教育中心人事工作总结

教育中心人事工作总结（精选7篇）

教育中心人事工作总结 篇1

一是成功地拟定了《x开发区教育中心教职工绩效工资实施工作方案》;二是积极稳妥的推进了教育人事制度改革，拟定了《x开发区教育中心教职工岗位竞聘方案》。三是及时地按要求完成其他教育人事工作，完好地服务于教育工作大局;四是如期规范办理了有关退休、聘任、安葬费、抚恤金、遗属生活困难补助等的批复工作;五是及时完成了全区教育系统在职人员x年的年度考核工作。

XX年工作思路

一、指导思想

以科学发展观为统领，认真贯彻全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(—)》，以全面提高教师队伍的整体素质为主线，以农村教师队伍和骨干教师队伍建设为重点，以绩效工资和岗位设置管理改革为动力，统筹规划，创新制度，强化管理，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

二、重点工作

1、加强编制管理，充分发挥编制在教师资源配置中的基础性作用;

2、促进城乡教师交流，推动师资资源的均衡配置;

3、做好教师补充工作，改善教师队伍结构;

4、巩固“学规范、强师德、树形象”中小学师德主题教育成果，不断提升师德水平;

5、努力加强农村教师队伍建设，不断提升农村教师队伍整体素质;

6、继续加强骨干教师队伍建设，拟组织市级骨干教师赴农村学校开展巡回讲学;

7、切实加强青年教师队伍建设;早日成为开发区教育的主力军。

8、推进和完善绩效工资制度和岗位设置管理制度改革。进一步规范指导并完善义务教学校绩效工资的分配工作;实施工作。配合区人局进一步推进和完善学校事业单位岗位设置管理制度改革，创新教职工管理制度，逐步建立起以岗位管理为基础的单位用人制度;

9、认真实施并完善教师资格制度;

10、积极维护教师队伍稳定。认真研究和努力化解影响中小学教师队伍稳定的矛盾。

教育中心人事工作总结 篇2

(一) 领导高度重视, 工作目标明确

局党组把干部教育培训作为一把手工程, 高度重视财政干部教育培训改革, 根据我局的实际情况, 确定了“以能力建设为中心, 加强在职干部的培养”的新思路, 成立了领导小组, 确定的专人负责此项工作。

(二) 人事教育培训内容实现规范化、科学化

一是加强政治理论的学习, 提高财政干部的政治素养。利用每周五下午集体学习时间, 认真学习中国特色社会主义理论体系, 学习党章和党的各项纪律、规定, 增强政治素养和党性修养。二是大力开展了财政业务培训, 提高财政干部服务财政改革的能力。

(三) 人事教育培训方式灵活多样

一是坚持集中培训与在职自学相结合, 采取多种途径, 灵活多样的进行教育培训。每周五下午集体学习, 定期邀请有关领导和专家进行集中授课, 大力开展政治理论、财政业务等学习交流。二是结合主题教育活动开展学习。两年来, 大力开展创建学习型组织活动、五个好领导班子创建活动、廉洁文化创建活动、以及创先争优活动等。

(四) 培训层次目的明确, 效果明显

在干部教育培训中, 针对不同类型干部的特点, 安排不同的学习内容, 提出不同的要求, 做到层次分明, 重点突出。一是科级领导干部实行带头学。主要是抓好理论学习制度的落实, 积极参加县委举办的科级干部培训班。二是加强机关和乡镇财政业务骨干培训力度。2009年以来和临沂市财政学校联合举办了3期乡镇财政培训班;2010年扎实开展了“能力建设年”活动, 联合上海财经大学、市财政学校, 分4期对乡镇财政所和局机关业务骨干人员进行轮训。

(五) 注重培训结果运用

近年来, 为做好干部教育培训, 建立和完善了制度, 先后出台了《郯城县财政局学习制度》、《局机关岗位职责考核实施办法》等一系列制度, 不断健全完善学习培训考核评价机制和激励约束机制, 把干部学习培训情况作为对干部进行任职考察的重要内容, 与年度考核结合起来, 学习培训考核不合格的干部年度考核不得确定为优秀等次。

二、财政人事教育工作存在的问题

(一) 财政干部队伍中高学历人员和高级技术人才偏少, 尤其是创新型、复合型、技能型的高素质人才较为紧缺

目前, 郯城县财政系统财经类专业第一学历为本科人员仅6人, 拥有本科学历人员大部分为党校、函授学习取得的第二学历, 专业性不强。全系统高级会计师仅2人, 中初级职称中也有相当一部分是审计、经济系列, 真正通过国家统一考试获得会计中级以上职称的人数不多。

(二) 进人渠道不够理想

受编制限制, 财政部门无权自主招聘优秀人才。自2000年起, 郯城县统一招考分配财政部门大中专毕业生6人, 公务员2人, 其余新增人员是部队复员军人, 与财政部门专业性需求不相符合。近年来, 财政系统虽急需财经、计算机等各类中、高级人才, 但由于编制和经费问题不落实, 从应届大学毕业生中录用专业人才很少, 财政后续人才将出现断层, 直接影响了财政工作水平的提高。

(三) 业务水平有待提高

计算机、外语等基本技能和应用水平还不够高, 业务知识也有待求精、求深、求宽, 还没有完全根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法, 改革意识、大局意识和参谋意识不够强, 服务水平不够高。

(四) 财政系统人员交流少

财政系统人员相对稳定, 与其他部门、单位之间交流少, 主要是财政干部职工安于现状, 存有高不成、低不就思想, 也导致部分职工竞争意识差, 不思进取, 应付工作, 得过且过。

三、加强财政人事教育工作的建议

(一) 严把“入口关”

凡是财政系统进人, 必须坚持专业对口、凡进必考、综合测试、严格把关, 把最能满足财政改革与发展需要的高素质人才吸收进财政人才队伍, 不断优化人才队伍的整体学历层次、知识结构、专业结构和年龄结构。

(二) 完善用人机制

一是要加大竞争上岗的工作力度。把竞争上岗作为干部选拔任用和专业技术聘任的主要方式, 并把推行竞争上岗与培养选拔年轻干部和改进后备干部制度有机结合起来, 将参加竞争而没有提拔或聘用的人才作为重点培养对象。二是要大力推行定期轮岗制度。在确保工作稳定性和连续性的前提下, 推进干部轮岗交流的制度化和规范化, 并要注意综合科室与业务科室之间的人才交流。

(三) 强化教育培训

省、市财政部门要建立科学的教育培训内容体系, 加强教育培训软硬件建设, 搞好干部培训。在培训形式上, 以脱产培训为主, 网上培训为辅, 以切实提高培训效果。在培训内容上, 要多开展专业性专项教育, 比如预算编制知识、会计制度、农税知识、计算机应用、文秘知识等专项教育, 为基层培训高层次人才。

(四) 增强财政干部流动性

建立良性人才流动机制, 增加纵向交流和横向交流。纵向交流包括上级财政部门到下级财政部门挂职锻炼和下级财政部门到上级财政部门培训学习。横向交流包括县区、市地财政部门之间的横向交流和本级政府部门之间的横向交流, 相互学习先进经验, 培养复合型人才, 全面提高财政工作水平。

(五) 切实加强组织领导

教育中心人事工作总结 篇3

关键词：教育系统 干部 人事档案管理工作点

【分类号】G275.9

一、抓建设、思想认识到位

一直以来，干部人事档案工作是不公开进行的，强调其保密性，从某种角度来说，干部人事档案工作是在保密前提下只开展进行、不公开的工作，导致有的工作人员没有认识到干部人事档案工作的重要性，经常轻视了这项工作，以至于责任心不强，如工作人员在对教职工的归档资料填写时较随意，姓名中出现同音字，或因笔误导致姓名有涂改现象；教职工本人在填写资料时不严肃、不认真、敷衍了事，如出生年月前后不一致，以至于造成干部人事档案工作中出现一些不必要的麻烦，甚至可能影响到自己的政治前途。

做好教育系统干部人事档案管理工作，工作人员思想认识要到位，积极宣传我国颁布的《档案法》、《干部档案工作条例》、《干部人事档案材料收集归档规定》等相关法律法规，做好干部人事档案管理工作重要性的宣传工作，运用合理、有效举措对工作进行监管，使教育系统干部档案管理人员清楚相关法律法规，增强其档案意识，为教育系统干部人事档案管理工作提供充分条件。

二、抓规范、基础工作到位

在干部人事档案管理工作中，保证档案材料的完整性是十分重要的，这事关组织部门、人事主管部门对教育系统干部的评价，直接关系到每一位教职工的切身利益。规范档案管理基层工作至关重要，在规范档案基层管理工作过程中，做好档案收集程序化、档案整理规范化、档案设施标准化、档案管理工作制度化及档案收集常态化是最为基本的要求。收集档案程序化是完善教育系统教职工档案资料的归档制度，尤其是干部在考核、职称评聘或工资变动时，教育局相关科室需要在第一时间内发挥监管作用，督促学校及相关单位对干部及教职员工的材料及时收集归档；整理档案规范化是指依据《干部人事档案整理规范》，对干部人事档案资料进行整理、存档，将不需归档的材料剔除；档案设施建设标准化是指依据相关文件，对档案材料配备相应的设施，如档案盒、计算机及其他用品等，使人事档案管理工作更加规范化，更具先进性、科学性；档案管理工作制度化，是干部人事档案管理人员要严格遵守档案管理的法律法规和相关条例，使教育系统干部人事档案管理工作有序进行；档案收集常态化是指实现档案管理工作的网络化系统，每隔一段时间对档案信息及时更新并及时收集教职工人员的档案材料，重要的材料要及时登记并妥善保管。

三、抓素质，队伍建设到位

抓素质，队伍建设到位主要体现在三个方面：一方面是教育系统干部人事档案管理工作，创建档案联络员制度。结合教育系统人事干部多、任务量大等特点，为保证人事档案管理工作的精准性、实效性、先进性、可靠性，要切实提高相关人员的业务能力。例如每个学校选出一名责任心强、业务水平高的人员担任联络员向教育局报送干部档案材料的任务，使干部人事档案材料更加规范，与此同时，教育局要严格要求联络员，使其工作更加规范化。一方面是切实提升其业务素质，使其更具职业道德和社会责任感，扩大关于教育系统干部人事档案管理工作的建设力度。一方面是对相关人员进行业务培训，设立层次分明、类型各异、专门性质的培训班，创新干部人事档案管理工作流程，使其更具先进性，切实提高相关人员的业务素质。与此同时，人事部门要运用合理举措鼓励相关人员学习和提高专业技能知识，在合理范围内向从事档案管理工作人员提供一系列福利待遇。

四、抓服务、信息利用到位

做好教育系统干部人事档案管理工作，主要是为了实现人事工作服务一流化，这是最关键因素。现阶段干部人事制度随着时代发展逐渐改进，干部人事档案管理工作要符合多方面的需求，如工资改革制度、干部人员工龄及福利待遇等，更是公平、公正的对干部进行评价、考核的重用参考材料。以往的干部档案管理工作流程，不符合干部管理制度不断完善的发展需求，如档案材料收集落伍、管理制度落伍及服务模式单一等。结合以上实际难题，要完善干部人事档案查（借）阅制度，要求至少两名党员在持有单位公函的情况下，才能查（借）阅档案材料，注重保密性。人事部门在遵守法律法规及具体条例的前提下，相关人员要极具热情，如处理干部人员调动、任免、工资、福利待遇、办理退休等問题的过程中，一定要充足准备教职工的档案材料，保证工作效率。相关人员要对档案材料进行规范整理，为其使用提供客观的参考资料，创建精准性、完整性及标准化的档案材料，运用智能化系统，将信息手段利用到位。例如干部任免，结合相关条例，参考干部人员档案材料，如学历、专业技术职称、资格证书等材料，便于集中干部人员档案材料，在此前提下运用智能系统和信息化技术手段对干部档案材料库进行检索，提升人员的工作效率、减少工作量，为干部任免、选拔重用提供最为主要的参考资料。

总结：本篇内容是笔者结合一些人员所从事教育系统干部人事管理工作实际状况所总结的，抓建设，思想认识到位；抓规范，基础工作到位；抓素质，队伍建设到位；抓服务，信息利用到位等都是做好教育系统干部人事档案管理工作的主要要素。笔者所述的内容权当抛砖引玉之用。

参考文献：

[1] 张建华.浅谈人事档案管理现状及对策[J].城市建设理论研究，2012（12）：1-3.

[2] 张新玲.人事档案管理的重要性存在的问题及措施[J].图书情报，2012（4）：73.

行政人事中心工作总结 篇4

2011 年是公司发展史上至关重要的一年，是取得了辉煌成绩和稳步发展的一年。一年来在公司领导的正确领导下，行政人事中心围绕着公司的主流业务，从三大方面做好各项服务支持工作。具体如下：

（一）人力资源工作

1、招聘及试用员工跟踪考评。今年累计招聘各岗位人员共计104名，其中包括区域经理3名、质管经理、银行会计、美特融资主管、采购员、行政主管、人力资源主管、pcb布板人员各1名，生产技工72名。特别是进入十月份后生产任务突然加大，技工需求急剧增加至三十余人，我们想了很多办法，采用了很多手段及时补充32人，保证了生产任务的顺利完成。

另外，我们采用多种方式对新进人员进行跟踪，及时辞退了部分不合格人员。在“宁缺勿滥”的思想指导下，既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的成本。

2、考核。今年4月份对52名车间员工，2名服务维修人员进行了岗级考评。通过考核，明显的看出员工的操作技能大大提高，不仅调动了员工的积极性，而且提高了工作质量和工作效率。

另外为稳定、留住关键员工，我们制定了检测人员的资格认定方案并组织实施了大口径水表、普通水表、燃气表、热量表的资格认定，对合格人员进行了技术补贴。

3、今年4月份对各部门74岗位进行了普查。因营销模式变化、人员工作变动等，我们对各部门的现有岗位、人员配置及职责情况进行了普查，并完善形成《岗位说明书》，为员工招聘、培训提供了参考依据。

4、对各岗位进行了薪酬调查与分析。我们通过中华英才网、各地工资指导价的查询、发调查问卷、了解相关行业的薪酬、查询不同地区同行业的薪酬并通过gdp换算成当地的薪酬等各种手段对各岗位进行了薪资调查，并形成了《调查报告》。通过了解市场薪资水平，为本公司的薪酬调整提供了参考依据。

另外，通过财务统计出来的人工成本占总成本的比例超过15％，远远超过《XX年济南市工资指导价》中制造业人工成本占总成本的比例7.4%，数据表明我公司人工成本太高，在当前工资水平大大低于市场水平的前提下，人浮于事的现象比较严重。由此得出，若想进行薪酬改革，必须先对各部门的现有岗位进行梳理，裁掉不必要的岗位，真正实现减员增效、优化配置。在向公司领导提建议的同时，对各部门的岗位进行了分析，并形成《各部门岗位设置建议》，为领导提供了决策依据。

5、制定薪酬体系改革的各种方案。如技术中心、行政管理类、制造分公司、服务部的方案等。为了避免惯性思维，我充分调动各部门的积极性，与各部门商量讨论出适合各自部门的薪酬体系，并形成定稿。

6、做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理、落户等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。

7、培训工作。今年的大型培训共进行了16场，包括思想意识的培训如创新论坛和质量意识、服务意识的培训；专业知识技能的培训如回流焊、热量表、阶梯计费水表、渠道建设等营销思路技能的培训；财务流程财务知识的培训等等。

今年培训的最大特点是打破往年单一被动的讲授方式，采用了互动的座谈方式，让每个员工积极参与进来；采用了“取之于民，用之于民”的思想，引用员工身边发生的实际案例等等。如制造分公司质量成本、质量意识的培训；服务部服务意识、服务技巧的培训等等。

为了避免培训流于形式，保证培训效果，在对市场部、销售部、服务部进行的系列光盘培训中，我们让参与部门提意见，并在光盘播放完后进行座谈，让每个人都谈自己的收获等等。

总之，我们积极动脑对培训及考核的方式、方法进行了有效创新。事实证明，此方式是有效的，因为经过培训效果评估，员工的评价较高。

（二）行政管理工作。

今年办公室工作的重点是转变思想，在为各部门提供好服务的同时，改变原有的思维和工作的方式、方法，对现有工作进行创新，不再依赖于原来的供应商、服务商，引入模拟招标的方式进行大件办公用品的购买，所有的工作都以成本控制为主线。

另在工作中宣贯做工作要先了解目的是什么，不要为了做而做。如办公设备的管理，真正做好物品登记，对设备流转进行了跟踪并及时登记台帐等。

1、办公室费用控制。

在同样的效果下，名片价格由15元/盒降至12元/盒，耿总提出可以不使用该效果的名片，那么价格还可以下调至少2元/盒；通过200元的攻关，今年残联保障金可以免掉，为公司节约2万余元；通过一系列的斗志斗勇工作，为公司节约物业管理费3000余元；通过谈判，仅用了2800元为公司购买了一套办公家具；在九月份超过6000余元电话费的情况下，通过一些办法，使得十月份话费降至4000余元；工会费少缴纳一个季度的费用2040元，在申报资料中减少人员，尽力不订购其要求的杂志等等，在订飞机票时，为公司节约80余元的机场建设费和保险费；在修理打印复印机时，为避免原来的一家垄断，我们通过多方考察，选择了另外一家，在此次维修过程中为公司节约了800余元，打破了原来为了保证正常使用而不敢换其他服务商。前段时间打印机有时会出现问题，我们就是在试验，验证原服务厂家说的是否属实，是否需要全部更换，虽然有时耽搁了大家的使用，但对公司来说是一个成本控制的质的飞跃，对我来说也是，顶着那么大的压力那么大的风险去换，确实需要勇气。

2、办公室的日常工作：

（1）完成公司总部各类会议的安排及会务准备工作，会议做到有记录、有纪要，保证各项汇报工作和分配工作有记载、有档案，为公司今后的发展奠定了原始档案基础；完成各类办公文件、会议资料、上报资料、对外宣传资料等的起草、上传、下发及档案资料保存；完成公司各类文件资料的打印、复印、编排、装订工作，特别是配合今年融资工作的开展，完成了大量的企业资质及各种资料的准备工作。

（2）较好的完成总部办公用品的购买、发放、统计工作，做好车辆调度，并做好车辆维护、年审、养路费缴纳。

（3）较好完成电话费、电费、水费等的缴纳工作，协助网站建设以及网络维护。

（4）本着“服务”的思想，积极妥善处理总部各部门日常出现的各类问题。做好和物业接口的各项工作，车辆摆放、乘车卡办理、停电处理、电表充电、信件收发等等。做好公司总部办公室、会议室、公共区域的保洁，厕所换纸、地垫更换，总部办公区装修、空调的维护、保养、调试等，为总部提供一个舒适整洁的办公环境，提高员工工作效率。

（5）其他工作：

①成功策划组织了XX年的春节联欢会、编辑印刷了第五期《三龙人》。②做好庄总“省富民兴鲁”劳动奖章、耿总市五一劳动奖章的编写申报。③顺利完成高新技术产品、高新技术企业、免检企业等的年审及高新技术产品——热量表资料的申报、换证。

④协助财务完成二十多个个人工商登记，用其中十六个办理个贷，为公司筹集了发展基金。

⑤项目申报工作。今年顺利完成创新基金、济南市科技发展计划项目、济南市信息产业基金项目等的申报工作，其中创新基金、济南市信息产业基金项目成功获批，分别得到35万元的无偿支持、400万元的低息贷款。另外，完成了去年获批的济南市科技发展计划项目的跟踪资料的填报。⑥为节约生产成本、提高产品性能、提高工艺流程，在制造分公司开展“金点子”工程，并做到了将好的建议真正用到生产管理中，取得了良好的效果。

⑦举行了篮球、羽毛球、足球比赛并发放奖品，丰富了员工的业余文化生活，增强了员工的凝聚力和归属感。

总之，今年因为形式变化较大，在转变思想和工作方法的同时，对各岗位及人员进行了梳理和培育，在工作上尚有欠缺之处，我们准备在明年进行重点突破。

如：

1、薪酬体系的改革和绩效考核体系的建立。明年贯彻实施是重点，保证这项工作能起到激励员工并真正实现人力资源价值最大化。

2、加强协调，提高服务质量。为更好的服务于上级、同级和基层，我们将把执行力和快速反馈机制提到一个高度。

3、费用的节约与控制仍将是明年的重点。分析供应商的心理，进行有策略有步骤的价格谈判。

4、深入调查各部门需求及分析公司发展现状，为公司发展助力。重点是针对明年的大客户年，我们将组织进行系列培训。

5、这期《三龙人》由于稿源及各种原因一直未出，但已进入最后收尾工作，争取在对外宣传工作中提高公司形象，成为员工真正的精神家园。

2011人事教育科工作总结 篇5

2011年在党委的正确领导下，在省局人事教育处和机关党委的指导和支持下，人事教育科全体同志以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学实践发展观为统领，认真学习党的十七大精神和全省人事、党建、纪检和监察工作会议精神，紧紧围绕我所中心工作任务，依据有关法律法规和行政规章，认真履行职责，较好地完成了本的工作任务。具体如下：

一、党员情况

1、我所今年现有党员xx人，正式党员xx人，预备党员x人。其中x人为签约人员。

2、党员流动情况：转出党员x人，其中x人为签约人员；转入党员5人，其中x人为签约人员。转入转出的为第x支部党员。

3、党员发展情况：今年第x支部转正党员x人，第x支部有x人为发展对象。

4、今年全所上缴党费人民币xxx。

二、人员培训情况

1、制订“2011年教育培训工作计划”。今年我所计划举办培训班、讲座项目xx项，其中申报省级Ⅰ类继续教育项目x项；计划外出参加培训学习xx个项目。

2、到2011年12月止，组织举办各类培训班x个，其中x个为省级继续医学教育项目，网络继续教育培训x期。

3、今年我所派出去参加检验技术、新扩项目及政策法规等各类培训班xx期，参训人员达xxx人次。

4、目前以函授、远程教育方式工读在职学历教育有xx人，其中硕研课程进修班x人，本科x人，专科x人。今年报名参加在职学历教育的x人，其中硕研课程进修班x人，本科x人，大专x人；今年完成在职学历教育的x人，其中取得博士学历和学位的x人，取得硕士学历和学位的x人，取得本科学历的x人；其中x人正在申请学历和学位的变更。

教育中心人事工作总结 篇6

关键词：流动人员,档案管理,人事档案管理,档案管理模式

随着信息技术的发展与技术的深入, 各学科都希望通过信息技术来推动学科的发展和相关实践活动的进步。在档案界, 无论是学术理论的探讨还是档案工作的实践来说, 信息技术成为了关注的热点。本文尝试从构建电子文件中心的角度出发, 来推动当前流动人员人事档案管理中一些问题的解决与改善。

一、我国流动人员的基本情况

我国的人口情况由上世纪六七十年代的集中稳定转变为现在的频繁流动。部分省市特别是长三角、珠三角及京津地区经济的飞速发展, 大量的农村进城务工人员、私企跳槽劳动者以及大学毕业生成为我国当前流动人员的主力军。根据统计数据, 2010年仅上海市外来常驻人口总量已经达897.7万人[1]。再加上近年来出国留学的门槛降低, 更多的人选择了出国深造, 数据显示, 我国在外留学生已有127万人, 这些无疑增加了我国流动人口的数量[2]。流动人员数量的猛增使我国流动人员的档案管理出现了许多混乱现象。这类现象的出现, 是与我国流动人员的分散性, 职业不确定性以及档案意识淡薄这三大特点密不可分的[3]。

二、当前人事档案管理中存在的问题

1. 流动人员人事档案管理权问题。

目前我国流动人员人事档案管理权较为混乱且不适应市场经济发展需要, 主要表现在:第一, 多头管理。虽然政治经济不断发展, 而对于人事档案信息资源的管理却未能与之衔接, 形成人事档案不只人事部门保管, 同时劳动部门、社保机构、金融机构都保管有与其业务职能相关的人事档案的现状。这样一来, 人事档案就难以成为一个相互关联影响的统一体系, 难以发挥人事档案资源的整合效用。第二, 只保管, 不利用。各部门对于保管的一部分人事档案并不积极进行补充更新, 不为用户提供利用服务, 而只进行单一保存, 人事档案资源难以实现利用[4]。

2. 人事档案相对人权利的保障问题。

保障相对人权利的问题同时也是人事档案相对人知情权的问题。我国推行的人事档案管理制度, 从某种意义上讲, 已经剥夺了相对人应当享有的基本权利。目前人事档案管理制度规定:不允许本人查阅自己及直系亲属的人事档案。然而这种保守的人事档案管理制度剥夺了相对人对自身人事档案的知情权。由于相对人对自身人事档案内容不了解, 使本应反映客观事实的人事档案, 却阻碍了档案相对人的发展。

3.“弃档”、“丢档”、“私自扣档”问题。

随着市场经济的进一步深入, 越来越多的“单位人”变为“社会人”, 而如今越来越多的私营企业在招聘时对应聘者人事档案不作要求, 使得越来越多的流动人员加入到了弃档大军之中, 流动人员“弃档”现象愈发严重。同时, 许多能力出众的跳槽者甚至著名企业家都曾面对这样的问题:原先就职的公司为了留住人才, 会将其人事档案以种种借口扣留不予转出。不仅如此, 由于一些单位档案管理人员自身业务素质不高、责任心不强, 档案的转递都由相对人自己携带甚至以发送快递的方式进行, 导致人事档案丢失的情况时有发生。

从以上情况来看, 流动人员人事档案在管理过程中仍存在很多问题, 因此建立流动人员人事档案电子文件中心显示出其必要性, 下文作者提出流动人员人事档案电子文件中心的建设构想。

三、流动人员人事档案电子文件中心的建立

1. 流动人员人事档案电子文件中心的基本建设构想。

吕元智先生在其《构建国家人事档案中心》一文中从整体框架上对我国人事档案中心的建设提出了合理的构想。而对于我国流动人员的人事档案管理, 则要结合流动人员的特点, 结合各地区的实际情况做以具体设计。笔者认为, 在全局构架上, 我国流动人员人事档案电子文件中心的建立可借鉴吕元智先生关于国家人事档案电子文件中心的建立设想, 即在一定区域内设立各级流动人员人事档案电子文件中心, 集中管理该地区流动人员的人事档案, 各区域的流动人员人事档案电子文件中心服从国家流动人员人事档案管理部门的管理, 即遵循国家“统一领导、分级管理”的档案管理原则。同时, 设立全国流动人员人事档案电子文件中心 (总部) , 总部架设在全国各区域的流动人员人事档案电子文件中心之上, 负责统一规范协调各地区级管理中心的工作, 制定相应的标准, 并负责建设维护中央服务器。各地区的流动人员人事档案电子文件中心负责该区域的流动人员的人事档案的管理以及人事档案的流动、转递, 不再由其他部门经手。

2. 流动人员人事档案电子文件中心的建设模式。

在建设模式的选择上, 可以在全国电子文件中心建设具备初步规模的大前提下, 将流动人员人事档案电子文件中心作为全国电子文件管理中心下的人事档案电子文件管理部门设立, 成为我国电子文件管理的重要组成部分。该方式具备的优势较为明显:首先, 以国家电子文件中心建设为基础, 人事档案电子文件中心建设方向明确。在国家电子文件中心建设的基础上进行专业化发展, 进行人事档案电子文件中心的建设, 较之独立建设有了成熟的建设经验, 可以移植国家电子文件中心先进的建设成果与方法建设人事档案电子文件中心。其次, 电子文件的数据格式与规范容易统一, 有利于人事档案电子文件信息的更新与传递, 同时方便人事档案电子文件的查阅利用。另外, 将人事档案电子文件中心纳入全国电子文件中心建设可以使我国电子文件中心建设成为一个完整的体系, 丰富了我国电子文件中心建设的内涵。一个全国的电子文件管理体系一旦建成并逐步丰富起来, 其带来的人事档案电子文件管理上的高效率是不可预估的。

3. 流动人员人事档案电子文件中心的基本职能。

在我国, 目前流动人员人事档案主要由各地区设立的人才交流中心进行有偿的接收管理, 主要是对该地区流动人员人事档案进行收集、整理、保存, 并提供必要的利用渠道。由于目前已发展较为成熟, 因此文中不再赘述。下面主要论述流动人员人事档案电子文件中心的特色职能, 这是与前文的建设构想相联系的:第一, 保持该地区流动人员的档案与其相对人的联系, 保持与各高校、企事业单位的沟通, 保证流动人员人事档案的动态更新。第二, 配合该区域人力资源中心做好人力资源开发研究工作。管理中心应合理利用人事档案信息, 配合开展该区域的流动人口普查工作, 从宏观上把握该地区的流动人员信息。第三, 积极开展流动人员人事档案电子文件中心的网络建设。网络建设是该管理中心开展相关业务活动、管理开发人事档案信息的核心与基础。管理中心应主动开展信息化工作, 通过统一的流动人员人事档案管理服务网络提高人事档案的管理质量, 探索人事档案管理的科技化道路[5]。

4. 流动人员人事档案信息化建设。

对于人事档案信息化建设, 重点应做好以下几方面工作。第一, 符合“双套制”管理。对于相对重要的人事档案文件信息化, 应采取双套制的保管模式, 对于流动人员和相应的人事档案电子文件中心, 双套制应表现在流动人员的人事档案纸质版本随流动人员的地区转移而转移, 而数字化的人事档案则与纸质文件保持动态的一致性, 随时更新, 随时存储。第二, 注重人事档案数据的安全与完整。而保证人事档案数据的完整则需要加强对数据文件运转流程中的元数据进行控制, 加强全程管理与前端控制, 对流动人员人事档案进行全程动态记录、更新。第三, 做好流动人员人事档案数据的开发利用工作。在国家规定的保密范围内, 可以提供一定阅览权限的检索入口或是有偿数据检索分析, 在充分利用人事档案资源的情况下, 更好地为社会服务[6]。第四, 建立全国性的流动人员人事档案电子文件数据库。由于电子文件形式的人事档案的生成、更新、转递、保管以及开发利用都要在数据库中进行, 因此要建立流动人员人事档案电子文件中心, 最根本的是要有相应的数据库作为支撑。笔者认为, 数据库服务器的建设应具备以下特征:第一, 统一性。流动人员的分散性和不确定性决定了其人事档案的电子文件要做到“档随人走”, 必须要保证电子文件的流动性, 若数据库结构与格式不统一, 则产生不同地区电子文件中心文件结构相异, 难以进行更新与转递。第二, 可扩展性。数据库服务器的可扩展性是适应我国流动人员和电子文件日益增多的必要条件, 因此在建设数据库服务器时, 要注重服务器的后续扩展。第三, 人机交互的友好性。建设流动人员人事档案电子文件中心宗旨之一就是要提高人事档案的流动能力和利用率, 因此电子文件管理与查询的便利性应该是衡量的关键指标, 具备良好的人机交互能力的数据库服务器应是数据库服务器建设的又一关键点。

构建我国流动人员人事档案电子文件中心是解决我国目前流动人员和其人事档案之间存在的矛盾与问题的重要方法, 同时也是构建我国电子文件中心体系的重要部分之一, 尽管从当前情况来看, 电子文件中心的建设仍有许多困难与阻碍, 但是, 通过管理实践与学术界的研究与探讨从而找到一条正确的道路, 可使我国流动人员人事档案管理发展得更好。

参考文献

[1]腾讯新闻上海资讯.http://news.qq.com/a/20110924/000347.htm.

[2]新华新闻.http://news.xinhuanet.com/overseas/2011-04/18/c_121317007.htm.

[3]宋熙东.流动人员认识档案管理研究[D].四川大学硕士学位论文, 2007.

[4]魏宇, 尚华.人事档案管理现状分析和对策[J].包钢科技.2010 (1) .

[5]纪红卫.关于构建我国人事档案中心的探讨[J].图书情报知识, 2002 (5) .

教育中心人事工作总结 篇7

【关键词】高校教育心理环境 人事管理改革 优化

近年来在我国，高校教师因为岗位的竞争、科研要求、工作压力以及紧张的人际关系等问题，频频发生相互伤害与自我伤害的事件，极端的有因为学生不滿而自杀的，普遍的则是在面对职称的评定等关乎自身利益的问题时所产生的心理冲突，教师要面对的压力是来自多方面的，此种状况不禁让人扼腕叹息，同时也由此让我们不禁反思，对于知识分子的精神状态，作为对其影响最大的高校是否对此应该更为关注？而高校又将如何创造出一个良好的心理环境给教师们？

一、优化高校教育心理环境的前提是对心理环境意识的强化

教育是有史以来一直存在的，而学校便是进行教育活动的一个主要场所。学校虽然具有自己的特点，但它同时又是社会这个大系统下的一个子系统，所以它是无法独立于社会之外而存在的。人在社会中的定义是一切社会关系的总和，而人类的各种社会活动促使了各种社会关系以及衍生的精神关系的产生与发展，同时也就因此组成了包括政治、经济、文化和道德等因素的社会心理产生的现实基础，这也就是广义上的社会心理环境。而社会生活的精神氛围则是狭义上的社会心理环境。高校教育心理环境是由校园中人类活动生成的，它是潜在的，能够反作用与处于校园中的人类的精神生活。

高校教育心理环境因为其所具有的隐蔽性，经常会让人掉以轻心，而随着我国社会的不断进步，中国人原有的愚昧的精神生存状态也正在不断发生着改变，追求的是高质量的精神生活。而在高校这种知识人群聚集的地方，人们对生活的追求相对较高，所以要面对的心理压力也会较高，他们的精神世界也会更加的复杂。在学校这个特殊的环境中，作为教育行为的决策者和导向者，教育工作者应该具有更强的教育心理环境意识。因为个体生命的心理会因为各种外界的行为因素而产生相应的心理反应，所以教育者要考虑的是行为后果的积极性而不是消极性。身为教育工作者应该用全部的爱心来面对自己的工作对象，尽力避免任何伤害，同时要给工作对象持之以恒又细致入微的鼓励，也就是说，教育工作者的教育活动就是在营造着各种各样的精神环境。所以，笔者认为，高校教育心理环境意识即高校教育工作者对各种施教活动应具有的心理环境状况的了解与体会。

二、优化高校教育心理环境的内容有哪些

精神生命是人的一部分本质，是能够确定人的本性特征的真我的一部分。而教育是培养人的活动，所以应该自觉地去关注人的精神世界。身为教育工作者，我们要给接受教育的人一个温暖和谐的成长教育心理环境，这需要我们在进行教育管理时要以人为本。教育对人的精神状态的关注其实就是要让施教者拥有一种向上的力量。年轻的高校教师们不断地选择走上自杀之路，这从个体的心理素质来看，其成长上是具有很大缺失的。同时，问题出现的另一个原因则是当前的管理制度同样有所缺失。完整而有效的教育是对教育者与教育对象尊重的一种情感反映，给他们鼓励与肯定，让双方在交流过程中感受到积极向上的生命激情。其实每一个优秀的教育家的育人思想都已达到了对他人的精神世界进行关注的境界，只是这种优秀的教育理念正在渐渐丢失。我们的工作也更多的流于表面，对人的内心世界的关注却是完全忽视的。当今的高等教育要想对抗全球范围内的人才竞争，就要在继承优秀的教育净胜的同时，不断的融合现代先进的人力资源管理理念，建立新的高校教育心理环境。

三、优化高校教育心理环境的途径有哪些

首先，要更新对人的管理理念。在原有的人事管理理念中，人是作为一种工具而存在的，即注重的是控制、使用与投入。而在现代先进的人力资源管理理念中，人是一种资源，重视的是人的产出与开发。对于工具，是随意控制的，而对于资源，我们就要进行保护与开发。所以我们应以人为核心，进行人性化的管理，实现人和事的整体优化。

其次，将人力资源管理理念带入到高校教育管理之中，其根本是要建立起以人为本的高校人力资源管理理念。这不但是教育发展的需要，同时也是高校开发自身潜能适应社会的重要举措。心理学认为每个人在生理上或心理生都是存在着差异的，而这正是现代人力资源管理的重点所在，如何根据员工的独特之处进行合理的培养与任用，才是它的独特之处。学校如何正确处理教职工和学校之间的关系，如何通过沟通达成共识，如何因信任而达成承诺，如何将自主与管理有效的结合在一起等等，这些都将成为当代高校人事管理所需要重视的部分。

最后，在认知上要与时俱进。在如今的教育事业中，教师是最重要的资源，人力资源的浪费和人力被束缚等问题已广为人们所关注，“人”这一因素已成为了办学成败的关键，外部严峻的形式已昭示学校进行改革的重要性。所以高校的人事管理理念要尽快的进行转变，抛弃掉保守落后的人事管理办法，要让人在物质上和心理上得到双重的满足，要保证对人的人性化科学化管理，这样才能真正的适应社会经济发展对高校教育的要求。

总结

经过无数的经验与事实的证明，人的成长与发展同精神环境的影响是分不开的。高校的教育工作者们在日复一日的在自己的工作岗位上，用自己的行为来创造独特的精神空间，这种空间在形成后不但影响着他人，同时也影响着自身的教育工作。为教师创造一个良好的教育心理环境，让教师在自身心理素质得到提升的同时，也用自己的行为营造出良好的教学氛围，以此来影响接受教育者向更好的方向发展，这就是优化高校教育心理环境的意义所在。

【参考文献】