社工机构人事管理制度

社工机构人事管理制度

社工机构人事管理制度 篇1

来源：《中国社会工作》

2011.2上期

作者：蒋德辉

对于社工机构的建设来说，社工能力的提升占有非常重要的位置，除了社工专业能力的提升外，社工敬业爱岗精神的培训也不容忽视。若想让社工保持敬业精神和责任心，全身心地、积极地投入专业服务，机构管理者必须从“9个C”抓起。

（1）Connection（关系）：社工是否尽职工作,是社工和管理者关系的直接反映。机构管理人员与一线社工的关系如何，是否重视一线社工,直接影响到社工是否敬业工作、是否能保持高度的责任感。

（2）Communications（沟通）：机构管理者应该公开、毫无保留地与社工交流沟通，与社工积极分享机构发展等重大事件、决策和信息等，增强社工在机构中的主人翁意识，达成社工与机构的心理契约。同时，管理者必须清晰地表达机构对社工的期望，并为社工的工作成绩提供有效的反馈。

（3）Compliments（赞扬）：没有人愿意接受管理者的不信任与不认可。机构管理者在工作中对社工的表扬与认可所带来的积极效果要远远超过批评。

（4）Concern for Due Process（尊重过程）：机构要以人为本，尊重并接纳社工的不同工作风格、处事方法，提高社工对机构文化的满意度。对许多有抱负的社工而言，高薪职位只是他们来效力的诱因，其建议或创意获得采纳才能给他们带来最大的成就感。

（5）Commitment（承诺）：机构要通过向社工提供可以预见的职业发展轨道和有前景的机构战略规划，增强其工作的动力，提升其对自身发展前景的满意度。

（6）Contribution（贡献）：机构管理者要认同肯定社工对机构的贡献。让社工知道他自己在这个团队中是有价值的。

（7）Collaborate（合作）：机构团队要有良好的合作氛围，相互信任。

社工机构人事管理制度 篇2

关键词：社工；福利机构；角色定位为

一、机构支持性服务的提供者

福利机构为孤残儿童提供了全面的日常生活照料、教育、康复训练、生活技能培养等服务，但也存在缺陷，如：抑制儿童个性化特征发展；角色缺失，不能满足儿童成长中的情感需求；性格孤僻、心理封闭等问题；封闭的环境弱化了儿童的社会属性，由于衣食住行有人照料，收养人员对提高自己的文化水平和各项生活自理技能的要求不迫切，造成了社会适应能力差。对此，我院从早期干预、康复训练和心理辅导三个方面进行了分析和探索。

早期干预 通过社工理念的渗透，改变过去那种补救型的康复思路，将“防患于未然”的思想引入康复工作中。借助专业社工工作方法，对在院的婴幼儿进行评估，科学分类，并根据婴幼儿的需要提供不同的养育模式。

康复训练 考虑到孤残儿童自立需要，对院内智力缺损但不影响动手能力的残疾孩子，以“授人以鱼不如授人以渔”理念，用优势的视角挖掘其潜能，促进他们的发展。通过训练使其掌握基本的生活实用技能，帮助其提高生活自理能力。同时，由社工指导部分残障青少年进行勞动技能培训，提高其融入社会的能力。

心理辅导 福利机构收养的孤残儿童由于被遗弃的创伤、由残疾而生的自卑感会深深影响孤残儿童的自我价值感。我院将孤残儿童心理健康放到同生活照料、知识学习同等重要的地位，社工通过全面评估孤残儿童的心理进行针对性的心理辅导，提高他们的自我价值认同感，提升自我接纳水平、社会适应水平，使他们逐步走出被遗弃的创伤，正视、接纳与超越自己，感受生活的美好。同时打破福利院相对封闭的局面，为孤残儿童接触现实社会创造条件。

二、机构融入社区的中介者

培养教育孤残儿童不仅要教他们学习文化知识，培育优良的个人品德，更为重要的是教他们如何能更好地适应社会。由于社会对弱势群体还存着偏见，缺少足够的空间和宽容去接纳他们，对福利机构成长起来的孩子只给予同情和怜悯，并没将他们当做创造和分享社会财富的平等参与者。我院社工通过媒体传播、倡导活动和派发传单等形式多层面的宣传来促进居民接纳、理解和关怀弱势群体，同时积极争取社区资源，倡导并推动与社区家庭取得互动。如定期地组织我们的孩子到社区过家庭生活，请社区部分家庭参观福利院，在院内组成临时家庭等。通过家庭小组治疗模式，让孩子们学习生活技能，培养自我控制能力，正确理解社会关系。此外，为了让成年孤儿更快的回归社会，社工站设计了“类家庭”项目，来促进孤儿自立，对评估后符合条件的孤儿进行类家庭生活体验教育。从烧菜做饭、缴纳水电费等简单生活技能开始，到社区环境的接触，人际交流、认识自我等各项能力沟通和指导，项目开展后取得了良好的成效，推进了残疾孩子的社会融合，推动机构和社区资源互动。

三、爱心志愿行为的引导者

在社会福利事业中，志愿者（义工）群体发挥着非常重要的作用。他们不仅能够接纳和理解这些残疾孩子，还能为他们提供各种形式的服务。同时通过他们可以把“接纳、平等、关怀”的意识深入到社会各个角落。我院依托社工站积极探索和开展“义工引入”招募计划，形成“社工引领志愿者服务，志愿者协助社工服务”的互动模式。通过义工招募计划，一方面实现稳定、和谐工作气氛的目的，另一方面可以对机构内部人员和孤残儿童予以心理支持和心理辅导，提升了福利机构职能。使义工来协助院内日常工作的开展、帮助院内孤残儿童了解社会，形成推动全社会关心儿童福利事业的格局。社工站积极联系市辖区内的大专院校和公益网站进行义工招募，对招募的义工进行社工知识培训，提高义工资源的利用效率。规范的义工管理制度，缓解了我院工作人员紧张的问题，同时也对我院的收养工作也是一种无形的监督，促使我们不断提高服务水平和质量。目前，义工活动作为儿童社会工作的有益补充，已纳入了院内整体工作之中，成为不可或缺的一部分。

四、社会优势资源的争取者

社工机构人事管理制度 篇3

南方日报记者 吴永奎

在关外大区宝安,自2009年4月诞生首家民间社会工作服务机构(下称“社工机构”)至今,宝安共有社工机构3家。这对于目前深圳38家社工机构总数而言,或许是沧海一粟,但值得关注的是,宝安的民间社工机构具备了充分的多样性:就机构而言,以个人之力举办者有之,依托企业集团举办者亦有之；就服务而言,从政府竞得社工岗位后运行者有之,以机构之力独立开展社工服务者亦有之„„正是这种多样性为观照整个深圳近年来社工职业的发展及社工机构的运作,提供了一个不可多得的窗口。

透过宝安这个窗口来看看深圳社会工作试点的成果:社工理念渐入人心,社工岗位增加至834个,社工机构增至38家,本土见习督导诞生,社工立法推进,社工人才成长机制渐趋完善、政府财政支持渠道日益顺畅„„

但同时也有问题需要反思:社工机构资金来源过于单一,发展瓶颈亟待突破,专业社工人才队伍建设理念需要革新„„

成果固然可喜,反思则弥足珍贵,此组报道直面社工机构发展中的种种困惑与反思,并不惮于求索破解之策,冀望为正向纵深推进的深圳社会工作提供镜鉴。

3月19日,由民政部和深圳市政府共同主办的“2010年社会工作国际论坛”在深圳隆重开幕,这是该论坛第二次在深圳召开。自2006年被民政部确定为社会工作试点以来,深圳便处于聚光灯下,这座先锋城市倡导的“政府主导、民间运作”的社会工作格局与路径定位以及“政府购买服务”的运作模式为社会各界津津乐道。

但即使是在这种模式下,民间社工机构仍面临重重困境,譬如资金瓶颈、专业人才匮乏等等。

资金瓶颈

资金来源渠道单一已成社工机构发展的硬性约束,并制约了民间社工机构的发展。

在深圳市38家民间社工机构中,获得社工岗位的社工机构不过20余家,尚有1/3的机构在艰难地自行运营、自生自长。

“看天吃饭”的譬喻直观地揭示出社会工作领域一种普遍的行业心理———在“政府主导、民间运作”的工作思路指引下,政府财力的投入顺理成章地成为社工机构运作资金的重要来源,甚或命脉所系,很多社工机构因为过于依赖政府资金而出现了无法运营的状况。

一月后的“五四”青年节,是宝安阳光社会工作服务中心(下称“阳光中心”)成立一周年纪念日。总干事张军粗略估算了一下一年来服务社的各项花销,不觉吃了一惊,“差不多有40万元”。

这些花费包括服务社租金、场地装修、办公用品采购、管理人员和社工工资、开展社工服务的费用等不一而足,而这些费用,张军坦言,“全部是自己掏的腰包”。

40万元!这个数字大大超出了张军的预算。在服务社成立之时,张军很乐观地认为,“服务社开起来就会有社工岗位,以后的运营就不会有太大问题了”,对服务社的前期投入预算“也就十来万元”。

2009年5月15日,诞生不过10天的阳光中心匆匆参加了深圳市社工岗位的竞标,其“草根”特点与经验不足没有获得政府民政部门的青睐,张军空手而返。

根据深圳市民政部门厘定的政府购买社工服务标准,每个社工岗位每年拨付6.6万元,用以支付社工一年的薪水、管理、办公和活动费用,没有竞得社工岗位便意味着社工机构必须自行为社工开展工作“埋单”。

从去年6月至11月,阳光中心先后开展了三个项目的调研工作,所有费用全部自行承担,直到去年12月“关爱自闭症患儿”项目得到深圳市福利彩票公益金的资助,阳光中心才告别了独立苦撑的局面。

以乐观的预期起步,最终以个人之力勉力维持机构运行的,绝非阳光中心一家。宝安一位不愿具名的社工机构负责人向记者透露,在深圳市38家民间社工机构中,获得社工岗位的社工机构不过20余家,尚有1/3的机构在艰难地自行运营。

据深圳市发布的《关于加强社会工作人才队伍建设推进社会工作发展的意见》(下称《社工队伍建设意见》),财政资金对社会工作发展处于“主渠道地位”,公共财政将成为社会工作经费的主要来源。而在张军看来,通过获取社工岗位的方式获得资金,渠道过于单一,无异于“看天吃饭”。

深圳首家社工机构鹏星社工服务社(下称“鹏星”)负责人易松国对此也颇有同感。2007年鹏星在深圳社工试点起步之际,便获得41个社工岗位,2008年这一数字增加到75个,即便如此,易松国也认为,鹏星的发展“靠‘天’(政府)吃饭”,“机构的自我生存和可持续发展能力很低”。

“看天吃饭”的譬喻直观地揭示出社会工作领域一种普遍的行业心理———在“政府主导、民间运作”的工作思路指引下,政府财力的投入顺理成章地成为社工机构运作资金的重要来源,甚或命脉所系。资金来源渠道单一已成社工机构发展的硬性约束早已引起各方关注。上海市浦东新区社会工作者协会会长段慧霞在分析上海浦东民间社工机构管理存在的问题时,便直截了当地指出,资金成了制约民间社工机构发展的主要瓶颈,很多社工机构因为依赖政府资金而出现了无法运营的状况。

人才困局

社工人才奇缺早已为业内人所共知,而在深圳一隅,社工人才短缺这一普遍矛盾又因为评价标准的特质而呈现出特殊性。在人才本就缺乏的大环境下,深圳社工大多是应届毕业生,缺乏在一线滚打的经验,实际操作能力较差。

而在职业社工培养中,长期以来存在“技术唯上”思想,注重实务技巧而轻视价值理念,可能导致部分职业社工丧失基本的价值准则和专业伦理精神,无法长期坚持做好社工服务。

谈到一年来尚德社会工作服务社(下称“尚德社工”)的发展感受,尚德社工负责人、尚德教育集团总裁江秋文直言不讳:“最困难的是优秀人才难觅。”

尚德社工有两项“第一”让江秋文颇感自豪:其一为在宝安率先成立,其二为率先竞得社工岗位。目前,尚德社工旗下有社工人员20余名,全部为高校社工专业毕业生。

这样一支堪称雄厚的人才队伍足令不少同业者仰望。据记者了解,在我国,超过200所高校设立了社工专业,每年毕业的学生约在1万名左右。然而,高校社工学生毕业后从事本专业的并不多。

据媒体报道,2008年,600多万人口的香港也不过拥有2万名专业社工,而当时1800万人口的上海却只有约3000名专业社工；广州社工缺口为1.5万人。

在人才本就缺乏的大环境下,能够拥有一支不小的队伍,江秋文却并未表现出太多欣喜。

“几乎清一色的是应届毕业生,非常缺乏社会工作实务的经验。”江秋文认为,社会工作是一项要求极高的职业,社会工作者应当成为“杂家”,除应具备较强的专业知识外,实际操作能力也有很高的要求,但高校社工专业开设不久,当下的社工人才普遍年轻稚嫩,刚刚走出校门,缺乏在一线滚打的经验。

在江秋文的人才评价体系中,优秀的社工类人才必须具备三大要素:一为理论知识,二为专业技能,三为专业伦理,或曰专业价值观。其中,江秋文最为看重的是第三者,“专业的知识和技能都可以通过后天的学习获得,价值观却不是靠学习可以树立的,而这一点恰恰是社工类人才必须具备,同时又是不少社工专业毕业生所缺乏的最重要素质”。

华东师范大学社会学系文军教授在分析当前中国社会工作发展的主要困境时,也提到了江秋文担忧的一点,即职业社工培养中价值理念与实务技巧的错位。文军指出:“价值理念是社会工作的灵魂和核心所在,但在职业社工培养中,长期以来存在着一种‘技术唯上’的思想,这种注重实务技巧而轻视价值理念的认识非常危险,可能导致的直接后果是,部分职业社工丧失基本的价值准则和专业伦理精神,这种人即使有良好的社会工作技巧,也无法长期坚持做好社工服务。”

江秋文坦言,以他的标准来度量,非社工专业人士,而不仅仅是社工专业或与之相关专业的毕业生,都可以成长为优秀的社工类人才。

这显然是一个极具开放性的人才评价体系,但能否与深圳试点的现实兼容尚且存疑。

记者查阅深圳市《社工队伍建设意见》发现,深圳市对于具有专业背景的社工类人才青睐有加,明确提出“要大力引进具有专业背景的社会工作人才,鼓励高校社会工作专业毕业生在我市参加职业水平考试并登记为社工”。

同时发布的《深圳市社工机构评估内容和标准》也在社工机构的“社工配置”评估(总分50分)中提出,“机构招聘社工的学历,90%以上为社工及相关专业(即社会工作、心理学、社会学、教育学等)全日制本科或以上学历,其中社工专业毕业者不低于70%,得20分”,而“社工及相关专业本科或以上学历社工不足70%者,得0分”。

尚德社工副主任黄宇丹认为,对社工人才专业与学历背景的强调,固然可以为这一职业的人才队伍的专业化奠基,但也可能因此而缩小社工类人才的引进与培养领域,从而可能从侧面限制了优秀人才进入这一领域。

路在何方 无论是资金瓶颈还是人才短缺困局,都指向了同一个方向,即民间社工机构如何实现可持续发展?

阳光中心总干事张军希望,各个社工机构都肩负一定的使命并自我主导发展方向,或主攻司法领域,或专注于残疾人服务,而不是被动依赖政府设置的社工岗位,异化为社工人才的中介机构。

尚德社工负责人江秋文则提出了建基于政府对社工机构的一揽子减负与优惠政策体系上的社工机构“自我造血”的理念,提出政府可依据区域人口的多寡来规划社工机构的布局,并将社区隶属于政府的物业提供给社工机构,以减轻社工机构的前期投入。

对于社工机构的长远发展,阳光中心总干事张军坦言,最希望看到的局面是,各个社工机构都肩负一定的使命,并自我主导发展方向,或主攻司法领域,或专注于残 疾人服务,而不是目前“被动依赖政府设置的社工岗位,异化为社工人才的中介机构,或为生存所迫,一拥而上争抢社工岗位,发展毫无头绪。”

或许是早已预见到了试点中可能出现的乱象,深圳市《社工队伍建设意见》在发布之时便前瞻性地对社工机构发展所需资源作出了细致规划,既提出“确立财政资金对社会工作发展的主渠道地位和导向作用”,也提出大力拓宽社会融资渠道,鼓励引导社会资金向社会工作投入,这其中包括推动非公募基金会向社工机构倾斜,落实公益慈善捐赠税收优惠政策,促进社会捐赠资金投向社会公益性民间组织等。

但对这些提法,张军一一提出了疑异:“深圳社工试点基本照搬香港,香港的社工事业发达,社会捐赠氛围浓郁,但在内地,社工是一个新生事物,也没有形成良好的社会捐赠氛围,公众还没有对社会工作建立起普遍的职业信任和社会认同,谁敢把钱捐给你?”

社会捐赠似乎此路不通,而公益捐赠税收优惠政策的思路也不被看好。这一设想依据的是《中华人民共和国企业所得税法》第九条规定,“企业发生的公益性捐赠支出,在年度利润总额12%以内的部分,准予在计算应纳税所得额时扣除”。显然,深圳有意借此调动企业界支持社会公益事业的积极性,并有效弥补政府财力不足的短板。但记者就此咨询宝安一家民营企业老总时,对方说:“这个想法难以实现。”理由是,“国内企业所得税税负超过20%,不少中小企业都会在财务上下点工夫,对外显示收支持平,以此来合理避税”。

各条融资渠道似乎在当下都难以通达,那么不难得出一个结论:社工机构获取资金的渠道唯政府马首是瞻,太过于单一,其对社工机构发展的约束力或许更甚于社工专业人才短缺的影响力。

对此,张军提出了一个大胆的破解之法———推动购买主体多元化,允许民间购买,尤其是企业购买服务。作为宝安一家电子企业的负责人,张军发现,不少大企业已有意识地设置员工关系专员这一职位,来处理企业的劳资纠纷等。

“这些企业就是社工服务的潜在购买客户,现在要做的就是加大宣传力度,让民间更多地认识社工职业的价值所在,并自动购买服务。”张军的另一个想法是,社工机构可以考虑向各类群团组织如妇联、残联、共青团组织、慈善会等“借力”,“这些部门其实也有服务社会的职能,如助残敬老等,他们完全可以与社工机构衔接合作,资源共享,藉此改变由政府民政部门单一购买的局面”。

与张军的大胆相比,尚德社工负责人江秋文的想法具体而务实,他明确提出了社工机构“自我造血”的理念,而这一理念建基于政府对社工机构的一揽子减负与优惠政策体系上。

作为一名企业家,江秋文并不讳言在举办尚德社工之初有种种“趋利”想法,但主持尚德社工一年后,他打消了逐利的念头,转而主张“以尚德社工提升尚德教育品 牌的美誉度和社会服务的形象”。即便如此,向尚德社工持续不断地投入仍然催动了江秋文反思的神经,“虽然从事公益不言利润回报,但企业的积极性从何而来呢?政府是否可以提供更多的支持?”

在江秋文的造血思路里,针对社工机构及其举办方构建一个政策优惠体系显得尤为迫切。他提出,政府可以学习香港,依据区域人口的多寡来规划社工机构的布局,并将社区隶属于政府的物业提供给社工机构,以减轻社工机构的前期投入。

针对大部分社工机构都依托于某一企业支持的现状,江秋文认为,作为一种激励措施,政府不妨对机构的举办方给予税收等方面切实的支持,助力其殖产兴业。同时,对于社工机构本身,除了给予一定的税收减免,还可以考虑允许其在服务中针对某些项目适当收费,并由政府负责对收费项目和收费标准进行审批,规定收费所得限定用于社工事业等。

“政府也可以建立社工机构质量服务等级体系,对于达到不同等级的机构在岗位、项目等给予支持。”江秋文说。

■ 新安观潮

社工不能成为“政府雇员”

社工,最早出现在工业革命的发源地英国。为解决当时日益严峻的贫困问题,伊丽莎白政府于1601年颁布《济贫法》,开启了政府主持社会救济事业的做法。《济贫法》是将社会工作的重要性通过法律手段加以宣示和实现,另一方面,政府也能通过大量的社会工作者参与社会服务工作,降低行政成本,加强社会自我修复能力。

相比于英国拥有400多年的社工发展史,中国的社工起步非常晚。上世纪20年代,一批海外留学回来的学者,把西方的社工概念带回中国,在大学里开始讲授相关课程,从事社会服务活动,并发起了乡村建设运动。当时,北京协和医院里就有了社工的岗位。在那个战火纷飞的年代,这些活动并没有取得预期的结果,并因社会的变革而中断。直到上世纪90年代中期,上海浦东新区才开始出现国内最早的职业社工。

应该说,社工在中国的重新发展,得益于中国改革开放、社会经济大发展的需要,更源于政府社会工作政策与政府职能的转变。新世纪以来,在“以人为本”和“和谐社会”理念的指导下,社工被政府作为能够协助其解决诸多社会问题的“非政府渠道”而得到大力提倡和扶持。

尽管如此,社工这一新生事物的发展仍然遇到诸多困境,如人才短缺、资金瓶颈等。这些问题的存在与社工起步晚、资金获取渠道单

一、社会未对慈善社会形成强烈共识等大环境息息相关。有理由相信,随着环境的变化与政策的进一步扶持,这些问题将得到改善。但是,在目前政府掌控资源的社工发展体系下,有一个问题必须在现阶段就得到高度重视,这就是社工行政化倾向。

目前,政府开发的社工岗位多在处理民间纠纷、教育帮扶和医疗协助等领域,在以前,这些问题都是由政府一手包办的,因此在群众中形成了“有事情找政府”的惯性思维。为了让社工第一 6 线接触介入这些问题,社工多被派驻进入政府的服务窗口。政府的初衷是好的,但在实际操作上,社工的作用很难发挥,并有被所处环境行政化工作氛围同化的倾向。

笔者接触的多名社工均认为,与政府职能部门密切相关的社工岗位,受限制太多。政府工作人员对社工工作性质缺乏了解,对如何发挥社工作用缺乏认知,只是简单地将其作为行政工作的辅助人员使用,按照行政工作的条条框框来约束他们,使得社工疲于应付各类文书汇报,难以放手开展社工工作。

那么,政府工作人员对于社工究竟是怎么看的呢?一名在基层综治部门工作多年的公务员只用一句简单的话评价———作用不大。在他看来,担任社工的都是一些刚踏入社会的年轻人,对基层矛盾的复杂性缺乏了解,在民间纠纷的调节上还不如邻里间的老人家有办法。双方之间的互不理解,导致社工在实际工作中的举步维艰。

从目前中国社工发展的状况看,政府仍将是推动的主导力量,由政府开发岗位分配给社工的模式也仍是主流,社工工作也将长期与政府职能部门产生紧密联系。那么,政府作为主导者,有必要在社工如何在实际工作中发挥作用、政府职能部门如何增进对社工工作的理解上多下工夫,否则,政府大力推动的社工工作,就有产生新一批“政府雇员”的危险。

公益创投之途

福利公益金牵扯出的是一个全新的理念———“公益创投(VenturePhilanthropy)”与促进社工机构发展的崭新途径。

公益创投为公益组织可持续发展提供了一种新的机制,它不同于企业单纯向公益界捐款的传统模式,而是将风险引入公益领域,输入企业界在资金与管理方面的资源,同时选择资助项目,引导公益组织充分发掘公益创意,使之契合社会需求,有较强的操作性和模式的可复制性,这种既关注公益项目又关注公益组织能力建设的模式有助于公益事业的可持续发展。

如果不是深圳福利彩票公益金的资助,张军可能至今还在将自己电子公司的利润往阳光中心投,而江秋文主持的尚德社工,去年也以一项“预防青少年网络成瘾”项目从这一公益金中获得了项目资金。

福彩公益金,这个名词在记者与张军和江秋文的交谈中,一闪即过,但在深圳市民间组织管理局局长马宏那里,却具有别样的深意,它牵扯出的是一个全新的理念———“公益创投(VenturePhilan-thropy)”与促进社工机构发展的崭新途径。

在官方话语体系中,民间社工结构有一个较为正式与书面的称谓———非营利组织(NGO,即NoneProfitOrganization)。在马宏看来,按照非营利组织与服务对象或受益对象之间的关系,非营利组织可分为“公益”与“互益”两类,其中公益型是指社会内部特定多数人的利益或社会全体的利益。公益性非营利组织(下称“公益组织”)的服务对象是团体之外的特殊社会群体,它所提供的公共物品代表服务对象的利益,而面向社会弱势群体与困难人群的社工机构便属于公益组织。

上世纪90年代后,全球范围内政府、企业和非营利组织面临新挑战,政府削减预算却又必须提供更多的公共服务以解决社会问题；企业面临在全球化形势下如何应对和生存并承担社会责任的问题；非营利组织面对资金锐减与运营压力以及提供更专业服务的问题,这些变迁结果与互动,促成了公益创投概念与策略的兴起。

“公益创投是政府、企业、非营利组织三方应对发展与压力的解决策略,与风险投资基金运作方式相仿,公益创投关注的要点一是项目创意,二是组织团队的能力,其基本模式是不仅提供资金支持,还提供管理和技术支持,通过与被投资方建立长期的、深入参与的合作伙伴关系,帮助其达成以下目标,如明确的使命与策略、精干的管理团队、强有力的执行力、规范的管理与专业化的运作,使其发展成为可复制的高效率的组织机构。”马宏说。

在马宏的视野中,联想集团于2007年实施的以“让爱心更有力量”为宗旨的公益创投计划便不失为一个经典案例。

当年,联想集团发布企业社会责任战略,在全国范围征集公益组织,为其提供定制化的能力建设和志愿服务支持,以及首期总计300万元的创业支持资金,征集原则重点强调公益组织创新性地解决社会问题,以及有较规范的治理结构和团队等。

迄今为止,已有16个项目及机构入选该计划,其中包括缩小数字鸿沟的“中国村落工程办公室”、关注残障人士需求并提供系列职业培训的“红丹丹教育文化交流中心”等。每家机构可得到15万元至20万元的资助和为期一年的能力建设,联想集团帮助它们成长为高效率、高社会效益、可持续发展的公益组织。

在马宏看来,依托深圳福利公益金实施慈善倍增计划也是公益创投理念指引下深圳的探索之一。2008年,深圳推出福利彩票公益金1970万元,用于购买公益组织服务,基本做法是向社会公开征集公益组织开展的公益项目,制定资助考评办法,以全额、差额、部分补贴的方式资助,并对可持续发展的项目给予能力支持,旨在以公益创投的力量培育公益组织成长。

社工机构人事管理制度 篇4

料

医疗机构人事制度改革工作汇报材料基层医疗卫生机构推行人事制度改革，事关卫生改革、稳定、发展的大局，涉及全体干部职工的切身利益，我县政府及卫生局党委高度重视。为了把这次基层医疗卫生机构人事制度改革工作搞好，县政府专门成立了基层医疗卫生机构人事制度改革工作领导小组，具体负责该项工作的组织、协调、监督、管理；县监察局、县发展与改革局、县编办、县财政局、县人力资源与社会保障局等部门，加强了对基层医疗卫生机构人事制度改革的监督、指导，重要环节直接参与；卫生部门充分发挥了主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，加强指导，确保了我县基层医疗卫生机构人事制度改革的顺利完成。现将工作情况总结如下：

一、核定编制。县编办根据省机构编制委员会办公室、省财政厅、省

卫生厅《先行实施国家基本药物制度县(市、区)乡镇卫生院机构编制管理意见》“乡镇卫生院编制主要根据农业人口数量，并综合当地经济和财政状况、卫生服务需求、地域面积、交通状况等因素，按人口千分之一的比例核定”，将我县基层医疗卫生机构编制总额核定为305个，现实际工作人员233人。二.科学设置岗位。各基层医疗卫生机构按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置了岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技岗位为主体，不低于编制员额的90%，全科医生、公共卫生专业和中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%、10%，并根据工作需要适当设置了非卫生专业技术岗位，同时，制定了岗位职责和岗位任职条件。三.竞聘上岗。各基层医疗卫生机构按照报名、资格审查、考试、考核、上岗等程序依次进行。一是报名。职工根据本单位制定的岗位职责及任职条件，对拟竞聘的岗位提出了书面申请，申报竞争1—2个岗位，并自愿填写是否服从调剂。二是资格审查。各基层医疗卫生机构对竞聘人员的资格、条件进行审核，严格资格准入制度，不具备执业资格人员不得进入卫生专业技术岗位。三是考试。由县卫生局统一组织对各基层医疗卫生机构具有竞聘资格的人员进行医学知识、公共卫生、健康教育知识的考试。四是考核。由县卫生局组织对参加竞聘的人员按德、能、勤、绩四个方面进行考核，首先有职工个人进行述职，然后有单位职工进行综合评价。五是上岗。考试、考核结束后，将考试分、考核分分别按50%的比例折算，相加后的高分者上岗。各基层医疗卫生机构将人员考试、考核、竞聘岗位情况进行了公示，公示无异议后，县卫生局统一组织单位与上岗人员签订了聘用合同书，在编233人已按各自的竞聘岗位全部正式上岗。

社工机构人事管理制度 篇5

各设区市卫生局、人力资源和社会保障局：

为贯彻落实全省加快推进基层医疗卫生机构综合改革电视电话会议精神，按照《关于印发<关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见>的通知》（赣人社字[2011]215号）要求，现提出基层医疗卫生机构人事制度改革的工作安排，请各地抓紧组织实施。

一、制定实施细则。各县（市、区）要根据指导意见的要求，结合实际，于9月1日前制定基层医疗卫生机构人事制度改革的实施细则，进一步明确和细化基层医疗卫生机构岗位设置、在编不在岗人员的清理、负责人选聘和人员竞聘、未聘人员的分流安置办法等。

二、核定城市社区卫生服务机构编制。各设区市在9月1日前完成城市社区卫生服务机构设置和编制核定工作，按照省编办、卫生厅、财政厅、民政厅《江西省城市社区卫生服务机构设置和编制标准实施办法》（赣编办发[2009]4号）的要求，兼顾城区扩大、流动人口增加以及未来发展等因素，统筹核定编制数。

三、完成岗位设置工作。9月1日前，各县（市、区）按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别完成基层医疗卫生机构岗位设置工作。

四、清理在编不在岗人员。9月10日前，完成对基层医疗卫生机构在编不在岗的人员的清理工作，原则上要求在编不在岗的人员均回原单位工作，对需要调动的，及时办理调动手续；对解除聘用关系的，妥善做好相关后续工作。

五、公开选聘基层医疗卫生机构负责人。9月15日前，全面启动基层医疗卫生机构负责人公开选聘工作。到2011年底，以县（市、区）为单位，达到50%的基层医疗卫生机构负责人通过公开选聘方式竞争上岗。

六、组织开展公开招聘工作。9月30日前，在预留定向培养医学生、“三支一扶”等人员编制前提下，根据编制部门核定编制空余情况，由县级人力资源和社会保障、卫生部门组织开展乡镇卫生院公开招聘工作，其中，70%的空余编制用来招聘乡镇卫生院现有的编制外聘用卫生专业技术人员，30%的空余编制面向社会招聘。

七、实行全员聘用制度。10月20日前，在清理在编不在岗人员基础上，按照核准的岗位设置方案，采取考试考核等方法，统一组织竞聘上岗，对竞聘对象实行资格准入制，并实行合同管理。

八、妥善安置分流未聘人员。10月31日前，完成基层医疗卫生机构定岗竞聘中未聘人员的分流安置工作。

社工机构人事管理制度 篇6

一、当前小微企业人事档案管理存在的问题

（一）企业对员工人事档案管理意识淡薄

由于小微企业管理者对社会人才人事档案管理认识不深甚至毫无意识，导致许多企业用工时根本不关心受聘人员的人事档案。他们在日常人力资源管理工作中，基本忽略员工的人事档案管理工作，不愿对员工人事档案管理进行过多的成本投入；引进人才时，只重视人才的接纳，而忽视人事档案的管理，造成有人无档和无人有档。据统计，广西基本单位名录库管理的小微企业法人单位共有12.4 万家，而统一委托广西人才服务办公室办理单位代理的小微企业只有497 家，占比0.4%。这一数据说明极少有小微企业对员工人事档案有管理意识。

（二）企业人事档案管理制度不完善

小微企业经营规模小、雇员较少，虽然有些企业在人才服务机构办理了单位人事代理，但是，日常也很少进行主动维护，缺乏统一、有效的人事档案管理。据专项统计，在广西人才服务办公室管理的987家10人以下代理单位中，只有 156 家代理单位每年定期统一补充完善员工的人事档案，其余单位员工的档案补充材料均由个人自行前往提交。

（三）人事档案材料管理分散、不完整

小微企业管理人事档案时随意性较大，没有对员工的人事档案材料进行系统的收集归档。在企业就职的员工中，多数员工缺乏档案管理意识，不知道什么是涉及自身档案的材料，不注重个人人事档案材料收集归档，对于应归档的材料随意丢弃，因此，在小微企业的人事档案管理中出现了人为的“断档”现象。

（四）违规管理、自行建库

经调查，有些小微企业由于缺乏对我国人事档案管理制度的了解，自行在本单位为员工建立了新的“人事档案”。有的单位只是在本单位的人事信息管理系统中把员工的工作档案建立起来；有的则创建自己的员工档案库房，自己设立本企业的员工档案管理条例，把员工在工作期间的个人材料归类保存；还有些企业虽然已经在人才服务机构办理单位人事代理，但仍自行为员工建立另外的“工作档案”，导致在人事档案之外形成了“第二人事档案”。企业自行保管员工的档案材料，存在存档不完整、管理不系统、分类不准确等问题，并且在材料收集、整理、转递、利用等环节上随意性很大。员工一旦离开企业，这些人事档案材料就变成“死档”。

二、人才服务机构人事代理平台在小微企业人事档案管理中的优势

首先，小微企业较分散，企业规模小，通常没有足够的人力对员工人事档案材料进行收集、整理、保存。人才服务机构通过为小微企业提供人事代理服务，帮助小微企业收集、整理代理人员在企业工作期间产生的各类业绩、奖惩材料，为企业员工建立业绩档案，协助企业有效管理员工的工作行为，提高人事管理效率，让人事工作者专注于选人用人、绩效考核、薪酬确定等人事管理的核心职能工作。

其次，小微企业经营比较注重资本的快速回收，往往忽略了对人才的有效激励和计划性培养。人才服务机构除了统一管理小微企业员工人事档案及人事关系外，还为其提供专业技术职务资格申办、职业资格考试咨询等服务，帮助企业优化人才结构，稳定人才队伍，减少人才流动。

再者，小微企业很难获知一些有关人事管理的政策信息。人才服务机构管理企业员工人事档案，通过人事代理服务平台，向企业及时传达有关人事权益政策、劳动法规等各方面信息，明晰相关政策误区，及时解决企业管理者在工作中遇到的疑问，帮助企业有效地引进人才，留住人才。

三、基于人才服务机构人事代理平台的小微企业人事档案管理的方法

（一）人才服务机构提高人事档案管理效能

1.加大宣传力度，强化公众认识。要提高社会大众对人事档案的认识，必须通过各种措施促进人事档案管理工作深入开展，将人事档案的意义作用、相关管理政策法规、制度、经验成果等内容向社会进行推介。首先，采取灵活多样的形式，有计划、分层次、分阶段地进行宣传。通过各种媒体手段，加大对人事档案及其收集归档的范围、作用的宣传，使全社会关注人事档案管理工作，形成社会档案意识。其次，充分利用人才服务机构活动形式多样、涉及范围广这一有利的平台，借以人才交流大会等大型活动对人事档案管理的工作进行大力宣传，在人才服务机构内部设立咨询台、广告版等进行长期宣传。第三，深入企业及高校开展宣讲活动，宣传人事权益政策及人事档案的重要性，提高社会对人事档案的认识。第四，针对企业的不同需求，推动人事档案管理工作，把服务对象拓展到各行各业，拓宽到社会一切有需求的人群中。

2.加强培训，提高企业管理水平。人才服务机构作为履行政府行政职能的部门，针对已经委托代理员工人事档案的小微企业开展一些有利于人事档案管理工作的专业知识培训活动和专业交流活动。一方面，通过培训向小微企业普及人事权益相关政策知识，给予人事方面的工作建议及政策支持；另一方面，为企业提供专项业务交流平台，以便提高企业对员工人事档案的管理水平，做到为企业排忧解难。

3.加大管理力度及支持。在日常工作中，人才服务机构应加强对小微企业员工的人事档案管理，多关注小微企业的需求，通过各种途径将人事权益政策转达到位，帮助小微企业及时完善员工人事档案，提高人事档案利用率，为企业提供专业、完善、有效的人才服务，充分发挥人才服务社会的积极作用。

（二）小微企业建立独具特色的人事档案管理机制

1.主动进行人事档案管理外包。小微企业基本属于非公单位，按规定是没有人事档案管理权限的。在企业成立初期，应把员工人事档案管理视为人力资源管理中的一项重要工作开展，委托人才服务机构进行人事代理，统一管理员工人事档案及人事关系。

2.加强人事档案材料收集。小微企业在日常工作中，要注意收集、鉴别、整理员工有关业绩、能力、思想品德等方面可存入人事档案的材料。应依照一定的原则及规定，在材料归档前进行严格的甄别和价值鉴定，根据其真伪和价值进行取舍，将具有保存价值的材料归档，确保人事档案材料的真实、准确、完整。

3.完善制度，明确责任人及工作内容。小微企业应明确专人负责， 加强企业人事档案管理，提高管理者对档案管理工作重要性的认识，不断提高工作人员业务水平和工作能力，把人事档案管理工作作为企业管理中的一项重要基础性工作，规范管理。

参考文献：

[1]莫可扬. 当前广西“小微”企业发展面临的问题与思考[J]. 广西经济，2012，01：41-43.

[2]张丽娟. 电力企业人事档案的管理[J]. 陕西档案，2012，05：43.

社工机构人事管理制度 篇7

机构整合后，以下六个方面至关重要：反垄断执法机构的人事安排；反垄断内设机构重整；反垄断执法编制与执法队伍建设；《反垄断法》配套规则的完善；执法透明度改善；地方反垄断执法机构建设。

【财新网】（记者 周东旭）承担反垄断统一执法，将成为国家市场监督管理总局的职能之一。3月13日，备受关注的国务院机构改革方案提请十三届全国人大一次会议审议。根据该方案，国家发改委、工商总局和商务部三部委下属反垄断职能以及国务院反垄断委员会办公室等职责整合，统一并入新组建的国家市场监督管理总局。

同济大学知识产权与竞争法研究中心研究员刘旭表示，这次改革在“意料之中”，也是反垄断法学术界主流观点一直所呼吁的。

根据现有反垄断分工，国家发改委主要负责依法查处价格垄断行为，商务部主要负责经营者集中行为审查，国家工商总局主要负责价格垄断行为以外的垄断协议、滥用市场支配地位、滥用行政权力排除限制竞争等审查。

“此次国务院机构改革将工商、发改、商务系统的三大反垄断执法机构整合，相信会是一个国内外企业界、学术界和执法机构都欢迎的积极举措。”刘旭认为，机构整合后，如何在2018年8月1日《反垄断法》生效10周年前，推出进一步加强反垄断执法的力度的配套措施和规范才是问题的关键。

刘旭表示，机构整合后，影响我国反垄断执法的因素将主要在六个方面，即：第一，反垄断执法机构的人事安排；第二，新反垄断内设机构的重整；第三，反垄断执法人员编制的大幅扩充与执法队伍的稳定；第四，《反垄断法》配套规则的修订与完善；第五，在各执法环节改善执法透明度；第六，地方反垄断执法机构及时做出相应整合与人员配备。

此外，三大反垄断执法机构整合后，还会面临国际合作的调整问题，例如是否加入国际竞争执法机构合作网络。

人事安排至关重要。刘旭表示，如果整合后的反垄断执法机构是由国家市场监督管理总局的副局长分管，那么该副局长应当是正部长级，从而确保反垄断执法机构在行政级别上不逊于大型国有企业，也便于其直接与同级别行业监管部门领导开展合作，与外国竞争执法机构领导直接开展对话、谈判。

以下根据对刘旭采访整理

新反垄断内设机构的重整

整合后的反垄断机构应该会按照不同行业细分成若干个处，例如重点查处医疗卫生行业的违法行为的处室，重点查金融业的，重点查制造业的，重点查原材料的，等等。目前商务部反垄断局按行业分为3个执法处，工商总局反垄断执法局按行业分为2个处，国家发改委反垄断执法局按行业分为2个处。如果类比德国联邦卡特尔局的做法，可以设7到9个处，分管不同行业的垄断协议、滥用市场支配地位的调查和经营者集中案件的事前审批。由于同行业经营者集中审查与垄断协议、滥用支配地位案件调查都在一个处执行，可以便于执法人员积累行业专业知识和信息。同时增设两个处专门负责价格垄断协议中的自首案件。国家发改委新近成立的公平竞争审查处与工商分管滥用行政权力限制竞争案件的处整合成为一个处。那么，新反垄断机构就会有10到12个执法处，提高执法的专业化程度和执法效率。负责价格垄断协议自首案件和公平竞争审查与滥用行政权力限制竞争的执法是跨行业的，客观上可以对其他执法处的工作可以发挥相互策应和事后监督的作用。

当然，也不排除可能参考欧盟模式，继续保持经营者集中反垄断审查工作在机构上的相对独立，也就是商务部反垄断局虽然整合到国家市场监督管理局的反垄断机构，但是仍维持原来的执法机构设置和人员安排。但是，由于对经营者集中（企业并购）反垄断审查作为事前监督，与经营者集中（企业并购）前后的垄断协议查处、滥用市场支配地位的监督仍存在衔接问题，所以参照欧盟的模式仍会导致反垄断执法的割裂和低效，也不利于更为高效的人才队伍建设。

所以，如果只是形式上整合商务部反垄断局与发改委、工商的反垄断执法机构，没能彻底整合各执法处和执法人员，那么“三合一”的很可能会徒有其表。

编制与执法队伍

在决定反垄断执法力度的重多因素中，最主要的是国务院的重视程度。单纯整合机构还不足以反映国务院对反垄断执法工作的重视程度，最终还要看国务院是否能给整合后的反垄断局增加编制。

例如，2008年8月1日《反垄断法》生效后，国家发改委和工商总局具体负责反垄断执法的人员编制分别只有2人。这最终导致两部委直到2010年底才正式颁布各自的反垄断执法配套规章，2011年才开始陆续适用《反垄断法》查处案件。

2010年国务院曾为发改委系统特批100个执法编制，但大部分批给北京、上海、江苏、广东等直辖市和经济发达省份。国家发改委反垄断局的执法人员编制直到2014年仍旧只有8个。

目前国家发改委、工商总局、商务部三部委实际的反垄断执法人员编制大概是12人、12人和16人（不含政策研究和行政管理等）。这一编制规模与中国经济体量和反垄断日常工作的强度是非常不匹配的。除去政策研究和行政管理人员，国家市场监督局层面的反垄断执法人员至少应该达到100人左右的规模。

这样才可以保证像德国一样，每个处有10名人员编制，依照处长责任制，统筹负责该处分管的工作，例如全国某些行业的反垄断执法工作，包括分管行业日常的经营者集中事前申报审查，分管行业在全国范围的垄断协议、滥用市场支配地位的调查，以及督办地方案件。

机构整合、人事调整，往往会带来执法人员的流失。而骨干执法人员的大量流失可能削弱执法队伍，但只要合法、合规，则属于当事人择业自由，无可厚非。但是如何吸收真正有理想、有追求、有能力、有专业背景的年轻人才到执法队伍中来，留得住，用得好，是新整合的反垄断执法局所面临的重大挑战。如果处理不好，恐怕会迎来又一批中青年执法人员的离职潮。毕竟在体制内受到各种约束，反垄断执法工作压力大，生活成本压力大。

地方反垄断执法机构

当前，省级反垄断执法局力量不足，执法难以在全国范围内统一，就会妨碍统一有序的市场形成，比如同一企业同一类违法行为，在反垄断执法力度大的省市被查处，而在其他省市很难开展调查、搜集证据。实际上的“选择性执法”，很容易助长地方保护主义，影响市场公平。

各地机构改革的力度不同，反垄断执法人员编制数量也不同。上海、江苏、广东、北京物价局的反垄断执法人员都超过10人，且执法经验丰富，应该会成为各省市场监督管理局下属新反垄断局的主力。

内蒙古、湖南、重庆的工商反垄断执法案例多，会相应主导两省的新反垄断局工作。这两地发改委会不会给新反垄断局编制和人员，也未可知。所以，这两省的反垄断执法力量未必会立即增强。个别省份存在工商和发改委反垄断执法竞争激励的格局，例如湖北和海南。在这些省份究竟由哪个部门继续担当反垄断执法的主力仍属未知。

在另一些省份，工商或发改委系统的反垄断执法虽然有，但非常少，例如浙江、山西、广西、新疆、宁夏等地。在自身编制资源非常有限的情况下，这些省份的发改委、物价局可能会选择彻底放弃反垄断执法职权，同时也不输送编制或人员给新设立的省级反垄断执法局。还有接近三分之一的省份，在过去十年里基本没开展反垄断执法工作，那么也不会因为这一轮反垄断执法机构的整合而增加反垄断执法编制和提高反垄断执法热情。

考虑到上述实际情况，反垄断执法机构在地方层面的深化改革需要顶层设计和更为细致的方案。要防止出现“上动下不动”、“剃头挑子一头热”的局面，防止出现过渡时期地方反垄断执法出现真空、反垄断执法队伍濒于“塌陷”的情况。

另外，《反不正当竞争法》修订后，已经基本上删除了该法与《反垄断法》交叉的条款。但是《价格法》中与《反垄断法》交叉的部分，在过去十年里都没有修改，以至于许多地方政府长期适用处罚力度弱，执法透明度低的《价格法》取代《反垄断法》查处本地价格串谋行为。如果在过渡期间留出空挡，就可能出现地方物价突击适用《价格法》办案，对本地违法者从轻发落的情况，不利于全国统一执法尺度。所以，相关机构改革方案应该明确要求：涉及到《价格法》与《反垄断法》交叉的部分，依据新法优于旧法的原则，全部依据《反垄断法》查处；各省物价局不再负责查处涉及价格的限制竞争行为，并且必需及时将相关编制、执法人员限期整合进入新的省级市场监管局；并且由后者严格依照《反垄断法》继续查办之前未查结的价格操纵案件。

反垄断法配套规则

在新反垄断机构的人事安排、内设机构整合方案落实之后，就应立即启动反垄断法配套规则的修订与完善。这是非常重要的一部分，因为以往三部委反垄断执法机构在许多反垄断法配套规则上并不统一，实践中的落实情况也不完全一致。截至目前，三部委反垄断执法机构陆续起草的各类反垄断指南和配套规则修订计划已经有近10个，因为国家机构整合而搁置两、三年。因此，当务之急，显然是加快反垄断法配套规则的修订与完善，统一执法尺度和办案程序、证据规则，提高执法透明度方面的要求，以便新反垄断局能够尽快按照统一的规范开展执法工作。

在新反垄断局成立后，每份配套规则的草案应当都需要再经过至少一轮为期至少一个月的社会公开征求意见。如果这些配套规则的草案需要在今年6月世贸组织开展双年审议中国贸易政策的辩论会前夕就陆续公布，并力争在今年8月1日《反垄断法》生效10周年前颁布，那么在劳动节前夕，相关工作量会非常之大。

改善执法透明度

缺乏有效的外部监督机制，是导致我国《反垄断法》过去十年落实不好的最主要的因素。其对反垄断执法力度的影响远超过与人员编制少，配套规则不完善，执法权限分散。

在专业化程度很强的市场监管领域，信息多，市场变化快，触及利益大，要及时、精准、有力地发挥党的领导力、执行力，需要先确保行政执法工作全面系统的公开透明，而不是仅仅公开处罚或审批结果。否则，再精细的制度设计也会因为信息不对称，而被穿上“皇帝新衣”。尤其应该警惕，三合一的新反垄断执法机构反而容易因为执法权限集中而导致权力寻租、小官大贪频发。