新员工工作调查表（推荐11篇）
一、招聘把关
招聘是一个相对比较重要的环节，招聘员工不能单方面从数量上去满足车间的需求量，还要考虑员工的素质和质量。每一个公司的各方面情况并不会一致，一个员工可能在原先单位工作情况比较好，但到我们公司并不一定适合，这就需要综合考察员工以前单位的工作情况是否同我们公司相一致，如不一致，他是否能够接受我们公司目前的管理及生产时间要求等各方面因素。其它方面年龄因素也是需要考虑的，相比较来说结婚的要比没有结婚的稳定性要强一些，尤其是现在这个时间段，冬季马上来临，各建设工地和在外作业工程逐渐就要停工，这也是一些结婚员工考虑的方面，招聘把关严一些，从众多的应聘者当中找到基本适合公司发展的员工，这也是当前员工相对稳定的一个重要因素。
二、员工的自我认识
由于冬季的马上来临，各方面工作逐渐不太好找，永阳钢铁公司的停产，以及周围几家公司的不正常生产，这也是当前我公司拥有众多的应聘者和一些年龄适中的员工稳定性增强的一个方面。
三、公司在生产方面采取的激励措施
十月份是我公司的大生产月，公司为此为焊管车间员工增加了工资，并制定了详细的激励措施，这也是当前员工努力工作，稳定性增强的一个重要因素。从这个方面可以看出，员工的思想意识比较直观，他们目标非常明显，就是要拿到高工资。
但是暂时稳定的同时，也蕴藏着不稳定因素，主要以下两个方面：
一、工作时间的修改
最近车间修改了上下班时间，又提前了上夜班人员的打卡考勤和工作时间，而天气逐渐变冷，上夜班员工由于天气冷，时间长，白天休息有时休息不好，会感到很疲劳，以致会增强不稳定因素，个人离职动向会慢慢出现。
二、十月份产量万一完不成，员工希望破灭，员工对公司的发展没有信心
这个月公司下了很大的激励措施，员工对这个月的产量指标抱有很大希望的，因为他们都想拿高工资，现在员工在很大程度上同以前大不一样，在门外扎堆说话的少了，设备发生
问题后，也积极地参与抢修，工作积极性比以前大有高涨，但是当前的形式不太明朗，具体能否完成目标车间员工心里都没有底。如果万一玩不成目标，员工会觉得努力也改变不了现状，产量也上不去，会把责任全推到设备身上，以致产生消极因素，甚至离职。
多年的工作实践使我们认识到, 新时期加强企业员工的思想文化工作, 应充分认识新形势下的新特点, 在内容形式和方法上有所创新。新形势下企业员工思想文化工作的特点和问题是多样化和复杂化的, 突出表现为以下几个方面:
由传统走向现代。随着现代市场经济的不断深入, 企业员工的思想状况不断发生改变。加之网络、微信等新媒体传播手段日益丰富, 员工的思维方式也随之发生了深刻变化。我们长期以来运用的那种静态的、相对封闭的思维方式和沟通方式已经向动态的、系统的、开放的思维方式转变。
指令与沟通。信息传播方式发生的一系列根本性变化, 引发了企业在注重思想文化工作软件投入的同时, 更注重硬件设施的投入。许多企业办起了文化中心、企业文化博物馆、图书馆、网络信息中心, 组织了大量的由员工参与的企业文化活动。在这个过程中, 一些企业逐渐尝试到企业文化活动进入企业生产经营竞赛和企业管理活动相结合带给企业发展的积极效果。关爱员工就是关爱企业的思想, 把企业文化建设工作提高到了一个新的认知层面。积极寻求员工思想文化工作在现代企业制度背景下的积极拓展, 成为企业文化建设新的工作空间。
理想与现实的有机协调。导向是员工思想文化工作的基本点。在这个基本点上, 工作格调要高。同时, 员工是活生生的人, 他不仅具有企业属性, 还有其它属性。必须推己及人, 把员工的现实生活当作员工思想文化工作的逻辑起点, 来确定具体可感的目标、任务、方针、原则和方法。在实践中, 我们必须正确处理理想和现实的关系, 把先进性要求同广泛性要求结合起来。
经济利益与思想文化。马克思说过:“任何社会现象的背后都有很深的经济根源。”企业员工思想文化工作也如此。发生在员工与企业间的很多经济矛盾, 需要用文化的方法来解决, 这个过程中, 关注、保护好员工的切身利益, 某种意义上讲, 就是在有效地开展员工思想文化工作。
针对上述特点和问题, 我认为, 要做好员工思想文化工作, 应当从以下几方面去努力:
把工作做“实”。怎样才能做“实”呢?一要有针对性地改革内容和方法, 准确把握新形势下深化企业改革特别是混合所有制条件下企业思想文化工作的新情况新问题。二是积极引导员工参与企业管理活动和企业文化活动。吸引员工积极参加企业文化活动, 开阔视野, 树立热爱企业, 献身企业发展的信念。三是把思想文化教育与一线员工的业务工作有机地结合起来, 在认真学习掌握过硬的技术本领的同时, 努力联系企业生产和工作实践。要善于使用现代化传播工具, 根据不同人员的年龄、文化程度、兴趣爱好等, 开展特色鲜明的企业文化活动。通过多种多样的方式方法, 提高思想文化工作的实际效果。
给员工一个好形象。“正人先正己”。一是工作能力要强;二是要言行一致;三是要公道正派, 清正廉洁, 一身正气, 具备坚定的政治方向, 具备争创一流的工作意识;四是应具备强烈的责任感和敬业精神。
在知识经济时代, 党员干部应该集各种知识于一身, 博览群书, 知识渊博, 这样才能根据新形势下各种职业的不同特点开展工作。科学广博的知识素质也应包含三方面的内容:一是扎实的理论基础。二是具备娴熟的专业知识, 善于紧密联系企业工作实际, 干有目标, 动有准则。三是应具有广泛的生活知识和交际知识, 我们应注意在日常的工作中, 广泛涉猎各种知识, 自觉提高自身修养。
关键词：思想政治工作；调查；教育引导
中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0151-01
通过对一个时期员工的思想动态进行全面调查研究、归纳梳理，及时提出防范对策的过程，是增强思想政治工作时效性、针对性的有力手段和必要环节，是思想政治工作与员工思想实际一个有力的切入点和结合点。当前，国有企业治理结构与管理模式、运行机制都在发生深刻变化，人的思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性也进一步增强，这些都导致思想政治工作面临许多新情况、新矛盾和新挑战。
一、做好员工思想调查和教育引导工作的必要性
近年来，随着企业改革的逐步深入，企业思想政治工作的主体、对象和内容都发生了巨大的变化，对企业思想政治工作提出了新的要求。主要体现在：
（一）思想政治工作的定位发生了新变化。
随着国有企业的经济形式和组织形式因企业产权结构的多元化而发生变化，对企业思想政治工作体制机制的适应性带来挑战。由于思想政治工作与经济工作是两个不同的领域，各有其自身的特点和规律，如何将思想政治工作渗透到经济建设中去，为深化改革和生产经营服务，就产生了一个找准结合的难点。
（二）思想政治工作的环境发生了新变化。
产权关系的变化以及所带来的管理机制的变化和分配方式的变化，必然引起人们精神追求的变化以及人际关系的变化，这就使企业思想政治工作面临着一个新的环境。
（三）思想政治工作的内容和形式发生了新变化。
随着经济社会的发展，思想政治工作的内容和形式都发生了变化，在现代企业制度下，如何发挥先导作用，帮助职工形成符合现代企业制度需要的改革意识、竞争意识、效率意识、创新意识；如何引导职工正确分析看待企业发展及现实中的思想问题、社会问题，这些都对思想政治工作提出了很高的要求。此外，随着时代的发展和企业民主法制的健全，广大职工群众接受思想政治教育的心理也出现了新的特点，主体意识、参与意识以及主动意识也都在日益增强，思想政治工作如何适应这些变化，以科学有效的形式和载体渗透到经济工作中去，形成思想性、知识性、趣味性的有机统一，也是思想政治工作着手要解决的问题。
二、做好员工思想调查和教育引导工作的主要做法
做好新时期的企业员工思想教育引导工作，本着以人为本的精神，尽可能多地为员工着想，从而使员工自觉服从企业改革发展的大局，更好地推动企业战略转型的顺利进行，是新时期国有企业思想政治工作主要任务，也是新时期员工思想调查工作的主要目标。
（一）建立员工思想动态定期分析制度。
按照“确立相关部门-定期收集意见-认真研究问题-及时反馈结果-落实追踪进度”的流程，将员工思想动态分析纳入常态化工作范畴。
（二）紧密围绕企业中心开展工作。
员工思想动态分析工作为企业解决员工思想问题提供了依据，而企业中心工作又为企业员工思想动态分析工作指明了方向。将这两方面结合起来，系统思考，将发展作为检验员工思想动态分析工作的标准，围绕企业中心去开展员工思想动态分析工作，才能突破就事论事、就问题论问题的形而上学的方法，使解决的问题都是企业真正关心的问题。也只有如此，才能使员工思想动态分析工作真正为企业所认可，真正对企业发展起到促进作用。
（三）把解决思想问题与解决实际问题有机结合。
不能解决实际问题的思想政治工作，是无的放失的思想工作。在某种程度上，只有解决了实际问题，才能解决好思想问题。因此，我们要从企业实际需求出发，用解决员工实际问题的方法来不断完善思想动态分析工作。
（四）根据不同员工群体的共性问题有针对性地开展思想政治工作。
员工群体因学历、年龄的差异对新时期企业改革的理解程度有所不同，但在思维模式、价值取向、利益诉求等方面，具有很大的相似性。思想动态分析工作要找到员工思想问题产生的普遍规律，取得事半功倍的效果，就要通过对不同员工群体思想状况的认真分析，找出每个群体自身具有的共性问题，并采取相应的解决办法。
1.针对党员群体。在企业转型中，要加强对企业中党员的教育，增强他们的责任感和事业心，鼓励他们找准位置，发挥优势，要求他们在其位，就要谋其政，把思想认识和主要精力统一到国有企业深化改革、转换经营机制、加快技术进步等重要方面上来，通过开展党员系列示范活动强化了党员的参与性，用实际行动和业绩体现了党员的先进性。
2.针对后备干部群体。现代企业制度下的国有企业，为加强人力资源建设，将加大竞争性选人用人力度，创新选人用人机制。面对这种职位聘任变化，员工的思想观念随之发生激烈变化，这也是员工思想动态分析工作的一个重点。为打消竞聘者的疑虑，应鼓励符合条件的人员抓住机遇，踊跃报名，端正态度，认真准备，以平常心、进取心、责任心参与竞聘，改革不是裁员，而是把“品德好、能力强、业绩优、员工认可”的优秀干部推上重要的工作岗位。
3.针对青年员工群体。针对青年员工希望能更好地施展自己的才能、拓宽自己职业发展通道的问题，可突出思想政治工作参与性、趣味性的特点，通过“我与企业共成长”“企业文化大家谈”等活动，让青年员工在充满活力、寓教于乐的各种活动中体验和成长，充分展现自己的才华，感受心灵的震撼，进一步坚定了与企业共同成长的信心和决心。
部门： 姓名： 日期：
本问卷以帮助员工便捷地就公司管理，工作环境，福利待遇等各方面的情况真实地谈出个人的看法或意见，以便公司管理层能针对出现的问题或不足之处进行整改。答案没有“对”“错”之分，您只需对以下各题的看法选择合适的答案，本问卷共有50道题，同时还可以根据自身需要添加调整表中未出现的问题。
1.公司的工作环境是否良好？
A 非常好 B较好 C一般 D 较差 E 很差
2.你的工作场所是否舒适，是否可以提高工作积极性？
A极大降低你的工作积极性 B降低你的工作积极性 C对你没什么影响 D提高你的工作积极性 E极大提高你的工作积极性
3.设备及与工作有关的资料是否处于良好的工作状况？ A 从不 B极少 C 有时 D 经常 E 总是
4.如何看待你在公司的发展前景？
A 努力工作是成功的必经之路 B 努力工作对你非常有利 C 努力工作有助于你的发展 D 努力工作也希望渺茫 E 努力工作也无济于事
5.公司对你的工作态度有何影响？
A 非常不利 B 不利 C 没有影响 D 有利 E 很有利
6.你对分配给你的工作量持何种态度？
A 非常不满 B 不满 C 一般 D 满意 E 很满意
7.工作责任对你的特长有何影响？
A 无法突出你的特长 B 阻碍你发挥特长 C 没有影响 D 促进你发挥特长 E 充分突出你的特长
8.分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度？ A 非常有利 B 有利 C 没有影响 D 不利 E 很不利
9.你对这份工作的热衷度？
A 很喜欢 B 喜欢 C 一般 D 谈不上喜不喜欢 E 怀着做好就行
10.工作小组/部门内部同事间的相处如何？
A 矛盾叠出 B 矛盾较多 C 存在矛盾 D 矛盾很少 E 几乎没有矛盾
11.上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度？
A 非常不利 B 不利 C 没有实质的影响 D 有利 E 很有利
12.你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现？
A 总是这样认为 B 经常这样认为 C 偶尔这样认为 D 极少这样认为 E 从不这样认为 13.针对你所从事的工作，你的客观工作条件如何？
A 在同行业中位于极低水平B 在同行业中位于较低水平C 一般 D 在同行业中位于较高水平E 在同行业中位于较高水平
14.上级对你的管理状况如何？
A 极大阻碍你付出额外努力 B 阻碍你付出额外努力 C 对你没什么影响 D 鼓励你付出额外努力 E 极大鼓励你付出额外努力
15.当你工作出色时上级是否对你表示赞美？ A 几乎从不 B 极少 C 有时 D 经常 E 总是
16.你是否同意“公司纪律公正合理”？
A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常赞同
17.员工是否参与商讨会对他们的工作产生直接影响的改变？ A 从不 B 极少 C 有时 D 经常 E 总是
18.你是否相信上级的承诺？
A 从不 B 极少 C 有时 D 经常 E 总是
19.你所得到的工作方面指导如何？
A 非常少 B 较少 C 一般 D 较多 E 很多
20.公司管理层是否让你了解他对你的期望和要求了吗？ A 是 B 无法确定 C 不是
21.公司是否重视“承诺与奉献”？
A 在公司中深受重视 B 在公司中较受重视 C 在公司中不被重视也不被轻视 D 在公司中被轻视 E 在公司中饱受轻视
22.你是否有机会向上级畅谈你的感受与想法？ A 总是 B 经常 C 有时 D 极少
23.你对上级决定的事情是否赞同？ A 总是 B 经常 C 有时 D 极少 E 从不
24.你所在的部门中的每一位成员工作状况如何？
A 所做工作远远超过他/她的全部工作份额 B 所做工作超过他/她的全部工作份额 C 仅完成他/她的全部工作份额 D 所做工作少于他/她的全部工作份额
25．是否有因不必要的重复工作而浪费时间？
A 非常普遍 B 经常 C 有时 D 极少 E 几乎没有
26.你的上级是否下达简明紧要的命令与指示？ A 几乎没有 B 极少 C 有时 D 经常 E 几乎总是
27.为了工作，你所需要的资源和供给能否及时到位？
A 几乎总是能够及时供应 B 经常能够及时供应 C 有时能够及时供应 D 经常不能及时供应 E 几乎总是不能及时供应
28.公司的工作效率如何？
A 非常高 B 较高 C 一般 D 较低 E 很低
29.你是否同意“当发生问题时能够找到有效的沟通手段”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常赞同
30.你是否同意“公司领导关心他们的员工”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
31.如果直接向公司负责人反映问题，你是否认为妥当？ A 完全可以 B 比较妥当 C 可以 D 不太好 E 很不好
32.你是否同意“你的顶头上司是你在工作事务上最佳的信息来源”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
33.你是否同意“你已经对员工制度有很好的了解”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
34.工作是否被公正地分配？
A 总是 B 经常 C 有时 D 不经常 E 几乎从不
35你是否同意“公司高层会及时告知对你们重要或同你们息息相关的事情”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常赞同
36.公司制度规程和工作职责合理、易于理解和操作吗？
A 有利 B 一般 C 不利于 D 必须尽快改善
37.你对公司提供给员工知识进步的途径满意吗？ A 强烈反对 B 不满意 C 中立 D 满意 E 很满意
38.如何看你得到的年薪？
A 相对其他公司来说很高 B 相对其他公司来说较高 C 相对其他公司来说一般 D 相对其他公司较低 E 相对其他公司来说很低
39.你是否同意“员工们得到的待遇是公正的”？
A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
40.你的工资比你实际付出所应得的少很多？
A 非常准确 B 准确 C 一般 D 不准确 E 非常不准确
41.你的工资是你留在公司工作的最主要原因吗？ A 非常同意 B 同意 C 无法确定 D 不同意
42.公司加薪情况是否让你满意？
A 非常不满意 B 不满意 C 一般 D 满意 E 非常满意
43.你是否了解公司的薪资制度？
A 非常了解 B 了解 C 一般 D 不了解 E 一点不了解
44.你在公司工作时间越长，就约有归属感？
A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
45.你对公司的未来是否充满信心？
A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
46.你对公司开展的培训是否都觉得有效？
A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
47.只要把工作做好，你就不会被公司辞退？
A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
48.你是否经常为在公司工作而自豪？
A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
49.你是否考虑过辞职？
A 考虑很长时间了 B 考虑过 C 偶尔 D 还没考虑 E 不会考虑
50.你是否赞成员工满意度调查的工作？
A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意
恭喜你完成了这份调查表！
不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写在下面的空白处或反面。
各有关单位：
为强化员工发展增强企业竞争力，实现公司战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与公司的战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，调动员工工作的热情和积极性，增强企业凝聚力。充分发挥培训对公司的积极作用，建立有效的人员发展体系、建立人力资源员工职业发展意向信息库、建立职业发展通道和职业阶梯、更好的实施工作轮换、导师制、接班人计划，现要求各单位积极组织填写《员工职业发展意向调查表》。
一、本次参加人员范围：
总部各职能部门、总部直营项目部、各区域公司、各北京事业部
二、填报汇总方式：
请总部各职能部门、总部直营项目部、各区域公司、各北京事业部，一并汇总报人力资源部，文件名统一用姓名-岗位-单位名称格式命名，如**-人事管理岗-人事部。
三、填报日期：
截止2011年11月17日
联 系 人：****
联系方式：*****
人力资源部
改革开放后, 我国经济得到了迅速的腾飞, 企业的竞争演变为人才的竞争。能否成功的吸引和留住人才成了现代企业管理面临的重要问题之一。解决员工离职问题首要的是怎样评价和分析他们的工作满意度。
2. 数据来源、研究方法选择及研究过程
2.1 数据来源
成都Q工艺礼品制造有限公司 (以下简称Q公司) 成立于1995年, 是一家专业致力于工艺礼品的制造型私营企业。公司现有正式员工326名。笔者选取Q公司作为调查对象主要基于以下三个方面的原因:1) Q公司是一家规模较大的专业性工艺礼品制造企业, 便于获得足够的样本。2) Q公司自1999年以来员工流失率一直比较高, 该公司的人力资源部门对员工流失问题非常重视, 因此, 笔者的这一研究得到了他们的极大支持。3) Q公司作为一个中型规模的私营企业, 在成都私营制造企业中很具有代表性。
2.2 研究方法选择和研究过程
笔者对Q公司的326名员工采用抽样问卷调查为主、个别访谈为辅的调查研究方法。本研究同时使用了工作要素总和评分法和单一整体评估法。用工作描述量表 (简称JDI) 来测量员工对工作各方面的满意度。用单一整体评估法测量员工整体满意度。所有问题都采用Likert五级尺度来量度, 即:非常不同意、不同意、既不同意也不反对、同意、非常同意, 并从1到5记分。首先对Q公司随机抽取15名员工进行试调查, 以此对所有问卷项目进行主成分分析, 结果发现所有项目会聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分, 累计解释的方差达72.31%。说明问卷信度较高。
对员工离职意向的度量采用Farh等 (1998) 量表, Farh等利用该量表在中国香港进行过研究, 认为该量表具有较高的内部一致性和重测信度 (Farh et al., 1998) 。该量表的四个项目为:“我常常想到辞去我目前的工作”;“我在明年可能会离开Q公司, 另谋它就”;“我计划在Q公司做长期工作”;“假如我继续呆在Q公司, 我感觉我的前景不会好”。回答也采用Likert五级尺度度量。其中第三项目采用反向记分, 离职意向的得分为这四项的总和平均值, 得分越高, 表明接受调查者离职意向越强。本量表在调查中的Cronbachα系数为0.81。
抽样研究采用对被试者简单随机抽样方法, 抽取样本60份进行问卷调查。而个别访谈记录他们对离职因素的认识和分析, 对其进行归纳和分析, 找出对员工离职意向有较大影响的因素, 以更深入地了解员工工作满意度的实际状况。为了提高调查的准确性, 笔者将采用匿名调查。问卷在Q公司人力资源部工作人员的协助下发放到拟抽样员工手中, 员工填完后自行投入专门设置的回收箱中。问卷的内容主要包括三部分:员工基本信息、工作满意度各维度测试量表和离职意向测试量表。
根据本文的研究目的, 笔者以工作满意度的5个维度即:工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为自变量, 以员工的离职意向为因变量, 用SPSS13.0进行数据分析, 来考察他们之间的关系。
本次调查共发放问卷60份, 剔除无效问卷8份, 实际有效问卷52份, 实际有效问卷率为86.67%。此次抽样样本全为在职人员。
3. 核心概念界定
3.1 员工满意度
本研究中的工作满意度采用目前三个可以被普遍接受的观点。第一, 工作满意度是对于工作情景的一种情绪反应。第二, 工作满意度通常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。第三, 工作满意度代表几种相关的态度。
3.2 离职意向
不同类型的雇员离职对企业的影响是不同的。离职意向是反映员工离职行为的预测变量。本文采用陈宝杰 (2004) 的表述, 即是指员工想离开本单位的程度。
4. 总体样本分析
4.1 人口基本变量与员工离职意向的交互分析
交互分析又叫列联表分析, 用于检验作用于同一组样本的变量之间是否存在显著的联系。其中, 每个变量 (因素) 都包括两个以上的水平 (变量值) 。SPSS输出的表格常称为r×c表。分析表明, 从学历上看, 小学和大专及以上学历的员工离职意向强。从岗位上看, 生产线类的员工离职意向较强;而60%以上的技术类员工对自己的待遇不满意, 离职意向也很强;绝大多数管理类员工离职意向较弱。从服务期上讲, 服务期越长, 离职意向越弱, 服务期的长与短成反相关关系。从婚姻状况上看, 已婚员工的离职意向高于未婚员工。
4.2 员工满意度各维度对员工离职意向的影响分析
在员工满意度各维度中, 薪酬满意度和工作本身满意度在得分均值以下的比重最大, 分别为48%和36%。由此可见, 薪酬满意度和工作本身满意度对员工离职意向影响较大。
4.3 公平认知的卡方检验
薪酬满意度对Q公司员工的稳定性产生巨大的影响。员工对公平性的认知直接影响员工对工作报酬和奖励的满意度。因此, 笔者对薪酬满意度的公平性与员工的基本情况采用统计学的卡方检验做进一步的研究。
注:*P<0.05**P<0.01
年龄和婚姻状况对公平认知没有显著性差异。性别对公平认知有显著性差异。男性员工对个人公平和外部公平的要求要强于女性员工;而女性员工比男性员工更期望内部公平。这也反映了一定的客观状况, 男性员工接触的外部信息较多, 对外部的薪酬有更多的工作职责, 期望能够实现个人公平和外部公平。而女性员工希望男女平等, 同岗同酬, 对内部公平更看重。学历对公平认知有显著性差异。高学历的员工对个人公平和外部公平的要求要强于低学历的员工, 低学历的员工更看重内部公平。工作岗位对公平认知有显著性差异。从事管理岗位的员工更看重个人公平和外部公平, 而其它两类人员更看重内部公平。
5. 个案分析
笔者的三个个案访谈对象是从Q公司不同岗位选取的, 他们分别讲到了公司发展的现状和对员工实际情况的看法。
三个案例分别代表高层和管理类、中层和技术人员类及下层和生产线岗位类。从不同角度谈及对公司、对员工现状、对自己的不同看法和态度, 各有其辞。但有一个共同点, 那就是:他们都对公司和行业前景比较看好。案例一中, Z总作为公司的创办人和管理人之一, 他对公司发展很有信心。同时, 他也看到了公司发展过程中的一些问题。案例二中, 技术人才L在公司任职时间较长, 他作为公司发展的见证人, 尽管他自己对职位上没有太多要求, 但是, 他还是看到了公司在长远发展上必须走“大胆放手、引进人才, 以适应市场竞争的挑战”之路。通过和他的谈话也可以看出, 作为一个中层人员, 说话和办事比较谨慎, 而且他对现状感觉很满意。案例三中, 小S和小Y分别是不同性别、不同性格但同一岗位类的代表, 他们代表着整个生产岗位类员工的工作态度, 即“累”、“不挣钱”、“晋升慢”, 因此都没有把这里作为工作的归宿地。同时也反映了年轻人想积极创业的心态和闯劲。
6. 思考与建议
第一, 及时加速公司信息流动的网络化建设步伐, 加强公司内部员工的有效沟通和对外部资讯的吸纳。
第二, 在薪酬管理方面, 尽量在薪酬设计方案上多样化。相关管理部门要对福利制度多加考虑, 使之更加广泛化、合理化。
第三, 公司的相关部门要在员工服务意识、健康心理和心态的培养、职业规划培训上下功夫, 要在晋升机制上更加细化, 使他们目标清晰, 达到个人成长与公司发展的双赢。
最后, 加强企业文化建设, 积极支持和配合自发的、有益的、社团的组建和发展。
参考文献
[1]张士菊, 廖建桥.不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析[J].工业工程与管理, 2007, (1) .
[2]Farth J L, Tsui A S, Xin, K R, Cheng B S.The influence of relational demography and duanxi:the Chinese case[J], Orga-nization Science, 1998, 9 (2) :118.
关键词：前瞻性；现实性；先进性；广泛性；
中图分类号：D261 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01一、新形势下企业思想政治工作的特点
新形势下企业思想政治工作的特点是多样化和复杂化，突出表现为以下几个方面：
1、传统型向现代型转变。随着改革发展的深入，特别是卫视、网络、媒介传播等手段的多样化，员工的思维方式已发生了深刻变化，逐步由静态的、狭隘的、封闭的、迟滞的思维方式向动态的、系统的、开放的时时的思想方式转变。面对这种变化了的新形势、新情况，传统型单一式的“学文件”、“读报纸”、“讲传统”等思想政治工作方法必须向现代型的多角度、多侧面的工作方法转化，来有效地开展工作。
2、指令型向沟通型转变。市场经济条件下，思想政治工作必须由指令型向沟通型方法转变，必须坚持“以人为本”和“尊重人、理解人、关心人”的原则。晓之以理、动之以情，以他人和自己都能够接受的方式，而不是只以自己能接受的方式做工作，才能收更有效率的效果。
3、說教型向关爱型的传播方式转变。现代社会，信息传播方式发生了根本性变化。许多企业在注重思想政治工作软件投入的同时，更注重硬件设施的投入。许多企业还办起了图书馆、阅览室、网络信息中心。同时加强要企业文件建设，生产经营竞赛活动和企业管理等结合，使之成为做好思想政治工作的主要形式，以寻求思想政治工作有现代企业制度做后盾和保证的有效途径。
二、切实改进企业思想政治工作的内容、形式和方法
针对新时期思想政治工作的特点和问题，要做好企业的思想政治工作，应当从以下几方面去努力：
1、内容要“实”。经济工作讲效益，政治工作也要讲效益。如果违背这个原则，空调说教，缺乏针对性，思想政治工作就难以奏效。因此，在思想政治工作中，教育内容一定要结合形势，把员工的思想实际，落实到实际工作中去。
（1）要有针对性的对员工进行“三个代”重要思想和“八荣”“八耻”的思想教育是解决企业思想政治工作的关键性问题。思想政治工作要改革思想教育的内容和方法，认真研究我国社会主义现代化建设和深化企业内部改革的重大问题，研究当代企业思想政治工作的规律、分析、批评、纠正有影响的错误倾向，正确有力地回答员工提出的问题，引导他们通过学习、思考和生动活泼的讨论。
（2）积极引导员工参加各项活动和有益的社会活动。员工只有在完成生产任务的同时，积极参加各项政治活动，开阔视野，更多地掌握政治理论，了解党的方针、政策，树立事业心，增强责任感，才能树立热爱企业，献身企业发展的信念，逐步锻炼造就一批素质高的有用人才。
（3）把思想政治教育与生产工作有机地结合起来，是做好企业员工思想政治工作的一个根本。要不断引导员工正确认识搞好政治理论学习与完成生产任务的工作关系；在认真学习掌握过硬的技术本领和工作性能的同时，抵制一切消极的东西，摆正理论学习与工作的关系，努力联系企业生产的工作实践，把思想政治教育贯穿到各个生产环节中去，解决企业中存在的现实问题，把消极因素变为积极因素，精神变物质，促进生产力的发展，强化各项生产任务的完成。
2、方法要“活”。长期以来，思想政治工作的方法是你讲我听，这些做法有一定的积极作用，但容易使工作对象产生逆反心理，如果我们不在思想政治工作的方针方法上有所突破，就很难发挥思想政治工作的威力。要按照继承和发展的原则，对那些适应形势发展要求，至今依然行之有效的好方法应当继承发展，并很好地运用。同时，要善于适用现代化传播工具，宣传党的方针政策，根据不同人员的年龄、文化程度、兴趣爱好等，开展不同活动。通过采取多种多样的方式方法，提高思想政治工作的实际效果。另外要学会在解决矛盾中体现思想政治工作的作用。
3、正确处理主要与次要矛盾，做到维护大局。主要与次要的矛盾，在现实中，更多地表现为全局与局部、单位与个人之间的矛盾。尤其是在市场经济发展过程中，这一矛盾大量暴露出来，进而影响到同志的团结、影响到单位的活力，甚至影响到稳定。合格的思想政治工作者并不一味简单地排斥局部利益，应在充分尊重对方和他们切身利益的基础上，把解决思想问题与解决实际相结合起来，找出两者利益的共同点，区分不同点，在强调和保证国家利益、集体利益的同时，使局部与个人利益得到必要的照顾，充分调动各方积极性。
4、感情要“真”。党员干部一定要尊重自己工作对象的情感，思想上不歧视他们，工作上信任支持他们，生活上关心照顾他们，使双方产生情感“对流”，他们的潜能就会得到最大限度的发挥，迸发出巨大力量。
（1）围绕人的需要做文章。如果说人们的物质、精神、交往和安全、被尊重的需要都得不到满足，就说明思想政治工作的方法不对头，目标不明确。从这个意义上说，思想政治工作不单纯是思想政治工作者的事，而是人人都要做的工作，任重而道远。
（2）围绕人的思想做文章。人的思想来源的渠道多种多样，包括封建社会、资本主义社会、社会主义社会三个时期的影响都存在，有的这方面多一些，有的那方面多一些，这就给思想政治工作带来了很大的艰巨性和复杂性。这就要求我们必须把理想信念教育作为思想政治工作的核心内容，使人们的愿望和动力才能有机地统一起来，否则，愿望和动力就会背道而驰。
（3）围绕人的观念做文章。衡量一个人，不应看他在舒适的时候，顺利的时候站在哪里，而是看他在受到困难和有争议的时候，在公与私、苦与乐、生与死的时候站在哪里，这是观念的大展示。这就需要思想政治工作者要对其工作对象进行深入的观察、了解和引导。因此，思想政治工作的首要任务就是要通过各种途径，各种方式在解决人的世界观、人生观和价值观上下功夫，这是事半功倍的工作。
1、团队精神至关重要
没有众人的帮助，没有人能单独完成一项事业。一个人要想成功，必须加入团队中。一块主板从电子线路设计到layout的pcb设计，接着做样品，再到测试。每一步精推细凿，任何一个环节出了一点问题，都不是一块好产品。因此，一切成绩都是大家共同努力的结果。
2、自动自发，敬业勤力，是一个人首要的基本素质要求
自小我们都有自己的理想，并为之不懈求学，努力攀登。长大工作了，是我们实现理想和人生价值的时刻。不是让你做，而是你要做。无论工作生活，都要有合理的规划，并付诸行动。敬业爱岗更是公司发展的基石和动力。
3、要有责任心。成功者找方法，失败者找借口
在上司交给你任务的时候，争取在有限的时间内独立思考完成。现成的东西会叫你头脑僵化，有时类似的东西照搬会出现严重的问题。出现问题时，不要推卸责任，要勇于承担它们，想办法补救和解决它们才是最根本的。注意时常总结经验和教训，以便以后更好地工作。
4、尊敬领导和同事，忠于公司
闻道有先后，术业有专攻。“一日为师，终生为父”就是这个道理吧。与全体同仁共同进步，知识要不断更新换代，不要自满或停滞不前；毫无疑问，我们每个人都喜欢忠诚的人。所以无论何时何地，我们要忠于公司，忠于老板，忠于上司，忠于身边每个人。
5、积极参加各项活动
这样不仅锻炼身体，更让你增长知识，开阔视野，结识更多朋友。我们公司又有如此好的条件和设施，还有领导和工会的大力支持，愿我们大家每天都过得开心，顺心。
【个人观点】
1、敬业爱岗是基本的职业道德，每个员工最重要的是做自己该做的，做好自己该做的。
做一行就要爱一行，要深入下去，把自己的事情做好，哪怕是自己不愿做的工作，这就是起码的职业道德。三年半来，我一直在工厂工作，加班在工厂是习以为常的，但是又有谁愿意天天加班呢？可是，这就是工作，是必须去做并且要做好的。我想这也是敬业爱岗的基本要求吧！
2、追求完美，尽量把每个细节做好
——趁着年轻，打好未来桩基 当背起行李，离开留下许多美好记忆的大学校园的那一刻，我就知道我要必须长大了，正式踏入社会，接受一切应有的挑战，在新环境里开启人生另一个重要旅程。
等待工作通知的日子是充满憧憬的，正式报到的那天，天气有点儿闷热，但这丝毫影响不到我满怀兴奋的心情。到达项目部后，入职也十分顺利，通过介绍知道了项目部里有学长学姐，还有老乡，另外项目部安置在市中心附近，交通便利，这一切在告诉我这是多么美好的一个开始。
但是，我也深知所有的路都不会是一帆风顺的，刚开始的两天，在新环境中，我适应的并没有那么快，问题渐渐多了起来，在学校习惯了自由散漫的日子，与工程项目的工作性质发生冲突，再加上现在的工作与自己在学校所学的专业方向稍微有偏差，好多学过的技能并不能应用到工作实践中，致使自己的心情也来到了低谷中。通过与同学通电话，和同事谈心，加上领导的关怀使我意识到要改变自己的态度，所有未来的一切成就都需要自己一步一步脚踏实地的走出来，不能好高骛远，工作能力不仅仅是完成分配任务的能力，还包括交际能力等等，我要继续学习的还有很多。
工作已经一个多月了，也开始适应了项目部的工作节奏，初步掌握了部分所属部门的技能，接下来，自己的学习还不能停步。现在我很明确的是工作开始的第一年对自己的人生至关重要，自己一定要把握好，工作开始的这一年，我应该这样做：第一，快速学习掌握所属部门的工作，尽快做到能独立完成领导所分配的任务，完成最基本的要求；第二，利用工作业余时间学习一些辅助工作的技能，例如3DMAX等相关软件，进一步掌握与工作相关的技能；第三，加强交流，积极参加公司和项目部内的活动，发展与同事和领导关系，建立良好的人际联系；最后，定期自我反省，查找发现自己当前的不足，快速更正，进一步完善自己，使自己不断在进步。
年轻正式逐梦的好日子，在这里，工作的第一年自己更应该把握好，快速成长起来，牢固夯实自己未来人生的基础，打好稳定性好，支撑能力强的人生桩基。
关键词：抓好 企业 员工 行为 规范
员工岗位行为规范，简要地说就是企业员工在生产、工作、生活、礼仪和操作等方面的行为准则。企业文化的行为主体是人，因此，做好人的工作，规范人的行为，是推进企业文化建设的首要条件和工作突破口。在煤矿企业，如何抓好员工岗位行为规范，这是煤矿企业在推进企业文化建设中首先要解决的一个重要问题，为此，鄂庄煤矿在这方面做了大量工作，取得了很好的效果，促进了企业经济、安全快速协调发展，实现了同类矿井连续安全生产二十三年的全国最好水平。
理清思路，提高认识，把员工岗位行为规范做为企业文化建设的切入点和突破口。企业文化是一种新型的管理模式，是企业管理的最高境界，是众多企业管理者信奉并极力推广的一种管理法宝。企业文化怎么搞，没有一个固定的模式。但是，企业文化的行为主體和管理主体是人，让每一个人按照各自企业的管理要求具备一套严格的行为规范，这一点各个企业都是相同的，而且每个员工的行为规范如何，是每一个企业、每一位企业管理人员、每一名员工天天时时都要遇到和解决的问题。因此，推进企业文化建设，把员工的行为规范作为企业文化建设的切入点和突破口，既符合企业文化的本质要求，又便于企业实际操作和让员工易于接受。在抓好学习文化、管理文化、安全文化的基础上，把员工岗位行为规范作为深化企业文化建设的切入点和突破口，把它作为一项基础性的系统工程来抓，下大力气、采取措施推行以员工岗位行为规范为重点的企业文化建设，对员工队伍中的不良习惯进行脱胎换骨的改造，使规范成习惯、习惯成自然、自然成文化。
切合实际，简单明了。重新修订了全矿各个工作岗位岗位责任制，制定一套切实可行的行为规范和规章制度。要抓好员工行为规范，必须先制定一套切合本企业管理和员工素质实际的具体岗位行为规范，并要制定一套保证这些规范正确有效运行的规章制度。对煤矿企业来说，既要制定井上、井下各个岗位、工种的操作规范，又要制定职员工必须共同遵守的日常的共同行为规范，用必要的制度约束这些规范的落实，用强有力的检查、监督、奖惩来促进这些规范的落实，使每一名员工能够认识到规范行为的重要意义，明白规范行为的目标要求。
自上而下，由简到难，强制规范，循序渐进。深入持久地抓好员工岗位行为规范工作，任何工作，都是一个复杂的系统工程，都不可能一步到位。对员工岗位行为规范工作，也要结合煤矿企业实际，从井上到井下，由简单到复杂，从员工易于接受和易于做到的问题入手，然后逐步深入到井下，纠正多年形成的一些不良习惯和行为模式，逐步实现由量变到质变，由简单到复杂，由井上日常的行为规范到井下安全生产岗位较为复杂严格的操作规范，使这一工作成为一个渐进的过程，成为一个长期抓、反复抓的系统工程，切忌全面开花、没有重点，忽紧忽松，不切实际。
明确方向，各司其职。充分发挥各级组织和每个管理人员的作用，抓好员工岗位行为规范工作，是党政工团各级组织和每个管理人员的责任，而决不是党群某一个部门或某一个领导的事情。规范员工的岗位行为，实际上就是日常的企业管理，就是在做人的工作，就是在落实企业的各种规章制度和操作规范，这和企业行政的日常管理并不矛盾，而恰恰是对企业日常管理工作一种有力推动和必要补充，比如我们平时抓井下的安全生产，要求干部不能违章指挥，工人不能违章作业，严格按操作规程办事，这些实质上都是在做规范人的行为工作，都是抓安全生产的一种具体有效方法，而决不是做闲事，干虚事。因此，各个部门和各级管理人员都有责任具体抓好这项工作，而不能寄希望让某个部门和某个人来抓，把自己游离于这项工作之外。煤矿企业各个部门都要齐抓共管，各条线的管理人员都具体抓自己分管范围的员工岗位行为规范工作，这些都是我们目前及以后抓好此项工作必须坚持的一个重要方法。
突出重点，重在融合。力克“两张皮”和“一阵风”现象。员工岗位行为规范工作，先从井上抓起，重点在井下，在员工的岗位安全操作规范上。地面一些文明礼仪要抓，但必须在此基础上突出井下员工岗位操作这个工作重点，此项工作现在要抓，以后要长期不懈地抓下去。只有这样，才能使这项工作和企业的安全生产经营有机融合在一起，才能促进企业管理的升级和企业的安全生产，才能使企业建设文化永葆生机活力。否则，只抓一些表面的东西就难免使这项工作和企业的中心工作形成“两张皮”；只搞一阵风就设置新载体，就难免使这项工作形成虎头蛇尾，让人觉得是“搞运动”、“一阵风”。
领导带头，身体力行，为员工做出表率。员工岗位行为规范工作是对企业全体员工的行为规范，而决不是针对某一部分人抓工作。煤矿企业各级管理人员作为企业员工的一员，理所当然地要投身参与到这项工作中去，只要各级干部让员工做到的自己首先做到，让员工禁止的自己带头禁止，那么，领导干部的实际行动就会在广大员工中产生一种无声的命令和示范效应，广大员工就会自觉服从做好岗位规范工作。
本文试图把虚拟嵌入与员工自愿离职结合起来, 建立一个基于虚拟工作嵌入 (Virtual job embeddedness) 的分析框架, 为员工离职特别是虚拟组织中员工离职研究提供一个新视角。
1 虚拟工作嵌入背景
Fowler等 (2004) 认为信息经济有两个特点:第一个特点是“虚拟嵌入”, 即组织与其所在环境进行联系的方式的重大变化, 电子信息网络的发展根本改变了组织与各种利益相关者联系的方式和嵌入所在环境的可能性;第二个特点是“知识为基础的资产”, 以知识为基础的资产改变了行业的竞争基础。
与信息经济相联系的技术进步, 包括互联网、远距离通信等正在分散现存的组织和市场。这些技术不仅创造了新的市场和新的生产可能性, 而且从根本上改变了公司得以出现、组织和竞争的方式 (Fowler等, 2007) 。信息技术的进步加快了团队、组织和社区新形式的出现。虚拟团队是指组织为了攻克某个难题或完成任务而有意识成立的, 成员可以跨越时间、空间甚至组织边界, 借助于现代信息通信技术进行交流和沟通, 目标一旦完成, 虚拟团队就会解散。虚拟组织是地理上分散、功能和文化上各异而由电子交流形式联系在一起的人员集合 (DeSanctis和Monge, 1999) , 涉及外部联系, 拥有能够根据特定目标或需求而组织或解散的虚拟组织内部结构, 由彼此间地理相距很远的雇员组成。DeSanctis等 (1999) 识别出了虚拟组织的四个维度:空间、时间、文化和边界。组织的虚拟程度取决于一个组织在这四个维度上的特点 (Kraut 等, 1999) 。虚拟社区是人们在兴趣的驱动下自愿参与并形成的不同群体, 关系相对稳定且长期存在。Dholakia等 (2004) 把虚拟社区分为网络型 (network-based) 虚拟社区和群体性 (small group-based) 虚拟社区。网络型虚拟社区是指以结构化、相对松散和动态的关系网络为基础, 参与者具有共同关注焦点、地理上分散的专门化社区;群体型虚拟社区由具有密切关系的个体组成, 各个个体为了实现一系列共同构想的目标和维持现有关系而结成群体在线进行交流。
尽管虚拟团队、组织和社区迅速扩展, 但仍然比较缺乏关于虚拟环境中员工离职的研究。虚拟组织的增长取决于员工如何有效地适应虚拟工作 (Raghuram等, 2001) 。另外, 一些学者的研究说明网络工作会导致对同事和晋升的低满意度 (Igbaria和Guimaraes, 1999) 、对公司文化的孤立感 (Rodgers和Teicholz, 2001) , 从而导致员工的离职 (如图1所示) , 这就要求人们从新的研究视角来解释员工离职问题。
2 虚拟工作嵌入内涵
虚拟是指一事物对另一事物有影响但不用置身其间, 并且越来越多地用于各种独特的社会组织形式, 如虚拟团队、虚拟组织和虚拟社区等, 这些词结合了传统的和计算机导向的意义, 虚拟状态就与真实状态成为一对概念。嵌入是一个复杂的多维度的概念, Zukin和DiMaggio (1990) 描述了结构嵌入、文化嵌入、认知嵌入和政治嵌入等四种不同的组织嵌入形式, 其中, 结构嵌入主要是关于物质交换关系的性质和网络结构影响经济活动的方式。虚拟工作嵌入聚焦于结构嵌入, 描述了员工间联系在经济活动上的影响。虚拟工作嵌入结合了结构嵌入和虚拟性的思想, 运用计算机和远程交流技术来创造比现实更加快速和低成本的员工与员工、员工与组织及社区间的联结, 置真实工作嵌入于虚拟组织之中, 把联系、匹配和牺牲进行虚拟化, 从而增强这三者对虚拟工作条件下员工的影响, 及时共享企业、社区的信息, 强化企业认同感, 增加工作满意和组织承诺, 提高社区归属感, 留住员工进而降低离职率。
对团队、企业和社区来说, 结构嵌入的虚拟化是指通过计算机网络形成和维持社会与经济关系的虚拟空间, 在虚拟空间里成员结成正式或非正式的成员关系。当建立这些联系之后, 它可以非常快速地把成员特别是新成员与组织联系起来, 处于组织的自身网络之中, 快速熟悉周边环境。尽管虚拟工作嵌入在网络公司中最为明显, 但当非网络公司通过现代电子技术建立了虚拟嵌入网络时, 也能够迅速把员工嵌入到组织的虚拟网络中, 加强员工组织认同感, 社区的虚拟嵌入可以使他们长居住于此而不愿离开。
虚拟工作嵌入是指员工通过虚拟网络被嵌入到虚拟组织的联系网络中, 这些联系的强弱影响着员工的决策和行为选择。虚拟工作嵌入包括三个关键因素: (1) 在虚拟网络中的员工与他人或其他活动的关联程度, 即虚拟联系。虚拟联系可以加强个人与组织、或个人与个人之间的各种正式或非正式关系。从虚拟工作嵌入的角度来看, 运用计算机和远程交流技术等各种信息技术把员工与其所处的环境、群体、社区以及朋友的联系进行虚拟化并无限扩大, 使个体无限嵌入于联系网络中, 加大嵌入工作的强度从而减少离职。 (2) 员工通过虚拟网络感知到的虚拟工作或所在虚拟社区与其真实生活空间的匹配程度, 即虚拟匹配。虚拟匹配可以加强员工在某一特定的组织或周边环境中感到的兼容性或舒适感。虚拟工作嵌入理论认为, 通过运用计算机和远程交流技术等各种信息技术, 可以使员工的个人价值观、职业目标、未来计划等与公司的主流文化和工作要求 (如知识、技术、能力等) 进行高度匹配, 使个体感觉到自己与所在的组织和周边环境真正融为一体, 从而减少离职。Chan (1996) 认为, 个体特点与工作相匹配可以减低离职率。Villanova等 (1994) 发现缺乏工作兼容性会导致员工的离职行为。 (3) 在虚拟组织中, 各种联系的易中断程度或离开虚拟组织和社区需付出的代价或做出的牺牲, 即虚拟牺牲。虚拟牺牲可以增强由于放弃某份工作而丧失物质、心理等方面的利益。虚拟工作嵌入理论认为, 离职意味着原有一切关系的中断, 原有通过计算机和远程交流技术建立的一切利益都将损失和牺牲。真实工作嵌入认为, 员工离开组织就会失去相处融洽的同事和感兴趣的项目等以及由此建立起的各种联系, 虽然别的组织可能提供优厚的薪水待遇, 但福利计划、股票期权等其他待遇仍将丧失;更为重要的是, 通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感、受承认感、受尊重感、安全感等主观情感收益也将丧失 (Xu Shangkun, 2007) 。在牺牲虚拟化之后, 多年的虚拟嵌入已把员工深深嵌入于所在工作的环境中, 更加深化了离职所产生的损失对个体的影响, 离职所产生的牺牲更加巨大, 员工离职的可能性会小很多。
虚拟工作嵌入理论建立在以上三个核心概念的基础之上。在虚拟组织里, 员工是否会选择自动离职, 主要取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需付出的代价。虚拟工作嵌入影响虚拟组织中员工的认知嵌入、文化嵌入、政治嵌入和制度嵌入, 从而影响员工的留职倾向。Uzzi (1996) 认为, 在个体水平上, 认知嵌入是指行为主体在进行理性预算时受到原有思想意识的限制。文化嵌入是指理性的经济行为主体在制定经济战略和目标时会受到来自外部共享的集体理解 (如组织价值观、规范) 的制约。政治嵌入是指外部制度框架, 如政治、法律制度对经济行为的影响, 主要强调权力斗争对经济行为主体决策的影响。制度嵌入 (Jessop, 2001) 是指战略联盟或组织与组织、组织与员工间网络的独特性以及它们的路径依赖性质和组织学习机制上的社会嵌入, 表明驾驭组织间和组织与员工间关系的能力一定程度上依赖于有效的人际关系网络。虚拟工作嵌入理论对员工离职的作用机制如图2所示。
3 虚拟工作嵌入的特征及对员工离职的影响
虚拟工作嵌入是在真实工作嵌入的基础上发展起来的, 主要包含虚拟联系、虚拟匹配和虚拟牺牲三方面。由于虚拟工作嵌入是信息时代员工离职研究的新视角, 所以在具有真实工作嵌入特点的同时, 具有信息时代的特征。首先, 虚拟工作嵌入理论的虚拟联系倾向于高度聚焦。尽管结构嵌入传统地与员工间联系的同时性和多目的性相联系, 虚拟嵌入更加可能导致分离的、特殊的关系, 而这些关系在范围上更加窄或有目的性。其次, 与虚拟工作嵌入联系的经济活动背景是一个全球的、更少个体的现象, 虚拟工作嵌入在时空上具有相对独立性。传统联系的成员依赖于其他成员面对面交流来产生友谊、娱乐等;相反, 虚拟嵌入与网上群体相联系, 而这些网上群体不受现实空间的限制, 网上群体的成员能够非常容易地与地球另一半的同事联系。这两个特点——聚焦联系和全球触及——给虚拟嵌入以独特性。虚拟嵌入也可以通过不一样的途径提供真实工作嵌入无法提供的好处。第三, 开放性。虚拟工作嵌入不仅可以对留职员工产生影响, 而且可以对离职员工产生影响。虚拟组织的关键是人, 因此, 虚拟组织的人的管理是虚拟组织管理的重中之重。对虚拟组织来说, 在虚拟团队成员的招募、遴选时, 可以优先考虑离职员工, 以离职员工为成员构建虚拟团队。
Lee等 (2004) 提出的工作嵌入含有职外嵌入 (off-the-job embeddedness) , 即社区联系、匹配和牺牲。由于人们不仅生活在工作群体中, 而且生活在由周围环境所构成的社区中, 嵌入性也体现在其他社会活动中。虚拟社区是人们形成和维持社会和经济关系的虚拟空间, 虚拟社区中的群体是一种关系群体, 不同于传统社区见面接触而形成的群体。关系是指虚拟社区成员结成的正式或非正式的成员关系。虚拟社区围绕诸如娱乐、幻想、信息和知识共享、建立关系和交易之类的一个或多个核心目标而形成。虚拟社区的关键要素是群体、相互交流、网络空间和共同目标, 人们加入虚拟社区是受共同目标的驱使, 而共同目标可以是追求某种情感、兴趣或者利益。因此, 虚拟组织可以以虚拟组织的成员为基础建立虚拟社区, 形成关系相对稳定且长期存在的一种非正式群体, 增加员工的工作嵌入性。
虚拟工作嵌入可以让员工无时无刻地感受到组织、群体和社区的存在, 全方位感受组织的文化, 增强员工特别是新员工的工作满意、组织承诺、组织认同, 增加对组织的满意感及对社区的依赖等, 通过这些因素的增强, 减少员工的离职。
4 虚拟工作嵌入与真实工作嵌入:对员工离职的互补解释
虚拟工作嵌入并不是从真实工作嵌入中分离出来的, 其诞生拓展了真实工作嵌入的概念, 是工作嵌入的一种新形态。虚拟工作嵌入和真实工作嵌入具有某些共同点。首先, 两者都包含联系、适应和牺牲这三方面的内涵, 分为职内嵌入和职外嵌入, 相应地体现在组织联系、匹配和牺牲, 以及社区联系、匹配和牺牲这六个维度上。其次, 两者都有联系纽带和文化两个特性, 即互相影响的关系网络与共同的价值观和习俗, 如果缺乏这两个特性, 那么, 无论虚拟工作嵌入还是真实工作嵌入都无法成功留住员工。再次, 两者的研究目的相同, 都是为了解释和预测员工离职行为, 它们是同一事物的两个方面:真实工作嵌入从现实角度关注现实内因和主观感受;虚拟工作嵌入强调从虚拟角度来看待员工内因和主观感受, 侧重于虚拟组织。
虚拟工作嵌入是依托互联网, 分析虚拟组织中员工离职行为并与传统的真实工作嵌入相对应的离职理论, 两者之间具有很大的差异。首先, 从依赖途径上看, 虚拟工作嵌入理论依赖于虚拟组织, 用虚拟网络的视角来看待员工的自愿离职问题, 运用计算机和远程交流技术来加强员工与虚拟组织、虚拟社区的关系, 存在于电子空间, 没有地域的限制, 规模可以不受限制;而真实工作嵌入依赖于现实的传统地域组织, 在传统组织环境下研究员工离职问题, 存在于地理空间, 具有地域性, 社区范围是有界限的。最后, 从社区的成员、结构和功能看, 虚拟工作嵌入采用的是虚拟社区形式, 虚拟组织为了共同目标 (如企业成长等) , 可以有目的地组织员工建立虚拟社区, 形成关系相对稳定且长期存在的一种非正式群体, 增加员工的工作嵌入性, 虚拟社区结构较为简单, 发挥较少的社会功能;真实工作嵌入采用现实社区形式, 传统组织很难为了增加员工的工作嵌入性而把所有员工集中在一个社区里居住, 这样成本高昂, 真实社区结构复杂, 发挥较多的社会功能。
虚拟工作嵌入与真实工作嵌入并不对立, 两者之间存在着必然的联系。虚拟工作嵌入是以真实工作嵌入为基础构建的, 真实工作嵌入必然会渗透到虚拟工作嵌入并得到体现。真实工作嵌入是前提和基础;虚拟工作嵌入是继承和发展, 突破了真实工作嵌入受限于地域的现实, 强调虚拟因素, 适应了信息化时代的要求, 在一个更为广阔的空间里分析员工离职问题。因此, 这两个研究视角是相互补充的, 将两者进行对比, 有助于我们更清晰地理解工作嵌入性理论。
5 结束语
虚拟工作嵌入突破了以往员工离职研究的视角, 着眼于虚拟组织环境, 从虚拟角度入手解释和预测员工的离职行为, 是对传统离职理论的补充与发展。虚拟工作嵌入视角强调, 在考察员工离职行为时, 不仅要关注工作本身和员工主观情感方面的因素, 也要关注职外和非情感因素, 同时更要关注信息化时代由计算机和远程交流技术给组织及员工离职带来的影响。虚拟工作嵌入使管理者能够通过信息技术来增强员工对组织的认同感, 它与真实工作嵌入相结合, 能更全面地解释和预测员工行为, 同时也为员工离职研究提示了新的方向和新的研究路径。
参考文献
[1]MITCHELL TR, HOLTOMB C, LEE TW, SABLYNSKI C J.Whypeople stay:using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].The Academy of Management Journal, 2001, 44 (6) :1102-1121.
[2]MORSE E A, FOWLER S W, LAWRENCE TB.The impact of virtu-al embeddedness on newventure survival:overcoming the liabilities ofnewness[J].Entreprenuerial Theory and Pratices, 2007 (3) :139-159.
[3]FOWLER S W, LAWRENCE TB, MORSE E A.Newventures in theinformation economy:exploiting virtual embeddedness and knowledge-based assets[J].Academy of Management Best Conference Paper, 2004 ENT:G1.
[4]DESANCTIS G, STAUDENMAYER N, WONG S S.Interdependencein virtual organizations[J].Trends in Organizational Behavior, 1999 (6) :81-103.
[5]RAGHURAM S, GARUD R, WIESENFELD B, GUPTA V.Factorscontributing to virtual work adjustment[J].Journal of Management, 2001 (27) :383-405.
[6]徐尚昆.工作嵌入性与员工自动离职研究进展探析[J].外国经济与管理, 2007 (9) :59-64.
[7]JESSOP B.Regulationist and autopoieticist reflections on Polanyi's ac-count of market economies and t he market society[J].NewPoliticalEconomy, 2001 (6) :213-232.
【新员工工作调查表】推荐阅读：
银行新员工工作体会07-08
新员工工作征询表09-10
员工工作压力调查报告05-26
电厂新员工工作总结06-01
新员工工作总结报告07-07
新员工个人工作心得体会06-07
客服新员工工作总结07-07
新员工销售工作培训计划09-09
新员工试用期工作计划05-26
xx年度新员工工作总结06-22
