般比正式员工要差。例如上海市总工会对363家要派机构调查显示, 派遣劳工的月收入只占正式职工的80-90%。派遣劳动者与正式工同工不同酬是其待遇差别最主要的表现形式。

二是其他待遇差别。在派遣劳动者个别劳权的落实上, 与要派单位正式工相比, 派遣劳动者往往没有病假、探亲假;在更脏、更险的劳动条件中工作;缺乏教育培训的机会, 晋升比正式工更加困难;社会保险得不到落实。

三是难以实行集体劳权。派遣劳动者并不是要派单位的正式职工, 要派单位的基层工会不愿意接受派遣劳动者, 派遣劳动者加入工会的权利受到限制。此外, 派遣劳动者也难以像正式工那样进行企业的民主参与。

(四) 维权成本过高

目前的劳动法只有大的原则, 如果出现劳动争议, 劳动者维权的成本很高。第一种方法是自力救济, 即自己找派遣公司内部解决, 解决不了再通过劳动仲裁, 仲裁结果不满意, 再到法院起诉, 很多企业就是利用繁琐的程序恶意提高劳动者的维权成本, 使得众多劳动者不得不放弃维权。第二种方法是寻求行政保护, 到劳动监察部门举报, 但实际操作起来也很困难;除此以外, 还有社会的、政府的、司法部门的维权成本, 这些成本加起来就是一个不小的数字。

三、美国劳务派遣经验对我国的借鉴

劳务派遣制度在美国发展的时间比较长, 因此各州及联邦的法律都对劳务派遣制度作出了明确的界定和规范, 保障了劳务派遣企业、用工单位和派遣员工三者间的权益。我们以美国的劳务派遣制度为例, 研究和探讨美国在这方面是如何管理劳务派遣行业, 吸收和借鉴美国的经验, 规范和完善我国劳务派遣制度, 保障劳务派遣员工的合法权益。

(一) 美国州法对劳务派遣的规制

美国许多州制定了专门法律对劳务派遣进行规制。概括而言, 这些州法规制的对象包括雇员租赁公司 (employee leasing company) ——即劳务派遣公司的设立和资本要求、劳务派遣协议的内容、雇员工伤保险 (worker’s compensation insurance) 和失业保险费用的分担以及派遣机构和接受单位在其他方面义务和责任的分担。除了制定专门的规制劳务派遣的法律, 许多州法在保险或其他领域的法律中都会涉及劳务派遣的相关问题。

1. 对劳务派遣公司设立和资本的要求

美国有10个州的法律要求雇员租赁公司在开业前必须向州登记。有些州对雇员租赁公司设立的审批相当严格。例如, 佛罗里达州在其商务和职业监管部之下专门设立了雇员租赁公司委员会专门负责监管雇员租赁公司, 该委员会有发布规则的权力。该州对雇员租赁公司设立和相关事项的审批非常严格。该州法律规定, 雇员租赁公司及“控制人必须向商务和职业监管部提交书面的申请以获得许可 (license) 。法律还规定, 获得许可的雇员租赁公司必须至少拥有一名登记的从事服务的代理人以及一名获得许可的控制人。获得许可的控制人必须具有“良好道德品质 (good moral character) ”, 并且具有教育、管理或业务的经历以成功经营雇员租赁公司或成为控制人。除了劳务派遣公司的设立需要经过许可和登记, 有些州对劳务派遣公司的资本也有要求。例如, 新罕布什尔州的法律也要求, 雇员租赁公司在开业之前必须向该州的劳动部长官 (the commissioner of the departmentof labor) 提交许可的申请。1996年修订的法律要求雇员租赁公司申请许可时必须同时提供一份经独立会计师审计的财务报告, 表明在其申请之日前的6个月内有至少10万美金的净资产。2006年通过的阿拉巴马州《职业雇主组织登记法》也有类似规定[4]。

从以上可以看出, 美国对劳务派遣公司市场准入的监管相当严格, 包括公司的所有者和控制人都有监管的要求。这可能是考虑到劳务派遣公司作为一种经营人力资源管理公司, 雇员集中且风险较大, 雇主及其控制人是否诚实守信对雇员利益的影响甚大, 因此, 需要控制劳务派遣公司的门槛。

2. 劳务派遣协议内容的规制

对劳务派遣协议内容的规制, 往往涉及派遣公司和接受单位之间的权利义务和责任的分担。尽管理论上派遣公司和接受单位具有决定合同内容的自由, 但为了保护派遣工人的利益, 法律对派遣公司和接受单位的协议也有许多限制规定, 这些限制规定主要体现了立法者对派遣公司和接受单位权利、义务和责任分担的立场。

可见, 对职业雇主组织和客户公司之间协议的规制重点在于明确劳务派遣公司的义务和责任, 即职业雇主组织必须承担的最低义务和责任, 这些义务和责任不能通过合同转移到客户公司。

3. 工伤保险 (workers’compensation insurance)

工伤保险是指对于劳工在工作期间所受伤害的保险, 通常覆盖医疗、死亡、残疾、康复等内容, 保险费由雇主缴纳。许多州法都在有关劳务派遣的法律或者保险法律当中规定工伤保险费用的支付问题。从州法看, 大部分州法要求劳务派遣公司必须支付雇员的工伤保险费用。例如, 根据佛罗里达州2003年修订的法律规定, 获得许可的雇员租赁公司是派遣工人雇主, 雇员租赁公司有义务提供工伤保险项目 (workers’compensation coverage) 。并且, 除非雇员租赁公司向商务和职业监管部下属之雇员租赁公司委员会提交了所有派遣工人的工伤保险证明, 雇员租赁公司不能获得初次或者后续的许可。

4. 失业保险费用 (unemployment insurance payments)

失业保险费用是由劳务派遣公司还是由客户公司支付也是劳务派遣的重要法律问题。许多州法对此作了规定。大部分州法规定, 失业保险费由雇员租赁公司支付。例如, 佛罗里达州的法律规定, 雇员租赁公司是派遣工人的雇主, 雇员租赁公司有义务及时支付失业税。

(二) 美国联邦法对劳务派遣的规制

除了各州成文法的规定, 通过判例的解释, 法院解决了许多联邦法律如何适用于劳务派遣场合的问题, 尤其是派遣公司和客户公司之间责任的分担。法院许多判例表明, 在适用联邦法律时, 客户公司在符合某些条件时将和派遣公司构成派遣工人的共同雇主 (jointemployer) , 客户公司也必须承担派遣公司依据联邦法应承担的雇主责任。法院的解释主要涉及客户公司在《国家劳动关系法案 (National Labor Relations Ac, t NLRA) 》、1964年《民权法案》第7章 (TitleⅦof the Civil Rights Actof1964) 及其他有关雇用平等保护的法律、《公正劳动标准法案 (Fair Labor Standards Ac, t FLSA) 》、《职业安全和卫生法案 (Occu-pational Safety and Health Ac, t OSHA) 》以及《家庭和医疗休假法案 (Family and Medical Leave Act) 》中的责任问题。在适用这些法律时, 法院主要考虑客户公司是否应当被认定

与派遣公司构成共同雇主, 而判断客户公司是否属于共同雇主的最重要因素是客户公司是否“有权控制 (right to control) ”派遣工人[5]。

四、我国劳务派遣应采取的对策

由于劳务派遣制度在实践中也出现了诸多问题, 我们应该借鉴劳务派遣制度发展比较成熟的美国的经验, 采取一些相应的对策, 以加强对劳务派遣工的保护。

有些学者建议我国应采取其他国家的做法, 对劳务派遣制度进行专门的立法, 但笔者认为, 其他国家, 如日本的劳务派遣立法, 是在劳务派遣实践经验累积20年后展开的, 即便这样肯定与否定两方亦经过了长期的争论, 最后国会于1985年通过了《劳动派遣法》, 但在我国劳务派遣制度尚属一新生事物, 实践经验较少, 加之目前我国劳动法学者与其他国家的学者的整体水平较其他日本学者还有较大差距, 因此笔者认为, 我国劳务派遣的专门立法不应仓促上阵, 应对《劳动合同法》中的劳务派遣制度加以完善, 再配之相关政策指引, 加大对劳务派遣工的保护力度。

(一) 完善《劳动合同法》对劳务派遣制度的相关规定

1. 规定劳务派遣单位严格的准入条件, 对不符合条件的派遣单位应该及时清理。

我国《劳动合同法》第57条和第67条分别规定:“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。”“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”也就是说, 只要有50万元注册资本, 且又不是用人单位, 就可以设立劳务派遣公司。针对这一问题, 笔者认为派遣公司的信誉和实力对劳务派遣的效果至关重要, 因而应当对劳务派遣单位的设立采取严格的行政许可制度。我们可以借鉴美国的经验, 要求从事派遣营业的企业必须得到政府的卫生、劳动保障部门的许可, 并对许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放等明确规定。

2. 明确规定劳务派遣的行业范围。

《劳动合同法》第66条规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法, 但却不够详尽。建议按照行业及工种进行列举限制, 比如:从行业情况来看, 如建筑、银行、饭店、医院、家政等可以劳务派遣;从职业情况看, 话务员、销售人员、司机、保安、外文翻译等可以劳务派遣。

3. 受派员工与正规员工的地位

正规员工由企业直接招用并与其签订劳动合同, 一般在常设性岗位、核心岗位使用, 其某些劳动待遇通常高于受派员工, 因而可能出现劳动歧视问题。为了合理控制受派员工与正规员工的地位差别, 防范和制止对受派员工的歧视, 应当明确以下要点:

(1) 在同一岗位使用的受派员工和正规员工, 应当同等待遇, 尤其是同岗同酬。

(2) 受派员工应与正规员工享有同等的劳动条件及劳动保护。

(3) 我国的基层工会在组织上与要派企业对应而不与派遣机构对应, 受派员工应当与正规员工一样享有加入工会的权利, 工会既可以针对要派企业也可以针对派遣机构维护受派员工的合法权利。

(二) 加强行政部门的监管力度

强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力度, 严肃惩处劳务派遣中的违法行为。立法是前提, 执法护法是关键, 而要保证劳务派遣机构、用人单位和职工三方严格按照劳动法律法规行事, 需要劳动保障部门依法行政、严格执法, 维护守法者, 惩处违法者。加大对非法黑中介的清理、整顿力度;发展、壮大公益性的劳务派遣机构, 着力为劳务派遣健康有序发展保驾护航, 营造良好的用工环境。应当逐步加强工会、雇主组织和派遣同业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力, 从而减轻政府规制的压力, 并为将来放松政府规制准备条件。西方国家社会合作伙伴参与劳务派遣监管的做法值得我国借鉴。

参考文献

[1]何小勇.对劳务派遣的法律思考.载《中国劳动》, 2004, (11) .

[2]全国人大法律委员会主任委员杨景宇同志在人民大会堂举行劳动合同法视频报告会上的讲话.2007-7-23.

[3]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法.载《南方周末》, 2007-12-13.

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇8

致：中铁大桥局第一工程有限公司渝黔铁路土建1标

我公司于2013年4月与贵单位签定了一份编号为YQSG1B-ZH-010建设工程施工劳务分包合同。在施工过程中发现个别分项工程单价与实际施工单价差距太大，造成我方无法顺利展开施工。现将具体情况报告如下：

1.路基所需AB料合同规定路基64元1方。站场A料82.42元1方.路基采用本标段利用料,站场是价购可实际情况本标段没有利用料要分部价购,2.我方路基填料C类土差4.5万方，工区指定在珞璜南拉。合同规定增运费6.08元一方，实际增运费是需要每方15元，每方差增运费9元，4.5万方我方亏损40.5万元。

3.约束桩合同单价每方圬工693元。挖方一方450元，每方含钢筋200元，混凝土328元，人工制作费水电费约200元，超出合同单价485元，工程量为902.1方，完工后亏损437518.5元,4.柴油机发电24小时亏损1000元。完工后亏损300000元，5.防排水每方合同价片石189元。实际运至工地58元/方，砌一方片石需水泥1.3方、砂子60元、工价120元，实际砌筑一方片石需255.4元。每方亏损66.4元，工程量为4000方。完工后亏损265600元。以上几项约亏损1408118元。

我国治理商业贿赂中存在的问题 篇9

一、对商业贿赂行为认识模糊、缺乏掏抵制意识

目前，治理商业贿赂已成为全球范围内一股浩大的潮流，国际社会部已经意识到了它的严重危害，并相干继修订或完善国内立法，加大对商业贿赂的打击力度。但是，我国不少行业和领域对商业贿赂的认识仍然十分模糊。首先表现在把商业贿赂当作市场交易中的“潜规则”。实践中，不少经营者把“回扣”这种法律明令禁止的行为当作是正当合法的作为，认为都是少收购买者的钱，在工商部门查处时，拒不承认自已的回扣事实，对回扣造成的社会危害更是不以为然。其次是一些地方的某些企业是政府的招商投资项目，认为查处他们的商业贿赂行为会影响到企业的发展和当地的投资环境，也会影响到某些官员的“政绩”，所以当工商行政管理机关查处这些企业的商业贿赂行为时，往往会受到行政权力的干预。再次，对于那些可能成为商业受贿的人来说，即使意识到这是违法行为，但认为法律规定不健全，自己的身份不可能成为受贿罪的主体，可以钻法律的空子，逃避法律的制裁。

二、反商业贿赂立法不健全、缺乏可操作性

（1）立法零散、缺乏完善的反商业贿赂法律体系。纵观我国惩治商业贿赂的现有立

法，从法律基层上看由法律、法规（地方法规）和规章（地方规章、部门规章）；

从立法类别上看有刑事法、行政法、经济法、国际法等。非常零散没有形成一

个结构合理衔接得当的反商业贿赂法律体系。在一些法律法规的规定之间相互

冲突矛盾。行政法和刑事司法缺乏有效的衔接机制，导致执法上的混乱，“以；

罚代法”现象普遍。

（2）对商业贿赂的法律规定过于简约和原则，缺乏可操作性。无论是刑法典、单行

刑法还是行政法规，对商业贿赂的法律特征规定的都过于抽象和模糊。比如商

业贿赂的行为主体都笼统地表述为“经营者”，对商业受贿者缺乏明确规定。此

外，商业贿赂的内容除财物外是否还包括“其他利益”。若有其他非物质利益这

些其他非物质利益在处罚、量刑方面应当有相应的立法可依。对商业贿赂的具

体方式规定了“回扣、手续费”，但除了这两种主要方式，是否还包括其他方式

在《虽然对商业贿赂中的主要形式回扣、佣金、折扣等进行了细化阐述，但暂

行规定》由于其在法律级别上属于行政法规，不能完全满足执法和诉讼的需要。

还有在规定对商业贿赂犯罪行为进行处罚时，大多笼统地以“构成犯罪的，依

法追究刑事责任”一言以蔽之，缺乏具体可操作性。

三、执法主体混乱、执法处罚力度不够

《正当竞争法》赋予了工商行政管理部门查处商业贿赂的执法地位，但同时相关的一此些法律法规把查处商业贿赂的执法权力赋予了其他一些行业监管部门，如检察机关、公安机关各部门内部纪委检查机关、审计部门等，这种政出多门、多头执法的混乱状况必然导致不同部门在对查处商业贿赂的标准把握上存在分歧。执法尺度不一，加大了执法成本。我国现行的法律法规，规定的行政处罚罚款的额度为1——20万元人民币。而建筑领域和政府采购领域、合同动辄数十亿。对于商业贿赂可能带来的巨额利润而言，行政处罚过于轻微，对商业贿赂行为形不成威慑力。再有，《反不正当竞争法》和《暂行规定》对商业贿赂行为主要规定了刑事和行政制裁手段，而没有相应的民事制裁手段。而《反正当竞争法》规范竞争行为的首要任务就是要保护经营者的合法权益免受不正当竞争的侵害，已经受到侵害的，理应受到民事赔偿。再者，我国对商业贿赂构成犯罪有起刑点的规定。也就是说，在一国家已经构成犯罪的商业贿赂犯罪在我国可能并不构成犯罪，这就放纵了一些商业贿赂行为。就整个治理商业贿赂的法律体系而言，我国法律之间存在断裂、冲突，没有形成协调、统一的有机整体，治理商业贿赂的配套行政与民事立法不够完善，主管机关不统一，职权不明确，导致多头管理、放任不管的情况经常

发生。

四、缺乏保护举证人制度

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析 篇10

关键词：劳务派遣,差异化,管理制度,同工同酬

一、A单位劳务派遣人员现状

A单位是我市一家事业单位, 自2008年新办公区投入使用至今, A单位派遣员工总数约为230余人, 占单位内员工总数的1/10左右, 年龄约在25-30岁之间的青年为主, 其工作性质, 岗位职责, 工作内容与在编正式员工一致, 在一些工作繁重, 人员较多的部门, 劳务派遣人员的人数比重也相对较多, 最多者可达到1:2的人员比例, 但劳务派遣工薪比例却不到编内员工工薪的1/2-1/3。在人事管理方面, 劳务派遣员工与第三方劳务公司签订劳动合同, 按国家社会保证标准缴纳五险一金, 以劳务派遣的方式派遣到A单位, 由A单位进行相关的工作安排, 形成了以三角为核心的合同关系。劳务派遣这种用工方式优势在于, 用工灵活, 不受编制额度的限制, 降低了人事管理成本, 减小了人事风险, 提升了单位总体的工作质量, 同时也便于提高其人事管理水平, 逐渐成为企事业单位用工的新方式。但是这种迅速发展膨胀的用工模式不可避免的也存在了许多新的问题出现, 例如同工不同酬, 福利待遇差别化, 所谓的“临时性”工作大量充斥于各个岗位上, 转正机制不合理, 派遣员工人员心理存在落差, 缺乏归属感等问题。

二.A单位劳务派遣中存在主要问题

1.员工差异化明显

(1) 派遣员工与在编人员的薪资差距较大。如图所示, 2015年A单位派遣员工每月应发平均约为2830元, 除去所扣的社保和住房公积金后的实发工资约为2145元, 以每月工作22天, 每天工作8小时计算, 平均时薪约为16元, 且除基本工资外及每年仅几个月的防暑降温费外并无其他福利或者补贴, 工资结构也较为单一。而我市2015年最低工资标准为1720元, 非全日制时薪为17.3元, 由此数据可以观察到A单位劳务派遣员工的薪资待遇与我市最低工资标准之间的差距仅在1100元左右, 而同单位在编的初级工的实发工资约为5000元, 中级工的实发工资约为6500元, 几乎是派遣员工工资的两倍多。 (见表1)

有学者认为正因为同工而不同酬待遇的差别化, 才使得劳务派遣模式的主流化具有不正当性, 而差异化的薪资标准更驱使用工单位选责降低劳务派遣员工的用人成本, 从而又促进了劳务派遣的主流化与不正当性, 二者是相辅相成的。在法律层面, 用工单位不执行“同工同酬”的违法风险几乎为零, 由于目前相关法规与监管在这一方面还未健全, 使用工单位更加肆无忌惮的违规招录使用劳务派遣工。

(2) 工作和福利的差异化造成的心理落差。A单位的派遣员工存在所谓的“临时性”工作, 即非本职工作或工作中正式员工不愿意做的工作。在单位福利方面, 劳务派遣人员除每年有几个月的防暑降温费外, 其他的单位福利例如:体检, 劳保, 污染费, 岗位补助, 绩效工资, 伙食补助等这些正式员工的工作福利根本无法享受。“二等公民”的待遇, 使派遣人员难免会有较大的心理落差。长此以往, 派遣工承受着较大的心理压力, 那么这样的状态在工作中的直接表现就是工作积极性下滑, 工作态度消极, 工作完成质量下降。由于正式员工与派遣员工间待遇差异化与较大, 同时存在心理落差, 派遣员工在根本上就无法将用工单位的发展和自己的前途联系在一起, 对单位的忠诚度也远远低于在编人员。

2.管理制度问题

(1) 派遣员工转正制度存在缺陷。A单位有规定工作满三年, 学历等条件符合规定的派遣工有资格转正, 成为成为正式的员工。工作满三年的派遣员工可以考取正式工职位, 从表面上看这是对派遣员工来说最具吸引力的, 也有利于调节单位内部人员人事平衡, 提高遣人员的归属感和凝聚力的制度。但在实际的实施过程中, 又增加了许多条框, 满三年只是派遣工满足转正的基本条件, 是有资格参加考试, 并不是参加考试。实际上的参试者是由组长向上层层推荐, 最后部门投票表决出来的。此方法滋生了许多人为因素的弊端, 首先是在小组推荐这一项环节中, 组内存在为谋求小组长的推荐和工作评价, 一味阿谀奉承。而组长又自恃手握“重权”, 认为派遣工转正问题上自己有决断权, 形成了在工作中我行我素的不良之风, 这样的现象影响了整体的工作氛围与风气, 久而久之形成恶性循环。其次, 参试者最后只知道自己是否录取, 不知成绩也没有资格查阅试卷。那么考试与录取是否存在舞弊行为, 也是值得去思量。

(2) 民主管理存在不足、缺乏对派遣员工职业规划。根据A单位的工会制度, 劳务派遣员工与用工单位之间不存在劳动关系, 所以派遣员工无法加入实际用工单位的公会。劳务派遣单位的公会也难以为派遣工的福利待遇以及劳动条件向劳务派遣单位或者用工单位进行协商, 劳务派遣员工很难利用工会来保障自己的权利。再者根据A单位派遣员工制度, 要求派遣员工35周岁以下, 对于超龄且尚未转正的派遣员工通常采取的措施就是合同期满就不再续约, 一般情况下用工单位选择不再续约, 也就等同于不再与劳务派遣公司续约。这些派遣工又重新流入社会, 在年龄, 技能, 知识, 能力等方面的竞争力都处于弱势, 此时他们不仅要承担找工作的压力, 很多人还肩负着家庭生活, 子女教育, 赡养老人等。这就不仅仅是管理制度的缺陷, 在其背后还会引发了一系列的社会问题。

三.A单位劳务派遣问题解决对策

1.采用聘任制, 实行同工同酬。为了减小正式工与派遣员工的差距, 提高派遣员工的积极性。可改劳务派遣制为聘用制, 劳动者直接与用工单位签署劳动合同, 劳动者直接隶属用工单位, 统一接受用工单位的调遣与管理。这解决劳动关系复杂化的问题, 也是降低员工待遇差异化最行之有效的方法。首先, 直接与员工签订劳动合同, 绕过了劳务公司这一层关系, 使劳务关系简单化, 规范化, 法律化, 节省了A单位支付劳务公司劳务的劳务费用。其次, 改实行聘用制大大增加了原派遣员工的工资收入, 提高了福利待遇。聘用者得到了相对平等的福利待遇和规范的劳动合同的保障, 减小了心理落差, 增加认同感与归属感, 提高了工作效率与工作质量。同样用工单位也将人事劳动关系清晰化, 规范化, 提高了劳动者的劳动积极性, 确保了在岗人员的稳定, 降低了存在不稳定因素的风险。

2.转正制度简明化。A单位要改变转正体制, 简化转正流程, 转正过程也要公开化.用人单位应公开转正过程, 成绩排名透明化。对于劳务派遣人员来说转正考试是一个改变自己职业生涯的契机, 对于用工单位而言转正考试一个考核选拔人才的手段。既是选拔就要优胜劣汰。首先, 应取消转正考试前的各种推举选拔流程, 这些流程中主观因素较多不能公平客观的筛选参试者, 而且也是滋生一系列不良风气的根源。派遣员工只要够考试资格都应直接参加转正考试, 用工单位也应在考试结束后, 对应试人员公示相关考试答案, 成绩与排名, 并建立申诉机制。同样的, 为保证用人单位通过转正考试获取合格的优秀人才, 对于通过考试的派遣人员进行一段时间的考察, , 考察期满, 合格者直接按相关规定进行转编, 关系调入等手续。这样既保证对派遣人员在转正问题上一视同仁, 提供公平, 公正的竞争平台, 也保证了用人单位选才的全面性, 科学性, 公正性。杜绝了之前冗长的机制所产生的不正之风, 净化了工作环境, 树立了良好的工作风气。

3.完善民主管理机制, 解决派遣人员安置问题。A单位需进行民主制度的完善, 使劳务派遣人员也参与到单位的民主管理中去。例如工会中可安排有派遣员工的代表, 虽然派遣员工不与用工单位有直接的劳动劳动合同, 无法直接参与单位的工会组织, 但是在一些工会活动中, 派遣人员的参与增加了其工作的归属感, 同样也能改善其保证劳动权益低的现状。对于超龄且尚未转正的派遣人员。A单位可对其进行相关的就业辅导, 例如职业规划, 工作技能, 心理疏导等相关措施, 有条件的话, 可以介绍一些优秀的派遣员工到与其工作相关联的企业单位就业, 这样总体上帮助了派遣员工从岗位到离职回归社会这一阶段的平稳过度, 在条件允许的情况下也帮助了一些员工再就业。

四.总结

劳务派遣制度这项制度从宏观上看是适应当下企事业单位发展的新兴人事制度, 它在一定程度上缓解了用人单位的岗位压力, 同时又可以避开编制体系的制度, 减小了单位的人事成本, 提高了单位整体的劳动效率。但是我国劳务派遣制度还处于起步时期, 法律法规还处于暂行阶段, 相关监督监管体系也尚未成熟, 所以导致了普遍存在的同工不同酬, 劳务压榨派遣人员等现象。本文所提及的对策仅仅是针对所出现的问题所提出的, 制度是死的, 人是活的, 人是提出制度, 执行制度, 遵守制度的主体。所以解决问题的主要根本还是在人, 用工单位的工作人员首先树立正确认识待劳务派遣的制度, 端正用工态度, 提高职业道德素质, 从实际的角度出发, 秉持以人为主, 制度为辅的理念去解决存在实际问题, 才能使劳务派遣这项新的用工模式朝着正确的方向发展。

参考文献

[1]《劳务派遣管理概论》, 曹可安, 复旦大学出版社, 2011年

[2]《劳务派遣下的劳务关系》, 左春玲, 知识产权出版社, 2014年

[3]《劳务派遣有什么好:劳动法评弹》, 彭小坤, 中国法律出版社, 2013年