领导班子学习力

领导班子学习力

领导班子学习力 篇1

内容摘要

现代领导学有两个研究重点，一是领导者（leader），二是领导力（leadership）。领导者必须具有领导力，具有领导力才称得上领导者。我认为，在知识经济时代，学习能力已经成为一种领导工作能力，学习力是领导力的重要组成部分。研究领导力就不能不研究学习力。

正文

现代领导学有两个研究重点，一是领导者（leader），二是领导力（leadership）。领导者必须具有领导力，具有领导力才称得上领导者。领导力有哪些？对此目前有两种观点最为明确。一是“五力模型”说，认为“领导力是由感召力、前瞻力、影响力、决断力、控制力五个方面的能力组成的能力体系。”二是“新领导力构成”说，认为“新领导力包括以下组成部分：洞察力；亲和力；激发力；凝聚力；学习力；影响力；应变力；创新力；执行力。”我们认为，在知识经济时代，学习能力已经成为一种领导工作能力，学习力是领导力的重要组成部分。研究领导力就不能不研究学习力。

一、领导学习力内涵界定及其重要性

目前学术界对于“领导者的学习力”或者“领导干部的学习力”有诸多论述。总的看离不开两个研究范围：一是对学习概念的“放大”理解；二是把学习型组织理论、树根理论关于学习力理念“引入”领导学研究领域。

何谓学习？对于学习概念的传统理解源于《论语•学而》中孔子和子思的两句话，即“学而时习之”和“吾日三醒吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”于是有很多人把学习理解为读书然后及时温习、复习。这种理解是有失偏颇的。其实，这里的“学”不限于读书，“习”更包含练习、研习，即有演练探索、研究实践之意。“学”与“习”也是交互而行的。彼得•圣吉说得更直接：“学习的真义就是提升创新的能力，去做没有做过的事”。总之，领导干部对于学习概念的理解不能过于狭隘，不然就会导致学习培训偏重于读书和传授而缺乏研究创新和学以致用。领导学习力也就无从谈起。

学习力概念的提出，与学习型组织理论相关联，是对传统的学习理论的升华。“学习力”一词最早出自于1965 年美国人佛睿斯特写的《企业的新设计》。他试图运用系统动力学原理构想出未来企业的理想组织形态——“学习型组织”，以此来解决人们在面对复杂问题时出现的“学习智障”。后来，彼得•圣吉博士继续这项研究，其代表成果就是《五项修炼》，提出了创造学习型组织的五种方法，其中“团队学习”成为今天组织学习力概念产生的渊源。其后，保罗•郎格朗和赫钦斯又分别提出“终身教育”和“学习型社会”概念。在上世纪90年代中期，学习力逐渐成为知识经济应运而生的前沿管理理论，受到越来越多的企业管理者的重视和应用。21世纪初开始，学习力理念同样地受到政党机关和领导干部的重视，提出了构建“学习型机关”、“学习型政党”等目标任务。这就表明：学习力不仅被引入领导理论研究视野，而且已经进入了领导实践领域。

领导学习力对领导者的重要性以及同其它领导力关系的研究，深受树根理论的影响。“树根理论”是在1999年世界管理大会中提出的。其主要含义：如果将一个企业比做一棵大树，学习力就是大树的根，也就是企业的生命之根。依据相似性创新思维模式，许多学者对学习力与领导者素质、领导能力之间的关系提出了自己的观点。大致可以概括为：学习力是领导干部的一项基础能力；学习力决定领导力；它是领导者赖以生存和发展的基础和前提，是提升领导者创新力与竞争力的核心和关键，是提升领导者的领导力与管理力的基础和保证。总之，学习力是不可或缺的领导力，研究领导力不能不研究学习力。

什么是领导学习力？借鉴和综合国内外学者的释义，我们认为，领导学习力是指领导者在一定学习理念引导下，通过多种渠道、运用多种形式、采取多种方法获取知识、创新知识和运用领导职能转化、释放知识的能力。其本质内核是领导者通过“学会学习”来领导组织学习并实现个人和组织目标的能力。它是衡量领导者及其组织综合素质高低和竞争力强弱的基本尺度，是领导者最基础的领导力。

二、领导学习力要素构成与模型分析

从目前学术界对学习力结构的研究现状看，大致可以综合为三种观点：一是“层面”说。即学习力是由原发层面、内化层面和外化层面等三个层面构成。原发层面包括学习的意志、兴趣、动机、毅力、价值观等内容；内化层面包括现有的文化知识基础、智力、记忆力、理解力、思考力、学习效率以及观察力、分析力、综合力和评价力等；外化层面包括对所学知识的释放力、应用力、适用力、创新力等。二是“量构”说。即学习力是由学习的总量、质量、存量、流量和增量等五种“量”构成的。总量表征学习内容来源的宽广程度；质量表现学习者的综合素质和能力；存量表示组织和个人的开放程度；流量表达学习的速度和载体流通效率；增量表达学习成果的创新程度及其实现价值；三是“要素”说。其一是三要素说，即学习力是由学习动力、学习毅力、学习能力三个要素构成的；其二是五要素说，即学习力是由学习动力、学习毅力、学习能力、学习效率和创新力构成的。上述关于学习力结构的三种说法，虽然都揭示了学习力的系统性、动态性特征，但都忽略了学习理念在学习力中的无形主导作用。

借鉴上述研究成果，我们就此提出新的关于领导学习力的结构模型。我们认为领导学习力是由领导者（个人或者组织）的学习（理念）主导力、学习（目标）动力、学习（意志）毅力、学习（方法）能力、学习（知识）创新力或转化力等五个要素构成的。学习主导力是指领导者对学习方式和学习态度的自我引导、自我规范、自我激励作用程度。其中，学习理念起着决定性作用。学习动力是指领导者及其组织学习的源动力,它包括内在动力和外在压力两个方面。内在动力是由领导者对社会的认知程度和学习目标所决定的。外在压力是由社会竞争环境和个人、组织发展状况决定的。内在动力与外在压力密切相关、相辅相成、互相转化。其中，学习目标是关键因素。学习毅力是指领导者及其组织学习的连续性、持久力或耐力程度。学习能否持之以恒，是衡量学习力的一个重要指标。其中学习意志是主要的方面。学习能力是指领导者及其组织开展学习所拥有的客观物质条件和主观条件的总和。它主要表征学习条件的优劣和学习方法的有效程度。其中学习方法为主要影响因素。学习创新力是指领导者在知识积累、知识更新基础上的知识创新程度以及将此转化为领导实践成果的能力。它以学习效能为前提，即学习有效率、效益、效果。它主要表现为知识形态上的领导理论、领导制度创新程度和实践形态上的领导决策、领导艺术水平等。领导学习力与其诸要素的关系可以用下述公式来表示：

领导学习力诸要素之间的关系可以用下述模型来表示：

上述学习模型比学习力公式更能清晰地揭示领导学习力五大要素之间的内在联系和动态特征。它告诉我们领导者，领导学习力是其五大要素相互作用的结果体现。在这个动态过程中，学习理念的引导作用是无形的，看不见、摸不到，渗透在其它诸要素之中，并影响其发挥作用。知识创新力或实践转化力是领导学习力的核心。没有创新力和转化力，就谈不上真正的学习力。它是学习效能的内核，其大小取决于学习动力、学习毅力、学习能力交互作用形成的学习效能的大小，三个要素在学习理念的作用下，重合度或统一性越大，学习的效能也就越大，其中的创新力和转化力就越强。如果三个要素彼此脱离，就永远不会出现表征学习效能的交集范围。也就是说，即使一个领导者（包括团队）的学习目标很明确，仅代表他具备了“应学”的动力，未必能学和会学；他掌握的学习方法很多，只说明他具有了“能学”的经验技巧，未必去学和持续地学；他的学习意志很坚定，只不过有了“可能学”的积极性而已，未必知道学什么和怎么学。总之，领导学习力受领导者的学习理念的无形影响，取决于诸要素的相互作用。

三、提升领导学习力有效途径

从领导学习力要素与模型分析，我们不难找到提升领导者学习力的方法和路径：

首先，更新学习理念是根本。学习理念是学习力的基础和思想来源。对于领导者来说，学习理念应该有别于其他学习主体，有更高层次的学习价值界定、判断和取向。我们认为，领导者应有的最根本的学习理念是：学习就是领导工作。在知识经济时代和学习型社会，领导活动就是领导者及其组织不断地学习知识、创新和转化知识成果的过程，是领导者先学、会学与执行者后学、学会两个阶段、两种任务的动态统一过程。其一，在学习型组织中，人人都应学，但领导者应先学，至少是一起学，下属和群众则可以后学。领导者在学习上应有“先进性”，肩负个人自主学习和组织团队学习的双层责任。不然就会像江泽民同志说得那样：“我们会失去领导的资格”。领导者先行学习、带头学习、领着学习，就是在领导、在工作。今天的领导者一个重要的角色就是扮演教师、导师、设计师，先学然后去教、去导、去规划。领导者在领导理念上要有大的转变。其二，所谓“会学”简单地说就是“学会学习”，不是效仿，而是研究，是创新。“会学”表明领导者能把一般理论、政策、经验同具体的领导实际相结合，实事求是、与时俱进。如果把理论、政策、经验等照搬照抄，以至于教条主义、经验主义，那就是不会学。会学属于决策选择，是领导者的任务，是求真的过程；学会属于贯彻执行，是下属和群众的任务，是务实的过程。领导者会学，下属和群众学会就容易得多，而且有实效；领导者不会学，下属和群众往往会被迫学会，越是学会危害越大。会学与学会相统一，领导活动才能有求真务实的绩效。其三，学风就是党风，学风就是领导作风。对此毛泽东同志早就明确指出过：“学风和文风都是党的作风，都是党风”。胡锦涛同志最近曾强调指出，领导干部作风建设要养成八个方面的良好作风，其中第一个内容就是“勤奋学习，学以致用”。其四，学习是衡量领导资格和工作实绩的重要尺度。《公务员法》关于“凡进必考”的规定，其实就是为领导者设定了学习上的最低资格门坎儿制度；关于领导干部在职晋升培训及考核的规定，就是考核领导工作实绩的主要内容和评判依据之一。领导者要取得进步，就必须终身学习，持续学习，和其他人一样也不能吃老本。总之，领导者树立“学习就是领导工作”的理念，才能从根本上提高学习自觉性，提升学习力，为建设学习型政党提供思想基石。

其次，注入学习活力是关键。要提升领导干部的学习动力、学习毅力、学习能力，就要为领导干部的学习注入激情和活力。为此：一是创新管理制度，把对领导干部学习的管理作为干部管理的一项重要内容，健全领导组织，实行学习目标管理和学分制管理，完善学习档案制度，为绩效考评提供依据。二是创新学习激励机制，把领导干部的学习绩效与政治需求愿望的满足紧密结合起来，使其感到学习确实是生存的前提和发展的动力。三是理顺培训渠道，充分发挥各级党校作为领导干部教育培训的主

阵地、主渠道作用，创新学习载体，构建干部电教网络平台，创造优良的学习环境，做到学有其校、学有其师、学有其效。三是培养权利意识。学习培训是《公务员法》明确规定的公务员的基本权利。这意味着领导干部有权维护学习权利，政府管理有义务提供学习所必需的物质条件保障。培养学习权利意识，对领导干部改变不愿“亲自学习”、“应付任务”的落伍理念，改变政府不舍得花钱投资干训事业的偏见是非常有益的。四是创新学习方法。领导干部要学会“研究式”学习、在“教中学”、在“用”中学，理论联系实际，善于用马克思主义中国化的最新理论成果指导实践，研究新情况、提出新方法、解决新问题。

领导班子学习力 篇2

学习力指学习成果转化的能力, 是人的学习态度、学习能力和终身学习的总和, 这种能力主要体现在更新自我、推进创新和变革社会的效果上。学习力包括学习动力、学习毅力、学习能力、学习效率和学习转化力。

学习动力是学习主体进行学习的原动力, 它分为内在动力和外在压力两个方面, 两者密切相关, 相辅相成, 又互相转化。

学习毅力是学习主体是否有持久力, 学习能否持之以恒。

学习能力是指学习主体开展学习的主客观条件的总和, 表现为学习效率。

学习效率即学习的速度, 就是有能力比对手学习得更快更好。

学习转化力是利用已学知识进行再创新, 将学习成果转化为实际效果的能力, 这种能力主要体现在更新自我、推进创新和变革社会的效果上。

当今世界, 经济全球化趋势不断增强, 科技进步日新月异, 知识创新速度空前加快, 人民群众的实践创造丰富多彩, 不学习、不坚持学习, 势必会落伍, 势必难以胜任所肩负的重大职责。尤其是企业领导人员, 更要大力加强学习, 把学习当作一种神圣职责, 一种精神境界, 一种社会需求, 努力用人类社会创造的丰富知识来充实自己。现代企业领导人员只有不断提高自身学习能力, 争做学习型领导, 才能更好地推动学习型企业的建设, 才能更好地推动现代企业的改革与发展。

(一) 提高学习力是建设学习型企业的需要

企业是国民经济的支柱, 是经济发展的动力, 是党执政的重要经济基础。面对新形势、新情况、新任务, 现代企业领导人员必须不断提高学习力, 才能更好地创新企业的各项工作, 推动企业的改革发展, 壮大企业的经济实力, 实现资产的保值增值。知识经济时代, 真正有竞争力的企业是学习型企业。建设学习型企业, 要求企业领导人员拥有很强的学习能力。企业领导人员不但要高度重视自身的学习, 还要善于引导企业员工共同学习, 在建设学习型企业的过程中发挥表率和引领作用。要通过加强学习, 不断更新知识、积累经验、提高综合素质和领导水平, 努力使自己成为具有世界眼光、把握发展规律、能够开拓创新、善于驾驭全局的现代企业领导人员。

(二) 提高学习力是现代企业领导人员能力建设的重要内容

加强企业领导人员的能力建设, 必须提高企业领导人员的学习力。企业领导人员要提高科学判断形势的能力, 就必须掌握马克思主义基本原理, 善于运用马克思主义的立场、观点、方法科学地分析和判断形势;要提高驾驭市场经济的能力, 就必须具有现代经济学的基本知识, 了解市场经济的运行规律;要提高依法执政的能力, 就必须熟悉法律法规, 善于运用法律的手段解决现实问题;要提高应对复杂局面的能力和总揽全局的能力, 就必须懂得领导科学和学知识, 养成辩证思维和宏观思维的习惯。这就要求企业领导人员必须不断提高自身的思想水平, 改善自己的知识结构, 从而真正成为一名合格的现代企业领导人员。

(三) 提高学习力是现代企业领导拒腐防变的需要

一些现代企业领导干部犯错误, 包括以权谋私、违法乱纪, 就是不注意学习、不注意修养的结果, 这类例子不胜枚举。有些企业领导干部由于不加强学习, 不注意修养, 结果变得思想境界低下, 浑浑噩噩, 分不清哪些东西是好的, 哪些东西是不好的, 哪些是应该倡导的, 哪些是应该抵制的, 以致在金钱、权力、美色等诱惑面前吃了败仗, 成为“阶下囚”。有些企业领导干部在国内外复杂的新形势下, 放松了自己的学习、修为和改造, 头脑里抛弃了中华民族的优良传统和党的优良传统, 结果分不清真善美、假恶丑、从而迷失方向、走上邪路。现实生活中, 这样的沉痛教训很多。企业管理部门领导干部手中都握有一定的权力, 自然会成为一些人“进攻”的靶子。这就要求企业领导干部常修为官之德, 常怀律已之心, 经得起诱惑, 耐得住寂寞, 不断“三省吾身”, 时刻不忘加强“世界观、人生观、价值观”的改造, 树立起正确的权力观、地位观、利益观, 永葆廉政本色。

二、现代企业领导学习力提升的途径

(一) 树立先进理念是提升企业领导干部学习力的先导

当代社会科技发展日新月异, 知识总量的翻番周期愈来愈短, 从过去的100年、50年、20年缩短到5年、3年。有人预言:人类现有知识在20世纪末只占当时知识总量的5%, 其余95%现在还未创造出来。人类的大脑愈来愈发达, 一个人脑细胞总量已超过150亿, 而人穷其一生只有用其百分之几。人脑的巨大容量为每个人都可能吸收、消化、储存数以亿计的信息、知识量开辟了广阔的前景。先进理念的导入是提升领导干部学习力的首要问题。按照打造学习型企业的要求, 应大胆摒弃和破除那些陈旧和不符合时代发展的学习观念, 树立新的学习理念, 要从一次性学习、阶段性学习向终身学习转变, 使学习成为常态;从个体的学习向团队的组织发展的学习转变;从单纯的知识书本的学习向解决问题和经验的学习转变;从孤立的、从学习到学习向学习工作化、工作学习化转变;从单向的灌输式的学习向多向的反思式、互动式、共享式学习转变;从封闭式、僵化式学习向开放式的学习转变;从被动应付学向主动自主学习转变。这些先进的学习理念是我们提升企业领导干部学习力的先导。

(二) 优化合力是提升企业领导干部学习力的保证

当前企业领导干部的学习已经不是其个人的学习, 而是在一定的条件、环境、氛围、活动和现实的体制机制中进行的学习, 企业领导干部的学习形式很多、载体也很多, 有自学、报告会、论坛、组织调训、进修、专题研讨等等;另外改进学习方法, 做到学思结合、学记结合、学用结合。

学思结合, 要求企业领导干部在学习的过程中学会把学习的目的、学习的内容和系统思考紧密结合起来, 深刻领悟理论知识和科学文化知识的内涵, 把握知识的系统性和全面性, 结合个人和工作实际思考全局、思考时势、思考民意。

学记结合, 要求企业领导干部要在学习中养成写读书笔记或心得体会的习惯, 强化大脑记忆, 把书本上的东西转化为自己的认识。

学用结合就是要把所学的知识与实际工作结合起来。多学政治理论知识以养“正气”, 开阔世界眼光, 培养战略思维, 增强党性修养。多学科技业务知识以增“才气”, 提高科学执政、民主执政、依法执政的能力, 避免“盲干”、“蛮干”、“乱干”。多学文学、历史、艺术以养“灵气”, 培养健康的生活情趣与和谐的心态, 做到有文化、有情趣、有品位。

总之, 要着眼于解决改革发展稳定中的实际问题, 把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、领导工作的本领, 特别是要转化为坚持科学发展、构建社会主义和谐社会的能力。这些都是形成领导干部学习力的合力, 但目前企业领导干部的学习散、乱、不规范现象, 严重削弱了整体力, 没有形成巨大的合力, 因而整合资源、优化组合、规范操作, 才能形成有效学习的合力, 才能真正保证企业领导干部学习力的提升。

(三) 树立危机意识是提升企业领导干部学习力的动力

由于市场环境的复杂变化, 企业处于“稍有不慎, 全盘皆输”的不稳定状态。因此, 企业领导要坚持树立危机意识, 它不仅可以转化为个人创新的动力, 而且是一种潜在性的导向, 能够引导各级管理者和普通员工不断学习, 在危机中创新, 在创新中推动实践, 在实践中坚持创新。同时, 紧密联系企业工作实际, 思考新, 创造新经验, 开拓新路子, 强化使命感和责任感, 使行动更加自觉。

一是要综观外界情势, 充分了解整体企业的动向, 以及公司在经济环境、贸易环境、政经发展趋势、消费者目的、技术革新, 以及整体业界中所处的位置, 以便采取有利的市场发展策略, 或能准确地修正策略方向。

二是要对内部环境要有一定的掌握度, 对职场的人际关系、制造和谐的团队精神、后进员工的培育指导、有效运用下属能力、营造充满积极氛围的工作环境等事务, 企业领导必须有一定程度的了解与见解;这样做的目的, 主要是让管理者培养及早发现事务异常的能力。

三是要抱持进取的意念, 企业领导最忌讳“只做与自己所学有关的工作”这种固执态度。好的企业领导会要求自己专精各种事务, 训练自己、养成自我开发的能力, 同时具有开创革新的气魄, 并且以成为受下属信赖的主管为目标。

四是要勇于迎接挑战, 乐于学习, 企业领导随时要有打破现状的挑战精神, 引进创新的技术、观念和知识, 并且时时做好打破旧有框架的心理准备。当其他部门的工作量增加时, 管理者绝不可以抱持门户主义, 满足于做好分内的工作, 而应借此机会了解其他部门的运作和管理方式, 并且从中学习有益的做法与经验。

学习是企业领导干部的能力之基、素质之本。领导者的行为是领导者学识的外化, 领导力的核心就是学习力。学习力决定决策力。思想方法越科学, 就越能正确地观察和处理问题;科学知识越丰富, 就越能深刻认识客观规律, 制定的决策就越符合客观实际。学习力支撑创新力。创新的源泉在于学习, 学习的成效体现在创新上。只有不断注入新知识、新观念、新经验的“活水”, 才能引领企业冲破思想的瓶颈, 增强锐意创新的胆识和本领, 为推进新发展、实现新跨越注入源源不断的活力。

古人云:“学贵有恒”, 现代企业领导必须把学习当作一种政治责任、一种精神追求、一种终身任务, 以海纳百川的胸怀、活到老学到老的韧劲, 做到勤学不辍, 苦学不止, 真正用最新理论成果武装头脑, 追踪先进的科学技术动向, 实现知识的不断更新。

摘要：21世纪更加激烈的竞争形势, 对企业领导者的素质提出了新的、更高的要求。文章主要对提升现代企业领导学习力的必要性及如何提高领导者的学习力进行了研究和思考。

关键词：现代企业,领导,学习力

参考文献

[1]、李天鸥.提高学习能力促进企业发展[N].江西日报, 2006-02-17.

[2]、方文敏, 张晓林.谈学习型组织中领导权威的学习力提升[J].商业时代, 2006 (35) .

领导班子学习力 篇3

领导干部增强学习力应该正确把握几对辩证关系

●王玉云

领导干部增强自身学习力，是建设马克思主义学习型党组织的基础性工程。增强学习力，需要正确把握和处理几对辩证关系：一是把握务实与务虚的关系，在“关注脚下”的同时也“关注星空”；二是把握学习与创新的关系，在熟知前人的基础上开创工作新局面；三是把握集体学习与个人学习的关系，在组织文化的约束下促进个人自身的学习。

学习力；务实与务虚；学习与创新；集体与个人；辩证关系

顺应马克思主义与时俱进的理论品格和新时期进一步巩固执政地位的现实需要，目前，全党范围内为了进一步落实党的十七届四中全会“建设马克思主义学习型政党，提高全党思想政治水平”的号召，正在如火如荼地展开一场学习运动。在这场学习运动中，提高领导干部自身的学习力，对于建设学习型党组织无疑具有基础性的意义；而正确把握务实与务虚、学习与创新、集体学习与个人学习的辩证关系，对于切实增强领导干部学习力，具有方法论上的重要意义。

一、务实与务虚：在“关注脚下”的同时也“关注星空”

随着历史方位的转换，与革命党善于发现并利用矛盾与冲突，因而主要把“阶级斗争”作为其主要的运作模式和运作理念不同，执政党所潜心关注和致力的地方，恰恰在于面对纷繁复杂的利益关系和利益群体，如何采取政治的和经济的手段进行有效的安排、协调和调整，从而在社会稳定的前提下推动社会的进步。我们耳熟能详的“执政能力”，其涵义就是如此。质而言之，执政能力就是解决问题的能力，而学习的目的全在于解决问题。

我们先从学理的角度分析一下解决问题的几个基本环节。心理学和管理学认为，问题的解决需要经过如下几个环节：（1）发现问题；（2）找出问题的原因；（3）提出解决问题的多种方案；（4）从多种方案中选出最优的一种（决策）；（5）实施方案；（6）信息反馈；（7）修订完善方案。很显然，问题的有效解决，为领导干部提升学习力找到了重要着力点，那就是注重务实与务虚的辩证与结合。

所谓务实，就是了解情况，明白问题的存在。这就需要放下身段，到基层去，到群众中间去，了解他们的所想所思所求。这个过程就是调查的过程，正所谓“没有调查就没有发言权”。所谓务虚，就是要求领导干部要有一定的理论水平，对调查所得的全部材料进行耙梳和分析，明白哪些问题是刻不容缓需要解决的，哪些问题带有全局的或者根本的意义，然后运用马克思主义的立场观点方法去分析问题产生的原因、症结所在，进而提出一个解决问题的方案。这个过程就是研究的过程。调查与研究的结合，就是解决问题的必须方法，这个方法的基本要求就是正确把握务实与务虚的辩证关系。只有“务实”得来的情况，“务虚”才能做到有的放矢；只有“务虚”提升理论水平之后，面对“务实”时纷繁复杂的局面，才不致忙乱和失措。

实事求是的思想路线，内在地规定着领导干部在工作中必须正确把握和处理务实与务虚的关系。“实事”，就是客观存在着的一切事物；“是”，就是事物之间的联系和规律；“求”，就是我们去研究。对待“实事”，要以一种唯物主义心态去处理，不能夸大，也不能缩小，更不能视而不见。要做到这一点，调查就是唯一途径。对于“是”，需要加强理论修养，才能抓住形似“一团乱麻”的诸多问题的症结和实质，才能对症下药。没有“务实”的调查态度和“务虚”的理论素养，要坚持实事求是的思想路线，都是不可能的。出色的领导干部，在面对具体问题的解决时，一定是十分睿智的：他既要把握党和国家关于经济社会发展的大局和当前的路线方针政策，提出的方案总能顺应“大气候”，体现出较高的思想政治水平；他又要虑及当地党委政府关于经济社会发展的战略构想，提出的方案也能与这种“中气候”相适宜；同时，他必然熟知本行业和本组织的基本情况及其发展趋势，提出的应对办法也就契合于本组织的“小气候”，具有很强的可操作性。

问题的解决方案科学与否的标准，也内在地要求领导干部注重务实与务虚的结合。对一个问题的应对方案科学与否，可以从两个方面来判定。一方面，在宏观层面上其价值取向必须具有正义性，也就是说，制定某项政策的出发点和落脚点是为了实现广大人民群众的利益，不是小集团的私利，更不是一己之私。良法与恶法的分水岭也就在此。在实践中，一些地方政府的政策或者“红头文件”，由于一出台就受到大众的质疑，结果不得不灰溜溜地取消或者废止，严重损害党和政府的威信。究其深层次原因，不能不说是决策者有意无意、或多或少地忽视了公众的利益。另一方面，在微观层面上问题的解决方案要具有较强的可操作性。这就要求方案不但可以实施，而且施行的成本相对较低。否则，即便价值取向再正义，如果无法操作，难免落得个“夸夸其谈”的骂名；同样，由于政策的价值取向不当，即便可以操作，也不能操作。正是在这个意义上说，领导干部在“关注脚下”的同时也“关注星空”，就是坚持务实与务虚的辩证。惟有如此，才能成为一个胸怀全局，尊重历史，着眼未来的领导干部。

二、学习与创新：在熟知前人的基础上开创工作新局面

建设马克思主义学习型政党的主要目的，就在于通过善于学习新的理念来开创党执政下的中国特色社会主义事业的新局面；领导干部增强自身学习力的目标指向，自然也就定位于如何在熟知既有经验的基础上，干出前所未有的事情，以使自己的工作有新的起色。

创新的首要基础和前提是学习，没有学习，就无从创新。领导干部在分析和解决问题之前需要“做功课”，那就是要明白：对于这种问题的解决，前人有哪些具体解决方案，这些具体的解决方案的利弊何在。要弄明白这些问题，不学习是不可能的。要善于学习那些与自己工作岗位有关的知识，尤其是与自己工作岗位密切相关的知识。只有这样，我们才能在解决问题之前，尽可能熟悉和穷尽前人的解决方案，并能判断其优劣，提出新的解决方案。这个过程就是学习与创新的辩证过程。

学习是创新的基础性工程，是由创新的标准决定的。鉴于近年来创新的意识氛围越来越浓厚，并且“创新”的口号随处可见，有必要厘清创新的评价标准。创新的标准有三：（1）创新必须是人为的、主观的。要创新，就必须积极努力地带着需要解决的问题去学习，高高在上、不闻不问的官僚主义心态，是与创新性学习格格不入的。正因为创新是需要有意识有目标的主观努力，因而坐享其成永远也不能创新。（2）创新的产物必须是组织所在的环境中前所未有的“新事物”。既然是前所未有，领导干部就需要花力气去熟悉和研究前人的既有经验和教训，取人之长，避人之短。（3）创新的产物对于问题的解决更加有效，成本更低。创新，就是解决问题的新方法，但是这种新方法执行起来要更加有效且成本较低，方才称得上创新。综观创新的三条标准，没有老老实实的学习以知悉前人，就谈不上创新。因此，学习与创新的辩证关系，是领导干部增强自身学习力必须正确把握和处理的。

（三）集体学习与个人学习：在组织文化的约束下促进自身的学习

只有通过个人学习，组织才能学习。个人学习不能保证组织学习；但是，没有个人学习就不会有组织学习。就组织成员个体而言，善于学习是一种本事，是提升自己素质和能力的不二法门；就组织整体而言，有着良好的学习氛围是一种组织文化，这种组织文化影响和约束着每一个组织成员。

党的十六大以来，以胡锦涛为总书记的党中央定期开展中央政治局集体学习，真正实践了建设学习型政党的理念，也对全党全国各级组织和政府及其领导产生了重要的榜样和示范作用。与此相适应，各级组织也开展了“党委中心组学习”这样的集体学习制度，并且制定了一系列具体的学习制度和计划。日积月累，这种集体学习的制度和实践，使各地的学习活动蔚为大观，渐成气候，形成了浓厚的学习氛围，培育了关于学习的组织文化。这种组织文化感染着每一个组织成员，置身其中的每一个组织成员只有遵守这种文化，才能不被组织内其他成员视为“另类”，以保全组织及其大部分成员对自己的认同感。正是从这个意义上说，集体学习的组织文化，对置身其中的每一个领导干部，具有一种强有力的影响力和约束力。在这种影响力和约束力之下，个人学习的动机、毅力、价值观和持久度等，就能得到强劲的精神支撑。有了这样的认识，个人学习和集体学习就可以相互促进、相得益彰，从而切实增强领导干部的学习力。

D261

A

1009-928X（2010）05-0026-02

作者系中共广东省委党校党史党建部副主任、副教授、硕士研究生导师

领导必备九力心得 篇4

此次公司组织大家一起培训的卓越领导必备九力对于管理专业出身的我也是深有体会的。管理者不等于领导者，管理师正确的做事，领导是做正确的是；领导不等于领导力。没有领导力就没有执行力；课程中的九力比较全面的概括了领导者必备的要素。

九力中比较深有体会的是人性沟通者—亲和力。在现在的行政人事部中沟通是一项必备的素质。管理就是沟通！沟通化解矛盾，沟通达成共识，沟通是最好的领导方式！在处理事情的时候如果沟通的好，一件事情很好解决。但是如果没有沟通好，事情就会事倍功半。在这一块上也是本人需要加强的方面。处在人事部的角度需要做到将公司的政策宣导到位，也需要收集员工的想法。在宣导政策的时候要保证能够正确的解读政策，要及时的更正员工对于政策错误的理解。收集员工的想法的时候对于员工积极的想法要给予肯定和鼓励；当遇到员工一些消极的想法的时候，要及时的给予解决或者向上级领导反馈。在这个时候沟通的关键性就凸显出来了。如果能够掌握沟通技巧，巧妙的让员工的一些真实想法表达出来，并及时的解决。对于刘田老师提到的沟通五绝诀：诚信沟通、有效沟通、情感沟通、双赢沟通、平定沟通。对于课程中提到的警犬的故事，当老师在讲的时候我还以为在讲警犬应该要坚定自己的最初想法。当他提出诚信沟通的时候给我一个很大的触动，创造诚信沟通这样员工才能将自己真实的想法告诉我们，这样才能够真正的解决员工的疑惑以及一些矛盾。

对于刘田老师所说的团队的建设者—凝聚力。这个也是非常的赞同。没有完美的个人，只有完美的团队！小成功靠个人，大成功靠团队。今年人事部的工作与万博的人事部有很多的交集。在工作中应该将二个部门的人作为一个团队，这样才能更加高效的将工作完成。在团队中每个人都有其优点和缺点。在团队合作的时候要将每个人的优点发挥出来，将缺点弥补了。这样就能创造出完美的团队。

最后作为人事部的一员，希望自己能培养出管理这个素质。领导九力：学习力、影响力、感召力、表达力、凝聚力、开发力、指导力、决策力、执行力都是需要加强培养的。

打造卓越领导力，迅速提升销售力 篇5

菲利普・科特勒(Dr. Philip Kotler)指出：营销不是以精明的方式去兜售自己的产品或服务，而是一门创造真正客户价值的艺术，对于企业而言，生存之本在于客户的创造与挽留。而客户的创造与挽留的重中之重在于对人情感的关注与恰到好处的回应。

从感性营销的角度而言，客户就是外部销售人员，销售人员就是内部客户。

诚如通用汽车副总裁马克赫根(Mark Hongan)所言：“是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明、最有创造性的人在我周围，我的目标是永远为那些是优秀、最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置的高低。”

对营销和营销管理人员而言，最重要的不是工作中的细枝末节，而是找到工作的意义：我们为什么要从事这项工作?它对我、对我所接触的人群有什么影响和意义?

从根本上解决以上两个问题，将会帮助我们有效发挥自身的影响力。影响力就是领导力。卓越的领导力化腐朽为神奇，它在急剧变化的环境中号召人们向着同一个愿景共同前进。

西门子公司奉行的基本理念之一：“优秀的领导力创造最佳成果。”

打造营销团队及成员卓越领导力，将迅速提升销售力。

领导力分为两个层面：

一是组织领导力：即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力。这个层面的领导力涉及组织的文化、战略及执行力等。

营销团队如何作为一个整体组织来对其内外部成员施加影响力，有赖于系统的建立与实施，内部氛围的形成。通过搭建感性营销系统，将有助于部门在整个组织内外部领导力的提升。

(感性营销系统建立请参见《感性营销系统：营销加速度》)

二是个体领导力：对于营销部门来讲，就是部门内各级管理者和执行者领导力的提升。通过提升领导力，在接触点更快更深入地影响消费者决策与购买行为，最终达到提升销售额、赚取更多利润，同时更好服务于客户的目的。

以下两种工具可以帮助营销部门内部团队成员提升个人领导力：

1. 教练(Coaching)

教练是一种实操性的、个性化、一对一的领导力培养方式，其基本做法就是教练员按照协商一致的行动步骤，定期与经理人探讨领导者成功的奥秘，帮助解决领导者实际工作中遇到的问题。

教练不仅能够使领导者提高个人绩效，或者使其重获职业生机、顺利完成诸如变革之类的组织性议题，而且能够帮助新提拔的高级经理人加速融入领导者团队，能够将他的学习曲线减半，及早培养关键成功能力，

一项研究成果显示，新上任的高级经理一般经过9～12个月的时间才能有效履行其职责，才能够完全发挥出潜力。大约40%的高级经理人在第一年不能完全释放自身全部潜力。由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提拔的高级经理人在上任后的20个月时间内离任。因此，当关键员工被安排到新岗位上时，教练变得尤为有效。

教练方式在美国变得日益盛行，教练服务的费用也相当昂贵。外部咨询师提供的高层经理教练费用从每位经理人每小时300美元到每天1500美元到年度10万美元不等。

由于目前中国的培训市场上还没有专职的企业领导力教练，所以现在的企业教练都是企业内部的人士，多数是由高阶经理人教练下级经理人，即所谓“传帮带”。

2. 行动学习(Action learning)

“行动学习”又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目来提高他们的领导能力，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等。行动学习是一项既有趣又具操作性的活动，摩托罗拉公司主管全球组织学习和开发的董事苏珊・胡克(Susan Hooker)曾说，行动学习安排能够帮助这些潜在的领导者为更高层级的工作做好准备，提升自己的能力。在我国，不少企业已经采用了“岗位轮换”的方法培养领导者，如果轮岗的人在每一个岗位上都能经手一些特殊的创新性工作项目而不仅仅是常规工作，“岗位轮换”就会成为实实在在的行动学习，会更有利于这些人员领导能力的提高。其实，行动学习受益的对象不仅包括领导者，还包括公司。杰克・韦尔奇在其自传中谈到，GE通过把各种培训变成行动学习，“从而使这些学生成为公司最高管理层的内部咨询师。”西门子公司过去完全把一些问题交付给咨询公司处理，现在它把这些问题交给了自己的高潜力领导人才。通过组建行动学习团队，西门子公司一年之内在咨询费用上节省了300万～400万美元，此外还产生了1100万美元的成本节约。

瞬息万变的市场经济浪潮中，中国企业强化管理的工作已经进行了近，可以说管理对企业业绩提升带来的边际效力日益趋缓。而领导力的威力才刚露端倪。有远见的企业领导者应该捷足先登，率先踏上通过打造卓越领导力，迅速提升销售力的征程。

四措并举给力党委班子自身建设 篇6

近年来，作为偏远贫困乡，王家楼回族乡党委立足练强内功，四抓并举给力班子建设，抓学习提素质，抓民主聚合力，抓创新调激情，抓作风树形象，党委一班人形成了思想上合心，步调上合拍，工作上合力的良好机制。连续3年获得全县先进党委，财政收入连续3年超千万元，拓出了一条贫困乡脱贫发展、创新发展的成功之路。

抓学习促提升，努力提高干部素质。几年来，王家楼回族乡党委围绕项目建设、农业结构调整和新农村建设三项重点工作，拓展深化党委理论中心组学习内容。坚持周一党委例会制度和周五学习日活动，学xxx省、市各项理论方针政策，学习县委的各项决议，更主要的是结合乡村实际，研究制定落实政策的措施和方法。坚持“走出去”的做法，三年来班子成员先后20余次到外省发达地区或友好乡镇观摩学习先进的经验方法，党委书记肖振君同志每次培训回来，都要向班子成员推荐学习的经典书目，学习的亮点以及可以借鉴的地方。在他的带动下，班子成员都会在学习归来后推荐观摩学习的心得以及对乡村工作及主管业务的裨益。坚持“集思广益”方式，班子成员经常自发的聚集到一起，或探讨乡村发展的方向，或交流某个具体事项妥善的处置方法，或反映某村要求及思想动向。多种形式的学政策、学方

法、学经验、学悟性，进一步提升了班子成员现代意识、创新意识、超越意识和奉献意识，增强了党委决策部署和推进落实的能力。

抓民主促团结，广泛聚集干群合力。王家楼回族乡以“四步工作法”增强班子的号召力和凝聚力：谈心谈话，凝聚班子思想；平等互助，实现群策群力；集体决策，消除意见分歧；民作风主，形成工作合力。党委一班人经常在一起聊天，一方面增进了解、理解，一方面沟通思想感情，使班子成员相互之间认识容易达成一致，解决问题也就容易形成“共识”。在班子内部坚持班子成员平等，坚持民主集中制的原则，重大问题集体讨论，集体决策，避免了在“敏感问题”上影响班子团结，形成了领导班子成员不论分工管什么工作，个个珍惜权利，积极参与决策工作氛围。作为书记，肖振君明确表态，我只有带好“一班人”的责任，没有超出“一班人”的特权。当“班长”，不当“家长”，充分尊重班子成员的民主权利；当先锋、作表率，使领导班子成为了“合作、团结、正派、高效” 的班子，树立了党委班子积极谋事、团结共事、拼搏干事的良好形象。

抓机制求创新，广调干部干事激情。在干部选用方面，王家楼回族乡坚持双向选择法，实行责权统一动作，每位领导干部都给予一定的人事管理、资金调配权力；在分管工作上“一把手”广征副职意见，最大限度地激发班子成员干事的热情和动力，党委班子成员在负责本职工作的基础上，结合每人的性格特点合理分工，纪检书记心思缜密，在做好纪检工作的同时分管行政，使后勤保障工作有声有色；同时，大力推行副职领导包项目制度，结合乡镇特点，进一步强化发展意识、强化开放意识、强化环境意识。2009年，投资3000万元的台资盛唐二期冰葡萄种植园项目落户王家楼回族乡，流转土地4000亩，不仅增加了农民收入，同时带动了“北川”区域性种植结构的调整。

领导班子学习力 篇7

古人常说, “练拳不练功, 到老一场空”。说的就是拳术等武术锻炼中要重视基本功的训练。武术的基本功就是通过“外修筋骨皮, 内炼精气神”的方式来锻炼的。武术上的“童子功”就是从小通过训练打下一种基本功。童子功后来就从武术领域延伸到任何具有技术要求的行业之中, 泛指从小练习打下的一种基本功。实际上, 学生在学习活动中也存在着一种学习力童子功的现象。

一、小学生学习力“童子功”的脑科学原理

所谓学习力就是人在学习过程中基于脑、源于全身的所表现出来的一种能量和功能。不同的年龄阶段, 人的学习力的特点和水平是不同的。小学阶段是人的学习力发展的重要时期。心理学研究中发现, 儿童6岁以后, 也就是小学阶段是儿童大脑持续的发育过程。儿童的脑体积在持续增长, 12岁已经长到成年人的98%~95%。加速儿童脑神经传导速度的脑神经髓鞘化进程也在不断发展。负责许多执行功能, 包括认知功能的大脑前额叶皮层在10岁之前不断发展。儿童晚期, 儿童的脑会发生第二次神经增殖和修剪高潮, 这次高潮最重要的部分发生在少年晚期, 它对儿童的许多重要的心理功能发生影响。如神经的密集或稀疏会影响神经元之间突触的数量。因此, 小学阶段是儿童大脑发育的重要时期, 是小学生大脑神经系统机能的快速发育期。教育的训练也是促进儿童大脑、特别是其认知功能发育的重要手段和途径, 就是锻造其学习力“童子功”的最佳时期。

那么, 小学生学习力“童子功“的内涵是什么呢?

二、小学生学习力“童子功”的基本内涵

首先, 小学生在小学阶段要拥有广泛的学习兴趣和广泛的知识储备;小学生处于其记忆能力较强的时期。通过学生广泛的经典阅读, 小学生对多领域知识产生兴趣、并形成对多领域具有初步知识准备的大脑

第二, 小学生通过在听、说、读、写、算、动手等方面的训练, 表现出较高的能力和水平;如在听的方面, 小学生应具有听得敏感、听得清楚、听得完整、听得懂、听后记得住等听的能力;在说的方面, 小学生应具有说得准确、说得流畅、说得完整、说得丰富、说得有逻辑性、说得动听等说的能力;在读的方面具有口齿清晰、语言流畅、抑扬顿挫、有语感等大声朗读能力和无声、快速的阅读理解能力;在写作方面, 小学生应具有主题集中、想象丰富、语言丰富、用词准确、结构完整等写作能力;在计算方面, 小学生应具有敏捷、快速、正确的计算能力和思维能力。

第三, 小学生在学习和思维过程中形成良好的习惯, 如守时守纪的习惯、学会准备的习惯、大胆交流的习惯、预习复习的习惯、珍爱学具的习惯等。

第四, 小学生的元认知能力从六岁开始成长。小学阶段通过锻炼, 逐步培养小学生独立自主的意识, 初步形成自主学习意识和自主学习能力。这有助于他们良好的学习品质的形成。

总之, 通过长期的听说读写算训练和习惯养成形成小学生内在平衡而发达的神经系统及认知机能。如:思维敏捷性、思维准确性、思维流畅性、灵活性、平衡性、丰富性、广泛性等。

三、锻造小学生学习力“童子功”的意义和价值

首先, 在小学阶段, 我们对儿童采取符合脑科学原理的学习力“童子功”训练, 可以有效地促进小学生认知神经系统的发育, 广泛、丰富知识的积累等都有助于提高小学生的学习效率, 从而实现小学生“减负增效”的目的。小学生行为习惯的培养、自主学习意识的形成也是其一生收益的基本素质。小学生行为习惯的养成也是素质教育的重要目标。所以学习力童子功对提高小学生的学习力非常有效。

第二, 锻造小学生学习力童子功, 提升小学生基础学习力有助于转变教师观念, 提高广大教师的教学本领。关注小学生基础学习力的锻造, 使教师重视学生主动学习的行为转变为关注小学生学习的内在心理规律, 同时使得教师的教育行为更加具有针对性, 有效地促进教师的专业化水平和教学效率。学习力的教师培训研究, 首先通过培训一批小学骨干教师, 通过关于“学习力”的理论学习和实践探索经验交流, 提升教师提升小学“学习力”的方法和技巧, 进而以培养学生学习力为途径, 更加有效地提升小学教育的质量。

四、锻造小学生学习力“童子功”的途径

首先, 实施符合脑科学原理的听、说、读、写、算、动手等训练活动, 多感官、多学科、多途径地促进小学生的学习力“童子功”的形成, 从而提高小学生的大脑认知神经系统在学习过程中的机能水平。

第二, 广泛而经典阅读等从小激发小学生多领域的学习兴趣, 播种大脑积累、生成不同知识生长的“种子”;不同学科的阅读和知识学习将有助于孩子大脑中形成越来越多的信息模块, 促进小学生智慧生成。

第三, 通过养成教育方式及早形成学生良好的学习习惯, 良好的思维习惯, 努力通过一些有效训练来促进小学生不良学习行为的转化。

第四, 通过从小锻炼小学生独立生活能力, 鼓励小学生在独立生活的锻炼中培养自主意识。让小学生逐步在学习活动过程中形成自主性、独立性选择性和自我监控能力。

五、锻造学习力童子功、提升小学生基础学习力的研究路径

首先, 我们对南京市小学生的“听说读写算”能力进行全面调查, 发现其中存在的问题, 调查各地小学提升小学生听说读写算能力的各种教学策略和办法, 并进行效果调查评价。

第二, 认真组织有兴趣、有能力的专家、学者、教师组成一个具有多种专业背景的科研团队, 共同研究学习力和学习力的培训问题

第三, 根据脑科学的原理从中筛选出行之有效的办法和手段。结合理论研究的成果, 形成小学生学习力童子功的具体策略和方法。

第四, 在全市举办长期提升小学生基础学习力的培训实验班。在实验班中运用相关提升小学生基础学习力、锻造学习力童子功的训练策略, 并及时进行训练效果评价。

第五, 根据实验结果, 总结概括出提升小学生基础学习的有效办法, 并总结概括出小学生学习力童子功的内涵和具体指标。

领导班子学习力 篇8

关键词：央行分支机构；胜任力模型；人力资源管理

中图分类号：F832.31

文献标识码：Ａ

文章编号：1003－9031（2007）11－0026－07

一、问题的提出

在央行现行的总行——分行——省会城市中心支行（副省级中心支行）——地市中心支行直线职能型组织构架中，分支机构处级领导干部主要指分行职能处室负责人、省会城市中心支行（副省级中心支行）副行级领导和职能处室负责人、地市中心支行行级领导等，是央行分支机构决策与管理的核心，成为央行履行职责，转变职能的关键。同时，分支机构处级领导干部又是央行“学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型”干部队伍开发和培养的重点，起着承上启下的重要作用。然而，在现阶段，央行分支机构处级领导干部在选拔晋升、教育培训、内部换岗交流、考核评估等方面存在着一个主要的共性问题，就是不能科学地区分处级领导干部中绩优者的关键能力或显著能力，导致央行人力资源管理中人才的无差异化开发、培养和使用，降低了央行分支机构处级领导干部的管理效能。处级领导干部中“绩优者关键能力或显著能力”实质就是处级领导干部胜任力问题。因此，研究央行分支机构处级领导干部的胜任力特征，建立央行分支机构处级领导干部的胜任模型，具有重要的理论意义和现实意义。

近年来，为了更好地发挥中央银行的职能作用，提高内部管理效率，人行海口中心支行围绕开发和培养“五型”干部人才队伍，提高央行履职能力，在实行科学的人力资源管理方面做了大量的开拓性工作，如对人才培养与开发战略进行规划、实行副行级领导季度评估制度、实行高学历人员年度考核制度、对中支机关处室季度风险评估和县市支行实行综合管理考评制度、建立新行员评估机制和末位基层锻炼制度(注：末位基层锻炼制度即海口中心支行规定对2000年以来统招的中支机关的硕士学历/学位及以上人员进行年度考核，考核不合格或考核排名在末位的若干名人员将被安排到县市支行工作锻炼。)以及行员个人日常绩效考核制度等，取得良好的效果。同时，这些实践强化了胜任力意识，物化了胜任力的内容，为处级领导干部胜任力模型的建立积累了绩优行为度的必要素材，并提供了胜任力模型应用的系统平台。

本文从央行人力资源管理方面的改革和当前干部管理制度发展的宏观背景出发，将“胜任力”这一人力资源管理领域的新事物引入到央行分支机构人事管理的实际工作中，尝试建立央行分支机构处级领导干部的胜任力模型，并以人行海口中心支行为例，论述该模型在人力资源管理中的应用。

二、关于胜任力的内涵、构成、模型的文献综述及央行分支机构处级领导胜任力

（一）胜任力的内涵及央行分支机构处级领导胜任力的内涵界定

胜任力（competency）这个词来自拉丁语competere，意思是“适当的”。而作为管理学的一个概念，是在19世纪70年代初，由美国著名的组织行为研究者McClelland在为美国政府选拔高效能的海外文化事务官时，针对传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段不能很好地测试出高水平优秀人员而采用的一种新的人员测量方法后提出来的。

McClelland在其《测量胜任力而非智力》（1973）一文中并没有详细地给出胜任力的全面定义，但却明确了胜任力的基本内涵。根据McClelland的观点，胜任力是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可测量，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格品质和动机/需要等内容。McClelland用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征。他认为知识、技能是属于表层的胜任特征，漂浮于水上，很容易发现；社会角色、自我概念、人格物质和动机/需要等是属于深层次的胜任特征，隐藏在水下，越往水下，越难发现。而深层特征是决定人们行为与表现的关键因素。

胜任力概念一提出，就受到企业界和学术界的极大关注。后来的学者，如Folley（1980）、Blank(1982)、Boyatzis（1982，1994）、Marlowe and Weinberg（1985）、Homby and Thomas（1989）、Spencer（1993）以及Helley（2001）等等，都对胜任力的概念提出了自己的定义。其中，具有代表性的定义有如下几种：Boyatzis（1982，1994）把胜任力界定为，“一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识”。Boyatzis的定义几乎包容了所有的东西，由于过于宽泛，受到了其他一些学者和专家的批评。针对这种宽泛定义，Homby & Thomas（1989）则为胜任力给出了这样的定义：“高效的经理/管理者所具备的知识、技能和品质。”Hooghiemstra（1990）也支持这种观点，他认为“胜任力是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考察的个体特点；是任何可以用来明确地区分优秀业绩者和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。”在此基础上，Spencer（1993）给出了一个较完整的胜任力定义，即“胜任力是指与参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。”

为了对人们在胜任力理论体系上的混乱认识做出矫正，McClelland与Spenser（1994）一起对胜任力的定义进行了再一次的表述：“胜任力可以是动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能——也就是可以被准确测量和计算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者。”这是McClelland对胜任力的最终定义。

尽管各学者对胜任力定义不完全相同，但在以下三个方面是共同的：一是胜任力与工作绩效有密切的关系，并且可以预测员工未来的工作业绩；二是强调工作情境中员工的态度或价值观、动机、特质、知识和技能等特征，并且与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分优秀业绩与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。所以，笔者认为，简单地讲，胜任力或胜任力特征是指那些可以衡量或测试的，在知识、技能、品德、自我认知、动机/需要等方面能彰显出绩优者的显性和隐性的效标特征。

本文在借鉴前述文献有关胜任力概念的内涵的基础上认为，所谓央行分支机构处级领导干部胜任力就是以高效能履行央行岗位职责为目标，能充分显现央行分支机构中同一职系和相同职位的处级领导干部优秀者的有关知识、技能、品德、自我认知、动机/需要等方面的特质要素或标杆行为特征。从职务体系上看，处级领导干部是央行分支机构的组织领导核心，是央行分支机构高管团队。因而，总体上讲，处级领导干部胜任力基本上代表了央行分支机构领导力素质。

（二）胜任力及胜任力模型的应用研究

在管理者胜任力学术研究方面，国外学者的研究对象主要集中于公共管理者、公务员和公共经理等，比如Richard Boyatzis[1]（1982）、Lyle.M.Spencer[2]（1989）、Prahalad[3]（1990）、Barnes-Nelson [4]（1996）和Ulrich D.[5]（1997）等分别就管理者胜任力进行了建模研究。但是，对于本文的研究对象——“处级领导干部”来说，国外的公务员队伍并无较为明确的相应划分，因此，虽然国外在管理者胜任力模型方面的研究文献和案例实践较多，但笔者在研究的过程主要利用国内的研究成果和案例经验。

国内学术界对于胜任力进行研究的起步时间较晚，因此，早期的研究成果主要是由国外一些学者取得的。国内对于此问题的研究大都出现在1980年之后，可喜的是，近几年来国内学术界对于这个问题进行研究的文献明显增多。

赵国祥、申淑丽[6]（2003）通过查阅领导科学界和心理学界研究者提出的领导能力指标，对领导干部进行访谈，以开放式问卷调查处级党政干部应具有哪些胜任力指标，通过对180份样本的预测和229份样本的正式测试，采用探索性因子分析的方法提出了领导者应具有沟通能力、创新能力、组织协调能力、自律能力、选才用才能力、决策能力、应变能力。

浙江大学方永平[7]（2002）通过访谈了解省级行政处级干部的主要职责，影响处级干部工作成效的关键管理能力，以及最需要提高的能力。随后对正处级和副处级干部最重要的岗位关键能力进行问卷调查。在此基础上提出了行政处级干部管理能力模型，并编制了基于行为的胜任力研究问卷，对212名行政处级干部进行了实证研究，通过探索性因子分析的方法发现他们的管理能力结构包括思想政治素质、关系管理、创新目标、组织监控、绩效意识五个维度，并对正处级和副处级干部的胜任力进行了比较。

赵耀[8]（2005）根据对中央国家机关人事工作职位的分析和研究，在借鉴世界著名公司的胜任力类型表，以及企业人力资源管理专业人员胜任力结构的基础上,形成了中央国家机关人事干部胜任力构成假设。随后通过与人力资源管理专业领域的专家及中央国家机关从事人事工作的局级领导干部的访谈，对胜任力构成假设进行了修正，并以此设计了调查问卷。搜集98份样本，通过数据分析建立了包括完成任务能力、机关业务能力、人际交往能力、个人素质能力、管理能力的五维度模型。

郑学宝、孙健敏[9]（2006）采用预调查问卷对省委党校中青班和省直处级班的处级和部分厅级干部进行了调查，共回收有效问卷106份。该研究对广东省县级党委领导正职和政府领导正职的胜任力特征进行了比较分析，结果表明，党委领导正职和政府领导正职胜任力模型结构相同，胜任力要素重要性认同度差别无统计学意义。其中，认同度较高的能力素质与县级党政领导正职发展县域经济的执政能力有着较高相关性。

纵观现有的相关研究文献和应用实践，可以发现，国内的研究对象主要集中在行政处级，或是厅处科级，或是区县局级，研究对象过于宽泛，缺乏对具体职位和具体工作管理者胜任力的区分和比较分析。本文将以人行海口中支为例，提出构建胜任力模型的步骤与方法，建立更具实用性的央行分支机构处级领导干部的胜任力模型。

三、央行分支机构处级领导干部胜任力模型框架

如前所述，处级领导干部在央行分支机构中所司之职一是行级领导，包括省会城市中心支行（副省级中心支行）副行长（部分）和地市级中心支行正副行长，二是分行、省会城市中心支行（副省级中心支行）部门处级领导。因此，本文按以上两个层次构建出央行分支机构个处级领导干部胜任力模型框架：处级领导胜任力模型框架和行级领导胜任力模型框架。

按照本研究的计划安排，笔者以人行海口中心支行为例进行了多人次访谈，包括行级领导3名，22名处长和40名科长。并针对每一岗位的职责要求，具体分析访谈记录资料。但由于样本数量有限，各部门正副职岗位一般各有一个人，无法区分绩效优秀者和绩效普通者之间的显著性差异，所以本文主要采用主题分析的方法并借鉴前人的研究成果提炼关键岗位胜任力指标，然后运用调查问卷对提炼的胜任力指标进行验证和补充。根据前期大量的文献阅读以及我国一些地区胜任力模型应用的实践经验，笔者初步提取了知识、能力和职业素养作为模型的一级指标。其中知识是指人们在工作中所获得的认识和经验的总和；能力是指运用资源解决某一方面问题的能力；职业素养指工作态度，是员工对组织组织文化的认知与认同。

（一）处级领导胜任力模型框架

央行处级领导胜任力模型可以分为三个层次。第一层次是基础部分，是组织通用的胜任力，即在组织核心价值观的基础上总结出的若干行为描述，是处级领导都应当具备的知识、能力和职业素养。第二层是中坚，是职系通用胜任力，即一个职系内的各个岗位都需具备的胜任能力，是区别于其他职系的通用胜任力，并且职系内不同岗位在这些通用能力上的要求是不一样的。根据中国人民银行岗位任职资格考试中岗位分类的标准，本文将处级组织岗位分为综合管理类等九大职系。第三层次是顶层，是岗位技术胜任力，它是区别于职系内部其它岗位特征的胜任力。胜任力模型框架图如图1所示：

根据上述胜任力模型框架，本文提出职系胜任力指标体系如下：

（二）行级领导胜任力模型框架

在构建处级领导干部的胜任力模型之后，本文尝试建立行级领导的胜任力模型。行级领导胜任力模型由两个层级构成，第一层是通用能力，第二层是可转移能力。通用能力是适于央行全体行级领导的工作胜任能力，是央行文化的一个先进表现，是央行对其分支机构主要领导与管理层的共同要求，是体现央行公认的标杆行为方式。可转移能力特征是指央行分支机构行级领导区别于一般处级领导干部所具备的多个职系所需的工作胜任能力，与处级干部所要求的重要程度和精通度有所不同。模型的每个层级由知识、领导力、职业素养3个维度构成，每个维度又包含多个胜任力特征因子。总体模型框架如图2所示。

借鉴前文处级领导胜任力指标体系，并根据行为访谈结果，构建了行级领导胜任力指标体系，如表2：

四、央行分支机构处级领导胜任力模型构建的主要流程与方法

（一）建立模型指标评价等级

制定胜任力模型指标评价等级标准，是对每一胜任力模型指标制定不同的等级，由专家小组对具体岗位的胜任力指标进行评价，确定其需要达到的等级标准。胜任力评价等级标准的设计，可以按照专业领域素质评价标准和非专业领域素质评价标准两类进行。专业领域素质指知识，非专业领域素质指能力和职业素养。专业领域素质的评价等级标准可分为6级，即0级（表示“无”）；1级（表示“略知”）；2级（表示“理解”）；3级（表示“运用”）；4级（表示“专业精通”）；5级（表示“全面精通”）。非专业领域素质的评价等级标准也可分为6级，即0级（表示“无或不适用”）；1级（表示“一般”）；2级（表示“中等”）；3级（表示“良”）；4级（表示“优秀”）；5级（表示“非常优秀”）。

（二）确定胜任力指标权重比例