人力资源效能指标分析

人力资源效能指标分析（共7篇）

人力资源效能指标分析 篇1

【摘 要】劳动密集型企业人力资源管理效能一直以来为学术界所关注，本文以劳动密集型企业的代表经济性酒店为例，对劳动密集型企业人力资源的管理效能进行分析。本文分析了经济型酒店员工流失现象，探究员工流失原因及应对措施，旨在提高经济型酒店人力资源管理效能，减少人才流失，进而促进包括经济型酒店在内的劳动密集型企业长期稳定发展。

【关键词】经济型酒店；员工高流失率；人力资源管理

一、正确认识发展劳动密集型产业的重要性

（一）我国基本国情的客观要求

我国农村剩余劳动力多，且素质较低，而资金、技术等要素相对稀缺，这是我国现阶段经济发展面临的基本国情。目如果不采取措施，农村剩余劳动力多就是“包袱”，但若合理利用就会成为“财富”。如果立足于“劳动力成本低”这一基本国情和比较优势，来吸收资本、引进技术、换取其他资源，发展劳动密集型产业，就能够为大量的农村剩余劳动力找到出路，促进农业乃至整个国民经济的持续发展，保持农村社会长期稳定。

（二）解决我国日益扩大的就业压力的需要

我国有着丰富的劳动力资源，这一方面为各区域经济的发展提供了充足的劳动力保障，另一方面也使我国面临着巨大的就业压力。有专家预测，随着中国入世，仅中国汽车行业的劳动力数量就将减少49.8万人，加上其他行业劳动力数量的减少，给我国的就业形势提出了严峻的挑战。要合理妥善地解决下岗失业人员的再就业和生活问题，就产业选择而言，劳动密集型产业的功效大大高于技术密集型和资本密集型产业。据测算每一单位固定资本所吸纳的劳动力数量，劳动密集型轻纺部门是资本密集型的重工业部门的2.5倍。因此，要解决日益突出的就业问题，保持经济的可持续发展和社会稳定，我国及各区域在产业选择过程中，就必须把劳动密集型产业摆在应有的位置。

（三）我国实现产业转型升级的必然过程

当前，伴随着三次产业结构调整的日益深化，第三产业占比不断提升，特别是新兴服务业态的迅猛增长，不断为我国经济的转型发展注入着强劲动力。同时，生产力和生产水平的提高越来越依靠人力资源整体实力的提高，“人”这一生产要素在经济发展中的重要地位愈发凸显，而劳动密集型产业作为“人”的重要聚集产业，在我国经济转型升级、调速换档的关键时期必将起到重要作用，如何确保行业发展尽可能实现可知、可控、可持续，打造新常态下经济增长的新引擎，从而带动三次产业协同增长，对于助推稳增长、转方式、调结构，促进经济社会全面健康发展有着非常重要的意义和价值。

二、劳动密集型企业人力资源管理现状

劳动密集型企业（labour―intensive enterprises）是指生产需要大量的劳动力，即产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发支出相比所占比重大的企业；广义上指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。一般认为，餐饮娱乐、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。

劳动密集型企业可以容纳较多职工，行业门槛和企业运营成本也相对较低。但是，如果人力资源管理不当，这些优势同样可以转化为劣势。依赖劳动密集型产业可以解决一部分就业问题，但在解决的同时，如果企业一味地依赖劳动力，没有真正提高生产效率，没有按照市场经济规律运行，这样可能使单位劳动生产率趋于更低，不利于提高市场份额和实现企业的永续经营。另外，由于我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高；从动态上讲，劳动密集型企业人力资源体制不健全，各种管理机制缺乏激励性等，这就使得人力资源流动现象普遍成为一个不争的事实。因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。

三、经济型酒店人力资源管理现状分析

作为劳动密集型企业的经济型酒店面临着高流失率问题的困扰，人力成本随之增加，经济型酒店若想在同行业竞争中崭露头角，必须降低人力成本。正常的人员流动率一般应该在5%-10%左右。但是根据调查数据显示，国内的酒店业人员流动率很高，平均流动率为25.74%。酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%的酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%-30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。由于我国经济型酒店发展历程较短，对酒店员工缺乏长远的规划及建立长效的培训、激励机制，使得员工高流失率的问题表现得更为突出。

因此，了解经济型酒店员工流动现状，分析当前酒店业人才流失的原因，提出解决人力资源管理问题的对策，对于我国经济型酒店业的发展将大有裨益。

四、经济型酒店员工高流失率的原因分析

（一）员工自身原因

1.员工个人特征。研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作。而且，经济型酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的一个因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。由于经济型酒店工作内容繁琐，而且大多仅提供入住服务，这样除了前台员工以外，经济型酒店其他一线员工面对客人的机会较少，这样对于活泼、健谈等个性较为鲜明的员工来说是无法忍受的。

2.员工受传统思想观念的影响。我国经济型酒店的一些员工受传统思想观念的影响比较深，认为自己所从事的服务工作是服务别人、低人一等的。因而，一旦有机会，他们就会尽其所能到其他行业中工作。再加上目前社会上的就业面更为广泛，具有众多技能的高素质经济型酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

（二）酒店方面原因

1.薪酬体系和福利不够合理。首先，当前经济型酒店行业的酬薪相对较低，特别是一线工作人员。促使经济型酒店员工频频流动的原因中，待遇问题是最主要的，经过调查发现，多数酒店普通员工工资在1500-2000元水平，很难让年轻人满意；而且随着其他行业的迅猛发展以及整个酒店业竞争的日趋激烈，运营成本增加、效益下滑，奖金等福利也很不稳定，并且相对其他行业来说偏低。其次，经济型酒店现在普遍要求员工“一岗多能”。“一岗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面，“一岗多能”为经济型酒店缩减人员编制提供了途径，降低了酒店经营成本，也为锻炼员工能力、培养合格的经济型酒店管理人员创造了条件；但在另一方面，“一岗多能”导致的结果就是要求多样性的工作职责、高强度的劳动量和员工更高的胜任能力，使得岗位的价值量提高，当然员工所期望的劳动报酬也就在无形中被提高。经调查，经济型酒店的员工对薪酬福利的满意度很低，连续三年只有近一半的员工对薪酬福利表示满意，连续三年有七成多的员工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平无法满足员工的需求，长此以往，这必然会造成经济型酒店员工的高流失率。

2.缺乏对员工的长期职业发展规划。据调查，许多经济型酒店宁愿高薪诱使其他经济型酒店管理者和员工跳槽，而忽略自身现有人力资源的开发、培养和使用，这种情况不仅会造成自身酒店人力资源成本增加，长此以往，经济型酒店之间这种人力资源的恶性竞争，会使其经营成本普遍增加。从经济型酒店的长期发展来说，需要对管理型人才、专业技术人才以及基层员工进行职业生涯规划以留住人才。然而被外来跳槽员工堵住上升通道的本店员工则认为经济型酒店不尊重其工作，不重视其才能，更不尊重其独立人格，也纷纷跳槽而去。

3.激励机制不合理。目前，经济型酒店的竞争重心已经从物质资本转向人力资本，经济型酒店的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。然而人力资本作用的发挥取决于激励安排。但是我国经济型酒店业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现：经济激励为主，忽略精神激励；加强了短期激励，然而长期激励不足；强调普遍激励而忽视了特殊激励；激励机制和约束机制不对称，不能使两者有的放矢地进行。

五、提高员工稳定性的对策

（一）规范招聘程序并建立内部晋升机制

招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店获得最合适的人才，这里所谓合适的人才，指的是与酒店的需求相匹配的员工。这就要求人力资源部门在招聘过程中严把招聘关，按照岗位的不同特点选择适合本岗位的员工。比如，餐饮部就需要员工有较强的沟通能力和良好的形象礼仪修养。另外，经济型酒店过于注重外聘，而忽视内部晋升，应将外聘与内聘结合起来，设计一系列内部晋升梯队，使不论是基层员工、技术层还是基层管理人员甚至中高层管理人员都有适合自己的内部晋升系统，使之看到自己在本企业的发展前景，从而降低高流失率。

（二）加强酒店企业文化建设

酒店文化是愿景的具体化，是酒店长期建设中形成的核心价值观的表现。酒店文化建设应该包含两个关键元素：一是以员工为本。经济型酒店应采用非强制性管理方式，利用企业文化培养员工信仰，培养员工向心力、凝聚力及归属感。二是富有本企业特色。经济型酒店要结合本企业的实际，建设能激励本企业员工的、有一定创造性的、具有自己特色的企业文化。根据经济型酒店共同价值与企业文化理念相结合进行人性化、个性化管理，以尊重员工人格与尊严为前提，充分考虑员工感受，提高员工的自豪感和主人翁感。

（三）明确员工职业规划

经济型酒店应该根据酒店发展需要，为员工制定合理的职业规划，使员工个人发展与企业发展相结合起来。合理的职业规划不仅有利于激发员工潜能，更能提高员工自身技能和服务意识、态度等专业水平，进而提高员工的忠诚度，降低员工流失率。经济型酒店为了节约运营成本，一人多岗已比较普通，因此应加强员工的职业规划，对其进行合理引导，帮助员工做好职业规划，充分开发员工的潜能，让员工在酒店里感受到“家”的温暖，看到自己的发展前景。而且，员工的发展规划要结合企业发展战略来进行。脱离了酒店发展战略的员工职业规划是不现实的，也是无法实现的。

（四）完善人才培养及培训制度以提升整体员工素质水平

员工的培训和教育是酒店人力资源管理的一项重要的工作，这项投资也是一项最重要和最主要的投资。一方面，对于基层管理人员及中高层管理人员，可通过与部分院校联合培养或建立自己一套培训系统，强化经济型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定标准化流程。只有统一标准，才能使员工的服务规范化，而且以标准化为基础的个性化服务，能让客人感受到回到“家”的感觉，这就需要建立一套完善的培训制度培训为员工进行了人力资本投资，所以，培训和教育既是提高酒店员工技能的重要手段，也是酒店福利的一种形式，对于留住员工发挥着重大的作用。

（五）建立完善的绩效管理体系并进行绩效薪酬管理

经济型酒店应该做到员工管理事前有绩效计划、事中有绩效考核、事后有绩效面谈。绩效考核应该根据酒店实际工作科学设定考核标准和指标，考评者应接受考核培训，做到指标设计公正、考核过程公正和考核结果公正。在考核过程中尽量减少主观考评法的使用。在考核方法使用上，根据经济型酒店工作的性质、任务和要求采取恰当的考评方法。如等级评定法、考核清单法、配对比较法等。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度。根据管理岗、技术岗和操作岗等岗位工作特点和激励侧重点不同，设计不同的薪酬结构，确定固定薪酬和可变薪酬的比重，使薪酬能够与福利相互配合，更能提高经济型酒店的效率以及体现相对公平。与薪酬偏重效率不同，福利更应体现公平，因此，酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上，贯彻低差异、高保障的原则，增强员工对薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激励机制和社会保障制度

经济酒店中激励机制大多不完善。在激励过程中，运用融物质激励和精神激励为一体的灵活激励机制，提高激励效果。完善的激励机制不仅需要物质激励，更重要的是精神激励。首先，物质激励，如满意薪酬是经济型酒店吸引人才并留住人才、充分调动员工积极性、最大化发挥人力资源价值的主要力量之一。其次，精神激励，如科学合理晋升机制，将员工个人利益与酒店整体利益相结合起来，让员工参与经营管理及利润分配，确定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠诚度。再次，经济型酒店也应该建立完善的社会保障体系，为员工解决后顾之优，减少员工的流失。

（七）规范离职管理

按照规范的离职程序，由人力资源部管理人员与离职员工面谈。面谈应在员工提出离职后尽快进行，人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息，避免因员工放弃离职而影响其他员工的工作激情，确保酒店工作能够继续开展。而且规范离职管理，一方面能让员工感受到酒店对他们的重视和酒店希望挽留他们的决心，使其看到酒店珍惜人才的诚意，从而慎重考虑自己的离职决定，降低整体离职率；另一方面，能通过离职面谈了解到员工离职的真正动因，了解到企业管理存在的问题和弊端，从而采取相应的措施，以降低酒店人员流失率，从而有利于企业不断完善自我，获得更好的发展。

【参考文献】

人力资源效能指标分析 篇2

关键词：人力资源计分卡,人力资源管理效能,指标体系

1 人力资源管理效能评价模型框架设计

人力资源效能计分卡吸取和继承了平衡计分卡综合把握、监控和考评管理的优点, 并将其细化到具体的人力资源管理职能领域。人力资源效能计分卡将系统评价观念运用于企业的人力资源管理评价过程中, 以人力资源管理效能最大化为中心, 来表达组织的人力资源管理战略、人力资源管理运营、人力资源管理客户和财务之间如何构成一个有机体, 其具体框架参见图1。这一方法有效地将人力资源管理效能从财务角度和非财务角度进行评价和考量, 并建立起目标和执行过程中的关联, 方便组织及时发现和监控人力资源管理过程中出现的问题和弊端。

人力资源计分卡关联关系。人力资源效能计分卡不仅仅是一个绩效考核的工具, 而且是一个完整的人力资源管理系统, 将企业各个方面的资源和业务内容囊括其中。将人力资源战略、人力资源运营、客户和财务四个层面的各项业务操作有机的融合、关联在一起。

人力资源管理效能计分卡的第一部分是组织人力资源战略的制定, 从人力资源匹配战略、个体成长战略、组织发展战略三个方面进行战略管理。

第二部分是人力资源管理运营层面。人力资源战略制定后, 是否能够实现企业的管理效能最大化在于企业对战略的执行。人力资源匹配战略的实施借助于企业人力资源绩效考核管理、人力资源招聘与甄选管理以及人力资源的供需管理三个主体运营活动;个体成长战略的实施借助于人力资源薪酬与福利管理、人力资源的培训与职业开发以及员工关系管理三个主体活动;组织发展战略的实施借助于企业战略人力资源规划、职位分析和工作设计两个主体活动。

第三部分是客户层面, 即企业人力资源管理活动的服务对象。就日常人力资源管理活动而言, 其对象主要包括组织内部的全体员工和组织内部的各个职能部门, 如生产部门、物流部门、会计部门等。就组织管理活动的最终服务对象而言, 人力资源管理活动的客户还应包括外部顾客。基于此, 人力资源管理效能的最终评价的客户层面应从员工满意、职能部门满意和外部顾客满意三个角度进行评价。

第四部分是财务层面。财务层面能够帮助企业从成本和收益角度来衡量企业人力资源管理的功效和对企业发展的贡献, 主要包含人力资源收益最大化、人力资源成本最小化和企业价值最大化三个方面, 这三方面的成功实现为企业人力资源管理效能最大化提供了前提保证。

2 人力资源计分卡的指标设计

2.1 财务层的核心思想和指标

财务指标能提供可计量经济后果的整体性轮廓, 能反映企业的人力资源战略、人力资源管理操作、员工业绩对净利润的提高是否具有帮助。财务指标有效的控制了企业人力资源管理过程中的支出和产出, 从量的角度衡量人力资源管理的科学性和有效性。企业的人力资源管理, 其目的是实现人力资源成本的最小化和人力资源收益的最大化, 两方面共同作用促进了企业价值最大化的实现, 从而实现了企业经营的终期目标。基于此, 人力资源计分卡财务指标从企业价值最大化、人力资源收益、人力资源成本三个二级指标出发, 有针对性的选择三级指标。

2.2 客户层的核心思想和评价指标

在客户层的评价中, 以满意度作为切入点, 探讨员工、职能部门和顾客对于人力资源管理的整体满意程度, 其中员工满意度和职能部门满意度是对组织人力资源管理水平的直接评价, 顾客满意度是通过顾客对组织产品或服务的满意水平而对组织人力资源管理水平的间接评价。通常, 客户层的评价依托组织开展的员工满意度问卷调查、职能部门满意度调查和顾客满意度问卷调查的结果。

2.3 运营层的核心思想和指标

人力资源效能计分卡的运营层与组织的人力资源管理职能紧密结合在一起。从整体来看, 企业因物质资源和人力资源相对有限, 人力资源部门需要将有限的资源在组织的各业务单位和职能部门间进行有效配置, 从而实现人力资源管理的高效率和高效能。人力资源运营层的评价主要体现在其招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利管理等各项职能活动的开展。

企业人力资源运营层评价指标的选择和确定以企业的人力资源管理战略为出发点, 以人力资源管理职能活动为划分依据, 综合考虑定性评价指标和定量评价指标。通常情况下, 企业根据具体的执行方案, 从时间、数量、质量和成本角度应选取不同的考核指标, 只有这样才能保证企业每项运营措施才能有据可依。

2.4 人力资源管理战略层的核心思想和指标

人力资源战略层是组织人力资源管理的基础层面。企业以组织未来的发展战略和愿景为参照, 结合内部人力资源管理的特点, 制定出有助于提升员工满意度、职能部门满意度和顾客满意度的人力资源管理战略。基于人力资源管理的职能, 本文提出人力资源匹配、员工个体成长和组织发展三方面的人力资源战略目标, 并以此为基础设计相应的人力资源管理效能的评价指标。

3 人力资源管理效能评价的实施

实施人力资源计分卡对人力资源管理效能进行评价时, 应采用系统的发展计划, 鼓励全员参与, 将自上而下的单向评价转化为全员评价。

3.1 企业高层管理者的全力支持

基于人力资源计分卡的人力资源管理效能的评价需要以领导层的积极参与和支持为保障, 只有这样才能保证在各种困难面前不半途而废, 并且获得顺利推行。对人力资源管理效能的评价以人力资源管理部门为主, 各职能部门辅助, 借助高管访谈、问卷调查等多种形式, 其评价指标体系涉及到组织的发展战略、人力资源的职能运营以及组织的财务目标等方方面面, 是一个复杂的系统, 需要有强大的执行力推动其展开。

3.2 将人力资源计分卡固化在日常人力资源管理过程中

人力资源计分卡的评价最初是通过项目的形式进行的, 伴随评价活动的结束, 人力资源管理活动仍应将其固化为企业的人力资源管理过程中。一方面, 企业应将人力资源计分卡变为每月、每季或每年必须实施的管理工作, 形成规范化的管理流程和操作规范。另一方面, 企业的每一位人力资源管理人员都必须明白企业的愿景是什么, 人力资源战略是什么, 并主动的将人力资源计分卡管理融合到日常的工作中。

3.3 企业内部充分的交流和沟通

人力资源管理效能的评价需要企业和员工共同参与评判, 需要企业内部自上而下和自下而上的充分交流和沟通。一方面, 企业通过员工访谈、问卷调查、邮件等方式, 了解高层管理者、各职能部门、全体员工对于人力资源管理工作的整体评价。另一方面, 组织各职能部门、全体员工也可通过多途径、多渠道的交流和沟通, 对人力资源管理工作提出意见和建议, 从而形成组织内部信息的有效交流和沟通, 提升组织的人力资源管理的整体效能。

参考文献

人力资源效能指标分析 篇3

关键词：人力资源管理；指标体系；管理效能

经济全球化、科技全球化、贸易自由化是造成现代企业竞争愈演愈烈的主要原因。为了能够在竞争中获得生存空间，企业必须要加强绩效管理，而绩效管理又与人力资源管理效能评价有着密不可分的关系。人力资源是企业动态竞争的源泉，直接决定了企业的发展和生存。

1.人力资源管理效能评价指标体系的相关观点

人力资源管理是指企业有明确的目标，对人员进行合理分配的过程。经过学者长时间潜心研究，发现人力资源效能评价指标体系主要包括三级指标。一级指标是基层的指标，包括技能、效率、效益三项指标，这三项指标又各自包含了另外两个二级指标。比如，效率指标包括企业的生产和执行效率；技能指标包括管理者的管理技能和员工的专业技能；效益指标包括财务效益和市场效益。而二级指标下包括了三级指标，这些指标也是企业不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的组织、计划、领导能力；生产效率包括劳动生产率、技术推广率；市场效益包括市场占有率、顾客满意度、顾客忠诚度。

2.人力资源管理效能评价指标体系的建立

2.1战略性导向

战略性的效能评价是指将人力资源管理的理论与实际相结合，形成相互促进协调的作用。人力资源管理效能评价指标体系需建立战略性的目标。这些目标包括人力资源发展、人力资源规划、团队合作能力等。设立战略性导向的目的在于将人力资源管理与企业战略完全契合。人力资源管理政策需要员工与管理者的共同参与，和企业的层级结构和功能性政策相吻合。

2.2过程性导向

人力资源管理效能评价指标需要有技术性的目标。包括保护人力资源、开发人力资源、回报人力资源等评价指标。这些指标能够充分反映人力资源管理的效率和执行情况。员工能够领悟到组织积极向上的核心精神，让管理效能起到显而易见的作用，从而让工作效率达到最大化。

2.3协调性导向

人力资源管理需要与内外部环境相协调，是人力资源管理发展中一直要考虑的因素。内部协调是人力资源管理者中专业人员和一线人员的相互协调，同时也是各个职能之间的相互协调。

2.4结果性导向

人力资源管理的良好结果有两个方面。其一，员工工作满意度和工作质量的提高。其二，组织的生产效率和竞争能力的提高。

3.构建人力资源管理效能评价指标的意义

3.1有利于发挥企业的竞争优势

在这个经济知识飞速发展的时代，企业需要提高自身的核心竞争力，以素质高、技术全、知识新为目标，不断地完善自身。全球的竞争趋势由经济竞争逐渐变为人才竞争，建立合理的人力资源管理效能评价指标能够在最大程度上提高员工素质 ，同时也提高企业竞争能力。企业应意识到加大人力资源开发和提高员工技能的重要性，为企业的发展做准备，为提高管理水平打下基础。评价指标也提高了员工的工作热情和工作动力，从而为企业创造利益，推动企业发展。

3.2有利于制定整体人力资源发展战略

有效合理的整体人力资源发展战略能够帮助企业在人才竞争的时代中获得优势。21世纪，无论是企业的信息技术发展，还是企业的变革，都需要有专业知识的人才，效能评价指标的建立有助于企业指定人力资源发展战略，主要体现着人才的培训和选拔两个方面。

3.3有利于实现资源合理配置

人力资源管理效能评价指标能够客观公正的评价，及时纠正企业在决策上的偏差，从而避免相关资源的浪费，在一定程度上减少了决策失误带来的风险。除此之外，合理的评价指标能够有效地评价人力资源管理，让有助于提高组织绩效的人迅速被赏识，实现“低投入高回报”的目标，有效的实施人力资源活动。

3.4有利于引导管理者的管理行为

人力资源管理效能评价指标有助于清晰地认识到企业费用的消耗情况以及在人力资源管理上的投入状况，让企业深刻意识到人力资源管理的重要性。人力资源管理效能评价是企业调整决策和有效增加投入的依据，能够改善员工的态度，提高职业技能。有针对性的发展计划在企业成长阶段是十分重要的，而计划的制定离不开人力资源管理效能评价。此外，管理者根据效能评价所反映的情况可以制定相对应的措施，从而为企业的发展带来利润。

4.人力资源管理效能评价指标的基本框架

人力资源管理效能评价的基础是建立具有科学性的评价指标体系，这是促进企业发展的关键。在发展过程中，制定有效的发展规划和确立相应的目标能够让企业保持稳定的发展速度。建立人力资源管理效能评价指标的框架必须要考虑员工技能效能、人力资源管理质量效能、人力资源管理效益这四个方面。人力资源管理效能评价指标的框架中各个因素是相互影响、相互制约并相互依赖的。经济效益是人力资源发展中的基础，能够保证人力资源管理活动有效地实施。员工技能效能是人力资源管理质量效能和人力资源管理质量效能的前提，员工技能效能同时影响着这两个因素。

结束语：人力资源管理系统受各种各样的主客观因素制约变得复杂庞大，这一点主要体现在模型的建立、实证分析等方面上。人力资源管理是企业进行创新、改革的基础，是提高竞争力的关键，更是企业发展的引导因素。在竞争激烈的环境中，企业要意识到人力资源管理效能评价体系指标的重要性，加强人力资源管理。

参考文献：

[1]李浩.企业战略人力资源管理效能评价指标体系的构建[J]. 经济导刊. 2011（10）：70

[2]李剑星等. 我国企业文化与人力资源管理的互动[J]. 管理学家.2011（10）：157

[3]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学；2012：12-16

人力资源效能指标分析 篇4

21世纪是经济全球化发展的全新时代，我国所面临的竞争环境也发生了巨大的转变。在传统市场竞争环境中，我国国内的企业仅需要面对来自国内的竞争对手，而到了现代市场竞争环境中时，我国国内的企业不仅需要面对国内竞争对手的压力，还需要面对来自国际上的竞争对手。因此，这也在某种程度上促进了我国企业管理工作的发展，同时推动了我国人力资源管理模式的发展，促使我国相关工作者进行不断的创新，寻找全新的思路来应对日益激烈的挑战。

结合现代市场经济的快速发展，相关研究者提出，如果想要在当下的环境中不断提升企业的竞争能力，就必须对企业的人力资源施行合理化、科学化的管理工作，这样可以提升企业整体的组织绩效，人力资源的管理工作效果与企业在未来发展过程中各项战略的实现有着密不可分的关系。研究者认为，目前的人力资源有着很多的特性，例如稀缺性、不可复制性以及灵活性等，这些特性都决定了人力资源管理工作的方向，在实际管理过程中，相关管理者必须对人力资源的这些特性进行了解，并针对于这些特性为企业制定相关的管理措施。而对于人力资源管理部门对于企业人力资源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大类测量标准，分别是企业人力资源的外部配比度、企业内部员工之间的关系、人力资源本身的效能。其中企业人自力资源外部的配比度主要就是对企业在实际运营过程中，人力资源所起到的执行能力、组织能力以及应对能力等多方面能力的表现，其主要强调人力资源与企业发展策略之间的关系。企业内部员工之间的关系指的是员工对于企业的忠诚程度，也就是在实际工作过程中，员工所能够为企业带来的效益，员工本身的职业素养培养效果，同时还包括员工对于企业文化的认可度。而人力资源本身的效能也是评价人力资源管理部门工作效能的重要评价标准，其内容较多，囊括了员工在企业运营过程中的全部工作绩效，属于一类综合性评价数据。

循证决策的理论是在20世纪80年代提出的，其主要是以当时已经被大众所关注的循证理论为基础，其早期被应用在教学领域、犯罪学领域、法学领域、医学领域等多个方面，在近代时才被应用在人力资源管理工作上，并极大程度地提高了人力资源管理部门的效能，因此部分研究者认为应该将这一理论在人力资源管理工作中进行推广。传统的人力资源管理工作仅能够对我国以往的企业人力资源进行管理，在面对时下日趋复杂的人力资源竞争环境下，传统的管理理念已经无法满足现代企业的需求。因此，为了更好地应对现代日益复杂的竞争环境，就应该不断对企业的管理模式进行改革，进而提升企业自身的管理能力和对风险的预判能力，稳定企业的发展。循证决策一般是以证据作为讨论的核心，其主要包括研究证据观、个体经验证据结合观以及多重证据观所组成。

其中研究证据管主要就是管理在对人力资源进行管理的过程中，其完全依据与科学化的管理证据来开展相关工作，并不会因个人主观判断和工作经验而产生变化，这种管理方法是完全理性化的管理模式。个人经验证据结合观是将人力资源管理者多年的工作经验和科学化的证据相结合进行的管理工作，这种管理模式能够实现个人主观意识和科学证据的结合，但是由于这种管理模式下，需要相关管理者自行对各类证据进行主观判断，因此对于部分个人经验较少的管理人员相对不适用。多重证据观则指的是在按照科学化证据观的基础上，为人力资源管理者和提供帮助管理者对人力资源进行管理时的经验、证据等进行判断的综合性数据，这类管理理念能够实现管理者对管理决策的综合性考虑，并且根据相关证据因素的变化而进行调整，大大提高了人力资源管理工作的灵活性。其要求相关管理者必须在得到4种以上的相关证据下才能够进行判断，相对于前两种证据观，这种方法具有更好的全面性。

在以往的研究过程中，针对于循证决策理论与人力资源管理效能之间关系的研究较少，仅在近几年中才对其进行了系统性的研究。相关研究结果显示，由于循证决策理论本身具有的特殊性，其对于在工作过程中的相关证据的更新有着较大的重视度，并以此作为工作的重点，这样能够较大程度地帮助企业获得外部人力资源的支持，进而能够实现企业发展的战略目标，进而提升企业的整体管理效能。同时相关研究者还提出了决策承诺理论，即是接受决策并将其付诸实践的工作者对于该项决策施行的效果，同时也可以表现企业对于该项决策在施行过程中的支持力度。由此可见，想要提高企业人力资源的循证决策效能，首先就需要提升执行者的决策承诺效果，其三者之间具有着相辅相成的关系。

决策承诺在实际工作施行过程中一般会遇到各种各样的问题，首先，员工对于新变革的决策本身就具有着一定的抵触心理，这使得新决策在施行的过程中难免会造成干扰，使得决策的承诺效果大打折扣，其后的发展过程中，执行者可能会看到决策有利于自身发展的一面，因此增加了决策承诺效果，该项决策才能够真正得以实施。其次，现代的市场经济发展较快，市场竞争也日趋激烈，人力资源部门在对相关决策施行的过程中，一个细小的失误或延误都可能会对决策承诺的效果造成一定的影响，因此在决策执行过程中一定要提高决策承诺效果。第三，企业所进行的各类决策之间都具有着一定的内在联系，在对于一项决策执行的过程中出现承诺较低的情况，则可能会导致其后一系列的决策执行出现障碍，并且会对整个企业的发展带来较大的影响。

二者之间的关系

根据研究显示，人力资源循证决策和人力资源管理效能具有着正相关关系，从二者的基本理论上来看，人力资源循证决策就是强调以证据作为管理人力资源的依据，并指导相关员工对企业的决策进行执行。而人力资源管理效能也就是人力资源部门对于人力资源管理工作的开展效果，对于企业决策的完成效果。由此可见，如果人资资源循证决策模式能够在企业内部合理的开展，其所达到的效果即是人力资源管理效能的提高，也就可能提升企业在市场竞争中的核心竞争力。

人力资源循证决策如何影响人力资源管理效能

在企业开展实际工作的过程中，企业的人力资源对于企业管理者决策的执行能力也就反映了企业整体的人力资源管理效能。而为了提升企业人力资源管理的效能，就必须要将人力资源循证决策落到实处。首先，人力资源管理部门的人员必须要提高对于循证决策理论的认知，并且提高管理人员自身的素质，将这一理论落到实处。其次，企业的管理者也应该对人力资源管理部门提供相应的支持，多为其提供人力资源管理的相关证据，并同时保证企业人力资源的供给量，给人力资源管理部门充分的筛选空间。第三，强化员工对于决策承诺理论的重视度，在开展工作的过程中，对于企业的决策要做到最优化执行，不能够出现消极怠工的行为，尽最大可能避免个人因素个企业整体决策承诺带来影响。

人力资源效能指标分析 篇5

加强机关效能建设的主要目的就是提升工作服务质量、提高工作效率。今后机关效能建设工作着眼点应是以服务社会经济发展为中心，以“完善体制、提高素质”为重点，全面实施定位提效、素质提效、机制提效、服务提效四项工程，以达到提升工作质量、提高工作效率的目的。

一、定位提效

近

年来，随着改革开放的不断深化和市场经济体制日趋完善，我国工业化、城市化、现代化进程高速运转，国土资源部门的地位越来越重要，国土资源对社会经济发展的支撑保障作用日益突出。如何适应新形势、新任务的要求，在工作中定好位尤为关键，工作定位准确、方法措施得当，工作质量、效率才能平衡提升。如何定位，应抓好以下几点：一是搞好形势政策教育。紧密联系现阶段的根本任务，进一步加强形势政策教育，使全体同志学会正确地观察和分析形势，全面准确地理解党的路线、方针和政策，胸怀大局，坚定树立为国土事业发展无私奉献的责任感和事业心。二是有针对性地开展思想工作。围绕关心的热点和难点问题，开展爱岗敬业教育，增强干部对事业的责任感，大力倡导艰苦奋斗的精神，深入开展党规党法教育，落实上级廉政建设的有关规定，筑牢思想道德防线。三是抓好自身职能的转型。过去在计划经济体制的影响下，机关部门的职能只注重管理，服务的职能不突出。目前，在市场经济规则的要求下，特别是入世后与国际接轨，我们政府部门要转变职能，实现由过去只注重管理型向既要有管理、又要有服务型的转变。总之，在全力抓好以上工作的同时，要坚定不移地坚持在全局中定位，在大局下行动的全局观念，以全面、协调、可持续的发展观为指导，识大体、顾大局、谋大事，着眼于经济建设全局和长远利益，妥善处理好保护资源和保障发展的关系，工作定位才能逐步到位。

二、素质提效

作为能动因素的机关工作人员，在机关效能建设中起关键作用。只有不断提高干部队伍整体素质，才能更好地履行国土资源管理职责，机关效能才能提升。完善体制、提高素质，归根到底就是提高干部队伍的依法管理、协调沟通和自我约束的“三种能力”，更好地服务经济社会发展大局。从总体上看，机关干部队伍是有战斗力的，干部职工素质是比较高的。但是，面对国土资源管理新形势、新定位、新要求，干部队伍的精神面貌和工作状态还有很多不适应的地方，行政能力还不够强，这当中既有认识上的原因，也有体制和管理上的原因，需要不断采取措施，着力解决。主要从以下几点入手：一是加强干部队伍的业务培训和教育。近几年，由于国土资源体制几次大的调整，机构变动较大，地矿并入，规划分出，海洋并入等，造成了机关人员结构复杂，素质参差不齐。加强教育培训，缩短新老同志的磨合期，进一步提高政策与业务素质是首要任务，在认真组织政治、业务知识学习的基础上，积极聘请专家举办培训班、专业知识讲座，同时分批次选派人员积极参加省、市、县举办的各类活动，拓宽知识面，拓展工作思路，使每一个人都尽快从过去的“单打一”向“复合型”转变。二是树立良好的学以致用、理论联系实际的学风，选拔工作尖子。积极引导干部职工注重业务知识更新，促进知识向工作能力的转化。围绕工作实践中遇到的重点、难点问题，作为重点学习研究内容，优化思维方式，改变思维定势，带着问题学习，以学习者和研究者的姿态进入工作，实现工作与学习的统一，学习与工作的良好互动。在此基础上，围绕增强机关干部的综合分析能力、创新思维能力、依法行政能力和科技应用能力，选树课题展开调研，培养“学习型人才”和“专家型人才”，以带动机关形成学习—思考—落实—创新“四位一体”的良性循环机制。

三、机制提效

只有创造良好的工作运转机制，才能促使机关管理到位，工作提速提质。一是推行“链条式”工作机制。为了切实解决干与不干一个样、干多干少没区别的弊端，本着奖勤罚懒的原则，对业务工作进行改革和探索，实行以岗定责、以责定奖惩，把国土资源各项业务纳入规范化、制度化管理。按照“谁主管，谁负责”的原则，局长与班子各副职、各副职同分管股室负责人层层签订责任书，每位职工也要根据各自工作岗位写出提高效能承诺保证书，把依法行政工作渗透到每一项工作，延伸到每一个岗位，强化联带责任。同时，严格目标奖惩，把依法行政落实工作任务结果做为局对单位及个人目标考核的重要内容来抓，坚持月调度季度小结，年底总结讲评，奖优罚劣。使局机关工作形成一个一级抓一级，一级对一级负责的“链条式”工作机制，使每个人头上都加了紧箍咒，人人有责任、个个有目标，极大地调动工作热情。二是创造“量才定位”用人机制。针对目前少数人工作积极性不高、墨守成规、不思进取的现状，如何调动工作积极性、提高兴奋点是我们致力于解决的问题。今后我们要不断地创造新的用人机制，以充分挖掘人力资源的最佳效益。在用人上，要打破两种界限：一是打破干部与职工的界限，二是打破

老领导与年轻人的界限；转变两种观念：一是转变能上不能下、能提不能降的陈旧观念，二是转变不求有功、但求无过的保守观念，真正实现“能者上、平者让、庸者下”。同时，要搞好股室人员的优化组合，达到人员年龄结构、人员文化程度、人员业务素质、人员工作能力的优化组织，以实现“传、帮、带”效应。通过新的用人机制，形成人人有压力、有动力、比工作的良

好工作氛围。三是实现“全方位”监督机制。首先要成立机关效能监督机构，加大责任追究和依法监督、检查、纠正、查处国土资源工作人员违反党的路线、方针、政策，违反国家法律、法规和工作程序等影响效能的“不作为”或“乱作为”现象。其次，坚持“分层次，多角度”的原则全方位监督，从社会上聘请行政效能监督员，坚持上门拜访、召开座谈会、发函等方式加强联系，听取意见；主动深入基层、企业征求他们对国土资源部门的依法行政工作的建议，考察干部职工的言行。通过上级监督、局内监督和社会监督的立体监督体系，促进机关人员作风建设的实施与完善。

四、服务提效

改进服务作风，提高服务水平是机关效能建设的基础和保证。在今后的工作中，要在探索新思路、新方法、新途径方面力求新的发展、新的突破。一是积极推行“阳光国土”工程，推进行政权力公开透明运行。对本单位所行使的权力，在逐项登记、编制职权目录的基础上，制作权力公开运行流程图，把行政权力完全置于阳光之下，规范行政行为，方便群众办事。实行岗位责任制、服务承诺制、政务公示制、限时办结制、失职追究制等各项制度，以岗位责任来明确工作责任，以服务承诺来明确服务要求，以政务公示来推进政务公开，以失职追究来严肃工作纪律，实现以制度管人、管事、管物。二是积极发挥职能作用，优化经济发展环境。对符合规定、应该办的事，做到：“热情办、马上办、办得好”，对不符合国家政策、不能办理的事，耐心解释，决不能简单地推出门外。坚持杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”的衙门作风。大力推行窗口办文，实行一次性告知、零距离服务和一条龙审批，加快手续办理，杜绝不正之风。切实为企业和群众提供高效快捷的便民服务，变坐等审批为上门服务，变低效服务为高效办理，变简单服务为全方位服务。对重点建设项目开辟“绿色通道”，提前介入，搞好服务，优先安排用地指标，切实加快用地审报批速度，以保证重点项目顺利实施。

人力资源效能指标分析 篇6

局机关各处室、分局、国土资源所，各直属事业单位：

《乌鲁木齐市国土资源局机关效能建设九项制度》已经局长办公会议研究同意，现印发给你们，请按照规定认真贯彻执行。局效能办将适时组织开展制度执行情况的监督检查。

金安区国土资源局机关效能建设九项制度

为进一步转变工作作风，规范行政行为，提高服务效能，根据市委、市政府和自治区国土资源厅关于加强机关效能建设和民主评议政风行风工作的要求，现结合我局工作实际，制定机关效能建设九项制度。

一、岗位责任制

1、岗位责任制是指在定编、定员的前提下，根据精简、高效、统一的原则，对每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等进行明确规定的工作制度。

2、各部门、单位要根据工作职能制定出本部门的具体岗位职责，明确每位工作人员的工作职责、工作范围、工作标准、目标要求，做到岗位清楚、职责明确、各司其职、各负其责。

3、领导岗位实行“一岗双责”，既履行业务工作职责，又负责行政管理、党风廉政建设，做好分管部门干部职工的思想政治工作。

4、各部门、单位的负责人、承办人要以适当方式向群众说明本部门的职责职能，并按正确工作流程办理相关事项，方便群众办事。

5、各部门、单位的主要负责人负责对本部门工作人员履行职责、完成工作任务情况的监督检查，发现问题及时纠正，确保工作效率和质量。

6、严格实行效能考评制。工作人员要认真履行相应的岗位职责和义务，避免工作中出现推诿、扯皮和缺位现象。对不履行岗位职责的，进行严肃处理。

7、岗位主要责任人因出差、开会、培训、请假等原因离岗，其职责必须有人员补充替代履行，避免因主要责任人离岗而影响工作。补充替代履行职责人员岗位责任制要求与主要责任人相同。

二、服务承诺制

1、服务承诺制是指本局各业务承办部门特别是“窗口”单位根据职能要求，将对外服务的内容、程序、标准、时限等事项向社会做出公开承诺，并采取有效措施保障承诺事项的落实，自觉接受服务对象监督的制度。

2、坚持依法行政原则。严格按照法定职权和法定程序处理行政事务，做到主体合法、职权合法、实体合法、程序合法。

3、坚持公正行政原则。严格按照法律法规和有关规定办理国土资源管理的有关事项，做到执法公正，办事公道，不徇私情。对所有的行政相对人都一视同仁，平等对待。

4、坚持公开行政原则。推行政务公开，各业务部门的职责、各项办事依据、办事程序、办事标准、收费标准和办事结果要向社会公开。实行办事公开制、一次性告知制、否定报备制等制度。

5、坚持行政效率原则。实行限时办结制，各部门、单位必须对业务范围内的审批登记事项，作出限时办结承诺。对在本局职责范围内的事情，决不推诿扯皮，对能办的事项马上就办，对程序性的事项必须在承诺的时限内办理完毕。对重大的、紧急的事项实行预约服务、特事特办。

6、坚持行政责任原则。严格执行行政执法责任制和行政责任追究制，对违法作为和消极不作为侵犯相对人合法权益的，一经发现，严肃追究相关人员的责任。

7、为保证服务承诺的贯彻执行，设立效能监督电话8867806，设立征求意见箱，自觉接受社会各界监督。

三、限时办结制

1、限时办结制是指服务对象到本局相关部门咨询业务、办理行政许可审批事项或确认登记等公共服务行政事项时，承办部门应按照法规政策、制度标准在承诺的时限内办结或予以答复的制度。

2、各类审批事项，在文件、材料齐全的情况下，凡法律法规、行政规章等有明确规定办理时限的事项，严格按照规定办理。对法律法规、行政规章没有规定办理时限的事项，按照市国土资源局办文时限的规定和向社会公开承诺的时限办理。

信访事项的办理，按照《乌鲁木齐市国土资源局信访工作制度》(市国土资发[2006]218号)等有关规定办结，反馈办理结果。上级机关交办的事项，应当按照交办部门规定的时限及时办结。

3、根据《乌鲁木齐市国土资源行政许可事项及行政确认事项审查、审核、审批内容》（市国土资发[2009]216号），限时办结事项的主要内容是国土资源10项行政许可事项中的41项具体内容以及国土资源行政确认事项中的9个具体内容。

4、对于符合规定的事项，手续、资料齐全的，必须在承诺时限内办结；对于资料不齐全的，应当场向申办人一次性告知应补充的全部材料，待材料补齐后正式受理。

5、对上级机关和领导的决定、命令要坚决执行，尽快办理，不许以任何借口拖延不办。对紧急、突发事件的处理要本着“急事急办、特事特办”的原则尽快办结。

6、无故拖延办结时间，无特殊情况超过承诺时限，追究有关责任人的责任。

四、首问责任制

1、首问负责制是指最先受理服务对象咨询、办事、来访的工作人员，有责任为服务对象办理或引导办理有关工作事宜的责任制度。

2、首问责任人不论询问的内容与本人职责是否有关，都要热情接待，不得以任何借口推脱。要向来访者告知自己的姓名、职责和联系电话，认真听取来人来电的意见、要求和投诉举报反映的问题，并认真做好登记和记录。

3、首问负责制要按“首问负责，对口接待”的原则进行。

(1)属首问责任人所在处室职责范围内的事项，要按有关规定及时办理，不能当场办理的，要向当事人一次性解释清楚如何办理；不属责任人职责范围内的，但属于本厅其它处室职责范围内的事项，不得简单回答“我不管”，应做好解释工作，向当事人指明办事处室的位置及联系电话、联系人。

(2)属于业务不明确或涉及交叉业务的，首问责任人要及时请示，协调有关业务部门一同解决。

(3)属于法律法规及政策规定不能办理的，首问责任人必须耐心、细致地做好解释说服工作。

(4)不属于市国土资源局职责范围内的事项，首问责任人要予以说明，并尽可能对当事人告知承办部门。

4、首问责任人必须做到：使用文明规范用语，热情接待，耐心听讲，认真受理，服务周到；严禁使用“不知道”、“不清楚”、“不归我管”等语言敷衍搪塞以及简单生硬地对管理和服务相对人的办事请求和询问予以回绝。

5、凡在接待中因态度恶劣，引起纠纷或因不负责任产生不良后果，一经查实，追究责任，严肃处理。

五、办事公开制

1、办事公开制是指本局机关以上墙、印制备案的材料或设置触摸电脑等形式，将执行公务人员的身份、岗位职责以及本单位的办事流程、办事依据、办事要求、办事结果、办事承诺一律予以公开的制度。

2、服务对象到各部门、单位办事时，承办人应通过口头或书面形式一次性告知与办事相关的全部事项和所需的文书材料。

3、办事公开的范围和内容：

(1)国家有关法律法规规定国土资源部门在履行行政职能过程中需向社会公开的事项，如行政许可事项和预审、登记、备案管理事项等。

(2)事关国土资源管理工作方面的重大决策，包括重要会议、重要文件、土地和矿产资源规划及整治、地质环境治理、土地征收征用、土地整理项目、矿政管理以及其他重要工作部署等。

(3)国土资源行政审批及办事依据、程序、要求、时限、结果等，依法收费的项目、标准和依据；面向社会公开招标的事项，如土地、矿产资源招拍挂等。

(4)对人民群众生命财产可能造成重大损失的地质灾害预防以及其他重大突发事件、应急事件。

(5)本部门、单位内设机构与分布；工作人员的工作职责和岗位职责，设立含有单位领导及工作人员照片、姓名、职务、工作职责等内容的公示栏，公示效能建设的监督机构和举报电话。

4、国土资源制度性、政策性的内容实行长期公开，经常性工作做到定期公开，阶段性工作做到逐步公开，突发性的重大事项根据需要随时公开。

六、绩效考评制

1、绩效考评制是指机关各部门、单位开展效能建设工作进行考核和评议的制度。以效能为主要目标，要求机关制定科学的、量化的、可操作的考核评议办法和实施细则，能客观、真实、有效地反映机关效能建设的效率、效益和效果。

2、绩效考评依据《公务员法》、《乌鲁木齐市党政机关综合目标管理绩效考评办法（试行）的通知》（乌目管委发［2009］5号）、《乌鲁木齐市国土资源局综合目标绩效考评办法（试行）》（市国土资发［2010］41号）等有关规定，结合本局实际，制定考评工作方案及量化标准。

3、绩效考评的内容和标准：

对照分解下达的国土资源管理工作主要目标和任务，采取百分制量化考评方法，从绩效目标、共性目标和社会监督三个方面，由局综合目标绩效考评工作领导小组办公室负责对各目标部门、单位的绩效目标进行逐项考评，并按照“优秀、优良、达标、不合格”四个标准确定等级。

七、过错追究制

1、过错追究制是指机关工作人员由于不负责任、不履行或不正确履行自己的工作职责，违反国家的法律法规或本局的规章制度，致使国家和人民群众的利益遭受损失或造成不良影响的，按照有关规定追究其责任的制度。

2、发生下列行为的，应当进行过错追究：

(1)不按照法律、法规、规章和市委、市政府以及自治区国土资源厅有关规定办理国土资源行政许可和行政确认事项，造成严重后果的。

(2)不按照规定的办事条件、程序、时限等为群众提供服务，损害群众合法权益的。

(3)不按照规定程序和工作要求执行公务，造成严重后果的。

(4)不履行法定职责，在办事过程中无法定事由借故拖延、推诿或人为设置障碍，歧视、刁难服务对象的。(5)对群众反映的问题不在规定期限内认真调查处理、及时答复，致使矛盾激化造成严重后果的。

(6)无不可抗力而不完成职责范围内的工作，造成损失或不良影响的。

(7)工作拖拉、办事不力，造成损失或不良影响的。(8)对分管范围内工作人员发生工作失职、效率低下、作风恶劣或违纪、违规问题长期失察、管理措施不力或放任不管的。

(9)其他法律、法规、规章有关规定属于失职类的行为。

3、工作人员发生失职行为，根据情节轻重，分别给予口头警告、通报批评、书面告诫、调离岗位、停职、降职、辞退(解聘)等处理；构成违纪的，按照《中国共产党纪律处分条例》和《行政机关公务员处分条例》等有关规定进行查处；构成犯罪的，交由司法机关处理。

4、在追究工作人员失职行为的同时，依据有关规定追究分管领导或主管领导的责任。

八、否定报备制

1、否定报备制是指服务对象向行政机关提出申请或请求办理的事项予以否定或不予办理的，承办人员或部门须在规定的时间内以规范化文书及时地向分管领导报送或向上级机关报备的制度。

2、承办人对服务对象的诉求事项要严格对照有关法律，认真检查核对，对适应否定报备情形的，必须按规定程序审批，在2个工作日内填写《否定报备登记表》(附件)，向本部门负责人和局分管领导报备，不得擅自否定不办。

3、下列情形适用否定报备：(1)不属于本局职能范围的事项。

(2)按照法律、法规和政策规定不能办理的事项。(3)按照规定可以办理，但手续不完备、资料不齐全的事项。

(4)因其它原因不能办理的重大事项。

4、部门负责人收到《否定报备登记表》后，应在1个工作日内予以审查，并上报分管局领导审批。经审查发现报备的否定行为正确，应在报备资料上签字认可；若报备的否定事项错误的，应及时予以纠正。

5、承办人员接到部门负责人和分管局领导的审批意见后，应当将否定依据在1个工作日内书面告知服务对象。

6、经部门负责人和分管局领导批准的《否定报备登记表》应存档备查，并对否定报备的事项建立统一的台帐。九、一次性告知制

l、一次性告知是指办事人到本局机关各处室、分局、国土资源所和各直属事业单位办理属各自职责范围内的办理事项，因手续、材料不完备等原因退回补办，或未按规定程序、要求办理而不予受理的，经办人员应一次性告知需要补办的手续、材料及办理程序和受理时限。

2、一次性告知的内容包括办理事项所依据的法律、法规和有关政策文件；办理事项需提交的材料、证件；经办部门、审核流程及办理时限；行政许可或确认事项的条件；办事群众对办理结果有不同意见时的申诉途径和方法。

3、一次性告知的方式有提供给办事群众依法行政手册、业务指南，或告知群众在局网站、宣传栏、显示屏、触摸屏查询，或印制《行政许可事项告知单》。

4、有下列情形的，应当一次性告知：

(1)法律、法规和政策规定不能办理的，应告知相应的法律、法规和政策依据；

(2)办理事项依法需要听证的，应告知其享有听证的权利及相关申请程序；

(3)办理事项按办事人要求的程序不能办理，但可以按其他程序办理的，应告知其他程序的依据、必备资料、办理时限等。

5、经办人员在向办事人一次性告知时，可采用口头告知形式。当事人来函、来电咨询办理事项的，参照一次性告知的要求进行办理。

十、其他有关规定

1、局机关各处室、分局、国土资源所和各直属事业单位工作人员，包括借调人员、临时聘用人员等，参照本通知执行。

2、凡违反上述制度的，经查实后按照或参照《乌鲁木齐市机关效能建设责任追究和投诉处理办法（试行）》、《乌鲁木齐市国土资源局受投诉查实处理意见》、《关于违反<乌鲁木齐市国土资源局首问(接待)责任制施行办法>和<乌鲁木齐市国土资源局受投诉查实处理意见>有关条款的补充处理办法》的有关规定处理。

3、本通知自发文之日起执行。过去有关文件规定与本通知不一致的，以本通知为准。

本通知由乌鲁木齐市国土资源局纪检监察室会同局办公室、政治处、政策法规处负责解释。

为提高我局服务质量和工作办事效率，提升诚信程度和社会形象，制定效能建设八项制度：

一、岗位目标责任制

（一）“岗位目标责任制”是指按照岗位职责的要求，履行岗位工作责任，完成工作任务的一项制度。

（二）岗位工作人员应当遵守以下工作规定：

1、保证岗位工作时间，严禁迟到早退、无故旷工；

2、保持良好的工作精神状态，语言文明，举止大方，严禁工作日午餐饮酒；

3、熟练掌握岗位业务知识和技能，工作快捷高效，严禁擅离工作岗位、聊天、玩游戏（含网上聊天、游戏）或办私事；

4、文明优质服务，使用文明用语，实行接待“三声制”，（来有应声、问有答声、去有送声）严禁吃拿卡要；

5、服从组织安排、听从组织调动、服从大局。

（三）按时完成岗位目标任务和临时交办任务。

二、政务公开制度

为进一步完善政务公开制度，提高机关办事效率和服务水平，向社会提供优质高效的服务，接受社会监督，特制定政务公开制度。

1、简化办事程序。办事程序要力求科学、合理、简便、易行，办事必备条件具体、明确，最大限度方便服务相对人。

2、缩短办事时限。手续齐全、能办的马上就办；不能马上办的要限时办结；缩短签批时间，属内部股室当天签办的，不滞留过夜，力求实际办事时间要少于承诺时限。

3、提供优质服务。工作人员应增强宗旨意识和责任意识，做到文明礼貌、态度热情、服务周到，努力为服务相对人提供优质的服务。

4、不违规收费或搭车收费。

5、对本单位职权内的审批、核准、备案、登记等服务事项的法律依据、办理条件和具体要求以及办理程序、时限、承办部门和承办人员等要素，向社会公示，以方便管理服务相对人办事。

6、对出现的违诺行为，要按责任追究有关规定，追究直接责任人或单位领导的责任。三、一次性告知制

（一）“一次性告知制”是指管理服务相对人来局办事或电话咨询有关办理事宜时，经办人员必须按规定口头或文字一次性告知其所要办理事项的依据、程序、时限、所需的全部材料以及不予办理理由的规定。

（二）对管理服务相对人要求办理的事项，经办人应当场审核其有关手续和材料，对即时办理的事项要即时办理；对手续、材料不齐全或不符合法定形式的，应一次性书面告知其所需补正的手续和材料；申请人按照书面告知的要求补正后，经办人员应当按时予以办理。

（三）对管理服务相对人所办事项涉及其它部门的，或相关手续、材料不清楚，法律法规和规范性文件规定不明确等特殊情况，经办人应及时帮助其咨询了解或请示报告，并将结果告知当事人，不能一推了之。

四、限时办结制

（一）“限时办结制”是指管理服务相对人来局办事，在符合法律法规和有关规定以及手续齐全的前提下，经办单位或经办人应在规定或承诺的时限内办结其所诉求事项的制度。

（二）对即办事项，在管理相对人手续完备、材料齐全、符合规定的情况下，要在法定或规定时间内予以办理，不得以任何借口拖延和刁难。

（三）对限时办理的事项，经办人应即时对管理相对人申报的材料和有关手续进行审核，并出具收件回执单。

（四）违反本制度，要根据情节轻重，按照岗位工作制的有关规定追究相关人员的责任。

五、首问责任制

（一）首问责任制按“首问负责、对口接待”的原则进行。

（二）第一个接待来局办事或来电咨询的工作人员，即为首问责任人。首问责任人在接待中应体现热情、文明、规范、周到的良好形象，不得以任何借口拒绝回答咨询问者提出的正当问题，做到不厌其烦，态度和蔼，文明服务。

（三）属接待者职责范围内的，自己负责办理；不属职责范围的，应做好解释工作并与相关股室联系，引领办事人员到相关股室联系办理有关事项。

（四）各股室确认需向分管领导或主管领导请示、汇报方能处置的，必须由股长向分管领导或主管领导介绍情况，说明存在的问题，提出自己的办理建议。

六、效能考评制

局机关各股室，局属各单位全体干部职工。

（二）考评内容

考评以工作人员履行的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是考评工作实绩。

（三）考评的方法与程序

1、考评的基本方法：定量考评与定性考评相结合，平时考核与年终考核相结合，绩效考核与民主评议相结合，作为考核的主要依据。在考核中，绩效考核与民主评议分别占60%、40%，两者综合即为被评为考核最后得分。

2、考评等次

绩效考评分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

七、效能投拆制

（一）“有效投拆辞退制”是指工作人员因违规违纪或违反工作制度，受到系统内外人员的举报、揭发或投诉，查实后给予通报批评、扣发奖金、调整、待岗、辞退等处理的一项管理制度。

（二）工作人员在以下5个方面被投诉、且经查实的，作通报批评、扣发奖金，调整、待岗或辞退处理，构成案件的一律予以辞退：

1、违反党纪、政纪、国家法律；

2、违规收费、罚款；

3、搭车收费或变相索取利益；

4、推诿扯皮、吃拿卡要或故意刁难管理服务对象；

5、不履行公开和告知义务、违反服务承诺制度、工作效率低下、办理事项不能限时办结。

（三）通过检查、暗访或信访等其他途径发现且经查实属上述五种情况的，视同为有效投诉。

（四）效能投诉制由局办公室监督执行。

八、过错追究制

（一）“过错追究制”是指工作人员在执行公务、受理服务工作过程中，故意或工作过失，造成公共利益损失或不良影响，按照有关规定追究其责任的制度。

（二）过错的种类

1、违规、越权办理相关业务，不履行职责，贻误工作，造成恶劣影响或损失的；

2、对分管范围内工作人员效率低下，作风恶劣，违纪、违规问题长期失察、管理措施不力或放任不管的；

3、工作中作风拖拉、办事不力、优亲厚友、态度蛮横、推诿扯皮，造成不良社会影响的；

4、工作时间擅离岗位，造成工作失误并产生不良后果的；

5、其他失职类错误，比如被盗、失火等。

（三）过错追究及处理

1、工作人员因失职但未造成损失、未构成违法、违纪的，视情节给予诫勉教育或效能告诫处理。

2、工作人员因失职造成损失的，按《中国共产党纪律处分条例（试行）》、《党员领导干部犯严重官僚主义失职错误党纪处分暂行规定》和《国家公务员奖惩条例》的有关规定进行查处。

3、工作人员因严重失职构成犯罪的，按照相关程序交由司法机关处理。

人力资源效能指标分析 篇7

随着知识经济的到来, 人力资源将是“21世纪第一资源”。人力资源竞争力将成为我国高新带获取可持续发展动力的源泉, 成为各高新带相互竞争的焦点。

1 文献综述

高新技术产业带 (以下简称高新带) 是一种依托交通干线融合、集散人口、产业、城镇、物流、能流、信息流的线状空间地域综合体, 这种独特的空间地域综合体带动着区域经济系统的迅速发展。高新带人力资源竞争力是指高新带对人力资源优势和人力资源整合过程密切结合的能力, 主要强调在高新带有效的人力资源管理机制下, 高新带人力资源吸引、投资、开发、利用时期产生经济绩效的能力, 以此实现高新带的快速持续发展。

目前, 理论界对于高新带的相关特点、性质有相当的研究, 对企业人力资源竞争力也提出了各式各样的评价指标体系, 在高新带投资软环境的评价方面也有一定的积淀。

李寿德 (2002) [1]认为, 高新带具有组织结构的复杂性、空间经济系统的耗散结构特性、社会经济有机体的生命特性、演化规律的可知性与宏观调控的可能性、演化过程的阶段性等基本特性, 同时认为高新带有沿江、沿桥、沿海、沿边等类型。

黄崇利 (2003) [2]认为, 高新带主要由中心城市、城镇体系、经济腹地、联系通道等要素构成, 具有积聚、辐射等功能, 同时具有自身的一些特性, 如空间经济系统的耗散结构特性和社会经济有机体的生命特性等。

康江峰 (2005) [3]认为, 高新带具有中转加压、示范引导、极化、提升拉动、孵化催生等效应, 建设我国高新带应走城市化、制度创新、特色化、均衡化的道路。

在人力资源竞争力的评价研究方面, 龚承刚、李燕萍 (2003) [4]提出的测度指标体系包括:人力资源竞争力的能力测度、贡献率测度、人力资本测度以及员工价值增值测度。

刘秀华 (2003) [5]提出的人力资源竞争力的评价指标为市场业绩指标和能力指标, 能力指标包括创新能力指标和团队学习能力指标。

李晓园、吉宏、舒晓林 (2004) [6]提出中国人才竞争力评价指标体系包括:人才总量指标、人才结构指标、人才动态指标、人才投入指标体系、人才产出指标体系、人才环境指标体系, 同时给出了相应的评价方法。

张霞、王林雪 (2006) [7,8]提出高新区人力资源竞争力评价指标体系包括五个一级指标, 分别是人力资本力、人力资源环境吸引力、人力资源政策激励力、人力资源投资竞争力和人力资源绩效张显力, 同时附有17个二级指标和37个三级指标。

可以看出, 现在的高新带相关研究比较偏重于基本理论以及投入产出等方面的评价等内容, 对人力资源竞争力的评价研究也仅限于单个企业或单个产业, 很少涉及企业集群的人力资源竞争力的研究, 对高新带的人力资源竞争力的评价研究更是凤毛麟角。部分研究既不能突出人力资源竞争力在高新带发展中所起的根本性作用, 也不能体现人力资源竞争力的系统性和综合性。随着人力资源在高新带发展中作用的日益凸现, 构建全面系统的高新带人力资源竞争力指标体系, 对高新带人力资源进行评价是十分必要的。

2 指标体系构建

高新带人力资源竞争力模型构建的关键是选取影响因素与影响子因素。其选择要遵循系统性原则、可操作性原则、可比性原则、针对性原则及动态性原则。

高新带的人力资源竞争力与带内的社会经济情况、发展目标密切相关, 包括企业、高新带和人力资源这三个核心要素。根据相应的问卷调查和国内外有关学术观点分析[4,5,6,7,8], 可确定高新带人力资源竞争指标体系由五个部分组成, 即人力资源战略、人力资源丰裕度、人力资源环境、人力资源效率、人力资源整合度 (如图1) 。

2.1 人力资源战略

高新带的人力资源战略应该以高新带的的生命力和可持续增长, 并保持足够的发展潜力为目的。高新带必须致力于劳资协调, 人才培养与后继者培植工作, 根据相应的战略规划以及内外经济、社会环境的分析, 制定相应的人力资源战略计划。该指标包括三个子因素:第一个是人力资源投入。人力资源投入包括两个方面, 即资金投入和人才投入。目前国内高新带以高新技术产业为主, 相应的研发投入是必要的, 除资金投入外, 核心技术人才的投入成为最关键的一环, 人才梯队的建设同时也需要相应的资金支持。第二, 人力资源管理工作的规范程度也是一个重要的子因素, 也就是管理工作的有效性。有效性主要包括选聘制度的有效性、开发力度、员工满意度等子因素。第三, 针对高新带的创新特点, 人力资源e化水平也是高新带人力资源竞争力的重要评价指标之一。e化主要包括两类:信息化和外包。e化水平体现了高新带的人力资源管理工作的战略高度。

2.2 人力资源丰裕度

人力资源丰裕度包括人力资源的数量、人力资源的质量以及教育资源密集程度。人力资源数量是高新带生存和发展的基础, 任何企业集群都需要一定数量的各种人才来完成相应的生产经营与运作。对高新带来说, 拥有一定数量的高素质、高技能创新人才是获得竞争力的前提。人力资源质量是人力资源的身体素质、智能水平、知识结构、思想素质以及技能掌握等方面的综合表现, 它包括个体素质和综合素质。人力资源总体素质的高低, 决定了提供产品和服务的质量高低, 也相应决定了其竞争和发展能力的大小。因此, 人力资源质量是高新带获得竞争力的关键。另外, 高新带内教育资源的密集程度也是一个重要的影响因素, 以关中高新带为例, 带内不但集中了西电、西工大、西邮等通信电子航天类技术院校, 也拥有西北农林科大等农林等特色院校, 这些院校每年为关中高新带企业培养了大量的人才。可以说, 一定的教育资源分布是高新带获取竞争优势的必要途径。

2.3 人力资源环境

该因素反映的是高新带的外部环境对聚集人力资源的影响力。对人力资源的聚集及发挥作用重要的外部因素有带内政府部门的服务水平、当地经济发展水平、个人可支配收入、消费水准、交通、住房、文化生活、环境美化、社会风气等。该影响因素包括两个子因素, 即生活环境指标和经济环境指标。生活环境指标有个人可支配收入、消费指数、人均住房面积等;经济环境指标包含人均增加值, 人力资源竞争力不仅与国内生产总值有关, 而且更重要的是与国内生产总值的增长率有关, 这反映了一个地区的经济发展前景。

2.4 人力资源效率

企业引进人力资源的最终目的是创造价值, 因此效率成为评价人力资源价值性的一个重要指标。人力资源效率指的是人力资源的投入产出比率, 主要包括两个子因素:人力资源产值和人力资源成本。高新带的产业由于其技术含量、科研水平较高, 员工的教育层次也很高, 员工的薪酬期望值以及后期的培训费用也是较高的, 因此, 如何在保持一定的成本控制水平下创造更高的绩效水平, 成为评价高新带人力资源竞争力的关键指标之一。目前, 引进人力资源会计是提高企业人力资源竞争力的有效手段。

2.5 人力资源优化整合度

人力资源的优化整合不是个体素质的简单相加, 而是个体在流动中的有机整合与互补, 它大于个体素质简单相加之和。高新带人力资源年龄跨度大、专业分布面广、个性差异明显, 只有将高新带人力资源合理整合配置、取长补短才能有效发挥高新带人力资源的群体优势。人力资源优化整合主要包括两类:人力资源的流动性与人力资源互补性。人力资源的流动性是指带内的人力资源由于转岗、晋升、跳槽等原由在不同的岗位、企业或行业内流动;人力资源互补性是指不同专业、不同层次及技能的人力资源相互协作, 共同完成特定的工作目标。以关中高新带为例, 西安高新区与宝鸡高新区提出了关中“一线两带”建设, 双方近几年的交流合作项目很多, 宝鸡的企业在西安建立研发基地和企业总部, 西安的企业在宝鸡也建立了生产基地。

综上所述, 本文选择表1所示的影响因素和影响子因素对高新带人力资源进行竞争力评价。

3 指标权重与得分

本文以国内五大高新带为主要研究对象, 根据现有研究条件和可访谈程度抽取相应样本20个, 进行为期半年的调研访谈活动。然后运用层次分析法确定影响因素权重, 用专家评议法确定影响因素得分。专家组成员包括三类:国内五大高新带的部分企业高层, 著名大学的知名教授, 以及各个高新带的管理委员会, 专家组共27人。活动形式以举办年度论坛为主。根据专家意见及高新带特点, 对于从属于 (或影响) 上一层的每个因素的同一层诸因素进行两两比较, 比较其对于准则的重要程度, 建立判断矩阵, 再解判断矩阵特征值的权重。

专家评议法最终的评分标准采用四级打分方式, 没有采用三级和五级, 同时也没有设置“一般”项。这样就避免了部分专家在评选时遇到含糊不清的问题, 倾向于选择中间一级或者“一般”项, 导致评比结果失去有效性这种情况出现。具体的评分标准如表2所示。

综合专家意见, 把影响高新带人力资源竞争力的各个影响因素的权重与得分列于表3。

为了直观比较, 用雷达图来表示各个影响因素的权重和得分, 如图2和图3所示。

4 指标体系分析

从以上专家评议的最终得分来看, 人力资源战略成为高新带人力资源竞争力的最重要的影响因素, 得分为92, 属于影响很大的指标。这和近两年企业对人力资源管理工作的重视程度提高是一致的。对于高新带的企业, 人力资源战略决定了企业能否招到合适的人力资源, 如何发挥人力资源的能力, 以及如何留住核心的人才。

相比而言, 人力资源整合度成为得分最低的指标, 仅为65分, 属于影响很一般的指标。这主要和高新带目前在我国的发展阶段有关, 大部分高新带的人力资源流动性和互补性实际上不高。以关中高新带为例, 西安高新区主要是航天、电子类人才, 杨凌为农业开发区, 二者之间具有较大的业务与技术壁垒, 西安高新区的人才一般是不到杨凌去工作的, 只有西安高新区和宝鸡高新区的交流合作多些, 但宝鸡高新区本身规模不大, 正处于起步阶段, 因此人力资源流动率不高。

从层次分析法所得权重来看, 人力资源战略同样是权重最大的指标, 这和专家评议的得分一致。人力资源丰裕度成为权重最小的指标, 这主要还是因为高新带目前的发展规模和阶段所制约。比如关中高新带虽然拥有全国第三的高校教育规模和数量, 但其自身目前正处于二次创业阶段, 无法接受这么多的人力资源, 导致大学生都“孔雀东南飞”, 大面积涌向江浙和珠江高新带。尽管这些高新带的人力资源丰裕度不如关中高新带, 但最终的人力资源竞争力却比关中高新带高, 因此人力资源丰裕度和人力资源竞争力不完全成正比。

最终得到的指标体系, 既有定性分析的, 又有可以量化处理的, 定性的指标可以用语义差别隶属度方法评价, 而定量指标可以用模糊综合评价方法进行评价。由于篇幅所限, 本文不涉及到具体的指标评价。

5 结论

本文研究的重点是要构建高新带人力资源竞争力评价指标体系, 即构建高新带人力资源竞争力模型。本文通过综合考虑高新带人力资源竞争力的各个影响因素得出了人力资源战略指标、人力资源丰裕度指标、人力资源环境指标、人力资源效率指标和人力资源整合度指标五个一级指标和人力资源投入、人力资源数量等12个二级指标, 并给出了指标权重与得分。至于该指标体系可用性和有效性的评价还需作进一步的研究论证。

摘要：在对高新带人力资源竞争力的影响因素的讨论基础上, 构建了高新带人力资源竞争力评价指标体系, 并给出了指标权重和评分及相应的分析。

关键词：高新带,人力资源竞争力,指标

参考文献

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[4]龚承刚、李燕萍.企业人力资源竞争力测度指标体系的研究[J].中南财经政法大学学报, 2003 (5) :108-112.

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[6]李晓园, 吉宏, 舒晓林.中国人才竞争力指标体系构建[J].中国人力资源开发, 2004 (7) :83-85.

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