如何快速培训新员工

如何快速培训新员工（精选8篇）

如何快速培训新员工篇1

崇尚“狼性”文化的华为，如何让大多为独生子女、自我意识超强的90后员工快速融入？

众所周知，华为的团队精神崇尚“狼性”文化，因为再强大的动物，也难以招架狼群的攻击。因此，华为团队精神的核心就是团结、互助。

那么，如何让大多为独生子女、自我意识超强的90后员工，快速融入“狼群”？如何通过打造系统的入职培训、岗前培训和在岗培训平台，解决新人的融入问题？华为公司北京研究所人力资源部高级经理钮嘉，在中智分享会上分享了华为的经验。

新员工培养的三流程

钮嘉所在的研究所，负责华北地区的招聘。每年要给华为集团在全球招聘1600余人。每年3-8月是应届毕业生求职的高峰期，从入职引导培训开始，到岗前实践培训，最终到在岗培训，这三个环节的周期就要3-6个月。

三年前，华为对培训体系就进行了颠覆性改变，将授课式培训、网络化授课方式全部取消，采用“721”法则进行员工培训，即70％的能力提升来自于实践，20％来自于导师的帮助，10％来自于真正的学习。那么，如何不让准新员工流失或尽少流失？

华为的做法是，在毕业生进入企业后，把他们分到各个业务部门去，同时一定提前指定好导师。“导师会在他没有入职之前，就定期和他做电话沟通，一个月给他打一次电话，你现在什么状态，毕业论文到什么状态，什么时候毕业，时刻了解他的动态，这样识别出他的风险。”钮嘉介绍说。如果毕业生确实想进华为，在这个过程中会安排一些任务，提前给安排一些岗位的知识、书籍、材料让他提前了解，这是在还没有入职前要做的培训。

而接下来的入职培训，就相对简化。2003年钮嘉入职时，培训周期是两周，而且全部要到深圳总部培训。白天上课、晚上开辩论会，还有演节目、写论文等很多内容。而如今，这个培训缩减到5天，内容比较聚焦，主要是围绕企业文化展开，讲清楚为什么公司会出台相应的政策和制度，它反映出的文化、价值观是什么。华为还有一篇《致新员工书》，是任正非在华为创业之初写的文章，把华

为的文化和对新员工的要求全部融入其中。还有一部新员工必看的电影——《那山，那狗，那人》，讲的是一个山区邮递员的故事，影片倡导的敬业精神，正是华为追求的价值观。

因“狼”施教的培训

在五天的文化培训后，公司会针对不同职位进行工作实践。

目前，华为有70%的业绩来自海外，但新进的营销类员工，不可能立刻派去海外实践，必须在国内锻炼一下。公司会安排他们在国内实习半年到一年，通过这些实践掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉业务，过一段时间再派到海外去。

对于技术类员工，公司会首先带他们参观生产线，参观产品。尤其是编代码的员工，并不知道代码最终用在什么地方，最终成型的产品是什么样。公司曾经调查过，发现华为很多员工不知道基站是什么样子。所以，要让他们对接产品，让他们参观展厅和生产线上组装的机器，让他们看到实实在在的产品。同时，研发人员在上岗前，还会做很多模拟项目，以快速掌握一门工具或一些工作流程。最后，对于专业类员工的培训，也遵循“721”法则，在能力提升中锻炼“7”的部分。新员工全部在导师的带领下，在一线实践，在实战中掌握知识。“即使是清华、北大、北邮的高材生，对华为的研发流程或研发规范也完全不了解，这是学校里不教的东西。”钮嘉说。在入职之前，华为会组织导师和新人奔赴各地，做软件训练营。而训练营设计的内容仍是遵循“721”法则，公司会将研发流程、研发规范、培训材料发给他们先自学两天，训练开始时会由专业讲师进行案例教学，帮助员工了解这些流程规范。之后，再用大约3天的时间去演练，这就是“7”的部分，并且会拿真实的场景和项目，让学生在机房里提前做编程。三天结束后，最后一天会针对之前培训的内容进行考核，检验他的成果。

检验完之后，还要让学员在一起交流：你在这个过程中掌握了什么知识，还有哪些不足，让他们提前知道自己与岗位的差距。“华为内常说明确期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用这段时间主动学习。”钮嘉特别强调这一点。

思想导师：让“老狼”送一程

培训做完之后就要上岗，而最关键的动作就是“思想导师”的安排。华为设

立“思想导师”非常早，也很规范。首先，华为对思想导师的选拔有明确要求，第一绩效必须好；第二充分认可华为文化。同时，一个导师名下不能超过两个学生，以保证传承的质量。

思想导师在带学生期间，公司会单独给他发一笔钱，连续发半年，这笔钱做什么用？首先是导师定期请员工吃饭、喝茶，增加沟通；帮助外地员工解决吃住安排，甚至解决情感等问题。总之，思想导师要在员工入职之初，给予他工作和生活上全方位的辅导和帮助。同时，公司也会额外给导师付一笔酬劳。

公司对导师的激励，也有相应政策。比如：如果你没有带过新员工是不允许晋升的。所以，这一方面保证了导师不吃亏，也会使员工踊跃地承担这件事，去带出合格的新员工。在每年公司年会上，还有“一对红”（导师和员工都出色）评选，这也是一种企业文化的宣传。

除此之外，华为内部的学习的平台iLearning，全部转换为LCE（是一种面向对象的中间件平台）多媒体的方式，全部在线化了。甚至，还有音乐与审美、心理学、如何处理婆媳关系、亲子关系等课程，内容很丰富。而这些学习，不再是强制性的，而是可以自主选择，能在任何时间、地点去学习。

去年，公司还针对研发人员，开发了一个OA（办公自动化系统）平台。研发软件员工会在上面做一些测试编程练习，比如C语言、数据库等，里面会有很强大的题库，完全是自动化测试，把你的代码编好之后提交上去，它会告诉你哪儿做错了，哪儿测试有问题。新员工很喜欢这种方式，他们会利用这种课余的时间在上面去练去测，提升自己的技能，这也能快速帮助他们提升工作上需要提升的技能。

照着“镜子”主动学习

如何建立一种机制去督促员工或引导员工，让他主动学习？华为的做法是，用机制去牵引。

举例来说，华为的软件工程师可以从1级开始做到9级，9级相当于副总裁的级别，享受同一级别待遇。新员工进来之后，如何向更高级别发展，怎么知道差距？华为有明确的制度，比如1级标准是写万行代码，做过什么类型的产品等，有量化、明确的要求。员工可以根据这个标准自检。比如：我的C语言能力差，便可以通过iLearning平台去学，或在工作中有意识地学习和积累。通过一段时

间的实践学习，达到了1级的水平。接下来，可以向2级的标准进发。这就是任职资格的管理。

而任职资格管理的意义就在于：镜子作用，照出自己的问题；尺子作用，量出与标准的差距；梯子作用，知道自己该往什么方向发展和努力；驾照作用，有新的岗位了，便可以应聘相应职位。这种透明的机制，能不牵引员工主动向上学习吗？

有人可能知道，华为的绩效管理是很残酷的。A和B+中间看起来只差一个档次，但奖金却可能是一辆车的差距。所以，在华为绝对没有“大锅饭”，绩效档次拉得很开。“公司就是要识别出最优秀的人，给他最多的资源、发展机会、薪酬、股票，以此牵引员工不停地向上奋斗。”钮嘉说。

而让新员工快速融入组织，无非就是要解决好两个问题。一是推动员工产生高绩效，二是让他认可文化。现在90后的员工需要尊重，需要你能去倾听，需要你去尊重他个人的一些兴趣。钮嘉坦陈，华为这块做得还不好，现在内部在强调除了物质激励之外，还要强调非物质激励，通过激发员工内在的驱动力加速融合。

如今，华为作为世界上最大的设备通讯企业，员工的离职率偏高也一直在困扰华为。今年，华为制定了“人才保留解决方案”，会把负责招聘、绩效、培训的人都集结起来，在各个环节内找到针对人才保留能做的事情，最终解决好“留住人、留住心”的问题。

关于“第八届卓越人力资源周”

如何快速培训新员工篇2

一、企业员工培训对企业的积极作用

1.员工培训为企业发展奠定基础

目前, 我国市场经济处于快速发展阶段, 企业规模也在逐渐扩大。在企业运行发展过程中, 员工的专业素质有了新的要求, 这就使得员工培训在企业内部发展中有了新的挑战。当前, 在我国企业内部, 员工专业素质较低, 高技术水平的专业人员较为缺乏, 使得企业在激烈的市场竞争中无法生存和发展。作为企业, 要积极转变管理观念, 增强对员工的培养和教育, 在提高员工基本素质的同时, 为企业的发展奠定良好的基础。在企业内部, 定期举行员工培训活动, 从根本上实现人力资源结构的优化, 对有潜力的员工进行储备和培养, 为企业可持续发展提供人才优势。

2.员工培训为企业发展排忧解难

在企业发展运行过程中, 要对员工进行阶段性的培训, 培训的内容和流程要基于员工的基本需求, 以此来确保培训具有针对性。此外, 还要根据现实状况, 对相关的培训内容进行改进和调整, 以实现培训内容的优化。在企业内部, 对员工进行培训, 提高员工处理突发事件的能力, 使企业在发展过程中, 处理和解决相关的矛盾和问题, 为企业的运行和发展排忧解难。

3.员工培训能够有效提高企业管理水平

在企业内部开展员工培训活动, 需要人力资源部门根据企业的发展状况, 提前做好相关规划和内容设计, 让员工培训的相关工作发挥优势。企业员工培训, 在增强员工专业能力和职业素养的基础上, 还要凸显激励作用和管理约束作用。在企业的员工培训活动中, 受培训的员工要在增强专业技能的同时, 提高自我的心理素质, 培养自信心, 体会企业对自己的关心和尊重。通过这样的培训过程, 能够有效地提高企业发展的实力, 从根本上实现企业的科学管理和可持续发展。

二、企业员工培训中存在的问题和不足

1.企业员工培训与企业发展总目标不相一致

在企业内部, 实行企业员工的培训工作, 主要是为了实现企业更好的经营和发展。就目前企业培训活动的现状而言, 员工培训的途径和方式、课程设置和培训内容与企业的发展目标不相一致, 导致企业培训工作无法发挥应有的优势和作用。

2.企业员工培训注重计划, 忽视结果

在企业运转中, 培训工作的开展对企业的发展有着极为积极的作用。但是, 在部分企业的培训活动中, 培训组织者只注重培训计划, 并不关注培训之后的结果, 这一现状表明, 在企业培训活动过程中, 培训活动流于形式, 培训质量无法得到保障, 这就导致在培训工作中, 会浪费掉大量的人力、物力以及财力, 培训效果可想而知。

3.培训范围较小接受培训的人员较少

大部分企业对员工的培训, 都存在培训范围较小、接受培训人员较少等问题。这种状况存在的原因可从以下两个方面进行分析:其一, 部分企业领导人将培训重点放在有发展潜力的员工身上, 只对这一小部分员工进行重点培训, 这一小部分是在全体员工中挑选出来的, 这就导致大部分员工处于待培训的状态, 员工的成长和发展被严重忽视。其二, 部分企业领导人认为, 培训只是一种形式, 让工作内容较为闲杂的人员去参加培训, 其他员工的主要任务就是做好自己手头上的工作, 这就导致培训范围较小、接受培训的人员较少等问题。

4.企业培训形式较为单一, 未形成完整连续的培训活动

就目前的企业发展阶段而言, 企业内部培训设备较为完善, 但相关培训课程的内容与员工的具体需求存在严重不一致的现状, 培训形式较为单一, 缺乏多元化的培训形式。其中, 培训内容主要集中于员工专业技能、思想等方面, 培训内容并未涉及员工心理方面以及职业观的塑造方面。部分新员工入职后, 通常状况下要进行一周左右的基本培训, 然后直接开展正式工作, 之后并没有进行周期性的培训, 使得员工无法更好地培训和发展。

5.企业培训未考虑长远利益

作为企业来说, 为了实现企业的可持续发展, 需要结合企业发展情况, 制定一套完整的战略规划, 确保企业的经营以及决策具有预见性。在企业员工的培训活动中, 要将企业发展的目标潜移默化地融入企业培训, 并对企业内部的人才进行培训, 使得企业在发展过程中不会因为缺乏相关的技术人员而制约企业的发展。

6.企业培训结果缺乏评估制度

就目前企业的培训现状而言, 大部分企业针对培训结果的评估方式, 主要采取问卷调查的方式, 对培训人员的学习状况进行简单评价, 这种方式的考察点较为单一, 缺乏客观性。目前, 大部分企业能够意识到企业培训的重要作用, 但严重忽视了对培训结果的评价和反馈, 使得企业培训效果大大降低, 针对单位员工出现的问题也未能及时解决, 导致培训的相关内容与企业的实际需要严重脱节。

三、在企业内部做好员工培训需求的深入分析

对企业来说, 在培训活动中投入的时间、精力以及费用都是相当巨大的。为了确保培训活动的有效性, 企业在组织培训活动之前, 需要结合企业的发展现状, 对员工的培训需求进行全面的了解和分析, 并根据分析出来的结果对培训方案的制定进行指导, 需要将培训目标、内容以及相关的培训方法有机结合, 从而有效地实现企业员工培训工作的有效性。

1.企业员工培训的目标设置

在企业培训过程中, 培训目标的设置能够为整个培训活动指明方向, 提高科学的决策依据, 确立目标后, 才能明确员工培训的相关内容, 包括培训的内容、时间、对象以及方法等。根据这些目标, 对培训结果进行有效评估。针对企业员工培训目标的设置, 可以根据内容对其进行分层划分, 包括技能的培养、知识的传授以及工作态度、价值观的转变等。

2.企业员工培训的内容选择

根据一般企业的培训活动, 培训内容主要可以划分为在职培训和入职前的培训两种。其中, 入职前的培训主要分为基本内容的培训和专业技能的培训;在职培训主要有管理知识的传授以及专业技能的培训。企业员工培训内容的选择, 需要结合企业发展状况以及员工个人的成长需求, 基于培训内容的特点, 从而选择最适合企业员工的培训内容。

3.企业员工培训人员的选择

在企业员工培训活动中, 培训人员主要由企业内部人员和外聘人员组成。其中, 企业内部人员可以是企业的领导者, 还可以是技术知识功底过硬的工作人员, 外聘人员必须具备特殊的专业知识和技能。两方面的培训人员都各具优势, 企业内部人员了解企业文化、企业发展趋势和状况, 以及相关的培训需求等, 由于都是企业内部的工作人员, 沟通起来较为容易。而外聘人员能够为接受培训的工作人员提供外界发展的新理念, 帮助企业员工开拓思维, 拓宽眼界。所以, 在企业员工培训工作中, 要将企业内部的发展优势与外界资源优化整合, 实现资源的有效利用。

4.确定接受培训的工作人员

在对企业员工进行培训时, 需要根据企业内部的具体需要和员工的工作能力, 明确培训的具体人员和对象, 并根据不同需求, 确定培训人员的层次以及培训的具体内容。在企业内部的运营和发展过程中, 需要对以下三类工作人员进行培训:第一类, 掌握了基本的专业技能, 但需要学习部分单项技能的工作人员;第二类, 由于企业的发展, 需要晋升提拔的工作人员;第三类, 员工自身想要寻求更好的发展, 提高自身的技能储备。

5.企业员工培训时间的选择

培训时间的确定, 以企业及员工个人的需要为准。在具体操作过程中, 有以下三种情况可以进行企业员工的培训活动:第一种情况, 新员工入职培训活动。入职培训的主要目的是让员工尽快融入新的工作环境, 让新员工有一种被尊重的感觉, 并形成一定的企业归属感, 在此基础上了解和掌握企业发展的相关情况, 对自己岗位工作有初步的认识, 让新员工对企业的未来充满希望。第二种情况, 员工晋升培训活动。晋升培训主要是为了让员工了解和掌握不同的管理技能, 以此来确保员工在进入更高层次职位后能尽快进入工作状态, 胜任更高层次的工作内容。第三种情况, 员工换岗位之前的培训活动。对于即将更换工作岗位的员工来说, 企业需要他们及时学习和掌握新的工作技能, 对员工进行新岗位的工作培训。岗位的工作较为复杂和特殊, 因此, 岗位培训的是必需的。在员工培训过程中, 企业需要结合发展需求和员工自身需求, 确定好培训内容, 并做好相应的课程安排, 预计完成课程培训需要的时间, 最终确定好员工培训活动的具体时间。

6.根据企业发展需求选择适当的培训方法

在企业员工培训活动中, 培训方式的选择需要结合企业的发展需求来进行, 培训方式的种类较多, 如案例法、讲授法等。为了确保培训效果的有效性, 企业员工的培训方法可以将各类方法进行有机融合, 并实现灵活使用。首先, 讲授法。讲授法主要是讲师将准备好的培训内容, 以语言表达的方式进行专业知识的传授。该方法能够在大范围内进行知识的传授和人才的培养, 使接受培训的员工能够完整系统地学习新知识, 这种培训方式对场地没有过多的要求, 有利于学员与讲师之间的沟通和交流, 能够提高学员对新知识的理解能力, 提高培训的质量和效率。从另一个角度来看, 这类培训方式也有部分局限性的存在, 讲授的内容是针对全部培训学员的, 无法满足每个学员的个性发展。知识传输的方式主要处于单向传授, 无法实现学员与讲师之间的互动。其次, 案例分析法。案例分析法是基于一定的培训目的, 在讲课过程中, 将生活中发生的具体实例进行处理, 并与教学内容进行有机结合, 让学员通过案例分析学习新技能和新知识。这种方式能够实现学员与讲师之间的良好互动, 培养学员的思维能力, 在分析问题的过程中, 学会如何解决问题。由于案例分析法贴近现实生活, 开展形式较为活泼, 被企业员工所喜爱。

四、新形势下如何做好企业员工培训工作

1.建立健全企业内部培训体系

在运营发展过程中, 企业要重视对员工的培训, 树立科学合理的培训理念, 在员工与讲师之间搭建良好的沟通平台, 并形成相应的奖惩机制, 以此来确保整个企业员工培训工作的正常开展。作为企业, 需要全面掌握和了解自身的发展情况, 并对单位内部员工的信息档案进行完善和总结, 以此作为评估员工发展潜力的重要依据。企业要结合员工自身能力以及发展意愿, 制定符合员工成长规律的职业规划, 以此来确保企业员工自身的专业能力, 实现员工的全面发展。

2.加强高新技术人员的人力资源管理工作

随着社会的进步, 企业对人才的需求有了更高的要求和标准。企业员工培训要将培养目标瞄准高新技术领域, 并实现高级人才的培训工作。就我国企业目前的现状而言, 高新技术领域缺乏专业的高级人才, 为了使企业更好更快地发展, 要注重对高新技术人员的管理和培养, 将其作为企业在激烈的市场竞争中的核心优势, 从根本上实现我国经济的快速发展。

3.优化创新模式, 提供多元化的培训内容

在企业员工培训活动中培训模式的不同, 能够产生多元化的培训内容, 从根本上实现企业员工培训的效果。在企业发展过程中, 要充分结合企业发展现状和员工自身发展特色, 以此为基础选择对企业和员工个人有促进作用的内容, 并开展相关的培训工作。此外, 企业还要积极借鉴国内外员工培训的优秀经验, 学习新的培训模式, 不断改进和优化传统的培训模式。对于培训模式来说, 要采取创新方法, 为企业员工提供多元化的培训内容, 从根本上实现企业的可持续发展。只有结合具体的实际情况, 针对具体案例进行总结, 并就相关的知识和技能进行互动交流, 在调动企业员工学习积极性和热情的同时, 培养他们团结协助的意识, 最大限度地发挥企业员工培训的重要作用。

4.完善培训效果的转化环境

在企业员工培训活动中, 领导层要提高对培训结果的重视度, 并不断完善培训效果的转化环境, 在此基础上投入大量的人力、物力及财力, 以此确保企业员工在接受培训后, 能够更快、更高效地适应岗位的相关工作, 将学习到的知识和技能应用于现实工作中, 从而实现企业发展中经济利益的最大化。

5.加强员工培训监督和评估力度

在企业员工培训活动中, 只有通过对培训的监督、处理和解决培训中出现的各种问题, 才能从根本上使员工培训活动圆满完成。作为企业, 需要评估员工在接受培训后, 对企业培训质量客观真实的反馈。在企业员工培训中, 需要全面掌握和了解自身的发展情况, 并对培训工作做好监督, 正确面对培训结果, 为员工的培训工作奠定良好基础。此外, 企业还要着眼于自身发展, 树立长远的发展目标, 以此作为企业员工培训的最终目的, 以进一步实现企业与员工个人的双赢。

五、结束语

随着社会经济的高速发展, 科学技术不断更新换代, 企业逐渐意识到了人才的重要作用和积极意义, 并对企业内部员工的培养予以重视。在企业内部, 员工培训这一方式能够提高员工的职业素养, 激活企业内部的人力资源, 使员工在这样的工作氛围中实现人生价值, 提高员工对企业的责任意识。在企业发展的道路上, 只有重视员工培训的相关问题, 积极创新培训模式, 丰富多元化的培训内容, 建立完善的培训监督和评估制度, 重视对企业培训工作的结果评估, 在增强企业核心竞争力的同时, 推动企业的可持续发展。

参考文献

[1]黄立军.关于对新形势下电力企业新员工培训工作的探讨[J].黑龙江科技信息, 2013, (28) :279.

[2]杨静.优化员工培训工作对于企业发展的重要意义与有效途径[J].中国管理信息化, 2014, (6) :65-66.

如何快速培训新员工篇3

关键词：机械制造新员工安全培训

0.引言

机械制造为工业生产提供了大量的技术装备，是国民经济的支柱产业。我国机械制造行业的水平不高，生产设备和工艺都有待更新，老旧的设备及工艺很可能引发安全事故。我国机械制造行业对生产安全还不够重视，企业新增员工因为不熟悉操作或安全意识薄弱而增加了安全生产的风险。因此，机械制造企业必须加强新员工的安全培训，提高企业的安全生产效率。

1.机械制造行业的特性和安全生产的重要性

1.1机械制造行业的特性

机械制造行业不仅有制造机械设备的生产责任，还承担着安全生产的重任。机械制造的生产过程存在许多安全风险，若没有控制好生产的风险性，就可能给企业带来不可估量的损失。机械制造的生产当中，需要对生产设备进行多项复杂的操作，并且所要生产的机械设备也存在多样性，增加了机械制造的难度。机械制造没有固定的生产线路，生产工艺会随着产品的不同而变换，在实际生产中，对各个生产要素的要求都非常严格[1]。

1.2机械制造企业安全生产的重要性

安全生产是机械制造过程中的重要内容，生产当中的材料、设备、工艺以及员工都会对其安全性造成影响。安全生产涉及到机械制造企业的切身利益，增加生产的安全性可以有效提高产品的质量，减少生产事故出现的几率，使企业的生产效益得到保障。同时，安全生产可以为企业提供良好的生产环境，增加员工和客户对企业的信赖，为企业的长期发展奠定基础。机械制造业有着推动工业发展的重要意义，保证机械制造的生产安全，也是我国经济发展的基本需求。

2.机械制造企业新员工安全培训方法

2.1加强职业道德和安全意识的教育

员工的职业道德和安全意识是生产安全的必要因素，具备良好职业道德素质和安全意识的员工能够提高机械制造企业安全生产的主观性，让员工自觉遵守企业的各项规定，规范自身的操作行为，从而减少人为因素带来的安全风险。对职业道德的培训，不仅要让员工认识到个人行为对企业效益的影响，还要把企业的安全生产和社会发展结合起来，让员工承担起社会责任[2]。在正确价值观的引导下，员工的安全意识会越来越强，从而实现安全培训的良好效果。

2.2开展有针对性的安全培训

对于企业新员工的实际情况，要采取有针对性的培训策略。首先，要充分发挥企业管理人员和技术人才的作用，让安全管理人员来开展安全知识教育，高级技术人员来指导安全操作，企业的培训部门要做好分工。其次，要根据新员工的文化程度，运用不同方式来培养新员工的安全意识，采取统一的技术指导来提高专业技术水平。再次，要注重新员工的“三级培训”，即公司级、车间级、班组级培训，做到不仅了解本公司主要的安全知识，也要基于新员工的工作岗位进行不同程度的安全培训，要让员工特别了解本职工作中必须注意的安全问题。最后，企业要利用好内部资源，做好“三个一”日常培训，真正做到在每日一题、每月一课、每季一考中了解掌握更多的安全知识，强化安全意识，另外还要以多媒体的培训方式来增加培训内容的直观性，强化生产安全重点内容的培训效果。

2.3强化专业知识技能培训

新员工的安全培训必须要跟生产实际结合在一起，把培训内容应用到生产实践当中，实现安全培训的目标。因此，机械制造企业要强化专业知识技能的培训，根据当前进行的生产活动来选择培训的技术内容以及重点安全问题，可以保证员工在上岗后有最佳的工作状态。为了进一步提升安全培训的实际意义，企业可以让新员工在老员工的指导下分步完成岗位上的工作，通过实践操作来加深对安全生产的理解。除此之外，企业还可以开展生产事故应急演练活动，模拟火灾、爆炸等紧急事故，让员工真切感受到机械制造过程中安全生产的重要性，并熟悉事故的应急处理方案，减少事故带来的危害[3]。

2.4制定安全管理制度

在安全培训当中，除了引导新员工掌握安全知识和技能，还要制定严格的安全管理制度，让员工遵守企业安全生产的规范，明确安全生产的相关责任。企业化的生产运营就必须以制度化管理来约束员工的行为，明文规定安全生产的细则，建立企业安全生产的长效机制，维持企业长期的生产安全。

2.5完善培训效果评估机制

培训效果评估是培训整体机制中不可或缺的部分，完备的培训效果评估机制能够体现培训的成效，考察员工是否具备安全上岗的条件，为安全培训把好最后一道关。为此，企业要对新员工的安全知识和专业技能进行测评，准确评估培训的效果，并记录测评的结果。在员工上岗后，要根据工作表现来复测其实践能力，与初期测评结合在一起，可以体现员工在安全生产方面的综合水平。

3.结语

综上所述，机械制造企业要为新员工制定系统的安全培训方法，从道德素质、安全意识、专业技能等各方面来减少新员工带来的安全风险。机械制造企业在发展过程中需要时刻关注生产安全问题，不仅要加强新员工的培训，还要做好日常生产管理，提高设备和工艺的安全性，推动企业的健康发展。

参考文献：

[1]孙鹏.论新形势下机械制造企业安全生产管理[J].电子制作，2013，（09）.

[2]储胜利，裴玉起，周石燕，李自荣，龙飞.机械制造企业安全事故统计分析与对策研究[J].中国安全生产科学技术，2010，（01）.

如何快速培训新员工篇4

究与实践

摘要 ?S着国家电力体制改革的不断深化和电网建设的不断发展，电力企业对青年人才培养提出了更新和更高的要求，以缓解员工队伍年龄老化、人才断代的突出问题。本文作者结合自身在教育培训与人才培养管理工作中的实践所得，对所在企业（国网四川雅安电力（集团）股份有限公司（以下简称公司））“以快速青年人才为目标的企业新员工培训体系建设”的研究与实践进行系统阐述，以供借鉴参考。

关键词企业新员工培训体系建设

中图分类号：F241.33 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-02

一、“新员工培训体系建设”的重要性

（一）从先进企业的实践经验看，体系化的新员工培训对企业发展具有十分重要的支撑作用

世界著名的企业“松下电器”内部有一句培训谨句：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价。”许多优秀的国际化企业集团十分重视新员工培训。麦当劳、迪斯尼、苹果、三星、微软等世界著名的先进企业对新员工的培训不仅着眼于其素质和水平的提高，更着眼于传承企业价值观和企业精神。

（二）从国网的企业文化层面看，体系化的新员工培训是落实以人为本理念的直接举措

近十年来，国家电网公司不断加强企业文化建设。从表层文化、制度文化到行为文化，由表及里、内外兼修，逐步形成了由人本文化、务实文化、创新文化、执行文化构成的核心文化。其中，人本文化是引领、是方向。其实质就是要做到以人为本，就是必须坚持文化引领、教培为基、强化激励、人本发展。因此，实施体系化的新员工培训成为雅电集团落实以人为本理念，实现快速培养青年人才目标的的直接举措。

（三）从公司员工队伍现状来看，体系化的新员工培训是支撑企业可持续发展的必由之路

公司在纳入国家电网控股管理前为地方型电力企业，因长期以来在进人渠道、用人导向等方面的不尽规范，导致员工队伍老龄化、人才断代问题日益突出，急需引进和培养高素质的新员工队伍，促进人才队伍结构改善。同时，新员工培训组织缺乏系统性、规范性、培训内容相对简单、新员工分配到岗位后没有后续的培养计划支撑等问题的长期存在，使新员工职业发展陷于迷茫，部分优秀新员工看不到个人和企业发展前景，在积累了一定的工作经验后离职，给企业造成损失。因此，必须实施体系化、规范化的新员工培训才能促进其快速成长成才，支撑企业可持续发展。

二、“新员工培训体系建设”的主要做法

（一）深入开展培训需求调查分析

为促进“新员工培训体系建设”研究与实践的落地，结合新员工进入企业后职业成长的周期和企业发展战略，深入开展培训需求调查分析。新员工培训需求调查分析工作从听取管理层要求、了解用人单位的需求和调研新员工需求这三个方面展开，公司深入开展新员工培训需求调查分析研究工作，为新员工培训方案的编制提供翔实可靠的依据。

（二）科学制定培训实施方案

在充分调研的基础上，培训管理部门制订培训内容、时间、师资选调等方面的初步计划后，再协调各方同意后，拟定《新进员工培训考核实施方案》，报公司审批后正式实施。方案分素质教育培训-准备阶段、专业岗位认知培训-助跑阶段、上级公司集中培训-提升阶段、基层单位跟班见习培训-实训阶段等4个阶段，将培训的目标、内容等具体化、明确化。

（三）精心组织实施入职教育培训

为了让新员工了解国网公司企业文化，及时全面了解入职培训整体安排，更好地参与培训，在新员工入职培训前，培训管理部门制作了规范、详尽的新员工培训指南。然后，采取军事化拓展训练的方式拉开培训的序幕，旨在促进新员工了解国网企业文化，以良好的精神状态迎接后续培训，以此强化员工的“个人服从集体”的执行意识和“一切行动听指挥”的纪律意识，使新员工们深刻领悟到“团队精神、信任、责任”的精髓。

培训过程中，采取组织务实热烈的开班仪式和公司党政主要领导亲自授课等方式，有计划有步骤地实施专业课程培训。开班仪式上，公司培训分管领导从认识自我、加强学习、尊重前辈、理性定位、忠诚企业等5个方面寄语新员工，让新员工充分感受到公司的重视和关爱，提升个人参加培训的责任心和自觉性。公司党政主要领导分别从“岗位成长成才”和“廉洁从业”，引导新员工快速适应新的工作环境，帮助新员工牢固树立纪律、法律的红线意识，勇敢面对工作中可能遇到的困难和挫折，充分发挥个人专长，服务电力事业和公司改革发展，实现人生价值。

（四）创新实施新员工专业认知培训

鉴于新员工专业岗位认知培训培训涉及专业多、持续时间长，除理论培训外还有大量的实操训练，考核内容多，安全要求高等实际，公司在新员工专业岗位认知培训的专业内训师选调、培训内容、安全保障、后勤保障、培训管理等方面实施了多项创新举措。

主要采取了创新推行“专业教学负责制”、创新选配专业授课资质、创新专业培训安全管理等一系列创新措施，极大地提升了优秀骨干内训师的系统思考和组织协调能力，有力地促进了各专业培训教学组织工作效率和质量的提高，使培训更加贴近一线，贴近实战，贴近青年员工特点，同时，确保了培训全过程的安全。

（五）抓实岗位见习阶段培训

岗位见习阶段培训既是前期培训的延续，又是让员工后期独立工作的战前演练，直接关系到新员工岗位适应能力和企业生产经营的实际成效。因此，公司与基层单位密切协作，制定新员工岗位见习计划，确定师带徒方案，使新员工更好地将前期培训成果融入到生产实际工作中，实现新员工从学生向职场的最后一跃。

（六）严格各阶段培训考核

培训考核评估，是检验培训效果、改进培训工作、实现组织培训目标的重要环节。在新员工培训的各个阶段环节，公司均会提前精心制定相应的评价考核标准，采用笔试、实操、答辩等多种考核方式对新员工各阶段、各专业培训进行严格考核评分。

同时，还从服从组织管理、执行作息时间、参加军训情况、请销假情况、课堂（参观）表现、学习与创新等6个方面，对新员工培训期间的综合表现进行量化考核。

（七）培训后勤保障服务到位

公司在全力做好体系化的新员工培训工作的同时，始终不忘做好新员工在培训期间的后勤保障服务工作。让每一位新员工感受到国网大家庭的温暖。在培训基地，餐厅菜品种类不断调整创新，羽毛球、篮球、沙滩排球、篮球等各类体育活动一应俱全，图书阅览室开放，每周播放电影等，这一切的一切，在新员工培训的背后，是整个公司的力量在默默推动着新员工们成长、前进。

三、“新员工培训体系建设”研究实践的典型特色

“以快速培养青年人才为目标的新员工体系建设”主要是改变以往例行公事、简单培训、将新员工放到工作岗位上“自学成才”的粗放做法，坚持以人为本的基本理念，通过分阶段、成体系、整体时间跨度较长的培训，促进新员工在做到“两个学会”（即学会选择、学会做人）的基础上，做到“第三个学会”（即学会做事），实现其学生向企业员工的快速转型，成为企业人力资源，为其升级为企业人力资本打下坚实基础。具有体系化、内容实、方式多、支撑强4个典型特色。

（一）体系化

公司突破以往惯例，策划制定了为期近1年的体系化培训方案，为新员工由学生转化为合格员工提供了完整的平滑过渡期。方案按新员工对企业概况、文化氛围、工作全貌、具体工作的不断深入了解的过程，设计了准备、助跑、提升、实训等4个阶段、逐步递进的培训内容，使培训过程与员工心理适应过程、技能提升过程相契合，一步步支撑新员工角色转换。

（二）内容实

在新员工培训内容设计上，一是紧密结合新员工的需求，将企业概况、企业战略、员工职业发展、薪酬福利政策等员工普遍关心的问题纳入培训内容之中；二是在结合企业对员工的应知要求，设计了10余个专题、20余项应知类课程，如：纪律与执行、信任与责任、角色转换、安全生产、职业素养、心理健康、办公业务技能等；三是结合企业对员工的应会要求，设计了多专业、多环节的岗位认识、跟班实习的实践类课程，使新员工经过完整的培训考核后，能迅速达到就职岗位的基本要求；四是不仅注重教授新员工专业知识技能，而且更注重提升新员工的内在素质和外在形象。

（三）方式多

在培训的方法和途径上，摒弃单一课堂讲授方式，充分运用了体验式培训、课堂讲授、座谈交流、角色扮演、现场观摩、实战操作、师带徒??践操作等相结合种的方式，紧紧抓住新员工的注意力和内心趋动力，寓教于乐，让员工在轻松愉快中掌握知识技能。

（四）支撑强

公司上下形成了领导高度重视、培训管理部门具体负责，各专业部门齐抓共管的良好文化氛围，培训支撑力量与体系十分强大。一是公司领导高度重视新员工培训工作，主导培训课程的反复优化，相关领导分别走上讲台，亲自对新员工言传身教。二是教育培训分管领导多次协调相关部门落实培训准备、培训过程管理、培训管理责任等具体事项，提出明确要求。三是培训全过程实行准军事化管理，培训班成立班级委员会，全程配合班主任进行班务管理工作。培训管理部门提前向新员工发放《培训纪律告知书》，时刻提醒新员工注重个人言行，严守组织纪律，确保了培训安全有序进行。

四、结语

如何培训新老员工篇5

1、客人来店前的准备工作

准备工作是客房优质服务的序幕。准备工作做好了，才能有针对性地提供优质服务，满足客人休息、住宿的需要。准备工作的内容主要包括：

（1）掌握客情。我们这个部门是VIP会员区，客人一般都有留客户档案。我们要熟知客人的姓名、房号、生活习惯、禁忌、爱好、宗教信仰、外貌特点等情况，以便在接待服务中有针对性地提供优质服务。

（2）整理房间。客人预定的房间，要在客人到达前一小时整理好，保持清洁、整齐、卫生、安全。设施要齐全完好，符合客房等级规格和定额标准，以保证客人需要。

（3）检查房间设备、用品。房间整理完成后，领班要全面、逐步、逐项地检查房间的设备和用品，包括：门窗是否安全、电器开关有无损坏，卫生间设备是否灵便，物品是否放在规定的位置，拉上窗帘、掀开被角、打开床头灯。

（4）调节好客房空气和温度。客人到达前要根据气候和不同地区的实际需要，调节好房间的空气和温度。

名企如何进行新员工培训篇6

名企如何进行新员工培训

１.海尔：得人心者得人才

海尔作为一个世界级名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工绝大部分会留下来。

下面来看看海尔是怎样一步一步进行新员工培训的。

（１）稳定员工的心态

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑:待遇与承诺是否相符，会不会得到重视，升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来有新老大学生见面会，人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导与新人面对面地沟通，使新员工尽快客观地了解海尔，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通，让员工真正把心态端平放稳。

（２）鼓励说心里话

让员工把话说出来是解决矛盾的最好办法。如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方

面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现

出海尔的工作相当到位。

（３）培养“家”的感觉

海尔不像外界传说的那样，好像除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来的目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”吗？海尔还为新来的员工统一过生日，每个人都得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏曾特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的一切又帮他

们找回了“家”的感觉。

（４）树立职业心

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训

除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

２.联想：多层级培训

新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直

线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。

新员工从进公司的第一天开始，就会得到不同的培训，从公司级培训到部门级培训，从岗前培训、入职培训、职业技能培训、专业技能培训、管理培训，到各级干部培训等。此外，联想作为国内知名ＩＴ企业，带来了广泛的合作资源，员工因此有很多与国际厂商的交流式培

训，可以及时跟踪掌握专业领域的最新技术。

如果工作一段时间后感觉确实不适岗的话，也可以及时与上级沟通，在可能的情况下进行部门内或部门间的调岗。另外，当一名员工在同一个岗位工作了两年后，也可以进行轮岗或参加内部竞聘，为员工创造更宽广的发展空间；三年后，可根据个人的职业兴趣和能力，在公

司内调动，部门会支持你的选择。

为了给优秀的人创造更多的发展空间，同时也让企业永远保持创业的激情，公司建立了优化机制，绩效不好、不能胜任岗位的员工，将会

被淘汰。

３.方正电子：“三维”培训体系

培养自己的人才，是方正电子的一条既定策略。一名年轻人从学校走向社会，首先要解决的是角色转换的问题，方正电子为此特别设计了

一个为期一个月的新员工培训流程。

应届毕业生一进公司，就会收到一个装有礼品、需要办理的手续、学习用品、带有公司标志的Ｔ恤等物的背包，在随后开展的新员工培训中，新进员工将会接受有关企业文化、基本制度、行为规范、个人发展等方面的培训，通过这些培训，可以使新人尽快熟悉环境、了解岗

位。

方正建立的这套“三维”培训体系是：

第一维度按职务层次划分，从普通员工到高层经理都有相应的培训；

第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等；第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。在培训方面，方正有着很强的实力，比如方正技术研究院的很多技术人员可以边工作、边学习，很多领导在做管理工作的同时还在带研究

生，可以给予工作和专业上的双重指导。

４.Intel:一对一的交流和培训

Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情。Intel要求经理对新员工是一对一的交流，交流的内容是什么，下一个培训是什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在对经理行为进行评

估时，30%看他们在管理员工方面的表现。

每个公司的经理位置毕竟有限，不是每个员工都能做到经理，也不是做经理才有晋升机会。如果没有做经理的兴趣，可以通过技能培训去

发展自己。一个员工认定了以后的发展方向是什么样，也可以去上课

程，培训和工作是相关的，发展是对未来职业发展相关的。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进

行，他们不能够工作好，就送他们去美国培训一个星期。Intel在新员工培训方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需

要进行，没有明确的预算。

综上所述，影楼要想使自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，就要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解影楼，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同影楼的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，影楼应当注意感情的培养，表现出影楼的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，为员工提供多

如何做好员工的培训工作篇7

所谓企业培训体系, 是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略, 企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能, 而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中, 培训内容体系是核心, 培训运行体系是关键, 培训评估体系是保障, 并且都须建立在培训需求分析的基础之上。

二、员工培训的目的和意义

员工培训是人力资源管理的重点内容, 是人力资源投入的主要形式, 是保持员工与工作匹配的关键环节。培训可以增强企业凝聚力、提高企业战斗力、增强企业竞争力, 提高企业的经营效率。培训的成本作为管理费用是企业成本的一部分, 是低税的;另外, 提高员工素质所带来的无形资产的扩大又是免税的。培训对雇员也有极大的价值, 可以很大程度地提高工作人员对工作的满意感, 提高士气, 并减少雇佣工作人员的数量, 减少事故的发生。从前面我们对员工培训的定义可以看到员工培训对企业是很重要的。作为人力资源开发和管理的有机组成部分, 员工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫, 成为企业取得成功的最关键因素之一。

三、员工培训的原则

为了提高企业员工培训的有效性, 培训应遵循以下原则:

(一) 战略性原则

培训的战略原则是企业员工培训的首要原则, 它包括两层含义:其一, 企业培训要服从和服务于企业的整体发展战略, 最终目的是为了实现企业的发展目标。其二, 培训本身也要从战略的角度考虑, 要以战略眼光去组织企业培训, 不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

(二) 长期性原则

培训不是一蹴而就的工作, 其投入和显效期都较长。企业员工培训需要投入大量的人力、物力、财力, 这对企业当期工作可能会造成一定的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果, 但更多的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益, 尤其是管理人员和员工观念的培训。

(三) 明确目标原则

为接受培训的人员设置明确而具有一定难度的培训目标, 是提高培训效果的必要措施。培训目标太难或太容易都会失去培训的价值。所以, 培训的目标设置要合理、适度, 同时与每个人的具体工作联系, 使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作, 是自我提高和发展的高层延续。

(四) 按需施教、学以致用原则

培训必须与企业对员工的要求与员工的今后工作的运用紧密结合。企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能, 以完成规定的工作, 最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此, 在培训项目实施中, 要把培训内容和培训后的使用衔接起来, 这样培训的效果才能体现到实际工作中去, 才能达到培训的目标。

(五) 全员培训与重点培训相结合原则

企业培训的对象应包括企业所有的员工, 这样才能全面提高企业的员工素质。与全员培训相反的是许多企业只培训部分员工, 如有的企业只培训中高层管理人员, 有的企业只对新员工进行一定形式的培训, 还有很多企业只是在临时需要时才进行少数相关工作员工的培训。这些都不符合全员培训的这一原则。

(六) 严格考核和择优奖励原则

培训工作与其他工作一样, 严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施, 也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格, 才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质, 并不涉及录用、提拔或安排工作问题, 因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩, 设立不同的奖励等级, 还可计入档案, 与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

(七) 投资收益原则

企业的一切活动都要与效益联系起来。员工的培训是企业的一种投资行为, 和其他投资一样, 也要从投入产出的角度考虑效益大小及效益的近期还是远期的问题。员工培训投资属于智力投资, 它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性, 培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本, 还应包括机会成本。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价, 它包括潜在的或发展的因素, 另外还有社会的因素。在投资培训时, 投入是容易计算的, 但产出回报是较难量化计算的, 并且还有一些培训较难确定是长期效益还是短期效益。虽然如此, 我们还是必须从定量与定性两方面去考虑这一重要问题。

参考文献

[1]、陈兆鹏.企业如何建立有效的培训体系[J].山东省工会管理干部学院学报, 2005, (03)

[2]、任坛.论企业员工培训机制建设[J].北京石油管理干部学院学报, 2005, (03)

浅析员工培训新模式篇8

关键词：员工；培训

一、员工培训现状

目前，企业的老板和人力资源总监经常抱怨员工培训太难做了。尽管我们不惜投入精力和经费，无论是组织内部讲师或请培训老师来企业进行内训、还是派员工出去参加外部培训课程，往往效果并不理想。要么是培训老师讲述着一些书本上可见的似是而非的道理；要么是员工甚至相关部门参与培训的态度消极被动、缺乏主动学习的热情；亦或培训时似乎有些收获、热情有所提高，但持续时间短，不出7天一切恢复原状。总之，令人感觉有些劳民伤财，在相当程度上挫伤了企业对于培训投资的信心和决心。

二、目前员工培训内容

员工培训的内容一般包括三个方面：知识培训，技能培训，态度培训

1、知识培训一般包括员企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识，如何处理工作中发生的一切问题等。

2、技能是指为满足工作需要必备的能力，不同层次技能培训的内容不同。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练；基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。

3、态度决定一切，没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。

三、目前员工培训方式

1、讲授法：

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

2、视听技术法：

通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是可以运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本比较高，内容却容易过时。视听技术法多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

3、讨论法：

讨论法是比较复杂的的培训方式。按照费用与操作的复杂程序可以分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会主要以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。如果采用小组讨论法在信息交流时为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但是对培训老师的要求较高。

4、案例研讨法：

通过案例来培训，让员工寻找合适的解决方法。这一方式使用费用较低，反馈效果比较好，可以有效的训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。但是案例毕竟有限，如果一直使用案例研讨法也是非常不好的。因为这会让员工厌烦。

5、角色扮演法：

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。这种培训方式信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

6、自学法：

自学法比较适合一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

7、互动小组法：

互动小组法也称敏感训练法。这种方法比较适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让员工在培训活动中亲身体验，提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

8、网络培训法：

网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方法，这种方法投入较大。但使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中员工培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

四、构建员工培训新模式

根据以往的培训经验，借鉴国外的培训模式，结合中国特色，历经市场验证，构建一套从新员工到骨干员工的系统、实战、高效的培训新模式。