简单的企业用工合同

简单的企业用工合同（精选10篇）

简单的企业用工合同 篇1

承包方：_____(以下简称乙方)

根据《中华人民共和国民法典》及相关法律法规，本着平等、自愿、诚实信用的原则，甲乙双方经协商，就项目相关事项达成一致，订立本合同。

一、项目概况

1、项目名称：5万吨改性沥青项目储存罐、设备保温

2、项目地点：____市____县苦水镇周家庄村

二、项目内容及施工流程

1、岩棉板(7.5c)2层，岩棉容量80公斤立方米，上下差2公斤;

2、每块岩棉2道12铁丝;

3、岩棉外面用宽32215;厚0.9镀锌钢带全罐用6道;

4、钢带外面用0.42，上下差0.02，彩钢瓦一层;

5、彩钢板用铆钉5215;16连接，铆钉间距≤300

6、彩钢板与阀门连接处、栏杆、角铁、人孔处用钢构胶密封;

7、管道采用10厚岩棉管做保温层，保温层外用玻璃丝布缠绕一层，外面安装用于不低于0.42厚的雪花铁皮。

三、承包范围及方式：

乙方负责所有的材料费、运输费、安装费、人工费和工人的生活费及工具、脚手架、安装、拆除。

四、开工时间与竣工时间：

________年____月____日至________年____月____日

五、项目金额：

罐每平方米110元;管线平米70元;弯头以2个计1米，每米70元.

六、施工质量要求：

1、由甲方公司组织现场总验收及施工过程中现场检查、检验。

2、每道工序结束后乙方必须提供现场原始记录，并经甲方代表确认后，方可进行下道工序。

3、施工结束后，做到工完、料尽、场地清。

七、测量与计算：

按保温后实际面际测算

八、付款方式：

待乙方进厂完成一个罐体保温及铁皮安装后，经甲方验收合格付款3万元，其余按工程进度付给乙方，每10万元为一个付款阶段。工程结束后付清(除2万元质保金以外)的全部工程款，2万元质保金待设备运行12个月无质量问题后全部付清。

九、甲方权利及义务

1、有权随时对乙方的施工过程进行监督检查;

2、有权要求乙方对其施工过程中存在的问题进行整改;

3、有权要求乙方提供相关的技术资料和必要的技术指导等。

4、向乙方提供以下工作条件：

5、按约定向乙方支付报酬;

6、按约定验收项目成果。

十、乙方权利及义务

1、接受甲方提供的相关技术资料、数据等;

2、交付工作成果后获得报酬。

3、乙方应当亲自完成项目的主要工作，擅自转委托给第三方的，甲方有权拒付报酬并有权解除合同。

4、乙方在履约过程中，因其技术能力或生产条件等情况致使不能实现合同目的的，乙方应当在情况出现的____日内通知甲方，否则，因此给甲方造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。

5、.乙方在工作期间，应当接受甲方必要的监督检验。乙方应当妥善保管施工物和甲方提供的材料以及完成的工作成果。

6、在甲方单位内进行施工的，乙方应当遵守甲方有关安全生产、操作规程、施工管理等规章制度。因违反甲方规章制度或者非甲方的故意或过失而造成的损失由乙方自行承担。

6、乙方在向甲方交付工作成果时，应当向甲方提供设备施工项目技术资料和档案资料。经双方协商一致，乙方应当向甲方提供所有更换配件的进货价格、配件来源、配件品质等详细资料。

十一、保险

1、乙方必须对自己的全部设备及人员进行保险，如发生设备、人身伤亡等事故(甲方原因除外)，由乙方负责向保险公司索赔，甲方不负任何责任。

2、因甲方原因造成乙方的设备和人员的损害，由乙方负责向保险公司索赔，甲方只承担保险公司赔偿以外的损失，未保险的甲方不予赔偿。

十二、不可抗力

下列事件可认为是不可抗力事件：战争、**、地震、飓风、洪水、冰雹、雪灾等不能预见、不能避免、不能克服的客观情况。由于不可抗力原因，使双方或任何一方不能履行合同义务时，应立即以书面形式通知对方，致使合同无法按期履行或不能履行的，所造成的损失由双方各自承担。一方未尽通知义务的，应就扩大的损失负赔偿责任。

十三、违约责任

1、一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

2、乙方交付的工作成果不符合约定的质量要求、技术标准的，乙方应当按照甲方的要求承担修理、重作、更换、减少报酬、赔偿损失等违约责任。

3、乙方拒绝返修、整改或返修、整改仍未达到合同约定的质量要求、技术标准的，本合同约定的质保金不予返还。因施工质量问题给甲方造成其他损失的，还应承担赔偿责任。

4、乙方未能按照合同约定的期限完成工作成果，每逾期____日，应按1000元日支付违约金。

5、乙方擅自更换施工物的零、部件或甲方提供的材料，应当按照所更换零、部件或材料的实际价值支付违约金，并赔偿由此给甲方造成的其他损失。

6、其他约定：无。

十四、合同的生效、变更、解除和终止

1、本合同经双方均签字并盖章后生效。

2、本合同经双方协商一致，可以变更，合同变更协议应采用书面形式。

3、本合同解除的条件:

4、因不可抗力致使不能实现合同目的的;

5、.在履行期限届满之前，一方明确表示或者以自己实际行为表明其不履行合同义务的;

6、.双方协商一致同意解除的;

7、乙方擅自将工作任务交由第三方完成的;

8、甲方可以随时解除合同，但因此给乙方造成损失的，应当赔偿。

9、当出现下列情况时，甲方可随时解除合同，由此造成的所有损失由乙方全权承担：

a.乙方违反安全检修(施工)管理规定进行作业(未造成后果)，又不听从甲方劝阻，进行改正的时;

b.乙方违反安全检修(施工)管理规定进行作业并造成后果时。

10、其他约定：无。

11、争议的解决本合同履行过程中发生争议，甲乙双方应及时协商解决。如协商不成，可选择甲方所在地人民法院提起诉讼。

甲方(盖章)：_____

乙方(盖章)：_____

电话：_____电话：_____

代表人：_____代表人：_____

开户行：_____开户行：_____

帐号：_____帐号：_____

简单的企业用工合同 篇2

从企业角度看, 劳动合同法对企业的各项行为进行管制, 降低了企业的用工自主性。为了帮助企业有针对性地规避不合法行为, 有必要对其影响方面做深入的分析。

二、劳动合同法对企业用工成本的影响分析

1、招聘成本的增加

1.1规范劳动合同的订立。劳动合同法强制规定了书面劳动合同的订立和时间限制, 并强化了合同的条款限制。以往企业, 尤其是不规范的小企、私企, 降低成本逃避风险等原因拒绝或迟迟不与员工签订劳动合同。劳动合同法的实施则迫使这些违规企业与员工签署劳动合同, 增加了合同备案费、行政规费等费用。

1.2试用期的期限、待遇和解除劳动合同的条件。劳动合同法对试用期做了明确规定, 如不同的劳动合同期限规定不同的试用期期限;试用期阶段不得随意解除劳动合同等。意味着企业对试用期员工应认真筛选, 招聘难度加大, 增加了人力资源取得成本。

2、使用成本的增加

2.1带薪休假。劳动合同法规定员工享有带薪休假权利, 并规定了休假日的工作安排和支付标准。企业不能再采取以往的靠剥夺休假增加工时的方法, 应当协调人员休假与工作安排之间的关系, 避免人手短缺。

2.2社会保险的缴纳。劳动合同法强调社会保险的强制履行并规定相应部门对企业参保和缴费进行监督。这将有助于解决企业规避履行社会保险义务的问题, 但是对于经营状况不佳的企业和需要缓交迟交的企业来说会是一个大的冲击。

2.3加班工资。劳动合同法规定, 用人单位安排加班应当按照国家规定向劳动者支付加班费, 费用按劳动法、工资支付暂行规定等法规进行核算。对于那些经常加班而未支付加班费的企业而言, 必须支付的加班费用成为其人工成本增加的一个重要方面。

2.4劳务派遣待遇。劳动合同法对劳务派遣的合同、薪酬等都作出了明确规定。过去大量企业通过劳务派遣公司, 按照比正式员工低很多的薪酬标准使用劳务派遣工, 以降低支出, 避免纠纷。劳动合同法的这些规定会加大那些依赖劳务派遣用工形式的企业成本。

2.5劳动纠纷处理。新法实施, 很多企业要为以往的违规行为买单, 如未缴足的社保费用、加班费等。旧有的一些矛盾纠纷以及部分员工盲目维权所带来的劳动争议仲裁案件不断上升, 给企业带来相当大的纠纷处理成本。

3、开发成本的增加

3.1培训的义务。劳动合同法对于因工作能力不能胜任工作的劳动者, 规定用人单位负有提供培训的义务, 且不得直接将劳动者开除。另外, 对在岗被派遣劳动者也负有提供进行工作岗位所必需的培训义务。这些规定将加大企业的培训支出。

3.2培训违约金。劳动合同法规定企业只能在提供专业技术培训的前提下与员工约定服务期和违约责任, 对违约金的约定数额也作了明确规定。对企业来说无疑增大了员工培训的成本和员工训后的流失风险。

4、解雇成本的增加

4.1经济补偿金。劳动合同法扩大了用人单位经济补偿的范围, 并取消了十二个月的上限限制 (除月工资高于当地平均月工资三倍的员工外) 。范围的扩大导致经济补偿金成为用人单位的一种经常性成本, 而上限的取消又增加了对部分员工的经济补偿支出。两个因素相结合, 将大幅加重用人单位尤其是劳动力成本比重较大的单位的经济负担。

4.2竞业限制。劳动合同法填补了劳动法的空白, 对竞业限制的期限、经济补偿及违约金作了明确规定。规定竞业限制的最长期限为两年。增加了竞业限制经济补偿金, 并规定在竞业限制期限内按月支付, 无疑增加了竞业限制成本。合同法对竞业限制违约金的规定较为宽泛, 企业可以和负有保密义务的员工进行协商。但企业要注意违约金不能订得太高, 以免侵害劳动者合法权利。且一般劳动者的赔偿能力有限, 过高的违约金企业也很难得到真正的赔偿。

5、违法成本的增加

劳动合同法对于不签订书面劳动合同、不按规定支付劳动报酬以及扣押劳动者身份证件等情形, 都做了明确规定。如规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”等。可见, 劳动合同法对违规行为设置了严厉的惩罚措施。企业在实施过程中应依法用工、按章办事, 否则将带来较高的违法成本。

三、结语

劳动合同法的实施的确会对企业, 尤其是部分违规企业造成成本的上升, 但并不会成为制约企业发展的瓶颈。企业应当积极地学习和履行劳动合同法及其相关法律条款, 完善规章制度, 规范用工行为。从长远看, 这也有利于形成良好的劳资关系和用工环境, 为企业发展提供有利条件。

摘要：劳动合同法对各项用工行为进行管制。本文从企业角度着手, 从企业招聘成本、使用成本、开发成本、解雇成本及违法成本五个方面进行论述, 解析劳动合同法对企业成本方面的影响。

关键词：劳动合同法,企业用工,成本影响

参考文献

[1]金星彤《劳动合同法》对企业用工成本的影响[J].长春教育学院学报, 2009, (1)

[2]金志峰.试析《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响[J].人力资源管理, 2010, (5)

简单的企业用工合同 篇3

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第二，无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通工作，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡。

企业公司用工合同 篇4

乙方:

甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协 商，达成以下聘用协议：

一、甲方聘请乙方为公司的。

二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时 止。

三、乙方的**待遇。

四、乙方的职权范围。

五、甲方的基本权利与义务：

㈠根据生产经营管理的需要和本公司的规章制度及 本合同的各项条款对乙方进行管理。

㈡保护乙方的合法权益，按合同规定付给乙方**、奖金、津贴及保险福利和其他约定的补贴。

㈢做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准 的工作卫生条件。

㈣依照国家及公司管理规定对乙方进行奖惩；在乙 方违法乱纪、不认真履行职责的情况下，甲方可以终止 与乙方的聘用合同关系；在乙方不能胜任工作的情况下，甲方有权对乙方的工作进行调整，乙方必须服从安排。

㈤其他法律法规和公司规章制度规定及合同约定的 权利义务。

六、乙方的基本权利和义务

㈠享受法律法规和合同规定的待遇，在职权范围内 充分行使权利，不受任何非法和无理的干扰。

㈡遵守国家法律法规和甲方的规章制度，在工作职 能范围内，服从甲方的工作分配、安排。按时、按质、按量的完成甲方下达的工作任务或经济指标。

㈢保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方 造成损失的，除承担法律责任外，还要赔偿甲方的经济 损失。

㈣乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业 或从事损害甲方利益的活动。如乙方从事上述营业活动 的，所得收入应当归甲方所有。

㈤乙方执行甲方交给任务时，违反法律法规或者甲 方规章制度，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

㈥乙方不得利用在甲方的地位和职权为自己谋取私 利；不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵 占甲方的财产。

㈦乙方不得挪用甲方的资金或者将甲方资金借贷给 他人，不得以甲方资产为他人提供债务担保；不得将甲 方资金以其个人名义或者其他个人名义开立帐户存储。

㈧乙方如有上述㈣－㈦四种情况时，甲方有权利与 乙方解除本合同。

㈨其他法律法规和甲方规章制度规定及本合同约定 的权利义务。

七、合同的变更和解除：本合同生效后，甲乙双方 无正当理由不得变更合同或提前解除合同；如现实情况 发生变化，双方可以协商变更合同或解除合同；任何一 方解除合同，须提前 天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续，如一方违反以上规定应给予另一方相 应经济赔偿。

八、违约责任：如合同一方违反以上合同之规定，除赔偿另一方的直接经济损失外还应给予对方 元的违约金。

九、如本合同发生纠纷，提交市劳动仲裁委员 会解决。

十、未尽事宜，双方根据相关劳动法律法规和省市的相关政策规定，协商予以补充解决。

十一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报鉴 证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。

甲方： 乙方：

法定代表人（或委托人）：

简单的企业用工合同 篇5

随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。

1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述：

一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范

全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。

事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。

在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：

1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；

2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本；

3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。

对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。

2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。

3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同

到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。

4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。

二、劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有：

1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。

2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。

3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。

为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范：

1、对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。

2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。

3、企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。

4、在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

三、非全日制用工合同

我国《劳动合同法》规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有：

1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。

2、变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同，容易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。

3、企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。

对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。

2、对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。

3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。

私人企业用工合同范本 篇6

一、由于甲乙双方任何一方的过错行为造成本合同不能履行或者不能完全履行，应承担违约责任;如属双方违约，根据实际情况，由双方分别各自承担各自应负的违约责任。违约金的约定如下：__________________________________

___________________________________________________

二、甲乙双方任何一方违反本合同，给对方造成损害的，按照国家和本市有关规定给予赔偿。

三、因不可抗力原因致使本合同不能履行，任何一方受到损害，对方不承担违约责任。

第十四条双方约定的其它事项

一、____________________________________________

二、____________________________________________

三、____________________________________________

四、____________________________________________

五、____________________________________________

第十五条劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生争议的，应协商解决;协商无效可进行调解;调解无效的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第十六条其它事项

一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和天津市的有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，甲方应在一个月内到劳动行政部门办理鉴证，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)乙方(签字)

法定代表人或委托代理人

(签字或盖章)

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关(盖章)鉴证人员(盖章)

鉴证日期：年月日

简单的企业用工合同 篇7

我国现行的劳动合同制度, 是1994年颁布的劳动法确立的。实践证明, 劳动合同制度, 对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度, 建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度, 实现劳动力资源的市场化配置, 促进劳动关系和谐稳定, 起到了积极的促进作用。

由于劳动法只是将劳动合同作为其中的一部分内容加以规定, 既不全面, 也不具体, 伴随着社会的发展与进步, 现实中不断出现一些新的劳动合同形式, 要构建与经济社会同步的和谐稳定劳动关系, 统筹兼顾用人单位和劳动者双方利益, 创造双赢局面, 专门制定劳动合同的法律显得尤为必要和迫切。

在此背景下, 历经三年, 几易其稿, 《劳动合同法》终在2007年公布, 自2008年1月1日起施行。这部法律的出台, 是继《劳动法》之后, 我国劳动立法进程中的又一个里程碑, 将对劳资双方产生广泛、深远的影响。由于建筑施工企业其劳动密集型、人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯问题, 《劳动合同法》的出台将给企业带来很大压力。

2 施工企业的特点

施工企业是从事建设工程的建筑施工、设备安装等生产活动的经济组织。为社会发展和人民生活的改善提供直接的物质条件, 在经济社会发展过程中, 始终处于基础产业地位, 是社会主义市场经济中的一个重要的物质生产部门。其有如下鲜明特点:

施工企业的最大特点就是流动性。流动性体现在工程项目特征不同、工作区域不同, 这是由施工产品的固定性、唯一性所决定的。其它还表现在不同岗位的员工要在同一施工项目的不同部位进行流动作业;管理技术操作人员要在同一工地不同单位工程之间进行流动作业等。

施工生产产品 (工程项目) 的单一性。施工生产的单件性是由存在形式的单一性决定的, 主要表现在:每一项建筑产品从地理空间上, 项目位置是唯一的;从建设上, 施工过程是唯一的, 即便是同一套图纸, 因交通、地质、气象等条件不同, 其施工特点也有很大差别。工程产品因其所处的自然条件和用途不同, 工程的结构、造型和材料不同, 施工方法不同, 造成其在自然界存在形式的单一性。

施工生产过程的长期性。由于建筑施工项目一般是各种房屋、铁路、公路、桥梁、城市基础设施和矿山等建筑物, 产品规模大、体积大、投资大, 形成周期长。在施工过程中, 产品的质量控制必然要高度重视。百年大计、质量第一。如果建筑产品形成后存在质量问题, 必然会对人民群众的生命财产造成损失。比如混凝土的强度、受力结构的承重、预应力结构的张拉, 其形成时间有特定要求, 必须按照施工规范进行操作。施工规范和施工工艺的实施, 客观决定了工程项目从开工到竣工的长期性。例如三峡水电站, 从论证到开工建设, 再到建成投入使用长达几十年。

施工生产受自然气候影响大。建筑产品由于位置固定, 体积庞大, 其生产一般是在露天进行, 有些施工机械和材料只能露天堆放, 受自然界侵蚀的影响大;高空、地下、水下作业较多, 风、霜、雨、雪、高温、低温等自然气候条件变化因素经常造成施工效率不高, 工期时有延长。比如铁路、公路、桥梁等大型基础设施, 在遇到雨季、大风 (六级以上) 、低温 (低于-5℃要冬季施工) 等恶劣天气的情况下, 施工生产组织均会受到影响。

3 劳动合同法的相关规定和企业应对之策

3.1 规章制度制定程序要求更严格。

根据《劳动合同法》规定, 企业规章制度的制定、修改流程要经过与工会或职工代表讨论协商、提出异议、公示告知三个程序。规章制度是劳动合同的一部分, 要让劳动者遵守执行, 应当让劳动者知道。因此, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度, 企业不能自行单独制定, 必须与工会或职工代表协商、讨论, 并告知劳动者。不合法的劳动规章制度会存在不产生效力、受行政处罚、劳动者主动解除劳动合同、企业承担赔偿责任等诸多风险:采取的对策, 企业要审查规范现有用人规章制度, 严格按照程序进行。对不符合法律规定的条款进行修订或删除。

3.2 用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。

《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样, 企业用工需要签订书面劳动合同, 所不同的是, 《劳动合同法》设计了相应的约束条件, 如果不与劳动者签订书面劳动合同, 企业将为此支付高昂的用工成本。主要体现在依法向劳动者支付劳动报酬、按规定支付经济补偿, 违法辞退要支付2倍的经济补偿金等。

对策, 企业要加强劳动合同管理, 及时签订合同, 减少临时用工。在管理中采取各种强化措施, 建立内部严格的劳动合同签订纪律, 禁止或防范出现不与劳动者签订劳动合同的现象。

3.3 无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。

《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格, 新的《劳动合同法》有非常大的改变, 其立法目的就是鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同, 避免劳动合同的短期化。对比两部法律, 在《劳动合同法》模式下, 如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件, 并且想签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的, 劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同, 签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。

对策, 加强对无固定期限劳动合同的管理。 (1) 建议企业采用“3+6”的方式订立有固定期限的劳动合同, 即首次签订为期三年的劳动合同, 期满续签时再签为期六年的合同。这样既能通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力及岗位的适用程度来确定适宜的员工, 又能在员工连续工作九年及连续订立二次固定期限劳动合同后, 自行决定是否订立无固定期限的劳动合同。 (2) 对已签订无固定期限劳动合同的, 除《劳动合同法》规定外, 企业可以对劳动者进行考核, 对劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的或劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事另行安排的工作的, 可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 与其解除劳动合同。

3.4 违约金不能随便设立。

《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭, 有的可以约定违约金, 有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种:一是劳动者违反服务期约定的;二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外, 用人单位均无权再为劳动者设定违约金。对策是, 企业清理现有的违约金的规定和约定, 适用新法规定。对今后参加专业技术培训的签订协议, 约定服务期;对负有保密义务的员工签订保密协议, 约定竞业限制条款。

3.5 劳动者可走人的情形扩大。

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种, 即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类:即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。在此情况下, 企业要加强劳动合同管理, 改善劳动条件, 依法完善劳动用工制度。

3.6 裁员时要承担社会责任。

与先前的法律相比, 新法规定了企业在进行经济性裁员的要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时, 要优先留用下列人员: (1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的; (3) 家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。因此, 企业裁员时要依法进行, 注意特殊人群, 做大做强企业, 尽量减少裁员情况发生。

3.7 劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。

新法规定劳动合同期满后, 用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的, 用人单位需支付经济补偿金。另以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位也应当依法向劳动者支付经济补偿。这些规定将使企业的用工成本上升。因此, 企业要做好劳动合同的管理工作, 提高员工待遇, 减少员工的流失;尽量由员工本人提出辞职申请, 避免支付经济补偿金。

3.8 违法辞退成本成倍上升。

《劳动合同法》规定:企业违法辞退员工的, 员工有两种选择:一是要求用人单位继续履行劳动合同;二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的, 可以要求企业支付赔偿金, 赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此, 违法辞退的成本将成倍上升。对策是, 避免违法辞退人员。

3.9 劳务派遣用工风险增加。

由于规模扩张, 很多施工企业在大多数项目外聘人员使用上, 采取的是劳务派遣形式。《劳动合同法》规定, 劳务派遣单位是用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务。被派遣劳动者享有与企业的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位违反规定的, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与企业承担连带赔偿责任。劳动者的权益受到损害时, 法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样, 企业使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素, 增加风险。对策:减少劳务派遣人员用工, 如确需使用的, 需查验劳务派遣单位与被派遣者所签劳动合同是否合法, 相关手续是否齐全等。

3.1 0 劳务分包用工容易引起纠纷。

根据规定, 劳务企业要依法与农民工签订劳动合同, 劳务分包必须使用有相应资质的劳务企业, 禁止将劳务作业分包给“包工头”, 作为劳务发包人的承包企业应对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督, 并对工程上发生的劳务纠纷承担连带责任。对此, 企业要加大对劳务分包方用工的监督:不以任何理由使用不具备法人资格的劳务分包队伍;监督落实农民工工资的发放;在项目管理中, 摆正与分包方的关系, 不给分包方的管理人员及员工发放任何可能涉及身份关系的书面凭证。

3.1 1 使用外聘人员, 也需要为其办理社会保险。

《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费。现实面临的问题是, 外聘人员工作地点经常变动, 流动性大, 社保至今并未实现全国统筹, 而跨省打工是当今的普遍现实, 所以企业有反感, 农民工又不热心, 甚至很多提出不愿意缴社保。《劳动合同法》重申了国家建立健全社会保险制度的重大决策, 但考虑到社会保险制度比较复杂, 需要国家统筹安排, 应由社会保险法作出具体规定, 因此作了原则性、倡导性规定, 没有规定企业不履行相应义务所应承担的法律责任。就目前来说, 企业必须为劳动者缴纳工伤保险费。至于其他社会保险费, 企业则不是必须缴纳的。

4 结束语

此次出台的《劳动合同法》对企业约束的条款很多, 比如不签劳动合同用人单位须按月付双薪、鼓励劳动合同无固定期限、制定劳动规章制度不再完全由用人单位一方说了算等, 这些条款给施工企业带来诸多挑战。由于建筑施工企业本身具有的特点, 新法的出台给施工企业带来较大的用工风险和挑战。因此, 企业应专人研究, 在合法合规情况下运用各种手段规避风险, 比如此次《劳动合同法》所示的“无固定期劳动合同”并不意味着非要一直聘用这些员工到退休年龄, 企业在劳动者严重违反企业规章制度、严重失职营私舞弊给企业造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。如企业完全可以通过《员工奖惩办法》等规章制度, 随时解除不称职员工的合同关系。企业要针对该法特点, 依法完善用工制度, 做到企业风险的最小化, 同时又能保障劳动者的应有权益, 避免发生不必要的纠纷, 构建和谐劳动关系, 承担起企业应有的社会责任, 树立良好的企业形象。

参考文献

[1]《劳动法》.

[2]《劳动合同法》.

儿子签了“用工合同” 篇8

儿子同意这一提议，但提出了一个令我和妻子颇感意外的要求：他干家务我付钱。

片刻的犹豫，我却想到很多，面向新时代的家庭教育，不妨也学习一下发达国家的科学与民主！这样一思考，儿子这乍一听有些过分的要求也就可以接受了。

工资是我和儿子争论的焦点，他要价每顿饭1元钱，我还价5角钱。儿子嫌工钱太低，我便举例餐馆的天工，洗刷了那么多餐具才几十块钱，我们一家三口所用的餐具寥寥。最后双方各让一步，干满一日三餐给2元钱。

就这样，我和儿子签订的“家务劳动合同书”新鲜出炉了：

甲方：父亲 乙方：儿子

合同内容：暑假期间，甲方将一日三餐洗碗刷锅收拾餐具等与用餐有关的家务活承包给乙方。乙方在高标准完成作业的同时，每完成一天承包任务，甲方以现金方式付给乙方工资2元。本着权利与义务对等原则，甲方有权监督乙方工作完成情况，如不能按时完成任务，或工作质量达不到要求，可随时与乙方解除合同。如因外出用餐等原因，造成乙方无法履行合同，甲方照付工钱。乙方对劳动所得拥有绝对支配权。本合同自

订立之日起执行。

条件谈妥，合同写就，当晚我和妻子便从中受益。饭后，我和妻子一个读报一个看电视，儿子则很自觉地在厨房挥汗如雨。

起初我担心儿子做事虎头蛇尾，没想到他始终十分认真地履行合同。就这样一天天下来，我好几次见他清点自己的工钱，还说他的目标是百元大关，暑假凑不够，寒假接着干，筹划着买只新足球，省得老踢人家的。

开学了，新学期学校要交一些费用，我的心思不自觉地就瞄准了儿子的几十块钱，一副愁容诉说假期开销太大，已无力支付。果然，儿子主动开口要赞助，但特别强调是“借”而不是“捐”，日后我手头宽裕得如数归还。我当然满口应承。儿子一个暑假的打工钱，除了几张新版1元收藏外，其余全部垫付了费用。

经常听说有的孩子考进大学却没有基本的生活自理能力，家长怨声载道。其实，这都是做父母的作茧自缚。西方人常说“没有免费的午餐”，我们老家有句俗话“父母供不了一辈子”。

孩子的未来是大人无法奉陪和预知的，必须放手让孩子闯一闯，实际干一干。如果您感到无从下手，不妨也像我家一样，让孩子在节假日帮父母打打工，做些力所能及的事，也许不知不觉中，就会培养出一个独立勤奋的好孩子出来呢！

建筑施工企业用工劳动合同 篇9

甲方：安徽滨江池州路面工程有限责任公司法定代表人：陈攀

企业地址：池州市河滨花园19栋1单元201室工商注册机关: 池州市贵池区工商局乙方:身份证号:

户口所在地:省区（县）镇(街、乡)村（居委会）

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

1.劳动合同期限

本合同于年月日生效，于年月日终止。其中试用期至年月日止。

2.工作内容和工作时间

2.1 甲方招用乙方在公司主要担任岗位（工种）工作。

2.2 在不影响本岗位工作的情况下，乙方必须接受甲方临时安排的除本岗位以外的其他工作或任务。

2.3 甲方安排乙方执行不定时工作制（在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间）

3.劳动保护和劳动条件

3.1 在乙方进入公司后，被派往施工现场前，甲方应当对乙方进行三级安全教育（公司、项目部、班组），并组织对乙方学习成果的现场面试，面试不合格的不得在现场施工。甲方应当对从事机电设备操作、电气焊、土建、安装等特殊工种的乙方进行岗前培训，乙方取得相应的操作证书方可上岗。

3.2 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。乙方必须配戴齐全必要的劳动安全防护用品方可上岗作业。严禁违章作业。

3.3甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

4.工资保险待遇

4.1双方约定乙方的工资分为4个部分，即岗位工资、工龄工资、奖励工资（安全奖）、绩效工资。标准如下：

岗位工资：元/年（基本工作能力及岗位的重要程度）；工龄工资：元/年（从2012年起算，在本企业每干一年增加1000元）；

奖励工资（安全奖）：2000元/年（全年发生一起责任安全事故，且经济损失在500元及以上的，即扣除全年奖励工资，损失500元以下的，按实扣除奖励工资）；

绩效工资：0-3000元/年，根据个人出勤情况、工作态度、工作效果确定。甲方应在每年年底以前以货币形式计发乙方的全部工资，并由乙方签字确认。

4.2 乙方若是新招聘人员，实习期工资及实习期满后的工资由甲乙双方届时商定。

4.3 甲乙双方对工资支付的其他约定：

甲方在支付给乙方的基本工资部分中包含应为乙方支付的养老保险、工伤保险和医疗保险费用，由乙方自行办理上述各种保险并支付。

5.劳动纪律和劳动合同的解除的5.1 乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。如有违反，须接受本合同及公司相关规章制度规定的处罚，制度面前人人平等。

5.2 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同；

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的或录用后被证明不能胜任本职工作的，以及不能完全履行本职岗位职责的；

（二）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（三）严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定及施工质量管理规定的；

（四）被依法追究刑事责任的。

5.3 乙方解除本合同，应当提前30日，以书面形式通知甲方，不得擅自离职。

6.当事人约定的其他内容

6.1 乙方违法解除劳动合同，给甲方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

6.2 甲乙双方约定的其他内容：

7.劳动争议处理及其他

7.1 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请促裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向贵池区人民法院起诉。

7.2 甲方依法制定的规章制度作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

7.3 本合同未尽事宜或与国家、安徽省规定相悖的，按照有关规定执行。

7.4 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。自双方签字盖章之日起生效。

甲方（公章）：乙方（签字或盖章）：

法定代表人或委托代理人：

（签字或盖章）

简单的企业用工合同 篇10

这份稿子是给偶领导（人力资源部经理）准备的，他过两天要在公司领导班子会议上作重点汇报，所以有些内容针对我们公司的，不具有普遍性。第一次在沙龙上发长文章，算是抛砖引玉，肯定有理解不到位和想当然的地方，希望大家多多讨论指证，办法就是在不断探讨过程中想出来的。

《劳动合同法》给企业用工带来的影响

一、对企业用工带来的主要挑战

1、劳动关系的长期化和稳定化。

订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。

这直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同（另一种可能是，针对中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工）。

2、对员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节。

这也是为之后“在试用期间被证明不符合录用条件的；”或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”从而解除合同做必要的准备。

3、试用期规范更明确

（1）试用期薪资标准不能过低：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（2）试用期期限较之前缩短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（4）试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：最经济的固定期限合同是3年设定6个月试用期。）

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，促进企业内部民主协商机制

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

与之前的《劳动法》明显区别合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同了，而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。

自此，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业也不能裁减他们。让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”。

9、工会作用得到的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

二、对企业相对有利的变化

1、明确提出：试用期员工辞职需提前3天；

2、扩大了企业裁员的范畴，降低了要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；

3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；企业可以单方面解除合同；

4、明确用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；

5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；

6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。

三、劳务派遣的使用

1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；同时在与劳务派遣公司签订派遣协议时需尽可能明确双方各自应承担的用工责任。

2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。

4、明确提出用工单位的“退回机制”：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险。

四、过渡阶段必须考虑的问题

1、过渡期为从现在起到2007年底。

2、本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

有固定期限的合同继续履行，没有问题；唯一的问题是1995年已经签订的无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同，理论上说重新签订合同对他们更有利，至少《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个需要考虑的问题。

3、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下期限与十年工龄相对接。

4、本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

对我们公司而言这个不是问题。

5、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应

当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

没什么回旋的余地，也不需要考虑什么准备。

6、必须考虑以下问题：

（1）原有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，令企业掌握更多主动的一个模式，但是原有的劳动合同和上岗合同必须重新修订，下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。

（2）新进员工的有固定期限合同的期限如何设计，初步想法：3＋5，争取更多的试用期时间，并在3年的时候有再选择机会。

（3）需要考虑重新与劳务派遣公司签订合作协议。

（4）整理并修订公司内部规章，确保与《劳动合同法》相一致。