教职工读书考核办法

教职工读书考核办法（精选6篇）

教职工读书考核办法 篇1

周口市康湾小学 2017年5月

康湾小学教职工读书学习活动考核办法

为确保我校教师读书活动规范、有序、高效实施，根据《川汇区教育系统教师读书考核办法》。特制定《康湾小学教职工读书学习活动考核办法》，具体如下：

一、指导思想

以创建“书香校园”为导向，以提高教师专业素养为契机，以形式多样的读书活动为载体，塑造内涵丰富、特色鲜明的校园文化，努力营造书香校园。

二、活动目的

1、通过读书全面提升教师的整体素质，努力建设一支充满生机和活力、与现代教育相适应的教师队伍。

2、开展读书活动，进一步促进“书香校园”的建设。

三、读书的形式

1、自己读

每位教师结合个人实际，自选时间、自选书籍、自由阅读，以体验读书的乐趣。

2、集体读 以年级组为单位，每星期组织教师共读一本好书或一篇好文章，以激发大家读书的兴趣。

3、不定期开展和读书有关的竞赛活动或交流活动，以提高读书的质量。

四、读书要求

1、根据教育局推荐的教师研修图书清单，教师在今年内要将规定的100种书目按计划读2至4本，并写出读书笔记。

2、每位教师根据教育局推荐的教师研修图书清单，每学期制定出个人的读书计划，计划要具体，目标要明确，操作性强。开校初将自己本学期所读书目积极上交教导处。

3、教师根据制定的个人读书计划积极开展读书活动，及时做好摘录或随记，每月撰写一篇读书心得。同时结合自己的教育教学体验，阐发自己的观点、收获，将自己的读书心得及时上传自己的博客、校园网站上。每发表一篇在目标考核中加一分。

4、积极开展读书沙龙活动。各教研组要将教师读书活动纳入教研活动内容，一学期举行两次读书心得交流活动，让教师学有所获，学有所用。学校每学期举办两次读书沙龙活动。每个年级组每次推选2-3人在全校读书交流会上交流，对积极在读书沙龙上交流的教师在目标责任书中适当进行加分。

五、考核办法

考核每学年一次，一般于期末实施。考核内容为：

1、教师平时参与读书的表现、读书成果（读书笔记、读书心得等）。读书笔记摘抄的质量和数量。

2、写读书心得或论文的多少。

3、读书心得、论文的发表和教育网站传递的多少。

4、读书博客的质量和数量。

5、读书交流会成绩。

根据活动计划提出的目标要求、有关考核原则，按照教师自评、考核组审核考试程序，确定每位教师读书活动学期考核等级（分A/B/C/D四等）。考核结果报学校行政会议讨论通过后，统一归入教师绩效工资发放，并作为教师考核的一项参考依据使用。

教职工读书考核办法 篇2

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

教职工目标量化考核办法 篇3

***中学，学校内部管理体制自实施“四制”改革以来，学校内部活力明显增强，教育教学质量明显提高，学校工作取得了明显成效。***新学期开始后，为引进竞争激励机制，继续实行“两纵三横一体化”管理，为更好的调动全校教职工的工作积极性，使教育教学质量再上新水平，根据“****第9号”文件精神，以乡教委《教师量化考核细则》为依据，结合我校实际，特制定教职工目标量化考核办法如下：

一、绩效工资的组成：

从个人工资中津贴部分每人每学期扣出250元 学校勤工俭学的一部分。

二、量化考核的考核内容：

目标量化的考核内容分为“德、能、勤、绩”四个方面。它们的比值为：德：10；能：15；勤：25；绩：50。

各部分的内容及权重：

（一）、“德”指思想品德，政治素质，职业道德，为

人师表等方面，占10。具体内容与权重（分值）：

1、政治立场：1。拥护中国共产党的方针、政策、路线；忠诚党的教育事业。

2、政治、业务学习：1。A、按时参加政治学习，无缺勤旷会

现象；B、每学期写心得体会和学习笔记不少于5000字。

3、敬业爱岗：1.5。A、热爱本职工作，时时处处为学校着想。-1-

B、服从领导安排，任劳任怨，干好分配给自己的工作。

4、生活作风：0.5。坚持原则、办事公正，为人正直，有良好的生活习惯。

5、关心学生：1。A、爱护体贴学生，关心学生的成长。B、严禁体罚或变相体罚学生，否则不得分。

6、团结同志：0.5。A、与领导、同事关系融洽。B、待人谦和，勇于批评与自我批评。

7、典型事迹：0.5。A、默默工作，勇于奉献。B、事迹突出，起到榜样的作用。

8、尊规守纪：1。A、遵纪守法，敢于同坏人坏事做斗争。B、遵守上级和学校的规章制度。

9、带头作用：0.5。学校安排的任务，积极主动，勇于带头，不为名利，按时完成率高。

10、社会公德：0.5。尊老爱幼，乐于助人，在群众中有较高的威信。

11、公益捐献∶1。相应号召积极主动捐款捐物；参加义务劳动，积极主动、按时按质按量完成。

12、为人师表：0.5。为人办事大方，时时处处做学生的表率；言谈、举止有良好的教师形象。

13、计划生育：0.5。严格执行上级有关计划生育政策，无违反计划生育现象。

14、其他：1。根据具体情况得分。

考核办法：

对“德”的考核，利用表格形式，有三级评议组成：（1）年级组长-2-

只评议本组教师占20；（2）学部成员只评议本楼教师，得分占40；（3）校长及后勤、政工评议全校教师得分占40，另外根据平时的有关记录、资料酌情加分，但不超过10。

（二）“能”指学历、论文、教研成果，优质课、示范课、优秀教案、荣誉称号、继续教育等，占15。

具体内容与权重：

1、上课（主要指授课水平），占5左右。本学期内无人听一节课不得分；拒绝听课一次不得分，多次拒绝加倍倒扣分。

2、论文：由教育教学主管部门评选的论文，每人每学期至少有一篇县级以上论文，一等奖1分，二等0.5分，三等0.2分；两篇以上每多一篇加1分；市级最高加2分、省级最高加3分、国家级最高加5分。在学习报之类的文章及论文国家级、省级、市级、县级最高得分分别为：0.8、0.4、0.2、0.1分；无论文不得分。

3、示范课：（可累计加分）校级一节0.2分，乡级一节0.3分;县级0.5分;市级2分;省级5分。

级别

百分数

项目

乡级

县级

市级

省级

一等

二等

三等

一

等

二等

三等

一等

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教职工晋职晋级聘任考核办法 篇4

教师专业技术岗位晋职晋级聘用工作实施方案

（第六届教职工代表大会第二次全体会议讨论通过）为了进一步规范我校教师专业技术岗位聘用考核工作，推进学校岗位管理制度化、规范化、科学化，根据《吉林市教育局直属单位岗位设置管理工作实施方案》，结合我校教育教学工作实际，特制订本实施方案。

一、组织机构

1、领导组 组长：曲祖峰 副组长：朱蓬勃

成员：李景明 杨兆发 刘建华

2、工作组 组长：朱蓬勃 副组长：综合办主任

成员：教务处主任、学生处主任、招生办主任、科研处主任、部分教师代表、人事干事

3、评审组 组长：曲祖峰

副组长：朱蓬勃 李景明 杨兆发 刘建华

成员：综合办主任、教务处主任、学生处主任、总务处主任、部分具有高级职称的教师代表

二、岗位聘用的基本条件

1、符合国家教师专业技术职务晋职晋级的基本条件；

2、专任教师（教务处各个教研室工作的教师）在本级岗位上三年以内（含三年）不能有超过两学期（含两学期）达不到标准工作量的经历（学校工作需要者除外），专任教师标准工作量为学期平均教学学时数；非专任教师在本级岗位上三年以内（含三年）必须有兼课的经历；

教师的教学工作核定项目包括：理论教学、实践教学、一体化教学、技能大赛培训、短期培训、职业技能鉴定培训、顶岗实习指导、第二课堂教学、入学教育、就业教育、成人教育、法制安全教育、教师培训、卫生健康教育、人事政策培训、督导听课（只针对专职督导员、中层以上干部）等项目。专任教师的平均工作量由教务处在每学期期末根据专任教师完成教学工作的总数以学期为单位核定，兼职教师在近三年内只要有兼课经历即视为该项基本条件合格。

考虑到学校各岗位工作的特殊性，学校中层及以上干部每学期完成《教学管理规程》中规定数量的督导听课及反馈工作就可视为有合格的兼课经历。专职招生岗位上走教师专业技术岗位的晋职晋级人员，完成招生任务的比例可以等同于完成相同比例的教学工作；创业人员及校企合作办公室人员如果经过学校考核合格也可视为有合格的兼课经历。

教学工作完成情况计算时间段为晋职晋级前一年的十二月三十一日之前的六个学期。

3、在本级岗位聘期内努力开展招生宣传工作，招生效果较好，在本职务或职级晋升前三年（不含当年）至少有完成一半及以上招生工作任务的经历；（招生任务一半及以上数量核定按照四舍五入来计算）

招生任务完成情况计算时间段为晋职晋级前一年招生注册截止日之前的三年。

4、在本级岗位聘期内至少有一年以上（含一年）学生管理或中层以上（含中层）学校管理合格工作经历；

（1）有下列情形之一直接认定为具有学生管理工作经历 1）经本人申请学校聘任并经学生处考核合格的班主任； 2）学校产业处、招生办、培训处以及其它处室因公需要的外勤人员，由所在处室进行考核并报学生处备案； 3）在学生处工作、年终考核合格的的各类干事；（2）其他可认定为具有合格学生管理工作经历的人员； 学校其它部门人员，可以以不同的方式参与学生管理，由本人或者部门提出申请，学生处具体安排并检查该同志工作情况，并经学生处考核合格的，年终由学生处出具学生管理经历认定书。1）学生管理白天值班人员

建立楼层包保制度，按照报名情况进行具体安排，具体工作范围是：学生课间秩序的管理及楼内学生吸烟现象的管理。在学生管理白天值班人员在工作期间内所在楼层课间无打闹、无吸烟现象发生。每两周至少一天值班，且效果良好。

2）日常食堂就餐秩序的管理人员

组织学生按照顺序打饭，制止学生吸烟行为，制止食堂打闹现象，由学校饮食服务中心进行具体工作安排，并报学生处备案； 3）学生文艺、体育活动组织人员

每年年初学生处制定详细的文艺、体育活动计划，根据计划情况，报名人员可以参与活动的训练、指导、裁判等工作，要求系统的进行参与，每学期不得少于3次。4）后进生转化工作

申请做好后进生转化工作，每年帮扶5名后进生，使其解除处分，效果良好。

对于各种学生管理工作经历以及中层干部学校管理工作经历计算截止时间均为晋职晋级前一年的十二月三十一日，同时学生管理工作中只有担任班主任才给予相应的赋分，其它学生管理工作只认定为具有学生管理相应工作经历，不给予相应的管理工作赋分。

5、在本级聘期内至少有一次被评为各级各类先进个人的经历； 对于中级向高级晋升或在高级职务中的职级晋升时（即七级晋升六级或六级晋升五级），在原职级期间必须具备至少一次被评为市级或市级以上考核先进个人、优秀任课教师、教学改革先进个人、优秀班主任、教育科研先进个人或优秀党员、党务工作者的经历；或者参加或指导市级以上技能竞赛获得参赛奖励证书或指导教师证书；除此之外其它市级及以上专项奖励由学校晋职晋级领导组认定。

初级职务向中级职务晋升以及中级职务中的职级晋升（即十级晋

升九级或九级晋升八级），可认定的各级各类先进除了包含校级及校级以上的考核先进个人、优秀任课教师、教学改革先进个人、优秀班主任、教育科研先进个人或优秀党员、党务工作者的经历外，也包含校内的各种教学竞赛奖励和各级教育主管部门（教育部、教育厅、教育局、各级教育学院、各级职业技术学会）组织的教师业务竞赛奖励，其他半官方和非官方组织和协会开展的各项评审奖励则不予计算。

三、岗位聘用的原则

1、公正、公平、公开的原则 ；

2、注重实绩、群众公认原则；

3、量化考核的原则；

4、教育教学岗位优先原则；

四、岗位量化考核细则

如申报竞聘教师专业技术5-13级岗位的人员，符合职务晋升或职级晋升条件，在聘任内，竟聘相同级别人员按照以下细则评价赋分，根据学校各个级别职称数量缺额按照名次依次聘任。

（一）基本素质（35 分封顶）

1、教、工龄（20分）：教龄0.75分/年，工龄0.5分/年，教龄、工龄不重复计算（教、工龄计算截止时间为晋职晋级工作实施前一年的12月31日）。（20分封顶）

2、资格（10分）：

当职务晋升时，取得高一级职务资格满一年0.5分，聘任本级职

务满1年1分；当职级晋升时，聘任本职级满1年1分（职务或职级计算时间截止到晋职晋级工作实施前一年的12月31日）。（10分封顶）

3、组织管理（5分）：

任本职务或职级以来，担任校级领导正职5分,副职4分；担任校级中层干部每学期得0.5分（3分封顶），教研室主任每学期得0.5分（2分封顶）；担任班主任工作每学期得0.5分，若当年考核被评为优秀班主任所在再加0.5分（5分封顶）。

以上各项管理工作累计赋分（组织管理工作计算时间截止到晋职晋级工作实施前一年的12月31日）。（5分封顶）

（二）民主评议（30分）

1、考核（10分）：任本职务或职级以来考核（截止到晋职晋级工作实施之前的五年）优秀一次计2分，称职一次计1分，基本称职计0.5分;校级领导的考核依据教育局党委班子考核结果赋分。（10分封顶）

2、群众测评（20分）：全体教职工对于所有相同职务或职级竟聘人员从德、能、勤、绩等四方面进行集体综合评议，按照A、B、C、D四个等次进行，A、B、C、D等各等次分别按照20分、16分、12分、8分等分值赋分后计算得到平均分。（20分封顶）

群众测评考核评价参考标准：

A档：优质高效超额完成了岗位工作，质量高、效果显著； B档：较好的完成了岗位工作，质量比较高，效果较好；

C档：完成了岗位工作，质量和效果一般； D档：基本完成了岗位工作，质量和效果较差。

（三）工作评价（35分）

1、评审组评价（20分）

评审组由学校领导、部分处室中层干部（包括综合办公室、教务处、学生处、总务处等四个学校综合处室的主任）及部分由群众推荐的具有高级职称的教职工代表组成，评审组成员对所有相同职务或职级人员进行工作量（含管理与服务岗位承担教学任务）、工作质量及工作效果等进行工作综合评价，评价结果得分按照去掉1个最高分和1个最低分后，取平均值确定。（20分封顶）评审组工作质量和效果评价的赋分参考标准： 超额完成工作任务，工作效果好；18分～20分 圆满完成工作任务，工作效果较好；16分～18分 完成了工作任务，工作效果一般；14分～16分 基本上完成了工作任务，工作效果较差；10分～14分

2、招生工作评价（10分）

根据晋职晋级人员在职务或职级晋升前三年招生工作完成情况进行评价，在教职工基本招生任务内的每招1个学生加1分，每超过基本任务数1个加0.7分；（10分封顶）

所有教职工的基本招生任务以普通教职工的招生任务数量核定。

3、业绩评价（5分）

任本职务或职级以来教师本人受省委、省政府、教育部表彰，获得一等奖、二等奖、三等奖（含优秀奖）分别给予加5分、4分、3分；受市委、市政府、省教育厅表彰，获得一等奖、二等奖、三等奖（含优秀奖）分别给予加4分、3分、2分；受教育局表彰，获得一等奖、二等奖、三等奖（含优秀奖）分别给予加3分、2分、1分；受校级表彰加2分；对于获得各级各类先进个人、先进工作者等综合综合性荣誉按照同一级别奖励中一等奖给予赋分。

所有各级各类奖项只取其中最高一项，不累计。（5分封顶）

（四）特殊贡献

在本职务或职级内，独立完成招商引资等上级交办的重要工作，每完成1次加3分；

五、晋职晋级工作实施的程序

1.个人申报

晋职晋级的教职工应在人事部门规定的时间段内向学校提出本人晋职或晋级申请及任原职原级期间的述职报告，详细阐述该区间段从事教学、管理、招生等各项工作的情况，以及获得荣誉称号、特殊贡献等相关内容，同时提供职称证以及符合条件的荣誉证书原件；同时教职工本人还需要承诺上述内容真实，如果有弄虚作假，一经发现取消本人三年内的晋职晋级资格。个人申报材料装袋后交综合办公室。

2.基本条件审核

（1）综合办公室组织学校晋职晋级工作领导小组相关人员负责

基本条件审核的总体协调工作。在晋职晋级工作申报截止日期后，汇总申请晋职晋级职工名单，并将名单提供给相关处室，由相关处室提供相应的佐证材料。

（2）在晋职晋级工作中关于教学工作任务的佐证材料由教务处提供相应的认定材料，教务处主任签字并加盖教务处公章，由学校晋职晋级工作组相关人员审核，并提供书面的审核意见。

（3）晋职晋级工作中关于学生管理工作经历的证明材料由学生处负责制订实施细则并提供相应的证明材料，由学生处主任签字并加盖学生处公章，由学校晋职晋级工作组相关成员对资料进行审核，并提交书面审核意见；关于中层干部等其它管理工作经历由综合办负责提供相应的证明材料，由学校晋职晋级工作组成员审核并提交书面审核意见。

（4）晋职晋级工作中关于招生指标完成情况的证明材料由招生办负责提供，具体提供相应规定年限内分年招生人数统计和招生结算凭据的复印件，上述材料需要招生办主任签字后，由学校晋职晋级工作组相关成员审核并提交书面审核意见。

（5）综合办公室汇总上述材料后组织学校晋职晋级领导小组和工作小组进行认真审核，审核意见报校长办公会议研究通过。

3．同级竞争

当完成资格审核后，出现符合晋职晋级基本条件的教职工人数多于相应的岗位数时，由学校晋职晋级领导小组和工作小组负责按《办法》组织进行申报人员的基本素质、民主评议、工作评价、特殊贡献

四个方面的量化评分工作。

评分结果由学校晋职晋级领导小组和工作小组审核汇总排序，按名额提出拟晋职晋级人选，结果报校长办公会议研究确定。

4.公开公示

经过校长办公会议通过的拟晋职晋级人选名单和相关证明材料应向全校教职工公示，公示期为5个工作日。

5.上报审批

对于经过公示无疑义的拟晋职晋级人选，学校将按照相关程序向上级人事部门申报，落实相关待遇。

六、说明

1、申请由非教师专业技术职务向教师专业技术职务同级转职的人员，应首先取得国家规定的同职教师专业技术职务的任职资格，然后可按政策转为同职教师专业技术职务的最低一级。

2、关于特殊贡献的类型由学校晋职晋级领导组根据学校工作实际确定。

3.本细则由综合办公室负责解释，其它未尽事宜由学校晋职晋级领导小组研究决定。备注：

本办法经教职工代表大会讨论通过后从2014年1月1日起开始实行，2011.12.25日通过的《吉林机电工程学校教职工专业技术职务晋职晋级聘用管理办法》及2012.03.22通过的《吉林机电工程学校教师专业技术岗位晋职晋级聘用实施细则》同时废止。

教职工读书考核办法 篇5

第一条：加强师德师风建设工作的领导。学校成立以校长为组长的师德师风建设工作领导小组，具体负责师德师风建设工作有关计划的制定、实施、督查、督促工作。

第二条：师德师风建设工作领导小组，负责师德师风建设的舆论宣传，拟定师德师风建设工作计划；具体组织实施师德师风考核；负责接受师德师风考核过程中的申诉，以及对师德师风考核结果进行复核。

第三条：师德师风建设工作领导小组应由小领导班子成员、当地村委领导、教师代表、家长代表、学生代表参加。

第四条：师德师风建设领导小组应结合实际情况制定具体实施计划及师德师风考核实施细则，并督促计划的落实。要将师德师风建设工作作为学校整体工作的重要内容列入学校党务、党风廉正建设和精神文明建设以及学校思想政治工作的工作范畴。

第五条：设立师德师风奖，在每年教师节期间，对师德师风建设中涌现出的优秀教师给予大力表彰和宣传，在教职工中推广学习。

第六条：师德师风建设领导小组成员的工作应当公开化、透明化、制度化，接受各方的监督。

第七条：师德师风建设领导小组成员应当对工作高度负责，采取切实具体措施加强师德师风建设，提高教师的师德师风水平。

第八条：全体教职工要自觉增强师德意识，树立良好师风，铸造师魂，为人师表，教书育人。

第九条：师德考核与考核相结合，实行百分制考核。

第十条：教师师德师风考核结果由四部分组成，教师评价占10%；学生评价占10%；学校评价占20%； 本人职业道德考核得分占60%。

（1）师德师风建设领导小组组织教师进行评价，评价结果（百分制）乘以10%后所得分值作为教师评价成绩。

（2）在教师教学范围内，以百分制就教师师德情况在学生中进行普查或抽查测评，后勤人员、管理人员在其服务的管理对象中测评。测评结果乘以10%后所得分值作为学生评价成绩。

（3）师德师风建设领导小组对本单位每位教师就师德师风情况以百分制投票打分，平均得分乘以20%所得分值作为单位评价成绩。

（4）职业道德量化考核由师德师风考核小组从“依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教、为人师表”八方面进行量化考核，考核总成绩乘以60%所得分?将作为本人职业道德量化考核得分,具体考核按细则及说明。

（5）上述四项分值总和即为教师该师德师风考核得分结果。第十一条：教师师德师风考核结果确定为优秀、良好、合格、不合格四个档次，85分以上为优秀；70分－84分为良好；60分－69分为合格；60分以下为不合格。

第十二条：对在师德师风考核中确定为不合格的实行“一票否决”。按学区要求定位学期“重点教师”。

第十三条：在师德师风方面有下列情形之一的，当年可直接确定为不合格，按学区要求定位学期“重点教师”。

⑴公开散布违反宪法、法律法规的言论；⑵违反职业道德或社会公德并在学生中和社会上产生不良影响和后果（3）工作失职，出现重大教育教学责任事故，造成严重后果的；(4)为谋私利在各类学生证书

（件）、教学成绩等方面弄虚作假的；（5）有严重违纪事件受到查处的。

(6)违反教体局“八条禁令”者。

第十四条：师德师风考核结果要由考核领导小组审查确定并在全体被考核对象会议上宣布，被考核人如有异议，可向师德建设领导小组申请复核。

第十五条：对本校师德师风建设领导小组申请复核及复审结果仍有异议的，由学校向学区领导提出审核,复审结果为最终裁决。师德师风考核表由单位考核小组审核盖章后交学区存档。

第十六条：当年师德师风考核为不合格被“一票否决”的，当年专业技术考核直接定为不称职，对本人作出如下组织处理：

（1）情节轻微者，对当事人进行批评教育。

（2）情节较重者，除在全校通报批评外，令其作出书面检查，限期整改。

（3）触犯刑律者，移交司法机关依法处理。

第十七条：将师德师风考核结果作为教师评定职称和学校综合考核的重要依据之一。

第十八条：学校每年按照一定的比例评选表彰一批师德标兵。对树立为师德标兵的教师，评优选模时，在同等条件下优先。

第十九条：本办法从即日起试行，以前与本《办法》相悖的以本《办法》为准。

第二十条：本《办法》由校委会负责解释。

“学习英模教师，弘扬伟大师魂”为主题的师德师风

教育活动个人工作整改方案

一、整改工作的指导思想和目标

“教师是人类灵魂的工程师，必须努力提高自己的思想政治素质和业务水平，热爱教育事业，教书育人，为人师表。”这是《中国教育改革和发展》指出的要求。是的，教师是学生学习的榜样，应该时刻注意自己的师德师风，虚心听取别人的意见，即时发现问题并解决问题。作为教师，还要有良好的工作作风，正确的教育思想，从各方面都做到典范作用。

二、存在问题及整改措施

对照自己，发现自身也存在着许多不足之处。主要有以下几点：

（一）工作经验不足

由于是刚进行学校管理工作，没有丰富的教学经验，在专业知识上也缺乏实践，对于学习的理论知识还理解的不够彻底。所以我也提出改进措施：

整改措施：

1、深化自己的专业知识，提高教育理论。不断地像其他前辈请教，探索新知识，改进自己的教学方法，提高专业知识的运用能力。

2、刻苦钻研，相互学习，相互帮助，虚心求教，努力提高教学水平。

3、坚持学习教育教学知识，多听课，多动笔，不断给自己充电，真正做到因材施教。

4、主动，积极的做好本分工作，发扬奉献精神。

整改问题三：工作作风不够扎实

也许是每天都在做着同一件事，有时会感到厌烦，对于新事物的出现，只会有一时的新鲜感，时间一久，又会厌烦，做事情都抱着混的态度，不会认真的做事。因此，我为自己定了一些改进方法：

整改措施：

1、认真对待任何事情，不报应付的态度，脚踏实地，多花心思的去做事情。

2、做事的时候，从多个角度考虑问题，有创意，对待问题从深层次分析，思考深刻，不把工作当作一种负担，时刻改进工作方法，提高工作效率。

3、工作中时刻剖析自己，进行批评与自我批评，定期写好反思。做事情都遵守精细化原则，要做就要尽最大努力做到最好。不抱“混日子”的想法，用“精细化”来严格要求自己。

整改问题四：没有和其他任课老师密切联系，沟通

由于刚到学校不久，对于其他老师都不是很熟悉，和他们接触的机会也不多，所以，和他们联系的时间也很少，只是在办公室里老师才会经常沟通。为此，为了提高自己的教育水平，为了能够多增长一点见识，也为了增进和其他任课老师的关系，在以后的工作中我会和他们对联系、多沟通。具体做法有以下几点：

整改措施：

1、学会接人待物，尽可能和其他老师成为朋友，团结友爱，虚心请教，积极进取。

2、在个人独处的时候，对自己的要求不放松，树立正确的世界观、人生观、价值观。努力提高自己的自控能力。多和老师交往，谈心。

3、提高自己的综合素质，热爱本职工作，遇到问题多看多想多问，像周围的老师请教，树立良好的道德风范。

通过这次师德师风的自查自纠，我发现自己原来还有这么多的不足之处，还需要不断的改进，我要进一步改变工作作风，提高教育理论和专业知识水平，提高教学效率。但是，这也是一个漫长的过程，需要坚持不懈，花更多的精力，需要不断的总结经验教训，大胆实践，勇于创新，这样才能提高自己的师德水平，为教学服务，为提高教师自身的综合素质服务。

“学习英模教师，弘扬伟大师魂”为主题的师

德师风教育活动个人工作整改方案

黑山大庄小学

赵永平

教职工读书考核办法 篇6

1.1 年度考核难以公平

主要表现在客观分难以客观, 主观分又太主观。一般来说, 人们认为建立在严格的考试流程基础上的评价是客观公正的。比如, 流水线评判作文, 阅卷教师个体采取相对评分法、绝对评分法、分析综合法, 阅卷组采取多人评分法、网上评分法, 对有争议作文采取专家评判法。实际上, 考试要受到试卷信度、效度、难度、区分度, 试题范围、类型, 考试日期, 时间长度, 阅卷人员的工作态度、学识水平、心理状况、个性倾向、价值取向、心理效应, 阅卷标准的宽严等多种因素的影响, 有一定的随机性和主观性, 文科类考试更是如此。

主观分在考核中历来遭受教职工诟病和非议, 另外, 对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。

1.2 优秀指标难以分配

(1) 教学人员与其他人员之间的矛盾

随着上级考核、评比、检查、活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化, 非教学人员大量增加。在学校编制中教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心, 但年度评优比例是按人头的15%计算的, 这样一来, 教学人员的优秀人数减少。如将优秀指标调给教学人员, 其他人员也不会答应, 毕竟工作只有分工不同, 岗位没有优劣之分, 其他工作亦是必不可少的工作。

(2) 升学课程教师与其他课程教师之间的矛盾

这类矛盾类似于上类矛盾。升学课程教师通过高质量地教学和送生促使学校高质量的招生, 确保学校良性发展, 按理说学校应该向他们倾斜评优政策。但其他课程教师也有道理, 因为学好其他课程对学习升学课程具有促进作用, 同时也是实施素质教育, 促使学生全面发展的需要。

(3) 行政与教师之间的矛盾

一般来说, 行政从教师升迁, 教学水平较高, 考核分也较高。如果行政单独作为一组, 评优时会“吃亏”。但如果回到教研组, 教师又不乐意。

(4) 班主任与科任教师之间的矛盾

教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定:“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”但因为编制没有落实, 班主任的教学课时没有减少, 随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多, 班主任的工作压力越来越大, 付出越来越多, 而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时, 学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来, 科任教师又认为不公平。科任教师不愿作班主任, 又不赞成班主任加分, 学校左右为难!

(5) 年级组之间的矛盾

为增加考核的可比性, 学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组, 但由于年级之间、学科之间的不平衡以及加分、减分的影响, 优秀指标可能集中于一些年级, 优秀人员少的年级就自感颜面无光。

(6) 教研组之间的矛盾

如果将优秀指标分到年级组, 虽然兼顾了年级的均衡, 但年级内学科间又难以比较, 而且, 每个年级的优秀指标可能会集中于一些学科, 这样又造成教研组之间的矛盾。

如果能将优秀指标先分到年级组, 再分到教研组, 就可以化解年级组之间和教研组之间的矛盾, 但很多学校会因为规模太小, 优秀比例太低、指标太少而无法实现。

(7) 教学成绩第一却不能评优的矛盾

教学成绩第一一定能评优吗?这需要辩证分析。首先要明确, 教学成绩是年度考核的重要指标, 但不是唯一指标, 年度考核是综合考核, 不是单项考核。其次要分析学校的规模。学校规模越大, 班次和教师就越多, 优秀指标也就越多, 教学成绩第一的教师评优的概率也就越大。反之, 就越小。以某市某中等规模初中学校每个年级有10个班为例加以说明。该市有语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学、体育与健康等8门升学考试课程, 三个年级共有升学考试课程21次, 这意味着三个年级分课程有21名教学成绩第一名的教师。而这8门课程需要74.2名 (参见表1) 专业技术教师, 优秀指标 (15%) 只有11个。如果所有教师其他条件相当, 那么, 教学成绩第一的教师只有不到一半的人才有机会考核为优秀。中等规模学校尚且如此, 其他众多小规模学校自不待言。

2 教职工年度考核及评优制度的对策

2.1 分门别类公正考核

(1) 确定考核原则, 精选考核内容

考核原则是制订考核方案的依据, 是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳, 是所有教职工都必须认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。

(2) 区分考核类别, 建好考核框架

可比性是保证考核客观公正的重要前提, 要根据教职工的不同情况, 划分出不同的类别, 结合考核内容和考核方式, 从总体上架构考核体系。目前, 有三类指标体系得到广泛采用。

一是德能勤绩体系。《教师法》第二十二条规定:“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度, 会出现三种突出情况:德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高低决定着出勤是否良好和能力是否充分发挥, 进而影响工作业绩的优劣, 而师德是难以量化考核的。能力只有在实际工作中才能表现出来, 而只有师德高尚的人才会全力以赴, 不至于出现出工不出力的情况, 单独考核能力是没有多大实际意义的。

二是保底分加分减分体系。这种体系可以避免第一种体系难以考核师德的弊端, 也不必单独考核能力, 为每人保底100分, 再根据工作表现和业绩情况进行加分或减分, 操作性更强。

三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩及各方评价作为基本分, 再根据工作表现和业绩成果加分或减分 (参见表2) 。当然, 各方评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系, 考核重点更加突出。

(3) 慎用考核方式, 设好计分办法

客观评价工作量或工作业绩以及加分、减分, 都要制订出细则, 确保分值的合理性。比如教学业绩考核一般是按同年级、同学科、同层次班级进行比较, 通常有四种方式。一是分等次计分。分出一二三等, 各等次给出一个分数。这种方式有一个显著的弊端, 就是某班可能因0.1分之差就惨遭降等, 而这0.1分之差不是显著性差异, 降等对该班极不公平。二是按名次计分。这种方式能够较好地避免第一种方式的弊端, 但如果某班“鹤立鸡群”, 第一名比第二名即使高出很多, 第二名也能得到高分。第三种方式是按比例计分。以教学成绩最高分为考核满分, 其余班的考核分按成绩比例计分。这种方式能够有效解决前两种方式的问题, 适合有竞争的同层次班级。如果同层次几个教师成绩差距小, 可能教学成绩不理想, 但大家的考核分却都很高, 这对真正有竞争力的教师是极不公平的。四是在平均值基础上加减分。

教学业绩除了横向比较, 还应纵向比较, 以增量或名次升降作为考核点。这样可以鼓励教师奋起直追, 也有利于教师新接班。

无教学成绩可比较时, 如音乐、美术、综合实践等课程, 也要尽量按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。同时要设法控制此类教师的考核分数, 不能普遍高于有教学成绩比较的教师。

《教师法》第二十三条规定:“考核应当客观、公正、准确, 充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”尽管主观评价容易使考核结果严重失真, 但在学校有其存在的合理性。学校和考评组织虽然不可能全程监控教职工, 但教职工在与他人交往的过程中, 其优点、缺点、成绩、态度、魅力、责任感等, 或多或少会展现出来。众人在不同时段、不同位置、不同视角去主观评价同一位教职工, 配合职能处室客观的业绩评价, 就会构成对这位教职工较为立体、全面的评价。由于考核牵扯到多重利益, 所以不宜自评, 应重他评。为保证他评的客观公正性, 学校应视教职工的工作性质, 让密切相关的教职工来参与评价。如学生行为能力许可, 可让学生参与评价。要设法控制他评, 确保主观评价的信度和效度。一要控制主观分在整个考核中的权重, 减少系统误差。二要制订出相应的考核标准, 让考核者考评有据。三要控制起评分, 严防打击报复、拉帮结派。四要控制计分的有效范围, 按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。

(4) 规范制订程序, 制好配套办法

制订考核方案和配套办法时, 要按自上而下, 又自下而上, 循环往复的方式, 向广大教职工征求意见, 定稿后, 要提交教职工大会或教代会表决通过, 成为全体教职工的共同意志。

(5) 严格执行方案, 注重人文关怀

有方案远远胜过没有方案, 方案既成, 就要照章办事, 一碗水端平, 切忌朝令夕改。年度考核方案仅能考核教职工年度工作的主要方面, 无法面面侧到。再说, 方案是死的, 人是活的, 方案若有缺漏或不妥之处, 学校要与时俱进, 定期修改、完善方案, 减少漏洞。同时, 要以人为本, 为教职工自我实现创造条件, 调动起教职工当家作主的积极性, 树立奉献为荣的正气。这样, 教职工不再斤斤计较, 一切都好办了。

2.2 扩大年度评优比例

如前所述, 由于15%所限, “优秀”真是粥少僧多, 难以分配, 即使教学成绩第一也不一定能够评优, 这难免会挫伤一部分教师的工作积极性。不妨根据教育系统的自身特点, 扩大年度评优比例, 让更多教职工获得成就感, 满足精神需要。毕竟, 教育系统内部的“优秀”仅限于教育系统内部使用, 完全属于内部正当竞争, 不对外系统构成威胁。

2.3 发放年度优秀津贴

除了精神鼓励, 对在年度考核中评优的教职工, 像公务员一样, 应由财政提供优秀津贴或在教师绩效工资中专设优秀津贴, 以激励广大教职工创先争优。

2.4 善用年度考核结果

教职工年度考核分数和结果是教职工的利益分配格局的基础和核心, 要善用年度考核分数和结果, 与教职工受聘任教、晋升工资、评聘职称、晋级升档、评先选优、分配奖励性绩效工资挂钩, 减少各类考核和推选的工作量。比如评聘职称, 在符合评职条件的基础上, 用教龄分加上任现职以来各个年度考核分的平均分, 然后根据评职指标, 按考核分从高到低评聘教师。这样, 教师不再争一时之优, 减少了矛盾。