高校人力资源管理

高校人力资源管理（通用8篇）

高校人力资源管理 篇1

关键词：人力资源会计;无形资产;人力资本;财务资本

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是企业持续发展、人类社会经济发展的关键制约因素。

一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有丰富的高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。

人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

企业应如何加强人力资源管理，以何种方式提供有关人力资源的信息是我们当前面临的重要问题。

作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。

一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计

第一，优化人力资源配置。

在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

第二，提高企业经济效益的需要。

在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。

所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

高校人力资源管理 篇2

就我国现有的关于人力资源的研究成果来看, 涉及到高校人力资源管理的比较少, 即使有也不够全面和深入。实践中, 大多数国内高校都没有实行真正的人力资源管理制度, 有些高校明知自己在人力资源管理方面存在不足, 人力资源管理业绩较差, 但却找不到原因。更多高校根据经验和主观臆断进行管理, 许多做法和行为缺乏科学性。造成这种情形的原因固然在于人力资源管理本身是一个复杂的管理过程, 但缺少对高校人力资源管理的理论指导也是一个重要的原因。因此, 必须在理论与实践之间搭建一座桥梁, 使得学术界研究出来的理论成果能够在实践中得到应用。只有理论对实践真正起到了指导作用, 才能完成从实践到理论, 再从理论回到实践的相互促进、不断上升的一个循环。

本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析, 发掘优势, 找出问题, 并提出合理化建议, 为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。

二、高校人力资源及其管理特点

与一般人力资源管理相比较, 高校人力资源管理有这样几个方面的特点:

1. 高校人力资源管理的目的就是服从和服务于学校的学术管理。

大学的逻辑起点首先应该是学术, 高水平的大学更不能例外。学术是大学的安身立命之本, 那么学术管理也就当然地成为大学各项工作的中心。不容置疑, 大学作为一种特殊的社会组织形式自然存在着大量的行政管理, 存在着人力资源的开发管理。特别是在大学规模不断扩大、与社会经济的联系日益紧密的情况下, 高校人力资源管理更需要向着科学、高效、专业化的方向发展。但是, 无论采取何种运行方式和运行机制, 都应该保证和服从于高效的学术管理。这就要求学校的领导与管理层的人员要有学术文化和管理文化两种文化背景。除此之外, 在体制上还必须解决好行政权力和学术权力的矛盾。有资料表明, 在被调查的12个国家当中, 有一半的国家2/3的被调查者认为, 学术人员和行政人员的关系只是平常或很差。而在所有这12个国家中, 认为双方关系非常好的没有达到10%。这说明, 在高校中学术和行政的矛盾是普遍存在的, 如何处理好这一矛盾将会直接关系到教师积极性的发挥。

2. 高校人力资源管理的核心是对机制的创新。

高校人力资源管理体系的完善, 最终必须通过在用人制度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制, 以机制的创新推动改革的进程。在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现稳定人才、引进人才, 建设高素质的师资队伍和管理队伍, 激励教职工的积极性和创造性, 多出成果、快出成果, 通过转化运行机制, 增强学校办学活力, 提高办学效益, 落实办学方针和理念, 实现办学定位和思路。

3. 高校人力资源管理的对象具有多样性。

高校传统的人事管理对象是指“三支队伍”, 即教师队伍、干部队伍和服务队伍。管理重点是教师 (主要是专业教师) 这一块, 而市场观念下的高校人力资源管理对象却要根据整体目标的需要, 全面规划人才的类型, 必须拓宽管理范围, 使管理的触角伸到各类人员之中, 在运作时, 应将各类人员进行细分。将教师队伍分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员;将干部队伍分为行政管理干部、党群学工干部;将服务队伍分为一般服务人员、技术服务人员、经营人员和管理人员。另一方面还应根据组织的需求物色未来的各种层次的人才, 充实组织力量, 以保持组织的活力。所以, 高校人力资源管理对象是一种“宽范围”的管理, 而不只是对某一部分人的独家管理。在开发时应根据各类人员的职位要求, 制定不同的开发方案, 有步骤有针对性地进行开发, 提高组织整体人员的素质。

三、对我国高校人力资源管理的政策建议

1. 高校人力资源管理亟待转变观念

观念是行动的先导, 高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想。“以人为本”应该包含这样几层含义:第一, 要在各项工作中重视人的因素, 正确认识人的价值, 发挥人的主观能动作用;第二, 学校的根本任务是培养人, 教育的对象是人, 教育的本质是一个人为过程, 是以人为中心的过程;第三, 在所有资源中, 人才是最重要的教育资源;第四, 要把以前那种以行政管理为主线的管理方式转到“以人为本”的管理机制上来, 要确立教师在办学治校中的核心地位, 发扬学术民主, 健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统, 积极发挥学术委员会、学位评定委员会、教学委员会的积极作用。

2. 确立高校人力资源管理战略规划

实施人才战略, 培养、吸引和用好人才是我国政府迈向新世纪做出的一项重大决策, 高等院校作为培养和造就高级人才的阵地, 必须重视和加强人力资源管理, 制定人力资源管理的战略目标, 建立高质量、高素质的教师队伍。人力资源规划包括对人力资源现状做出评估, 依据学校的发展战略、目标和任务并应用各种现代规划方法对未来人力资源供给和需求做出预测 (如人员数量、种类、结构及层次等) , 再把学校人力资源需求的预测数与在同期内学校本身仍可供给的人力资源数进行对比分析, 测算出对各类人员的所需数, 从而制订平衡人力资源供给和需求矛盾的方针政策和具体措施, 如补充和调整人员、减员等各种方案。

3. 完善聘任制

聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势, 也是人事管理体制改革的核心所在。我国普通高校专业技术人员职称评聘实行“评聘合一”, 不利于调动积极性。我国高校长期形成的专业技术职务终身制, 只是单方面给予权力, 使获得专业技术职务的教师可享受到相应的科研经费、住房待遇, 较少有义务限制。要从根本上破除专业技术职务的终身制, 高校必须深化改革, 积极推行聘任制。

摘要：对于人力资源管理的研究, 热点主要集中在人力资源的战略规划、绩效评估、薪酬制度设计、优化配置及培训等方面。目前的研究现状为:国外发达, 国内滞后;就国内来讲是企业发达, 行政事业单位滞后, 而对高校人力资源管理的研究又落后于企业。高校作为培养高素质人才的基地, 必须要有高水平的师资队伍和健全的人力资源管理体系。

论高校人力资源管理 篇3

关键词:人力资源 高校 管理

高等院校担负着培养人才、科技创新和服务社会的重任,高校人力资源管理的目的是通过科学、合理、规范的管理, 力求学校教职工之间、师生之间,教职工与学校、社会之间关系的相互协调、相互融洽,达到人尽其才,事尽其功的效果,其人力资源的管理与开发能力,直接关系到能否培养和造就出社会所需要的、具有高素质的人才问题。因此,高校人力资源管理已被提到重要日程。

一、高校人力资源的内涵及特点

(一)内涵

高校人力资源从一般意义上讲,范围较广泛,包括教学科研人员、教辅人员、行政人员和后勤人员四部分。随着目前全国高校后勤社会化的不断发展和深化,其中的后勤人员有逐渐被分离出去的趋势,因此,我们所谈的高校人力资源主要包括高校的教学科研人员、教辅人员和行政人员三部分,构成了高校管理最根本、最核心的资源。

(二)高校人力资源除具备一般人力资源的特征外, 还有着自身的特殊性。主要有:

1、职工教学和科研的学术劳动力构成高校人力资源的主要组成部分

高校教师综合素质高、独立性与创新性较强,不同于一般企业中的普通劳动者,属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质与能力以及付出的劳动决定着高校今后的生存和发展前景,间接关系到整个社会政治经济文化的发展。

2、高校人力资源劳动价值实现的周期性较长

俗话说:“十年树木,百年树人”。由于高校人力资源工作的对象是人——学生,所以高校教学和科研群体的学术劳动力创造出的劳动价值无法与企业或者其他物品生产厂家相比,不能在短期内体现出它的价值,必须转化成人的发展价值继而实现经济价值,因此实现周期很长,而且不直接。

3、高校人力资源具有流动性强的特点

人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象,人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师凭借自身的优势,在市场经济条件下,具有很强的竞争力,成为人才争夺的焦点。当前,许多高校的骨干教师大量流失,不得不引起足够的重视和关注。

4、高校人力资源具有自我发展性和主观能动性

与其他性质的资源不同,人力资源在使用的过程中不会逐步消耗掉,可以再生。在当今知识经济时代,知识的更新速度加快,人才的知识技能会相对逐步老化,但是高校人力资源能够在原有知识基础上及时吸收新知识,掌握新的技能,不断充实、更新和完善自己,实现自我发展,同时也推动高校自身及全社会的进步与发展。

二、高校人力资源管理的现状以及存在的问题

(一)不合理的人力资源结构问题

目前,各高校都很重视人才引进工作,而且对人才的学历等方面要求越来越高。但很多学校人力资源缺乏整体性开发,没有用科学的、符合高等教育的人力资源管理方法、手段来合理、科学、有效地规划和管理高校的人力资源,造成高校内部人力资源配置不够平衡,结构不够合理,人才的职务结构、学历结构、年龄结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要。

(二)用人机制不够灵活

我国高校的组织结构由于受传统计划经济观念的影响,实行的是严格的自上而下的科层结构和层层管理的运作方式,人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固,部分高校的人事工作存在着循规蹈矩、墨守成规的现象。大多数高校的教师工作岗位都被机械地分为两大类:行政岗与教学岗,人事部门完全没有发挥出其应有的对人力资源进行合理开发和管理的作用。这种呆板的用人机制在高等教育飞速发展的今天, 严重阻碍了教师个人在工作中主观能动性的发挥,阻碍了高校应有功能的正常实现。

(三)人力资源引进与现有人力资源的使用之间存在矛盾

目前高校在引进人才过程中存在诸多问题。比如:习惯于追求重点院校“高学历”、“高职称”,只注重引进人力资源的数量与速度,而不顾实际的需要以及质量与效益的整合。另外是重学术、轻道德。高校是为社会培养全面发展人才的地方,作为教师,首先要为人师表,然后才能教书育人,其道德水平与学术水平同样重要。

缺乏对现有人力资源潜力的挖掘,即便是对人力资源进行开发,充其量也只是进行一些简单的培训,至于如何对他们进行合理有效的使用则很不到位。对于有很好潜质的人才不能充分培养,不能为其更好发展提供充足的资源、良好的机会和平台。

(四)缺乏有效的激励机制

激励包括物质激励和精神激励,随着时代的发展,竞争也不失为一种激励。目前,我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一就是职称高低。多年来我国教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因子,能上不能下,没有危机使命感,使得一些教师当上教授后便不思进取。尤其是现行教师队伍中大多数教师是在传统教育体制下培养出来的,存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。

三、高校人力资源管理的若干对策

(一)建立有效激励机制

首先,要为教职员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间,使教职员工的工作更具有挑战性和趣味性,使他们更具有成就感和责任感。运用科学的沟通方法,使管理者与教职员工之间达到相互理解,相互促进,相互支持。

其次, 建立、健全与受聘人员岗位职责、工作业绩相对应的分配制度,制定相应的表彰、奖励规定。在薪酬管理及奖励上做出多种设计,使高校在教职员工的薪酬管理、奖励方式及职业发展上具有更大的灵活性。针对激励对象的不同需要给予不同的激励,如给予带薪休假、带薪进修提供个人发展机会等。

另外特别需要指出的是虽然高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一, 但如果使用不当或配套措施不力, 往往会成为一种“短效”的激励方式。因此,应该充分考虑到高校人力资源自有的特殊性,即他们不仅仅关注物质待遇,还关注实现生命意义更好的发展空间和 平台。对高校人才的培养、提拔、评级、考核、奖励, 尽可能地引入竞争机制, 将其制度化,要发挥民主力量,鼓励正当竞争, 在校内创造一个良好的竞争环境。

(二)优化配置,建立科学管理机制

高校人力资源市场要适应市场经济发展的要求,打破封闭的管理模式,建立以市场为导向的人力资源管理机制,形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。

首先,推行合理的人才流动机制,实现人力资源的优化配置。高校可以在建立相对稳定骨干层的同时,形成出入有序的流动层的教师队伍管理模式,各高校之间可以实行资源共享、互聘教师、建立客座教授制度等,聘请专家、教授来校短期工作,借助专家的业务实力,带出高水平的学术科研队伍,也可向社会招聘教师,还可反聘高级专家等多种途径,拓宽教师的来源渠道,促进教师资源的合理配置和有效利用。

其次,明确人力资源开发与管理规划的目标和内容。学科建设具有继承性,这就决定了高校人力资源开发,尤其是高层次人才开发也具有继承性特征。因此,在高校人力资源的开发与管理中,不仅要着眼于近期培养,稳定和吸引高层次的学科带头人,把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的重点,而且还应着眼于长期,制定明确地培养目标,确定重点培养对象,尤其要加强优秀青年教师的培养,使大师级和旗帜型学科带头人的思想、观点、学风、治学方式广泛、深入传播,使学科群体优势不断延续。

最后,营造良好的工作环境,发展和壮大人才队伍。良好的工作环境不仅包括良好的办工环境,还包括良好的人际关系所创造的工作氛围。面对激烈的人才竞争、市场竞争,高校在人力资源管理过程中应充分体现人性化管理的要求,真正做到“事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人”,使他们安心本职工作,不遗余力乐于为高校的发展做贡献。

(三)建立全员岗位聘任制

聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势,也是人事管理体制的核心所在。通过聘任制的真正实施,可望彻底改变过去那种吃大锅饭的状况,并真正实现市场经济条件下的按劳分配原则。在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。最近几年,我国一些大学正在实施教师职务聘任制——从原先的职称评审转向以岗位聘人员的聘任制,其中包括专职、兼职聘任等多种方式,也包括对一些资深教授授予终身教授资格等。通过教师职务聘任制过程中的双向选择,实现人尽其才,才尽其用,充分发挥人才资源的作用,以最小的人力资源获得最大的组织收益。在实施聘任制的过程中要真正体现聘任制的内涵,即按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核,破除评聘中论资排辈现象,使评聘工作制度化、规范化、科学化。

参考文献:

[1]孙泽厚,罗帆.人力资源管理——理论与实务[M].武汉:武汉理工大学出版社,2004.

[2]吕玲.高校人力资源管理的几点思考[J],武汉理工大学学报,2005,6,27(3):244-246.

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[4]秦思阳.高校人力资源管理改革浅析[J].内蒙古科技与经济,2005,7:97-99.

高校人力资源管理 篇4

洪华俏方武生

摘要高校图书馆实现可持续发展关键在于图书馆人力资源的开发利用。本文阐述了图书馆人力资源管理的重要性和人本管理的内涵,提出了以人为本的人力资源管理新模式。

关键词高校图书馆；人力资源管理；人本管理

高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。中国论文联盟编辑。人本管理的内涵

人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读

者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。倡导“以人为本”的管理模式

人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。

2.1 树立全新的管理理念

先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。

2.2 建立馆员素质培训终身制

知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。

2.3 优化人力资源结构合理配置人才

图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技（中国论文联盟整理）术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。

2.4 建立完善的激励机制

亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善”。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。

2.4.1 目标激励

目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计

自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。

2.4.2 竞争考核激励

岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。

2.4.3 物质激励

在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。

2.4.4 精神激励

精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一

些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。

综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。

参考文献：

高校人力资源管理 篇5

高校后勤企业（集团）是高校后勤产业化的产物，具有鲜明的时代特征，高校后勤企业作为一个全方位、多层次地服务于高校教育的组织，具有明确的企业任务，同时也区别于一般意义上的服务企业。后勤社会化是通过引进市场的力量，突破高校有限的资源与不断扩大化的高校招生办学规模之间的矛盾。学校是教育事业单位，一切活动必须围绕有利于教育事业发展的目标进行，高校后勤服务工作的改革发展最终是为了国家高教事业的进步发展。基于这个背景，高校后勤企业具有准公共品的性质，一方面要按照市场规律进行运作，为高校师生提供优质服务，另一方面，又要服从高等教育公共事业的性质以及高校市场的特殊性质。高校后勤的特殊的历史背景及性质决定了高校后勤人力资源管理的特殊性，人力资源管理的根本目的是为了更好的服务于高校广大的师生和高等教育，提高服务质量和服务水平，在有限的投入下，充分调动人的积极性，实现最大化服务产出。

2.2高校后勤企业人力资源管理存在的问题

总得来说，目前高校后勤人力资源管理处于一个不断探索、寻求完善的阶段。各高校后勤企业在人力资源管理方面存在很大的差异，大部分高校后勤服务企业在人力资源管理方面发展势头良好，但还存在着不足和自身的局限性。主要表现为以下几个方面。

一是随意性强，缺乏规范和系统性的人事管理机制。高校后勤人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然后勤社会化后，一些公司逐步在建立现代企业管理机制，但是人力资源管理方面存在诸多的不完善，具体管理方式存在随意性和不确定性。

二是人员编制复杂，存在同工不同酬金现象。沿袭历史原因，高校后勤企业职工人员构成复杂、层次多，后勤服务集团员工由学校事业编制、企业编制、人才代理、短期用工等部分人员组成，其中事业编制人员又包括国家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相对长期的工人，也有季节性工人。不同身份的职工享受的工资水平、福利待遇差别很大，这种体制本身对促进职工的工作积极性具有消极作用。

三是职工缺乏相应的技能、职业培训。据了解，一所中等规模的高校后勤企业职工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，这部分员工素质和技能一般较低，也缺乏现代服务业的基本理念。目前高校后勤的企业没能技术队他们实施足够的技能、职业培训。

四是缺乏人工成本和人力资源的意识。由于外聘人员工资相对较低，后勤企业对人工成本没有给予充分的认识和重视，一些作业不是基于提高作业效率而是靠增加人数来完成。这种做法，从某种意义上讲，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，无法提高劳动积极性，劳动生产率得不到有效提高。

3构建高校后勤人力资源的科学管理体系

高校后勤要实现社会化改革的目标，建立适应市场机制的现代服务企业，就必须盘活企业内部的人力资源。对现有的人力进行优化配置、科学管理，首先应对高校后勤企业人员配置现状作详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设工作岗位科学的分析：合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行细致、科学的测评。从而获得精确的数据，有目的地进行人员配置和培养。

3.1结合基于成本优势的.企业战略，推进人力资源管理

波特于1980年提出了本领先战略、差异化战略、目标聚集战略三种企业战略模式，其中成本领先战略是指企业通过加强成本控制，实现规模效益，成为其产业中的低成本生产(服务)者，在提供的产品(或服务)的功能、质量差别不大的条件下，使本企业的总成本低于竞争对手的成本，从而在激烈的市场中取得竞争优势，占据有利地位。对于高校后勤企业来说，运用成本领先战略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服务市场具有特殊性，高校后勤企业服务于整个高校师生，服务具有“批量”的性质，服务人数众多，近年来，一所普通高校办学规模人数动辄几万人，大规模的“批量”性质的服务使得后勤公司实施成本领先战略具有实际的可行性。结合人力资源管理来说，实施成本领先战略，首先要提高员工的服务效率，以最小的人工投入，取得最大化的服务产出。按照市场经济运行规律来看，员工的报酬同劳动效率和劳动力边际产出正相关，后勤企业通过推行成本领先战略，提高劳动生产率，在一定程度可以缩减职工数量，提高职工的薪酬福利，进而促进员工的工作积极性。从另外一个角度来分析，目前高校后勤企业留不住人才，深层次原因是后勤企业不能为非编制员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。高校后勤企业实施成本领先战略，降低运行成本，一定程度上可以提高支付给员工较为具有竞争力的薪酬待遇的能力。

3.2系统开展员工培训，提升员工职业素质

系统地开展员工培训是高校后勤人力资源科学化管理的重要途径。通过一系列的系统培训，可以全面提高后勤员工的思想文化素质、专业技术技能和服务水平。高校后勤必须站在发展的战略眼光上把系统开展员工培训纳人后勤企业的发展规划中，制定有效的制度和措施。现代人力资源管理理念强调把人才看作企业的第一资源要素，重视对人力资源的开发与投入。系统开展员工培训首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求，满足这一要求的前提是对岗位进行科学考察，分析，做好岗位分析，挖掘岗位对人特殊的要求以及如何做到“能岗匹配”；其次要在培训经费、培训内容等方面给予保障，经费的投入、合理制定培训内容关系到职工培训能否有效实施、能否起到实际的效果；第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格考核制度，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。目前企业职工培训一般有以下几种：岗前培训，文化知识培训、管理知识学习、非正式教育，高校后勤企业应根据本企业员工的实际情况，有目的、有针对性的选择适合本企业的培训方式与培训内容，使员工培训起到应有的作用。

3.3建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证，通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。后勤企业应建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实施中要注意：一是根据岗位职责各不相同，应该将管理者、技术人员、普通职工进行分类考评，制定科学的评估标准和评估细则；二是定期将考核后的绩效结果进行公布，以做到客观公正，将所有指标量化并将其存档，以利于为今后的考核工作进行科学的评判作为数据积累。建立有效的激励机制激发和调动职工的积极性和创造性，从而提高后勤的服务水平，坚持精神激励和物质激励的有机结合。后勤应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质激励是基础，企业可以通过工资、福利等方式，把职工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励职工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，还可以减少人才流失。但这种激励过量的话，会加大企业的负担，对企业长远发展不利，因此，企业必须坚持与精神激励相结合。

4结语

随着高校后勤社会化趋势的进一步发展，高校后勤企业必须要转变传统观念，按照现代服务企业的要求，实施科学的发展以及运营战略，为高校师生提供优质、具有竞争力的服务。企业进一步的发展，必须以高效有力的人力资源为保证，高校后勤企业要从传统的人事观念转变为“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分重视人的作用，对员工进行科学的培训，提升员工素质，建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制，使人力资源成为后勤企业提升服务质量，促进企业发展的主要动力。

参考文献

1 西奥多·舒尔茨论人力资本投资[M]北京经济学院出版社, 1993

2 曹长春,高校后勤人力资源优化配置的原则和措施 [J],当代教育论坛,.(12)

3 王炜,关于高校后勤管理制度改革的几点思考 [J].科技创新导报,.(10)

4 张银秀,坚持以人为本,加强高校后勤管理工作 [J] 怀化学院学报,.(4)

5 张全有.论高校后勤企业文化的时代构建[J] .湖南社会科学,2005.(2)

高校大学生干部人力资源管理论文 篇6

一、高校大学生干部的思想现状分析

社会竞争的不断加剧，使上大学也变成了一定意义上的风险投资。美国学者研究指出，未来劳动者应具备五种能力，分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质：基本技能、思维技能、个性品质”。如何在大学中提高自身的综合素质，具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点;而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释，书本学习已不再是唯一的学习任务，参加各种学生工作，担任一定的工作职务，成为了非常现实的问题。

1.任职动机的多样化。心理学研究指出，动机是在需要的基础上产生的，是需要的表现形式。通常说“行为之后必有原因”，受社会各种观念的冲击，高校学生干部的思维日益自主活跃，思想日益务实，出现了多样化的任职动机，出现了做事情急功近利，过分重视眼前利益的现象。不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼，有些是为了抛头露面满足虚荣心，有些是为了想拿奖学金，有些是为了入党，有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码，有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。

2.体会到的压力多元化。压力是由外部事件引发的一种体验。学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理，这都将引发形成不同的压力源。由于承受压力的能力因人而异，即使同一个人，也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。所以，压力降临时，特别是遇到挫折，觉得烦的时候，许多人便会产生畏难情绪，对当初做学生干部的动机产生负向强化，于是滋生了逃避的念头。在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象，或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职，又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职，都是一些极好的例证――这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等，这些现象产生的同时，也给高校学生工作带来了很大的困难。

二、高校大学生干部人力资源管理应用探索

1.建立行之有效的高校大学生干部招聘体制。

1.1在招聘过程中利用科学的测评手段，为每个学生干部岗位找准合适的人才，即常说的：“把合适的人才，安排到合适的岗位。”注重实际能力，获取高质量人才。

1.2采取学生干部内部提拔与外部招聘并重。在学生干部的晋升选拔上，倡导内部提拔与外部招聘并生。在统一晋升标准的情况下，创造开放的优胜劣汰的完美环境，优秀学生可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。

1.3要实现学生干部的合理配置和建立科学的选拔人才的机制。应该通过公开考核、公平面试、双向选择等等手段来选拔学生干部外，建立一套科学而完善的学生干部评估体系，不能仅仅把一学生干部的职位、任职时间作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对学生干部这个岗位有强烈的进取心，以及服务大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。

2.完善学生干部培训管理体系。

2.1对培训内容进行更新。各院系要从自身以及高校学生干部的.特点出发，科学合理地设计培训内容，引进一些新颖的培训内容，如管理艺术、院系文化、沟通技巧等。并且针对高校大学生干部群体内不同的培训对象要采用不同的培训内容，不断提高培训的质量和针对性。

2.2注意对新型培训方式、手段的应用。在这一点上，可借鉴人力资源管理的成功经验，引进现代化的培训方法、工具，比如“情境模拟法”、“案例分析法”和模块训练法等培训方法以及网络多媒体之类培训工具。当然，这些方法到底适用与否还要结合各院系大学生干部的实际情况。

2.3注重高校大学生干部培训的实用性。将培训工作做到实处，不要总是流于形式，做好培训的效果评估工作，并且要做到培训工作与各院系学生管理工作的有机结合，使培训工作有助于院系学生管理工作的展开。

2.4加强对培训工作的管理，提高培训实效。对高校大学生干部的培训进行全面规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使学生干部的的教育培训与考核、提升、评优等结合起来，培训结束后还要进行评估和总结。

3.建立科学的学生干部绩效考核体系。

3.1转变观念，树立人本思想，树立绩效考核的系统观。绩效考核不是学生管理工作人员对学生干部挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造学生干部间的差距，而是实事求是地发现学生干部在工作的长处、短处，以扬长避短，使学生干部不断地进步提高。

3.2坚持合理、科学的绩效考核体系，制定科学考核指标，建立便于运作的程序，考核才能有效运行。现在很多学生管理工作人员都特别强调“创新能力”，那到底什是创新能力呢?势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最终可能变成摆设。因此，各院系学生管理工作人员在采用“创新能力”这项指标进行考核时，应该把称谓换成“工作创新”。这样就使“创新能力”具体化、通俗化，学生干部更能理解和把握，让学生干部明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新，只要想到一个很好的具有创造性是活动点子就是创新，这样便于操作，从而可以提高绩效考核的工作效率。

3.3分层设定绩效考核维度。在绩效考核中学生管理工作人员从什么角度对被考核对象进行考核才算是科学的呢?我认为，对于高校学生干部的考核适宜采取360度考核，即可通过被考核者自评、学生干部之间互评、直接下级的同学考评和辅导员考评。

3.4还应配套地建立其他有利于绩效反馈的具体措施，例如设立学生管理工作办公室公开办公制度，鼓励学生干部随时表达自己的看法。

4.建立合理的激励制度。

管理学认为，激励是指管理者用来激发、引导被管理者的行为以便实现组织目标的技巧或方法。高校学生干部激励，就是针对学生的具体需要、工作动机，探讨应该创造什么样的机制和工作情景，使学生干部更愿意来工作，更愿意留在所分配的岗位上，更主动地去创新，甚至把工作本身当成一种享受，从而充分发挥潜能，帮助高校学生管理工作者实现高校学生管理工作的共同目标。

4.1深入了解，明确学生干部的需要。激励的第一步是确定需要。美国人本主义心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序及强度分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当第一层次的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要才会成为优势需要，人们在某一时刻可能同时存在好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。因而针对不同的人或者是同一个人在不同时期要采取不同的激励方式，才能取得良好的效果。对学生干部来说，拥有好的生活及好的学习环境并且能得到保障就是他们的生理及安全需要，采用美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，这两种需要的满足是工作的保健因素即维持因素，当它缺乏时会引起不满意。因而，学生工作管理者要关注一些家庭困难的学生干部，尽量通过一些奖、贷、补或勤工俭学政策帮助他们解决后顾之忧，从生活上关心他们。

此外，积极的增进因素即激励因素，就是来自老师和同学的接受，拥有良好的人际关系，在团体中可以发挥自身特长，从中得到锻炼并且获得他人的肯定，可以看到自我价值的实现。这些方面都是以工作内容为中心的，如果得不到满足就会引起学生干部的不满意，从而产生懈怠情绪。因而管理者要多跟学生干部进行情感沟通，鼓励他们多创造性工作，培养团队协作精神。高校学生工作管理者可以通过进行问卷调查、座谈会或个别谈心的方式来深入了解学生干部的具体需要，对于他们的积极合理的需要尽量进行满足，以达到激励的效果。比如想争当先进、想入党等，管理者要本着公平客观的原则对学生干部进行考察，对于符合条件的学生干部要给予表彰，把先进分子吸收入党组织队伍中，通过树立先进典型，对其他人实行榜样激励。而对于一些急功近利的学生干部要及时进行引导，并加强思想教育，帮助他们调整好期望值，使他们重新认识自身努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系，避免出现较大的挫折感。

4.2积极关注，保持学生干部工作愉悦性。通常而言，一个人愉悦的心境能产生较高的工作效率。高校学生工作管理者对学生干部可以进行内部激励和外部激励。内部激励针对的是人的因素，主要是学生干部的各种心理及生理因素，这些可以通过多种形式的思想教育工作和精神奖励如口头表扬及公开表扬或者物质奖励如荣誉证书及奖金等来达到激励的目的。在具体的操作层面上，必须坚持以精神奖励为主的原则，避免给学生干部形成错误的引导，使其过分注重现实的利益而忽略了更高层次意义上的追求。

美国管理学家哈罗德孔茨强调说：“一个主管人员如果不知道怎么激励人，便不能胜任这个工作。”管理是一个动态的过程，总而言之，学生工作管理者要适时根据学生干部的思想特点，综合借用各种人力资源管理手段，激发和维持学生干部的工作积极性，培养一支优秀的学生干部队伍，更好地实现学生工作目标。

高校人力资源管理对策探讨 篇7

一、建立和实施高校教师聘任制

这实际上是在市场经济条件下, 适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗, 以岗择人, 公开招聘, 平等竞争, 择优聘任, 严格考核, 合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制, 就必须融入到人才市场中参与竞争, 使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式, 师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保障方面来, 从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置———聘任制中不落伍, 也须接受市场配置人才资源的观念, 并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来, 使每位教师能够明确自己的职责, 上什么岗位, 做什么事情, 有效地避免“教授不教, 讲师不讲”的被动局面, 解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。

二、改革现行的利益分配制度, 建立完善的激励机制

首先在分配方面, 要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想, 拉开一定档次, 用高报酬鼓励贡献大者, 并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面, 要把贡献和水平放在第一位, 资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才, 激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上, 要在工作出色的教师中, 有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面, 要对有前途、势头好的学科群体加大力度, 重点扶植, 鼓励其早出、快出成果。另外, 在课时经费的制定方面, 要充分发挥其杠杆作用。在给付时, 既应遵照教师职称给付, 但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好, 较有特色, 能够受到学生和同行的一致好评的教师, 在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励 (既有物质也有精神) ;而对那些教学态度和教学效果较差的教师, 在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说, 如何按照“效率优先, 兼顾公平”的原则, 改革现行的分配制度, 以岗定薪, 按劳取酬, 优劳优酬, 以岗位工资为主要内容, 建立重实绩、重贡献, 向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制, 是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。

三、构建全面、科学的考核、评价体系, 公平奖惩

考核、评价、奖惩是人力资源管理最重要的手段, 与以往的人事行政管理方式相比, 这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度, 明确的目标, 引导教职员工充分发挥主观能动性, 积极努力, 迅速提高管理效率。首先, 应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研, 既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益, 既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化, 定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入, 考评指标还需要动态化地不断完善。其次, 应科学地组织考评, 简化考核工作程序, 根据考评指标并通过“自我评价———群众评价———基层组织评价———单位考评小组评价———校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤, 对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计, 考核后应及时地将有关信息反馈至个人, 使被考评者心悦诚服地接受考核结果, 若有疑义, 应允许被考核者提出自己的意见或建议, 使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次, 考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据, 坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行, 都将使整个考评工作前功尽弃, 进而严重影响整个人力资源管理的效果。

人力资源在高校教育资源中是第一资源, 怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作, 充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能, 不仅把众多独立个体的潜能发挥最大, 而且要把这些众多的独立的个体整合成一个整体, 使整体潜能也发挥出最大水平, 从而提高高校的综合竞争力, 使高校在激烈的竞争中处于优势地位, 为社会输送更多的优秀人才, 就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。

摘要：随着现代高等教育的发展, 高校教师逐渐从传统的人事管理向现代人力资源管理转变, 文章从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。

关键词：高校教师,人力资源,人事管理

参考文献

[1].徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报, 2007 (3)

[2].黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策[J].皖西学院学报, 2003 (19)

[3].殷晓东.高校人力资源管理的问题与对策[J].陕西理工学院学报 (社会科学版) , 2006 (24)

浅析高校人力资源管理的创新 篇8

一、高校现行人力资源管理创新中存在的问题

近年来，高校在师资管理方面进行了一系列的改革和探索，逐步建立了教师职务聘任制、教师培养考核制度、教师工作量、教学质量的评估制度，还制定了一系列引进人才、鼓励中青年教师脱颖而出、加速学术梯队建设和学科带头人的培养等措施。这些改革举措无疑对高校师资队伍的改善和管理水平的提高起到了积极的作用。但现行的高校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，管理的现状及存在的问题阻碍着高校人力资源的整体开发和优化配置。表现为：

（一）管理与开发的制度不完善

首先，管理原则不明确，没有真正树立“以人为本”的人力资源管理与开发的宗旨。管理过程中强调事而忽视人，注重的是“进、管、出”三个环节，沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”等日常事务。缺乏有效的长期规划，在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际、随意性比较大等现象，致使部分人力资源流失严重，人员结构不合理，人才浪费。其次，管理部门缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用，给人力资源管理带来很大弊端。在管理模式上，采取行政指令性的管理，注重的是政策的合理性、合法性，忽视人的个体因素；在管理职能上，强调管理、监督、奖励、处罚，以档案为管理依托。管理机制、方式方法刚性过强，柔性不足。传统的人事管理模式，束缚了教职工智力的提升、潜能的挖掘、活力的激发和绩效的提高，束缚了教职工积极性和创造性的发挥。

（二）管理与开发的观念相对滞后，学科建设、师资培训与引进尚需完善

管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解。认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到影响高校发展的真正瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍，而不只是资金的短缺。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未形成共识，甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。

（三）管理与开发的架构研究不明确，缺乏有效的激励竞争机制

在人才资源是第一资源的共识下，各高校都很重视人才的引进和培养工作，但是对于如何根据学校的发展目标，针对各类人员的特点，进行学校人力资源的整体开发和优化配置方面，仍没有建立起明确而合理的人力资源架构。在人才的引进上有些盲目，只注重高学历、高职称，注重解决学校的学历结构问题，忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件，是否有人才发挥作用的相应的专业，致使引进的人才没能充分发挥作用，对稳定人才不利。在高等教育管理的研究中，对物和事的管理研究较多，而忽视研究人的管理，尤其忽视高校人力资源开发与管理的研究，因而无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。

（四）尚未实施真正意义上的教师职务聘任制

传统的教师职务聘任制度，不论是评聘结合，还是评聘分开，因无法解决评审与聘任的关系问题，重评审、轻聘任，使职务与职责分离，聘任与岗位脱离，缺乏有效的激励约束机制。

（五）尚未形成教师流动的良性运行机制

一是目前仍是以人才单位所有为基础、以固定编制为导向的封闭式管理机制；二是传统的用人制度虽已有所改革，但尚未从根本上打通“出口”。现在的问题仍然是想留的留不住，不想留的却流不走，造成了杰出人才匮乏与人员过剩、队伍不稳与流动不畅的困境。

（六）尚未建立合理的教师收入分配机制

由于我国总体上实行的是国家高度集中的指令性工资制度，这种制度是以整体的低待遇和普遍的平均主义为其基本特征的。目前，我国高校一般教授的年薪大约在2～3万元之间。和发达国家相比，欧美国家教授年薪是我们的5-20倍。和国内外资企业相比也有很大差距。再和高校内部其他各类人员相比，一位教授和同年龄的后勤岗位的工人工资只相差1/3～1/2，教授之间不论工作业绩如何，工资差异微乎其微，“平均主义”的痕迹依然很深。

（七）尚未形成通畅的教师管理运行机制

高校师资管理改革是一个系统工程，需要左右配合，前后衔接，措施配套。由于社会保障制度正处在初建和完善阶段，加之高校师资管理机制改革本身不完整，缺乏管理上的系统性、全面性，导致教师管理的运行机制不够通畅。

二、如何做好高校人力资源管理的创新

机制创新是高校人力资源管理的关键，“好的机制”甚至比“好的人才”更为重要，因为它能使每一个教职员工把自己的潜能充分发挥出来。高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、任用、培训、激励、绩效考评等方面。

（一）把培训作为人力资源管理的主要环节

对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求培训的实效。

（二）建立和完善人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制

一是建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中的人员“学校所有制”的管理机制，实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上，要克服“刚性”管理的弊端，允许人才柔性化流动。二是建立人才岗位相适的能力管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源。改革职务只能上不能下的旧规，实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制，把分配和职责、实绩、贡献挂起钩来，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。

（三）建立和完善人才全程培育机制

即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才，不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才；用崇高的精神鼓励人才；用真挚的感情关心人才；用适当的待遇吸引人才。

（四）构建科学的绩效考评机制

一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标。因此，建立科学的以人为本的定量标准，是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。

（五）讲究用人的艺术，合理地利用人力资源

一是，量才而用，做到物尽其才，人尽其用。二是，扬长避短，做到用人如器，各取所长。

（六）采用科学的激励原则调动教职员工的积极性

人类实践活动反复证明了这样一个事实：人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，才能激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施，以利于充分调动教职员工的积极性。