公共关系组织与人员（精选8篇）
本章重点与难点提示
1．对于公共关系组织机构一节，应重点掌握组织内部设置公关机构的特点、设置的类型设置的原则、公关公司的特点、公关公司的工作原则。
2．对于公共关系人员的培养与选拔一节，应重点掌握公关人员的素质要求；其中的心理素质要求和能力素质要求是难点，应注重从心理要素对行为的影响、各种能力对开展公关工作的效果等方面进行深入理解。
自测练习题
一、单项选择题（在备选答案中只有一个是正确的，将其选出并把它的标号写在题干的括号内）
1．公关广告部应属于下列中的哪一类（）
A．组织内部设置的公关机构B．组织外部设置的公关机构
C．社会上的公关研究机构D．公共关系社团组织
2．注重公关促销功能，一般将公关部门设置在（）。
A．广告宣传部门B．销售部门C．接待部门D．组织的综合办公室
3．将公关部设在（），侧重其宣传功能，弱化广告的商业色彩，使广告更易为消费者接受。
A．销售部门B．接待部门C．广告宣传部门D．组织的综合办公室
4．组织十分注重公关工作，重视信息的传播效果的公关机构设置类型为（）。
A．部门隶属型B．部门并列型
C．高层领导直属型D．公共关系委员会
5．（）是指一个人在行为、作风上所表现的思想、认识、品性等的本质。
A．品质B．道德C．心理D．能力
二、多项选择题（在备选答案中有2~5个是正确的，将其全部选出并把它们的标号写在题干的括号内。错选和漏选均不得分）
1．下列内容中不属于组织内设公关机构特点的是（）。
A．熟悉内部情况，工作针对性强
B．沟通系统比较稳定
C．可及时、主动地参与组织的决策咨询
D．能比较客观公正地开展各项公关沟通活动
E．运作成本不确定
2．公关人员的品德素质应主要包括（）。
A．坚定的政治方向
B．强烈的事业心
C．遵守公共道德和职业道德
D．思维缜密，有逻辑性
E．情感自控
3．公关公司具备的特点主要有（）。
A．信息量大，专业水平高，技术全面
B．可根据客户要求开展不同的工作
C．能比较客观公正地开展各项公关沟通活动
D．对客户十分熟悉
E．运作成本不确定
三、判断题（正确的划√，错误的划×）
1．公关公司的一个显著特点是可以保证组织的公关工作的连续性和系统性。（）
2．部门隶属型比部门并列型公共关系部开展工作更容易些。（）
3．在现代社会，公共关系日趋重要，因此，无论是大型组织还是小型组织都应设置人员齐备的公共关系部，而不用考虑组织规模大小。（）
4．公关顾问为受委托的社会组织策划的公关方案是其个人或其所属公关公司的劳动成果，因此，公关顾问可以随意向社会公开。（）
5．公关人员的能力素质最重要，其它方面的要求可有可无。（）
6．随着社会组织内部设置公关机构的普及，公关公司的存在就显得没有必要了。（）
四、名词解释
1．组织内部设置的公关机构
2．公关公司
3．公关人员
五、简答题
1．一个组织在其内部设置公关机构时应遵循哪些基本原则？
2．公共关系公司在为客户开展公关活动时应注意遵循哪些原则？
3．组织在聘请公关顾问时应注意什么？
六、案例分析
某公司为开展公关业务的需要，打算招聘几名公关人员，下面是该公司的一则招聘广告： 因本公司业务发展需要，本公司拟招聘数名公关人员，招聘条件如下：
一、高中毕业
二、体健貌端
三、身高：男，1米80以上；女，1米75以上
四、能歌善舞且有过酒店服务工作经验者优先录用
请符合以上条件者来本公司应聘。一经聘用，待遇从优。地址：××路××号，联系人：×××，联系电话：××××××××
问：这则招聘广告中的内容是否符合对公关人员的基本要求？为什么？
练习题参考答案
一、单项选择题
1．A2．B3．C4．C5．A
二、多项选择题
1．DE2．ABC3．ABCE
三、判断题（正确的划√，错误的划×）
1．×2．×3．×4．×5．×6．×
四、名词解释
1．组织内部设置的公关机构：是指一个组织为开展专业的公共关系工作而在其内部设置的公共关系机构。
2．公关公司：是由各具专长的专家和公共关系人员共同组成、专门接受其它社会组织的委托而为其开展公共关系业务的服务性机构。
3．公关人员：公关人员有狭义和广义的两种理解。从狭义的角度解释，公共关系人员主要是指专业从事公共关系实务操作的人员。从广义的角度解释，则是指所有从事与公共关系有关的人员。
五、简答题
1．一个组织在其内部设置公关机构时应遵循哪些基本原则？
答：组织在其内部设置公关机构时应遵循如下原则：
（1）应考虑组织自身的性质和特点；
（2）应考虑组织发展的目标需要；
（3）应考虑组织自身的能力；
（4）应考虑组织的规模。
2．公共关系公司在为客户开展公关活动时应注意遵循哪些原则？
答：公关公司在为客户开展公关活动时应注意遵循如下原则：
（1）遵纪守法；（2）求真务实；（3）不干涉客户的内部事务；（4）保守秘密；（5）不为互为竞争关系的组织同时提供服务；（6）保证服务质量。
3．组织在聘请公关顾问时应注意什么？
答：一般来说，组织在聘请公关顾问时应注意以下几个方面：
一是选择专业水准较高、道德品质良好的公关人员；二是要充分信任公关人员，为其提供尽量充分准确的资料；三是要与公关顾问保持良好的沟通；四是充分尊重公关顾问的意见，在开展公关活动时予以具体落实；五是聘请的顾问要相对稳定。
六、案例分析
答案提示：
该广告内容有完全符合对公关人员的基本要求。因为：
1．公关人员对于一个组织来说，是非常重要的人员，对学历有关较高的要求，仅仅具有高中学历不足以胜任此项工作；
2．公关人员的形象直接影响着组织的形象，因此，要求相体健貌端和一定的身高是必要的，但这不应该成为招聘公关人员的一项主要条件，而应对其品德素养等方面提出更高的要求；
关键词：护理人员,心理授权,组织承诺
一、心理授权与组织承诺
护理人员是医院人力资源的重要组成部分, 赢得更多的竞争优势, 取得更高水平的绩效, 在维持医院生存与发展中起着举足轻重作用。心理授权起源于授权理论的研究, 随着我国医疗卫生体制改革逐步深入, 医疗行业也面临新的挑战和激烈竞争, 各医院之间竞争逐渐加剧, 护理人员离职和流动现象日趋增多, 授权管理成为研究的热点, 内在激励方式也逐渐引起护理管理者的普遍重视, 即心理授权。
国外对心理授权的研究已经较早地渗透到护理领域, 在反应个体工作态度最常见的变量中, 心理授权反应的是人们当前对工作环境的感知, 工作满意度和工作压力更容易受到情清境因素的影响, 分析护理人员心理授权对其工作态度和工作行为, 以尽可能准确地分析护理人员心理授权与其工作态度的关系。心理授权是指授权的个体内心体验的综合体, 这个综合体由工作意义、自我效能、自主性和工作影响四种认知格式塔组成。
组织承诺是指员工对组织的一种态度, 它可以解释员工为什么要留在组织, 因而也是检验员工对组织忠诚度的一种指标。组织承诺最初是是指随着员工对组织的“单方面投入”增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。明确目前护理人员心理授权以及组织承诺的状况, 指出组织承诺是员工对组织的一种态度, 验证授权理论在我国护理领域的适用性、有效性, 从护理人员的个人特征、工作特征、组织支持等内容进行分析, 从心理层面寻求提高护理人员组织承诺的有效路径, 并关注影响护理人员组织承诺的内部因素。感情承诺是批号对单位认同, 愿意为单位的生存与发展作出贡献, 任何诱惑下都不会离职跳槽。规范承诺是指对单位的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则。经济承诺出于经济原因才留在单位, 避免离开单位会蒙受经济损失。理想承诺:重视个人成长, 追求理想实现。
二、研究对象与方法
研究对象是某省三级甲等综合医院护士。
研究包括个人基本情况9项, 其中心理授权4项, 组织承诺5项。
抽样方法:按照方便抽样的方法选取4所医院。
研究工具:采用研究者自行设计的护理人员一般情况调查表。心理授权量表是从心理学的角度制订而成。
组织承诺量表:量表采用Likerts分制计分。
资料收集过程:了解各调查项目的语言描述。
资料处理方法:主要采用描述性统计、方差分析、t检验。
三、结果与分析
护理人员心理授权各因子得分排序由高到低为自我效能、工作意义、自主性、工作影响;对不同婚姻状况的护士心理授权得分作t检验, 已婚及其他组护士自我效能和工作影响力显著高于未婚组。对不同用工性质的护士心理授权得分作t检验正式在编护士自我效能、工作影响以及整体心理授权水平显著高于聘用制护士, 正式在编护士自我效能、工作影响以及整体心理授权水平显著高于聘用制护士;对不同工作目的的护士心理授权得分进行方差分析, 在自我效能、工作意义以及整体心理授权内容显示:热爱护理事业组得分显著高于为了满足父母愿望组, 高于为了生存需要及其他组。对不同职称护士心理授权得分进行方差检验, 在自我效能、自主性、工作影响以及整体心理授权上, 主管护师及以上组与护师组得分差异具有显著性。对不同年龄护士心理授权得分进行方差检验, 年龄为40岁以上组得分均显著高于40岁以下组。对不同学历护士心理授权得分进行t检验, 学历为专科及以下组与本科及以上组护士心理授权各维度没有差别。
对护士心理授权进行多因素逐步回归分析, 工作目的和护龄是影响护士整体心理授权水平的重要因素, 将调查对象的人口学变量与自我效能得分作逐步回归分析, 护龄和工作目的是影响自我效能的重要因素。将调查对象的人口学变量与自主性得分作逐步回归分析, 将调查对象的人口学变量与工作影响得分作逐步回归分析结果显示年龄是工作影响力的重要影响因素。
护理人员组织承诺状况分析, 低依次为规范承诺、感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺。对不同用工性质的护士组织承诺得分进行t检验, 正式在编护士的感情承诺、经济承诺以及整体组织承诺高于聘用制护士。对不同工作目的护士组织承诺得分进行方差分析, 热爱护理事业组得分显著高于为了生存需要及其他组和满足父母愿望组。对不同职称护士组织承诺得分进行方差分析, 主管护师及以上组得分显著高于护士和护师组。对不同婚姻护士组织承诺得分进行t检验, 已婚及其他组护士得分显著高于未婚组护士。
四、讨论
心理授权的概念最初源于授权理论的研究, 婚姻对护士心理授权的影响表现为护龄相对较长, 工作经验更丰富;用工性质对护士心理授权的影响聘用制护士自我效能、工作影响和整体心理授权水平低于正式在编护士。
工作目的对护士心理授权的影响, 职称对护士心理授权的影响, 5年龄对护士心理授权的影响, 护龄对护士心理授权的影响, 学历对护士心理授权的影响, 都会使他们在护理工作上产生差异。
护士组织承诺体现了护士对医院的忠诚与投入程度, 而不同人口学变量的护士组织承诺状况表现为用工性质对护士组织承诺的影响、工作目的对护士组织承诺的影响、3职称对护士组织承诺的影响-、婚姻对护士组织承诺的影响、学历对护士组织承诺的影响、6年龄对护士组织承诺的影响、护龄对护士组织承诺的影响。
优质的护理队伍需要优质的管理服务, 因此, 医院应重视提升护理人员的工作意义感, 让护理人员将日常工作与科室以及医院的长远发展相结合, 制定合理的轮岗和晋升制度, 切实提高护理人员的工作影响力, 鼓励护理人员积极参与管理, 鼓励护士通过自我引导、自我管理, 积极推进学习型组织机制建立, 提倡护理人员团队学习, 提升护理人员的自我效能感。
参考文献
[1]王建新、张汝英:《稳定临床一线护理队伍的相关因素分析及对策》, 《护理与康复》, 2004, 3 (6) 。
关键词:高职院校非在编人员;组织与维权;调研
近年来,随着高校人事制度改革的不断深化,非正式编制人员在学校教职工中所占比例日见扩大。杭州地区高职院校非正式在编人员(以下简称“非在编人员”)随着学校的发展也逐年增多,其队伍的稳定与建设对高职学校的管理和发展有着多方面的影响。
根据中华全国总工会提出的“组织起来,切实维权”的工作目标,促使非在编人员更好地为学校和社会多做贡献,稳定高职院校非在编人员队伍的问题已经非常迫切地摆在各个学校管理决策层的眼前。
一、充分认识非在编人员在日常工作中的重要性
高职院校用人制度的多样化是随着改革开放的不断深化,社会主义市场经济不断发展而带来的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式多样化在校园的一个具体体现。用人制度的多样化缓解高职教育较快发展带来的人力资源方面的矛盾,对于提高人力资源综合使用效益,优化学校教职工队伍结构都具有积极的促进作用。但由于国家现行的劳动人事制度尚不健全,对于高职院校中的这类人员的聘用、管理和保障措施的相关政策还没完全到位,相对于正式在编的教职工而言,非在编教职工比较缺乏“主人翁”感受,这种感受的直接结果往往反映为心理上缺乏归属感,语言上有隔阂、距离,并可能产生与单位间的“离心力”,不利于和谐校园的建设。
因此,对于高职院校工会来讲,应当以积极的态度,在这一新的群体中开展积极主动、扎实有效的工会工作,切实维护非在编人员的合法权益,促进他们在学校的改革、建设和发展工作中更好地发挥作用,维护和促进校园的和谐和稳定。
二、组织调研后所掌握的基本情况
经过半年对杭州地区建设职业技术学院、商业职业技术学院、金融职业学院、水利水电专科学校、职业技术学院等五所高职院校初步的调研,目前的情形如下:
1.非在编人员的分布、结构与来源
(1)水利水电专科学校的非在编人员基本分布在公寓(生活指导老师)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有75%是大专学历,19%是本科学历,6%是中专学历,100%为青壮年;人员94%来自于公开招聘,6%来自于朋友介绍。
(2)建设职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有50%是初中学历,30%是大中专学历,20%是小学学历,100%为青壮年;人员70%来自于朋友介绍,20%来自于公开招聘,10%来自于自己推荐。
(3)商业职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;接受调查的人员有40%来自于公开招聘,20%来自于朋友介绍,20%来自于自己推荐,20%来自于其他方式。
(4)金融职业学院的非在编人员基本分布在辅导员、教学干事、系部职员等岗位;接受调查的人员其中67%是本科学历,100%为青年;人员44%来自于公开招聘,22%来自于朋友介绍,22%来自于自己推荐,11%来自于其他方式。
(5)职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有42%是高中学历,33%是初中学历,25%是小学学历,100%为青壮年;人员25%来自于公开招聘,50%来自于朋友介绍,8%来自于自己推荐,17%来自于其他方式。
2.加入工会情况
(1)水利水电专科学校的非在编人员中88%已加入工会,12%没有入会。
(2)建设职业技术学院的非在编人员中20%已加入工会,10%正在办理中,70%没有入会。
(3)商业职业技术学院的非在编人员中90%已加入工会,10%没有入会。
(4)金融职业学院的非在编人员中100%已加入工会。
(5)职业技术学院的非在编人员中人事代理类、合同工类人员100%加入工会,临时工类人员100%未加入工会。
3.非在编人员的权益落实情况
从工会角度认识,对于各个非在编人员学校与部门应考虑落实的基本权益有民主政治权益、工作经济权益、一般福利权益、文体活动权益、健康保障权益、教育培训发展权益等。但在现实中,非在编人员自身更加关注的是工作经济权益和一般福利权益。基本权益落实情况大致如下:
(1)民主政治权益享受方面基本上在编人员相同。在构建和谐校园中,作为传播知识与文明的学校在民主政治权益方面落实得比较到位,特别是工会会员的基本权益做到了一视同仁。如人事代理类人员、合同工类人员在权益享受方面与在编人员基本相同;但临时工则差一些(与自身的意识也有关系)。如知情权、言论权、参与权等方面,与在编人员基本相同,但在保卫处校卫队和后勤集团公司中落实有所欠缺。执行好的如水利水电专科学校,他们还有一定的选举权与被选举权。
(2)工作经济权益享受方面基本上与在编人员相同。因编制差别、财政来源与财力状况不同、同工制度不同等差异较大,但基本的法定工作时间、安全健康的工作环境、必备的劳动保护、工资奖金及加班工资都按国家(法律)规定得到保障,工会会员的基本权益与在编人员一视同仁,合同工、临时工类人员则有一定差距。如在水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院和职业技术学院等单位与在编人员基本相同。
(3)一般福利权益享受方面因编制差别、财政来源与财力状况不同、同工制度不同等差异较大,各学校在单位福利,慰问、探视、困难补贴等环节也因财力不同而操作有别。但工会会员的活动经费、一般性福利等基本权益是会员皆一视同仁。如人事代理类人员在一般福利权益享受方面与校编人员基本相同;合同工、临时工类人员则差些。
(4)文体活动权益享受方面基本上与在编人员相同。学校的文艺活动、体育竞赛、旅游休假与其他活动等都无限制可以参加。如人事代理类人员在权益享受方面与在编人员没有差别;临时工则差一些(与部门组织、自身的意识与兴趣也有关联)。如水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院等单位与在编人员基本相同。
(5)健康保障权益等享受方面基本上与在编人员相同。健康保障权益既涉及到个人的身心健康,又与能否上岗工作紧紧相连,因此,该方面各个校院都在努力落实。如人事代理类人员在权益享受方面与在编人员基本相同;合同工、临时工类人员稍差一些。如水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院等单位非在编与在编人员完基本相同,身体检查的覆盖率达到100%。
(6)教育培训发展权益等享受方面,两类人员差别因所在单位不同而差别较大,事业性人事代理人员在接受教育培训方面与在编人员全部一样,学校甚至鼓励他们提升学历学位,取得研究生或硕士学位还可以得到转换编制可能的激励。其他非在编人员也有接受一般的业务技术培训的机会,临时工机会少些。
(7)关于工伤保障金、养老金、失业保障金、医疗保险金等交纳情况。根据非在编人员的编制性质、工作年限、技术状况、贡献度等不同,目前各个学校已为60%人交纳了保障金。其中交纳了“四金”的有51%,“三金”的有55.8%,“二金”的59.7%。随着非在编人员在高职院校工作时间的延长和表现的提升,比例与数字正在逐年递增。
4.技术经济指标
学校正式编制人员(简称“在编人员”)百分数、非在编人员总数和百分数、非在编人员的工作经济权益、活动经费、福利经费、非在编人员入会的试点工作等。
(1)水利水电专科学校非在编人员总数为328人,占全校总人数的39%;非在编人员的工作经济权益:规定每月15日发放工资和奖金,规定工资不低于杭州市最低工资标准;活动经费:组织骨干人员春游、秋游,其他人员补贴20～30元;福利经费:目前福利不是从工会出,后勤总公司承担。非在编人员入会的试点工作:提出“2050”计划,20个管理骨干,50个技术骨干的队伍建设;分部门管理一线员工定期培训。
(2)建设职业技术学院非在编人员总数为200人,占全校总人数的49%;非在编人员的工作经济权益:每月按时发放工资,有问题可以协商或其他途径反映;活动经费:有专项的活动经费预算,后勤公司组织年终文艺演出、体育比赛等活动;福利经费:根据不同节假日,适当的发放福利,对工作表现突出的给予奖励。非在编人员入会的试点工作:招聘途径有社会招聘和熟人介绍;对新招聘的人员进行岗前培训,平时经常召开工作经验交流会。
(3)商业职业技术学院非在编人员总数为50人,占全校总人数的11%;非在编人员的工作经济权益、活动经费、福利经费能保证;非在编人员入会的试点工作:听取意见;多开会了解;对非在编人员队伍进行培训;让他们的福利、权益得到最大限度的保障。
(4)金融职业学院在编人员非在编人员总数为158人,占全校总人数的32%;非在编人员的工作经济权益:每月能正常发放工资,有问题通过协商解决;活动经费、福利经费能保证;非在编人员入会的试点工作:统一组织上岗培训,通过开会宣传工会章程、条例。
(5)职业技术学院非在编人员总数为230人,占全校总人数的32%;非在编人员的工作经济权益:每月规定10日按时发放工资,规定工资不低于杭州市最低工资标准,有问题协商或通过其他途径反映;活动经费:组织相关人员游玩,参加体育比赛等;福利经费:节假日,适当的发放福利,实物福利一视同仁;非在编人员入会的试点工作:多开会了解,对非在编人员进行上岗培训,让他们的福利、权益得到最大限度的保障。
根据以上结果,得出在高职院校有一个非常显著的变化就是随着高职院校人事制度改革的不断深化,非在编人员在学校教职工中所占比例有了显著的扩大。
(1)非在编人员资力水平高低不等,高的有本科学历,低的只有小学学历;年龄层次集中在青壮年;
(2)非在编人员公开招聘(达45%以上)和朋友介绍的(34%)较多,人员有刚从大学毕业的学生,也有工作十年以上老职工,还有城郊结合部的农民、外地的农民工等,来源较杂;这给学校的建设和发展带来了多方面的变化和影响,高职院校工会组织必须对此给予高度重视,认真应对。
5.非在编人员大体分布现状
杭州高职学校里面的非在编人员几乎遍布各个单位,在不同性质单位工作的非在编人员的构成情况差别很大,目前的非在编人员大体可以分为以下两类:
第一类的非在编人员由教学、学工、管理等单位和部门聘用,他们具有较高的学历层次,一般都为本科及以上学历,主要从事实验技术、教学辅助、公寓辅导员、行政管理等方面的工作,这类人数一般少于本单位在编的教职工,是人力资源的一种补充方式,这部分教职工自身对组织与维权要求比较自觉,从经济收入的水平上看,负担入会后需缴纳的会费没有问题。同时,他们所在部门的工会组织都比较健全,单位行政对于他们加入工会并负担相应的工会经费一般也是持比较积极的态度。
第二类的非在编人员主要是非城镇户口的进城务工人员,他们多为学校的饮食、修缮等后勤部门所聘用,其数量大大超过后勤部门中的在编人员,已成为这些部门职工最主要的组成部分。但他们在重要管理岗位上工作的人数和比例都远低于在编职工。他们多数人的文化水平相对不高,收入水平相对较低,对于工会了解不多,自身的入会意识也不强,对于非在编人员部门而言,尽管现有的工会组织也是健全的,但由于这部分职工人数多,流动性特别大,在吸收他们入会“值不值”方面也同样有一定顾虑。
三、难点与设想
1.难点
(1)目前,国家在人事政策与财政拨款体制等方面受政策所限,两类不同编制人员在享受权益上要做到完全一致是不可能的,有差异是必然的。
(2)非在编人员,特别是外来人员的流动性比较大,归属感弱,投入的精力、物力、财力产生的社会效益与和谐效益要差一些。
2.设想
(1)要实现“组织起来”,对非在编人员要做到“四有”:有人管——组织归属,有人教——提升归属,有人爱——心灵归属,有人帮——依靠归属。
(2)要达到“切实维权”,对非在编人员应得权益要以经济权益作为切实维权的重点与突破口,逐步解决,全面落实非在编人员的权益。
(3)要建立相应的统一管理非在编人员的机构,使他们能够成为受学校关注的主体人群,使他们的权益得到较好地落实。
(4)构建灵活、分层次的组织形式,实行院(系部)两级组织与管理。
从组织、稳定、和谐角度考虑,非在编人员必须要有组织归属、专门管理、纪律约束,不游离于组织之外,但组织形式是灵活的、分层次的。他们可以加入学校工会,也可以加入学院或系部的二级工会,多层次、多形态地灵活组织起来。在经费筹集上也可以“两条腿”迈步,学校做一些规定,如二级分工会的工会活动经费要按会员按规定提成,学院(系部)的二级分工会提取比例可以适当降低,但要单独列账户由财务管理等等。
目前,加入组织,非在编人员只想到加入学校工会,从学校工会政策上更好看到自己享受到了种种权益,但学校工会因为活动经费、福利经费的来源有限,管理组织的人手有限,不可能把全校的非在编人员全部组合到它门下。可实行院(系部)两级管理,管理体制的调整,在思路上就可开阔创新,根据条件,分两级入会,变一级管理为两级管理。实行两级管理,学校工会备案,有条件还可以用升级到学校工会会员为激励机制。
(5)分层次与阶段、分工作年限与表现、分技术能力与贡献度等较科学可行、公平公正的的原则,逐步落实与维护他们的各项权益,特别是工作经济权益和一般福利权益等方面非在编人员更加关心迫切的问题。
首先,目前国家在人事政策与财政拨款体制等诸方面受政策所限,两类不同编制人员在享受权益上要做到完全一致是不可能的,有差异是必然的。其次,要落实非在编人员的权益也是必须的,关键是如何根据学校的管理与财力的状况,分层次与阶段、分工作年限与表现、分技术能力与贡献度等较科学可行、公平公正的的原则,有意识地逐步落实与维护他们的各项权益。如职业技术学院的人事代理类人员的待遇与权益已经接近在编人员,对人事代理人员的教育培训激励现行政策已在不断发挥着它的正效应。其他加入学校工会人员的待遇与权益也在不断提高。
参考文献
1.颜晓初,等. 关于宁波大学非校编人员组织与维权情况的调研报告[J].浙江教工,2007(4):16～18
2.林芳,徐晓晖. 高校非在编职工加入工会及权益保障问题的调查与思考[J].浙江教工,2007 (11):28～29
3.向波涛. 积极探索重点突破大力推进非在编职工入会工作[J].中国教工,2006 (10):20～21
一．如何与面试人员建立信赖关系
1，在未见到面试人员前
a)在用电话沟通时，针对中高端人员可以对其进行恭维，比如某个同行的朋友介绍或者猎头朋友给帮忙推荐的;
b)如果有的人员不能确定是否对该职位感兴趣，可以让他从行业出发对公司发展进行了解和提点个人意见，让他从自己所在职位出发，提出一些部门发展意见。
2，面试人员来了之后
a)要注意面试流程细节，让他在公司里面可以多走动去了解公司内部的文化气氛，这样也可以去让他本人放松并且也能增加公司好感;
b)有时需要等待很久的面试人员需要去沟通，哪怕只是偶尔招呼一下，不要让他苦等，会对公司印象不好;
c)面试完的人员尤其是一些中高端人才要亲自送出去。
3，有些人员可以在面试完之后加QQ，保持一个长期联系，也许暂时不能合作，但可以做朋友
二．建立信赖关系的目的1，人才储备，有些人暂时可能跟公司现在发展不匹配，但以后也许会有合作机会；
2，有些人员有几个OFFER在选择时，可以通过对个人的认可来对公司的认可，毕竟对公司的了解面试人员毕竟不够全面；
3，寻找人才的一个渠道，也许面试人员不符合公司但是他的圈子也许会有合适的，也可以帮忙推荐。
三．建立信赖关系的意义
1，能增强面试人员对我们HR和公司的认可度，从情感上说不排斥，哪怕不能合作也不会觉得有太大异议;
2，在其对公司OFFER发出来犹豫的时候，可以从其找工作的需求点出发来引导帮助其做个选择;
考号：110508166647 姓名：赵建江
内容提要：企业在激烈的市场竞争中取得成功的因素很多，但是至关重要的因素首属质量因素。可以说质量是企业永恒的主题是企业的第一生命。质量问题反映了一个企业的素质，质量对于社会来说综合体现了经济、技术和科学文化水平对于一个企业而言综合反映了企业的管理、技术和思想工作水平。企业质量的好坏是通过实施质量管理来实现。现代企业质量管理是以人为本的综合素质的和谐管理，所以质量的好坏体现了企业的人员素质。在知识经济、信息化的时代，企业在激烈的市场竞争中要靠质量取胜，归根到底是人员素质的提升。因此，企业要搞好质量管理，必须加强培肓企业人员素质,这是企业质量管理的主要内容,是企业质量管理的基础。
在市场经济条件下,企业要建立起既能促进企业发展,又能维护社会共同利益的企业质量管理体系,才能为企业长期保持良好的经营业绩创造条件。因此,认识、理解、加强企业质量管理与企业人员素质的关系,在企业质量管理中至关重要。
关键词：企业质量 人员素质 管理
一、企业质量管理概念
企业质量管理就是全面质量理。全面质量管理，即TQC(Total Quality Control)指企业全体职工及有关部门同心协力，把专业技术、经营管理、数理统计和思想教育结合起来，建立起产品的研究、设计、生产（作业）、服务等到全过程的质量体系，从而在效地利用人力、物力、财力、信息等资源，提供出符合规定要求和用户期望的产品或服务。全面质量管理的基本核心就是提高人的素质，调动人的积极性，人人做好本职工作，通过抓好工作质量来保证和提高产品质量或服务质量。其特点有：
1.它具有全面性，控制产品质量的各个环节，各个阶段； 2.是全过程的质量管理； 3.是全员参与的质量管理； 4.是全社会参与的质量管理。其次，质量控制一般分为四个阶段：
第一个阶段称为计划阶段，又叫P阶段（Plan）
这个阶段的主要内容是通过市场调查、用户访问、国家计划指示等，摸清用户对产品质量的要求，确定质量政策、质量目标和质量计划等。
第二个阶段为执行阶段，又称D阶段（Do）
这个阶段是实施P阶段所规定的内容，如根据质量标准进行产品设计、试制、试验、其中包括计划执行前的人员培训。
第三个阶段为检查阶段，又称C阶段（Check）。
这个阶段主要是在计划执行过程中或执行之后，检查执行情况，是否符合计划的预期结果。
最后一个阶段为处理阶段，又称A阶段（Action）。主要是根据检查结果，采取相应的措施。
二、全面质量管理的基本要求
全面质量管理是要求全员参加的质量管理，要求全体职工树立质量第一的思想，各部门各个层次的人员都要有明确的质量责任、任务和期限，做到各司其职，各负其责，形成一个群众性的质量管理活动，尤其是要开展质量管理小组活动，充分发挥广大职工的聪明才智和当家作主的主人翁精神，把质量管理提高到一个新水平。全面质量管理要求的是全企业的质量管理。可从两个方面来理解：
首先，从组织管理角度来看，全企业的含意就是要求企业各个管理层次都有明确的质量管理活动内容。上层质量管理侧重于质量决策，制定企业的质量方针、目标、政策和计划，并统一组织和协调各部门各环节的质量管理活动；中层的质量管理则要实施领导层（上层）的质量决策，运用一定的方法，找出本部门的关键或必须解决的事项，再确定本部门的目标和对策，更好地执行各自的质量职能，对基层工作进行具体的业务管理；基层管理则要求每个职工都要严格地按标准及有关规章制度进行生产和工作。这样一个企业就组成了一个完整的质量管理体系。
其次，再从质量、职能上来看，产品或服务质量职能，是分散在全企业的有关部门的。要保证和改善产品或服务质量，就必须将分散在企业各部门的质量职能充分发挥出来，都对产品或服务质量负责，都参加质量管理，各部门之间互相协调，齐心协力地把质量工作做好，形成全企业的质量管理。进行全面质量管理必须要做到“三全”，即：
（1）内容与方法的全面性。不仅要着眼于产品的质量，而且要注重形成产品的工作质量。注重采用多种方法和技术，包括科学的组织管理工作、各种专业技术、数理统计方法、成本分析、售后服务等。
（2）全过程控制。即对市场调查、研究开发、设计、生产准备、采购、生产制造、包装、检验、贮存、运输、销售、为用户服务等全过程都进行质量管理。
（3）全员性。即企业全体人员包括领导人员、工程技术人员、管理人员和工人等都参加质量管理，并对产品质量各负其责。这也是TQM的三个主要特点。
在具体推行过程中，我们可以从以下几个步骤来实施：
1、通过培训教育使企业员工牢固树立“质量第一”和“顾客第一”的思想，制造良好的企业文化氛围，采取切实行动，改变企业文化和管理形态。
2、制订企业人、事、物及环境的各种标准，这样才能在企业运作过程中衡量资源的有效性和高效性。
3、推动全员参与，对全过程进行质量控制与管理。以人为本，充分调动各级人员的积极性，推动全员参与。只有全体员工的充分参与，才能使他们的才干为企业带来收益，才能够真正实现对企业全过程进行质量控制与管理。
4、并且确保企业在推行TQM过程中，采用了系统化的方法进行管理。
5、做好计量工作。计量工作包括测试、化验、分析、检测等，是保证计量的量值准确和统一，确保技术标准的贯彻执行的重要方法和手段。
6、做好质量信息工作。企业根据自身的需要，应当建立相应的信息系统，并建立相应的数据库。
7、建立质量责任制，设立专门质量管理机构。全面质量管理的推行要求企业员工自上而下地严格执行。从一把手开始，逐步向下实施；TQM的推行必须要获得企业一把手的支持与领导，否则难以长期推行。
三、现代企业质量管理对人员的素质要求
对于现代企业来说，现代化的办公设备和科学的管理方法固然重要，但高素质的人才更是企业发展的决定性因素。我看了一篇文章，北京有一个老八级工，周霄，他是人大代表什么的，他说了这么一句话，他说产品品质实际上就是人的品质。人合格，产品绝不会是次品，人不合格，产品绝不会是正品。这是一个老工人，老八级工的话。事实上，人员的品质是就是人员的素质，人员的素质包括很多产品：有产品质量关系比较密切的，有敬业精神、技术水平、职业道德、时效意识、团队精神等等.四、企业质量管理与人员素质的关系
文化知识、技术水平是支撑企业质量管理的核心与自然资源的物质相比，人力资源的作用更为重要。在知识经济时代，以知识为基础的产业都上升为社会的主导产业，企业人员知识的多少，新旧和优劣决定了企业质量管理的发展水平。
只有建立在人员专业知识丰富，高技术水平基础之上在企业质量管理，才能使其管理决策思维正确，产品研发、组织质量管理、质量管理技术创新、技术质量标准制定等方面的起点才会走在竞争的前沿，产品质量也才具有高科技含量的竞争力.另一方面，在企业人员具有全新知识、高技术水平基础上组织生产的产品，企业质量管理才会在一个高标准、高技术起点的约束下展开，企业质量管理才有现实意义，企业才具竞争力;再一方面，企业质量管理要求不断提高人员文化程度，使企业人员不断更新知识，为人员学习提高技术水平提供一个超前的平台，打下质量管理的良好的基础，才能不断推动企业质量管理不断发展。可以说，企业以什么样的知识结构和技术水平去组织生产，就决定了什么样的企业质量管理层次。一切企业质量管理工作都将以技术管理工作为依托来开展。敬业精神是企业质量管理的精神资源
敬业，就是在企业质量管理中对工作执业的态度、精神、行为规范。其具体包含如下两层含义：
第一，是指对某种职业和事业要一心一意，全神贯注;第二,指对待事情、工作要严肃认真.敬业精神的内在要求就是人员忠于职守，爱岗尽责、艰苦奋斗、无私奉献。体现了集体主义思想.企业质量管理过程中，从质量、职能上来看，产品或服务质量职能，是分散在全企业的有关部门的。要保证和改善产品或服务质量，就必须将分散在企业各部门的质量职能充分发挥出来，都对产品或服务质量负责，人人都参加质量管理，各部门之间互相协调，齐心协力地把质量工作做好，形成全企业的质量管理。而企业质量管理人员有各自的岗位，各个岗位有其工作职责。敬业精神就是要求企业全体人员要以主人翁的姿态和责任感，在各自工作岗位上把思想变为自觉行动，全身心投入工作，干一行，爱一行，专一行。积极主动工作、按企业质量管理要求完成工作任务，以自身的工作质量保征产品质量和服务质量。这是企业以高质量管理、以企业人的优质服务、精益求精、克尽职守、讲究信用的态度对待公众与社会，从而追求效益的质量管理形为方式。
敬业精神是推进企业质量管理的一种无形替能，是企业人员高尚的质量管理风格和精神面貌的体现，是高素人员的思想境界，是企业质量管理的精神文化基础。企业质量管理是以保证工作质量为基础的质量管理。所以，企业质量管理需要充分调动和发挥人员的敬业精神，企业质量管理只有员工的敬业精神推动才能充满生机和活力。那种工作态度不好，工作不认真踏实、工作不积极，人浮于事，工作拖拉等，是工作质量差的表现，或者是敬业精神失落的表现，这是企业质量管理工作中无法接受，而且要提高人员素质加以避免的。
当然，在技术理论底下，技术水平与敬业精神也有联系，敬业精神差，他不会自觉钻研技术，提高水平，但是敬业精神毕竟又不能替代技术水平，在培养敬业精神的同时，应该提高技术水平。
总之，在企业质量管理过程中，敬业被看作是工作中处理质量管理事务时所具有的专心一意、严肃认真、勤奋努力、谨慎稳妥等态度、精神和行为方式。是可再生的精神资源。诚信、正直的高尚品质是企业质量管理工作中做人的原则。曾经在有关文章中看到过这样一件事，一位高学历的到苹果公司面试的求职者，他在技术、管理方面都相当出色。但是，在谈话之余，他表示，如果他被录用，他可以把在原来公司工作时的一项发明带过来，随后他又觉得这样说有些不妥，特作声明：那些工作是他在下班之后做的，他的老板并不知道。听了这番话之后，如果你是面试者，你会录用他吗？象他这样缺乏最基本的处世准则和最起码的职业道德讲信用的人，即使被雇佣了，难保他不会工作一段时间后，把在这里的成果也当成所谓业余之作而变成向其他公司讨好的贡品呢？这说明，一个人品不完善的人是不可能在企业质量管理中真正有所作为的。个人如此，还能说给企业质量管理带来成效吗。我们企业也曾有过这样的事，一位有业务知识本科学历、几经跳槽到本单位的求职者，由于企业目前太缺乏人员，在他不愿签约的情况下就以临时工之用留下了他。领导安排工作时，他说什么都能做，也能如期完成，可当他“无声无息”走了人的时候，经专业人士检查才发觉他非但没有完成，而且不按规范标准、资料残缺不全，只有他才能读懂工程，根本不能指导施工之用。成果资料的质量已经如此，就不用说造成工程施工周期的延误所带来的损失了。这样一个做人不守诚信、做事没有工作原则的人，即便签了约又能怎么样呢。有这样的人，能给企业质量管理带来成果或成效吗？
经济全球一体化的今天，企业靠质量取胜，在竞争中合作更加密切，人员与企业也是在双向选择中合作，都是建立在讲诚信之基础上的合作。诚信合作才能双嬴。正直才能做成好事，做成大事。
企业质量管理中，质量被定义为：一组固有特性满足要求的程度。由此可知，质量高则满足要求的程度就高，质量它包括产品质量、工程量、服务质量，是一个综合的概念。随着人类社会的不断发展，文明程度的不断提高质量将会贯穿社会生活的各个角落。二十一世纪将是质量世纪。谁拥有最好的质量谁就拥有竞争的主动权。面对现实无论政治、经济、还是军事的角逐和较量归根到底就是比质量的高低优劣。质量的持续改进和不断创新就是人类永恒的追求所在。质量是人类聪明智慧结果所在，质量是人类文明发展的核心内容。
诚信顾名思义就是诚实守信。诚信是做人的基本道德准则。诚信是我们社会精神文明必备的内容。为此，我们可以看出质量与诚信的关系：诚信是人类社会文明的可靠基础保障，质量是人类社会文明进步发展的追求；诚信花，质量则是果。纵观历史，人类社会从商品经济到现代市场经济的发展，从实物交易到货币交易再到信用交易这么个过程，每一过程都较前一过程有质的飞跃，每一过程的进步都极大地提高了经济运行质量，推动了当时经济的快速发展，若无诚信作基础，人们之间互相猜疑，欺诈，那么，很难想像能够有全面的发展过程。人类也许还会停留在最原始的交换商品经济阶段。眼下由于中国的法制还不够完善，极少数人见利忘义，丧失诚信，搞得市场假冒伪劣产品不少，金融、商业欺诈时有发生，社会信用危机，如此等等，严重干扰了市场经济的正常运行。因此，企业要发展，就必须以诚信作基础，以质量来兴企，努力提高产品质量，这样方可在市场中有竞争力，才能提高企业的经济效益，只有让质量与诚信的理念渗透到每位员工的心田，让先进的、严格的质量管理融入到全公司的各个角落，我们才能不断提升企业管理水平，企业才能兴旺发达、良好的团队精神是做好企业质量管理的保证
什么是团队精神？所谓团队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现 任何一个团体组织其实就是一个利益共同体，相同的利益要求是一个团体组织产生的首要前提。没有这一点，任何组织都不可能产生企业目标是企业决策的前提。企业目标的作用在于它是企业形成团队精神的核心动力，目标是一个企业对它的全体成员的利益承诺，那么它自然也就成为鼓舞大家斗志、协调大家行为的核心力量。
在当前改革日益深入，现代企业制度逐步建立完善的新形势下，企业职工教育应如何认识和对待，这是一个具有十分重要意义的课题。
伴随着具有中国特色社会主义市场经济体制的建立，作为市场活动主体的中国企业，日益显出世界工厂的特性，在整个世界经济体系中的作用非常明显，第三世界国家和其它发展中国家学习中国的经验。作为世界经济主导力量的中国企业，更将面临激烈的竞争和挑战。
企业参与竞争，优势来源于雄厚的资金，精良先进的设备及优质对路的产品。这是企业自身的实力，企业实力的关键，在于企业中掌握、使用这些资金设备的人，即生产优质产品的企业职工。所以企业的竞争，归根到底是企业素质的竞争、人才的竞争。企业职工的素质水平，决定企业的生命力、竞争力。素质高的企业将在市场经济条件下不断前进，素质不高的企业将会在经济大潮中被淘汰。当前，我国目前职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70%为初中以下的文化程度，其中相当大一部分为文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级工不足2%，我国受高等教育的人数只占该年龄组人口的2%，这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也要值得我们认真思考和对待。
一． 企业职工素质的涵义
企业人员的核心专长与能力从表现上来看就是员工“素质”，它是对组织中从事不同工作的员工所具备的知能、知识、角色定位、价值观、自我认识、品质和动机等内容的描述。谈到提高企业职工素质，也有一个观念转变的问题。过去我们思考的焦点往往会集中到企业基本成员，即职工群众身上，而没有把企业的组织者、企业各个管理层的负责人包括进“职工”这一含义里去。这与市场经济的客观要求不相符合。企业要适应竞争的市场，其自身素质条件的构成，不仅包含普通职工群众，还包含企业的组织领导者和各个管理层的负责人员、管理人员。这是对企业职工素质要求在认识问题观念上的转换，这既是理论上的进一步深化，也是思想符合实际的要求。这一点具有极重要的实践意义。
二． 培训是提高员工素质的重要途径
培训是根据某些人或某一阶段的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，调高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康发展的行为活动。成功的员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为员工适应企业环境并于其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。企业要与员工成为命运共同体，必须对员工进行更大的培训投入。培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。
在知识经济时代，人力资源、才能、知识和创造力已代替金融资本成为新的稀有资源。现代企业正面临市场瞬息万变、市场范围不断扩大的现状，市场竞争更趋激烈，因此，必须提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力，培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。然而，目前我国企业培训的现状不尽如人意。首先，我国企业培训体系普遍存在三个方面的问题： 1．企业对员工培训重视不够，对培训的投资严重不足。2．企业的培训力度不够，管理技术人员资本含量低。3．人力资源培训管理不严谨，浪费严重。这些问题在企业培训效率低下的表现： 1.对象不清，不知培训对象； 2.目的不清，不知培训为什么； 3.计划不周，不知培训什么； 4.四处请人，不知由谁来培训； 5.动力不足，不愿认真搞培训；
6.培训方式单一，培训对象感到枯燥乏味； 7.培训师匮乏，培训水平满足不了企业是实际要求。
综合地讲，集中表现为不少企业存在的问题就是过于注重培训的是短期结果，注重人的短期业绩，而忽略持续的发展改进，不太注重能力的发展。绩效评估、绩效考核就如“种瓜或者种豆”。当然，你从企业家那里得到的是短期评价时，你就会选择同样的短期行为，而你的短期行为又会促使企业家用更短式的方式评价你。这就使企业家和员工的眼界越来越短视，最后陷入恶性循环。当事情顺利的时候，双方相安无事，而当事情搞不定的时候，双方的矛盾就会激化，最后的结果只能是不欢而散。
其次，完善企业培训体系，提高企业培训质量，对策和建议
要建立良好的员工培训体系获得管理者支持，领导重视，培训与教育形成制度化。企业由专人负责企业文化建设，负责人亲自带头参加各种培训活动，亲自过问培训计划，并狠抓落实。将培训纳入企业的管理，建立企业培训系统。企业应该规定负责培训的部门每12月中旬必须向企业领导提交下一的培训计划，并制定实施方案。重视人才的培养及培训效果。将科学的培训理念纳入企业文化中，提高企业和职工对培训的重视程度，与时俱进的学习文化，提高认识程度。对员工的培训结果要进行科学的评估和总结，并建立适当的员工培训奖励机制。
今天，当面对一个正在走向高度全球化的社会时，生活在群体中，就必定要与他人分工合作、分享成果、互助互惠。因此，具有良好的团队精神就显得尤为重要了。首先，企业质量管理的利益和目标要求员工要树立起全公司一盘棋的思想。企业质量管理是一个系统工程，其中每一项工作都是质量管理目标工作的一部份，在向质量管理目标迈进的过程中，需要一点一滴的有利益提高质量的工作积累，只有朝着质量管理的目标做好我们自身的每一项工作，方向才正确，才不会走弯路，要达到目的，工作才有实效。所以，员工做企业质量管理的任何事情都要从企业发展的大局出发，凡是有利搞好企业质量管理，提高质量的事就要主动、认真地去完成它，力求做得好一点，快一点，要深刻领会“一荣共荣，一损共损”的含义，想办法把事情做好，切不可坐失良机。总之，在一个信息产业的企业里，能形成一盘棋是多么的重要！其次，企业质量管工序要求树立“我为人人，人人为我”的思想。在企业质量管理过程中，各道生产工艺一环扣一环，互为质量保证的前提，缺一不可，产品质量的形成凝聚了不同专业学科知识及管理，只有通集体智慧才能完成，而生产在企业内部，不同职能部门之间、上下级之间、前道与后道工序之间的关系都是供应链的关系，这种联结关系只有通过相互协作、群策群力才能圆满地完成。微软公司在的产品研发中，有超过名开发工程师和测试人员参与，写出了万行代码。没有这样高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程是根本不可能完成的。所以，一个好的企业或者一个好的部门，往往是通过自我调节，把摩擦问题降到最低点的，我们千万不要对一些处于边界的问题采取“踢皮球”、“守球门”的态度；正确的方法应该是积极的、而不是消极的，把这些边界问题尽量在自己部门里加以解决，为其他部门、为下级、为下道工序创造好的工作条件。再次，要树立主动服务的思想。团队不同于团体，团队的作用在于相互补台、相互沟通、信息共享。在日常工作中，许多事情不尽是十全十美的，如一项工程布置下来，大家明明知道无法完成，但都心照不宣不告诉领导。因为反正也做不完，大家索性也不努力去做事，却花更多的时间去算计怎么把这项工作的失败怪罪到别人身上去。这些人和这样的工作作风是缺少团队精神的。所以，一些容易被人们疏忽、或者遗漏的地方又往往是很关键的，这就要求我们发扬团队精神，主动为其他部门提供优质服务，尽心尽力帮助他人解决难题，使企业各方面的工作都能做到领先一步，胜人一筹。企业质量管理才能快速前进。总之，团队精神与质量是力做功的关系，团队精神是有效的合力，质量保证是有效的功。
当今世界很多企业质量管理所渴求的人才已不再只是一个具有专业知识的、埋头苦干的人，而更需要的是积极主动、充满热情、灵活自信的人。在现代企业质量管理工作中，信息传递迅速，工作节奏加快，工作目标明确，已不容我们只是被动地等待别人告诉应该做什么，而是应该主动去了解自己要做什么，并且规划它们，然后全力以赴地去完成。看看今天一此成功的企业，无不汇聚了一些成功的人，而他们有几个是唯唯诺诺、等人吩咐的人呢？所以，在企业质量管理中积极主动做好本职工作及时处理过程中出现的问题，达到事半功倍提高工作效率的目的。
五、总结
企业质量管理的本质是决策，而质量管理的目的在于通过决策进行有条理、有系统的工作，以求得最佳的质量效果。企业质量管理与人员素质相辅相成，互相促进的作用，只有加强培肓、提高人员素质，企业质量管理才有基础保证，才能树立起企业的形象和信誉。企业才有竟争力，也才能生存和发展。同时，企业质量管理工作的规范化，科学化，有助于促进人员素质的培养和高质量的工作。在企业质量管理中，要强调以人为本，努力提高企业人员素质。人才队伍建设是决定世纪企业整体竞争力强弱的关键，要建立充满生机和活力的人才培养、使用、激励和保护机制，最大限度地发挥广大质量管理人员的积极性和创造性。
参考文献：
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1.组织的结构类型：直线型组织结构、职能制组织结构、直线职能制组织结构、事业部制组织结构、矩阵管理制组织结构、立维制组织结构、网络型组织结构。P3 2.组织结构的原则（选择、填空）
（1）传统组织的八条原则（2）组织设计五项原则（3）目标导向的设计原则（4）矩阵型的组织设计
3.决策的定义：社会组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程，也就是制订若干行动方案，并从备选方案中选择一个进行分析、判断并付诸实施的管理过程。P43 4.决策的类型(选择、填空)（1）程序化决策和非程序化决策（2）战略决策、管理决策和监督决策（3）确定性决策和不确定型决策（4）个人决策和群体决策（5）经验决策和科学决策（6）静态决策和动态决策（7）定量决策和定性决策
（8）单目标决策和多目标决策 P44 5.决策的假设
完全理性决策（古典决策理论）建立在决策者是“经济人”的假设之上的
“经济人”特征：⑴决策目标单一，追求个人的最大利益；⑵绝对理性，总能做出最优选择⑶不考虑时间和其他耗费的限制 6.公共决策的政治过程
事实证明：公共决策过程并不是一个单纯的技术和逻辑过程，而是一个社会价值的权威分配过程、一个公共利益的权威调整过程，公共决策在本质上是“政治性的”。事实上，“政策制定并不是一个有条不 的过程”，如果期望公共决策过程会“遵循一种比较有秩序的、理性化的过程进行，就像写作一篇学术论文P57
7.集体决策常用方法
1）德尔菲法：依据系统的程序，采取匿名发表意见的方式，即专家间不得互相讨论，只与调查人员发生关系，请专家对调查问卷所提问题发表看法；经过多轮次的反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测结果。
德尔菲法的优缺点
德尔菲法能发挥专家会议法的优点，即能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂，花费时间较长。
2）列名小组法：列名小组法──被征询意见的人事前不接触而事后接触的方法。先写出书面意见，然后分组讨论，直到意见集中为止。
两种方法优点在于：可毫无顾忌地各抒己见，同时又将好的意见集中起来。
3）名义群体法：指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。
优点：可以产生更多的想法和建议、耗时少，成本较低
4）头脑风暴法：头脑风暴法出自“头脑风暴”一词。所谓头脑风暴，最早是精神病理学上的用语，指精神病患者的精神错乱状态而言的，现在转而为无限制的自由联想和讨论，其目的在于产生新观念或激发创新设想。
头脑风暴法应遵守如下原则： 1．庭外判决原则。2．欢迎各抒己见，自由鸣放。3．追求数量，意见越多，产生好意见的可能性越大。4．探索取长补短和改进办法。
5）电子会议：电子会议分析法(electronic meetings)是群体预测与计算机技术相结合的预测方法。在使用这种方法
2公共组织管理方法与技术
时，先将群体成员集中起来，每人面前有一个与中心计算机相连接的终端。
各种方法的比较：德尔斐法能使人际冲突趋于最小；名义群体法有助于增强群体内部的凝聚力；脑力激荡法可以使群体的压力降到最低；电子会议法可以较快的处理各种观点
决策的方法:定性分析方法
P63 定量分析方法
8.计划和计划工作
计划:包括定义组织的目的，制定全局战略以实现这些目标，开发一个全面的分层计划体系以综合和协调各种活动。计划工作：根据实际情况，通过科学地预测，权衡客观的需要和主观的可能，提出在未来一定时期内要达到的目标，以及实现目标的途径。P77 9.计划的类型
（1）按计划期的长短划分：长期计划，年限在5年以上；中期计划，年限在1——5年限；短期计划，年限在1年以下；（2）按计划制定者层次划分：战略计划、战术计划、作业计划
（3）按工作计划的幅度划分：政策型计划、程序型计划、方法型计划、目标型计划、规则型计划
（4）按对计划执行者的约束力划分：指令型计划：具有行政约束力、指导型计划：参考作用、按计划对象划分、综合计划：涉及组织全局、局部计划：组织的分目标、项目计划: 特定课题（5）按计划表现形式：政策、程序、方法、预算、规划、规则、宗旨、目标、战略 P79 10．滚动计划法（1）含义：
（2）滚动计划法的特点：近细远粗、保持各期计划的灵活性、保持各期计划之间的连续性
（3）滚动计划编制关键：科学的确定计划修正因素。修正因素：⑴差异分析 执行中的差异⑵环境变化 外部环境⑶经营方针调整 内外部环境（3）滚动计划法的应用⒈要领⒉要点：⑴划分若干时期。近期：指令性；远期：指导性⑵一定阶段后要及时调整修改⒊优越性：准确性；远、中、近互相衔 接，及时调整；增加弹性，增强应变性 11.(1).甘特图——小型项目常用工具。表明实际进展与计划要求的对比 P94(2).负荷图——列出整个部门后某些特定资源的实际负荷 P95 12.计划工作原理
(1)限定因素原理（木桶原理）。主管人员越是能够了解对达到目标起主要限制作用的因素，越是能够有针对性地、有效地拟订各种行动方案(2)许诺原理（计划期限）。任何一项计划都要对完成各项工作做出许诺，许诺越大，实现许诺的时间就越长，实现许诺的可能性就越小。注意(3)灵活性原理。计划中体现的灵活性越大，由于未来意外事件引起损失的危险性就越小。制定计划留有余地，执行计划不具有。
限制条件:1)不能推迟决策时间2)费用支出3)无法具有灵活性的情况
(4)航道原理。计划的总目标不变，但实际目标的进程（航道）可以因情况的变化随时变化。与灵活性区别：1）灵活性：计划本身具有适应性2）改变航道：计划执行过程具有应变能力 13.公共管理控制
公共管理控制指为了确保公共组织目标以及为此而拟订的计划能够实现，公共管理组织的控制主体根据事先确定的目标或因发展的需要而重新拟订的标准，对控制的对象进行衡量、测度和评价，并在出现偏差时进行纠正，以防止偏差继续
3公共组织管理方法与技术
发展或今后再度发生；或根据公共组织内外环境的变化和组织的发展需要，在计划执行过程中，对原计划进行修订或制订新的计划，并对整个管理工作进行相应调整的过程。P102 14.控制的目的与意义
㈠控制实现三种目标：
⒈维持组织的协调运转——维持现状。⒉开拓新局面——打破现状。⒊解决组织中存在的问题。“急性问题”为了维持现状 “慢性问题”为了打破现状
㈡控制的必要性：⒈环境的变化⒉管理权利的分散⒊工作能力的差异 ㈢控制的意义
⒈控制工作的重要性体现在：任何组织、任何活动都需要进行控制。⒉还表现在它在管理的五个职能中所处的地位其相互关系上 P102 15.开环控制与闭环控制（名称解释）
开环控制:控制程序对系统的干扰影响和控制系统未来行为都是预先认定的，不考虑实施程序中出现的外界干扰活动。闭环控制：P105 16.控制的基本原理
㈠控制论的三要素：反馈、信息和控制 ㈡各种控制活动的两个共同特征： ⒈被控制对象必须存在多种发展的可能性
⒉实施控制者可以通过一定的手段在多种发展的可能性中进行选择。可能性构成的集合，被称为被控制系统在某一时刻的可能性空间。控制的目的是要使可能性空间尽可能减少。可能性空间缩小的幅度越大，说明控制能力越好。㈢控制能力
含义：实施控制者经过努力，对可能性空间进行改变的能力。控制的原则：客观控制原则、及时纠偏原则、适度控制原则、弹性原则 控制的基本步骤：㈠确立标准 ㈡衡量工作成效 ㈢纠正偏差
上课布置的习题（简答）1.公共组织与私人组织的区别与联系 2.系统分析的原则 3.计划工作的原理 4.决策的具体过程 5.控制工作实现的目标 17.目标的分解
目标分解的两个步骤:⑴找出关键问题，明确主攻方向⑵编制目标卡片及目标展开图
目标分解的原则：⑴一致性 ⑵协调性 ⑶具体性 ⑷前提性 目标分解的方法：常用系统图法、“目标——手段”链 目标分解的标准：⑴时间分解 ⑵空间分解 18．项目管理（project management）
项目管理是在特定的工作环境中通过项目的管理者和项目组织者的努力，运用系统理论和方法对项目及其资源进行计划、组织、指挥、协调、控制，旨在实现项目成果管理的管理方法体系，是理顺与项目有关的众多错综复杂的难题的一种手段。项目管理的基本原则：⒈科学化、民主化原则 ⒉系统性原则 ⒊资金的时间价值原则 ⒋责任、利益、风险对称原则
4公共组织管理方法与技术
19．全面质量管理的含义P139 20.公共部门全面质量管理的主要理念(认真看)⒈顾客导向 ⒉全员参与 ⒊全过程管理 ⒋全面的管理方法 ⒌持续改进 全面质量管理体系（名词解释）P148 绩效管理和标杆管理： 无缝隙公共部门理论：
21.公共部门建立全面质量管理的基本步骤（八个关键因素）
根基——道德规范、诚实和信任 建筑砖——培训、团队协作和领导 粘合剂水泥——沟通 屋顶——赏识
PDCA循环：PDCA循环特点：不停地循环解决问题、阶梯式上升、大环套小环
**格玛法：6σ管理法是一种统计评估法，核心是追求零缺陷生产，防范产品责任风险，降低成本，提高生产率和市场占有率，提高顾客满意度和忠诚度。6σ管理既着眼于产品、服务质量，又关注过程的改进。P151 22.公共部门实施ISO09000质量管理体系的必要性和可能性（简答、论述P149）上课做的判断题: 1）．顾客对质量的认知具有时效性，因此组织应适时调整对质量的要求。2）．提高质量能为社会带来效益，但是企业的成本也会增加，因为质量越高，成本越高。3）．质量检验是一种事后把关型的质量管理方法，不能确保产品设计和生产过程的质量 4）．全面质量管理强调“始于识别顾客要求，终于满足顾客要求”，顾客就是指组织的外部顾客。5）．组织的愿景是指导组织及其成员如何行事的原则和行为准则。6）．质量教育培训能够改善员工对质量的认知水平和行为态度。7）．六西格玛管理就是使用科学方法，关注过程的一种质量管理技术。
8）．为过程分析进行质量特性的测量与产品检验的目的是一致的，都是为了验证产品是否满足规范的要求。9）．收集数据的调查表一旦设计完成，为保持连续性，不能对其修改。
10）在重要度—绩效分析图中，质量水平最低的特性不一定是最应解决的问题。思考题：公共部门质量管理推行过程与私人企业的异同？ 23.“整体之和大于部分之和”
⑴整体不可分原理。系统具有其组成要素所不具有的功能和特征。
⑵非加和非线性。线性，指量与量之间按比例、成直线的关系，在空间和时间上代表规则和光滑的运动；而非线性则指不按比例、不成直线的关系，代表不规则的运动和突
⑶突现性原理。系统局部的属性、特征、行为和功能在突现的过程中被压缩，只有部分属性、特征、行为和功能在突现过程中被突现，这些被突现的属性、特征、行为和功能在过程中被组织起来，使整体产生新的性质。
⑷等级层次性原理。一个系统总是由若干子系统组成的，该系统本身又可看作是更大的系统的一个子系统，这就构成了系统的层次性。
功能耦合原理:一切具有自我调节功能的整体系统，其各个组成部分是相互依赖、互相作用的，使其各个子系统形成功能的耦合。
系统分析的原则：(1)整体性原则(2)优化原则(3)模型化原则（4）层次性原则 P168
5公共组织管理方法与技术
24.绩效评估的SMART（P229）
25.平衡计分卡、360绩效评估（选择、填空P239）
案例分析题：
一、案例：7月，某大学召开下一计划会议，宣布下总预算为1000万元，具体分配方案：基建处200万；科研处100万；通讯中心300万；实验中心200万；后勤服务100万，校办100万。
校长计划原则：以提高效率为重点；不能降低质量标准；严格遵守预算分配额；各活动计划与预算在9月1日前提交。9月1日各部门预算结果出来了，与校长事先分配丝毫不差。校长非常满意，于是，学校预算制定出来，并得以通过。问题：1.分析案例中预算计划制定过程中的问题。
2.结合案例，谈谈如何运用目标管理方法进行该所大学的资财分配？ 案例显示了传统预算方法
⑴在预算中，除了被动参与、向学校提供已事先决定的数字外，管理人员基本被排除在活动之外。⑵校长，拒绝关于资源的任何竞争，部门的工作效率与资源分配无关
⑶校长在指导下属做活动计划时，根本没要求他们他们考虑自己的工作重点和任务。强调上级对下级的控制方法，没有考虑对下级的激励 案例若采用目标管理方法
⑴下活动计划应该在更早些时候开始，以便各部门与校长充分对话，确定各部门计划。⑵校长不是简单分配资金，而是提出一些原则。重新分配后，可能的结果：
基建处：150万、科研处：250万、通讯中心：350万、试验中心:150万、后勤服务：50万、校办：50万、总计：1000万
二、案例：古代最成功的项目管理案例
背景：为了完成西天取经任务，组成取经团队，成员有唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚。项目经理——唐僧、技术核心——孙悟空、普通团员——猪八戒和沙和尚、高层领导——观音（1）团队特点：
1）.团员齐心合力，同甘共苦2）.善于利用外部资源直接向领导汇报、借助其他关系3)强调得到高层支持的重要性 4).成员特点 5)项目经理：目标明确；得到授权；制度和人情并重的控制；分工合理；经常培训；激励员工；平衡关系；（2）项目不足：1.计划不周密，缺乏阶段性目标
关键词：村级基层组织人员,职务犯罪,社会解组,双重治理
基于经济的发展、社会的变迁, 传统的我国农村在经济结构、社会阶层与价值体系上正在加速解构。由于国家控制的失调与自治规制的弱化, 村级基层组织人员职务犯罪呈现高发态势。村级基层组织人员的管理关涉农村社会的稳定、发展与繁荣。日趋严重的村级基层组织人员职务犯罪阻碍社会主义新农村建设, 侵害了最大多数农民的利益。治理频发的村级基层组织人员职务犯罪已迫在眉睫。
一、村级基层组织人员职务犯罪的现状描绘
基于数据、案例的具化分析, 我国村级基层组织人员职务犯罪呈现以下特点:
(一) 犯罪人员扩大
在以往的研究中, 一直认为职务犯罪的主体身份较为固定。即村支部书记、村委会主任。 (1) 但近年来, 村级基层组织人员职务犯罪的主体呈现新趋势, 即掌握特定的事权、财权的组长、片长、财务人员职务犯罪危险加大。以河南省洛阳市为例, 2010年至2014年7月, 在农村基层组织人员职务犯罪己判决的159人中, 组长、片长、财务人员所占比例高达40.9%。 (2)
(二) 涉案领域集中
此类主体职务犯罪发生领域主要集中在土地征用、三农资金管理使用和农村开发建设。以云南省昆明市为例, 前述三领域涉案人数占查办的涉农职务犯罪总人数的88.5%。其中, 在土地征用领域尤为突出, 涉案人数比例达65.6%。 (3)
(三) 社会危害性较大
村级基层组织人员是国家治理系统的末梢神经, 虽然其犯罪所涉及的金额常较少, 但所产生的社会负面影响和危害性远大于一般刑事案件:损害党和政府的形象, 易激发矛盾、引起信访, 使国家和人民利益遭受重大损失。例如北京市农村征地拆迁的12起案件中, 有6件引起村民上访, 引发上访率高达50%。 (4)
二、村级基层组织人员职务犯罪的治理路径
农村社会是我国法秩序建构被遗忘的场域, 亟需扭转村级基层治理的理念与制度。村级基层组织人员职务犯罪治理工作的关键亦是基层治理的现代化。村级基层组织人员职务犯罪的治理建基于综合性社会控制体系———强化国家控制与恢复自治规制, 实现农村社会管理的创新。
(一) 革新村级基层社会自治体制, 分离社会服务与经济管理
当前, 我国农村基层社会管理体制存在着诸多问题。长期以来, 城乡分治的二元体制是我国社会管理基本路径。在农村地区, 村级基层社会管理机构与农村集体经济组织合是同一的, 既承担基层社会管理职责的同时又承担了相当的经济管理职能。村级基层组织人员职务犯罪的一个主要诱因就是合一的管理体制。改革开放以前, 由于社会的严密控制和社会资源的匮乏, 村级基层组织能够接触、支配的财物较少, 由此职务犯罪的风险较少。改革开放以来, 村级基层社会管理机构可支配的资源日益增多使得统合式管理体制明显不适应经济社会发展变化的要求, 村级基层组织人员职务犯罪高发是这一不适应的突出病症。无疑, 村级基层组织人员职务犯罪的良性治理亟需从农村社会管理体制的创新入手, 积极革新农村基层社会自治体制, 切实分离社会服务与经济管理。
(二) 强化村级基层组织人员职务犯罪的政府监督, 多面向渗透基层治理
村级基层组织人员职务犯罪预防惩治的责任制亟需明确, 建构乡镇党委、乡镇政府的监督体系, 以强化农村基层社会的政府管理。上级部门要改变过去对农村社会治理不作为或少作为的工作态度, 增强必要的监督, 变形式监督为实质监督。乡镇党委、乡镇政府要切实加强对村级基层组织人员的管理, 推行“村官”财产公开和申报制度, 强化对其的教育管理, 做好对他们的考核工作等, 对可能存在职务犯罪的隐患领域进行有效监察。乡镇党委、乡镇政府要切实创新管理机制, 渗透基层治理, 建构完备的村级基层组织人员职务犯罪预防惩治机制。
(三) 推进村级基层治理的社会化, 引入专业化人才
虽然村级基层组织不是我国的政权机构, 其却在农村治理上一直发挥着无可替代的重要作用。农村基层治理亟需高素质的人才队伍, 要重视村级基层组织队伍建设, 破除农村治理“封闭化”弊病。毋庸置疑, 社会化人才无法有效进入农村基层治理体系在较大程度上制约了农村服务管理水平的提升。因此, 村级基层组织的社会化建设亟需大力推进, 积极推广大学生“村官”的有益作法, 广泛吸引毕业大学生和其他社会专业人才进入农村地区治理系统, 以健全村级基层组织人才选拔任用机制。吸纳社会化、专业化人才进入农村基层组织, 增强农村社区管理的规范化、制度化、法制化, 以提高农村服务管理的专业化水平。村级基层组织的社会化能有效打破农村地区封闭的社会结构, 建立起更具活力的治理网络, 进而形成良性互动的权力制衡格局。无疑, 社会化、专业化的村级基层组织是预防、惩治涉农职务犯罪预防惩治的人才基础。
(四) 强化司法妨碍, 发挥法治约束效能
1. 立法规制。
村级基层组织人员职务犯罪存在主体界定的难题, 导致不少的犯罪脱离法律制裁。因此, 刑事法应当明确界定村级基层组织人员的范畴, 具体包括村民委员会、村党支部和村集体经济组织以及依法律法规设立, 或者经村民授权的各种村民自我管理的管理集体, 如村治安联防队、村民小组等自治组织。 (5) 此外, 在村级基层组织掌握越来越多资源的大背景下, 为有效避免过多资源留于基层而滋生的腐败, 《村民委员会组织法》亟需创设“提留代管”制度。相关立法应当具体规定提留制度的形式、程序、提留资金的比例、使用、处置等。
2. 法治教育。
司法阻碍之实现有赖于法治教育、宣传。加强对村级基层组织人员的法治教育。乡镇党委、乡镇政府一方面将相关的宣传教育工作置于重要地位;另一方面结合村级基层组织人员职务犯罪的典型案例, 采取多种形式的法治教育以提高基层工作人员的法律素质。
3. 司法打击。
关于村级基层组织人员职务犯罪举报线索的数量少、质量低极大地困扰着职业犯罪侦查工作, 成为打击村级职务犯罪的“瓶颈性”障碍。公检两部门应该改变轻视村级基层职务犯罪查处的态度, 从案件管理制度上强化对农村案件的查处。侦查机关必须依靠人民群众, 将村级职务犯罪侦查工作与群众路线相结合, 使案源数量不断拓展, 案源质量不断提升。如河北省某市在修建道路的过程中, 群众反映一些基层干部利用此机会截留相关征地补偿款。该市人民检察院在听闻该情况后, 对所了解到的线索进行明察暗访, 最终查得三名村干部利用职权贪污、挪用高速公路征地补偿款的事实。 (6) 此外, 人民法院则需要严格依照《刑法》规定, 对村级职务犯罪妥适刑罚。
注释
11乐绍光等.当前农村基层组织人员职务犯罪调查[J].人民检察, 2012 (4) .
22 朱艳菊, 宋涛.农村基层组织人员职务犯罪的实证研究——以洛阳市检察机关近5年查办的案件为例[J].山东警察学院学报, 2015 (1) .
33 昆明市人民检察院课题组.昆明市农村基层组织人员职务犯罪情况调研[J].昆明学院学报, 2011 (4) .
44 殷星辰.社会管理创新视角下的农村基层组织人员职务犯罪预防研究—以北京地区农村基层组织人员职务犯罪情况为研究样本[J].法学杂志, 2013 (3) .
55 陈成.农村基层组织人员职务犯罪特点与侦查研究——以贪污贿赂案件侦查为视角[j].政法学刊, 2014 (1) .
[关键词]公共组织；自治作用；理论；立法
一、公共组织的定义
依法成立的、行使社会公共组织管理职能的非政府的、非营利性的社会组织。这个定义包括以下几层含义：首先，公共组织必须依法设立。国家行政的主体要求职权法定、程序法定，公共组织的公共组织管理职能也要求其必须依法设立。当然，这不是说限制公共组织的设立（实践中存在少数以此为理由不予批准公共组织的设立的错误情形），行使社会公共组织管理职能要求行为主体必须是公开、明示的，程序虽没有国家行政行为程序法定要求那么严格，但也应按照有利于公共组织管理的最低程序要求进行。其次，公共组织是社会组织，是非政府的，相对于政府来说是民间的组织——因此许多学者以民间组织称之。尽管目前学术界对履行社会公共组织管理职能的组织称谓很多，不下数十种，但大部分仍带有传统行政理念的窠臼，一方面揭示其职能时是履行社会公共组织管理职能、行为主体是非政府的社会组织，但另一方面采用名称仍是与政府有关的（如准政府组织、准行政组织、非政府公共组织等），当然其中肯定了行使公共权力、履行公共组织管理职能。与其采用与“政府”两字有关的名称，不如直接采用“社会公共组织”的名称，既直接肯定了是不属于政府的社会组织，又明确了行使公共权力、履行公共组织管理职能的属性，倒也“名正言顺”。再次，公共组织是行使公共权力、履行公共组织管理职能的社会组织。目前也有部分学者使用“社会组织”①的概念称公共组织，但笔者认为社会组织概念外延过于宽泛，广义的社会组织包括政府、企业在内的所有组织，而且社会组织这个概念并没有体现“行使公共权力、履行公共组织管理职能”这一属性，是不合适的。最后，公共组织是非营利组织。社会组织可分为政府组织和非政府组织，其中非政府组织按是否营利可分为营利组织（即广大的企业等）和非营利组织。非营利性，使得公共组织行使社会公共组织管理职能成为可能，可以像政府一样、非营利的管理社会公共事务。
二、公共组织管理视野中政治性问题的必然
（1）组织有序的社会中，国家通常通过政治和经济市场两种力一式操纵社会，政治的方式以通过政策并向社会推行为手段；市场方式则通过市场化的经济行为实现并调节社会生产、分配、消费等活动。作为公共组织一方面要承担起市场所无能的事务，另一方面它仍然存在政治考虑，要遵循政治集团的政策。（2）公共组织管理的根本目标是提供公共产品或公共服务，实现或维护公共利益，在公共管理过程中协调利益关系、达到社会普遍的利益共识是公共组织管理者必然面对的政治性课题，而不仅仅是工具性地执行政策。（3）公共组织管理一般要通过综合运用政治、法律、经济、管理技术等手段，运用公共权力与公共资源使包括政府在内的各种公共组织有效地为社会提供公共产品与公共服务。公共组织的“公共性”说明公共组织管理中的政治活动不可避免，对政治活动进行管理是公共组织管理的重要功能。
三、公共组织的不足
（一）理论上的不足
（1）行政主体理论的不足。首先，将（公共）行政等同于国家行政是“狭义”的，不全面的。虽然认识到行政的本质是公共权力的使用，但是到底哪些主体在行使公共权力、哪些主体可以行使公共权力的理论尚不成熟。广义的行政与管理是同义的，那么究竟多大范围的权力是公共权力？换句话说，行政法的行政范围有多大？②
现代公共行政的兴起，公共行政的主体突破国家（政府）是唯一的主体，大量的社会公共组织管理事务由非政府的公共组织管理。那么，公共行政应包括国家行政和社会公共行政，行政主体也就应包括国家（政府）和承担社会公共组织管理职能的公共组织。以规范公共权力的使用的行政法也不应只规范国家（政府）行政的行为，还应规范履行社会公共组织管理职能的社会公共组织的行为，并且，行政法也应区分国家行政与社会公共行政的界限。体现在主体上，国家行政主体和社会公共行政主体的范围也会有变化。
（2）公共组织本身的研究、理论不够。比如公共组织行使社会公共组织管理职能有什么特点，规律如何，与国家行政是否仅在主体上有差别而无其他的不同，哪些组织是公共组织（即公共组织的准确的范围是什么），等等问题，目前理论上仍是比较薄弱的。本文也仅仅在公共组织的行政法定位上做了初步探讨，其他问题未能涉及。相比而言，国外公共组织研究理论较多，也较成熟。我们可以比较研究，吸取有益的因素，形成我国的公共组织理论。
（二）立法上的滞后
目前我国对公共组织的立法有关的立法主要表现为法律位阶低，作为《宪法》规定的公民政治权利之一的结社自由权利，却没有法律（狭义的，指全国人大制定的法律）对此予以规范，仅有行政法规如《社会团体登记条例》等规定，这与《立法法》第8条③关于“对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚”的事项只能制定法律的规定是变相的违反，并且行政机关据有关“条例”决定公共组织是否同意成立或者取缔而不是法院，在理论上是不能成立、也是非常“危险”的。
四、公共组织的完善建议
经过前文的分析，笔者认为：一要完善行政主体理论。目前我国行政主体理论的落后，已不适应社会的发展需要。将行政理解为国家行政而不是公共行政，导致大量社会公共行政争议无法在法律的框架下解决。对于社会公共行政、公共组织以及与国家行政的关系等需要进一步的理论研究。二，对于目前公共组织立法层次低的问题，可以（1）重构行政主体理论，尽管目前已有许多学者提到这个问题，但也只看到问题的一部分或者只看到问题的表面就“对症下药”。社会公共行政的范围必须由全国人大通过法律才能确定，这不仅仅是重新定义公共行政，更是国家与社会分权的问题——这是本质。重构行政主体理论后，还必须制定“公共组织法”，明确公共组织的范围、行政程序等。（2）直接制定社会公（共）行政法，对社会公共行政的主体、行政程序、原则、内容等问题做出相应的规定，创设一个新的理论领域。相应的行政法规也应做出修改。事实上，国家行政法（即传统行政法）已经是非常复杂的，而且将继续发展下去。
nlc202309020217
注：
①如李庆凯：“浅析社会组织公共权力的法律治理”，载《郑州航空工业管理学院学报（社会科学版）》第26卷第5期（2007年10月），第 107-109页；张尚仁：“‘社会组织’的含义、功能与类型”，载《云南民族大学学报（哲学社会科学版》2004年3月，第28-32页；张红胜：“社会组织应该在政府社会管理和公共服务改革中承担相应的责任”，载《中国行政管理学会2004年年会暨“政府社会管理与公共服务”论文集》，第 1299-1314页。
②姜明安教授也问“行政的‘疆域’到底有多大”，参见姜明安：“新世纪行政法发展的走向”，载《中国法学》2002年第1期，第61-63 页。
③《立法法》第8条规定：下列事项只能制定法律：（一）国家主权的事项；（二）各级人民代表大会、人民政府、人民法院和人民检察院的产生、组织和职权；（三）民族区域自治制度、特别行政区制度、基层群众自治制度；（四）犯罪和刑罚；（五）对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚；（六）对非国有财产的征收；（七）民事基本制度；（八）基本经济制度以及财政、税收、海关、金融和外贸的基本制度；（九）诉讼和仲裁制度；（十）必须由全国人民代表大会及其常务委员会制定法律的其他事项。
参考文献
[1][德]米歇尔.施托莱斯著，雷勇译.《德国公法史》，法律出版社，2007：1
[2][美]安东尼.唐斯著，郭小聪等译.《官僚制内幕》，中国人民大学出版社，2006（01）.
[3]林明鏘.《行政契约法研究》.翰芦图书出版有限公司，2006（04）.
[4]林首淑.以目标管理为导向的公共组织激励机制的建构.科技管理研究，2013（04）.
[5]钟海萁.论我国公共组织的伦理建设.安顺学院学报，2012（05）.
[6]张成福，李丹婷，李昊城.公共组织及运行评价的国际经验与启示.北京行政学院学报，2012/02.
[7]刘颖.中国公共组织的目标改革.长春工程学院学报（社会科学版），2012（01）.
作者简介
耿镇康.性别：男.出身年月：1988年1月15日.籍贯：山东青岛.学历：硕士.毕业院校：中国海洋大学MPA公共管理学硕士.
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