劳动法 加班费（通用14篇）
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实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
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1 劳动争议中有关加班工资案件的特征
1.1 加班工资的劳动争议案件数量逐年增加
自2008年起, 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律相继出台, 劳动争议案件犹如井喷态势发展。劳动者工资作为劳动者利益的最重要组成部分, 是劳动者工作的直接动机和追求, 而工资作为用人单位成本的重要组成部分, 也直接影响到用人单位的经济利益和雇佣实践。因此, 劳动报酬一直是劳资双方共同关注的焦点, 劳资双方都对其保持着较强的敏感性, 在纠纷发生的原因方面, 劳动报酬成为产生劳动争议的主要原因, 在这其中加班工资的案件也是逐年增加。例如, 北京市劳动争议仲裁委员会2011年上半年共受理劳动争议案件28928件, 因劳动报酬发生争议案件为15564件, 约占案件总数53.8%。这其中涉及加班工资的又占到80%, 其增长幅度居各类案件之首。同样, 在我国其他一些地区, 有关加班工资的劳动争议数量也增长迅速。上海市2010年上半年全市的劳动争议案件中, 由劳动报酬引起的争议占43.9%, 而其中的加班工资争议就占到44.9%。在苏州高新区, 涉及加班工资的案件占案件总数的30%。从这些数据中可以看出, 由加班工资引起的劳动争议已成为当前劳动争议之一。
1.2 加班工资争议多与其他争议相结合
从形式上看, 加班工资争议案件主要涉及以下几种:
(1) 历史拖欠和克扣的加班工资;
(2) 未计算法定节假日、休息日加班工资;
(3) 和特殊工时制度相关的不定时工时、综合计算工时的加班;
(4) 在途中的加班工资, 如出差;
(5) 值班期间的加班工资等等。
在实际劳动争议处理中, 加班工资争议多与其他劳动争议相结合。比如:劳动者请求支付多年前的加班工资;劳动者要求企业支付加班工资, 同时主张企业民主权利的;非标准用工, 包括劳动派遣工请求加班工资;要求支付加班工资, 并以此为由要求解除劳动关系并支付经济补偿金;未休年假要求支付年假加班工资等。
1.3 加班工资的劳动争议案件复杂程度提高
随着加班工资案件的日益增多, 在实际的劳动争议案件庭审中, 加班工资争议处理也变得更为复杂, 对案件处理的难度也进一步提高。一方面各地都制定了差异较大的有关加班工资的规定, 再加上加班工资的相关制度本身也比较复杂, 使得在处理案件时经常发生分歧。例如计算加班工资的基数如何确定, 加班工资的时间长短按照审批后的加班单确定或是按照考勤打卡确定。另一方面, 加班工资引起的群体性争议数量在增加, 所产生的社会影响也越来越大。从北京的情况来看, 群体性案件多集中在餐饮、建筑等劳动密集型行业和服务性行业, 发生群体以农民工为主, 而引发群体争议的原因中加班工资问题占了很大比例。例如:北京市一中院受理的北京市大中电器有限公司与57名劳动者因加班工资问题产生的纠纷;北京海特饭店与15名劳动者因补发工资、加班费问题的纠纷等案件。这些群体性劳动争议当事人情绪容易激动、争议双方利益矛盾突出, 处理难度较大, 处理不好对社会稳定产生一定的冲击。
2 应对加班工资争议案件相关问题分析
2.1 如何确定加班和加班时间
如何界定加班前提是“用人单位安排”, 劳动者在用人单位的完成规定工作任务后, 根据生产经营需要在法定标准工作时间以外工作的才被认为是加班, 不包括在单位的休息、餐饮时间, 如果劳动者没有完成工作任务而主动加班的, 也不能认定为劳动者的加班。同时, 加班时间计算的依据一般是加班申请单或考勤记录, 但这些依据不能区分出主动加班还是被动加班, 使得关于加班工资的争议不可避免。用人单位一般都会在公司的考勤制度中规定劳动者加班需要提前审批, 履行相应相关手续。否则, 即使劳动者确实存在非工作时间出勤的情形, 但因无法区分劳动者在非工作时间出勤是出于工作目的还是其他目的, 仲裁委还是无法认定这些出勤过程中劳动者是否为用人单位提供劳动。例如, 劳动者出差在途时间、上下班在途时间以及为工作而进行的准备时间都因缺乏特定或者实际的工作内容而无法被认定为加班, 劳动者因此要求支付加班工资的, 难以得到仲裁委的支持。
2.2 如何举证
劳动者主张加班工资时如何举证是仲裁或诉讼实践中的难点问题, 劳动者主张加班费, 在争议或诉讼中面临的主要困难就是劳动者难以提供能证明加班的证据, 从而导致自己的请求不能获得支持。北京致诚农民工法律援助与研究中心曾对130宗案件进行过一次调查, “其中有34件因劳动者不能提供证据而导致加班费请求被驳回, 所占比例为26.2%, 其中劳动者提供了考勤记录, 但用人单位不承认没有加盖公章、缺乏法律效力的记录, 因此败诉的有8个案件;有14个案件是用人单位提供了考勤表证明劳动者并没有加班事实, 劳动者却没有证据能够反驳, 即使对此有不同意见也只能作罢;还有12个案件是劳动者与用人单位都不能拿出有法律效力的证据说明是否进行了加班, 而劳动争议处理中需要贯彻‘谁主张, 谁举证’的原则, 最终法院驳回了起诉者的诉求。”
关于加班工资的举证责任问题, 2010年之前的立法和司法解释都没有清晰规定, 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释 (2001) 14号]第十三条规定, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》[法释[2001]33号]第六条作出了与此相同的规定, 可以看出, 上述两个司法解释都未对加班事实的举证责任作出明确规定。
但2010年《劳动争议司法解释 (三) 》出台并实施, 其中第九条清晰地划分了加班事实的举证责任分配, 劳动者要求企业支付加班费, 应当对是否存在加班承担举证责任。但如果劳动者能够表明用人单位具有证据证明加班事实存在, 用人单位拒不提供的, 由用人单位承担不利后果。
在劳动仲裁或诉讼的实践中, 目前法律更加重视对弱势群体的保护, 劳动者在举证方面处于弱势地位, 所以适当降低了对劳动者提供证据的要求, 只要劳动者能够提供考勤记录、加班单、工资卡明细等初步证据证明自身的确进行了加班, 就认为劳动者完成了举证责任。但是, 如果劳动者不能提供上述的一系列证据, 而是说明证据由用人单位掌握, 则法律认为劳动者还没有完成自己的举证责任。只有劳动者提供了初步证据后, 其他的一些事实证据掌握在由用人单位手里时, 用人单位才可能承担没有提供证据的不利后果。
2.3 加班工资基数确定
在实践的案例中, 除了需要对加班明确界定以外, 还存在其他的难点, 其中, 加班工资的基数问题就引起了很多争论。按照法律规定, 平时加班即每天工作8小时外的加班, 其加班费为1.5倍, 周末加班费为2倍, 法定节日加班费为3倍。但计算2倍或者3倍工资的基数却有很多不同的意见, 企业的人力资源部门在具体实践操作中也比较模糊, 经常采用不一样的标准, 国家层面、不同地方制定的基数标准也存在很大差异, 引发了大量的关于加班工资的劳动争议。因此, 尽快出台有关加班工资基数标准的统一规定。
3 应对加班工资劳动争议的建议
3.1 用人单位规范劳动关系, 严格遵守法律
企业和劳动者在建立劳动关系时, 应严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律, 在充分协商的基础上签订正式劳动合同。企业应该制定符合企业自身情况的劳动合同和规章制度, 通过流程进行公示或上报, 特别是针对劳动时间、加班工资进行约定, 以减少和避免劳动争议的发生, 即使发生了争议, 企业与劳动者均可按劳动合同约定的条款及其内容解决。
用人单位的各项规章制度对科学管理、规范员工行为具有重要作用, 用人单位应该经过合法程序, 制定完整的、符合法律规定的规章制度, 保障企业和劳动者双方的合法权益得以实现。同时, 对劳动者进行法制教育, 提高劳动者的法律意识, 更好地预防和避免劳动争议。
3.2 劳动者提高维权能力, 加强证据意识
为了更有效地维护劳动者的劳动权益, 劳动者应当进一步提高自己的法律知识水平和制度认识, 可通过各种渠道更深入地理解劳动法律法规和制度, 提高维权能力。许多劳动者在面对一些用人单位为规避法律和义务不与劳动者签订合同的情形时, 由于害怕失去来之不易的工作机会而敢怒不敢言, 而一旦双方发生争议, 劳动者往往“空口无凭”。所以, 劳动者应加强证据意识, 自劳动关系建立起, 劳动者就应该留心收集各种与劳动关系有关的各种证据, 如劳动合同书、工资表以及考勤表等, 一旦发生劳动争议, 以便于纠纷的及时解决和权利的维护。
3.3 政府完善立法, 加大执法力度
政府在维护劳动者合法权益的同时, 也要注重维护企业的生存发展, 劳动争议纠纷案件希望能得到的结果是互利共赢。从政府角度来看, 要统一加班工资的相关标准, 明确加班及加班工资的政策, 使企业不能钻法律漏洞, 同时配以健全的审批制度和有力的监管制度, 特别是监察制度应从事后补救向事前预防转变。
参考文献
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颜梅生，江西省兴国县人民法院研究室主任
在笔者所办理的案件中，一些劳动者往往认为8小时以外或节假日上班、完不成工作而自愿延时、在途或工作准备时间，甚至超过上班时间后在上班地点逗留都属于加班。其实并非如此。
8小时以外、双休日及节假日上班不等于加班
【案例】
魏强于2010年1月1日与一家公司签订了一份为期6个月的劳动合同，约定魏强担任公司机修工，实行综合计算工时工作制。合同到期后，魏强觉得虽然公司安排过补休、轮休，但自己上班经常超过8小时，甚至有时达12个小时，遂以自己登记的超时记录为依据，要求公司支付加班费，因遭公司拒绝而成讼。令魏强始料不及的是，尽管公司认可其记录，但法院仍驳回了其诉讼请求。
【点评】
虽然《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”但其第39条同样指出：“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 即法律允许综合计算工时制、缩短工时制、不定时工时制、计件工时制等特殊工时制的存在。其中的综合计算工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，用人单位在保障劳动者身体健康的基础上，采用集中休息、轮休、补休、轮调等方式确保劳动者的休息休假权力，使员工的平均日工作时间不超过8小时和平均周工作时间不超过40小时。本案中，虽然魏强某一具体日（或周）的实际工作时间可能超过8小时（或40小时），但因其实行的是综合计算工时工作制，故不能像实行标准工时制的劳动者那样向公司主张加班费。
因完不成工作任务而自愿延时不属于加班
【案例】
2009年7月1日，李欣与一家公司签订一份为期一年的劳动合同，约定李欣从事服装设计工作，并言明：“因业务需要，并经部门经理或部门第一负责人签字批准，才能依据实际加班时数按国家规定优先补休或支付加班工资。”2010年6月30日合同到期后，李欣认为自己虽因能力有限的原因不能按期完成工作，但确实常有未经批准、自愿延期加班的事实存在，而要求公司支付加班费，但遭公司拒绝。
【点评】
法院经审理驳回了李欣的诉讼请求。一方面，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”在公司已有明確的加班审批规定的情况下，李欣要想获得加班工资，就必须提供证据证明其加班经过相关批准，而其不能说明，也就必须承担不利后果；另一方面，完成设计任务，是李欣的本职工作，在公司交办的任务不违反常规的情况下，李欣因自身能力不能完成而自愿加班，是对自身能力不足的补充，而与公司无关。更何况就给付加班工资的法律与实践的要求都是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，用人单位可以不支付加班工资。
在途或者准备时间不能视为加班
【案例】
2010年7月1日，苟虹与一家公司签订的劳动合同中约定：实行固定工时制，即每天工作8小时，周日、周六休息，试用期为一个月。试用期满后，因苟虹不符合约定要求，公司遂将其解聘。苟虹认为，自己的居住地点距离公司较远，每天要提前一个小时才能按时赶到公司上班，下班到家也得推后一个小时，比别人多花去的两个小时，应当按加班计算工资，后因被公司拒绝而成讼。
【点评】
法院经审理，最终没有采纳苟虹的诉讼请求。根据有关规定，劳动者每周工作时间通常超过40小时，用人单位未能保证劳动者通常每周能够连续24小时休息，即已满足加班认定的时间条件。但是，加班并非完全、单纯地以时间经过为认定标准，而是需要以特定的工作为内容支撑，需要考察加班行为的有效性和目的性，需要综合考虑劳动者是否符合合同的加班约定、是否经过相应的许可、是否实际提供劳动及行业或岗位劳动特点等因素。简单地以时间经过为标准，既不利于调动劳动者的主观能动性，也不利于提高企业效益和正常发展。为此，一般来说，出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间以及只在上班地点待着，虽时间超标却无所事事，都因缺乏特定的工作内容而不能被认定为加班。苟虹为按时上、下班而提前出发、推后到家，虽然在途时间不能自由支配，但因无实际工作内容，也不符合法律规定且不曾有合同约定，故不能认定为加班。
某企业因赶订单安排职工在元旦法定休假日期间加班，王某等加班职工提出应当支付300%的加班工资，该企业经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工资，王某为此向当地劳动和社会保障 举报，请求纠正该企业的错误行为，维护自己的权益。
劳动保障 接到王某的举报后，经调查取证，查明该企业安排职工法定休假日加班后，以已安排补休为由不支付加班工资的事实，认为该企业的做法违反了《劳动法》的有关规定，遂责令该企业限期改正。
在这个案例中，该企业以事后安排补休为借口拒绝支付法定休假日加班工资的做法是不正确的。
《劳动法》关于劳动者加班后的工资报酬问题有如下规定：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬，
上述三种情形中，只有第二种情形，即在休息日安排劳动者工作的，有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。在第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资，不能以安排补休代替。
标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下劳动者的劳动代价是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常休息日更为重要的意义，也影响劳动者的`精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的。因此，应当给予更高的工资报酬。
有下列情形之一的，用人单λ应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
新劳动法关于加班的规定2016新劳动法关于加班的规定 (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
中华人民共和国劳动法
(1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过)
第四章 工作时间和休息休假
第三十六条 国家实行劳动者ÿ日工作时间不超过八小时、平均ÿ周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单λ应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单λ应当保证劳动者ÿ周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单λ在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般一日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间一日不得超过三小时，但是ÿ月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线·、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单为不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单为应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
如何确定加班费的计算基数?
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
补休代替加班费合法吗?
职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
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十一“黄金周”的假期结束了广大忙碌的劳动者们在假期里放下繁忙的工作, 各种“休闲游”“绿游“慢游”让人们品尝到了假日的闲适。但也有大量的劳动者在长假期间坚守在工作岗位上, 不少人甚至“一天都不得闲”。长假过去了, 这些辛勤的劳动者, 他们的“加班费”都拿到了吗?
根据《劳动法》第四十条的规定, 用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节及法律、法规规定的其他休假节日, 应当依法安排劳动者休假。第四十四条也明确, 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资百分之三百的工资报酬。
对于那些放弃了休息的劳动者来说, 《劳动法》无疑赋予了他们获得“加班费”的合法权利。但在实际执行中, 还有不少用人单位却缺乏“自觉性”, 对加班费“能省则省”“能拖就拖”;许多劳动者也碍于“丢饭碗”的担心, 缺乏维权的决心, 同时也缺少取证等专业知识和经验;而一些地方的劳动监察部门也往往抱着“等投诉上门”的执法态度, 对违法行为“不举不究”, 监察执法的主动性不足。
每一个人劳动者的休息权都神圣不可侵犯, 获得“应休未休”补偿的权利也同样神圣不可侵犯。而加班费不仅是对劳动者的经济补偿更是对劳动者额外付出的肯定和褒奖。要防止加班费变成“纸上福利”需要全社会都牢固地树立起尊重法律、关爱劳动者的认识。同时更需要提高“违法成本”, 降低“维权门槛”为劳动者守住权益的底线。
前不久，对涉嫌打死一人、打伤两人的枪手英特(Raoul Moat)的大搜捕，不仅是事发地，英格兰东北部Northumbria郡警方历史上最大规模的追捕行动，就英国全国而言，对付一个持枪嫌凶，所动用的警力也是少有的。
Northumbria郡警方有警员41 00名，是英国最大的地区警局之一。但是，追捕行动一开始，地方警力就立刻显得力不从心。
邻近的大曼彻斯特警方、约克郡等周边郡警局都抽调了大批警力增援，伦敦警方也派出了40名武装特警加入追捕，其中包括多名狙击手，甚至北爱尔兰也送去了20辆装甲越野车。
每天电视、报纸上的画面甚至让我有某种不真实的感觉：田野里牛群中潜伏的狙击手，小学校大门外端着机枪的特警，小镇上巡逻车的高音喇叭一遍遍地提醒居民关闭门窗、呆在家里……
看着这惊心动魄的画面，一组同样惊心的数字也在我眼前跳动：4亿英镑!这是去年一年英格兰和威尔士地区的警察领取的加班费总数。
小警察收入超过大警长
英国独立的犯罪与司法研究中心(Centre for Crime and Justice Studies)公布的最新报告说，过去10年中，警察的加班费增长了90％，2009年度的加班费创下4亿英镑的新高。
而过去10年中，英国的警察人数也在不断增多，2009年达到了创纪录的142151人。
警察多了，人手多了，加班的需要理应少了?但报告的结果显示，警察多了，领加班费的警察也多了。
英国警方现行的加班制度规定，只有基层警察，即警官和警长(Police Constables and Sergeants)可以领加班费。如果要求警察加班的提前通知短于5天，警察可以领取双倍工资；如果提前通知短于15天，可以领取一倍半的工资。如果要在英国传统的星期一银行假日(Bank Holiday)加班，则是双倍工资外加补回一天休假。
如果警察已经下班，需要临时留下来继续工作，加班费则按1.75倍算，但最小计算单位是4个小时。
于是，报告发现，一个相对有一定工龄的警察，比如年薪在4万镑左右，下班后接了个电话，或许只花了几分钟的时间处理，却可以领取100多英镑的加班费。
英国独立报通过信息自由法案向各警局要求公布警察的加班费，结果发现，去年伦敦警察局有339名警察(PCs)的总收入超过6万英镑。这是个什么概念呢?比PC高6个级别的Chief Superintendent的年薪起薪也才6万多英镑。
先别眼红
今年2月，当时的工党政府下台前夕表示要向所谓的警察“加班文化”开刀，计划一年砍掉加班费7000万英镑。
工党没虽来得急下手，新政府态度很明确：没钱!砍起来肯定不会手软。
警察权益组织则认为，人们在谈论警察的加班费的时候，没有想到警察加班不是出于选择，而是出于责任。的确，警察领加班费不光是下班后接个电话。可能是寒风中守夜、酷暑中站岗，可能是昼夜追击歹徒，可能是夹在抗议者中被推推搡搡。
白城市劳动人事争议仲裁院成功调解215人集体劳动争议
吉林省人力资源与社会保障厅
2012年4月5日上午,原白城收费总站10多名职工代表笑容满面地来到仲裁院,手中都拿着刚刚领到存有加班费的存折,将一面“热心为民,公正执法”的锦旗送到了市人社局副局长李文光和市仲裁院杨伟东院长手中,感谢局领导与市仲裁院为他们追回加班工资。喜悦之情洋溢在每个收费员质朴的脸上,激动地称赞着仲裁院工作人员:“真正体现了国家工作人员的形象,人民服务员的思想,执法卫士的品质,我们在内心深处向你们说声谢谢了”!
据了解,白城市劳动人事争议仲裁院经过2个多月的努力,将原白城市收费总站与215名职工关于加班费的争议终于调解成功。2012年4月5日,白城市公路管理处按照调解协议,将每名职工应得的加班费打入到存折中,在市仲裁院进行首次现场发放,领到存折的职工喜笑颜开,连声说道:“如果没有劳动仲裁,我们这钱真不知道该朝谁要去,也不知道哪天能拿到钱”。
2011年12月底,原白城市收费总站下属8个收费站点的64名职工,陆续向所属仲裁院提出仲裁申请,主张其在收费站工作期间的加班费。经调查,这些职工均为2002年初来自洮北区诚信公路工程有限公司、华一公路工程集团等九家企业,被白城市收费总站借调到该下属各站点做收费工作。工作时间存在严重超时加班现象,而该收费站每月只对其支付268元的加班费,远未达到法律规定标准。2011年5月,白城市收费总站停止收费,职工多次主张权利未果。
因原白城市收费总站已撤销,并将所有资产上缴至主管部门白城市公路管理处,经审计,截止2011年12月31日止,原收费站仅有可支配资金231.5万元,远远不够支付加班工资。为了平衡各方利益,避免双方矛盾激化,市仲裁院决定依法追加白城市公路管理处为本案的第三人,对原收费站剩余资金进行合理分配。
由于本案涉及人员多,金额大,时间跨度长,工作地点分散,调解难度很大。本院在查明基本事实后,成立专门办案小组对此案进行统一调度,统一指挥,统一调解尺度,由市仲裁院出面与收费总站、公路管理处进行协商,依据法律规定对单位和职工双方同步实施调解。通过大量细致耐心地工作,收费总站与公路管理处终于同意将现有资金231.5万元支付给职工。做通了单位方的工作后,本院将具体分配方案告知申请人代表,但申请人坚决不同意让步,一度使调解陷入了僵局。仲裁院工作人员又向申请人讲明收费总站目前已经撤销的现状,公路管理处能够将收费总站原有资产拿出来进行平均分配,已经难能可贵。经过多轮调解,最终使64名申请人欣然接受,并与被申请人签订了调解协议书。
医院埋怨在病患需求增加的情况下出现的医生短缺现象，但大臣们却回应说，医生的薪资支付方式必须有所改变。最为常见的情况是，4小时的轮班约能得到600英镑的加班费，会诊医生通常会有3-4次这样的情况，但也有加班费在1000英镑左右的情况。
加班费用的高低由各家医院自行与医生进行协商。据BBC所知，没有支付高额加班费的医院以及与医生就较低加班费达成一致意见的医院往往是因为医生轮换的工作属于紧急工作。
有人做过这样一个试验：把装有兔子的笼子放在装有狼的笼子旁边，尽管狼不能伤害到兔子，但几天过后，兔子却因不吃不喝而身亡。兔子是因受到惊吓而死去的。科学试验证实，当人乐观愉快时，人体通过生化过程使血液中增加有利于健康的化学物质，如激素、酶和乙酰胆碱等，起着调节血液流量与兴奋神经细胞的作用，使人体处于良好的状态。而当人的情绪有所波动、产生消极悲伤情感，超过正常的生理限度时，就会造成生理机能失调，导致疾病的发生。
具体地说，一小时盛怒造成的体力与精神的消耗，相当于3天中一共加班6小时以上的消耗，盛怒有时还能使人暴亡。
解读企业与职工须平等协商加班
司法解释:劳动者主张加班费的, 应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据, 用人单位不提供的, 由用人单位承担不利后果。
解读: (最高法民事审判第一庭庭长杜万华, 最高法办公厅副主任、新闻发言人孙军工) 现行法律对追索加班费的案件举证并没有明确规定。在类似案件中, 一般劳动者举证都比较困难, 用人单位一般不会自觉拿出证据。该法条实际上是用法律手段督促用人单位拿出事实证据, 维护劳动者的权益。同时, 法条并没有倾向劳动者, 用人单位举证的前提是劳动者有证据能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据, 这对于个别劳动者刻意刁难用人单位的行为也起到遏制作用。
对于加班行为, 最高法认为企业生产经营也有淡季旺季之分, 企业与职工通过平等协商, 可以加班。用人单位让劳动者加班应支付加班费, 但是加班要从劳动者的身体情况考虑, 不能无度, 不能强迫劳动者加班, 劳动者有权拒绝加班。
无照单位可列为诉讼当事人
司法解释:劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的, 应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
惠州市博罗县读者陈荣森陈述：
我于2002年12月进入现在工作的这家厂，试用期为3个月。试用期满后，厂方以厂里有公告为由，只付给70%的工资，否则就不雇佣。为保住这份工作，我只好忍受。6个月后，由于工作认真，在我的再三申请下，我拿到跟别人同等的工资，可是，这6个月中，我被扣去近3000元。此外，从进厂到2007年12月期间，我每日工作12小时，每月30天满工，从未休息过，但我并没有拿到一分钱加班费。在此期间，我只是在2003年与工厂签过一次一年的劳动合同，以后的几年都没有签订劳动合同。我的工作是实行计件工资。请问：我能否追回被扣去的工资？能否追回这几年的加班费？
答：1．我国劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
因此，如果你所在的厂家无法定理由克扣你的工资的话，你有权追回被无故克扣的工资。
2．我国劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
如果企业不按规定支付加班工资，劳动者可以向劳动监察部门举报。按规定，企业除了应当补足劳动者的加班工资外，还要支付补偿金。
由于你的工作实行计件工资，因此，你的加班时间在完成计件定额任务之后，按规定，厂家应当按照上述规定支付加班费。但如果你的加班时间是在计件定额任务之中的话，你则不能以上班时间长为由索取加班费。
3．如果厂方确实是无故克扣你的工资，未依法发放加班费的话，你可以向企业所在地的劳动行政部门（劳动局）投诉，也可以向劳动争议仲裁机关申请仲裁。
2．开会时晕倒，公司是否承担医药费？
深圳市宝安区读者杨萍陈述：
我在车间开会时晕倒，请问，药费以及检查费是由公司承担还是本人承担？
答：药费和检查费是否由公司承担，要看职工患病的情形是否属于工伤。如果属于工伤，那么，公司应当承担工伤赔偿责任；否则，公司不承担工伤赔偿责任。
国务院制定的《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
特约主持：赵平
（津劳社局发〔2008〕50号）
各区、县劳动和社会保障局（劳动人事局），各局（集团总公司）劳动保障部门及有关单位：
根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）及相关文件规定，现就计算职工加班加点工资的有关问题通知如下：
一、用人单位依法安排劳动者延长工作时间和安排劳动者在休息日工作又不能补休的，仍应按照《劳动法》第四十四条
（一）、（二）项规定支付劳动者加班工资，即：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
二、用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，应在正常支付其工资的基础上，按照不低于本人日
三、计算加班加点工资应按照劳社部发〔2008〕3号文件规定的月计薪天数21.75天折算日工资、小时工或小时工资的300％，另行支付加班工资。
资标准，即：
日工资＝月工资收入÷21.75天；
小时工资＝月工资收入÷（21.75天×8小时）。
四、本通知自2008年1月3日起执行，2013年1月2日废止。
天津市人力资源和社会保障局关于调整天津市最低工资标准的通知
（津人社局发〔2011〕19号）
各区、县人力资源和社会保障局，各委、局（集团公司）人力资源社会保障部门，各有关单位：
根据市政府关于调整天津市最低工资保障的有关规定，结合我市国民经济发展状况，经市政府同意，现对天津市最低工资标准调整如下：
一、天津市最低工资标准由每月920元、每小时5.3元，调整为每月1160元、每小时6.7元。
二、非全日制用工劳动者小时最低工资标准由每人每小时8.8元调整为每人每小时11.6元。
财商 (Financial Intelligence Quotient) 一词最早由美国作家兼企业家罗伯特·T·清崎在《富爸爸穷爸爸》一书提出。在传入中国后, 被转译为“财商”。财商是指一个人在财务方面的智力, 是一种理财的智慧。现在泛指一个人对所有财富的认知、获取、运用的能力。它包括两方面的能力:一是正确认识金钱及金钱规律的能力;二是正确应用金钱及金钱规律的能力。它被越来越多的人认为是实现成功人生的关键。
随着我国市场经济的逐步确立和不断完善, 随着国力和人民生活水平的不断提高, 人们对于投资理财、消费给予了更多的关注。然而, 我们中学生这一巨大群体, 对财商的教育存在严重的缺失。经过多年的应试教育, 学生脱离生活实际, 致使中学生在理财、消费理念上产生许多误区和不良后果。比如有些学生摆阔心理严重, 追时尚、买名牌, 互相攀比, 拿着家长给的零花钱随便挥霍, 没有一点节制;有些学生一味随大流, 跟风喝饮料、买零食;有些学生在生日或周末约同学外出玩耍, 大手笔花钱, 完全不理会父母挣钱的艰辛。这些都严重违背了教育的全面发展要求。学校也未能建立有效的培养目标和内容体系。作为一名示范初中的班主任, 我就在班费管理中渗透财商教育作了一些实践探索。
2 案例分析
既然财商在当今社会扮演着越来越重要的角色, 作为一名新时代的班主任, 我非常重视培养学生的财商、培养学生的理财技能、挖掘学生的财商潜能。初中学生都还是消费者, 没有收入来源。但是在班级管理中, 清洁工具的购置, 美化教室所需物品的购买, 艺术节班服的定制, 期末优秀学生奖品的颁发, 这一切都是需要用到费用的。这一切从何而来呢?俗话说得好, 羊毛出在羊身上, 班上需要钱自然就会从班费中开支。这就涉及到班费的管理。为了提高同学们的综合素质, 养成良好的理财意识, 培养良好的理财习惯, 具备初步的财务管理能力, 我以班费为载体, 多次引导学生合理有序地管理使用班费, 增强理财意识, 从而提高学生的财商能力。
就班费管理而言, 主要分为三个方面:班费的来源、班费的保存和班费的支出。
1) 班费来源之财商教育首部曲。相信绝大多数的班主任在收取班费时, 都是在学期开始时通知学生要交班费以及班费的金额。但是我却不一样。日本人教育孩子有一句名言:“除了阳光和空气是大自然赐予的, 其他一切都要通过劳动获得。因此, 在上学期期末, 我布置了一项特殊的寒假作业:利用自己的寒假时间, 通过自己的劳动, 赚足至少30元钱, 作为下学期班费的来源。要求尽可能独立的发挥自己的能力和创意, 凭自己个人的创意、能力和努力来换取劳动报酬。
开学伊始, 同学们便纷纷汇报自己的劳动成果。部分同学发挥了人际优势, 以勤工俭学为主。有的到大街上卖报纸;有的帮父母进货、看摊;有的联系亲戚, 到宾馆做后勤服务, 打扫清洁;有的到火锅店收拾餐具、洗碗;有的到商店里打工, 打扫店铺、招呼顾客、搬运货物;还有的同学发挥创业精神, 自己开展商务小活动, 有的看准春节商机, 联合小伙伴投资卖烟花, 自己进货, 自己设摊点, 一天6小时, 不辞辛苦;有的整理自己玩具、文物到小区开展旧货市场买卖, 利己利他;还有的学生在网上开了一家淘宝店, 卖文具挣钱。
通过寒假的辛勤劳动, 我班成功汇集了每一位同学的劳动报酬至少30元作为班费。同学们纷纷表示:通过寒假的锻炼, 不仅体验了生活, 开阔了生活视野, 锻炼了与人交往的能力, 更体会到了学习与理财的关系, 理解了父母挣钱的不容易, 更意识到了创造财富的艰辛。
由于班费开销较大, 在班会上我引导同学们充分讨论如何使我们的班费增值。经过激烈的讨论, 同学们创造性地提出了“创意拍卖法”“返利法”和“变废为宝法”
(1) 创意拍卖法, 即个人募捐物品拍卖活动。在拍卖会上, 同学和家长们纷纷捐出了自己最喜爱和珍藏的个人物品, 作为拍卖活动的拍卖物品。同时将个人的零花钱用作拍卖“资金”, 来竞拍自己喜欢和需要的物品。拍卖活动气氛非常热烈, 场面也非常火爆, 每一位同学按照拍卖的程序和规则频频举起自己手中的竞拍牌, 竞价声此起彼伏。活动整整持续了两个小时, 才告一段落。通过这次拍卖活动, 我班成功增加班费600元。
(2) 返利法。通过互联网, 利用“淘客”返利系统, 以部分班费为本金, 利用从返利网拉客户, 从而赚得返利金。这项活动在每个周末开展, 每次由三位同学共同负责, 由家长从旁指导。经过一学期的“返利”, 成功赚得返利金XXX元。
(3) 变废为宝法。学生把喝过的饮料瓶子和用过的报纸收集起来, 每周由班委专门负责拿到废品收购站去卖, 变废物为班费。
2) 班费保管之财商教育第二部曲。班费筹集好了后, 怎样保管也是一门学问。如果让班主任我来保管, 根本就锻炼不到学生管理财富的能力。于是我在学生当中选出了平时在个人理财方面有一定基础、在性格上也比较细心的学生担当生活委员。经由班委开会讨论后决定我班一共设置两位生活委员, 一位负责记账, 另一位负责管理费用, 做到钱、账分家。
保管班费的人员配备好后, 如何存放这笔班费又成为了另外一个问题。这次我班筹集到班费一共3800元, 如果让生活委员保管现金, 那么有可能在上学、放学路上丢失;放在教室也有可能被盗。如果不小心丢失班费, 不管是对班级来说还是对生活委员本人来来说都是一个很大的损失。因此, 以现金形式保管这么一大笔数目的班费肯定是不安全的。如果放在生活委员家里, 要用钱时又不方便。于是, 我把这个情况向全班同学说明, 由班长向全班同学征集意见。最后, 班委商量决定在学校对面的建设银行开设一个班级账户, 把筹集到的班费存入账户, 要用钱时随时可以取来用。同时, 我还引导学生一分部钱存了活期, 另外一部分钱存了3个月或半年的定期。这样, 既方便又安全, 还可以增加班费收入, 可谓一举三得。
3) 班费支出之财商教育第三部曲。在解决了班费的筹集和保管两个问题后, 另一个新的问题随之出现。那就是班费用于哪些方面, 哪些地方可以用班费开支?在班会课上, 我向学生们提出这个问题。全班同学争先发言、各抒己见。最后大家一致同意凡是有利于班级建设, 或能为学校、社会做贡献, 以及能为班集体服务的事情都可以运用班费。一学期以来, 我班学生在班长的牵头下, 在生活委员的具体实施下, 购置了扫把、拖把、簸箕、洗衣粉、抹布、黑板刷等清洁用具;在美化教室时购买了标语、美术颜料、横幅、植物等物品;在艺术节时为全班每一个学生添加了班服;期末复习时复印了各科的复习资料;还为学校不幸身患白血病的陈状果同学爱心捐款2000余元, 每一位同学都深受感恩教育。
通过之前筹集班费的各项活动, 学生充分体会到班费来之不易, 在购买物品时, 他们通过各种途径在质量保证的前提下降低班费开销。如上网购买二手物品, 去朝天门批发市场进货等等。同时, 每一笔开销都经由班委开会后决定, 极大地避免了盲目开支。班费使用必须有发票或收据, 并经班主任签字方能生效。并且, 每个月都会由生活委员张贴每月班费支出情况, 使班费支出情况透明清楚。
3 案例评价
从班费管理实践来看, 我班的班费得到了合理的利用。一是通过各种方法避免了不必要的开销, 二是班费支出情况公开能让每位学生充分了解班费的来源去向, 增强了学生的主人翁精神, 提升了学生的财务管理意识。通过多学期的财商教育活动, 充分提高了同学们的综合素质, 使学生具有了一定的理财意识, 部分学生尝试着理财且有了一定的理财习惯, 具备了初步的财务管理能力。在和学生们共同经历筹集、保管、运用班费的过程中, 我对财商教育有了进一步的认识。
1) 财商教育是青少年素质教育的重要内容之一。财商是与智商、情商并列的现代社会能力三大不可或缺的素质, 和智商、情商一样是衡量现代人社会综合能力的一项基本素质。脱离了财商的素质教育是不完整的教育。
2) 财商教育有利于学生的智力发展。学生的成长过程是对问题的分析和解决能力不断增强的过程。学生开启他们的智慧, 从班费的来源、保管和支出等方面分析出最佳方案, 改变以往班费由班主任一人管理的单一形式。在班费的管理过程中, 学生对其行为后果进行认识、判断、反思和自我调控等方面不断提高。班费的管理, 强调实践、独立思考的教育方式, 它有利于学生的智力发展。
3) 财商教育有利于学生的非智力因素的激发。通过班费的财商教育, 能培养学生的综合能力、养成做事有计划、有目的、团结友爱、分享包容、感恩、独立生活能力强、有耐心、尊敬别人等好性格、好习惯。
4) 财商教育能够帮助学生树立正确的人生价值观。班费的管理是一种在生活中引导学生体验和管理金钱的实践, 也是引导他们学会追逐梦想和管理人生的生存教育, 更是引导他们学习感恩父母、建立责任感、获得独立自尊等健全人格的教育。
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