劳动经济学相关论文

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劳动经济学相关论文 篇1

金融0912戴宇萌 200943004

4通过对商品关系的深刻分析，马克思阐明了商品的二因素和生产商品的劳动的二重性及其相互关系、价值的质和量的规定性及其变化规律，价值形式的发展和货币的起源、商品经济的基本矛盾和基本规律及其作用，形成了科学的劳动价值理论。

与政治经济学相关理论相比，马克思劳动价值论扬弃了英国古典政治经济学的观点，为剩余价值论的创立奠定了基础。

相同点：英国古典政治经济学的代表人物亚当.斯密已经认识到商品的二因素，提出劳动创造价值的观点，这与马克思劳动价值论的认识是相同的。两者都认为：

商品具有使用价值和价值两个因素，是使用价值和价值的矛盾统一体。马克思也曾指出：“不论财富的社会形式如何，使用价值总是构成财富的物质的内容”。

使用价值与价值的对立与统一体现在：

对立：商品的使用价值和价值是互相排斥的，二者不可兼得。要获得商品的使用价值，就必须放弃商品的价值。要得到商品的价值，起使用价值就不能得到。例如：商品的生产折者只能将商品的使用价值让渡给购买者，才能获取价值。

统一：作为商品，必须同时具有使用价值和价值两个因素。使用价值是价值的物质承担者，价值寓于使用价值之中。一种物品如果没有使用价值，就是无用之物；一种物品尽管具有使用价值，但如果不是劳动产品，也没有价值。

不同点：古典政治经济学中对于劳动的二重性的认识与马克思劳动二重性理论中的相关认识是有所差异的。

马克思劳动二重性理论认为：

商品是劳动产品，生产商品的劳动可以分为具体劳动和抽象劳动。集体劳动是指生产一定使用价值的具体劳动形式，马克思称之为有用劳动；抽象劳动是指撇开一切具体形式的、无差别的一般人类劳动，及人的体力及脑力消耗。生产商品的具体劳动形成商品的使用价值，抽象劳动形成商品的价值实体。具体劳动和抽象劳动是同一劳动的两种规定。任何一种劳动，一方面是特殊的具体劳动，另一方面又是一般的抽象劳动，这就是劳动的二重性。正是劳动的二重性，决定了商品的二因素。

具体劳动与抽象劳动也是对立统一关系：一方面，具体劳动与抽象劳动不是各自独立存在的两种劳动或者两次劳动，他们在时间上和空间啥是统一的，是商品生产者的统一劳动过程的两个不可分割的方面。另一方面，具体劳动反映的是人与自然的关系，它是劳动的自然属性，而抽象劳动反映的是商品生产者的社会关系，它是劳动的社会属性。

而在古典政治经济学中，大卫.李嘉图已经认识到了决定商品价值量的是社会必要劳动时间，而不是生产商品实际耗费的劳动量。但是由于他没有区分劳动的二重性，所以不能回答什么劳动创造价值；不能明确区分价值和交换价值，不是从生产商品中所耗费的劳动来解释价值，而是从该商品所换来的另外一种商品所包含的劳动量来解释商品的价值；不理解社会必要劳动量是如何决定的。所以，古典政治经济学在价值的形式、什么是价值的本质、什么是价值的源泉和价值量是如何决定等问题上混淆不清。

劳动经济学相关论文 篇2

目前, 有很多围绕对经济增长与劳动力就业相关关系研究的文章见诸报刊, 这些研究为促进我国经济增长和劳动力就业提供了许多有益的措施和建议。李思[1]通过对影响劳动力就业的因素进行分析提出实施以就业为中心的经济发展战略以及相应的措施;赵慧、刘德鑫、张家来[2]从经济增长与劳动力就业的基本关系出发, 在分析影响我国就业弹性深层次原因的基础上, 提出了协调经济增长与扩大劳动力就业之间关系的政策建议;李俊锋、 邹红美[3]分析了我国经济增长和有效就业增长之间存在正向的双向因果关系。然而, 从省的层次来研究经济增长与劳动力就业相关关系的文献相对较少, 王娟、[4]熊建国[5]分别对宁夏、安徽省经济增长与劳动力就业进行实证分析, 从而提出了解决劳动力就业问题的建议。

本文依据1992年～2005年的四川统计数据, 通过对经济增长与劳动力就业之间建立回归分析模型, 分析四川省GDP对就业总量的弹性和三大产业的就业弹性, 提出促进劳动力就业的具体建议。

二、四川省经济增长对劳动力就业的影响

1.就业弹性

通常, 就业弹性被用来考察经济增长与就业的相互关系。就业弹性表示某一行业就业量的变化对产值变化的灵敏度, 用来反映某一行业在发展过程中对劳动力的吸纳程度, 即该行业的产值每变动1% , 劳动力相应变动的百分比。就业弹性越大, 单位经济增长带动就业增长的水平就越高, 依靠经济增长拉动就业的作用就越明显;就业弹性水平比较低时, 单位经济增长带动就业增长的水平就越低, 即使经济保持高速增长, 也不会对就业有较强的拉动, 此时, 依靠经济增长解决就业就不会产生明显的效果。

如果用E表示就业弹性, 用Y表示产值, L表示劳动力, 则就业弹性可以表示为undefined。下文用对数线性模型对的大小进行测度。令L=Lnβ0+β1Lny。令L=β0Yβ1, 对该等式两边同时取自然对数可以将其线性化LnL=Lnβ0+β1LnY。这里β1实际上就是E。因为undefined, 就业弹性E可通过对上式进行回归得到。

2.建立模型并计算

建立经济增长与人口就业的非线性回归模型:lnp=α+bLnY。其中, Y表示国内生产总值, P表示全部从业人员, Pi表示第i产业从业人员 (i=1, 2, 3) , α为常量系数, b为就业弹性系数。文中的回归方程计算是通过Excel来实现的。依据1992年～2005年四川省三大产业从业人员、国内生产总值 (GDP) 等数据计算得出表1。

资料来源:《四川统计年鉴2006》[6]。

(1) 对总体数据 (总GDP和总就业人数) 做回归分析, 结果如下:

R2=0.972524 F=424.7465

通过对回归结果的分析, R2=0.972524, 说明拟合优度比较高, 并且都通过了检验, 说明方程和变量的显著性都较好。

从中可以看出, 在1992年～2005年期间, GDP每增加1%, 总的从业人员增加0.021%。

(2) 分别对第一、第二和第三产业与总GDP做回归分析, 结果如下:

R2=0.939222 F=185.44

R2=0.942781 F=197.7211

R2=0.9779 F=530.9405

通过对第一、第二和第三产业的分析可以看出, 在1992年～2005年期间GDP每增加1%, 第一产业从业人员减少0.1707%, 第二产业从业人员增加0.2058%, 第三产业从业人员增加0.412%。

三、现状分析

通过对数据的分析, 我们可以看出, 在1992年～2005年这个时段, GDP的增长为劳动力就业增加一定数量的就业岗位, 并且呈现递增的趋势。但随着GDP的增长, 其分别对三大产业劳动力就业提供的岗位是不一样的, 从回归方程中可以看出, 第一产业随着GDP增长递减, 第二产业随GDP增长递增, 第三产业随GDP增长递增幅度最大。说明了GDP每增加1个百分点, 对三大产业劳动力就业的拉动作用是不同的, 对第三产业的劳动力就业拉动最为明显, 第二产业次之, 第一产业反而为负增长。

第三产业发展滞后, 与发达地区相比有很大差距。从表1中可以看出, 第一产业的就业比重随着四川经济的发展, 从1992年的70.78%下降到2005年的51.5%;第二产业的就业比重从1992年的14.08%增加到2005年的19.7%;而增加最明显的是第三产业, 从1992年的15.14%增加到了2005年的28.8%。然而, 目前四川省第三产业发展仍然滞后。2005年底, 我国的一些发达地区第三产业就业比重:北京为68.6%、天津为40.5%、上海为54.2%、广东为36.4%, 而全国为31.4%, 这意味着四川省第三产业的就业主渠道作用远未得到充分发挥, 还存在相当大的就业空间。一般来说, 越是发达国家和地区, 经济越发达, 第三产业从业人数所占比重就越大, 第三产业就业比重已经成为反映第三产业发展水平的重要指标。而从经济发展规律来看, 第三产业发展水平是衡量一个国家和地区经济现代化的重要标志。现代发达国家第三产业就业比重约为50%～80%。以日本为例, 第三产业的比重高是日本产业结构的特征, 日本吸收就业在很大程度上依靠服务业, 尤其是专门服务业、批发零售业和饮食业;美国从上世纪80年代后期开始优化调整经济结构, 在劳动力人口不断增加的情况下, 即使制造业就业情况不佳, 但失业人数并没有增加, 这是因为服务业在创造就业机会方面发挥了重大作用, 专门服务业的作用尤为明显。

四、对策建议

四川省作为一个人口大省, 人力资源丰富, 劳动力数量上总供给长期大于总需求, 结构失衡、就业压力大, 形势十分严峻, 如何有效缓解四川省劳动力就业压力, 是一个很棘手的问题。面对四川省劳动力就业现状, 通过对各种制约因素和具体问题的分析, 并结合四川特定的省情、未来发展变动趋势, 为缓解当前四川省的就业压力, 本文提出如下几点建议。

1.以大力发展第三产业为主, 兼顾一、二产业的发展

从回归模型中可知, 经济增长对第三产业就业的拉动作用最为显著, 应该把第三产业作为增加就业的主要渠道。目前, 四川第三产业的就业比重只有28.8%, 而发达国家的就业比重在65%以上, 第三产业吸纳就业的空间和潜力很大。从第三产业的特点来看, 它行业众多、劳动密集、技术密集、智力密集、行业并存、资本有机构成低, 可以吸纳各层次人员就业, 按等量投资计算, 第三产业所容纳的劳动力比工业多2至3倍。因此, 必须加快第三产业市场化进程, 提高第三产业比重。具体要做好四点工作:一是实施有效的产业政策, 明确第三产业为发展的目标, 调整第三产业的内部结构;二是放宽第三产业市场准入, 降低第三产业进入门槛与成本, 消除第三产业发展的体制障碍;三是继续鼓励传统第三产业的发展, 通过对交通运输、商贸流通、餐饮娱乐业的重组整合, 做大做强传统服务业, 充分挖掘和放大传统服务业的就业潜力;四是加快金融保险、教育培训、信息咨询、文化服务、现代物流等现代服务业的发展, 以扩大就业面, 特别是针对社区居民的新兴生活方式和新兴需求, 大力发展社区服务业。重视并大力发展第三产业, 并不表示一、二产业就应忽视。在国民经济的产业链中, 一、二、三产业互相依存, 互为条件, 内在关联性强, 彼此为对方提供实物形式或服务形式的消费品与生产资料。特别是根据产业的演进规律和我国的特殊国情, 更要重视第三产业发展与第二产业的关联效应。通过加快第二产业的结构调整和产品的升级换代, 提高附加值和加工深度以及延长产业链条, 增强对第三产业的带动作用。

2.结合四川特色, 优先发展第三产业中的特色行业

要以产业结构调整为导向, 开拓三产新领域, 要发展第三产业中对劳动力就业拉动作用较大的行业, 积极倡导灵活的就业方式, 加大对第三产业的投资力度。由于第三产业中不同行业对劳动力的吸纳程度不同, 因此, 大力发展第三产业的同时, 要因地制宜, 充分发现需求并创造需求, 优先发展第三产业中对劳动力吸纳量大的行业以及适合当地实际情况的特色产业。以“农家乐”为例, 通过“吃农家饭、品农家菜、住农家院、干农家活、娱农家乐、购农家品”的形式, 充分发挥乡村文化资源优势, 吸引旅游者, 为旅游者提供观光、娱乐、运动、住宿、餐饮、购物等服务的经营实体。“农家乐”将农耕文化与现代文明巧妙融合, 体现了中国传统的天人合一、顺应自然、实用理性的文化观念。“农家乐”发展至今, 小小的旅游项目做成了大产业, 成为集经济效益、社会效益和环境效益于一体的新兴旅游品牌, 为解决就业问题作出了巨大贡献。四川拥有丰富的旅游资源, 有美丽的自然风景、悠久的历史文化和独特的民族风情、山水名胜、文物古迹等, 因此, 政府应该加大资金扶持力度, 充分利用四川现有资源, 审时度势, 继续发展现有特色行业和挖掘发展潜在特色行业, 努力扩大就业, 为进一步缓解四川就业压力作出贡献。

3.重视对劳动者素质的提高

解决就业问题的根本途径在于经济增长和经济发展, 而人力资源是经济增长和经济发展的最关键因素。因此, 解决就业问题的最终出路在于人力资源开发。现代服务业, 尤其是知识密集型服务业的发展, 需要大量的专门人才。针对第三产业内部行业门类多、发展程度不平衡的特点, 要深化教育体制改革, 加大对基础教育的投入, 强调多元化教育, 大力兴办各种相关的岗位职业培训与职业教育, 采取专业培养和定期培训相结合的办法, 造就一支具有良好职业道德、较高业务素质的三产业中、初级专业人才队伍, 从而为四川第三产业的发展提供智力支持, 以增强第三产业发展后劲。

参考文献

[1]李思.论劳动力就业与经济发展[J].经济技术协作信息, 2007, (09) .

[2]赵慧, 刘德鑫, 张家来.经济增长与扩大劳动力就业的相关问题分析[J].当代财经, 2007, (06) .

[3]李俊锋, 邹红美.就业与经济增长的相关性分析[J].统计与决策, 2005, (04) .

[4]王娟.宁夏劳动力就业与经济增长的实证分析[J].科技情报开发与经济, 2006, (02) .

[5]熊建国.安徽省经济增长与劳动力就业的实证分析[J].科技创业月刊, 2007, (02) .

劳动经济学相关论文 篇3

关键词：思想政治；数学方法；劳动生产率

劳动生产率及其相关问题一直是高中《经济生活》教学中的一个难点，也是近几年来高考考查频率较高的知识点之一。这一知识点用数学方法理解，学生较容易接受。笔者仅就此谈谈自己的浅见。

一、利用计算法，理解社会劳动生产率、社会必要劳动时间、价值量、使用价值总量、价值总量、个别劳动生产率、个别劳动时间的关系

假设一：2012年在社会平均生产条件下，A生产部门生产1件A商品的时间为4小时，每天为8小时工作制，每件A商品的价值量价为100元。如果2013年A生产部门的劳动生产率提高1倍，那么，2013年生产1件A商品的社会必要劳动时间、价值量、使用价值总量各是多少？

因为劳动生产率与劳动时间成反比，2013年A生产部门劳动生产率提高1倍，所以生产一件A商品的社会必要劳动时间缩短为2小时；社会必要劳动时间决定商品价值量，且与商品价值量成正比关系，在社会必要劳动时间缩短为2小时的同时，A商品的价值量同样减少为2012年的1/2，即A商品的价值量变为50元；劳动生产率与使用价值总量成正比，2013年社会劳动生产率提高1倍的情况下，商品的使用价值总量也提高1倍，即每天生产4件；在社会劳动生产率提高的同时，商品价值量变为50元，每天生产4件，则商品价值总量为200元。

由此，我们可以得出以下结论：（1）社会劳动生产率与社会必要劳动时间成正比；（2）社会劳动生产率与价值量成反比；（3）社会劳动生产率与使用价值总量成正比；（4）社会劳动生产率发生变化时，价值总量不变；（5）社会必要劳动时间与价值量成反比；（6）社会必要劳动时间与使用价值总量成反比；（7）社会必要劳动时间发生变化时，价值总量不变。

假设二：2012年在社会平均生产条件下，A生产部门生产1件A商品的时间为4小时，每天为8小时工作制，每件A商品的价值量价为100元；B生产者生产1件A商品的时间为2小时；如果2013年社会劳动生产率未变，B生产者的劳动生产率提高1倍，那么，2012年与2013年相比，B生产者生产A商品的个别劳动时间、使用价值总量、价值总量发生什么样的变化？

2012年，B生产者生产1件A商品的劳动时间为2小时，则其使用价值总量为4件，价值总量为4×100=400元；2013年，B生产者生产1件A商品的勞动生产率提高1倍，则其个别劳动时间为1小时，使用价值总量为8件。因为2013年社会劳动生产率未变，则B生产者生产的A商品的价值总量为8×100=800元。

由此，我们可以得出一下结论：（1）个别劳动生产率、个别劳动时间与价值量无关；（2）个别劳动生产率与使用价值总量成正比；（3）个别劳动时间与使用价值总量成反比；（4）个别劳动生产率与价值总量成正比；（5）个别劳动时间与价值总量成反比。

二、利用函数图象表示相关概念之间的关系

《经济生活》中许多变量的关系，如果用文字表述，往往比较抽象，而如果用函数图象表示出来，直观、简洁、明了，能够将抽象的问题形象好、具体化。

1.社会劳动生产率与社会必要劳动时间的关系

社会劳动生产率越高，社会必要劳动时间越少；社会劳动生产率越低，社会必要劳动时间越多。因此，社会劳动生产率与社会必要劳动时间成反比。

2.社会劳动生产率与价值量的关系

价值量由社会必要劳动时间决定，且与社会必要劳动时间成正比，而社会劳动生产率与社会必要劳动时间成反比，所以，社会劳动生产率与价值量成反比。

3.社会劳动生产率与使用价值总量（单位时间生产的产品数量）的关系

社会劳动生产率越高，使用价值总量越多；社会劳动生产率越低，单位时间生产的使用价值总量越少。因此，社会劳动生产率与使用价值总量成正比。

4.社会劳动生产率与价值总量的关系

社会劳动生产率无论如何变化，单位时间生产的价值总量不变。这是因为，社会劳动生产率指的是生产使用价值的具体劳动的效率，而形成商品价值的是抽象劳动，不论劳动生产率怎样变化，抽象劳动在一定的劳动时间内所形成的价值总量总是一样大的。

5.个别劳动生产率与个别劳动时间的关系

个别劳动生产率越高，个别劳动时间越少；个别劳动生产率越低，个别劳动时间越多。因此，个别劳动生产率与个别劳动时间成反比。

6.个别劳动生产率与价值量的关系

因为商品的价值量是由生产商品所耗费的社会必要劳动时间决定的，个别劳动时间不决定商品的价值量，所以个别劳动生产率与价值量无关，个别劳动生产率变化，价值量不变。

7.个别劳动生产率与使用价值总量的关系

个别劳动生产率越高，个别生产者生产的商品数量越多，即使用价值总量越多；个别劳动生产率越低，个别生产者生产的商品数量越少，使用价值总量越少。

8.个别劳动生产率与价值总量的关系

个别劳动生产率越高，个别生产者生产的使用价值总量越多，按照同样价值计算，价值总量越多；个别劳动生产率越低，个别生产者生产的使用价值总量越少，按照同样价值计算，价值总量越少。

劳动合同相关知识 篇4

劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应注意劳动合同的各项条款。《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，并一般具有以下条款。

(一)是劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。我国的劳动合同可以分为固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。

(二)是工作内容。即所从事的工作和工作岗位。

(三)是劳动保护和劳动条件。这是劳动合同的重要内容，涵盖工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、福利等。

(四)是劳动报酬。应写明劳动报酬的具体数额和支付项目、计算方法及支付日期。

(五)是社会保险。明确用人单位与劳动者应参加的社会保险项目。

(六)是劳动纪律。

(七)是劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，不符合法律法规的，不发生终止劳动合同的效力。

(八)是违反劳动合同的责任。劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的，其他约定均属无效约定。

(九)劳动合同解除后双方的附加义务

劳动合同的签订是对劳动者的保护的有利凭证，如果劳动合同未能够签订，也不妨碍劳动事实的存在，劳动者的合法权益一样能够得到维护。

劳动合同解除时应办什么手续?

劳动者和用人单位在合同解除后发生的法律纠纷，往往涉及到解除劳动合同时双方履行的手续，一时的疏忽，往往在诉讼中很由有利变为不利的被动地位，如何避免这种情况呢?现就劳资双方解除劳动合同时应履行的手续作一总结：

对于用人单位来说，除需提前三十天通知外，还要注意办理如下手续：

(一)及时结算工资、经济补偿金。

(二)员工档案和社会保险关系的转移。

(三)清理债权债务关系。

(四)工作、业务的交接。

(五)出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应该写明劳动合同期限、终止或者解除日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观的说明解除劳动合同的原因。

对于劳动者来说，解除劳动合同时应办理如下手续：

(一)按劳动法规定的时间与要求，提前给用人单位发出书面解约通知。如正常情况下，劳动者提前解除劳动合同，应提前三十天书面通知用人单位。

(二)进行工作、业务交接。

(三)清理债权债务关系。

在什么情况下，用人单位可以直接解除劳动合同

(一)根据《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

4、被依法追究刑事责任的。

(二)根据劳动部劳部发[1995]309号第29条，劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

在什么情况下，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同?

根据《劳动法》第32条的规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

本条中的“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或者其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由的行为。

属于以上二、三种情况，用人单位给劳动者造成损失的，应依法给予赔偿。

在什么情况下，用人单位不得解除劳动合同?

《劳动法》第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其它情形。

根据劳动部劳部发[1995] 309号第34条，如劳动者属于以上情形，但同时存在《劳动法》第25条规定情形之一的，用人单位仍可根据劳动法第25条规定，解除劳动合同。

女职工“三期”内合同到期怎么办?

根据劳动部劳部发[1995] 309号第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。

企业招工时收取“入厂押金”、“风险金”等费用是否合法?

一些企业在录用职工时擅自向劳动者收取 “风险金”、“保证金”、“培训费”、“押金”等费用，这种做法违反国家相关法律规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止和纠正。 对非法收取的货币和实物，应当责令用人单位立即退还劳动者。

在劳动合同未变更前，企业能否安排职工从事合同规定以外的工作?

在劳动合同没有变更的情况下，用人单位不得安排职工从事合同规定以外的劳动或工作。但下列情况除外：

(一)发生事故或遇到灾害，需要及时抢修或救灾;

(二)发生短期停工;

(三)因工作需要临时调动工作;

(四)单位行政依法任命、调动职工工作;

(五)法律允许的其它情况。

劳动者在劳动合同期内医疗期满怎么办?

根据劳部发[1995] 309号第35条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

职工非因工致残或患难以治疗疾病医疗期内医疗终结怎么办?

根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作， 也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

职工接近退休年龄劳动合同到期怎么办?

劳动部劳部发[1995] 309号第42条规定，职工在接近退休年龄(按有关规定一般为五年以内)时因劳动合同到期终止劳动合同的，如果符合退休、退职条件，可以办理退休、退职手续;不符合退休、退职条件的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金。享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时办理退休手续，领取养老保险金。

劳动合同与劳务合同的区别

发生劳动争议后，劳动者首先应分清自己与对方签订的是劳动合同还是劳务合同，然后才能通过相应途径维护自己的合法权益。劳动合同和劳务合同都是以人的劳动为标的的合同，具有很大的相似形，但是两者还是有一定的区别：

(一)合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

(二)合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

(三)受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小;而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。

(四)主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。

(五)法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。

(六)合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理;解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

劳动合同备案相关解读 篇5

一。准备材料。

1、《劳动用工备案综合表》。

2、企业组织机构代码证、法人身份证及复印件。

3、用人单位与职工签订的劳动合同;

4、劳动合同中约定采用“不定时、综合计算工时”工作制的，另需携带经人力资源社会保障部门盖章的实行特殊工时的手续。

二。申请。各类用人单位凭上述相关材料到所在地人力资源社会保障部门进行劳动用工备案信息申报。

三。审核。人力资源社会保障部门根据用人单位提报的用人单位信息，开通单位用户，分配用户名及初始密码，核对材料。

四。用人单位进入“劳动用工备案管理信息系统”，进行劳动用工信息的录入，并提交。人力资源社会保障部门核对通过，劳动合同备案程序完成。

扩展资料：

所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工，单位都应到登记注册地的县级以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续。

用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括：用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。

各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门可根据实际需要适当增加备案信息。而办理劳动备案后的产物，就是我们工作中、生活中用到的《___省就业失业手册 》。

用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。

劳动经济学相关论文 篇6

一、劳动合同形式制度

(一) 对我国劳动合同形式制度的利弊分析

我国《劳动合同法》第十条第一款规定:“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。”依据该条规定, 仅以书面劳动合同的订立为劳动关系存在的标准, 而排除了口头、行为、默示等形式的劳动合同, 可见我国劳动合同形式制度上采用了严格主义原则。

书面劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议和法律凭证。在我国这样一个普遍缺乏诚信的经济环境中, 即使采用书面劳动合同形式, 违约率也较高的情况下, 采用其它形式则更难以保障合同的有效履行, 所以采用书面劳动合同, 在我国当下是有必要的。还有从劳动者与用人单位的主体地位、对合同条款的掌控与理解上考察, 劳动者都处于弱势的被动地位, 所以, 对于劳动者来说, 签订一份完备、公平合理的书面劳动合同尤为重要, 即保护了自己的合法权益, 同时也规范了用工单位的用工行为。

我国劳动合同形式制度采用严格主义原则, 意味着劳动者与用人单位存在劳动关系的认定只能必须以签订书面劳动合同书为依据。这将导致实践中大量事实劳动关系的被否定, 使劳动合同双方的权益无法得到有力保障, 将损害千千万万个劳动者的切身利益。事实劳动关系是指, 用人单位与劳动者之间存在劳动关系, 但缺少书面劳动合同这一劳动关系的形式要件, 即未以书面形式订立劳动合同的现象。

(二) 对我国劳动合同形式制度的完善建议

基于上述分析, 针对书面劳动合同的严格主义原则与现实中事实劳动关系大量存在的现状的冲突, 应充分肯定和提倡书面劳动合同是我国劳动合同形式制度的主要形式外, 对于事实劳动关系予以适当保护, 放宽劳动合同的形式要求, 认可口头、默示行为等合同形式的有效性, 使合同形式多样化、灵活化, 以适应经济生活的复杂多变性, 切实保护劳动者合法权益, 完善和构建符合我国国情的劳动合同形式制度。

二、无固定期限合同制度

(一) 无固定期限劳动合同利弊分析

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同制度。从无固定期限劳动合同严格的解雇、终止条件看, 签订无固定期限劳动合同对劳动者的保障制度更高, 对劳动者的职业安全、劳动关系稳定有积极作用。但客观审视我国无固定期限劳动合同, 也存在着弊端:

1.《劳动合同法》第二条第一款规定:

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。这就意味着无固定期限劳动合同无区别的适用于上述所有主体。这种对所有规模和类型的企业不加区别地适用无固定期限劳动合同, 对中小企业及其不公平。无固定期限劳动合同降低了企业用工灵活性, 增加了人力成本, 导致众多中小企业无力支撑, 选择了关门歇业, 中小企业是市场经济中最为活跃的主体, 为社会吸纳了众多劳动力, 扩大了劳动者的就业。它们普遍规模小、抗风险能力差, 需要在用工制度上享受更多的弹性空间, 需要根据市场的行情变化及时增减员工, 调整经营方向, 以适应经济的周期性变化。

2.《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。

其目的是维持持续稳定的就业关系, 使劳动者能长期规划其生活、工作, 体现了对劳动者倾斜保护的立法宗旨。无固定期限劳动合同严厉的解雇保护制度实质上已经演变成了老职工的一种福利待遇, 使得用人单位很大程度上要承担起了本来应当由国家、政府承担的社会保障责任, 企业包袱过于沉重, 无力支撑, 改变了企业作为经济实体的最基本的特征。当然, 作为现代企业, 让自己的员工体面而有尊严的工作是任何一个有良知的企业所必须具备的企业伦理和社会责任。但是企业的社会责任也不是可以无限扩展的, 而是有限度的。企业社会责任负责对象的范围过于宽泛, 则必然造成企业的过重负担以及人人向企业伸手等流弊, 这不仅不利于企业的持续发展, 而且对国民经济的繁荣也是有害的。

(二) 无固定期限劳动合同完善建议

1. 无固定期限劳动合同的适用, 应根据不同的经济组织类型加以区分细化。

充分考虑到中小企业、个体工商户的特殊性, 根据其规模的大小、雇佣人员的数量来加以具体界定。适当放宽无固定期限劳动合同的适用, 允许小企业在劳动合同期限上拥有更多的用人自主权, 允许他们根据经营状况随时调整用人计划, 以保持其经营上的灵活性, 国家在其生产条件、按时足额支付工资、对劳动者的保护等方面加以监控。

2. 建议应去除或弱化无固定期限劳动合同的福利因素, 放宽

无固定期限劳动合同的解雇限制, 减轻企业包袱, 创造一个更加灵活的经济环境和成长发展空间。可借鉴德国和法国等大陆法系国家的立法精神, 充分考虑到无固定期限劳动合同在实施过程中的变数, 允许双方当事人在有正当理由, 而不仅仅是法定理由出现时可以单方解除无固定期限劳动合同。

总之, 《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同在倾斜保护劳动者合法权益的同时也应在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡, 创造和谐稳定的劳动关系, 使得用人单位对于无固定期限劳动合同不至于谈之色变, 最终达到劳资双方自愿选择签订无固定期限劳动合同的目的。

三、劳务派遣制度

(一) 劳务派遣制度利弊分析

我国《劳动合同法》专章规定了劳务派遣制度, 实现了用工制度的创新。《劳动合同法》无论从立法宗旨到具体制度的设置而言, 规定劳务派遣制度绝不是鼓励劳务派遣制度的发展, 而是对其进行约束和规范, 使其健康有序的发展, 保护劳动者的切身利益。

劳务派遣以劳动力雇佣与使用分离的方式, 使企业减少了招聘、培训和行政管理的成本, 又避免了因长期雇佣员工可能带来的企业活力的丧失, 同时也能减少因未来解雇带来的劳动风险和成本。然而, 劳务派遣作为新型用工模式其危害性是显而易见的。

1. 劳务派遣工权益受损。

首先, 劳务派遣工与正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等权在劳动法领域的具体表现, 也是国际劳工组织提倡的“体面劳动”的重要内容。《劳动合同法》对于同工同酬的规定对于大多数被派遣劳动者来说是一纸空文。从掌握的情况看, 绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式用工, 有的只相当于正式员工的一半, 最低的略高于当地最低工资标准。其次, 劳务派遣工的社会保障权得不到保障。比如, 缴纳社会保险方面, 正式工的社会保险是按照企业上年度平均工资的标准缴纳的, 而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。还有多数派遣劳动者不能享受住房公积金、带薪年休假以及其他福利待遇。最后, 劳务派遣工的民主政治权益无法真正落实。实践中, 由于用工单位的工会与用人单位的派遣劳动者没有任何直接的利益关联, 用工单位工会组织很难从内心接纳劳务派遣工, 更不用说为了维护他们的权利而与本单位博弈。结果导致大量的劳务派遣工游离于工会组织之外, 无法实现组织和参加工会的权利。

2. 超出“三性”岗位。

我国《劳动合同法》将劳务派遣定位为非主流的就业形式, 在肯定劳动派遣的同时, 也对其进行适当限制即将其适用范围限定为“三性” (临时性、辅助性、替代性) 岗位。而现实中, 这一法律要求很多企业很难做到。劳务派遣成为部分企业的主流用工形式。多数企业都在常设、主业方面大量使用劳务派遣工, 其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性。并没有将劳务派遣工作为正常雇佣的一种补充, 而是成为企业主要的用工形式, “三性”标准被束之高阁。

3. 劳务派遣单位的设立及管理不规范。

《劳动合同法》关于劳务派遣单位设立条件的规定, 仅对注册资本的法定资本最低限额给予特别规定。这在一定程度上规范了劳务派遣市场, 然而, 并没完全使劳务派遣市场有序发展。

实践中, 劳务派遣单位的市场准入门槛低、投资者无需进行厂房、设备投资, 设立条件过于简单, 导致劳务派遣单位的发展参差不齐, 阻碍了劳务派遣用工形式的健康发展。

我国劳务派遣市场处于初级发展阶段, 很多派遣企业缺乏专业管理经验。而且, 我国的多数劳务派遣机构是在各级政府及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的, 与政府存在着千丝万缕的关系。这种又是管理者又是营运者的身份怎么可能公开、公平、公正地履行其监管职能。

(二) 劳务派遣制度完善建议

1. 加快落实“同工同酬”原则。

劳务派遣即使根本不符合“体面”或“尊严”的劳动标准, 但在劳动力供过于求、用工单位降低用工成本的双重困境下, 派遣员工的工资、福利待遇的尴尬处境不会在短时间内得到解决的。在承认劳务派遣短期无法消除的情况下, 应该逐步完善“过渡措施”, 缩小工资和福利保障差距, 进一步认真调研的基础上提出落实同工同酬原则的具体操作办法, 向“同工同酬”靠拢, 减少劳务派遣领域的不公平现象, 维护被派遣劳动者的合法权益。

2. 对劳务派遣岗位进一步细化列举。

我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法, 但却不符合我国国情, 缺乏实践操作意义。对此按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围, 增强其实践中的操作。一方面, 通过正面列举的方式明确列举出, 那些临时性、辅助性、替代性的工作岗位, 规定可以使用劳务派遣的用工方式。另一方面通过负面列举的方式对规定存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工的禁止性规定, 通过正负面列举的方式明确对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定, 从而对劳务派遣适用范围加以限定, 对劳务派遣岗位进一步细化列举, 提高实际操作性。

3. 加强劳务派遣监管制度。

法律对于劳务派遣单位缺乏规制, 对其资质和运营的规范相对较少, 导致劳务派遣机构泛滥, 严重损害劳务派遣员工合法利益。

我国《劳动合同法》硬性将劳务派遣单位的注册资本规定在50万元以上并需符合《公司法》的有关规定。仅靠对最低注册资金的提高很难对整个劳务派遣市场进行有效规范。拥有足够的资金并不表示企业就具备了从事劳务派遣活动的良好资质, 是否具有相关从业人员、相关内部管理制度是否健全同样影响劳务派遣机构的资质。对此, 我国应借鉴劳务派遣市场发育较早国家的立法经验, 明确规定劳务派遣机构设立实行严格的准入制度, 须经劳动保障部门批准, 在工商登记部门备案, 并且还要对其营利性做适当限制。劳动行政部门对劳务派遣公司的经营活动实行资质管理制度, 并实行年审制度。对劳务派遣市场的从业人员也应逐步予以从业资格的限制, 从而合理控制劳务派遣公司的数量, 保障其在法律范围内的有序竞争。

参考文献

[1].姜颖:《劳动合同法论》, 法律出版社2006年版, 第338页。

[1].全国总工会:《国内劳务派遣调研报告》, 2011年。

[2].上海市总工会副主席肖涛于2011年1月17日在上海市政协十一届四次会议大会发言上的讲话。

[3].郑东亮:《劳务派遣的发展与规制》, 中国劳动社会保障出版社2010年版

[4].曹可安:“我国劳动关系的新特点”, 载《中国劳动》2010年第5期

[5].苏慧文、刘洁:“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”, 载《中国海洋大学学报》 (社科版) 2008年第2期。

[6].愈景辉:“当前劳务派遣工问题亟待关注”, 载《中国工运》2010年第10期。

[7].乔建:“弹性安全与劳务派遣法律规制的困境”, 载《中国工人》2010年第5期

[8].北京市劳动和社会保障法学会编:《劳动法与社会保障法论》, 中国法制出版社, 2012年3月第一版

劳动经济学相关论文 篇7

作者介绍：李潘（1985-），女，助教，硕士研究生

通讯作者：张芡，湘南学院临床医学系 E-mail:pp8023ll@126.com

【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602(2014)03-0021-01

情绪劳动是个体表现或压抑内心感受，以确保能展现出被公众认为是恰当的情绪的外在表现[1]。情绪劳动一般发生在以人际互动为主的工作中，有研究表明护士属于高情绪劳动者，而我国尚无研究分析护士情绪劳动与工作满意度的相互影响。本研究采用问卷调查的实证方法，了解护士情绪劳动、工作满意度现状，并探讨护士的情绪劳动水平对其工作满意度的影响，为医院护理管理提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 对象:采用随机便利取样的方法，对长沙市某2所综合三级医院的595名在岗护士进行。问卷采用匿名方式填写，回收有效量表516份，有效回收率为86.70%。

1.2 方法:(1)调查方法本研究采用问卷调查法，调查问卷分为3部分。①护士一般情况调查表。由研究者自行设计，内容包括：年龄、性别、学历、职称、工作年限、婚姻状况、科室等。②护士情绪劳动量表。采用自行设计的护士情绪劳动量表[2]，该量表包括14个条目，3个评价维度（表层扮演、深层扮演、情绪表达要求），共的护士情绪劳动量表。总量表的Cronbach's a系数为0.83，表明该量表具有较好的结构效度和内部一致性。量表采用6点计分，分数越高说明情绪劳动水平越高。③工作满意度量表。采用Hochwarter，Kacmar, Perrewe et al(2003) [3]研究中测量工作满意度的量表。量表采用5点计分，分数越高说明工作满意度越高，量表的Cronbach's a系数为0.78，因素变异解释量为59.53%。

1.3 数据处理 采用spss13.0对数据进行描述性统计分析和Pearson相关分析。

2 结果

2.1 护士情绪劳动和工作满意度的得分情况（表1）

表1 情绪劳动与工作满意度的均数和标准差

变量 频数 均数 标准差

情绪劳动 516 3.56 0.68

表层扮演 516 3.02 0.64

深层扮演 516 4.42 0.68

情绪表达要求 516 3.70 0.78

工作满意度 516 3.26 0.93

2.2 护士情绪劳动与工作满意度的相关性分析（表2）

表2 情绪劳动与工作满意度的Pearson相关分析（N=516）

变量 1 2 3 4 5

情绪劳动 1.00

表层扮演 0.682) 1.00

深层扮演 0.732) 0.652) 1.00

情绪表达要求 0.622) 0.762) 0.562) 1.00

工作满意度 0.222) -0.242) 0.342) 0.282) 1.00

1) p<0.05; 2)p<0.01

3 讨论

3.1 护士情绪劳动现状分析：本研究中护士情绪劳动总均分为（3.56±0.68）分，在1～6的评分标准中处于中等水平。其各因素得分依降序排列依次为：深层扮演（4.42±0.68）分，情绪表达要求（3.70±0.78）分，表层扮演（3.02±0.64）分，这与王丽[4]的研究结果基本一致，结果表明护士在情绪劳动中更多地采用深层扮演。分析原因可能是由于当前护士群体在总体上具有较好的职业认同度，能从救死扶伤的职业道德与"白衣天使"的职业形象出发，对于患者的处境以及所承受的痛苦发自内心的同情，从而表现出与情境相符合的情绪状态。

3.2 护士工作满意度现状分析：本研究中护士工作满意度总均分为（3.26±0.93）分，在1～5的的评分标准中处于中等水平。分析原因可能是由于当前护理专业领域广泛且多样化，导致护士所面臨的工作挑战增加，负担沉重繁杂，同时医院方面为减少人事成本支出，精简护士人力编制，使得护士工作负荷量相对增多，形成高度的工作压力。护士从工作中体验到的自我价值感和自尊感的程度低，感受到的个人成长和发展机会不满意，从工作中体验到的成就感不高。

3.3 护士情绪劳动与工作满意度的关系：本研究结果显示，护士整体情绪劳动与工作满意度且呈现正相关（r=0.22,p<0.01），即情绪劳动得分越高，工作满意度越高。表面扮演和工作满意度的显著负相关，深度扮演和情绪表达要求和工作满意度呈显著正相关。 这说明深度扮演可以产生积极的心理体验和情感，从而提高工作满意度。分析原因可能是因为临床护士与病人及家属甚至医疗团队交流相当频繁和密切，在与病人及家属进行主动和亲切的护理过程中，情绪劳动能帮助护士获得病人、家属以及医疗团队的好感与信任，对护士的工作满意度有正面的提高。另一方面，情绪劳动得分高的护士，在面对高度的工作压力和挑战时，能更为有效地控制自己的情绪表达，往往能与同事间默契合作，护患间相处气氛融洽，对工作环境更加适应。

综上所述，医院管理部门应考虑采取以下措施：①为表层扮演得分高的护士提供适当的情绪宣泄或缓解压力的场所，为其创设一个良好的工作环境，同时允许甚至鼓励其多与同事或上级分享情绪体验。在这样的交流、沟通过程中，护士可以把不良情绪释放出去，而且还能够感觉到组织对自己的关心和支持，从而把情绪劳动的消极影响降低到最小。②当护士在工作中持续表现出积极情绪时，医院应提供精神或物质上的奖励，在薪酬中表现出组织对其情绪贡献的认同与嘉奖，从而提高护士工作满意度。

参考文献

[1] Hochschild AR.The Managed Heart[M].CA：University of California Press，1983．

[2] 李潘,欧阳璐,段功香. 组织承诺对三级医院护士情绪劳动的影响[J]. 中华护理杂志. 2012(02).

[3] Hochwarter WA，Kacmar C, Perrewe PL et al. Perceived organizational support as a mediator of the relationship between politics perceptions and work outcomes. Journal of Vocational Behavior,2003,63:438-456.

[4] 王丽.长沙市区护士情绪劳动及其相关因素的研究[D].长沙:中南大学,2010.

终止劳动合同与相关知识 篇8

(1)用人单位或劳动者一方在合同期限届满时，强迫对方续订合同。企业劳动合同期满即行终止，不存在任何附带条件。确定是因生产或工作的需要，可以续订合同，但必须征得双方当事人的同意;任何一方无权强迫另一方续订合同。否则，所续订的合同是无效的，续订行为本身也是违法的;

(2)合同到期后，双方当事人即不办理续订合同手续，也不终止合同，继续保持事实上的劳动关系。这种情况的出现，往往是源于双方当事人或一方当事人的法律意识淡薄。保持事实上的劳动关系，往往会给双方当事人的权益带来损害，因为事实上的劳动关系得不到法律的保护;

(3)双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备。比如，合同期限届满后，用人单位不与劳动者协商，不经劳动者签字，而是由他人代为办理。通过这种方式续订的合同不具有法律效力，对企业会祸害无穷。劳动者一方一旦不承认续订合同的有效性，或采取不辞而别的行为，企业的损失无从追究。

劳动关系认定的相关法律依据 篇9

1、《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》

第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第三条第9款：

劳动关系一般应符合以下条件：

（1）劳动者与用人单位双方主体资格合法；

（2）劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），服从用人单位的人事安排。

（3）用人单位对劳动者具有行使工资，奖金等方面的分配权利，用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。

（4）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。