人员素质测评重点总结

人员素质测评重点总结

人员素质测评重点总结 篇1

素质测评的类型：1以选拔为目的2培训3考核4资源配置5工作分析6诊断7激励 素质测评在HR中的作用：招聘录用、选拔安置、培训开发、绩效考核、职业生涯规划 素质测评要素指标：身体素质、品德、心理、智能（科学、社会）

基本功能：鉴定、预测、诊断、导向、激励

人格：个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特征的总和

明尼苏达多相人格测验（MMPI）

艾克森人格问卷（EPQ）E内外向N神经质P精神质L谎造或自身隐蔽

卡特尔16种人格因素测验（16PF）

投射技术：罗夏墨迹测验（RIT）和主题统觉测验

投射法：联想、构造、完成、表演、他人动机态度描述

心理测验：能力（智力、特殊能力、创造力）人格、动力（兴趣、动机、价值观）注意事项：1文化差异2信度和效度3标准化4对实施心理测验的人员进行专门的训练 能力：智力、职业能力、创造力（吉尔福特、托伦斯）

智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和（核心抽象思维、最高表现创造力）智力测验：注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力

面试设计的步骤：1准备(选择培训考官、考官的准备、程序的设计、场地设计)2进程的控制（构建和谐氛围、让应试者多说、控制主体、收尾的处理）

过程：1关系建立阶段（气氛、介绍面试的过程、告诉注意事项）2导入（消除、开放性问题以鼓励、广泛问题提问）3核心4确认5结束

面试题型：1背景性问题2智能性3意愿性4压力性5情境性6行为性

非结构化面试：没有标准化的面试问题、程序、结果处理系统(评价标准不一致、收集的信息不全面、依据的标准跟工作所需无关、晕轮效应

结构化面试：面试前先设定问题、程序、方法和评分标准以工作分析为基础确定测评要素、面试测评要素结构化、程序、评分标准、考官组成（公平度高选拔准确）（形式不够灵活、心理压力发挥失常）

面试的准备：考官（熟悉招聘岗位、应试者材料、问题和评价标准

提问;1根据具体情况需要适当使用各种类型问题2在提出直接让应试者…问题后继续追问行为性问题，实例证明3避免理论性问题和诱导性问题

情景模拟的功能：选拔安置、培训、职业的适应、团队合作

情景模拟注意问题：指标的数量不宜过多、选取易测量的指标、对不同素质选取最合适的工具、设计要依据目的、测评环境的仿真度尽量高、要素得分经讨论后得出、要注意经济性的原则

评价中心的特点：综合性、以情景模拟为主、从不同的角度对测评者进行考察、动态性、标准化、整体互动、信息量大、潜能预测、形象逼真

（无领导小组讨论、演讲、文件筐测试、角色扮演、案例分析、管理游戏

流程1确定目标2确定岗位的胜任特点3设计测评方案4测评师培训5进行试测6单项实施7整合结果8报告

人员素质测评重点总结 篇2

行医为治理重点的专项整治自查自纠总结

根据XX[2012]XX号文件精神，领导高度重视，结合我中心实际情况，认真贯彻执行，迅速召开院务及在职医务人员工作会议，具体汇报如下：

一、指导思想及原则

以邓小平理论和“三个代表”重要为指导，深入贯彻党的十七届六中全会和

市委六届全会精神，进一步落实科学发展观，坚持以人为本、群众健康利益至上的原则，积极推进医疗卫生监督执法工作。

二、工作目标

进一步巩固全市打击非法行医行动工作成果，力争通过开展针对中心在职医务人员在执业地点外开展诊疗活动为治理重点的专项整治并建立长效监管机制，切实维护中心医疗秩序，促进医疗服务规范开展，保障人民群众身体健康和生命安全。

三、整治重点内容

1、中心在职医务人员无《医疗机构执业许可证》擅自在家里或其他场所（如药店）开展诊疗活动的行为。

2、中心在职医务人员开具处方并要求患者到指定药房配药的行为（在中心外处方并让患者回所在中心诊疗、配药的除外）。

3、中心在职医务人员利用公职便利私自收取患者诊疗费用行为。

四、整治措施

1、在职所有执业医生与中心签订不参与非法行医责任书。

2、在职所有医务人员必须提交个人《在执业地点外违法行医专项整治工作》自查自纠情况。

3、各科室主任以上人员在单位会议上作出依法行医的公开承诺，并主动接受群众监督。

4、中心领导管理好业务范围科室及科室负责人，科室负责人管理好每一位医务人员，实行层级管理。

五、存在问题

由于中心个体势单力薄，未能形成一股强劲的凝聚力，目前仍存在个别在职医务人员或退休医务人员在外面以开药店的形式开展医疗诊治活动。希望通过专项整治，相关部门共同管制，建立长效监管机制，从源头把关，查找根源，强化依法行政意识，完善监督管理措施。

申报人员材料审核重点 篇3

申报高校教师系列、社会科学（高等学校）研究系列、自然科学（高等学校）研究系列、实验系列等4个系列专业技术资格人员的个人申报数据（RPU）必须导入高校院系版进行审核，申报其他系列专业技术资格的申报数据导不进高校院系版，因此，对于这部分申报人员，各单位职改联系人可根据以下材料审核方法直接审核申报人员从个人版系统中打印出来的“评审表”和“推荐表”两个表，审核后发现问题及时通知申报人员修改。

在高校院系版中接收好本单位所有申报人员的电子数据（RPU格式）后，切换到“职称评审”功能模块，点击“02 参评人员信息管理”后可以看到本单位所有申报人员信息，材料审核重点首先是审核申报人员是否选对评委会，其次是审核申报人员的“评审表”和3个电子档案材料，最后是审核申报人员的“推荐表”。审核方法如下：

一、“评委会”审核

参评人员所选评委会情况如上图所示，申报人员必须正确选择评委会，评委会选择依据如下：

（一）高校教师系列

申报教授职称选“0114 高校教师系列广西大学正高级评委会”。申报副教授职称选“0103 高校教师系列广西大学副高级评委会”。申报讲师职称选“0117 高校教师系列广西大学中级评委会”。申报助教职称选“0157 高校教师系列广西大学初级评委会”。

（二）社会科学（高等学校）研究系列

申报研究员职称选“0802社会科学研究系列高校正高级评委会”。申报副研究员职称选“0804 社会科学研究系列高校副高级评委会”。申报助理研究员职称选“0820 社会科学研究系列广西大学中级评委会”。申报研究实习员职称选“0853 社会科学研究系列广西大学初级评委会”。

（三）自然科学（高等学校）研究系列

申报研究员职称选“0702 自然科学研究系列高校正高级评委会”。申报副研究员职称选“0706 自然科学研究系列高校副高级评委会”。申报助理研究员职称选“0704 自然科学研究系列广西大学中级评委会”。申报研究实习员职称选“0754 自然科学研究系列广西大学初级评委会”。

（四）实验系列

申报高级实验师职称选“0902 实验系列高校副高级评委会”。申报实验师职称选“0904 实验系列广西大学中级评委会”。申报助理实验师职称选“0958 实验系列广西大学初级评委会”。

二、“评审表”和3个电子档案材料审核

点击“评定表”，可看到申报人员评定表、论文著作、学历证书、获奖证书等4个材料，其中评定表即为评审表，论文著作、学历证书、获奖证书3个为电子档案材料。点击“网络浏览”可切换回原始界面。

（一）“评审表”审核

点击“全屏浏览”按钮，可最大化查看评审表（点击“原始状态”可返回原界面），以高校教师系列为例，如下图所示

审核评审表时，主要审核图中所示的1、2、3、4、5、6、7、9、10、11（内容涵盖6、10两个表）、13、14等10多个表。浏览评审表表格内容时，多数表格内容不止一页，点击下图中的“下一页”箭头可查看下一页内容。

评审表审核重点罗列如下：

1、基本信息

如上图所示，重点审核图中所标注选项，一是申报人照片应为彩色证件照，不能用生活照，照片须清晰可辨，此相片用于评审通过后办理职称证书；二是学历情况，“第一学历”和“最高学历”为必录项（两者相同也要分开录入），它将作为评审重要条件体现在推荐表上，其中“第一学历”指毕业参加工作时的学历，它能证明您的从业时间，“最高学历”指截止目前所获得的最高学历； 三是现任专业技术资格、取得时间和审批机关、审批时间，其中资格取得时间和审批时间应填写同一个时间，审批机关即为职称证书上的“授予单位”。

2、何时何地受何奖惩

主要填写教学、科研以外的其他获奖情况（行政获奖、荣誉称号等），按重要性顺序如实填写，没有的留空。

3、主要经历

从中学起按时间顺序填写至今，“任何职”一栏主要填写专业技术职务、行政职务等，在同一单位工作任不同职务的应分段填写。主要经历不能过于简单。

4、国内外学习培训经历

按重要性顺序填写，主要填写参加各级各类的专业培训班、进修、研讨会等。也可填写信息技术与信息安全等公需科目内容。

5、工作总结

该栏是基层单位推荐和评委会评审的重要依据，不能过于简单。

6、工作业绩

（1）此表主要填写科研项目，按重要性程度填写，所填写的项目必须有相关证明材料。

（2）教改项目（一般情况下要求要有，符合评审条件该条款其他条件的除外）。

（3）专利、软件著作权、精品课程、示范性实训基地、优质专业等也可在该表中录入。

7、教学工作情况

填写任现职以来教学工作情况，超过五年的填近五年即可，按时间顺序填写。如果近期教学工作量较少，可以酌情往前填写，但必须是任现职以来的。

9、教学指导情况

根据个人实际情况填写，其中“对实验室建设的贡献”可填写承担实验教 学与管理工作、实验室仪器设备管理、实验室基础设施建设等，写清对实验室建设所做贡献的具体内容和成效；“对学校德育工作的贡献”可写班主任工作、辅导员工作、学生教育工作等方面的成绩，或其他对德育工作所做贡献的具体内容和成效。

10、著作论文

（1）此表填写的是公开发表的论文、论著和教材，按照重要性程度来填写，所填写的著作论文必须已正式发表并有相关证明材料。必须指定1篇论文（或论著）作为代表作，并录在第一条记录上，并在代表作题目前注明“代表作”字样。

（2）是“教改论文”的在论文题目前注明“教改论文”字样（教授要求2篇，副教授、讲师要求1篇，必备条件）。

（3）论文只填写以独著、第一作者或通讯作者发表的。

（4）未正式发表（出版）的论文（论著、教材）不能录入（有录用通知也不可以）。

（5）增刊的必须注明是增刊，发表在中文核心期刊上的增刊只能统计为“其他论文”，不能统计为核心期刊。

11、任现职以来科研工作情况

该表涵盖上述6、10两个表的内容，主要增加了科研工作类别等几个选项，方便审核。除了注意以上6、10两个表的有关情况外，还应注意以下几个方面：

（1）应正确选择“科研工作类别”，重点审核核心论文和课题项目的级别；项目立项单位应为项目资助方，而非项目承担方；获奖情况应尽量简洁，不能超过15个汉字，超过的应缩写。

（2）是中文核心期刊的应正确选择核心期刊版本，选择依据：以发表当年是否为核心期刊来判断，2008年以前发表的选2004版，2008-2011年发表的选2008版，2012年之后发表的选2012版。（3）被SCI、EI 等国外权威索引收录的论文须在“国际四大索引”选项中选择。（4）专利、软件著作权、精品课程、示范性实训基地、优质专业等可在该表中反映，但应注意录入这些内容时，“科研工作类别”应留空不选择，即它们不能笼统地统计为项目。

13、考试成绩及自我鉴定

考试成绩主要供大专、本科学历的申报人员填写4-6门研究生进修课程成绩。也可录入职称外语考试成绩、计算机考试成绩，或者参加培训班的一些考试成绩等。没有以上情况的可以不填写。

自我鉴定是对自己在德、能、勤、绩、廉等方面情况的简要概括，可依据评审条件写明自己符合的具体条件和所取得的成绩。

14、代表作专家鉴定意见

代表作只能选1篇，并放置在论文著作栏的第一条记录上。

（二）3个电子档案材料审核

1、审核是否选对相应系列电子档案模板来制作电子档案

3个电子档案必须严格按照相应系列的电子档案模板来制作，审核电子档案的第一步是确保申报人员用对电子档案模板。电子档案模板的选择依据如下：

申报高校教师系列，高校研究系列和高校实验系列的电子档案全部要求用“高校教师系列”模板来制作。

申报中小学教师系列的电子档案用“中小学教师系列”模板来制作。申报图书资料系列的电子档案用“图书、文博、群文、艺术系列”模板来制作。

申报统计、审计、会计系列的电子档案用“经济、统计、审计、会计系列”模板来制作。

申报工艺美术系列的电子档案用“工艺美术系列”模板来制作。申报工程（工信委）、经济系列的电子档案用“工程、经济系列(工信委)”模板来制作。

申报工程（住建厅）、新闻、农业、档案、出版等其他系列的电子档案用“其他系列”模板来制作。

2、审核材料扫描质量和是否制作了书签目录

电子档案中所扫描的材料图片必须保证清晰可阅读，图片必须正放置，如是倒放或侧放置的必须调正。每个电子档案应有书签目录，如下图所示： 3、3个电子档案内容审核重点（以高校教师系列为例）（1）学历（学位）证书电子档案

申报人员所有的学历、学位证书均须扫描到该电子档案中，博士后出站证书也应扫描放在学历证书位置。外语和计算机免试证明材料位置不能留空，需 放置相关免试证明材料，如用博士学位免试的话就放博士学位证书扫描件。

（2）高校论文电子档案

高校论文电子档案中的内容及顺序应为：

双承诺书→理工类6篇，文科类7篇（数量不足的以实际篇数为准）主审科研论文（代表作放在第一篇）、教改论文1篇→其他论文（独著、第一作者或通讯作者）→科研项目（国家级、省部级、地厅级、其他，建议主持厅级以上的项目放在前面）立项文件、结题证明、获奖证书、专利发明证书等→教材、专著、译著。

备注：代表作是外文的须提供中文译文（译文附在代表作扫描件后面），被SCI、EI等国际权威索引收录的必须提供收录检索证明（检索证明扫描件附在该论文扫描件后面）；论著、教材扫描本人撰写的代表性章节1万字以内和摘要部分；科研项目需扫描立项批文、计划任务书或合同关键页面（如封面、项目组成员、审批盖章页等）及相关成果证明材料，主持或参与完成的项目还须提供结题（验收）证书或通过鉴定证明材料。

（3）获奖证书及证明材料模板

获奖证书排列建议：教学科研、行政获奖证书（国家级、省部级、地厅级、校级）。

三、“推荐表”审核

如上图所示，点击“查看报表”按钮，弹出报表打印下拉菜单，选择“08-高校教师系列推荐表”打开推荐表，如下图所示： 图中标注位置为重点审核内容，一是任现职以来科研工作情况，该栏与上述评审表的表11相对应，以高校教师系列为例，推荐表上该栏只能显示15项内容（含论文、论著和项目），论文显示在前，项目显示在后。因此，在审核时要查看申报人员是否按重要性程度来显示论文、论著和项目（代表作务必是放在第一条记录），申报人员在填写论文、论著和项目时有一选项叫“推荐表显示”，该选项选“是”时就会按录入先后顺序显示在推荐表上（推荐表上最多只能显示15项，超出部分不显示）。

二是继续教育情况，按重要性顺序填写，继续教育情况为必录项，不能为空，继续教育主要填写“信息技术与信息安全”、“低碳经济”等公需科目内容，也可增加录入“国内外学习培训经历”所填写的参加各级各类的专业培训班、进修、研讨会等（公需科目内容显示在前）。

四、其他审核要求

（一）申报人录入系统的项目、著作、论文等均需要有相关证明材料

（二）论文、项目、业绩成果等材料必须是任现职以来的

（三）申报材料是复印件的应盖章后再扫描

重点人员考核管理制度 篇4

一、适用范围

适用于集团有限公司（“以下简称“集团”或“公司”）重点关键岗位工作人员。

二、考核周期

试用期满、不定期（依据工作计划进度的时间节点开展考核）

三、考核方式

考核采用定性（360 度考评）、定量（KPI 关键业绩指标）和目标管理相结合的方法，通过填表、访谈、基层调研等形式，公平、公正、合理的开展评估考核，以达到适才适用、奖优罚劣，打造优秀精英团队，更好的促进业绩提升的目的。

人力资源部负责依据被考核者的工作岗位的不同，设置不同的考核项目和考核标准，开展考核工作。

类

别

考

核

项

目

技术型人才 技术研发水平、研发文件设计、问题解决能力、工作创新、人员培养、贡献度等 专业型人才 工作目标完成情况、改进提升、工作创新、人员培养、贡献度等 管理型人才 工作目标完成情况、改进提升、工作创新、人员培养、贡献度、服务满意度等 四、考核内容及实施细则1、考核内容

被考核者的工作业绩、工作表现，对本岗位/部门/中心/集团公司的贡献度和岗位胜任力。2、实施细则

①、人力资源部依据人员档案信息制定具体的重点人才考核计划，明确考核的时间节点； ②、被考核者接到人力资源部考核通知后，按要求的时间节点提交工作总结和自我评定，详细阐述工作目标的完成情况和存在的问题及建议； ③、人力资源部从工作对接人、服务对象、上下级同事中选取参与测评人员开展 360 度考评，评价内容依据被考核者工作岗位的不同，由人力资源部具体制定； ④、人力资源部开展访谈和基层调研，收集汇总被考核者的所有信息资料； ⑤、人力资源部负责将所有收集的信息汇总，填写考核审批表，通过被考核人部门领导、中心总经理、人力资源部总监、行政服务中心总经理、常务副总裁等领导审批确定最终的考核结果。

五、考核结果应用

为了体现适才适用原则，考核结果将直接影响员工在公司的职位、薪资、岗位的变动。

1、考核结果用以帮助重点关键岗位人才认清自我，找出差距，修正错误，提高业绩；

2、考核结果优异者给予转正、调整职务、晋升、加薪、通报表扬等处理； 3、考核结果不达标者，根据不同情况，分别给予延长考核期限期整改、降薪、降职、免职、调岗、辞退等处理； 4、考核结果以下发考核函的形式告知被考核人及相关领导，考核函类别分为鼓励函、建议函、告知函、警示函、警告函。

5、考核结果反馈给被考核人，使被考核人有了改进的依据和目标。公司不容纳考核不合格者或者平庸者，公司同样不允许长期停滞不前者和不能胜任本职工作的人。

六、要求

1、被考核者本着实事求是的原则，全面系统总结工作，认真思考安排工作计划，确保提交数据的准确性。

2、参加测评人员要态度认真，公平公正，须严格按照要求的时间节点完成测评。

3、严禁考评过程徇私舞弊，打击报复，弄虚作假等现象，一经查实严肃处理。

重点岗位人员廉洁从业承诺书 篇5

从业行为，我郑重承诺：

我知悉企业相关制度规定、应当遵守的纪律和所承担的责任，为增强廉洁自律意识，规范从业行为，自愿接受组织和员工的监督，本人郑重承诺：

一、忠实履行岗位职责，不利用职权谋取不正当利益以及损害企业利益，遵守以下行为准则：

（一）严格遵守党的纪律、国家法律法规和公司各项规章制度；认真践行员工行为守则和廉洁从业各项规定，做到诚实守信和廉洁自律；

（二）忠于职守，廉洁奉公，维护企业信誉；

（三）坚守职业道德，自觉保守客户资料及公司秘密。

二、遵纪守法，坚决抵制商业贿赂，不做损害公司利益的下列行为：

（一）以权谋私，向关联企业投资入股，利用职务上的便利从事有偿中介活动，收受业务关联单位的财物；利用职权和工作之便为亲属、特定关系人谋取利益。

（二）利用企业商业秘密、知识产权和业务渠道为本人或者他人从事牟利活动；将公司经济业务往来中的折扣费、中介费、回扣、佣金、礼金等据为己有或私分。

（三）收受本公司的关联企业、与本公司有业务关系的企业以及直接管理和服务的对象、单位和个人等与行使职务有关的单位和个人赠送的现金、有价证券、支付凭证、股票等其他不正当利益。

（四）在经营活动中弄虚作假，将自办业务作为代办业务套取酬金，或虚列代办费、工程款、维修费、业务宣传费等套取现金据为己有，做假帐以及从事其它违反财经纪律的行为。

（五）在公司工程建设与物资采购等招投标活动中，利用职务或工作便利影响招投标活动的公证性；泄露公司招投标信息、标的等保密内容。

（六）参加与本公司的关联企业、与本公司有业务关系的企业以及直接管理和服务的对象、单位和个人支付费用的高消费娱乐健身活动和应有自己个人承担的其他费用。

（七）本人的配偶、子女及其他有利益关系的人投资经营的企业与本人所在企业发生经济业务往来时，做有失公平、暗箱操作，损害公司利益的事情；利用职务和工作之便，接受或索取与本企业有经济业务往来的企业的资助，供其家人旅游等。

（八）利用职务影响为配偶、子女及其他有利益关系的人从事营利性经营活动，在人力、资金、技术、场地、非公开信息、客户市场、业务资源分配等方面提供各种便利或优惠条件。

（九）从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。

（十）不注重作风建设和自身修养，挥霍公款、铺张浪费，违反规定进行职务消费，从事有悖社会公德的活动。

本人如违背上述从业承诺，愿意接受《中国共产党纪律处分条例》以及国家有关法律的处理。

人员素质测评重点总结 篇6

年终时，企业应对当年的各项税费做一个总的分析，再计算一下当年的税负情况，然后与当地税务机关规定的税负作一个比较，根据税务机关规定的税负率进行适当调整。这是因为税务机关的稽查选案，往往从税负率异常的企业中甄选，所以企业要在年终总体计算一下自己的税务情况。如果异常，请及时作相应的税收调整。如计算企业增值税税负率，计算公式为：企业某时期增值税税负率=当期各月“应纳税额”累计数÷当期“应税销售额”累计数，月“应纳税额”即为每月《增值税纳税申报表》应纳税额合计数。月“应税销售额”=每月《增值税纳税申报表》中按适用税率征税货物及劳务销售额+按简易征收办法征税货物销售额。某时期增值税“税负率”还可以用以下公式计算：

某时期增值税“税负率” ={当期各月[销项税额-(进项税额-进项税额转出)-上期留抵税额]累计数+当期简易征收办法应纳税额累计数-当期应纳税额减征额累计数}÷当期“应税销售额”累计数;或={当期[销项税额累计数-(进项税额累计数-进项税额转出累计数)-期初留抵税额+期末留抵税额]+当期简易征收办法应纳税额累计数-当期应纳税额减征额累计数}÷当期“应税销售额”累计数。

注：上面[销项税额-(进项税额-进项税额转出)-上期留抵税额≥0(无负数，负数实为期末留抵税额)，即与申报表中“按适用税率计算的应纳税额”计算口径一致。避免已发生的成本费用跨年列支

企业在年底结账前应对待摊费用项目进行清理，防止公司已发生的成本费用遗漏和跨费用入账的情况。企业尽量避免大额成本费用跨入账。依照税法规定，纳税人发生的费用应配比或应分配入当期申报扣除，纳税人某一纳税应申报的可扣除费用不得提前或滞后申报扣除。也就是说成本费用只能在所属扣除，不能提前或结转到以后扣除。结账前应注意所得税扣除项目处理

(一)税务罚款的处理

《企业所得税法》第十条规定，在计算应纳税所得额时，下列支出不得税前扣除：(1)向投资者支付的股息、红利等权益性投资收益款项;(2)企业所得税税款;(3)税收滞纳金;(4)罚金、罚款和被没收财物的损失;(5)本法第九条规定以外的捐赠支出;(6)赞助支出;(7)未经核定的准备金支出;(8)与取得收入无关的其他支出。倘若企业将税务罚款进行了税前扣除，在结账前应进行调账，以免带来不必要的麻烦。

(二)预提、待摊会计处理

企业预提费用和待摊费用一般是按权责发生制来扣除的。对于待摊费用直接按规定摊销入成本费用，可以所得税税前扣除。但预提费用，则要注意符合确定性原则，按权责发生制确认的预提费用是可以扣除的。对待摊费用的处理，《企业所得税法》及其实施条例规定，企业发生的下列支出作为长期待摊费用，按照规定摊销的，准予扣除：(1)已足额提取折旧的固定资产的改建支出;(2)租入固定资产的改建支出;(3)固定资产的大修理支出;(4)其它应当作为长期待摊费用的支出。除此以外，税法规定不允许在以后摊销其它费用。

(三)固定资产盘亏与固定资产盘盈的处理

根据税法有关规定，固定资产盘亏属于财产损失，经税务机关确认后可以在税前扣除。根据《国家税务总局关于印发<企业所得税纳税申报表>的通知》(国税发[2008]101号)的相关规定，固定资产盘盈应作为“营业外收入”列示于“收入明细表”中。

(四)赞助捐赠支出的处理

国家税务总局《关于企业处置资产所得税处理问题的通知》(国税函[2008]828号)进一步细化了视同销售的具体界定，在确认视同销售收入的同时，结转视同销售成本。根据《企业所得税法》第二章第九条规定：“企业发生的公益救济性捐赠，在利润总额12%以内的部分，准予在计算应纳税所得额时扣除。”

(五)职工福利费的处理。

根据《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)规定，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理。将交通、住房、通讯补贴纳入工资总额只属于财务核算的变动，不影响企业所得税的缴纳，即交通、住房、通讯补贴仍参照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)作为“职工福利费”，在工资薪金总额14%的比例以内税前扣除。

(六)广告费、业务宣传费的处理

企业发生的符合条件的广告费和业务宣传费支出，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，不超过当年销售(营业)收入15%的部分，准予扣除;超过部分，准予在以后纳税结转扣除。烟草企业的烟草广告费和业务宣传费支出，一律不得在计算应纳税所得额时扣除。

(七)职工教育经费的处理。《企业所得税法实施条例》第四十二条规定，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资、薪金总额2.5%的部分，准予扣除;超过部分，准予在以后纳税结转扣除。由于其税法上扣除时间上作了相应递延，形成了暂时性差异，会计处理时应按照《企业会计准则第18号———所得税》规定进行相应的所得税会计处理。

个人借款利息和关联方企业借款利息支出的处理

个人借款利息和关联方企业借款利息支出的处理应重点关注：

(一)个人借款的处理

如果账面反映出股东在公司有个人借款和往来余额，应及时要求其作相应的冲账处理，以免产生不必要的税务风险。《个人所得税法》规定，对个人借款取得的利息收入，全额按照利息、股息、红利所得项目，适用20%的税率计算缴纳个人所得税。因此，企业在向个人支付借款利息时应要求借款人到税务机关缴纳营业税及附加、代扣代缴“利息所得”个人所得税等税收后，取得税务机关开具的正式税务发票。企业根据借款合同、利息费用支付凭证、个人收取利息开具的正式税务发票等资料进行账务处理，凭“金融企业的同期同类贷款利率情况说明”，按不超过金融企业同期同类贷款利率计算企业所得税利息扣除额，否则将承担涉税风险。

(二)关联方企业借款的处理

财政部、国家税务总局《关于企业关联方利息支出税前扣除标准有关税收政策问题的通知》(财税[2008]第121号，以下简称财税[2008]第121号)规定，除金融业外的其他企业关联方债权性投资与其权益性投资比例为2：1，在2：1之内的关联方借款实际支付的利息(金融企业为5：1)，只要没有超过同期银行贷款利息的可以据实列支，但如果超过2：1比例之外如无其它证据证明相关交易是符合独立交易性原则的，其超过部分不得在发生当期和以后各期扣除。

同时这里要提醒注意的是：⑴所谓债权性投资：是指企业直接或者间接从关联方获得的，需要偿还本金和支付利息或者需以其它具有支付利息性质的方式予以补偿的融资。其中企业间接从关联方获得的债权性投资包括：①关联方通过无关联第三方提供的债权性投资;②无关联第三方提供的、由关联方担保且负有连带责任的债权性投资;③其它间接从关联方获得的具有负债实质的债权性投资。⑵财税[2008]第121号规定，企业自关联方取得的不符合规定的利息收入应按照有关规定缴纳企业所得税。也就是说，只要是关联方公司之间产生了上述债权性投资，如果按独立交易性原则计算正常借款利息收入的，对债权方在申报缴纳所得税时税务机关有权对利息收入作相应的纳税调增处理。

注意正确核算收入

企业应重点关注以下几个收入核算：

(一)视同销售核算

企业将自己生产的产品，用于在建工程、管理部门、非生产性机构、捐赠、赞助、集资、广告、样品、职工福利奖励等方面时，应视同对外销售处理。其产品的销售价格，应参照同期同类产品的市场销售价格;没有参照价格的，应按成本加合理利润的方法组成计税价格。

(二)包装物收入核算

企业收取的包装物押金，凡逾期未返还买方的，应确认为收入，依法计征企业所得税。逾期是指按照合同规定已逾期未返还的押金。纳税人为销售货物出租出借包装物而收取的押金，无论包装物周转使用期限长短，超过一年(含一年)以上仍不退还的均并入销售额征税。企业向有长期固定购销关系的客户收取的可循环使用包装物的押金，其收取的合理的押金在循环期间不作为收入。

(三)在建工程试运行收入核算

企业在建工程发生的试运行收入，应并入总收入征税，不能直接冲减在建工程成本。外资企业根据税法的规定，对生产性的外商投资企业在筹办期内取得的非生产性经营收入，减除与上述收入有关的成本、费用和损失后的余额，应当作为企业当期应纳税所得额，并依照《企业所得税法》第五条、第七条规定(仅适用经济特区的生产性企业)的税率计算缴纳企业所得税，但可以不作为计算减免税优惠期的获利。

(四)超过一年以上的建筑、安装、装配工程的劳务收入核算

建筑、安装、装配工程的提供劳务，持续时间超过一年的，可按以完工进度或者完成的工作量确定收入的实现。

注意会计与税法界定的收入概念的差异

纳税人某一纳税发生亏损，准予用以后的应纳税所得弥补，一年弥补不足的，可以逐年连续弥补，弥补期最长不得超过5年，5年内不论是盈利或亏损，都作为实际弥补年限计算。

税法所指亏损的概念，不是企业财务报表中反映的亏损额，而是企业财务报表中的亏损额经税务机关按税法规定核实调整后的金额。如果一个企业既有应税项目，又有免税项目，其应税项目发生亏损时，按照规定可以结转以后弥补的亏损，应是冲抵免税项目后的余

额。此外，因纳税调整项目(弥补亏损、联营企业分回利润、境外收益、技术转让收益、治理三废收益、股息收入、国库券利息收入、国家补贴收入及其他项目)引起的企业应纳税所得额负数，不作亏损，不能用企业下一的应纳税所得额弥补。

企业必须特别注意会计与税法界定的收入概念的差异。税法中包含的收入内容比会计规定更宽泛，所以，企业年终结账时应注意：对于分期收款发出商品的销售行为，会计准则规定应当按应收的合同或协议价款的现值确定为公允价值。公允价值与应收金额的差额，计入“未实现融资收益”，并按实际利率法摊销，冲减“财务费用”。而税法上规定，销售方应该以合同约定的收款时间来确定销项税额。当然，如果一次性开具了发票，则应全额确定销项税额，会计准则将应收金额与公允价值之间的差额计入“未确认融资收益”，按实际利率法摊销，冲减财务费。此种处理税法并不认可，所以以后各期摊销的未确认融资收益应调减应纳税所得额。企业代第三方收取的款项也应 特别关注：会计上应当作为负债处理，不应当确认为收入，而税法上则将代第三方收取的款项作为价外收入与销售商品一起作为销售收入计缴税金。此外，由于税法和会计所依据的角度不同，价外费用在会计中没有逐一介绍其应该计入什么科目，因此在实际操作中，按其性质分别计入相关科目即可。但税法上讲，不论其计入什么科目，都要计算销项税额。

会计报表的税务分析

一个企业的业务活动，都会通过财务报告反映出来。所以，在年终结账时，财务人员应对会计报表进行税务分析以发现企业隐藏的财务风险:

(1)在资产负债表上的表现为：存货、应收账款、其他应收款、应付账款、其他应付款、资本公积等会计科目经不起推敲;账务处理混乱、账实不符。比如说，企业在采购时为了控制成本，从规模较小的供应商处采购，它不能出具合规的发票，采购回来的货物没法入账，仓库里面有实物，就会造成实大于账的现象。

(2)在利润表上的表现则为成本费用与收入不配比，利润结构不合理。

人员素质测评重点总结 篇7

“四个能力”建设检查考评刍读

（一）检查消除火灾隐患的能力（15分）

1、确定消防安全管理人负责本单位的消防安全管理，明确单位员工岗位消防责任（2分）

(1)、关于消防安全管理人

A、谁担任？ 消防安全管理人对单位的消防安全责任人负责，组织实施本单位的消防安全管理工作，一般应由单位分管消防安全的领导或者保卫部门的负责人担任。

B、怎么明确？ 一般应在消防安全责任人的授权书或单位消防安全管理文件中明确。

C、消防安全管理人被询问时应当熟知以下内容： a)消防法律法规和消防安全职责； b)本单位火灾危险性和防火措施； c)灭火和应急疏散预案；

d)依法应承担的消防安全行政和刑事责任。(2)、关于单位员工岗位消防责任

A、单位在职责制度或在消防安全责任书中，应当明确本单位每个岗位的消防安全责任。

B、一般员工被询问时应当熟知以下内容： a)消防常识；

b)本岗位火灾危险性和防火措施； c)本岗位消防安全职责和安全操作规程； d)灭火和应急疏散预案；

e)报警、扑救初起火灾和疏散逃生的基本方法。C、消防控制室值班人员被询问时应当熟知以下内容： a)岗位职责制度； b)本单位的消防设施； c)控制室设备操作规程； d)灭火和应急疏散预案。

2、单位每月进行一次全面防火检查，并填写检查记录（4分）

每月的防火检查由单位消防安全责任人、消防安全管理人组织实施，并填写防火检查记录。

每月的防火检查应当是全面的防火检查，其主要内容包括： a)消防安全制度、消防安全管理措施和消防安全操作规程的执行和落实情况；b)用火、用电有无违章；新建、改建、扩建及装修工程有无违章；c)疏散通道、安全出口和消防车通道是否畅通；消防设施、器材和消防水源是否完好；d)消防（控制室）值班人员值班情况，消防安全重点部位管理情况；e)灭火和应急疏散预案的制定与演练情况；员工消防知识掌握情况；f)防火巡查、火灾隐患整改及防范措施落实情况；g)其他消防安全情况。

防火检查记录应当格式化，上述内容都应当有记录。

3、单位每日进行防火巡查，并确定巡查的人员、内容、部位和频次；公众聚集场所在营业期间应当至少每二小时进行一次防火巡查；医院、养老院、寄宿制的学校、托儿所、幼儿园应当开展夜间防火巡查（4分）

单位每日的防火巡查，宾馆、饭店、商场、集贸市场和公共娱乐场所等公众聚集场所在营业期间每二小时一次的防火巡查和医院、养老院、寄宿制的学校、托儿所、幼儿园的夜间防火巡查应当有制度规定，存档备查。

每日防火巡查应当确定人员、内容、部位和频次；夜间防火巡查应规定巡查时间和频次。

防火巡查应包括以下内容：a)用火用电、燃油燃气的管理有无违章；b)安全出口、疏散通道是否畅通，安全疏散指示标志、应急照明是否完好； c)消防设施器材、消防安全标志是否完好；d)常闭式防火门是否处于关闭状态，防火卷帘下是否堆放物品影响使用；e)重点部位员工在岗在位情况； f)其他消防安全情况。

防火巡查记录应当格式化，巡查人员及其主管人员应当在巡查记录上签名。

4、单位员工每天班前、班后检查本岗位消防安全（1分）

单位员工每天班前、班后的检查应结合本岗位消防安全特点进行，主要内容包括： a)用火用电、燃油燃气的使用有无违章； b)安全出口、疏散通道是否畅通； c)消防器材、消防安全标志是否完好； d)场所有无遗留火种； e)其他消防安全情况。

如该岗位需进行交接班，应列入岗位交接内容；不需进行交接班，应当有不拘形式的记录。

单位员工被询问时，应当熟知以上防火自查内容。

5、单位防火检查、巡查发现的火灾隐患，检查巡查人员立即督促整改，当场整改不了的，要报告消防安全管理人，制定整改计划，明确整改措施、整改时限，限期消除，并采取防范措施，确保整改期间的安全（4分）

单位员工发现火灾隐患应立即整改。无法立即整改的，发现人应向消防安全管理人或消防工作归口管理职能部门报告。

单位防火检查、巡查发现火灾隐患，应当由检查巡查人员立即督促整改，并在防火检查巡查记录上记录。当场整改不了的，应向消防安全管理人或消防工作归口管理职能部门书面报告。

消防安全管理人或消防工作归口管理职能部门应及时研究制定整改方案，确定整改措施、时限、部门和责任人，形成书面报告报消防安全责任人审批。

消防安全管理人或消防工作归口管理职能部门应将批准的整改方案及时书面通知相关部门或人员，进行整改。整改期间应采取临时防范措施，确保消防安全。

上述防火检查巡查记录及火灾隐患整改报告或通知都要存档备查。

本条检查考评时，公安部将结合建筑消防设施专项治理检查验收，现场检查火灾隐患，并列入扣分内容。

常闭防火门处于开启状态、防火卷帘下堆放物品影响使用、疏散通道堆放杂物、安全出口上锁、室内消火栓被遮挡、消防控制室值班人员脱岗等常见的火灾隐患，应当由单位通过防火检查巡查及时消除。

建筑消防设施建议由维护保养单位或检测单位进行一次检测，对存在的问题由原消防工程施工单位或由维护保养单位进行一次维修维护，确保处于正常运行状态。

检查消除火灾隐患的程序

（二）组织扑救初起火灾的能力（15分）

6、依法应当建立专职消防队的企事业单位要建立专职消防队；有保安队的单位建立“保消合一”消防队；其他单位建立志愿消防队（4分）

列入本次检查考评的下列单位应当依法建立专职消防队： a)建筑面积20000平方米以上或者摊位2000个以上的室内市场； b)占地面积20000平方米以上或者摊位4000个以上的室外市场； c)建筑面积2000平方米以上或者摊位200个以上的地下市场。

并按规定配备相应的消防车辆和器材装备。

有保安队的单位建立“保消合一”消防队，其他单位建立志愿消防队，需提供建队名册、管理规定、消防培训演练和接警出动记录等相关台帐资料，配备一定的灭火救援器材装备，以备现场检查。

7、消防控制室值班人员经过培训持证上岗，熟悉消防设备，并熟练掌握火警处置及启动消防设施设备的程序和方法（4分）

消控室实行每日24小时专人值班制度，每班不应少于2人，并均取得经公安消防部门颁发并在有效期内的消防培训上岗证或职业资格鉴定证书等证书，证书复印件上墙或原件存档备查。消控室值班人员应会熟练掌握消防系统设备的操作，注意要点：a)火灾确认后，必须立即将火灾报警联动控制开关转入自动状态，并拨打“119”火警电话报警 ；b)消防水泵房的控制柜应当打到“自动”状态；c)设备报警时，值班人员不能全部离开岗位到现场确认或处置火灾；d)电梯迫降到首层；e)切断非消防电源；f)消控室联动控制的消防设备有哪些；g)事故广播的顺序要求。

部局下发的《消防控制室管理及应急程序》必须按要求统一上墙，值班人员火警处置及启动消防设施设备的程序必须按部局的规定实施。

消控室所有值班人员在检查考评时均将被询问，询问时应当熟知上述内容。

8、根据本单位实际制定灭火和应急疏散预案，明确灭火和应急疏散的组织机构、人员、处置程序和措施；单位至少每半年组织开展一次灭火和应急疏散演练，并根据演练情况不断修改完善预案（4分）

单位需提供本单位的灭火和应急疏散预案，其中要明确灭火和应急疏散的组织机构、人员、处置程序和措施，根据1分钟、3分钟的要求明确第一、第二灭火力量。

第一灭火力量的形成流程：任何人员发现火灾后应立即呼叫附近员工参与灭火救援；火灾现场或附近区域的工作人员听到呼叫后应立即赶往失火地点，在1分钟内组成第一灭火力量。

第二灭火力量的形成流程：消控室值班人员在接到报警后，应立即按照相应处置程序，确认火警后，迅速通知本单位专兼职消防队员向起火部位集结，并报告单位值班领导，在3分钟内组成第二灭火力量。

灭火和应急疏散演练应当由单位消防安全责任人或消防安全管理人按照预案组织实施，上半年和下半年各1次，2次演练记录存档备查。

9、单位员工应当掌握灭火器、消火栓等消防设施、器材的使用方法。一旦发生火情，起火现场岗位人员和邻近岗位人员能迅速利用灭火器材灭火（3分）

本条检查考评方式是现场组织演练，提问单位员工。

单位员工应熟记现场组织灭火应急演练的基本程序。

第一灭火力量处置步骤：

火灾报警按钮或电话附近的员工，立即摁下按钮或拨电话通知消控室值班人员； 距起火点近的员工负责利用附近的灭火器、消火栓等设施器材进行灭火；

距安全通道或安全出口近的员工立即组织顾客向安全地点疏散；

距排烟开启装置近的员工就近打开排烟设施。第二灭火力量处置步骤：

消控室值班人员在接到报警后，迅速组织单位第二灭火力量到场处置，同时拨打“119”电话报警，及时启动相关建筑消防设施。

消控室值班人员确认火灾后，有消防控制室的应立即启动火灾警报或应急广播，向各区域人员通报火灾信息，引导大家有序疏散。单位疏散引导人员负责通过呼喊等方式通报火情，告知各楼层顾客及时疏散。

第二灭火力量到场后，迅速组成灭火、抢救、疏散和警戒等工作组，其中灭火组负责利用灭火器、消火栓等器材设备进行灭火；抢救组负责携带抢险工具抢救周围受伤人员以及贵重物资；疏散组负责疏导顾客，引导被困人员从最近的安全出口撤离；警戒组负责赶赴各个安全出口处，开展现场警戒工作，设置隔离区，维护现场秩序。

（三）组织人员疏散逃生的能力（5分）

10、员工要掌握火场逃生自救基本技能，熟悉逃生路线和引导人员疏散程序（2分）

单位员工应熟悉本岗位就近疏散通道和安全出口的位置及数量，掌握火场疏散逃生装备、器材的配置情况和使用方法。

火场逃生自救基本技能主要包括： a）逃生路线的选择；b）逃生防护的方法（湿巾捂鼻、猫腰等）；c）逃生技巧的运用；d）自身的忍耐度和意志力等。

发生火灾时，单位员工要提醒顾客稳定情绪，正确使用疏散逃生装备、器材，按照疏散路线迅速、有序逃生，并为老弱病残者提供帮助。

当人员被困无法疏散时，单位员工要保持冷静，带领人员到安全的地方躲避烟火，等待救援。

单位员工在检查考评时将被询问，询问时应当熟知上述内容。

11、单位建筑物的每个楼层、疏散通道、安全出口要明确疏散引导人员（3分）

单位应明确每个楼层、疏散通道、安全出口等部位的疏散引导员，需提供疏散引导员名册、分工职责和培训演练记录等台帐资料。

医院、福利院、养老院、敬老院、幼儿园和托儿所等场所应在安全出口附近安排足够的疏散引导员，确保火灾时现场人员能够安全疏散。

火灾发生时，每个部位的疏散引导员应按照灭火和应急疏散预案要求，通过喊话、广播、荧光棒指引等方式，通知、引导火场人员通过就近的安全出口、疏散通道迅速疏散。

疏散引导员在检查考评时将被询问，询问时应当熟知以下内容：a)熟练掌握疏散程序和逃生方法；b)熟悉本单位的疏散通道和安全出口；c)教育全体员工掌握基本的疏散逃生技能。

（四）消防宣传教育培训的能力（15分）

12、消防设施器材要设置规范、醒目的标识，用文字或图例标明操作使用方法（5分）

所有消防设施、器材和逃生自救器具应在恰当、醒目的位置，按照《浙江省社会单位消防安全“四个能力”建设标准（试行）》中关于消防标识的图例和设置要求，悬挂或张贴文字、图例操作使用方法。

消防标识应用坚固耐用的金属板、塑料板、木板、荧光材料等制作，不应采用易燃材料，用于室内的消防标识可以用粘贴力强的不干胶材料制作。

本条检查考评时，公安部将现场检查消防控制室、消防水泵房、室内外消火栓、水泵结合器，抽查3个灭火器配置点的消防标识。

13、重点部位、重要场所和疏散通道、安全出口要设置“提示”、“禁止”类消防标识（5分）

单位应根据《浙江省社会单位消防安全“四个能力”建设标准（试行）》的要求，结合自身特点，设置“提示”、“禁止”类消防标识。

“提示”类消防标识：在显著位置设置单位总平面图，楼层、房间设置疏散指示图；疏散通道、安全出口按规定设置疏散指示标志。

“禁止”类消防标识：在危险场所或重点部位设置禁止性标志。

人员密集场所应在主要出入口设置“消防安全告知书”和“消防安全承诺书”，在醒目位置和每个楼层设置消防安全“三提示”标牌。

消防安全“三提示”内容：提示公众所在场所火灾危险性；提示公众所在场所安全逃生路线、安全出口的具体位置，遇到火灾等紧急情况如何正确逃生、自救；提示公众所在场所内灭火器、防护面罩、手电筒等灭火、逃生设备器材具体放置位置和使用方法。

本条检查考评时，公安部将现场抽查消防标识。

14、单位每年组织员工进行一次消防安全教育培训，公众聚集场所每半年进行一次培训。新上岗和进入新岗位的员工要进行岗前消防培训，员工普遍达到“三懂三会”要求（5分）

单位应确定专（兼）职消防宣传教育人员，经过专业培训，具备宣传教育能力，掌握单位员工消防安全培训的次数和种类规定。

宾馆、饭店、商场、集贸市场和公共娱乐场所等公众聚集场所应对每名在岗人员，上半年和下半年各进行1次消防安全培训。

学校幼儿园类单位应对每名员工应当至少每年进行1次消防安全培训。

新上岗和进入新岗位的员工均应经消防安全培训合格。

经培训合格的员工，应达到“三懂三会”的要求，并熟记“三懂三会”的内容：三懂：懂基本消防常识、懂消防设施器材使用方法、懂逃生自救技能；三会：会查改火灾隐患、会扑救初起火灾、会组织人员疏散。

人员素质测评重点总结 篇8

一、由于重点工种岗位具有较大的火灾危险性，因此，重点工种人员既是消防安全教育的重点对象，也是消防安全工作的依靠力量，必须加强对其管理，重点是：

（一）提高专业素质和消防安全素质

重点工种人员上岗前，要对其进行专业培训，使其全面地熟悉岗位操作规程，系统地掌握消防安全知识，通晓岗位消防安全的“应知应会”内容。为达到这个要求，可采取如下管理办法：

1、实行持证上岗制度

2、建立重点工种人员档案

3、抓好重点工种人员的日常管理

（二）制定和落实岗位防火责任制度

建立重点工种岗位责任制是企业消防安全管理的一项重要内容，是企业责任制度的组成部分。建立岗位责任制的目的是使每个重点工种岗位的人员都有明确的职责，建立起合理、有效、文明的安全生产和工作秩序，消除无人负责的现象。重点工种岗位责任制要同经济责任制相结合，并与奖惩制度挂钩，有奖有惩，以使重点工种人员更加自觉地担负起岗位防火安全的责任。

（三）制定消防安全工作考评和奖惩制度

1、对消防安全工作作出成绩的，予以通报表扬或物质奖励。

2、对造成消防安全事故的责任人，将依据所造成的后果的严重性予以不同的处理。

（四）加强安全教育宣传工作

1、定期对重点工种人员进行消防安全知识的培训

2、每年举行一次消防演练，每季度举行消防生产月等活动

（五）对各种重点工种制定对应的应急预案，并及时更新

二、重点工种岗位的防火要求

（一）焊工

焊工必须持证上岗，在焊接前要先对作业现场周围情况全面了解，若现场周围有可燃物以及高空作业时地面上的可燃物必须清理干净，或者施行防火保护才可。若在火灾危险较大的场所从事电、气焊作业，在焊工动火之前，要先经过动火审批通过后，并经过相关负责人签字确认后方可动火，并设有专人监护。焊接作业完毕，应检查现场，确认没有遗留火种后，方可离开。

（二）电工

必须持有安全操作证上岗操作，经常检查电气设备运行情况需要设临时线路时，必须经有关部门批准后，方可架设临时线，在架设时要注意安全。在进行电工操作时，要确定电路的安全问题，制止违章用电行为，在交接班时要有交接手续等等。

（三）仓库保管员

人员素质测评理论与方法 篇9

一、名词解释

1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。所以也被称为标准化面试。

9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。

12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

14．团队作品型题目：是无领导小组讨论法的一种试题类型。就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。

15.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。

二、简答：

1.简述人员素质测评的应用范围

答：1评定量表的编制与应用；2规范化测验工具的研究与应用；3工作分析与职务特征测评；4人员选拔与考核的综合程序研究；5职工工作满意感的测量。

2.简述马克思主义的人性理论

答：1人是自然实体和社会实体的统一；2人的本质是一切社会关系的总和；3人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

3．简述人员素质测评指标体系的设计方法

答：1工作分析法2素质图示法3专家调查法4问卷调查法5典型人物分析法6典型资料分析法

4.人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则

答：1提高标准化程度2坚持定性与定量相结合3坚持全面、客观和公正的原则4坚持经济、合理原则

5．简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点

答：优点1可运用的素材丰富2获取素材的方式很多3对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4可以用具体事例对特定素质加以说明5适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。

缺点：1由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强。2文字式往往难以反映被测者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱；3文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。

6.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点

答：优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。

缺点：一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说。存在一定的困难。

7.简述结构效度的步骤

答：1建构素质结构模式2收集事实资料3选择恰当的评判方法。

8.简述建构一个素质构模型的步骤

答：1采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。2用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。3.通过查找历史上或现在人们对我们所想测评素质的模型的现象资料，丰富已有的分析结果，4还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。

9.简述笔试法的优点

答：1测评内容和分工具有高度倾向性2花费的时间少，效率高3真实地反映出被测评者的素质4成绩评定比较客观且便于存档。

10．简述笔试法的缺点

答：1.主测评人与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及时地当场了解所需信息。2笔试法不能提供、反映被测评者其他方面的素质，如被测评者的工作态度、品德修养等。3不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性4不能满足用人部门笔试测验以外的其他特殊要求。

11.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点

答：1要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构想，用自己的话来表达。2侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。

12.简述面试法的特点

答：1.面试时间的持续性2面试内容的多变性3面试主客体的高度互动性4面试过程的直观性5面试工具的互补性。

13.简述面试法的作用

答：1可有效地弥补笔试法的不足2可全面考查被测评者的知识。能力、经验等素质3可以测评被测评者的任何素质4可达到人员和岗位的最佳配置。

14.简述面试中，合格的主测评人应具备的条件

答：1良好的个人品德和修养2具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4了解组织状况及职位要求5具有丰富的社会阅历和工作经验

15.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题

答：1知之为知之，不知为不知。2不能回避问题，默不作声3确认提问内容，切忌答非所问4冷静沉着，荣辱不惊5正确判断主测评人的意图，对症下药。

16.简述面试法中试题编制计划应明确的问题

答：1测评目的2测评项目3测评对象4测评模式5题型6取材范围7工作程序与工作进度

17.心理测试的含义及其解释

答

18.简述保障人事考核法质量的对策

答：其一，考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。1请考核对象与相关考核人参加与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准。2评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素。3加权系数的模式要在理论研究——实践检验——理论研究多次重复的基础上才可投入使用。

其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。其三，要对考核人、被考核人所处的工作情镜条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

19.简述无领导小组讨论法的阶段

答：1被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；2被测评者轮流发言阐述自己的观点；3被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

20.简述胜任特征的层面

答：1知识2技能3社会角色4自我概念5特质6动机

21．简述被测评者主要胜任特征

答：1成就特征：成就欲、主动欲、关注秩序和质量。2服务特征：人际洞察力、克服服务意识。3影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。4认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。5个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。6管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。

二、论述

1.试述人员素质测评的特点

答：1“测”，包括主测人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；2科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；3主要活动领域。一般是指有内在联系的一系列素质测评目标；5引发与判断，指的是主人测评人的归纳、概括或抽象，是指一种能动的思维活动，是一种升华现象；6测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。

2.试评价笔试法中的主观性试题。

答：优点：1主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评。2主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度。3获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。4主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5对于主观性试题，被测者凭机遇猜到分数的可能性很小。

缺点：1采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。2主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。3即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到前后一致。4评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

3.试评价客观性试题

答：优点：1组成的试卷题量大，覆盖面广，而且其所选择的内容更具有代表性。2评分简单，有利于缩短时间，提高测评效率。3客观、准确、误差小。4便于通过测试进行修改，提高试题的质量。

缺点：1客观性试卷的编制比较复杂、困难，需要较高的命题技巧和较长的命题时间2客观性试题难以考查被测评者组织材料能力和文字表达能力，更难以测评某发散思维能力。3反映不出被测评者解题的思维过程。4或给满分或给零分，对于具体答卷来说无可非议，但对于反映被测评者对所考查的具体内容的掌握程度来看，又不尽合理。有时，也不排除被测者有猜对答案而得分的可能。

4.试述面试活动中常用的提问方式

答：1封闭式2开放式3虚拟式4连串式5压迫式6引导式7意愿式8行为式9反衬式10情景式

5.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点

答：特点：1效标取样2开放式自发性的探察方法3综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。优点：是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数。