如何考核青年人才

如何考核青年人才（共8篇）

如何考核青年人才 篇1

作者：（华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司）

【摘要】：企业的目标是创造效益，而对于国有企业来讲更加肩负着重要的社会责任，它是国家经济重要来源之一，是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。为谋求企业长久可持续发展，青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。针对青年人才的特点进行初步分析，掌握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引导和培育，以更恰当的方式将人才留住，为企业长期发展开拓创新贡献力量。

【关键词】：青年人才 培养 人才储备；

以经济建设为中心，增强综合国力、提高人民生活水平是我们的目标。国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。他们是未来的主力军，是有想法有创造力的团体。他们思想观念超前活跃、思维敏捷、节奏较快、精力充沛、感情丰富、朝气蓬勃。他们整体文化程度较高，建功立业愿望强烈，工作热情高。他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，具有较强的可塑性。加强青年人才的培养，建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。在这场竞争中，青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。企业青年人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的要素。青年人才在企业的发展中，起着基础性、战略性的作用。谁能培养出更多的青年人才，拥有了更多青年人才储备。谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。那么要如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储备库呢？

一、提高选才之法

对于企业来讲，人才就是那些认同公司的核心价值观，具有良好的职业素养和较高工作能力，能够持续地为企业创造价值的人。而选才就是让具有这样特质的人脱引而出，让这些有培养价值，有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长，为企业发展贡献力量。从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多，创造的价值要大的多。究竟要怎样去选才呢？是一个值得探讨的问题。

首先如果一个人在大是大非问题上含混不清、摸棱两可，对是非黑白分辨不清，那么他是绝对不能选用的。我们可以对青年人们说举一些大是大非的例子，听听他的意见，从中了解他们对是非的判断力，与此同时我们还可以了解他的观点、态度甚至人品、志向。

第二要考察一下他们的责任感。可以向他们分派一些工作，交代清楚工作内容及回复时间。看他们完成的结果。有些青年人经过查阅资料，求教和咨询，递交的结果就非常好。这样的人是有一定的责任心的，他对自己交出去的东西负责，有一种想把事情做好的愿望。而有些青年人递交上来的结果全是低级错误，要求其返回从做后，结果稍作两处修改就又上报上来，这些人对待工作三心二意，应付了事，是会给领导和其它配合工作的同事带来很多的麻烦,是缺乏责任心的表现。更有甚者就是到期该递交工作了，此刻才回复“我忘了！我不会！我不知道去问谁！”。这样的人自我约束力差，懈怠、散漫，这样的人是缺失责任感的。存有这种心态的人不能很好的为企业服务，与其他人配合工作。他们重于索取，不顾公司利益和发展。

第三考察一下青年人才的应变能力。如果缺乏应变能力在面对复杂局面的时候就会不知所措，缺乏应对措施，惊慌失措让问题扩大化。要么就是将问题汇报，推给上级领导，而自己却想不出解决方案和合理性建议。我们不妨提出一些情景再现的问题，看他们的应对策略。或者制造一些小状况，看一下处理方式。

第四就是企业都很重视的能力和业务水平的考察。当然每个公司在招聘的时候都会设臵一些硬性条件，例如大学本科，得过什么奖励，取得哪些资质证书等等。这些都是想查看一个人的能力。希望得到一个不但有想法而且有能力去完成工作任务的人。通常情况下我们以提问的方式进行考察，看他们对专业知识的掌握水平。其实随着社会的发展，靠现有的知识去解决问题的比重占的越来越少，大部分的问题都是需要去查阅资料和咨询才能得出准确答案。那就涉及到我们常说的学习能力。各个企业中的优秀团队基本上都是学习型的团队，对于这个时代来讲吃老本是绝对与时代发展相违背的。设备、技术、管理方法等都在日益更新，所以就要对新事物能更快的认知和掌握，才能有利于企业的生产运营。

第五是考察他们的勇气。给青年人设立一些困难的工作，看他是否具备足够的勇气战而胜之。因为缺乏勇气的人做事畏首畏尾，缺乏担当。要敢于迎接困难，处理困难，迎难而上。第六要考察他们的信用程度。与他商定事情看他是否能做到，或者告诉他一些事看他是否会泄露出去。做人讲信用才值得信赖。有更多的人信赖你，你才能去调动更多的人去完成工作。对于那种说一套，做一套，表面冠冕堂皇，暗地里阴谋算计的人是不值得信赖的。

二、改进育才之法。

对青年人才培育，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。

首先要加强思想教育工作，培养责任感。大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，讲解企业的目标任务、主要措施、发展前景，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。开展企业文化教育、社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任。增强青年人才对企业文化的认同感。

强化岗位技能培训学习。要安排培训，培训要有实效性和针对性，要真正能提高我们人员的素质水平。通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。主要从以下四个方面入手：一是立足岗位培养人才。让他们理解只要立足本岗，就能大有作为的必然性。二是依托重大项目培养人才。在企业工程建设项目、技术整改、企业发展拓展中培养青年人才，放权给他们去做，实时纠偏，帮助教导。让他们在实践中得到锻炼。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和技能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才和技能操作人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企业既要重视管理人才，又要重视技术人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。

强化交流沟通，创造沟通的环境条件。比如员工座谈会、总经理邮箱、工作过程中交流意见等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。提前做好职业规划。如果青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。要及时对职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

为员工设立高目标，不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持，授权给员工，授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识。让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视。

多元化人才培育，对于企业来讲是每一个方面的人才都需要具备的。企业通常注重生产、安全、经营等主体专业的青年人才培养，他们经过恰当的引导和培训后成为素质全面、知识领先、各具专长，追求卓越的青年人才。但宣传、后勤、物资、党政等辅助专业的人数却很少，也缺少培训机会，不能得到有效的锻炼，人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限；水平提升不快。

三、优化用才之法

要优化用才办法。做到坚持德才并重的用才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优。注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把发挥了优点，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。

拓宽青年人才成长通道，不拘一格用人才。企业当中专业技术和技能操作青年人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤” “独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从用才理念、用才机制、用才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。

建立健全的激励考核制度。制定规范化、定量化的员工绩效考评体系，加强激励针对性和公平性。增多享受特薪的比例和人数，使那些实际为企业做事，工作效率高，工作任务多的人得到激励，使那些有责任心、吃苦耐劳、拼搏进取的人得到认同。调动他们的积极性从而发挥更大的作用。

要完善用才机制。改变“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计更多的职务职级，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。

四、容才之量、知人之智，留人拴心

生存环境束缚了发展的空间，这时青年人才只要有满足其需求的生活环境，他们思想就会产生波动，是继续留守艰苦环境，还是选择相对稳定的城市生活。

要理解员工的具体需求和需要解决的问题。当前企业的青年人，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题[2]，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感[3]。同时，由于一些企业受资源分布等因素限制，只能建设在偏远山区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，缺少正常交际的人群，生活休息时间较少。这些都影响着青年人才的正常工作和队伍稳定，给青年人才队伍建设带来了不利影响。将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。

人才流失严重。受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特点。在人才云集的国有企业，年龄、资力、职称等是员工晋级的重要因素，这就导致了一些有能力、有想法、有创造力、有领导力的优秀青年人才流失。

大力实施人文关怀。要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，给他们更多的业余时间，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，企业帮助组建职工公寓，在公寓租金上给予一定的补助，努力解决他们居住问题；对于刚刚成家有小孩的青年，要明确他们的休息时间，让他们有更多的时间陪伴家人，避免由于长期不能回家衍生家庭矛盾。加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作条件，实现有工作、有学习、有休息、有活动的场所；坚持“四个一”(每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习)等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司不要用只待遇留人。因为人是有感情的，他不是物，只要给足够的机油它就能更好的运转。要学会用事业留人、用感情留人，创造事业留人的大舞台，感情留人的新环境、。因此，企业领导要用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高绩效而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升和工作效率下降，工程质量、设备隐患比比皆是。

建立完善的绩效考核制度。几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心[4]。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“卖梦干，哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。

四、结束语

面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势。青年人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于青年人才队伍建设的体制和机制，开创企业青年人才工作的新局面。要遵循青年人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使青年人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。参考文献：

[1] 冷余生．论创新人才培养的意义与条件［J］．高等教育研究，2000，（1）：23－25.[2]中国社科院《2010年城市竞争力蓝皮书:中国城市竞争力报告》 社科文文献出版社.2010年 4月

如何考核青年人才 篇2

1 实施毕业生毕业综合能力考核的背景

高等职业教育以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为目标, 技能性、职业性是职业教育的主要特征。在当前的高考制度下, 高职生相对于本科生普遍生源素质较差, 其知识水平和理论水平低, 以毕业论文考核高职生显然不符合他们的能力特点和要求, 大部分高职毕业生由于自身的理论知识水平和写作能力有限, 通过上网抄袭甚至完全照搬他人论文来应付完成任务, 让学校和老师深感无奈, 这样的结果显然不能真实反映他们三年的学习成效, 也背离了高职教育要求的注重学生实践能力的要求;更为重要的是, 考试作为指挥棒, 考试方式的不同直接影响到教育教学的内容和模式, 直接影响到人才培养水平和质量。在这种背景下, 我院提出, 以毕业环节的考核改革为突破口, 以毕业综合能力考核代替毕业论文考核, 以此推动教学内容、课程体系改革和人才培养模式的改革。我们首先选择了2006级商务英语、计算机网络技术两个专业进行改革试点。此次改革试点得到了学生和参与考核行业企业人士及用人单位的一致肯定和好评, 毕业生对口就业率明显提高。于是在2007级毕业生 (除两个工科专业外) 中全面实行, 此后在历届毕业生考核中推广和完善。

2 毕业综合能力考核的具体实施

2.1 以职业岗位能力为考核的目的和内容

毕业综合能力考核是对毕业生知识、能力和素质的全面、综合性检查, 主要目的是检验学生三年的学习成果, 考查学生综合运用所学知识、能力、技能, 以及形成的素养, 来解决实际问题、完成符合职业岗位要求的工作任务的情况, 是在以高职教育的终极培养目标为最根本评价标准的基础上, 实现评价与考核手段和标准的多元化, 着重考查高职生的实际应用能力, 以达到高职生“低进高出”和高职教育健康发展的目标。

毕业综合能力考核包括专业实习报告 (校内、外实习均可) 和项目化考核两大部分, 权重分别为20%和80%。

专业实习报告考核的能力点, 包括写作能力, 理解、分析能力和标准化意识。报告要求不少于2000字, 要具体说明实习承担的工作任务及任务的完成情况, 实习中遇到的重要问题及解决方法、途径, 实习收获等。

项目化考核内容、形式自定, 但内容要涵盖各学期学习内容, 要与职业资格证课程内容相融合。考核的能力点及权重建议为:基础能力考核20%, 专业能力考核50%, 职业素质考核10%, 具体考核要求和评分标准自定。其中基础能力各专业大体一致, 要求应涉及“说、写、做、行”等基本功和“团青文化”知识和素养, 具体项目和评价依据、标准基本统一, 各专业也可根据本专业实际进行适当调整, 内容包括多媒体课件制作水平、语言表述能力、礼仪规范、文案写作水平以及共青团知识和以青年为主题的活动的组织开展能力。

2.2 坚持三个考核原则

(1) 真实性原则

即考试题目、标准和过程要职业化。考核的命题、评分标准的制定和学生成果的评判, 必须符合社会用人单位实际。学生在作业完成过程中, 模拟岗位要求扮演不同角色, 以经营或服务等方式, 完成任务、形成成果, 满足实际的工作情境要求。

(2) 教考分离原则

即备考指导和考核评判分离。要求制定项目评分标准的教师和考核评判教师不得参与备考过程的指导;项目指导教师不得参与考核评价。

(3) 全面性原则

毕业综合能力考核不仅要考核学生的基础能力和专业能力, 突出专业的特色能力以及学生的专长能力, 还必须考核学生的职业素养, 实现从点到面的全面综合考核, 体现学院人才培养的特色和高素质职业人的要求。

2.3 考核的基本框架及时间安排

实施毕业综合能力考试的基本框架 (见图1) 主要包括命题、指导、评价三个环节, 并对各个环节提出了具体明确的要求。考核的时间安排见图2。

2.4 以项目化形式组织考核

(1) 组建考核小组和命题组、指导组和评分组, 负责落实考核工作的各个环节。考核小组由教研室主任和专业负责人分别担任正副组长, 成员若干人, 其中既要有院内教师或院内实训基地教师, 也必须有中级以上职称的相关企事业单位、社会用人单位的兼职教师和实训基地专家。

(2) 制订详细的考核方案

由考核小组根据专业的人才培养目标和该专业的知识、能力、素质目标及职业岗位能力需要制订详细可操作的考核方案, 并负责考核的各项环节及考核全过程的组织和管理, 确保考核工作顺利进行。

(3) 命题组命题

命题应符合本专业的能力培养目标要求, 体现专业特点、专业核心能力, 突出职业能力, 彰显特长能力。可根据本专业特点, 采取必考与选考相结合, 共性与个性相统一的考核方式;命题应体现模块化、社会化、行业化、综合化的特点, 满足实际需要, 并与毕业实践环节相结合, 积极吸纳企业和用人单位的真实项目和评价标准, 参照相关职业资格证书要求, 充分体现校企结合的特点;命题应强调专业核心知识、素质和技能的综合, 并对该专业所需知识和能力有相应的覆盖;题目应经过考核小组讨论通过后方可执行。

(4) 依照职业岗位工作任务完成程序, 通过组建学生项目工作组完成考核任务

学生以工作项目选择为前提, 自由结成项目工作小组, 推选出项目负责人, 由项目负责人按照岗位设置进行人员分工。项目工作小组进行项目的实施, 实施过程中可请老师担当顾问, 进行指导、把关。专业项目化考核以考查学生专业知识和能力的综合运用为目标, 主要针对本专业的培养方向设置项目。由需方 (以下称企业) 根据专业的人才培养目标, 提供具体的项目, 并且参考专业提供的评分依据, 设置与实际需要相符的评分标准。学生根据自身能力特点, 自愿结合, 组成项目工作小组自主选择一个项目, 经审核批准, 确定并完成工作任务。以商务英语专业考核为例, 学生项目工作组分工设置情况及考核标准见表1、表2。

学生项目工作组领取任务后, 从第五学期第四周起由教师指导组利用课外时间不间断指导训练, 第十二周召开项目成果验收汇报会集中考核, 在项目完成考核时, 由校内专业教师和与校外行业专家组成评分组, 听取项目组工作成果汇报并对项目成果进行鉴定评价。

注:英语语言基础语法、阅读、写作知识、团学知识等考核为笔试, 本专业全部学生参加。

2.6 考核过程的严格管理

(1) 指导教师以指导的项目为单位进行指导, 可根据考核内容特点, 采用个人或集中方式进行, 并鼓励教师、学生的双向选择。指导应不少于3次, 每次指导过程须认真填写指导记录。

(2) 考核评判要求考核场地体现职业氛围, 强调权威性和严肃性, 提倡到企事业单位进行考核评价。考核过程要认真记录学生备考表现, 并适当进行评价。考核评判要严格执行制定的评价标准, 如有异议须经考核小组裁决。

(3) 做好总结和档案资料的管理

毕业综合能力考核原始资料由教务处、各教学系收集、整理、归档。归档文件资料必须真实、完整、成套、系统。

3 实施毕业综合能力考核改革达到的预期目的

(1) 考试的开放性和职业性, 达到了学习与工作相一致的真实性目的

各专业充分利用自身校外实训基地和专业指导委员会以及校企合作单位资源, 由学院专业教师出题、评价, 逐渐过渡到由用人单位出题、制定标准和评价。

学生以职业岗位不同角色出现, 以经营或服务等方式, 完成任务, 形成成果, 满足实际的工作情境要求。在考核实践中, 注重考查学生的特长素质和技能, 学生在完成必做项目基础上, 采取小组形式, 由小组成员根据自身特点, 扮演不同角色完成具体工作任务, 体现了职业素养与岗位能力相结合, 共性与个性相结合的培养原则。

(2) 考试全程的综合性, 达到了考核内容和方式全面性的目的

考核环节的综合性, 即项目形成、备考、成果汇报等环节的综合;考核内容的综合性, 即在毕业实习报告、基础能力和职业素养和专业能力的考核全过程中, 涵盖了职业岗位知识、能力和素质内容及职业资格证课程内容;考核形式的综合性, 体现在实习报告和成果考、操作考、情景模拟考、笔试等多样化考核形式上。

(3) 指导与评判的分离性, 达到了真实检验学生实际能力的考试目的

毕业综合能力考核实施教考分离, 充分体现了考试的严肃性和约束性, 克服了教学的随意性, 提高了教师教学责任心。通过教考分离逐步统一教学要求, 建立了统一的教学衡量标准, 切实提高了教学质量。

(4) 满足了用人单位实际需要, 基本达到了与行业企业的无缝对接目的

整个考核内容以职业素养和岗位能力要求为依据, 从文化理念、行为举止、谈吐、着装到专业技能的考核都由用人单位全程参与, 基本满足了用人单位的用人要求。

4 改革取得的主要成效

(1) 推动了教育教学改革

毕业综合能力考核要以职业岗位能力提升为导向, 坚持产学研结合的专业建设方向。毕业生综合能力考核作为一种评价体系, 是培养行业人才的一种可操作的模拟方式, 要紧密围绕专业培养目标而展开, 与专业教育全过程相融合。为此, 我们重新修订了专业培养方案, 以职业岗位能力重构课程体系, 并以项目导向式重新制订了课程标准;为强化实践能力和职业素养, 改革了课堂教学和实践教学模式;围绕职业标准和团属职业院校人才特色改革, 拓展了各专业第二课堂活动内容, 加强了特色校园文化建设;把共青团理论与实务、时间管理、沟通技巧、阅读欣赏、应用文写作等课程作为各专业通识课程, 以“有理想、懂技术、会管理、通团务、善服务”为学校人才培养特色, 把培养有较高的政治素质和综合能力、有较好的共青团和青少年工作组织协调能力、管理和服务能力的专业技能人才, 作为教育教学改革目标。

(2) 以考促教, 转变了教师职业教育教学观念, 人才培养目标与模式及教学模式更加切合职业教育要求, 教学质量明显提高, 学生专业对口就业率大幅提升。如商务英语专业, 学生各类获奖项目和人数明显增加, 专业对口就业率达80%以上。

通过教学改革解决了行业实践与专业理论知识无缝对接的问题, 以技术应用能力和基本素质培养为主线, 以岗位职业能力提升为导向建立专业人才的知识、能力和素质结构, 把岗位工作所需要的技能、知识和素质有机地整合, 在注重培养职业专门技术能力的同时, 培养学生的学习能力、工作能力和创新能力等职业关键能力, 教学模式逐渐由课堂讲授为主转变为教、学、做一体的模式, 学生的学习兴趣大大增强, 教学效果明显提高。

(3) 用人单位考核的全程参与, 推进了校企合作、产学研结合和开放办学的人才培养模式

构建系统科学的教学质量评价体系是保障高职教育人才培养质量的重要手段, 高职教育“以服务为宗旨, 以就业为导向”的办学方针, 决定了高职教育必须以用人单位的需要为转移, 以用人单位的满意度为衡量办学质量的标准。只有面向市场, 了解市场, 才能真正为市场接受。用人单位参与教学质量评价过程, 加强了校企之间的深度合作, 加深了校企的联系和感情, 调动了企业参与的积极性, 增加了校内专职教师接触了解企业的机会, 加快了专业培养目标和教学内容及教学方式的改革, 拉近了市场距离, 搭起了学生顶岗实习和就业的桥梁, 走上了企业和学校双赢的良性轨道。

(4) 推动了学校办学体制机制的创新, 加快了各项办学条件的建设

毕业生综合能力考核的有效实施, 需要有相应的专业理论知识和实践相结合的教学体制, 有实现培养行业人才目标的保障机制。在教学改革的推动下, 我校紧接着开展了人事分配制度的改革, 先后出台了专业人才引进管理办法, 双师素质教师管理办法, 兼职、兼课教师管理办法, 校企合作管理办法, 专业带头人 (含专业负责人) 聘用与管理办法等, 开展了人才培养特色的探讨与研究, 多方筹资加强专业实训室建设, 使师资队伍结构得到优化, 办学设施和实践教学条件、管理制度等加快了建设落实步伐。

我校毕业综合能力考核教学改革从2006级学生开始试点, 2007级各专业全面铺开, 至今已在四届毕业生考核中实施, 也被一些兄弟院校借鉴使用。2009年成功申报教育厅教改课题立项并已结题验收, 同时改革还在实践中不断探索和完善。

摘要：考试是教育教学的指挥棒, 考试方式的不同直接影响到教育教学的内容和模式, 直接影响到人才培养水平和质量。而高职院校沿用本科的论文形式来检验毕业生三年学习情况及具备的能力, 显然是不符合高职教育的要求和高职生源素质的特点的。因此, 江西青年职业学院 (以下简称我校) 以毕业环节的考核改革为突破口, 以毕业综合能力考核代替毕业论文考核, 以此推动了教学内容、课程体系改革和人才培养模式的改革。

如何考核青年人才 篇3

关键词：企业；青年人才；建设

据统计，汝州电化公司35岁以下青年300多名，约占在岗总人数的30%。在现阶段或未来很长一段时间里，汝州电化公司青年员工中的“80后”“90后”将逐渐成为企业的新生力量。他们是一群技校生，毕业之后第一份工作就是在汝州电化，他们很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。但随着社会多元化发展，他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与拼搏。根据以上情况，我们走进基层跟部分技校生进行了互动交流，并对交流情况进行了分析。

一、青年员工在企业中的作用及思想动态

（一）青年员工有知识、有活力，是企业的希望

了解发现，汝州电化公司的青年员工中，最低文化程度都是中技，大多数都接受过高等教育。他们有一定的专业知识，具有较强的学习能力，能熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为车间领导，车间骨干，岗们能手。可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、不断学习、勤奋工作，正逐渐成长起来，成为企业未来发展的希望。

（二）青年员工具有很强的流动心态

由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。调研中发现，90%的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。他们中的一部分人把目光盯着企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断准备去实现自己的职业生涯目标；还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关的企业外的世界，正在或有意愿干些兼职工作，甚至有离开汝州电化的意愿。

（三）青年员工愿吃苦，但思想准备不足

受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳的精神。但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗位工作；三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不同的角色，没有经验，心里没底，没做好充足的思想准备。

（四）青年员工价值目标趋于现实化

经了解，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的理想信念，比较关注涉及自身的待遇问题；部分青年衡量进步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。

二、加强青年人才队伍建设的措施

（一）对青年人才的正确定位是前提

刚进入企业的青年员工往往把自己定位为“人才”，大部分青年还把“当官”作为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。这些观点都反映出青年员工在新环境下对“人才”定位不准确，存在偏差。因此，企业需要对青年的人才观进行正确的引导，帮助其树立正确的成才观。具体来说，那些在技能操作、科研开发、行政管理等岗位上兢兢业业工作，干出好成绩、完成好任务的人，就是企业需要的人才。

（二）加强教育不断提高思想境界是基础

当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。如果不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。只有加强对青年们的精神追求和精神品质的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、甘于奉献、干出事业、成长成才。一是要对新入职的青年进行系统的入职教育。通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让新入职青年将自身的职业生涯规划与汝州电化的发展结合起来；开展脱产培训，培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；还要从思想入手，摆事实、讲道理，通过耐心细致的思想引导工作，引导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身心地投入到工作中。二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。入职多年的青年知识分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作，由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。可采取定期召开青年员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实思想的平台；还要把青年员工当做“自家人”，主动上前，切实解决生活、工作中存在的实际问题，用真情感染他们，让他们内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。

（三）建立青年人才成长的机制是核心

青年文明号考核反思 篇4

2012-2013省号星级动态管理和申报工作从5月13日正式启动，至9月8日竞标答辩会，历时已经4个月。第一次参与组织策划涵盖153个集体的青年文明号评审工作，一路走来，感触良多。

一、创号，你我的需要。有网友戏称，青年文明号竞标答辩会是一场涵盖了时装秀、互联网、美工设计、新技术、新产品介绍等范畴的盛会。的确，这是一个经验交流的平台，是一个智慧碰撞的舞台。通过青年文明号这个平台，小青蛙可以更好地得到领导的重视，可以更充分地发挥自己的聪明才智，可以有更多横向交流的机会，可以更好地实现自我价值，可以更好地服务患者回报社会，可以更好地促进卫生事业全面发展。

二、创新，管理的需要。今年省号考核提出10%的末位淘汰，实行申报电子化，提倡布展简约化，创新指导网络化。实践证明，该措施得到了青蛙们的认同，并达到预期的效果。党建带团建。措施的出台，离不开党办主任正确的把握方向。作为党办主任的老夫子，从小青蛙的实际出发，想方设法给小青蛙减轻经济负担，创造发挥聪明才智的平台。并在空间连载应对布展和答辩的技巧，在Q群实时点评竞标战场上的优势与劣势，实现了指导网络化。小蝌蚪成长的愿望让老夫子迸发出无穷的力量，用心地在青年文明号的花园里辛勤耕耘！学而不厌，诲人不倦！

三、奋斗，青春的需要。晚上经过青蛙们的房间，发现青蛙们都在积极备战，或一个人啃书本，或几个人训练汇报。公布战绩时，青蛙们有的欢呼雀跃，有的虽败犹荣，誓言两年后再战。青蛙们从上交总结、资料汇编，到现场考核，到布展，至竞标答辩，每个集体的成绩都凝聚了青蛙们的辛勤汗水，一步一个脚印，力求每步做到最好。成绩只是一个符号，奋斗的过程才是最重要。我们努力过，我们付出过！奋斗的青春是快乐的！

青年文明号的发展，一路上得到了各级领导的重视，各个单位的支持，各位评委的帮助，各个青蛙的参与。青年文明号是我们共同的智慧。下一步如何促进创号工作更好为中心工作服务，如何促进不同地区青年文明号的共同发展，如何创造更多沟通交流的平台，如何编辑一本实用性强的创号工具书，将是我们奋斗的方向。让创号成为我们奋斗青春的记忆，致我们终将逝去的青春！

青年、骨干教师团队教师考核方案 篇5

一、考核目的：促进教师专业有效发展，养成良好的阅读与写作习惯，健康的上网习惯，落实专业发展规划目标。

二、考核项目：

1、专业阅读写作（80分）；

2、自愿写作日志（工作、生活类等，10分）；

3、日志跟帖、留言（限专业写作，10分）。

三、评分细则：

1、专业阅读写作完成计划数为60分，根据完成总数量和质量进行考核，少一篇扣减10分，满分80分；

2、自愿写作日志（工作、生活等类）根据完成数量和质量进行考核，足3篇得5分，后每多一篇加1分，数字太少，质量较差者酌情扣分，满分10分。

3、日志跟帖、留言（限专业写作）根据完成数量和质量进行考核，足3次得5分，后每多一次加1分，视质量情况酌情扣分，满分10分。

四、结果运用：

1、对考核成绩较好的给予表扬或奖励。

2、考核结果在群空间发布，在校干会议上通报。

2、作为学校综合工作考核的子项目。

如何考核青年人才 篇6

黄 磊

为响应党和学校号召，对标先进人物典型，分析查找自身差距，结合工作实际开展批评与自我批评。对于我们教师党员而言，首要是明白向兰辉学什么，其次是把兰辉精神转化为工作动力，这才是对英雄最好的告慰，才是对兰辉生命最好的延续。

一、学习他信念坚定

透过兰辉同志的事迹，我们看到的是正确对待事业的态度、对老百姓深厚感情，是对为民服务的坚信不疑和身体力行的执着态度、精神追求。兰辉给大家做出了榜样，基层教师要切实加强信念教育，坚定为人民服务的信仰。作为一名教师，我要树立为学生服务的信念。

二、学习他事业心强

一想到动手术就得耽误一个多月时间，兰辉同志一拖再拖，直到拖到不能再拖才到医院进行手术，手术后两个星期就悄悄离开医院投入工作，可见其把把党的事业当生命。对比之下，少数党员干部丧失了共产党员应有的事业心，眼睛只盯着荣誉与利益，争名争利，揽功诿过，把党和人民的事业当成儿戏，把神圣的职责看做负担，这些人何以立身。作为工作在教学一线的基层党员，我们要学兰辉，努力为群众办好事、实事，要恪尽职守、心无旁骛地把全部心思倾注于本职工作，把一切才智奉献给党和教育事业。

三、学习他责任心强

兰辉同志辉的责任心体现在他时刻关心群众安全安危，深入一线扎实检查安全。责任心是一个人思想境界和道德品质的核心体现，也是检验基层干部是否称职的试金石。基层干部肩担责任，就该具有强烈的“责任心”，这是党的事业需要。作为教师必须要在位知责、失职知耻，切实做到“心中有责、眼中有活、脑中有法、手中有力、脚 下有印”。

四、学习他作风朴实

兰辉同志深入一线检查安全，没有大排场、没有专人照顾，可见其艰苦朴素、一切从简正的朴实作风。领导干部的作风，关系人心向背，直接影响党在人民群众中的形象。作为教师一定要学习兰辉同志朴实的作风，在工作中要自觉做到重实际、说实话、办实事、求实效，以朴实的工作作风做好党和人民赋予的各项工作。

如何考核青年人才 篇7

祖国的命运是每一个中国人的命运, 祖国的发展与富强要靠我们每一个中华儿女的贡献与奋斗。那么企业就是我们每个人才华施展的天地, 是每个人理想实现的平台, 人人努力工作, 企业才能兴旺发达, 企业发展的好, 个人才能有发展的空间, 如何实现青年人才事业上的梦想, 就要通过企业为他们提供有利平台。下面就谈谈自己的一些看法:

人才是先进生产力的代表, 在当今高速发展的科技信息时代, 各行各业竞争激烈, 没有强大的人才储备, 迟早会被时代抛弃, 被市场淘汰。实施“人才兴企”是以人为本, 是对人性基本规律和人的发展客观规律的尊重, 符合企业和谐稳定发展的要求, 也是实现企业管理最优化的必然条件, 对有效促进企业发展壮大, 有着十分重要的意义。以人为本, 打造青年人才成长平台, 是公司持续健康发展和储备强大人才资源保障的基础, 这项工作任重而道远, 应注重以下几方面工作:

1 创建良好的工作和生活环境, 做好思想政治工作

一个良好的工作环境和生活环境, 会使人心情愉悦的投入到各项工作和学习中, 并且可以达到较好的工作效率, 能够顺利完成工作任务, 和同事们心平气和相处的同时, 也是在互帮互助中学习成长, 更有益于大家的团结协作与身心健康。当他们踏入企业的第一天对单位的感受, 是领导们的真诚接待和同事们的热情帮助, 让他们在内心深处感到温暖, 感到我来到这样的企业是人生的转折点, 登上了实现自我价值为企业服务的舞台。在这个舞台上的成长与良好的工作环境和生活环境是分不开的。

关心青年人生活, 帮助他们解决生活上的困难, 是我们企业思想政治工作的一部分。通过让青年人才充分享受到企业给予的舒适、安逸环境, 从而对企业产生好感, 比采用传统“我打你通”的强硬思想灌输的说教手段要高明得多。不少单位早已谙熟个中奥妙。光是通过思想教育, 并不能使青年人真正安心于工作。现在的年青人思想活跃, 他们自尊心强、求知欲旺、情感丰富。同时也有着自身的弱点, 一是不成熟, 生活阅历少, 思想多波动, 心理不稳定, 面对各种诱惑很难把握方向;二是可变性, 人生观、价值观和世界观尚未完全形成, 具有冲动性和随大流的心态;三是可塑性, 青年人还未形成独立的思想和人生价值观念, 具有很大的可塑性。根据这些特点, 首先要让他们感受到家的温暖, 感受到企业就是一个充满温情的大家庭, 领导和职工就像自己的兄弟组妹一样, 无论在工作上, 还是在生活上, 都要给他们无私的帮助。我们要从生活上解除青年人的后顾之忧, 让他们全身心地投入到工作中, 在各自的岗位上快速成才。

2 发扬企业的“传帮带”作用, 为青年人才成长搭建平台

经济社会发展的竞争, 说到底是人才实力的竞争。为了在激烈的竞争中赢得市场先机, 就必须进一步优化工作环境, 完善薪酬制度, 以良好的企业面貌和优厚的工作条件吸纳能力卓越的青年人才, 壮大企业队伍。

在激烈的人才竞争中, 对人才具有强大吸引力且懂得知人善任的企业, 往往能快速抢占人才高地, 获得较快的发展。企业只有不断优化工作环境、完善培训晋升、薪资待遇等各项管理机制, 才能对人才产生强大的吸引力, 才有能力深入挖掘员工潜能, 壮大员工队伍。人人都可以成才的成才观, 指的是人人都可以通过学习, 提高自身能力和竞争力, 人人都可以为社会做出贡献。

鼓励青年员工加强学习, 不断寻求自我突破。企业要尽量为员工创造学习深造的机会, 鼓励其立足本职, 多参与更高学历的自学和进修;与各大高校建立合作关系, 充分利用高校等社会资源开展员工再教育活动, 培养符合发展需求又紧随国际先进管理水准的高级管理人才。利用企业内部资源开设内培班, 切实解决日常工作中的“瓶颈”问题和员工困惑的问题。另外, 也可以在企业内部组织开展“老带新”“传帮带”活动, 组织员工技能交流活动, 鼓励技能专家、业务能手积极传授技能经验, 进而以点带面, 全面提高员工素质。

树立人本管理理念, 重视人的能力的发挥, 调动人的积极性, 充分发挥人的创造能力;高度重视知识、人才对于企业发展的重要作用, 树立“人才第一”的管理思想, 在企业内部营造高效、轻松的工作氛围, 稳定人才队伍, 为推进企业可持续发展做好人才储备工作。

坚持“四个尊重”。在企业内部构建一套公平合理、科学经济的人才评价体系, 完善绩效考评体系和用人机制。通过员工的绩效水平和日常行为表现综合评定其工作能力。坚持以业绩为依据, 突出品德、知识、能力、工作实绩等要素, 建立以公开、平等、择优为导向, 有利于优秀人才脱颖而出, 充分施展才能的选人用人机制。企业在人才选拔任用方面, 按照“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的要求, 以推行聘用制和岗位管理制度为重点, 深化人事制度改革, 逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

3 加强企业文化建设, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识

大力开展企业文化宣传教育工作, 引导青年员工了解企业发展史和特殊性质, 帮助其端正思想认识, 对企业的政治责任、经济责任和社会责任有深刻的认知。基于企业实际, 在员工中广泛开展企业文化活动, 强化员工对企业文化的认同感;同时广开言路, 鼓励员工为企业发展献计献策, 充分体现其主人翁地位, 增进企业管理阶层与基层之间的互动和沟通, 增强企业凝聚力和向心力;要扎实推进以“爱岗敬业、诚实守信”为主题的思想道德教育及廉政建设, 督促青年员工树立正确的世界观、人生观和价值观;在员工中大力宣传先进人物或先进事迹, 弘扬劳模精神, 在企业中形成以知识、人才为中心、以劳动为荣的积极向上的工作氛围;坚持推进精神文明建设, 鼓励员工积极参与“文明职工”的评选活动, 不断提升自己的专业素养;深入开展志愿服务活动, 鼓励青年员工广泛参与服务人民、奉献社会的社会实践活动;完善软硬件设施, 组织创办兴趣活动小组, 鼓励员工积极参与内容丰富、形式多样的文娱活动, 以满足其精神文化需求, 丰富其精神文化生活, 陶冶道德情操。

发扬主人翁精神是企业一贯的传统, 发挥青年学生的主人翁意识也是我们企业发展的要求, 青年学生是企业发展的主力军, 他们精力充沛, 朝气蓬勃, 思维敏捷, 在深化企业改革过程中, 发挥着青年学生的优势和热情。人人都是企业的主人, 我们要始终贯彻全心全意依靠工人阶级的方针, 尊重职工主体地位, 要积极探索, 贴近职工服务职工的新途径新办法, 立足企业长远发展, 结合个人实际, 帮助他们做好职业生涯规划, 为他们发挥聪明才智创造条件, 实现职工与企业共同发展。

摘要：人才是先进生产力的代表。本文基于企业人才战略的视角, 深入剖析人才尤其是青年人才对于推进企业可持续发展的重要意义, 提出坚持“以人为本”的人本管理理念, 倾力打造青年人才成长平台, 为企业可持续发展储备强大的人力资源。

关键词：以人为本,青年人才

参考文献

[1]王丽筠.试论社会主义市场经济条件下的青年人才观[J].北京青年政治学院学报, 2004 (02) .

[2]王蕊.着力推进青年人才发展[J].中共山西省委党校学报, 2011 (01) .

加强企业青年人才队伍建设 篇8

对川维青年员工个性特质的调研与分析

随着企业的快速发展，四川维尼纶厂（简称川维）加大了青年员工的引进力度，据统计，从2003到2013年，共引进大学毕业生600多名，研究生近30名；川维35岁以下青年1 100多名，约占在岗总人数的33%。在现阶段或未来很长一段时间里，川维青年员工中的“80后”“90后”将逐渐成为企业的新生力量。他们成长在改革开放年代，大多数是享受了经济发展带来的甜蜜成果，因而很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。但随着社会多元化发展，他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与拼搏。根据以上背景，我对部分大学生和倒班操作员工进行了问卷调研和个别交流，并对调研和交流情况进行了分析。

青年员工有知识、有活力，是企业的希望。

调研发现，川维的青年员工中，普遍都接受了很好的教育，大多数都受过高等教育（班组少部分没有受过高等教育的青年员工，也在积极努力的参加各类成人高等教育学习）。他们有一定的专业知识背景，具有较强的学习能力，能熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为技能操作的明星、科技开发的骨干、专业管理的支柱。可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、不断学习、勤奋工作，正逐渐成长起来，成为企业未来发展的希望。

青年员工具有很强的流动心态。

由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。调研中发现，90%的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。他们中的一部分人把目光盯着企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断准备去实现自己的职业生涯目标；还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关的企业外的世界，正在或有意愿干些兼职工作，甚至有离开川维的意愿。

青年员工愿吃苦，但思想准备不足。

受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳的精神。但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗位工作；三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不同的角色，没有经验，心里没底，没做好充足的思想准备。

青年员工价值目标趋于现实化。

调研发现，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的理想信念，比较关注涉及自身的待遇、住房、汽车等现实化的问题；部分青年衡量进步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。

青年员工渴望心理解惑。

调研发现，入职1年内的青年，刚走出大学校门，怀揣梦想，雄心勃勃，希望能干出一番事业，工作压力较小，但对通往成功的路该怎么走还是比较迷茫。

入职2～4年的青年，对企业有了全面或感性认识，学习和工作上都有了较大进步，但他们也逐步感到了压力，这些压力来至天然气化工发展及金融危机带来的困惑，也来自生存压力、生活方式选择、家庭的寄托、社会期望值、组织对他们的态度、维系人际关系等问题带来的困惑。

入职5～10年的青年，一是他们的工作生活学习压力较大，要独立负责各种项目、担任部门负责人，工作任务比较繁忙；他们都已结婚生子，需要照顾老人和孩子；多数人还需利用业余时间，静下心来学习新的相关业务知识和完成工程硕士论文。二是这一阶段的青年思想异常活跃，部分青年得到提拔，工作更加积极、管理更加大胆，想尽可能地发挥自身才能；未能得到提拔的部分青年，个别工作态度有些松懈，工作责任心有所减弱，思想上存在困惑。

近两年进厂的高职生，也是青年职工中很重要的部分。他们大多数在自己的岗位上努力学习、踏实工作，他们心中存在的主要疑惑就是技能人才的成长通道问题。

加强青年人才队伍建设的措施

对青年人才的正确定位是前提。

刚进入企业的青年大学生往往把自己定位为“人才”，大部分青年还把“当官”作为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。这些观点都反映出青年大学生在新环境下对“人才”定位不准确，存在偏差。因此，企业需要对青年的人才观进行正确的引导，帮助其树立正确的成才观。部分专家认为，“人才”应该定位于“具有超出普通人的能力或潜能、愿意并能够为社会、为他人创造超过普通人所创造利益、财富或幸福的人”。而现代企业中，人才就是那些品德高尚、认同企业价值观、有能力有技术、兢兢业业工作、干出好业绩的员工。具体来说，那些德才兼备，认同川维价值观和川维文化，在技能操作、科研开发、行政管理和市场营销四大类岗位上兢兢业业工作，干出好成绩、完成好任务的人，就是川维需要的人才。

加强教育不断提高思想境界是基础。

当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。如果不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。只有加强对青年们的精神追求和精神品质的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、甘于奉献、干出事业、成长成才。一是要对新入职的青年进行系统的入职教育。通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让新入职青年将自身的职业生涯规划与川维的发展结合起来；通过参观厂史陈列馆、听劳动模范作报告等形式，让新入职的青年逐步认同川维的价值观和企业文化；开展脱产培训，培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；还要从思想入手，摆事实、讲道理，通过耐心细致的思想引导工作，引导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身心地投入到工作中。二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。入职多年的青年知识分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作，由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。可采取定期召开青年员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实思想的平台；还要把青年员工当做“自家人”，主动上前，切实解决生活、工作中存在的实际问题，用真情感染他们，让他们内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。

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建立青年人才成长的机制是核心。

企业要建立青年人才成长机制，就应该建立起青年人才的引进、培养、选用、后培养和激励等相关机制，全面地促进青年员工成长成才。

一是在引进大学生时，增加“实习+考察+录用”机制。要把好青年人才的“入口”关，即在引进青年大学生时，可先给他们提供实习机会，利用实习期对其进行考察，择优录取企业所需人才，这样做的好处还能让他们提前融入企业、认同企业，缩短他们与企业的磨合期。

二是在培养人才时，建立“点面结合、量体裁衣”机制。在企业中人才应是呈金字塔形的，既有岗位上作出突出贡献的管理、科研、营销和操作拔尖人才，也应有立足岗位、熟练各种技能的普通人才。我们在认真培养拔尖人才，大力举荐杰出青年人才的同时，还应把主要精力投放在培养普通劳动者、普通人才上，提高他们的素质，使他们尽快适应岗位工作，成为岗位上的工作能手。对拔尖人才，可采取负责项目、轮岗锻炼、脱产培训、出国学习等方式，进一步提高其综合素质和专业能力。对普通人才，可采取岗位练兵、岗位竞赛、师徒结对等方式，进一步提高其综合技能。

三是在建立激励机制时，重点建立起人才上升通道和激励引导机制。建立良好的上升通道，对激励青年员工、树立青年员工信心有着不可低估的作用。可制订接班人计划，特别是关系到企业生存发展的管理、技术、财务等序列接班人计划，有效避免人才中断带来的风险，使青年员工知道努力的方向，提升其工作的价值和使命感。企业对人才的激励，直接关系到影响青年员工的成才观和努力方向。因此，在评选劳模、优秀党员、青年岗位能手时，可建立起多向一线操作技能人员、工程技术管理人员和科研开发人员倾斜的机制，甚至可开展“操作明星”“优秀工程师”和“营销能手”等专项优秀人才的评比表彰活动，引导企业三支人才队伍的平衡培养，增加青年员工岗位成才的平台和信心。

四是建立“后培养”机制，对获得先进的青年进行跟踪培养。获得劳模、优秀党员、青年岗位能手、优秀团员等先进称号只代表青年职工过去的付出和取得的成绩，企业不能让他们“放任自由”，而是要建立“后培养”机制，激励他们继续加倍努力，不断的成长，为企业作更大的贡献。

营造拴心留人的良好环境是保障。

古时候，曾经有“孟母三迁”的故事，告诉人们，父母为了孩子的成长，要给他选择一个良好的生长环境。同样，企业要培养青年人才，也需要营造一个拴心留人的良好环境，让具有流动心态的青年员工留得住、长才干、成事业。

事业留人是根本。青年员工有抱负、有热情、有事业心，希望能有一个展示他们才华的广阔舞台，实现人生的价值。因此，要真正使青年员工留得下、长才干，就得靠事业留人，使人才有用武之地。靠事业留人的关键就是用好人才。具体来说，就是要营造人尽其才的环境，进一步完善与市场竞争机制相适应的“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、能上能下”的管理模式，充分发挥出人才的优势，挖掘每个人的潜能。

感情留人是纽带。用感情留人，就是要营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽容大度、人文关怀的和谐环境，让青年员工愉快地工作、生活。具体来说，就是要营造起尊重上司、关心下属、平等待人、诚信待人的和谐人际交往环境；要充分信任和尊重他们的才能，保护好他们的创新热情和上进的强烈愿望；要注重人文关怀，各级领导多与他们交心谈心，帮助他们解除心中的疑惑，帮助他们解决工作、生活中的实际困难，使他们尽快成长起来，并感受到组织的信任和关怀。

待遇留人是条件。用适当的待遇留人，就是要在政策允许范围内，尽力为青年人才办好事、办实事，提高其物质待遇和政治待遇，充分体现他们的自身价值。重点在青年骨干人才中发放技术津贴等薪酬进行激励，并加强考核，做到合理、有效、公平、公正，充分体现知识的价值。同时，解决好青年职工住房难、配偶难找、配偶的工作难找的具体困难。

注重青年人才的心理疏导是支撑。

我国正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊历史时期，部分企业的青年员工心理压力大，发生了不少极端行为的案例，给企业带来了不良影响。而川维也处在“二次创业”征程的关键时期，各个年龄阶段的青年员工心中都有一定的压力、迷茫和疑惑。这就需要我们去关注他们的心理疏导问题。我们可组织开展喜闻乐见、丰富多彩的业余文体活动，成立“青年俱乐部”，不断满足他们日益增长的物质精神文化需求，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助和引导他们实现自我管理、自我调整，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系，逐步解开心中的焦虑和疑惑，使他们在工作、生活中更加阳光、健康。

（责任编辑：罗志荣）