干部评价制度（精选8篇）
第一章总则
第一条为全面贯彻落实科学发展观，客观、公正地考核评价学校领导班子和领导干部，加强领导班子和干部队伍建设，提高执政能力，结合学校实际，制定本制度。
第二条 本制度适用于学校领导班子和领导干部考核。
第三条 考核评价工作坚持以科学发展观为指导，注重考核实绩；坚持实事求是，客观公正；坚持发扬民主，注重群众公认；坚持透明公开，接受干部和群众监督。
第四条 考核评价对象：学校校级领导班子和校级领导干部
第二章考核内容
第五条考核包括实绩考核和综合评价。
实绩考核直接采用办学水平层次目标考核结果。综合评价由民主测评和日常考评两个部分构成。
第六条领导班子的民主测评的主要内容为：组织各项理论和业务知识学习情况；履行职责和工作成效情况；抓基层党组织建设情况；落实党风廉政建设责任制和廉洁自律情况。
第七条领导干部民主测评的主要内容为：政治素质和思想道德素养；科学行政、依法办学方面的情况；履行工作职责和开拓创新情况；分析和解决实际问题的能力；组织观念和大局意识；廉洁自律情况。
第三章程序和方法
第八条考核的程序为：
（一）进行实绩考核；
（二）组织民主测评；
（三）提出考核初步意见；
（四）按规定征求意见；
（五）教育党工委会议审定考核评价意见；
（六）反馈考核结果。
第九条参加民主测评的人员范围：
学校全体在编在岗教职工。
第十条民主测评时，应保证参加人员充分表达真实意见。
第四章考核计分
第十一条领导班子和领导干部的实绩考核、民主测评、日常考评满分均为100分。
第十二条领导班子和领导干部考核评价满分均为100分。其中，实绩考核得分占60%，综合评价得分占40%（其中，民主测评占30%，日常考评占10%）。
第十三条考核评价总分的计算
某领导班子（领导干部）考核评价总分=该学校综合目标考核得分×60%+民主测评得分×30%+日常考评得分×10%。
第十四条领导班子与领导干部民主测评得分，分别按照考核的得票率进行计算。计算公式为：
班子（干部）民主测评得分 = “好”（优秀）得票率×100 + “较好”（称职）得票率×80 +“一般”（基本称职）得票率×40+“差”（不称职）得票率×0。
(得票率=某档次票数÷总票数)
第五章 结果及运用
第十五条领导干部考核等次评定基本条件：
（一）确定为优秀等次的，其考核评价得分一般不得低于80分，且民主测评优秀票得票率要达到50%以上；
（二）确定为称职等次的，其考核评价得分一般不得低于70分，且民主测评称职和优秀票得票率要达60%以上；
（三）确定为基本称职等次的，其考核评价得分一般不得低于60分，且民主测评称职和优秀票得票率未达到60%，民主测评不称职票未超过1/3。
（四）达不到基本称职及以上等次条件，或民主测评不称职票超过一定数量，经组织考核确属不称职的，其考核确定为不称职等次。
第十六条领导班子按照考核得分排序，前20%的评为“好班子”并予以通报表彰。领导干部根据考核得分的排名情况，按照20%的比例评定优秀等次人选。领导干部优秀等次的评定，同一单位原则上不超过2名。
第十七条有下列情形之一的，领导班子考核当年不能评为好班子：
（一）领导班子民主测评得分不满80分的；
（二）安全、稳定和乱收费等有“一票否决”情形的；
（三）班子成员受党纪、政纪处分的；
（四）未完成教育教学工作目标的；
（五）领导班子不团结的；
（六）因工作失查、失误对教育产生不良影响的；
（七）受教育行政主管部门和相关部门通报批评的；
第十八条有下列情形之一的，领导干部考核当年不能评为优秀等次：
（一）本工作中受过党纪政纪处分或正在接受纪检监察部门、司法机关调查的；
（二）本受诫勉的；
（三）工作中发现有弄虚作假，欺上瞒下等违纪、违规、违法行为的；
（四）工作中出现重大失查、失误、失职情况的；
（五）因事、因病请假超过一个月的；
（六）有“一票否决”情形的；
（七）其它不适于确定优秀等次的。
第十九条被确定为基本称职的，对其实行诫勉谈话；被确定为不称职或连续两年被确定为基本称职的，应免去现职。
第二十条领导班子和领导干部考核的情况以适当的方式反馈给班子和个人。作为班子民主生活会的重要内容，领导干部要针对考核评价情况，查找存在的问题，扬长避短，认真开展批评与自我批评。
第二十一条领导干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并存入本人档案。
第六章纪律和监督
第二十二条考核评价工作人员应认真履行职责，全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核评价情况。不准违反规定程序，变通计分方法，夸大、缩小甚至隐瞒或歪曲事实；不准泄露考核评价中的秘密。
实行考核评价工作责任制。考核评价工作人员必须增强责任意识，努力提高考核评价工作水平。对考核评价结果进行追踪评价，根据追踪情况，对考核评价工作人员进行责任追究。
第二十三条考核评价对象应正确对待组织考核和评价。不准弄虚作假，不准搞非组织活动，不准妨碍考核评价工作。
第二十四条参加考核评价的班子、干部应实事求是地提供情况。不准徇私情、泄私愤，不准夸大、缩小甚至隐瞒或歪曲事实。
第二十五条对违反纪律规定的，视其性质、情节轻重，按有关规定对责任人进行批评教育或给予党纪、政纪处分。
第二十六条加强考核评价监督，建立公开举报制度。学校和教职员工有权举报考核评价工作中的不公平、不公正和弄虚作假等行为。
第二十七条考核评价对象如对考核评价结果有异议，可以在接到考核评价结果通知之日起十日内向教育党工委办公室申请复核。
========中学
1 高校学生干部评价现状分析
1.1 评价指标模糊, 缺乏针对性
在设计评价指标时, 设计者总想尽可能获得较全面的学生干部评价结果, 而将一些无法给予准确评价的指标也列入评价指标中, 如思想政治表现、人际关系等项目。让评价者去评价那些自己力所不及的内容, 显然无法得到准确的评价结果, 有可能使学生干部评价流于形式, 背离评价目的。
1.2 评价方法过分依赖定量, 缺乏科学性
教育本身的规律及教育对人的社会价值构成了教育评价活动的2个尺度, 其一称之为合规律, 其二称之为合目的。因此, 在构建学生干部评价体系时, 既要使其“合目的”, 又要使其“合规律”。
就研究方法本身而言, 定量研究和定性研究都有自己的优势和不足。在目的上, 定性研究旨在理解研究对象, 定量研究旨在确定关系、影响、原因。任何单一的研究方式都不足以使评价“合目的”“合规律”。因此, 在研究和构建学生干部评价体系时, 定量和定性2种方法都有价值, 二者应是相辅相成的[1]。
有些高校在评价学生干部过程中往往存在将评价结果简单量化的现象, 以便于给学生干部排出“等次”、鉴别出“优劣”。事实上, 学生干部评价是一项非常复杂的人才价值判断活动, 有些特征仅仅用量的指标是很难准确界定的, 如工作态度、人际关系好、较好、一般、差等, 它们之间的界限、标准较难区别和把握, 评价者在评价时会加入个人情感因素, 使学生干部评价缺乏科学性。
1.3 评价结果处理失当, 信息反馈不到位
高校学生干部评价工作具有较大难度和较强专业性, 因此只有对评价指标的含义充分了解的专门人员才能对评价信息进行合理的分类和处理。另外, 对评价信息的解释事先应有明确的规定, 即要有明确的指导思想和整体框架。但有些高校的评价结果并不向学生干部公布;有的信息反馈滞后, 学生干部要到下一学期才能知道自己的评价结果, 且结果只是一个具体分数, 学生本人并不知道具体在哪些方面存在不足。如此做法, 不仅没有增强学生干部对评价的参与意识, 反而挫伤了其积极性, 使其远离了评估, 甚至激化了生生、师生之间的矛盾和冲突, 很难发挥学生干部评价的沟通、导向和激励作用。
2 高校学生干部评价实施
2.1 确定评价主体
不同的评价者站在不同的角度, 对同一名高校学生干部评价的结果可能不尽相同, 甚至完全相反。学生生活在一起, 彼此了解比较深入, 学生应该成为学生干部最具权威的评价者。但也不可否认教师在学生干部评价中的作用, 对学生干部的学习状况、学习态度等深层次要求项目必须由教师来评价。同时, 后勤管理人员对学生的日常行为, 如是否爱护公物、是否遵守宿舍管理制度等则有比较全面的了解。因而, 学生干部评价的评价者应同时包含学生、教师、后勤管理人员, 并有机结合三者的评价优势科学、全面评价学生干部。
2.2 制定科学、合理的评价指标
在制定评价指标时, 要考虑不同评价主体的特点, 依据学生、教师、后勤管理人员不同的认知特点, 分设出相对独立的评价指标。允许指标下的多样行为存在, 对学生干部的工作作风给予较宽松的存在空间。
2.3 采用合理的评价方法
明确了评价主体, 建立了科学、合理的评价指标体系, 为评价工作的开展奠定了基础, 而能否采取合理的评价方法将直接影响评价结果的信度和效度。
传统的统计方法在一定意义上可以对一组学生干部作出评价, 但这种方法过于依赖定量。当前学生干部评价多采用智能信息处理方法, 如模糊综合评判法、神经网络评判法等及其相互融合[2~4]。
2.4 采取现代化的评价手段
高校教学管理自动化、数字化、网络化是信息化时代的发展趋势。更新教学评价手段, 积极开发基于网络环境下的学生干部评价系统, 包括原始数据录入, 评价信息的收集、统计、分析、处理、公布及反馈等, 实现网络化, 既可在评价的组织实施上节省大量的人力、物力, 又能采集到足够多的评价样本, 且出错率较低。
2.5 正确利用评价结果, 及时准确反馈评价信息
进行学生干部评价是为了促进学生干部发展, 提高人才质量。只有充分利用评价结果, 才能使评价具有意义。对评价结果的处理必须慎重。由于学生干部的优劣标准较难掌握, 各种因素都能影响正确判断, 因此对评价结果的处理不能简单化, 发现问题时要认真调查、分析, 找出原因, 切忌以一次评价结果为定论, 挫伤学生干部的积极性。若能利用校园网络, 建立学生干部评价网络查询系统, 通过赋予不同的查询权限实现分级查询, 将不仅有利于学校加强对学生全面科学管理和准确了解其学习、生活、心理动态, 且更能准确及时地将评价信息反馈给学生本人, 促进学生自我完善和发展。如校领导可以查询全校所有学生干部的评价结果, 院系领导可以查询本院系所有学生干部的评价结果;学生干部则可以查询自己的总体评价和各指标的单项评价结果及自己所处的位置。
高校学生干部在学生日常管理工作中起着至关重要的作用, 通过学生干部评价可加强对人才培养工作的宏观管理与指导, 促进学生健康发展;强化教学管理, 全面提高教育质量和办学效益。因此, 在学生干部评价时应做到以下几方面:肯定评价与否定评价相结合, 以肯定评价为主;动态评价与静态评价相结合, 以动态评价为主;单项评价与综合评价相结合, 以综合评价为主;他人评价与自我评价相结合, 以他人评价为主;定量评价与定性评价相结合, 以定性评价为主;终结性评价与形成性评价相结合, 以形成性评价为主;人工评价与网络评价相结合, 以网络评价为主[5]。
南阳医学高等专科学校开展学生、教师、后勤管理人员相结合的评价方式进行学生干部评价, 评价结果以量化形式体现。教师、后勤管理人员评价采用等级记分法, 以使评价结果拉开档次, 反映学生干部的差别。学生评价指标设置为选项式问卷, 每一指标对应给出3个预选项, 学生凭平时学生干部的表现任选其一即可。计算学生干部综合评分时, 学生评价占40%, 教师评价占30%, 后勤管理人员评价占30%。通过2年实践, 我校先后评价学生干部近500人次, 取得了良好效果。
参考文献
[1]张继英.定量和定性研究在高校课堂教学质量评价体系构建中的应用[J].扬州大学学报 (高教研究版) , 2004, 8 (4) :82～84.
[2]罗晓芳.管理干部综合素质模糊评价体系的神经网络模型[J].科学通报, 2004, 20 (3) :225～228.
[3]鲜晓东, 熊庆宇.基于神经网络的高校学生信用模糊评价研究[J].计算机科学, 2007, 34 (9) :203～205.
[4]范慧婷, 王恒山.军事科技人员综合素质模糊评价体系[J].科技情报开发与经济, 2007, 17 (4) :179～181.
（1.河北工业大学 管理学院，天津 300130；2.石家庄铁道大学 后勤处，河北 石家庄 050043）
●人力资源管理
国家机关干部素质评价模型分析
李 钢1，黄祖光2
（1.河北工业大学 管理学院，天津 300130；2.石家庄铁道大学 后勤处，河北 石家庄 050043）
为了使国家机关干部素质评价更臻合理，应以模糊集理论为基础建立国家机关干部素质评价模型。研究结果表明，采用模糊综合评价模型具有较强的可操作性与科学性，为国家机关干部素质评价开辟了新思路。
机关干部；素质评价；模糊矩阵
随着国家机关内部管理体制改革的不断深化，各类人员的岗位考核工作已成为促进和深化改革的重要措施。国家机关各部门相继制定了量化考核细则，但是相对而言，国家机关对干部的素质评价还不尽如人意。如何做好这部分人的考评工作，制定出一套干部素质考评体系以正确评价干部的素质和实际水平，是国家机关组织、人事管理部门所面临的一项复杂、困难却又十分重要的工作。本文运用模糊集理论相关评价模型，以客观评价国家干部素质。
（一）确定评价因素集
针对评价对象选取评价因素，即确定评价的指标体系，评价指标体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标（也称测评要素）组成，它实质上是用人标准的具体化。评价因素集用U表示，即：
（二）确定评语集
对评价对象进行评价，要选取合适的评语集，评语集用V表示，即：
其中，Vi（i=1，2，…，m）表示第i种评语，比如V=｛优，良，中，及格，不及格｝。
（三）确定评价因素权重
确定各因素对评价对象的影响程度并将其量化形成权重集，用A表示：A＝｛a1，a2，…，an｝，二级因素的权重集分别为A1，A2，…，An，即：A1＝｛a11，a12，…，a1k1｝，A2＝｛a21，a22，…，a2k2｝，An＝｛an1，an2，…，ankn｝。
（四）确定模糊评价矩阵
1.单因素评价。如果为单因素评价，则有由U到V的模糊映射，亦即：f：u→v。利用映射f可确定一个模糊关系（其中，f（V）表示V上的模糊集合全体）：
由此可知Rf可表示为如下的模糊矩阵R：
于是（U，V，R）构成一个综合评判模型。
2.多级评价模型。如果因素集是二级模型，则从低层次开始进行转换，设Ui为一层因素U的子集，先对Ui中诸因素进行单因素评价，如Ui中诸因素的权重分配为Ai（i=1，2，…，n），Ui的综合评判变换矩阵为Ri（i=1，2，…，n），则Ui的判断结果为Bi=Ai·Ri（i=1，2，…，n）。
总的判断矩阵为R，综合判断结果为B。
依据以上原理可以构造三级、四级模型。
（五）计算综合评价值
综合评价值可由W=B·HT计算出，其中H为等级矩阵，HT为H的转置矩阵，可以根据每个被评价人的综合评价结果，确定被评价人综合测评的优劣情况。
（一）国家机关干部素质模糊综合评价
1.国家机关干部素质指数计算方法。干部素质综合评价指数，是管理干部德、能、勤、绩四项素质评价指标评价指数加权平均的结果，计算公式如下：
其中：MCQI（Management Cadre Quality Index）是指国家机关干部素质指数；MI（Morality Index）即“德”的指数，是指根据与“德”有关的影响因素的测评数据、各指标评价值加权平均的结果；wM是指“德”的权重系数；计算公式如下：
式（2）中，wMi是对“德”而言的第i个测评指标的综合权系数；xi是对于“德”而言的第i个测评指标的测评结果，i=1，2，3，4，其中x1是根据上述模型所得到的测评结果。
CI（Capability Index）即“能”的指数，是指根据与“能”有关的影响因素的测评数据、各指标评价值加权平均的结果；wC是指“能”的权重系数；计算公式如下：
式（3）中，wCi是对于“能”而言的第i个测评指标的综合权系数；xi是对于“能”而言的第i个测评指标的测评结果，i＝1，2，3，4，其中xi是根据上述模型所得到的测评结果。
II（Industrious Index）即“勤”的指数，是指根据与“勤”有关的影响因素测评数据、各指标评价值加权平均的结果；wI是指“勤”的权重系数；计算公式如下：
式（4）中，wIi是对于“勤”而言的第i个测评指标的综合权系数；是对于“勤”而言的第i个测评指标的测评结果，i=1，2，3，4，其中x1是根据上述模型所得到的测评结果。
AI（Achievement Index）即“绩”的指数，是指根据与“绩”有关的影响因素的测评数据、各指标评价值加权平均的结果；wA是指“绩”的权重系数；计算公式如下：
式（5）中，wAi是对“绩”而言的第i个测评指标的综合权系数；xi是对于“绩”而言的第i个测评指标的测评结果，i=1，2，其中x1是根据上述模型得到的测评结果。
（二）国家机关干部素质指数计算过程
为了测试所建干部素质评价数学模型的科学性及可操作性，我们选取了A市国家机关干部作为样本。A市现有国家机关中层干部143人。我们对这143名干部进行测试评价。为了使评价工作更能体现不同调查对象的意见对调查结果的重要程度的区别，将评价组分成三个小组，即上级评价组、同级评价组、下级评价组。上级评价组即干部的上级领导，在本例中即是国家机关领导。同级评价组即与被评价对象同级的管理干部，需要说明的是，由于这143名管理干部工作性质还有区别，不同的干部接受评价的人群及人数会有所不同。下级评价组即干部所管理的员工。由于单位规模的差异，不同的干部接受评价的人数会有差异。因此，每个评价小组分别由若干相关人员组成，根据调查问卷及专家意见，其权重分配为P=｛0.4，0.2，0.4｝。采用前述的评价模型，我们以A市国家机关干部甲的测评结果为例，对于每个测评指标，详细分析管理干部素质评价结果计算过程。
表1、表2、表3分别给出了三个评价组对干部甲的素质评价统计情况。
“德”的评审因子集合为：
U=｛u1，u2，u3，u4｝=｛政治品质，政治水平，组织纪律，团队精神｝
权系数行向量确定为：P=（P1，P2，P3，P4）=（0.3，0.2，0.2，0.3）
评语集合为：
V=｛v1，v2，v3，v4｝＝｛好，较好，一般，差｝
按照李克特量表，评语等级行向量为：
表1 A市国家机关干部素质评价汇总（上级评价）被评价干部姓名：干部甲
表2 A市国家机关干部素质评价汇总（同级评价）被评价干部姓名：干部甲
R的诸元素rij即为评审因子ui（i=1，2，3，4）获得评语等级j（j=Ⅰ，Ⅱ，Ⅲ，Ⅳ）的比率，它是以单因子评价形式出现的。
运用综合法计算可得：
按照最大隶属度原则，上级评价组对该干部的综合评价结果为“好”。
此结果表明：对于干部甲素质指标“德”而言，上级评价组50%的人认为好（Ⅰ级），37%的人认为较好（Ⅱ级），13%的人认为一般（Ⅲ级），无很不满意的人。干部甲素质综合评价指数为：
依据同样的方法，根据表2、表3中统计数据可以依次计算出干部甲素质评价各项指标评价指数，见表4、表5。
表3 A市国家机关干部素质评价汇总（下级评价）被评价干部姓名：干部甲
表4 A市国家机关干部素质分组评价结果汇总被评价干部姓名：干部甲
表5 A市国家机关干部素质评价结果汇总被评价干部姓名：干部甲
我们仍以A市国家机关干部素质评价为例，对国家机关干部素质评价进行实证研究。对A市国家机关143名干部进行了素质评价。
（一）A市国家机关干部素质评价结果符合正态分布
图1给出了A市国家机关干部素质评价得分分布图。
图1 A市国家机关干部素质评价得分分布
由图1可以看出，A市国家机关干部素质评价结果符合正态分布。说明我们选取的指标体系可靠。
（二）A市国家机关干部素质评价二级指标结果分析
图2给出了A市国家机关干部素质评价各项指标平均得分图。
由图2可以看出，在A市国家机关干部素质构成要素中，“德”的得分最高，“勤”次之，“绩”略低于平均得分，“能”得分最低。这说明，A市从国家机关领导到普通员工，对干部的政治思想素质和敬业奉献精神比较满意，对干部的工作业绩还有更高的期待，对干部的管理能力还有待提升。针对这一结果，A市加大了对干部执政能力的培训锻炼。
图2 A市国家机关干部素质评价各项指标平均得分
（三）A市国家机关干部素质评价指标“德”的评价结果分析
图3给出了A市国家机关干部素质评价“德”的指标得分图。
图3 A市国家机关干部素质评价“德”的指标得分
由图3可以看出，在A市国家机关干部素质评价指标“德”所属的三级指标中，“政治品质”得分最高，“组织纪律”次之，干部的“政策水平”和“团队精神”有待加强。由此可以看出，干部不能单兵作战、闭门造车，应提升政策水平，携手联合作战，发挥团队优势。要制定有针对性的学习培训计划，通过深入学习，领会政策精神，提高政策水平。加强交流与合作，营造良好的工作环境。
（四）A市国家机关干部素质评价指标“能”的评价结果分析
图4给出了A市国家机关干部素质评价“能”的指标得分图。
图4 A市国家机关干部素质评价“能”的指标得分
由图4可以看出，在A市国家机关干部素质评价指标“能”所属的三级指标中，“业务水平”得分最高，“协调能力”次之，干部的“知识更新”和“管理能力”存在不足。据此结果，A市国家机关一方面加大对干部进行新知识培训，同时逐步放权，实行目标管理，管理权限重心下移，给广大干部更多的自主权，干部的工作积极性得到了极大的调动，管理能力不断提升。
（五）A市国家机关干部素质评价指标“勤”的评价结果分析
图5给出了A市国家机关干部素质评价“勤”的指标得分图。
图5 A市国家机关干部素质评价“勤”的指标得分
由图5可以看出，在A市国家机关干部素质评价指标“勤”所属的三级指标中，“精神面貌”得分最高，“出勤率”和“工作效率”次之，干部的工作“主动性”不够。这反映出A市国家机关干部在勤奋敬业的基础上，还应增加工作的主动性。国家机关领导和广大员工对干部的要求是主动出击开展工作，而不能被动应付。这也从另一个侧面反映出，A市的管理模式还处于集权式管理阶段，干部的自主权不足，直接导致了工作的积极性不够。因此，应逐步向干部放权。
（六）A市国家机关干部素质评价指标“绩”的评价结果分析
图6给出了A市国家机关干部素质评价“绩”的指标得分图。
图6 A市国家机关干部素质评价“绩”的指标得分
由图6可以看出，在A市国家机关干部素质评价指标“绩”所属的三级指标中，“目标完成”情况很好，但“工作效果”还不令人十分满意。这说明，人们对于工作业绩的评价，不仅要看数量，更要看质量。在做管理工作时，要树立“精品意识”，眼界要开阔，站位要高远，紧紧围绕国家机关的发展大局开展工作，务求实效。
［1］中共中央.党政领导干部选拔任用工作条例［M］.北京：中国方正出版社，2004.
［2］李晓华，胡金秀，周国强，等.建立人防党政管理干部模糊综合评价模型的研究［J］.河北工业科技，2003，（4）：63-66.
［3］童泽望.人防党政管理干部素质综合评价的指标体系及模型研究［J］.武汉理工大学学报，2004，（4）：79-81.
［4］金键.以目标管理实现绩效考核［J］.中国人力资源开发，2000，（6）：28-29.
［5］李健.关于人力资源开发中的预测预警系统研究［J］.天津理工学院学报，2000，（3）：89-93.
［6］Frank Huber.Supermatrix-analysisasa Method of Measuring Interdependent Relative Importance Weights in CuXTomer Satisfaction Research ［J］.Advances in Consumer Research，2000，（27）：92-99.
［7］Wanru Su.CuXTomer Satisfaction：The Impact of Responsiveness，Promotion 37 Orientation，Service Quality and Relational Behavior［J］.Asia Pacific Advances in Consumer Research，1999，（3）：59-60.
Analysis of Evaluation Model for Government Officials
Li Gang,Huang Zuguang
In order to make the evaluation of government officials more reasonable and rational,the fuzzy set theory shall be used in building the evaluation model.Research shows that the fuzzy and comprehensive evaluation model is both feasible and scientific,which can offer the fair and objective evaluation of government officials.
government officials;quality evaluation;fuzzy matrix
F062.9
A
1007-2101（2011）01-0093-05
2010-07-08
李钢（1979-），男，河北冀州人，河北工业大学管理学院博士生，河北省纪委主任科员，研究方向为管理学；黄祖光（1970-），男，河北衡水人，石家庄铁道大学后勤处高级工程师，管理工程学博士，研究方向为管理工程。
焦世玲
一、自我鉴定
1、个人介绍
姓名：
性别：
班级：
申请职务：
是否愿意调配：
联系电话：
民族：
出生日期：
政治面貌：
现任职务：
个人特长：
最大的优点：热情、真诚、认真、善于交际
人生信条：临渊羡鱼，不如退而结网
2、自我评价
时光荏苒，来西南大学已一年有余，回望来时的路，有过欢喜，有过感动，也有过坎坷，这些经历像一步步坚实的脚印，见证我一路走来。
我为人诚恳、性格开朗，善于与人沟通，综合素质佳。在高中以及大学一年的学习、生活中，形成了一定人文修养和文学素养，能较为理智客观地对人对事，遇事讲原则，认真思考。
临渊羡鱼，不如退而结网
学习上，我始终保持认真、谦逊的态度，每日按质按量完成作业，遇到不懂的问题及时向老师、向同学请教。我深知，只有不断提高自己，才能在今后的人生道路上走的更远；我相信，经过自己不懈的努力，我也会向师兄、师姐一样，成为母校的骄傲。正如我的人生信条：与其临渊羡鱼，不如退而结网。你站在河塘边，与其急切地期盼着、幻想着鱼儿到手，还不如回去下功夫结好渔网，这样就不愁得不到鱼。
乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海
生活上，我以积极的生活态度面对人生，遇到挫折不放弃。当自己定下目标时，必定全力以赴。心中充满热情，开朗豁达是我对生活的态度，勇于挑战自我，不断挖掘自己的潜力。真诚待人，在给予别人笑脸的同时，别人也会还给你微笑。锲而不舍，志在千里
工作上，入学以来我一直担任办公室干事、艺术团主持组团员和班组织委员，在工作中不断进步。这一年中，我凭借自己的能力为学
校的活动提供后勤保障，赢得了许多部门领导的称赞，办公室工作锻炼了我的细心、口才，让我找到了自己的位臵。同时，也让我的交际范围不断扩大，有了更多为人处世的心得，这也让我感受到了一份沉甸甸责任感。因此，我相信自己能够胜任院团委学生会副主席，努力完善自己的同时，能更好地为同学们服务！
3、工作经历
来到西南大学以后，在班级我担任了组织委员，负责新老生联谊、团日活动、班级聚餐等活动策划；作为艺术团主持组团员，我主持了dream high才艺大赛、“忆百年辛亥 抒红色情怀”第六届起航团校活动、第三届统计方案设计大赛决赛等，在自己锻炼主持能力的同时，对学生工作有更深刻的了解；作为一名办公室的干事，团办的整理、会议记录、值班等都是我的本职工作，在完成日常工作的同时，我还要负责团办物品管理、值班安排、坐牌打印、奖状及聘书打印、会议记录、通讯录及工作证的制作等相关工作中，从不懂到懂，从生疏到熟练，回望过去，这都是我成长的印记。
让我感触最深的是开学时工作证的制作，那是我开学接下的任务最重，也是最难的活儿。数统院团委学生会工作证就代表着团委学生会的门面，如何让工作证真正与众不同？这个问题一直萦绕在我脑海中。从ps的学习到矢量图的寻找，点点滴滴的付出都在时间的掌心中留下了痕迹。最终在印刷厂拿到满满一袋工作证时，我明白了付出和收获的意义。在举行“忆百年辛亥 抒红色情怀”第六届起航团校
活动时，我负责办公室板块制作，还需要兼顾主持、班级风采展示策划、班干部风采展示。在整个活动中我既是执行者又是负责人、策划者，在大家的共同努力下，活动取得了圆满成功。
这一学年，我开始学会严谨、耐心、细心，我的经历就是这些点滴串成的珍贵回忆，这也让我对本次竞选充满信心！
4、工作业绩
整理并打扫团办、团办物品借用管理、制作工作证、发放通讯录、制作值班表、打印奖状、打印聘书、打印坐牌、负责会议记录、部门风采展示vcr及ppt制作、负责活动所需物品的采购、报账；第六届“忆百年辛亥 抒红色情怀”起航团校活动、dream high才艺大赛、寻找√2”定向越野。
5、竞选优势
①.热爱学生工作，能以饱满的热情投入其中
②.领导能力、组织能力较为突出 ③.善于听取意见，有较强团队合作意识
④.对各部门工作较为熟悉、交际广，能协调好团委学生会内
部各种关系
⑤.对团委学生会发展有自己的见解，并已有了大致的蓝图，希望能付诸实践
二、团学工作意识
1、对主席团的认识
主席团主持团委学生会全面工作（包括全员大会和部长例会），讨论团委学生会的工作方向、发展思路和重大问题，制定学期工作目标；负责团委学生会管理工作，分管团委学生会工作和部门，协助分管部门工作；监督与检查各部门工作开展情况，帮助部门成员提升自我；代表团委学生会与其他单位、组织进行联系与交流；负责团委学生会建设，促进成员团结；与上级领导交流，把广大同学的想法、要求向上反应，同时把上级组织的支持，指导与帮助下达
我应聘主席团的原因归结于两个字：想、能。先说想，在团委学生会工作的一年间，有许多的体会和经验，我想用这一点力量为团委学生会的发展做出一点贡献。主席团的重担，对我来说既是一次机会，也是一次挑战，而我也会尽力去抓住这一次机会，不管成败与否我也不会遗憾。再者就是能，由于高中有过学生会常务副主席的经历，对这个角色有一定的了解，如果我能竞选上，相信这段经历对团委学生会的发展也有所裨益。而且我是一个肯学肯干的人，在人际交往方面也有一定的基础和经验，我相信我一定能够胜任这份工作！
2、对团委学生会的认识和建议
数学与统计学院团委学生会是在校团委、院党委领导下，实行“自我教育，自我管理，自我服务”方针的后勤组织。
本组织一直倡导和组织同学积极开展丰富多彩的第二课堂，如举办各种文娱、学术、体育和社会实践等方面的活动，拓展学生素质；关注同学们的学习与生活，协助同学们解决学习和生活中的问题；沟篇二：领导干部自我评价 自我评价
一是政治立场坚定，坚守道德重品行。始终自觉维护市委、市政府的重大决策，大局意识和原则性强，在大是大非面前和事关方向性、原则性问题上，立场坚定、旗帜鲜明，在思想上、行动上坚决与党中央和上级党委保持高度一致。始终牢记做人以德为本、做事以德为先，自觉践行社会主义核心价值观，带头讲党性、重品行、作表率，筑牢做人干事根基。
二是敢于担当负责，思路明晰有序。工作中敢抓敢管、敢作敢为，不找借口、不讲条件，千方百计落实市委、市政府决策部署，对出现的各种问题、矛盾，不回避、不退缩，顶住压力将其克服解决；涉及棘手的事、多部门的事，不推诿、不敷衍，主动承担责任，敢于负责到底。
三是工作作风过硬，工作实绩效果明显。工作事业心和责任感强，精神状态好，爱岗敬业，敢于负责，不怕吃苦受累，工作勤奋，做事扎实，无论在什么岗位、领导分配做什么工作，都能严肃认真对待，尽心尽力干好。认真履行职责，尽心尽力做好本职工作。老干部工作，坚持做到带着责任做工作，怀着感情搞服务，可以说对待老干部胜过对待自己的父母。日常工作，按照领导要求，同办公室的同志们一起，充分发挥协调、调度和督查落实职能，深入到项目、工地现场了解情况，积极帮助特色园区和市直部门协调解决工作推 进中遇到的困难和问题；采取会议调度、现场督查、重点包靠等措施推动工作。先后帮助协调特色园区和小镇建设用地拆迁、用电、用水等问题上百个，组织园区和重点项目工程建设、规划审查等调度会议40多次，组织现场观摩12次，印发会议纪要、简报60多期，新闻报道27次，有力地推动了工作落实，保证了突破滨海工作的快速推进，取得了很大成效。四是领导水平高，民主团结意识强。有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，由市委办公室主任兼任总指挥部办公室主任，角色转换快，工作中善于抓主要矛盾，处理问题迅速果断，能最快地熟悉本职工作，有较强的应对复杂局面和解决复杂矛盾的能力。注重加强学习，坚持用理论武装头脑，虚心向基层和向身边同志学习，政策理论水平比较高，实际工作能力强，适应新岗位比较快，有较强的组织协调能力。在民主意识上讲团结、重配合，尊重领导，服从指挥，维护团结，善待同志，讲诚守道，主动与领导和同事处理好关系，不论思想上、工作上，还是生活上有什么问题和想法，都主动向领导汇报，争取领导的支持。经常与分管科室工作同志交心谈心，通过交流，在工作上形成共识，注重在团结中推动工作。
五是严守行为操守，坚持廉洁从政。认真落实市委和办公室各项规章制度，严于律己，克己奉公，自觉遵守工作纪律和生活纪律，作风严谨，听招呼、守规矩，做到令行禁行。
严格执行中央和省、市委关于加强领导干部廉洁自律的有关规定，认真落实党风廉政建设责任制，注重抓好分管部位的反腐倡廉工作，加强对相关科室同志的教育、提醒和监督，使每位同志自觉做到自重、自省、自警、自励。认真履行党员领导干部廉政承诺，严格执行领导干部报告个人有关事项和住房、用车等规定，加强对配偶、子女的教育引导，从未做有损党员领导干部形象、有损市委机关荣誉的事。坚持勤俭办事，坚决反对奢侈浪费之风。自觉接受各方面的监督，促进了廉洁从政。
存在主要问题是理论学习抓的还不够紧，与同志们沟通、交流不够经常。篇三：党政领导干部选拔自我鉴定
自我鉴定 xxx同志，现任八步区信都镇村镇建设和交通管理站站长。该同志任职以来，自觉实践“三个代表”重要思想，开拓创新，扎实工作，是一名政治坚定，群众拥护的优秀干部。
一、具有坚定的政治立场，良好的党性修养和较高的政治素质。该同志认真贯彻“三个代表”重要思想，坚持党的方针路线，在政治、思想、行动上能自觉同党组织保持一致，具有较强的政治敏锐性和鉴别力，注重理论和实践相结合，具有较高的政策理论水平和过硬的综合素质。
二、具有丰富的基层工作经验。该同志思维敏捷，创新工作，具有过硬的专业技术和丰富的农村基层工作经验以及处理突发事件的能力。在2007年至2010年间，处理广贺高速公路，通村水泥路、进港大道、小城镇建设项目各种纠纷和突发事件达115件，都能较好解决问题取得很好成效。
三、具有勤劳肯干的工作精神。在工作中，该同志勤劳肯干，任劳任怨。组织负责多个项目的征地拆迁工作都能较好地完成工作任务，比如，在广贺高速公路建设过程中，利用周末时间下村做好征地拆迁工作，经常夜间下村处理突发事件，以大局为重，做好领导的好参谋，好助手。
四、具有较强的组织协调能力。该同志长期在乡镇基层从事征地拆迁工作，善于抓重点，解难题，能够驾驭复杂局面和解决实际问题，干事果断，历练能够独挡一面。
五、廉洁勤政，具有强烈的敬业精神。坚持勤政与廉政的统一，事业心、责任感强，敬业精神突出，工作认真负责，任劳任怨。在廉洁自律方面坚持高标准，严格要求自己。认真学习党风廉政建设方面的各项规章制度，坚持警钟长鸣，自觉抵制拜金主义、享乐主义。勤勤恳恳，任劳任怨，耐得住工作的艰苦，守得住生活上的清苦，受到群众的普遍好评。篇四：领导干部自我评价材料
领导干部自我评价材料
领导干部自我评价材料
一、思想进步，政治可靠。多年来，认真学习马列主义、毛泽东思想、>邓小平理论、>三个代表重要思想和>十八大精神；学习党的路线、方针和政策，关心时政，用党新时期的理论武装头脑，具有较高的>政治理论基础；立场坚定，旗帜鲜明的拥护党的领导和党的各项重大决定，政治上始终同党中央保持一致，自觉抵制不良倾向，具有较强的政治敏感性；积极参加>群众路线教育活动，注意用党员的标准严格要求自己，自觉维护党的形象，思想进步，具有牢固的为人民服务的宗旨意识。
二、工作扎实，业务过硬。多年来，爱岗敬业，扎实工作，积极进取，创造性的开展工作。一是在工作中注重学习，虚心向新老同志请教，熟练掌握有关法律、法规知识，不断加强对信访维稳、综治、法制等多项分管工作政策及业务知识的学习，达到了业务熟练，胜任本职工作的目标。二是主动探索新思路。在深化平安乡镇创建工作中，以发放宣传单、电子显示屏及文艺汇演等方式加大宣传平安建设内容；同时加大矛盾纠纷调解力度；签订无邪教家庭协议书等形式增强居民平安意识，使镇内形成了平安和谐的良好氛围。在重要敏感时期，将镇内信访重点问题和重点人员逐一进行登记建档，归类梳理，根据领导指导逐件落实责任主体，落实包案稳控措施；及时与社区沟通及时向领导汇报，并认真做好信息报送工作，起到了领导参谋助手作用及上下沟通、上下协调的环节作用，减少了越级访等问题的发生。为全镇综治维稳工作做出了应有的贡献。三是积极承担领导交办的其他工作，具有一定的协调和组织能力。
三、廉洁奉公，群众基础扎实。多年来，在工作、学习、生活中，认真遵守组织纪律和干部廉政条例，自觉抵制社会不正之风的影响，不吃、不拿、不贪、不占，做到了防微杜渐和自重、自省、自警、自励，与周围同志打成一片，和各站所关系融洽，具有较深厚扎实的群众基础。本人个性特点：认真、果断、正直、谦虚
缺点和不足：工作中创新意识不够。
对照四风查找出的问题（至少三个问题）：
一是工作作风不够扎实。虽然工作中取得了一定的成绩，但工作作风不深入、不扎实。有些工作浮于表面和有应对的思想。工作标准不精益求精，处理问题有时还存在畏难情绪，瞻前顾后、患得患失，忽视了工作的积极性、主动性、创造性，降低了工作标准。二是理想信念淡化。在理想信念上，自己不管在何处工作，总觉得社会风气不如人意，缺乏开拓创新意识。在思维方式上，有时习惯于凭经验考虑问题，想事情在工作立足实际，大胆探索的方式方法比较少。
三是创新意识不强，工作方法简单。工作思路不宽、不活，很多时候还是循规蹈矩，只安于表面，以往的经验就是对的，就是正确的，认为把自己份内的事情做好就可以了，缺乏创新意识，不能用全新的思维和方式去做开创性的工作。本人签字：
年 月 日篇五：干部年终考核自我评价
干部年终考核自我评价
2008年我军颁发了《中国人民解放军指挥军官考核评价纲要》、《中国人民解放军指挥军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军指挥军官考核评价标准（试行）》，建立了指挥军官考评体系。
2010年2月，总政治部印发施行《中国人民解放军参谋军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军参谋军官通用考核评价标准（试行）》，具有我军特色的参谋军官考评制度基本形成。
接着于2010年9月，总政治部印发《中国人民解放军专业技术军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军专业技术军官通用考核评价标准（试行）》，这是继指挥军官、参谋军官考评体系文件颁发施行后，我军军官考核制度建设的又一重大举措，标志着我军覆盖各类军官队伍的考评体系基本形成。
2011年总政治部发布施行新修订的《军队干部选拔任用工作程序规定》，进一步完善了我军干部选拔任用制度。
2012年10月，四总部印发《中国人民解放军基层军官管理规定》，这是我军第一个全面规范基层军官管理的重要法规文件。
一系列法规政策的调整，有力地促进了我军军官队伍整体素质的稳步提高，对履行使命任务有着重要的意义。
军队干部到底该怎么选用
“决胜于未战，决胜于人才”。只有平时着眼能打仗、打胜仗培养造就人才，战时才能确保部队召之即来、来之能战、战之必胜。
军队为战争而备，军人为打仗而生。能打仗、打胜仗是军人的使命所系、价值所在。战争信息化程度越高，对优秀军事人才的依赖性就越强。打赢信息化战争要求各级党委和领导干部确立与之相适应的选人用人观，为战选人，以战用人，按照打仗标准选人用人。
然而，有的单位偏爱那些听话型干部、管理型干部、关系型干部，忽视使用有谋略、懂专业的知识型、打仗型干部。如果平时习惯于按照“不打仗”的标准去选拔任用干部，到了战时势必出现“帐下无可用之将”的窘境。
甲午战争中，北洋水师全军覆没，教训之一就是用人腐败。丁汝昌尽管不懂海军，却被李鸿章物色为北洋水师提督人选，与丁汝昌淮军出身，和李鸿章是安徽老乡有直接关系。正是这种按照长官意图选人、概略瞄准选人、裙带关系选人的风气，导致北洋水师提拔使用了一批无德无才无能的干部。
选人用人是第一风向标。把战斗力标准立起来落下去，最重要的就是把选人用人的“刻度”放在打仗上。战争年代，百战生百将，谁上谁下论战功。和平时期，按照打仗的标准选人用人就是在为打仗做好准备。各级党委和领导干部应坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，真正把听党指挥、能打胜仗、作风优良的目标要求，作为衡量和选用干部的标准。下决心匡正用人风气，树立注重基层、注重实干、注重官兵公认的鲜明导向，增强选人用人的科学性、准确性、公信度。
一、大数据正成为推动社会变革的重要力量
大数据在巴西世界杯上的应用令人印象深刻。球员跑动距离、路线、速度、传接球数量与质量等等场上的详实数据,让我们更为全面地了解球员。对球队整体攻防能力的评价更为实用,例如巴西队右路防守薄弱的数据分析结论被对手成功运用而取胜;谷歌甚至采集现场球迷的数量和热情度,从而成功预测出16强;百度、微软则通过复杂的大数据分析模型命中全部淘汰赛的胜负结果。淘宝等电商通过大数据分析精准地向会员推荐商品;沃尔玛通过销售数据与天气、风土人情等等数据的多维分析,来规划库存、货架商品摆放甚至促销搭配;美国利用数据挖掘技术追踪恐怖分子……
自上世纪80年代提出“大数据”概念以来,“大”在数据量上的界定不断发展,然而“大”更为永恒的意义在于人类可用的数据在大量增加,通过数据交换、整合和分析,人类可以发现新知识、创造新价值、带来大利润、促进大发展。大数据被视为下一个社会发展阶段的“金矿”与“石油”,大数据掀起的是精细化管理的浪潮,将引领各行各业由“差不多先生”向“精准”、“创新”阔步前行。大数据也必将在干部评价领域蓄势而发,由经验管理到数据管理的革命性变革正悄然来临。
二、干部评价需要借助大数据实现量化分析
1.传统干部评价的不足。传统干部评价包括“德、能、勤、绩、廉”,即政治素质、工作能力、敬业爱岗、工作业绩、廉洁自律。从这五个方面可以较为全面评价一名干部,但由于没有对指标进行分层细化,指标较为笼统,定性评价多,定量评价少,精细化程度低。考察方式偏重于查阅资料、听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考察方式,缺乏实地动态跟踪,评价结果缺乏深度和立体感。参与测评的人员碍于情面或根本对测评对象不了解,因而得到的评价表多为“全优”,质量不高、个性特征弱,真正高质量的、客观公正的评价信息也会淹没在其中。尤其在选人、用人等关键性考察中,“好人主义”常常会压倒原则性与责任心。另外,传统干部评价注重历史工作和行为表现,缺乏对其潜能的挖掘和发展趋势的预测。
2. 干部评价要实现量化分析。对一名干部如果不能量化评价,就不能真正了解,就不能有效管理,进而就不能有针对性地培养促使其进步。因而干部评价要实现量化评价,即用数学的方法来考察和研究干部,对干部的“德、能、勤、绩、廉”以及“潜力、趋势”作出精确的数字描述和科学判断。
干部量化评价,一是作为选人、用人的主要依据;二是作为奖优促尾的重要手段;三是作为发现不足、培训提高的重要参考;四是作为干部监督、廉政风险防控的重要工具。
3.借助大数据实现干部量化评价。建立数据仓库、实现联机分析、进行数据挖掘、数据可视化是大数据的主要技术手段。可以直接通过关键字把不同系统分立的数据库联结起来进行干部评价多维度分析,也可以把来自不同系统的数据按统一定义的格式提取出来,经过清理、转换、集成,创建一个新的干部评价数据仓库,再进行多维度分析。
关系数据库时代,数据分析的结果是基于一个或两个维度的简单报表,如国家人社部《公有经济企业经营管理人才、专业技术人才统计报表》,只有预设的一定数量的固定格式报表。而大数据时代的联机分析,要求开发人员为用户在后台预先构建多维的数据立方体,用户可以从不同的维度、不同的粒度对数据进行分析,从而获得更为全面、动态、并且可随时加总或细分的分析结果。例如《铁路管理人员、技术人员基本情况表》,如果建立多维立方模型,只需轻点鼠标或滑动滚轮,就可以由铁路局探到各系统、各站段、以至各科室车间,甚至看到历年的演变图表。数据挖掘技术则更进一步,一是进行描述性分析,即针对过去揭示规律;二是进行预测性分析,即面向未来预测趋势。数据挖掘把数据分析的范围扩大到“未知”和“将来”。
报表是数据时代将数据转化为信息和知识的主要手段,但数字化的报表并不直观,人们难以从中发现隐藏的规律与关键点。而以图形、图像、地图、动画等可视化方式来展现数据分析结果,则更为生动、易于理解,能够更好地诠释数据之间的关系和发展趋势。
三、干部评价应用大数据的意义与前景
在大数据时代,选人用人基于科学的干部评价,科学的干部评价来自鼠标轻点,来自于触发的自动分析引擎在大数据海洋中的挖掘。企业在选人、用人上更有远见、更敏锐地意识到大数据的革命性作用,更为积极主动地抓住数据、理解数据、分析数据,更为精准地选择干部,将成为企业创新、发展最为关键的推动力量。
如果能建立并积累干部各类日常评价大数据,就能形成干部评价最重要的数据源,并能最为迅捷地将空缺岗位与铁路局上万干部中的某几位精确匹配。集合干部多重角色的立体表现、历史成长轨迹和多元评价主体的考核意见等的大数据,运用高效的分析工具,将是提升干部评价科学化和精细化水平的必由之路。而关于大数据的知识与应用技能将会成为人事干部个人知识与能力结构的必备要素。
四、铁路干部评价大数据应用已悄然上路
1. 铁路干部评价大数据的中心数据集。当前铁路系统干部评价中的数据应用,主要基于《铁路组织人事管理信息系统》1张主表、几十张副表、几百个字段、十几万条主表记录,主表与副表通过关键字相关联,形成的一张小型数据网。在出现岗位空缺时,我们通常通过主表中的出生日期、学历、级别、提级时间等字段筛选候选人,缩小范围后,再逐个打开个人相关数据表获取更为详尽的信息。再进一步的信息获取,则要通过查阅纸质干部档案、考察材料,在与其领导、同事、下属的交谈中,搜索他们脑海中积累储存的或清晰或模糊的评价信息,还有通过对考察对象进行公示,更为广泛地在群众中搜寻评价信息。最终形成干部评价意见。初触大数据,庞大的虚拟互联网络、巨型的实体云计算中心,强化了大数据与干部评价工作的距离感。而实际上,《铁路组织人事管理信息系统》这张小网即是未来大数据大网的基础。
2. 在干部评价大数据应用上的探索。太原铁路局在数据网的拓展上潜心经营,近年来在领导干部安全管理、职称评审工作中的探索与实践即是具有大数据思维、具有前瞻性的举措。其中在线《领导干部安全绩效考核管理信息平台》以领导干部日常安全检查记录、安全生产过程控制中红黄牌等外部检查联责考核记录、发生与防止铁路交通事故联责考核等等为基础数据,最终形成领导干部安全管理质量与水平的综合评价。在线《职称评审管理信息系统》与组织人事系统联通以获取干部基本信息,几乎所有纸质资料进行数字化转换,实现了专家在线评议论文、更广泛的多维度论文评议、评审委员在线评审等功能。职评工作数据化将为干部评价大数据积累重要的数据资源,将来大数据也必将反过来为职评工作带来极大的便捷。
五、铁路干部评价大数据应用之路
1. 日常工作数据化需要建立并完善顶层设计。就铁路自身而言,大数据的基础是日常管理工作的数据化。数据包含数字、文本、图像、音频、视频等信息,涉及干部评价的如工资数据、考察考核信息、科技成果、培训教育等等,不仅仅是人事部门工作的数据化,生产、安全、劳资、教育、社保、科技等各个部门日常工作均要实现数据化,而后各部门形成的“小数据”与组织人事系统关联,即是很大的扩展。否则由人事部门一家将各家零散的数据、甚至纸质的资料数据化并关联,工作量将是无法承受之重。
我们需要的不是海量无用的数据,而是在开始创造时、不断积累海量数据的过程中,时刻引导、规范我们的数据收集。规范自有大数据的有效手段是完善顶层设计,核心是数据结构的优化,努力做到数据字段含义明确、边界清晰、不重叠,尽量使用企业级综合管理软件系统,在不能完全整合的独立信息系统间建立标准的“数据接口”。在日常管理全面信息化的基础上,撷取有效的干部评价数据。
2. 大数据积累与应用需大力拓展与深化。未来可通过推进“一事一评”,动态、量化反映干部在日常事务中展现出的工作作风与工作能力。例如针对“年度职称评审”、“学时验证”、“学历认证”等单一事项,借助企业级的综合管理信息系统,一项工作一旦终结,系统会立即向相关人员推送一张量化评价表单,比如参评、参考人员对基层单位人事干部、考试承办相关人员、路局人事干部作出评价等等。
考勤管理一直是令各级管理者头疼的难题。例如,劳动工资管理系统如能从铁路局自管的医疗保险系统中获取职工住院信息,那么一边住着院,甚至上了手术台,单位这边还记着出勤的情况就可以杜绝了。各类系统之间数据的联通与相互印证,将是管理者解决许多棘手难题的重要手段。
3.需要社会数据的进一步开放与互联。大数据的前提是“数据开放与互联”,技术关键是“数据分析”。未来自有的组织人事系统、安全绩效考核平台等私密数据库与各类社会公共数据库相联,即构成不断成长的干部评价大数据。
关键词：领导干部;经济责任;审计评价
领导干部经济责任审计是对领导干部所负经济责任履行情况的一种客观公正的审计鉴证，它不仅关系到党和政府对干部使用的导向，而且在维护财经法纪、促使领导干部提高管理水平和遵纪守法意识，推动廉政建设等方面发挥了积极的作用。在实施审计过程中，必须运用一系列的评价指标体系，分别从不同角度及不同层次，对其任期内财政收支、财务收支真实性、合法性、效益性，以及有关经济活动所负的经济责任进行客观而公正的审计评价，这是领导干部经济责任审计的核心内容，是领导干部经济责任审计工作的基础。
一、领导干部经济责任审计评价现状
当前领导干部经济责任审计评价存在的主要问题是评价依据不充分，评价内容笼统，过于格式化。具体评价的内容没有细化，没有评价的量化指标，也没有评价的综合标准，审计评价缺少充足的依据。如：对“经济发展项目”、“企业发展状况”具体应该评价那些方面，什么标准界定其为“好”、“较好”、“一般”、“差”，又以什么为依据综合评价“很好履行”、“较好履行”、“基本履行”、“没有履行”经济责任。另外审计报告文本非标准化，没有评价的具体框架，审计评价难度增加，多数情况只能由审计人员根据自身素质，结合实际情况进行评价。这样作出的审计评价常出现如下情况：一是评价超出审计范围。对一些与审计事项无关的业绩加以确认，与经济责任无关的责任也加以界定。二是评价主观性太强，语言绝对化，违背谨慎性原则，轻易下结论。评价变成了鉴定式，又无具体事实证明材料支撑，大大增加了审计风险。三是审计评价往往就事论事，泛泛而论，只对单位不直接对责任人，而且评价内容过多，造成评价目的不明确。上述问题的存在，影响了经济责任审计的质量，削弱了审计的作用，增大了审计风险。
二、领导干部经济责任审计评价的原则
对领导干部经济责任评价总的原则是客观公正、实事求是，定性和定量相结合，具体要坚持以下原则：
（一）法制性原则。审计评价要依照有关法律、法规为依据，在法定职权、授权和委托范围内作出符合事实的判断，不得使用与法律、法规不一致的用语。
（二）实事求是原则。必须限定在领导干部任期范围内履行的经济活动，不属于审计职责范围的不评价，与审计无关或未涉及事项不评价。
（三）持客观公正原则。以审计的事实为依据，不受外界的任何影响，不附带任何主观成分，要按照客观事实的本来面貌作出客观公正的评价。
（四）谨慎性原则。审计评价中要保持谨慎的态度，该评价的评价，不该评价的不评价。对审计未涉及、证据不充分、依据不明确、责任不清楚、职责超范围的事项不予评价。对应该评价的事项，还要充分听取被审计领导的陈述和申辩，综合考虑各方面因素，同时还要注意用语的规范性和准确性，不可言过其实作出过高或过低的评价，在把握事实的基础上，作出准确的判断，作出符合实际的结论。
三、领导干部经济责任审计评价的主要内容
（一）执行财经政策和遵守财经法纪情况。被审计者作为一个单位的领导干部，不仅有自觉遵守财经法规的义务，而且有认真贯彻执行财经政策的责任。通过审计，应对被审计者作出贯彻执行国家财经政策和遵守财经法纪情况好、较好、差的评价。还应对被审计者廉政建设情况及在改革中的经济举措作出评价。
（二）经济管理实施情况。一个单位管理的好坏，经营水平的高低，除了客观因素以外，很大程度取决于领导干部管理能力的强弱、努力程度的高低。要针对资产管理、经营管理、财务管理等情况，对被审计者的管理能力、努力程度作出恰如其分的评价。
（三）财政、财务收支的真实性、合法性、效益性，相关内部控制制度的设置和执行情况，以及被审计者对有关问题应承担的责任。依据审计查实的事实，作出被审计者对有关问题应承担相应责任的评价。
（四）经济目标完成情况。通过对被审计者任期内各项经济指标和经营实绩的计算、比较，对各项质的目标实现情况的检测，凭借审计查证的数据和掌握的资料，作出定量和定性分析，肯定业绩与成效，指出差距与问题。同时，对被审计者所起作用程度作出评价。
四、领导干部经济责任审计评价指标
在对领导干部经济责任审计评价中既要注重综合评价指标，也要注重量化评价指标。综合评价指标包括：经济发展指标，企业综合绩效，财政财务收支的真实合法效益性，重大经济事项决策的规范性和有效性，履行国有资产管理职能，福利费和招待费的控制率，落实审计决定和整改情况，遵守廉政规定情况等。量化评价指标包括：国内生产总值增长率，人均国内生产总值，财政一般预算收入增长率，税收增长率/GDP增长率，出口总值增长额，农村人均纯收入，城镇人均收入增长率，科技、教育、计生、新农村建设的投入，企业盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长状况等。
五、领导干部经济责任审计评价标准
（一）财政财务收支和资产负债损益合法性的评价标准。分为合规、基本合规、不合规。合规性评价运用违规比率与审计专业判断相结合的办法。合规的标准为没有发现违法违规行为或者违规行为轻微不需要处理的;基本合规的标准为违规金额占审计金额的比值≤5%;不合规的标准为违规金额占审计金额的比值>5%，或者违法违规金额虽然不大，但性质严重的。
（二）财政财务收支和资产负债损益的真实性评价标准。分为真实、基本真实、不真实。真实性评价运用调整比率与审计专业判断相结合的办法。真实等次的标准为会计资料真实、完整，审计调整幅度≤3%;基本真实的标准为会计资料基本真实、完整，审计调整幅度>3%、≤6%;不真实的标准为会计资料不真实、不完整，审计调整幅度>6%。
（三） 重大经济决策执行有效性评价标准。分为有效、基本有效、无效。有效的标准为决策被全面执行，全面实现决策目标;基本有效的标准为决策被全面执行，基本实现决策目标;无效的标准为决策没有被全面执行，没有实现决策目标。
（四） 重大经济决策规范性评价标准。分为规范、基本规范、不规范。规范的标准为重大经济决策制度健全，有可行性研究报告和专家论证意见;决策时履行了民主程序，决策的内容符合国家经济政策和财经法规;基本规范的标准为建立了重大经济决策制度，决策的内容符合国家经济政策和财经法规，但个别程序执行不充分;不规范的标准为缺少重大经济决策制度，没有履行可行性研究、专家论证、听取集体意见等决策程序，或决策的内容违反国家经济政策和财经法规。
（五）领导干部个人廉政情况的评价标准。如果发现领导干部有违反廉政规定问题，则不予评价，可以在审计结果报告、移送处理书中反映。对未发现问题的，一般应表述为：经过对被审计单位所提供的会计资料进行审计，未发现某同志任职期间个人在费用报销、资金使用、领取报酬等方面有违反廉政规定问题。对领导干部住房、汽车配备情况，采取写实的办法，不作评价。
（六）领导干部履行经济职责的综合评价标准。综合评价设立四个等次：很好履行了经济责任，较好履行了经济责任，基本履行了经济责任，没有有效履行经济责任。很好履行了经济责任条件：综合得分≧90分;未发现违反财政法律问题;未发现个人有违反廉政规定问题;所在地区、部门、单位执行审计决定、落实审计意见率达100%。较好履行了经济责任条件：90分﹥综合得分≧75分;财政收支、财务收支合法性评价为合规;未发现个人有违反廉政规定问题;所在地区、部门、单位执行审计决定、落实审计意见率≥90%。基本履行了经济责任条件：75分﹥综合得分≧60分;财政收支、财务收支合法性评价为基本合规;未发现个人有违反廉政规定问题;所在地区、部门、单位审计决定执行率和审计意见落实率≥80%、<90%。没有有效履行经济责任条件：综合得分60分以下;财政收支、财务收支合法性评价为不合规;个人有违反廉政规定问题;所在地区、部门、单位执行审计决定、落实审计意见率80%以下;本单位存在数额较大的“账外账”、“小金库”等违规问题。
（七）经济责任界定标准。直接责任是致使国家、集体财产遭受损失而应当负有的责任。主管责任是对其主管的部门、单位或地区的财政、财务收支以及有关经济业务活动由于管理、领导不当造成重大经济损失或因制度不严、监督不力造成违反国家财经法律、法规应当承担的责任。领导责任是对其非直接主管的职责范围内的部门、单位存在的违纪违规问题及其他问题负有的责任。界定领导干部的任期经济责任要注意区分下列责任界限：工作失职与工作失误的界限;主观因素和客观因素的界限;现任责任与前任责任的界限;直接责任与其他责任的界限。
参考文献：
[1]李三喜，高雅青.任期经济责任审计案例分析[M].北京：中国时代经济出版社，2002.
[2]王利明，高雅青，李三喜.党政领导干部经济责任审计精要与案例[M].中国大百科全书.
【干部评价制度】推荐阅读：
干部诚信考核评价制度07-27
干部评价05-28
领导干部画像自我评价07-15
综合实践评价制度06-05
青年教师评价制度07-16
临床路径评价制度10-01
幼儿园教师评价制度06-13
职业病危害评价制度07-03
发展性教师评价制度09-16
管理制度合理的评价10-22
