德阳市就业服务管理系统目标管理工作实施细则（精选10篇）
第一章 总 则
第一条 为进一步规范全市就业服务管理系统的目标管理工作，确保政令畅通，促进各项工作任务的全面完成，根据省、市目标管理工作有关规定，结合全市就业服务管理工作系统实际，制定本细则。
第二条 全市就业服务管理系统目标管理工作实行局长负责制，市就业局局长为全市就业服务管理工作目标的总负责人，各县（市、区）就业服务管理局、德阳经济技术开发区社会事务管理局、直属单位和机关各科室为就业服务管理工作目标责任单位，其局长或主要负责人是本单位或科室的目标责任人。
第三条 市就业局成立以局长任组长，各分管局长为副组长,有关科室主要负责人为成员的目标管理工作领导小组，局办公室具体承办全市就业服务管理系统目标管理的日常工作。各目标责任单位要把目标管理工作列入重要议事日程，建立健全目标管理机构和制度，并指定人员负责目标管理的日常工作。
第四条 各目标责任单位的目标执行情况，由市局目标管理工作领导小组负责考评，并根据各单位目标完成情况和本细则第四章的奖惩办法实施奖惩。
第二章 目标制定与实施
第五条 制定系统目标的主要依据
（一）全省就业服务管理工作部署及省就业局下达的工作目标任务；
（二）市委、市政府下达的就业促进民生工程目标任务；
第六条 目标的制定。年初，按照突出重点、定性与定量相结合的原则，由市局各有关科室根据上述依据提出目标的初步方案，经分管局长同意后送局办公室汇总，形成各县（市、区）就业服务管理局当年目标任务分解表，经局目标管理工作领导小组、局长办公会综合平衡，报市劳动保障局审定后下达。
第七条 目标的分解。各目标责任单位在接到市局下达的目标任务后，要结合自身实际，将目标细化分解落实到机关各科（股）室、街道（乡镇）、社区（村）就业和社会保障公共服务机构，并在1个月内将目标分解情况报市局备案。
第八条 目标的实施、监控与调整。市局下达的工作目标任务由各目标责任人具体组织实施。各目标责任人要切实加强对目标的跟踪控制和督查督办，随时掌握目标执行进度，及时分析、研究、协调解决目标执行中存在的问题，确保目标全面完成。
为保证目标管理工作的严肃性，一般不对目标任务进行调整。确因客观情况变化需对原定的某项目标进行调整的，目标责任单位必须充分说明理由，并于当年10月10日前专题报市局目标管理工作领导小组审核同意，对上级目标单位下达的目标任务调整，还需报相应目标管理单位同意。凡10月10日前未提出调整意见的，年终按原定目标及分值进行考评。
(三)市劳动保障局下达的工作目标任务；
（四）本系统当年的工作部署和重点工作任务；
（五）阶段性、临时性、突击性的重要工作任务。 第九条 新增目标。主要是指年初市局下达的目标任务中未列入，年内由市委、市政府以及市劳动保障局新增下达的重大专项任务，以及省、市就业局新增下达的重大特殊任务。新增目标由市局目标管理工作领导小组审核并提交局长办公会审定后，列入目标考评。
第三章 目标检查与考评
第十条 检查与考评。目标检查与考评，主要采取不定期督导、通报、自查和年终考评相结合的方式进行。
不定期督导。市局将根据形势和任务的变化，组成督导组对各县（市、区）就业服务管理局完成目标任务的进度进行检查指导，保证各项目标任务完成的质量。
季度通报。市局建立目标任务执行情况季度通报制度，各县（市、区）就业服务管理局要在次季10日前，将上季度目标任务执行情况报市就业局，并对有关数据进行分析说明。市就业局在季度通报时，将对目标任务执行情况好的进行通报表扬，对目标任务执行情况差、上报数据无分析说明或不按规定上报情况的进行通报批评。
半年自查。由各目标责任单位组织实施，于7月10日前向市局目标管理领导小组报送目标任务执行情况自查报告。
年终考评。主要采取自查与综合评审相结合的办法组织实施。12月底前由各目标责任单位对照各项目标任务和考评标准、办法进行自查、总结，并于当年12月31日前向市局书面报送自查报告及有关统计报表。市局目标管理工作领导小组根据各县（市、区）自查和市局季度通报情况进行综合评审，确定各目标责任单位的实际得分，并将考评结果提交局长办公会审定。
第十一条 目标考评的具体计分办法
目标任务基本分计100分。具体计分办法如下：
（一）量化指标的计分办法：凡完成目标任务值80%-120%（含）的指标，按该项目的基本分值与工作实绩的比例计分；完成目标任务值120%以上的指标，不增加计分。若目标任务的实际完成值在80%以下者，则该项目标不得分。
（二）因重大客观因素影响，经过努力未按要求完成目标的项目，可酌情按其基本分的80-90%计分。
（三）对不能量化的目标项目，圆满完成任务者可得满分；未完成任务者，参照前两项规定计分；完成任务出色的，按下列办法计分：
列入考核的某项工作目标得到国家、省、市三级党委、政府肯定、表扬的，分别按该项目基本分值的110%、108%、105%计分；得到部、省和市劳动保障部门肯定、表扬的，分别按该项目标基本分值的108%、105%、103%计分；得到省、市就业服务管理部门肯定、表扬的，分别按该项目标基本分值的104%、102%计分；得到市级相关部门表彰的按该项目标基本分值的102%计分。
（四）政务督办、政务信息、基础管理工作、政务调研、就业服务统计等工作按以下办法考核计分：
1、目标管理和政务督办工作。目标任务未分解落实的扣0.5分；未按规定时限报送目标管理材料的一次扣0.3分；目标管理材料不规范的一次扣0.3分；对上级主管部门交办的督办事项，未按要求办理的一次扣1分，催办3次以上仍未办理的扣3分。
2、政务信息工作。重大信息漏报、误报或迟报时间超过24小时的，每次扣0.2分，报送失实信息1条扣0.5分。
3、基础管理工作。街道（乡镇）、社区（村）就业和社会保障公共服务机构规范化建设按照市政府《德阳市基层就业和社会保障公共服务机构规范化建设意见》和“六到位”进行考核；计分办法是设立机构不完整的扣0.5分，未配备专职人员的扣0.4分，未按规定落实经费渠道的扣0.3分，场地设施达不到要求的扣0.2分，服务要求不达标的扣0.2分。人力资源市场建设参照《就业服务与就业管理规定》（部第28号令）和《四川省劳动力市场管理条例》考核；计分办法是未制定就业服务计划的扣0.2分，未提供免费服务的扣0.3分，未提供职业指导的扣0.1分，未对特定就业群体实施专项计划的扣0.1分，综合性服务场所不达标的扣0.2分，信息服务系统不健全的扣0.2分，无规范的服务流程的扣0.2分。
4、政务调研工作。未完成调研任务者，该项考核不得分。
5、统计工作。就业服务管理统计工作由业务部门按照目标考核责任单位平时统计报表的报送情况、报表质量、统计分析等情况综合评分，凡报表报送不及时、报表质量差和没有统计分析的，分别扣0.3、0.4、0.5分。
（五）调整目标，按原定目标的基本分值和实际完成情况，参照上述办法计分。若该项目标经同意取消又未另增加项目的，则按该项目原定分值80%计分。
（六）新增目标，圆满完成任务者，按新增目标时确定的分值加计分；未完成者，要相应扣分。
（七）市局下达的改革创新试点项目，圆满完成任务并取得改革创新试点成果者，按试点项目确定的分值加分；未完成者，要相应扣分。对未安排而主动完成改革创新试点任务的，可酌情加分。
（八）其它奖励加分办法
1、目标责任单位在考核内获得国家或省、市党委政府表彰或授予荣誉称号等综合性奖励的，考核分别加计5、3、1分。若其中为等级奖的,按一、二、三等奖分别在以上加分标准上酌情递减加分。
2、目标责任单位在考核内获得上级部门或其他相关部门有关就业服务管理工作的表彰或授予荣誉称号等单项奖励的，按部、省、市获奖分别加3、1、0.5分。若其中为等级奖的,按一、二、三等奖分别在以上加分标准上酌情递减加分。
3、目标责任单位在考核内获得县(市、区)党委、政府表彰或授予荣誉称号等综合性奖励的，考核可加0.5分。若其中为等级奖的,按一、二、三等奖分别加0.5、0.3、0.1分。
4、工作受到部、省级以上领导肯定性批示的，每项可加0.3至0.5分；受到市级领导肯定性批示的，每项可加0.1分。
5、报送的信息被中办、国办采用，每条可加0.5分；被省委、省政府、人力资源和社会保障部采用，每条可加0.4分；被省厅（局）或市委、市政府采用的，加0.2分；被市局或县（市、区）党委、政府采用的，加0.1分。
6、凡申请奖励加分的项目，要有相应的书面证明材料（复印件），并在自查报告中予以明确表述，否则不予认可。其中颁奖机关以所盖印章为准。若考评时未能收到表彰决定或荣誉证书的，可参与下一奖励加分。同一任务受到不同级别奖励的，只按高级别机关的奖励加分，不重复加分。奖励加分总和最高不超过3分。
第四章 奖 惩
第十二条 目标责任单位年终目标考评得分在100分以上并名列前3名的单位,可评为德阳市就业服务管理系统目标管理工作先进单位；目标责任单位考核得分在100分(含)以上但未进入前3名的, 可评为德阳市就业服务管理系统目标管理工作成绩突出单位。凡评为就业服务管理系统目标管理工作先进单位和就业服务管理系统目标管理工作成绩突出单位的，市局均给予通报表彰并斟情给予物质奖励。
第十三条 对年终目标考评得分在100分以下的目标责任单位不予评奖,其中得分在85分以下或在自查报告中弄虚作假的单位,予以通报批评。
第十四条 失业保险基金管理使用和就业专项资金使用中出现违法违纪的不予评奖，并予以通报批评。
第五章 附 则
第十五条 本《细则》由德阳市就业局目标管理工作领导小组负责解释。
关键词：企业,管理,沟通,探析
1 在沟通中管理
沟通是不同主体之间信息的正确传递。出乎一般人意料的是, 经理人员一天中所花费时间最多的活动是沟通。从正式的开会到电梯间的闲聊, 从电子邮件的回复到电话询问, 从办公室的正式商谈到私下里的嘘寒问暖, 沟通活动占据了经理人员的大部分时间。也正是由于这种沟通, 组织的正常活动才得以维系。除此之外, 良好沟通也建立了人们之间的关系, 使得组织获得超越职能的凝聚力。通常, 有效的沟通可以达到以下目的: (1) 可以提高管理效能; (2) 了解人员情况; (3) 使人员参与组织管理, 激励员工的工作积极性和无私奉献的精神; (4) 有助于老板与下属之间、同事之间、组织内部人员之间, 组织内部人员与组织外部人员之间的相互沟通和相互理解; (5) 有助于人员理解改变管理模式的必要性, 明确他们应该怎样适应这种变化, 以减少改革的阻力。
2 人人都是管理者
按照美国社会心理学家, 人格理论家马斯洛的需要层次理论, 人从生理需要到安全需要再到集体归属感需要, 最后上升到自我实现的需要。组织团体中的很多人在内心深处仍有一种意念———想要连属于一个更大的整体并在其中做出自己的贡献。可是在组织中普遍存在局限思考, 归罪于外的思维方法, 几乎没有人会一上来就怀疑自己是错的。这种思维方法决定了我们的看待问题的心智模式。在怀疑某人是小偷之时, 无论你怎么看他都像是小偷。当公司中有人提出新构想, 如果是老总提出的, 每个人都会认真考虑, 如果是小职员提出的, 很可能会被束之高阁。组织中员工的创造性和积极性被极大地束缚了。心智模式到底能不能改变?答案是肯定的。其答案就是:以开放式的深度会谈扫除沟通的障碍, 建立组织团体共同的愿景, 从而达到一个良好的目的。在开放式的沟通类型上有两种方式:一是“参与式沟通”;二是“反思式沟通”。参与式沟通, 是所有成员共同参与的活动, 具有民主和谐的气氛, 近年来被广泛采用。
沟通者对内容控制程度越低, 希望受众参与程度越高, 参与式沟通的方法会达到的效果就越好!“参与”是沟通的基础, 倘若缺少参与, 将缺少沟通的环境, 与沟通的需求。专制型的组织管理往往会造成一种紧张空气, 产生离心现象;民主型的组织管理让人们感受到一种和谐融洽团结进取的气氛, 产生精神上的凝聚现象。在高度竞争的全球化现代企业环境中, 建立共同愿景是一种文化理念, 是大家发自内心深处的渴望和期盼。它将来自不同层次不同方面的人们凝聚成一个共同体, 唤起大家的希望, 鼓舞大家的士气, 使大家想真正关心的事, 做真正想做的事, 努力形成一种“生死与共”的价值观, 与企业同呼吸共命运。当然, 参与式沟通如果不能当场达成共识, 这种参与式的开放变成只是关注互动的过程和方法, 并没有形成对核心问题的解决方案, 所有问题的解决方法只是停留在“分享”对方的看法之上。最后变成了假民主, 真独裁的幌子, 无法激起全员的热情, 为达不成目标埋下了种子。
3 管理是为了成功的实施
成功的战略制定并不能保证成功的战略实施。实际做一件事情总是比决定做这件事困难得多。尽管战略制定与战略实施之间有着密切和复杂的关系, 但是这两者之间又有着根本性的区别。以下便是战略制定与战略实施两者间的区别: (1) 战略制定是在行动之前部署力量; (2) 战略实施是在行动中管理和运用力量; (3) 战略制定注重效能; (4) 战略实施注重效率; (5) 战略制定是一种思维过程; (6) 战略实施是一种行动过程; (7) 战略制定需要有好的直觉和分析技能。 (8) 战略实施需要有特殊的激励和领导技能。 (9) 战略制定只需要对几个人进行沟通。 (10) 战略实施则需要对一群人进行协调。
从战略制定到战略实施的转变需要有从战略制定者到各部门主管的责任的转移。
对于战略实施来说, 最重要的管理问题包括制定年度目标及其建立绩效考核指标 (KPI) 等。绩效考核指标 (KPI) 应具备的特征包括:可度量、协调一致、合理、有挑战性、明确、有合理的时间要求、附以相应的奖罚规定。在制定年度目标时可以应用平衡计分卡原理, 计分卡的目标与指针来源于企业战略, 这些指针从四个层面:财务、客户、内部流程、学习与成长展开。有了这些指标, 在战略评价及其奖励时就比较客观。如果这些指标是管理者想出来的, 要求各个部门执行, 那么可以想象实际执行一定有很多的反弹, 直接影响到战略目标的达成。所以, 理想的做法是最高管理层营造参与式沟通的氛围, 让企业的管理者和员工直接和尽早地参与战略制定及其战略实施, 充分发表意见, 达成共识。在此基础上, 制定的年度目标及其建立绩效考核指标 (KPI) 会被企业上下看成是自己的目标, 在执行时自然少了很大的阻力。
4 企业管理成功实例分析
IT产业素来有三高一短的说法:高科技, 高风险, 高成长, 短周期, 在不断的竞争演变下, 形成了现在的全球IT产业价值链:欧美注重品牌、营销, 韩国、台湾等注重研发、制造, 而代工工厂则大都设立在中国大陆。尤其是台湾, 以其弹性、勤劳、坚韧不拔的精神, 由它代工的IT产品产量占了全球IT产量的60%～70%。迫于成本的压力, 几乎所有的台湾IT企业都到大陆投资设厂。不是最强的, 也不是最聪明的, 而是最能适应的物种才能生存下来。
企业3V (速度Velocity、价值Value、洞察力Visibility) 核心竞争力的掌握应用及其深入融合成一种文化是非常关键的。为了适应快速变化的市场, 昆达计算机科技有限公秉承集团公司的传统, 定期召开一次策略营 (Kick Off Meeting) 。
策略营通常会选择远离工厂的旅游景点进行, 如印度尼西亚的巴厘岛、云南的玉龙雪山、海南的三亚等, 在完全忘记平时工作的干扰下, 由外请的管理顾问公司顾问的导引下进行。一般活动会连续两到三天, 其中安排一天游玩, 以讨论出共识指标, 在娱乐中达到增进互相了解为目的。策略营分两种, 五年规划型及其年度目标型。五年规划型通常由集团策划, 集团各个公司的资深经理以上人员参加, 一般在五六十人;年度目标型由各个公司策划, 总部主管及其本公司科长级主管以上人员参加, 一般在一百人左右。
该公司的一次年度目标型的策略营, 其中质量技术组的报告被反复要求修改了四次, 没有一个组的报告是一次通过的。在其中大家就事论事, 讨论激烈, 但是不针对个人, 不伤和气。其中精实管理与弹性生产小组的策略展开及其KPI是最先被大会通过的。为了讨论出共识, 尽管酒店方面要求我们尽快结束, 大家还是不达目的不罢休。虽然通宵达旦, 所有参加人员还是热情高涨, 毫无倦意, 因为在小组讨论时, 脑力激荡 (Brainstorming) , 每个人的意见都被记录与尊重。
KPI一旦达成共识, 就具有刚性, 就和每个单位每个人的绩效挂钩, KPI达成的结果将直接影响到部门及其个人的奖金、升迁、调薪。公司有好的营运, 部门才有绩效, 部门有绩效, 个人才有绩效, 这一看似十分合理的逻辑, 在这样的策略营中一气呵成。如此决定的绩效考核指标 (KPI) 基本符合其应该具备的特征包括:可度量、协调一致、合理、有挑战性、明确、有合理的时间要求、附以相应的奖罚规定。当企业习惯这样的参与式沟通的管理模式后, 唯以增强企业竞争力为荣的价值观会深入人心, 进而成为一种文化, 而这样文化是一种核心竞争力。
参考文献
【关键词】仓储企业 目标管理教学研究
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）09C-0156-02
近年来，随着我国经济的迅速发展，工商管理、企业管理、物流管理等专业得到了突飞猛进的发展。但是由于教育改革滞后，课程设置缺乏规范、理论与实践相脱节，造成培养出的毕业生不符合企业用人单位的实际需要。本文从目标管理（MBO）的内涵入手，基于仓储管理课程的课程理念和教学目标，分析仓储管理与目标管理的教学结合，提出借鉴目标管理（MBO），改革仓储管理课程的教学模式的实训步骤。
一、目标管理的内涵
目标管理（Management By Objectives简称为MBO）是1954年被尊为“现代管理之父”的彼得·杜拉克（PeterEmeker）提出的一个具有划时代意义的概念。
目标管理（MBO）理论其基本内容是一种管理程序或过程，它使企业中的上、下级一起协商，根据企业的使命确定一定时期内（一般为一年）企业总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为企业经营、评估和奖励每个部门和员工个人贡献的标准。目标管理机制把管理者从繁杂的行为管理中解放出来，强制计划和控制，分清职责，并对下属给予充分授权。
目标管理的思想核心是重视成果，重视人的因素。企业中的每一个人都必须为着一个共同的目标做贡献，朝着同一方向，融成一体，产生出一种整体的业绩，管理者围绕目标进行管理，而不是对下属行为的监控，其工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。
二、仓储管理课程的课程理念与教学目标
（一）仓储管理课程理念。高职院校的办学宗旨就是定位在培养具有适应市场经济能力和竞争能力、具有创新精神和实践能力的、符合地方经济建设与行业发展所需要的应用型、技术型人才，物流管理专业是以现代物流技术和经济管理为基础，熟悉现代企业供应链和商贸流通理论，培养现代物流管理的高级专业人才。
依据教学目标，仓储管理课程要树立以能力为核心、以就业为导向的课程理念，和以教师为主导、以学生为主体的课程模式。在教学中，采用“任务驱动”教学模式。本课程遵循仓储管理业务的一般程序，从仓储企业的组建、仓库规划与布局、仓库作业流程等核心知识模块，结合创业教育、职业道德教育及学生职业技能证书要求，由学生分组设立模拟仓储公司，通过自主学习和团队合作完成仓储企业实施目标管理的（MBO）的整体运作。
（二）仓储管理课程的教学目标。依照仓储管理课程理念，教学大纲的制定要以学生为主体，教学内容要反映时代特征、符合地方物流企业需求，目标具体、成果明确、通用能力和专业能力并重为原则。通过教学，使学生了解现代仓储发展过程，掌握现代仓储管理的基本知识，明确仓储的发展趋势；培养学生应用所学知识分析理解和解决现代仓储管理过程实际问题的能力。
仓储管理课程教学目标具体可分解为能力目标、知识目标和情感目标。能力目标：通过本课程学习，学生能用仓储管理的原理和知识，进行仓储管理实务的操作。具体能力包括：仓储企业的组建、仓库布局规划、仓库作业流程、商品的保管和养护、仓储商务管理、仓储绩效管理。
知识目标：第一，了解组织设计的一般理论及仓储企业人员招聘选拔与培训的一般要求；了解基本的仓储设备种类及功能；了解各种仓库作业表格的形式；了解仓储商务活动的含义与作用。第二，熟悉常见仓储企业组织结构模式；熟悉仓储设备配置的原则；熟悉仓库作业的具体要求；熟悉仓储商务活动的内容与过程；仓储绩效管理的意义。第三，掌握仓储企业设立的要求与步骤；掌握仓库网点布局的原则和内容及仓库选址的方法；掌握仓库的出入库和在库管理的基本流程；各种单据的填写和处理方法；掌握仓储合同的内容及仓单的作用；仓储成本的构成；评价仓储作业情况的指标纬度。
情感目标：第一，不论是理论教学还是实践教学，都要贯穿培养学生实事求是，公平公正的精神；第二，培养学生的创新精神、爱岗敬业、吃苦耐劳的精神和道德素养。
三、仓储管理与目标管理的教学结合
按照教学大纲要求，高职院校重在培养学生的实务操作能力。仓储企业管理教学目标主要包括知识、技能、专业能力的培养。在具体的仓储企业管理中，管理范围包括：仓储设施设备的选择、仓库布局、仓储策略、货物入出库管理、货物保管和养护技术选择与管理、货物的装卸搬运、货物库存管理方法的应用、仓储安全管理、仓储信息技术等；管理者的能力要求包括：仓库规划能力、仓储设备操作及使用能力、货物作业、养护及在库管理能力、仓库安全管理能力、仓储信息化管理能力。
目标管理正是将仓储企业的管理范围和管理者的能力纳入目标管理机制中，以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，最后形成员工与企业共命运、同呼吸的共同体；强制计划和控制，分清职责，并对下属给予充分授权。企业中的每一个人都必须为着一个共同的目标作贡献，朝着同一方向努力，产生出一种整体的业绩，管理者围绕目标进行管理，目标管理既能实现企业发展，又能实现个人发展，提升了仓储企业管理水平。
仓储企业管理遵循这一原则，在教学中，首先，要求学生了解仓储企业目标，实现管理对象的上下沟通，把个人目标和组织目标融为一体，个人目标实现了，总目标才会得以实现；其次，要求同学身临其境，模拟仓储企业中的各个角色，专心致志于自己的目标，激励出更大的工作积极性；再次，要求同学们重视过程管理，投身于检查、考核、评比、奖励的管理全过程；最后，通过目标管理，学会管理仓储企业的能力。
四、借鉴目标管理（MBO）。改革仓储管理课程的教学模式
（一）实训步骤一：确定目标管理（MBO）。目标管理是异常艰巨的系统工程，确定目标管理，就必须要求学生掌握仓储企业基本资料，主要业务，目前存在的问题及改善需求与其期望。
（二）实训步骤二：创建目标管理项目小组。在确立目标以后，组织实施是关键。在教学中，让同学们自己组建目标管理项目小组，设组长、副组长、组员若干名。组长是仓储模拟企业的总经理，具有求新、求变、求好的观念，副组长是各部门具有丰富管理经验的负责人，组员具有广泛的代表性和影响力。
目标管理（MBO）项目小组的协调工作：制订计划和预算的时候要与财务部门协调；调整组织架构的时候要与企管人事部门协调；进行发动宣传的时候要与宣传协调；进行考核的时候要与人事、绩考部门协调。
（三）实操步骤三：选择目标管理模式。根据企业的特性、企业领导的管理风格、选择不同的目标管理模式，本研究根据仓储管理教学的实际，采取主动性、业绩型、能力型的目标管理模式：
典型步骤：
1 根据长期经营计划制定并公布公司的年度总目标（见表1）。
2 根据年度总目标制定并公布部门目标。
3 员工根据所属单位目标制定个人目标。
（四）实训步骤四：决定目标管理策略。由于目标管理对企业而言是一场变革，变革总会遇到阻力，所以必须考虑其管理策略。有两种基本的目标管理策略：一步到位策略、分步到位策略。因为本研究是教学研究，所以采取一步到位的目标管理策略。
把所有部门和所有员工都纳入目标管理的范围和对象中来，将目标管理推行到企业的所有单位和人员。
（五）实训步骤五：形成目标管理计划。目标管理是一项系统性工程，如果事先没有一个详尽的计划安排的话，很难将各项工作协调向一致的方向。
1 目标管理计划的准备。一个典型的目标管理计划由4个主要部分构成，本研究的MBO计划的格式包括：目的界定、基本计划、控制体系、变革管理。
2 目标管理的项目分解。由于目标管理的工作十分繁杂，因而前期准备工作，非常重要。如：宣传发动工作、培训工作、推行规划、任务分工、执行工作、指导各单位目标管理开展工作并汇总形成目标体系图、规定目标管理工具（如目标卡）的填写和使用办法、目标执行过程的控制方法、目标完成情况的考核方法及激励措施。
3 目标管理的进程安排。制定目标管理的整体进程，总目标、单位目标、个人目标的目标完成时间、质量、效率等。
目标卡填制、目标检查月度、季度、年度考核进程。
实施细则
（洛发改办（2007）10号）
第一章 总则
第一条 根据市政府第21次常务会议通过的《洛阳市人民政府关于进一步规范政府价格调节基金征收管理使用工作的通知》精神，规范价格调节基金征收、管理、使用工作，特制定本实施细则。
第二条 价格调节基金是政府根据《中华人民共和国价格法》、国务院和省政府有关规定，由政府多渠道筹集，用于平抑物价，实行政府价格补贴，保障低收入群体动态价格救助等的政府专项资金。
第三条 价格调节基金实行分级征收、统一管理和使用。
第二章 价格调节基金的征集
第四条 价格调节基金实行向社会征收的筹集办法。征收对象主要是高消费和娱乐享受型消费行业、高利润行业、垄断行业、保护性资源开发类产业和政策限制类产业，具体征收范围和标准如下：
1．住宿业包括营业性宾馆、饭店、招待所、商务会馆、产
第三章 征收权限、方式和流程
第五条 价格调节基金征收实行分级分行业管理。市级负责城市区所有应征行业和全市煤炭及非煤矿产业价格调节基金征收工作；县（市）负责辖区内除煤炭及非煤矿业以外所有应征行业的价格调节基金征收工作。
价格调节基金实行直征、代征并行的征收方式。市级管理的价格调节基金全部委托市地税部门实行计算机网络代征，取消所有人工代征网点。县（市）管理的价格调节基金，仍实行人工直征和代征相结合的方式，提倡逐步向计算机代征过渡。
第六条 价格调节基金原则上按月征收。住宿业中除涉外星级宾馆以外的住宿业以及餐饮业、服务业按季征收，每季度征收一次，其它行业及住宿业中的涉外星级宾馆一律按月征收。
第七条 为方便税务部门征收，按照《洛阳市市级非税收入银行代收、财政监管、票款分离实施细则》的规定，市价格调节基金征管办公室按程序报批设立银行专用帐户，征收后定期统一解缴市财政非税专户。
第八条 税务部门代征的价格调节基金随税计征。交纳基金的单位在纳税同时，应根据《洛阳市价格基金征集使用管理实施细则》有关规定，填写《洛阳市缴纳价格调节基金申报表》，自行计算应缴纳的价格调节基金。
第九条 交款人缴纳价格调节基金时，应先到银行根据计算的金额办理交款手续后，持《洛阳市缴纳价格调节基金申报表》和银行开具的“现金缴款单”或“进帐单”。到所辖地税部门申报，地税部门对交纳单位相应的征收类别、征收标准和缴款
第十三条 使用范围
1．用于政策性补贴。当政府对群众生活必需的重要商品实施价格紧急措施时，给执行相关政策的生产者、经营者造成损失的，可运用价格调节基金适当给予补偿。
2．用于平抑粮油副食品等生活必需品价格异常波动。当粮油副食品等群众生活必需品价格剧烈波动时，可适时使用价格调节基金对相关商品生产者、经营者或消费者给予适当补贴。
3．用于公共基础产品价格不到位的补贴，如水、煤气、热力等。
4．用于对困难群体的动态价格救助。
5．用于支持重要商品储备。
6．用于为保障供给、促进流通和结构调整进行的政府资助。
7．用于支持价格信息发布，向消费者、经营者、生产者提供的价格信息。
8．用于政府规定的其他调控价格的相关工作。
9．用于价格调节基金日常管理费用。包括代征单位征收价格调节基金手续费及任务完成奖励费用、领导小组办公室办公经费、政策宣传费用、价格调节基金补贴项目调研、专家论证、评审以及聘用中介机构审计监督等费用。
第十四条 报批程序
关于全市2009安全生产目标管理考核
自查自评情况的汇报
省安全生产委员会：
2009年，我市紧紧围绕“安全生产年”活动安排，以科学发展观为指导，深入开展安全生产“三项行动”，强化隐患治理和打击非法生产经营行为，严格落实安全生产责任，健全目标管理体系，确保了我市各项安全生产指标在省控指标范围内，全市安全生产形势持续稳定好转。总结一年来的工作，对照省安委会《关于印发〈市州人民政府安全生产工作考核细则〉的通知》（湘安［2009］4号）和《关于市县人民政府2009安全生产工作考核有关问题的通知》（湘安[2009]18号）的规定和要求，我市进行了认真全面的自查自评，自评得分：99分。现将考核自评情况汇报如下。
一、落实安全生产领导责任（自评得分：未扣分）市委、市政府高度重视安全生产工作，市委常委会议、市政府常务会议都研究决策过安全生产工作。市委、市政府每季度召开的由县市区和市直部门主要领导参加的经济形势讲评会，安全生产工作每次都被列为重点讲评内容。市委书记童名谦十分关注安全生产工作，今年6月22日亲自前往洞口县检查安全生产工作并参加和指导了洞口县组织的事故应急救援演练活动。市长郭光文逢会必讲安全生产，在市政府第十三次常务会议上，传达落实了省委、省政府3个重要文件和全省安全生产工作会议精神，对安全生产所需的人员、机构编制、办公场地、资金等问题都进行了落实。
2009年，市政府主要领导和分管领导共主持召开了6次研究部署安全生产工作的会议。针对我市安全生产的实际，市政府适时组织了4次全市性的安全生产大检查。“两节”、“两会”、建国大庆等特殊时段，我市都组织了全市拉网式的安全生产大检查。在国庆60周年特殊防护期间，郭光文市长、余雄副市长分赴武冈、绥宁、洞口、新宁、邵东等县(市)深入生产一线检查指导安全生产工作。
围绕国务院、省政府部署安排的“安全生产年”活动，我市深入开展了安全生产“三项行动”，制订了实施方案并作出了专题部署。今年4月29日开始，我市开展了为期两个月的安全生产隐患集中整治行动，制订了行动方案，并于今年8月25日起对全市隐患集中整治工作进行了督查。
我市每年将“亿元GDP事故死亡率、工矿商贸十万从业人员事故死亡率、煤炭百万吨事故死亡率、道路交通万车事故死亡率”四项安全指标列入统计公报，2008“四项安全指标”己在《邵阳市2008年国民经济和社会发展统计公报》中予以发布。
二、健全目标管理体系（自评得分：未扣分）为量化安全生产考核指标，市安委会制定并下发了《关于印发〈县（市、区）人民政府安全生产工作考核细则〉、〈市直单位安全生产工作考核细则〉和〈中央、省在邵企业安全生产工作考核细则〉的通知》（邵市安委[2009]5号）和《关于下达2009各县（市、区）、市直有关部门安全生产控制考核指标的通知》（邵市安委[2009]2号）两个文件，对县（市、区）人民政府和市直有关单位下达了2009年安全生产考核细则及控制指标，要求有关单位采取强有力的措施，切实加大工作力度，确保完成全年工作目标，确保事故死亡指标不超过省控指标。
今年3月6日，我市召开了全市安全生产工作会议，对2008安全生产工作进行总结和2009工作进行安排部署，通报了安全生产工作考核结果，对优秀单位和先进个人予以表彰，并颁发奖金，奖励费用列入了市财政预算。
三、落实安全投入政策（自评得分：未扣分）邵阳属于经济欠发达地区，财政一直十分困难，但市委、市政府对安全投入却非常重视，设立了安全专项资金，列入财政预算，2009年实际拨付安全专项资金383万元，如遇事故应急救援或工作急需财政则随时增拨。
为规范我市安全生产风险抵押金的收缴，市安监局、财政局联合下发了《关于印发<邵阳市生产经营单位安全生产风险抵押金收缴实施细则>的通知》。截至2009年12月，全市共收缴安全 生产风险抵押金2000余万元，收缴面达到100%。
四、隐患排查治理（自评得分：未扣分）
2009年是全国“安全生产年”，我市积极推进安全生产治理行动，大力开展隐患集中整治。年初，市安委会制定了《邵阳市安全生产隐患集中整治行动方案》，对全市隐患排查治理工作进行了部署。5月，由安监、交警、煤炭、国土、建工、公安等部门牵头，分别制定了工作方案，以煤矿、非煤矿山、烟花爆竹、危险化学品、建筑施工、道路和水上交通、民爆物品、公众聚集场所等高危行业和领域为重点，突出今年以来事故多发的地区和行业，在全市范围内开展了为期两个月的安全生产隐患集中整治行动。到目前为止，全市共组织各类督查、检查组196个，参加人数1300余人，检查企业1600余个，查出安全隐患12870条，已整改12041条，整改率93%，共投入隐患整改资金6681.7万元，全市共查出重大安全隐患23个，每个重大安全隐患都严格按照“五个一”的要求限期整改。对于省安委会交办的重大隐患治理项目，我市都下发了由分管副市长签发的安全隐患整改指令，到目前为止，所有隐患都已治理到位。为规范事故隐患整治管理工作，我市按照《邵阳市事故隐患整治督查督办暂行规定》，明确了各单位和个人的责任，所有重大隐患都建立了《邵阳市重大安全隐患整改措施及责任分解表》，落实了隐患整改时限、整改措施和责任单位及责任人。
2009年，全市煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、道路交通、水上交通、交通运输、特种设备、建筑施工、农业机 4 械、水利、电力、消防、旅游等行业（领域）都开展了隐患排查治理工作，对排查出的隐患都建立了重大隐患台帐（含电子版）。
五、“打非”和事故查处（自评得分：未扣分）为严厉打击非法生产经营，今年我市对煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、道路和水上交通、建筑施工等高危行业的非法违法、违规违章生产经营行为进行了大规模整治活动，取得了显著效果。2009年，我市没有发生一起因非法生产经营而发生的死亡事故。
我市严格执行安全生产行政责任追究制度。按照有关程序和“四不放过”的原则，认真开展事故调查，严厉查处责任事故，事故结案率100%。今年来共查处各类事故480起，72人受到了党政纪处分，13人被移交司法机关处理。
六、抓好安全宣传（自评得分：扣1分）
为提高全民安全素质，在全社会营造“关爱生命，安全发展”的良好氛围，今年我们在安全文化建设上加大了工作力度，我们以“安全应急宣传周”、“安全生产宣传月”为契机，各县（市、区）各单位开展了社区咨询、普法教育、文艺演出、应急演练、知识竞赛、安全生产经验典型介绍宣讲等形式多样、深入人心的安全生产宣传教育活动。对“安全生产宣传月”活动，市政府给予了高度重视，副市长李万千亲临“安全咨询日”现场给予指导。市财政安排了专项活动经费。市安委会活动前有详细方案，活动中有充实内容，活动后有总结表彰，并将整个活动的总结材料及 时报送到省安委会。
今年，市安委会组织开展了邵阳市安全健康知识电视抢答赛、邵阳市电信杯“安全伴我行”演讲比赛，邵阳电视台新闻频道、邵阳日报、邵阳晚报都进行了报道。平时我市也利用电视、报刊等媒体进行安全生产公益广告宣传，弘扬安全文化，提高全民安全意识，各新闻媒体积极响应，对安全生产作了大量的宣传报道，但未安排专用时段和版面，自评扣0.5分。
按照省政府规定，今年我市安监局和劳动局联合下发了《邵阳市安全生产工伤预防宣传和奖励费用实施方案》，从上征缴的工伤保险费用中提取了8%作为专项工伤预防宣传费用。
从年初开始，市政府在市中心的9块大型电子显示屏中滚动播放安全生产宣传标语，并要求各县市区在县城繁华地带或进城要道设立了永久性大型安全生产宣传牌，但由于我市财政困难，部分宣传牌未能达到规定要求，自评扣0.5分。
七、加强安全基层基础工作（自评得分：未扣分）今年4月29日，邵阳市人民办公室制订下发了《关于进一步加强乡镇安全生产工作的实施意见》，督促各级政府切实加强和改进基层安全生产基础工作。目前我市基本完成了乡镇（办）安全生产监管机构建设，100%的乡镇都建立了安监站，安监站人员、场地、经费、装备都已落实到位，所有的乡镇安监站工作经费列入同级财政预算。今年我市继续狠抓了安全生生产示范乡镇及示范企业的创建工作，年初，市人民政府和市安委会分别下发了《关于开展安全生产示范乡镇创建活动的通知》和《关于开展创建安全生产示范乡镇对口帮扶工作的通知》两个文件，对示范乡镇的创建进行了全面部署和推进。通过各级各部门的共同努力，在己创建了5个湖南省安全生产示范乡镇的基础上，2009年我市又向省安委办申报了3个省级安全生产示范乡镇，7个市级安全生产示范乡镇也已经进入验收阶段。
为加强安全生产应急管理工作，市政府成立了应急管理办公室，负责指挥全市应急救援工作，市安委办也设立了相应机构。高危行业企业均按要求编制了应急救援预案并报市安监局备案。重点企业全年都进行了一至二次应急救援演练，市里还组织指导了大型应急救援演练。
我市认真搞好安全生产信息统计、调度及事故报告工作，安全生产信息统计报表和行政执法统计报表工作1至11月都未扣分。
八、严格事故控制指标（自评得分：未扣分）2009年，通过各级各部门共同努力，我市安全生产形势持续稳定好转。今年1-11月全市共发生安全生产事故496起，同比下降13%；死亡171人,同比下降17%，比省控指标少死亡57人；受伤497人，同比下降17%；据不完全统计，经济损失1329.8万元，同比下降18%；发生较大事故3起，死 亡12人，去年同期发生较大事故7起，死亡34人。到目前为止，没有发生重大安全生产事故。全市安全生产控制指标实施情况良好，所有的指标控制项目都在省控指标以内，各行业、县市区之间也保持了总体平衡。
邵阳市人民政府
第一章 总则
第一条
为进一步规范xx集团有限公司（以下简称“集团公司”）以及所属公司项目建设成本管理，加强项目建设成本分解、控制分析、考核评价，特制定本细则。
第二条
本细则作为集团公司内部成本管理制度，集团公司全额投资或投资控股或投资占主导地位的出资企业的建设项目均应遵守本细则，其他项目参照执行。
第三条
集团公司所属出资企业负责各项目成本计划的编制、贯彻和实施。集团公司负责对集团公司内各出资企业的目标成本进行监督管理。
第二章 目标成本管理的原则
第四条
目标成本是各出资企业基于市场状况，结合各出资企业投资目标，根据预期收益和目标利润进行预先确定的，经过努力所要实现的成本指标。
第五条
目标成本管理以市场为导向，确保目标收益或利润的实现。目标成本管理贯穿于建设项目的每一阶段，通过加强项目建设可研分析、方案设计、施工图设计等阶段的成本分解与控制，建立集团项目建设以事前控制为主，事中事后控制为辅管控模式。
审批的项目，可不按以上报批程序处理，需将经相关行政主管部门审批的可研报告（含投资估算）、初步设计报告（含概算）及施工图预算提交集团公司报备。
第四章 目标成本的编制
第十二条 每一个阶段的目标成本均由各出资公司负责编制。目标成本测算应用集团统一测算表格(见附件)，以便统一计算口径，并体现量价分离的原则。
第十三条 目标成本的制订以项目的规划指标、建造标准以及各部门共同确定的各项指标为基础。
第十四条 成本测算表中各成本项目的工程量，应根据设计图纸计算；图纸设计深度不足时可根据已竣工的相似工程的结算分析得出关联系数，由项目规划的基本指标推算得出。
第十五条 成本测算表中的单价应根据产品定位、建造标准、图纸要求，按当地工程造价计算依据、市场行情计算得出，若是参照已结算工程的单价，需注明参考数据的来源和依据。
第十六条 施工图预算完成后《目标成本测算表》中的材料设备，对其品质应有准确的描述，且应与项目的定位相适应。
第十七条 投资分析和实施方案阶段的成本测算的量价分析标准不明确时，可以根据已结算工程的经验直接填写单
2.物价波动引起的价格调整，对项目目标成本造成较大影响时；
3.规划条件、市场环境有重大改变，对项目目标成本造成较大影响时；
4.设计施工图纸与方案设计图纸发生较大变化，对项目目标成本造成较大影响时。
第二十三条 已确定的目标成本如需进行修订，应提交正式的目标成本修订书面报告至集团公司审批。
第七章 目标成本的考核
第二十四条 目标成本的考核以工程竣工结算考核为主，同时结合集团预算管理的相关要求，在预算完成情况中针对项目成本进行重点审查。
第八章 附则
面对当前全球范围内激烈的竞争环境,企业想要提高在市场上的竞争力,就需要实施两大战略,一是追求产品的差异化,二是最大限度降低成本,保持控制成本领先地位。然而当前市场竞争环境下,产品的生产周期逐渐缩短,技术更新的速度也越来越快,企业之间难以通过以产品的质量差异化夺取更多的竞争优势。目标成本管理作为企业占据市场竞争的推动管理体系,主要是以消费者和竞争行业所体现出来的产品以及价格为根据,从而制定成本目标,并对流程进行科学合理的设计,关注产品成长,控制和优化各个发展流程环节,以达到目标成本的管理。所以,面对激烈的市场竞争,企业应将目标成本管理作为企业防范风险、应对行业挑战的重要武器。
二、目标成本管理
目标成本管理(Objective cost management)是以管理为核心、核算为手段、效益为目的管理模式,并对成本进行事前测定、日常控制和事后考核,使成本由少数人核算到多数人管理,成本管理由核算型变为核算管理型;并将产品成本由传统的事后算账发展到事前控制,为各部门控制成本提出了明确的目标,从而形成一个全企业、全过程、全目标成本管理员的多层次、多方位的成本体系,以达到少投入多产出获得最佳经济效益的目的。因此,它是企业降低成本,增加盈利和提高企业管理水平的有效方法。它的基础内涵主要包括以下几大方面的内容。
其一,价格作为方向引导目标成本管理。目标成本具体指的是确保该产品能够满足特定利润目标要求的前提下该产品能够获得的最高成本。目标成本的管理体系产品价格和利润的制定标准是根据市场价格为准则的,并根据市场环境的变化作出及时的调整和更改,以优化各项产品的组合,实现利益最大化。
其二,重点关注顾客。目标成本的管理体系是以市场作为驱动,顾客对产品的质量、价格和时间都会提出较高的要求,这就需要在产品的设计与流程设计中将这些因素综合考虑进去,并得出分析结果为成本分析提供信息。市场总体的需求客观上也决定了企业的设计要求,产品只有被顾客追捧,满足他们的产品预期,这样的产品才算是成功的,才会促使顾客为喜欢的产品支付足够的价格,提高企业产品在市场的占有份额,对发挥产品的功能具有重要意义。
其三,重视产品同流程设计。在该体系下,产品同流程设计作为企业进行成本管理和控制的关键环节,它具有较高的要求:应合理保持控制成本的时间,在成本发生之前就应实施成本控制;企业技术人员应在流程设计等过程充分考虑可能对产品成本造成的影响,做好顾客价值的测评工作,并将其放在设计决策环节给予考虑;企业的所有部门应积极参与设计产品的评价活动,以尽早发现问题,缩短开发成本,尽快投入生产。
其四,促进跨职能的生产合作。目标成本管理体系涉及多个职能部门,要求各个团队的成员做好本职工作与合作事宜,全心全力为产品负责。这样的模式有助于保证产品质量,缩短产品生产的周期,有效控制成本。
其五,生命周期整体产品成本减少。目标成本管理是站在全局的高度严格空盒子全部周期产品所产生的成本,它主要的目标是最大化降低顾客方与生产方生命周期的产品成本。
其六,价值链的有效参与。目标成本管理体系作用的有效发挥离不开价值链上各个成员的积极、有效长期的参与,并形成和谐稳定的合作关系,为企业的共同目标的不断努力。
三、目标成本管理基本特点
企业的目标成本管理以市场作为出发点,综合目标利润率分析确定产品最终可行的最高成本,为企业开展各项产品生产和流程设计提供成本控制方向。目标成本管理的基本特点有:一是成本的总体规划以市场为导向。通过对市场上顾客对产品的质量、价格、性能等需求因素进行调查分析,进而以此为依据制定企业成本的总体规划。二是产品同流程设计作为成本控制的重点环节。三是强调全体人员的共同参与。强调内外价值链的全部人员应努力构建战略合作的稳定关系,以实现资源的优化配置,确保成本管理的活动全方位推进。四是目标成本控制体系是系统化、全面化和有机化的统一。五是目标成本要强调持续改善。
四、企业实施目标成本管理方案的对策
(一)扩大宣传,建设目标成本管理的专业化组织队伍。
目标成本管理主要的内容是针对企业成本和利润的总体战略规划的全部过程,因此必须扩大宣传,转变企业全体人员的成本控制观念,将企业干部与全体人员的思想统一起来,正确认识目标成本管理的重要意义,这样才能有效推进成本目标管理在企业中顺利有效实施。企业还应积极组织召开员工代表大会,推进组织培训活动的开展,提高全体人员对目标成本管理知识的吸收,增强他们的专业化素质,打造坚实的专业化的组织队伍,为实施目标成本管理提供人力资源。此外,企业还应建立专门的成本管理控制中心,确定对成本管理各岗位的直接领导,设置专门的领导小组,监督成本管理的实施进度与效果;在财会部门成立成本管理负责的办公室,形成层级分明细化,职责明确交织的组织体系。
(二)建立完善的制度体系,打造实施目标成本管理的基础
企业实施目标成本管理的过程必然会设计企业生产环节和经营环节的各大流程,同归建立完善的制度体系,打造坚实的制度基础,是有效实施目标成本管理的前提条件。企业应针充分了解各个生产与经营环节所负责的内容与呈现出来的特点,制定相应的关于实施目标成本管理的条例或办法,明确各部门的职责分工,强调精细化管理,做好策划评审和控制工作,确保均衡发展。例如在采购部门,应实施比价的采购制度,严格对材料的总价格进行严格的监督和控制;负责控制产品质量的部门应做好成本管理,推行卓越绩效的管理制度,严格控制和预防质量因素导致的成本损耗;负责费用管理的财会部门,应积极促进资金同企业业务的有效融合,严格把关预算的审理流程,最大程度防止资金出现流失,减少费用的总体开支。
(三)深化预算管理,巩固目标成本管理实施的阵地
企业的目标成本管理活动需要凝聚企业全部力量的共同参与,发挥各部门的职能效用,强调有力的团队合作,才能保障企业目标成本管理的顺利实施和推进。企业应积极深化预算管理,并将预算的审批指标细化和分解,将成本控制的职责具体落实到具体的岗位和个人,严格控制和把关预算标准的实施,确保企业的管理目标的实现。例如,产品质量部门应在质量控制活动中综合多方面的因素努力将产品质量的成本指标下调;机动部门应在能源管理的过程中努力控制产品能耗的相关费用指标。
(四)发挥奖惩机制的作用,推进目标成本管理的顺利实施
企业实施目标成本管理的效果在一定程度上决定于业绩的评价,因此应积极发挥奖惩机制的作用,对实施目标成本管理的效果进行定期考核和评价,并及时发现影响实施效果的因素,采取有效的纠正措施以促进其顺利推进。企业实施目标成本管理的考核形式可以通过在全体员工内部开展对日常工作以及专项指标的考核活动,以周、月或者季度为单位,对全体人员距离实施目标成本管理的效果给予点评,以全面提升全体人员的成本控制意识,激发他们落实目标成本管理目标的积极性,推进成本管理的创新。
(五)强调目标成本持续改善,提升企业核心竞争力
目标成本的确定,是企业根据市场价格和期望利润来确定的成本目标。伴随内外部环境的变化,企业必须定期对市场价格与期望利润进行调整与反思,确定更合理的目标成本,以适应市场变化与企业发展需要。目标成本的持续改善可以推动企业技术进步与创新、实现企业成本竞争优势、提升企业核心竞争力。
摘要：目标成本管理战略是企业控制成本的重大发展战略,是企业提高市场竞争力的重要方式。本文主要围绕目标成本管理展开研究,阐述目标成本管理的基础内涵与特点,探究企业目标成本管理的实施方案,为企业提高成本管理水平,增强市场竞争力提供有效的参考建议。
关键词：企业,目标成本管理,内涵,特点,实施方案
参考文献
[1]马建荣.目标成本管理在建筑施工项目的应用[D].上海交通大学,2010,3(02):26-31
[2]王蕾.产品生命周期视角下我国制造业目标成本管理的应用研究[D].山西财经大学,2014,1(02):124-130
[关键词]目标管理；科学制定；落实实施
目标管理（MBO）是一个全面的管理系统，它运用系统论理论使许多关键管理活动结合起来，将组织的整体目标转换为组织单位和成员的目标，通过层层落实和采取保证措施，有效地实现目标。美国管理学家彼得·德鲁克把MBO看做是将每一种工作的目标导向整个企业的目标。1954年，德鲁克提出：“任何企业必须塑造一个真正的团队，并且能将个人努力融入共同的努力，企业的每个成员做出不同的贡献，但他们必须是为了同一目标，他们的努力方向必须一致，他们的贡献必须融为一体——没有差异，没有磨擦，没有不必要的重复劳动。”
一、科学合理地制定目标，是目标管理成功的基础和依据
目标的制定是目标管理的第一个阶段，它包括确定企业的总体目标和各部门的分目标。首先由企业总负责人根据上级下达的工作要求，结合本企业的具体情况，在充分发动职工群众的基础上确定整个企业的总体目标；下属各部门负责人根据本部门具体情况，为完成企业总体目标而提出部门目标；部门下属各小组负责人为完成部门目标而制定小组目标；基层每一个职工为完成小组目标而制定个人目标，这样，自上而下地把企业总体目标层层展开，最后落实到每个职工，形成一个完整的目标连锁体系，共同为实现企业总目标而奋斗。但从实际意义上看，目标确立本身有其先天不足：
（一）目标确定难以客观
目标管理只有在目标确定的前提下，才能将结果与目标作比较。因此，目标的确定是目标管理的基石，然而，这个基石却是十分主观的。例如：销售额下降5%是问题吗?或者是正常的波动，或者是另一问题的征兆，同一问题在一个经理看来是“问题”，而另一个经理却认为这是“事情的满意状态”。因此，目标管理的客观性很难实现。
（二）目标数据的获得受到资源的限制
在现实工作中，越是基层的员工，其工作目标的结果越不容易有现成的数据，于是，为了获得这些数据，企业必须作出额外的资源投入。
（三）目标的现实性问题
目标管理要求目标的设定既不能太高，也不能太低，过高的目标会挫伤员工的积极性，目标太低员工可以轻易达到，就失去了设定目标的意义。
（四）目标的短期化问题
实行目标管理的目标一般都是短期的，很少超过一年而常常是一季度或更短一些。这是因为，一方面人是最活跃的因素，“自我控制”的管理方式对管理过程和结果都较难把握和预测，目标管理只能短期采用，目标时间太长，往往会使管理陷入混乱；另一方面组织外部环境的变化，管理人员难以作出长期承诺。强调短期的目标其弊病是显而易见的，它可能会使短期和长期目标脱节。
（五）目标的灵活性问题
由于实行目标管理的目标形成网络式的目标体系，一环扣一环，因此，目标修订不灵活。同时，目标作为衡量未来实际成果的一种标准，如果外部环境变化，目标必须随之修订，目标的改变可导致目标前后不一致，给目标管理带来困难。
如何设立目标以及设立目标的过程比目标本身重要得多，对于管理者首先应关注如何设立目标，对员工而言，参与目标的设立过程要比简单的知晓目标重要得多。让员工参与目标的设立过程就是让员工了解价值创造、明晰目标方向的过程，是管理者与员工相互承诺的过程。另外，员工可能不了解市场，不了解企业的任务，不了解需求，但一定了解自己，了解自己所处的环境，因为他处于企业的基层。目标的制定者并不一定比员工更了解这些。让员工参与进来，可以提高员工在企业中的地位，使目标的制定更为合理，从而更易实现。只有在以人为本的管理理念指导下，结合企业制定目标应遵循的关键性、可行性、定量化、协调性、激励性、灵活性等原则，才能科学合理地制定目标，做到既能激发职工的积极性，又能实现最佳经济效益。
二、落实目标实施措施，是目标管理成功的关键
企业目标一经确定和展开，企业从上到下，各方面都要按照目标体系的要求，同心协力，分工协作，努力为实现企业的共同目标而尽职、尽责、尽力。这就是目标的实施过程。企业目标的实施是目标管理的第二个阶段，也就是进入了完成预定目标值的阶段。要想落实好实施目标的各项措施，特别需要注意几个问题：
（一）明确目标责任
明确目标责任的基本要求，就是根据每个职工的个人工作目标，使每个人进一步明确自己在实现企业目标的过程中所应尽的责任。具体说，就是每个职工都要对准企业目标，认清自身目标，明确自己应该干什么，怎么干，干到什么程度，达到什么要求等。要努力使责任指标化，便于执行、考核和检查。同时，要用经济责任制来保证目标的实施，坚持责、权、利相结合的原则，使目标责任制度化。
（二）注重自我管理
目标管理是以行为科学中的激励理论为基础产生的，借助于系统理论向前发展。即认为在目标明确的情况下，人们能够对自己负责，愿意承担责任，愿意做出贡献，愿意有所成就，能够实现自我管理；按照系统理论的观点，企业是一个人工系统，是一个目的性系统，具有明确的总目标，目标管理就是根据作为管理对象的大系统的总目标来协调各子系统的子目标，其核心就是：从实现企业经营总目标出发，去协调企业各个组成部分乃至每个人的活动。目标管理是一种参与性、民主性、自我控制性比较强的管理制度，也是一种把个人的需求和组织目标结合起来的管理制度，要求让职工了解参与目标管理的全过程，为企业所有员工规定具体而明确的目标，所有的员工为完成目标而调整自己的行为，实现自我管理。因此，上下级之间的关系是平等的、尊重、互相信任和支持的，下级在承诺目标和被授权后需要自觉、自主和自治。企业需要这种能充分调动员工的积极性和主动性、能统一各种见解和行动、能建立起集体协作、能协调员工目标和公共利益目标的管理方法。
（三）有效实施控制
企业在实施目标管理中，必须有效地实施控制，通过反馈调节，纠正目标偏差，以保证目标的实现。控制的形式包括自我控制、逐级控制和战略点控制。自我控制，就是相关人员按照自己所担负的目标责任，按照目标责任制的要求，在目标实施中进行自我捡查、自我分析、自行纠正偏差，以保证目标的实现。逐级控制，是按照隶属关系进行的分层控制，要求上级部门须经常深入下层了解下级部门目标的执行情况，对下级部门的工作进行具体指导，主动与下级交流意见，不断改善目标管理工作。同时，上级还要经常向下级提供有关的情报，为他们完成目标创造良好条件。战略点控制，是一种重点控制形式。管理人员只有识别关键的、要害的点，区别对待重要因素和非重要因素，才能实施有效的控制。
三、抓好目标考核，是目标管理成功的保证
通过目标考核评价，可以全面总结目标管理的实施情况，巩固成绩，激励先进，克服不足，教育后进，构成一个完整的管理模式，推动企业管理水平的提高。因此，在目标考核的过程中，要注意三个方面的问题：
（一）目标考核的主要依据
一是目标的完成程度；二是目标的困难程度；三是执行者的努力程度。有些目标，如因条件变化，在执行过程中作了某些修改，在考核中要考慮这个因素。
（二）目标考核的主要原则
一是考核标准的一致性。这既有对不同的人，不同群体评价的统一性，又有对不同时期同一方面事物评价标准的统一性，还有对同种情况在不同外部环境中收效不同差别的体现，总的要求是贯彻公平原则，维持目标管理的激励性。二是考核过程的公开性。在目标考核过程中，要强化群众监督。设立目标考核办公室，成立专职检查考核队伍，设立监督电话、考核意见箱，让群众参与目标考核，吸取他们的考核监督意见，纳入到考核之中去。认真做好考核内容、标准、方法、结果等“四公开”，增加考核透明度。三是考核结果的兑现性。作为控制手段，管理人员在执行过程中奖惩并用，奖罚分明，兑现守信，以考核结果为依据，以激励先进、鞭策后进为目的，推进目标管理的实施。同时，在奖励中必须充分考虑被奖对象的需要，不能忽视物质奖励在管理中的作用，也不能唯物质奖励至上，要综合运用各种奖励方式，满足职工成就感的需要。
（三）目标考核的主要方式
一是自我考评。自我考评是目标考核的一个重要方面，有利于保持考评结果的客观性。自我考评就是要求全系统中的每个部门、每个单位直至每个员工，根据既定的目标标准，对自身或单位的工作成绩进行自我评定，自我判断目标的完成程度，认真总结经验，查找工作中的不足和差距，进而提出新的努力方向。这样，既有利于保证考核结果的客观性，又为制定新的工作目标积累了第一手资料，使下一工作目标的制定更加科学和完善。二是上级考评。上级本着实事求是、公平合理的精神，对个人和单位目标的完成程度进行综合评定。在评定过程中应充分肯定实际取得的成绩，并要与执行者充分交换评定意见，不能以偏概全，主观武断，以减少评定的片面性和局限性。进行目标成果的考核，要注意考评次数，既不能过多过滥，也不能秋后算帐。根据企业工作的实际，应采用半年初评，年末总评的方式为宜，这样，既可以及时起到督促工作、总结经验教训的作用，又不至于牵涉过多精力，影响和干扰各项工作的正常开展。
如湖南铁投商贸物流发展有限公司就是推行目标管理的典范。提出了2011年“一四五工程”的经营目标。“一”是指建设一个充满活力的团队，一个团结务实的班子；“四”是指公司最低要确保实现400万的保底目标；“五”是指力争达到500万以上的营业收入。公司对提出“金点子”计划，希望员工为实现公司经营目标献计献策，一经采用，将给予适当奖励。收到了良好的效果。
总之，科学合理地确定目标是制定管理标准和考核标准的依据，是实施目标和考核目标的前提和基础，落实目标实施措施是目标管理的主体过程，抓好目标考核是目标管理成功的保证。三个环节缺一不可，必须充分考虑在各个环节中应注意的主要问题，坚持有机地结合，形成一个完整的管理过程，不断推进企业向更高的目标管理发展。
（2012年1月13日洛阳市人民政府第108次常务会议审议通过 2012年2月27日洛阳市人民政府令第116号公布 自2012年4月1日起施行）
第一条 为贯彻实施《洛阳市城市中小学校幼儿园规划建设管理条例》（以下简称《条例》），结合我市实际，制定本细则。
第二条 市、县（市、区）人民政府分级负责本细则的实施。
第三条 市、县（市）、吉利区人民政府应当结合城市总体规划、教育事业发展规划和发展实际，依据国家、省规定标准，编制、修订城市中小学校、幼儿园布局专项规划。
第四条 城乡规划行政管理部门组织编制、修订城市控制性详细规划时，应当按照中小学校、幼儿园布局专项规划，并征求市教育行政管理部门的意见。
第五条 编制、修订的中小学校、幼儿园布局专项规划报请同级人民代表大会常务委员会批准前，应当在市主要新闻媒体、网站上向社会公布；自向社会公布之日起20个工作日内，市、县（市、区）教育行政管理部门、5名以上人大代表或者10名以上居民提出听证申请的，应当进行听证。
第六条 编制、修订中小学校、幼儿园布局专项规划时，应当按照每户不少于3.2人的标准核定中小学校、幼儿园建设数量及规模。
第七条 市、县（市、区）人民政府应当每两年组织城乡规划、教育、国土资源等行政管理部门对中小学校、幼儿园布局专项规划实施情况进行全面检查，并向同级人民代表大会常务委员会报告。
第八条 《条例》第八条规定的中小学校、幼儿园预留用地生均面积，应当符合下列标准：
（一）新区开发建设的中小学校、幼儿园，中学生均用地不低于20平方米，小学生均用地不低于15平方米，幼儿园生均用地不低于13平方米；
（二）旧区改建的中小学校、幼儿园，中学生均用地不低于15平方米，小学生均用地不低于10平方米，幼儿园生均用地不低于10平方米；
（三）中等职业学校应当根据需要适当提高生均用地标准。
第九条 《条例》第十一条第一款规定的非营利性中小学校、幼儿园建设预留用地实行划拨用地。
第十条 市、县（市、区）人民政府应当创造条件，逐步使旧区改建的中小学校、幼儿园生均用地标准达到新区开发建设的中小学校、幼儿园生均用地标准。
第十一条 城乡规划行政管理部门在组织编制控制性详细规划时，应当会同国土资源、教育行政管理部门核定中小学校、幼儿园建设预留用地具体位置及界线，并严格加以控制。
第十二条 城乡规划行政管理部门在审批城市拆迁、旧区改建规划时，应当根据中小学校、幼儿园布局专项规划和现有中小学校、幼儿园用地面积，落实中小学校、幼儿园的增地额度，并会同同级发展和改革、国土资源、教育等行政管理部门做好中小学校、幼儿园的扩建或者增容工作。
第十三条 发展和改革行政管理部门应当根据城镇化进程和城市人口增长趋势，将城市中小学校、幼儿园建设纳入当地经济社会发展计划，并在立项时优先安排。
第十四条 市教育行政管理部门应当会同市发展和改革、城乡规划、国土资源、财政等有关行政管理部门，根据中小学校、幼儿园布局专项规划及国家规定的有关中小学校、幼儿园的设计、建设规范和标准，制定符合我市教育发展实际的中小学校、幼儿园举办标准。
中小学校、幼儿园的举办标准，应当注重体现我市教育文化特色，注重环保节能，厉行节约。
第十五条 市、县（市、区）教育行政管理部门应当会同本级发展和改革、财政等行政管理部门，根据中小学校、幼儿园布局专项规划和用地规划，于当年10月份前编制次年中小学校、幼儿园建设计划，报请本级人民政府同意，列入次年政府投资计划。
第十六条 市人民政府负责市区高中阶段学校的组织建设；区（不含吉利区）人民政府负责市内各区义务教育阶段学校、幼儿园的组织建设；县（市）、吉利区人民政府负责本行政区域内中小学校、幼儿园的组织建设。
第十七条 鼓励社会力量按照中小学校、幼儿园布局专项规划建设中小学校、幼儿园。
第十八条 建设项目中规定建设单位应当配套建设中小学校、幼儿园的，中小学校、幼儿园应当与建设项目同步设计、同步施工、同步交付使用。
建设项目分期建设的，配套建设的中小学校、幼儿园应当与首期建设项目同步设计、同步施工、同步交付使用。
第十九条 住房和城乡建设行政管理部门应当按照国家和省规定标准对中小学校、幼儿园建设实施监督和管理。
第二十条 中小学校、幼儿园建设竣工验收，应当通知教育行政管理部门参与。
第二十一条 社会力量建设的中小学校、幼儿园可以自行举办，也可以移交政府举办。
自行举办的，市、县（市、区）人民政府应当落实民办学校用地、建设、税收等方面的优惠政策，并落实支持民办教育发展的奖励措施。
移交政府举办的，应当在中小学校、幼儿园综合验收合格后20个工作日内移交市、县（市、区）人民政府。
第二十二条 未取得建设工程规划许可证或者违反建设工程规划许可证建设中小学校、幼儿园的，由城乡规划行政管理部门依法予以处罚并责令改正。
第二十三条 侵占中小学校、幼儿园规划预留用地的，由国土资源行政管理部门依法予以处罚并责令改正。
第二十四条 擅自变更经批准的中小学校、幼儿园布局专项规划的，由同级人民政府责令限期改正，并依法对有关责任人员给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十五条 发展和改革、城乡规划、国土资源、教育等行政管理部门和中小学校、幼儿园的工作人员，在中小学校、幼儿园规划、建设和管理过程中，有玩忽职守、滥用职权的，由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
阜人社发〔2010〕32号
各县(市、区)人事局，市直有关单位：
根据安徽省人力资源和社会保障厅有关文件及中共阜阳市委办公室、阜阳市人民政府办公室《关于印发<阜阳市事业单位岗位设置管理实施方案>的通知》(阜办发〔2009〕8号)精神，为进一步做好全市事业单位岗位设置管理工作，现就有关问题通知如下：
一、关于事业单位岗位设置基数问题
事业单位岗位设置基数原则上以机构编制部门核定的编制数确定。因机构分立、合并或政策性安置人员等原因超编的事业单位，可将经机构编制部门办理入编手续的实有在编人员数作为岗位设置基数。
二、关于未定机构规格、编制数、领导职数的事业单位岗位设置问题
未定机构规格、编制数、领导职数的事业单位，由事业单位主管部门商机构编制部门提出意见后，按照阜办发[2009]8号和国家行业指导意见有关规定执行。
三、关于拟参照《公务员法》进行管理的事业单位问题
申报参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位未获准前，纳入事业单位岗位设置管理范围。
四、关于管理(职员)岗位等级设置问题
事业单位管理(职员)岗位最高等级和结构比例根据其规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理权限确定。在具体核定管理(职员)岗位等级结构比例时，按下列原则掌握：
1、承担领导职责的管理(职员)岗位等级结构比例，按机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定，机构编制部门未核定内设机构及其领导职数而确需设置的，由事业单位主管部门按照机构编制部门有关规定确定。
2、承担一般管理职责的管理(职员)岗位等级结构比例，副厅级和未设内设机构的副处级单位，八级和九级以下职员岗位结构比例为5：5；未设内设机构的正处级单位，七、八级和九级以下职员岗位之间结构比例为4：3：3。各类事业单位九级、十级职员岗位应保持合理的结构比例。
五、关于事业单位设置专业技术岗位时结构比例控制标准掌握问题 事业单位应根据其功能、工作性质和专业技术工作特点，综合确定专业技术岗位的主体、辅助岗位。专业技术岗位的等级和结构比例设置适用主体岗位的控制标准，主体岗位一般不低于专业技术岗位总量的80％，辅助岗位的等级设置应低于主体岗位的等级。
六、关于计算专业技术岗位结构比例时出现的小数点问题
事业单位按有关规定计算专业技术岗位结构比例出现小数点时，可以采取“四舍五入”的方法确定岗位数量，高等级岗位舍去的余数可带入下一等级合并计算。
七、关于政工专业职务岗位设置问题
政工专业职务岗位归入管理岗位范围，设置政工专业职务岗位的事业 单位，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作的岗位数为基数，按高、中、初级岗位1：3：6的比例设置。其岗位等级设置，可参照专业技术岗位等级设置的有关规定执行，最高等级可设至专业技术五级岗位。政工专业职务岗位设置，列入本单位岗位设置整体方案，按岗位设置的规定程序及权限上报核准（附件1）。
八、关于未颁布行业指导意见和结构比例控制标准的事业单位岗位设置问题
事业单位岗位设置管理实行分类指导，对没有颁布本行业指导意见和结构比例控制标准的，经市人力资源和社会保障局同意，参照性质相近的行业指导意见和结构比例控制标准执行；无性质相近的行业指导意见和结构比例控制标准参照的，由市人力资源和社会保障局会同事业单位主管部门按照国家、省、市岗位设置管理的有关规定执行。
九、关于规模小、人员少、较分散的事业单位岗位设置问题
事业单位原则上应独立制定岗位设置方案，按规定比例单独设置岗位，对单独设置确有困难、岗位总量不足10人的同类型事业单位，可按照隶属关系由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。
十、关于岗位结构比例调控问题
1、专业技术岗位结构比例调控。事业单位按《安徽省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准(试行)》(皖人办发[2009]56号)重新核定专业技术岗位结构比例时，以专业技术岗位总量作为核定高、中、初级岗位结构比例的基数。原核定的专业技术职务结构比例达到或超过规定比例上限的，按上限核定，未达到上限的，原则上按现行的结构比例核定；现有专业技术人员数占专业技术岗位总量80％(含)以下的，按规定比例下限核定，超过80％的，一般按中限核定。
专业技术高、中、初级岗位内部不同等级的结构比例是国家规定的比例，不得突破。现有在聘的专业技术人员超出核定高、中、初级岗位结构比例的，不作为本层级内部高等级岗位结构比例计算基数，超出的人员可聘用到本层级最低等级岗位。对按规定比例设置专业技术二级岗位的单位，在省实行专业技术二级岗位总量控制和管理中出现空缺的，可将空缺的岗位数放在专业技术三级岗位使用。对专业技术高、中级岗位设置数量分别在3个以上的单位，一般应从高、中级岗位内部最低等级开始设置岗位。对首次晋升到高、中级岗位的，应在本层级内部最低等级岗位聘用。
2、工勤技能岗位结构比例调控。工勤技能岗位结构比例全市控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的5％左右，四级、五级（含普通工岗位，根据工作需要设置）岗位之间的比例按40：35的比例控制。
工勤技能岗位结构比例核定后，必须在岗位有空缺的前提下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定，在具有相应等级资格的人员中择优聘用。工勤技能人员通过技术等级考评(考核)取得的资格不与岗位、工资待遇直接挂钩，聘用到相应等级岗位上方能享受相应的工资待遇。
3、现有人员超出结构比例调控。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要根据国家、省、市有关规定，使现有在册的正式工作人员按现聘职务或岗位进入相应等级岗位。现有人员结构比例已经超过核准的岗位结构 比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，在5年过渡期（2011年1月1日至2015年12月31日）内，逐步达到规定的结构比例；过渡期间，对超规定结构比例10％以上的采取“退二聘一”、20％以上的采取“退三聘一”的办法实施调控，严格控制同等级岗位人员数量。
十一、关于专业技术五级、八级岗位竞聘问题
事业单位首次进行岗位聘用时，除专业技术二级、三级岗位分别由省人力资源和社会保障厅及市人力资源和社会保障局另行规定外，专业技术五级、八级岗位聘用可根据应聘专业技术人员的工作业绩、任职年限等条件直接聘用到相应等级的岗位上。事业单位岗位设置管理工作转入正常化轨道后，专业技术人员晋升不同等级的岗位职务，应当逐级晋升，原则上不得越级晋升。对特别优秀的或者工作岗位有特殊需要的，可按照有关规定破格或者越级晋升不同等级的岗位职务。
十二、关于在管理岗位和专业技术岗位同时任职(“双肩挑”)问题 事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。经批准在管理岗位和专业技术岗位同时任职的（附件2），可按专业技术岗位确定岗位工资，占本单位专业技术岗位职数。岗位工资一经确定，聘期内不作调整。管理人员兼任专业技术岗位高、中级职务后，单位可在核定的专业技术岗位总量范围内，等额配备专业技术岗位人员。可由专业技术人员兼职完成管理工作的，原则上不再设置管理岗位。
在管理岗位任职的人员，未获准在专业技术岗位上任职，但已执行专业技术岗位工资待遇的，在过渡期内保留原待遇，但不得参加专业技术岗位相应层级内部不同等级岗位的竞聘。
十三、关于事业单位三类岗位人员转换问题
1、管理人员调整到专业技术岗位。在不具备专业技术背景的管理岗位上任职的人员，不得参加专业技术岗位评聘。若工作需要调整到空缺专业技术岗位任职，已具有相应专业技术资格的，可直接聘用到相应专业技术岗位；不具有专业技术资格的，在转岗一年后、三年内比照本单位同类专业技术人员获得相应岗位任职资格后聘用。
2、工勤技能人员聘用到管理岗位或专业技术岗位。事业单位在相应等级岗位空缺的情况下，根据工作需要，坚持公正、公平、公开、择优的原则，实行竞聘上岗。符合聘用岗位任职条件的工勤技能人员首次竞聘到管理岗位的，应聘用到九级以下职员岗位；首次竟聘到专业技术岗位的，应聘用到专业技术初级岗位。
工勤技能人员首次聘用到管理岗位或专业技术岗位，须由聘用单位报其主管部门(单位)审核和政府人力资源和社会保障（人事）行政部门确认后，方可按规定执行相应岗位的工资待遇。岗位变动后的工资待遇按皖政[2007]8号、皖人办发[2007]123号和皖人发[2004]62号等有关规定执行。在事业单位管理岗位或专业技术岗位聘用满10年且在所聘岗位退休(退职)的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）手续，并享受相应的退休(退职)待遇。
3、专业技术人员调整到管理岗位。在专业技术岗位任职的专业技术人员，因工作需要调整到空缺的管理岗位任职，应符合聘用岗位所要求的现行的岗位任职条件。
十四、关于领导班子成员退居二线后岗位聘用问题
因工作需要，退出事业单位领导岗位但还未到退休年龄的人员，可在符合任职条件的前提下按有关规定转聘到本单位其它类型的岗位；如无法转聘到本单位其它类型岗位，可按照干部人事管理权限经核准后，保留原职级岗位的工资待遇，同时变更聘用合同相应的内容。
十五、关于军队转业干部对应岗位等级问题
按政策安置的军队转业干部，按原部队职务首次确定岗位等级时，若单位无相应等级岗位或虽设有相应等级岗位但无空缺的，可聘用到相应等级岗位，不占相应等级岗位数。
十六、关于工改后退休的专业技术人员待遇问题
2006年7月1日事业单位收入分配制度改革之后到首次事业单位岗位设置和岗位聘用完成期间已办理了退休手续且执行专业技术岗位工资的，可按退休时的专业技术职务，比照本单位在职人员专业技术岗位各等级的任职条件，重新确定相应的岗位等级(其工龄和任职年限计算到退休时，退休时间不变)，不占核定的本单位专业技术岗位相应职数。岗位等级发生变化的，由所在单位填写《阜阳市事业单位工改后至首次岗位设置和岗位聘用完成期间退休的专业技术人员岗位等级变动情况登记表》（附件3），经主管部门审核并报同级政府人力资源和社会保障（人事）行政部门认定，按新确定的岗位等级与本单位在职人员同步调整退休费。
十七、关于聘用合同签订问题
首次实施岗位设置管理工作之前已经实行了聘用制度的单位，应统一规范聘用合同的签订。原签订的聘用合同，如格式规范，聘期、聘用的岗 位、工资、待遇等合同内容不变的，可继续使用；如格式不够规范，或合同内容需作调整的，应按照皖人办发[2006]87号文件要求，重新签订聘用合同或变更合同相应的内容。尚未实行聘用制度的单位，必须按照皖政办[2006]13号文件规定和岗位设置管理的要求，实行全员聘用制度，与所有聘用人员签订聘用合同。聘用合同的签订，严格按照国办发[2002]35号、国人部发[2003]61号和国人部发[2004]63号等有关文件规定执行。
十八、关于岗位设置和岗位聘用认定问题
事业单位首次完成岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同后，应写出书面工作总结报告，填写《阜阳市事业单位岗位聘用结果审核表》(附件4)和《阜阳市事业单位岗位聘用人员登记表》(附件5)，经主管部门审核后报同级政府人力资源和社会保障（人事）行政部门认定。岗位变动人员凭同级政府人力资源和社会保障（人事）行政部门核定的《阜阳市事业单位岗位职务（等级）聘任审核表》(附件6)，按所聘岗位等级，确定岗位工资待遇。
十九、关于岗位工资兑现时间问题
经主管部门和市人力资源和社会保障局认定,首次按期(2010年10月31日前)完成岗位设置和人员聘用的市属事业单位,其专业技术人员晋升岗位等级工资兑现时间,从2010年1月1日起执行，岗位聘用时间从2009年12月31日算起。转入正常化轨道后或逾期完成的，按照国家、省有关规定，岗位聘用时间从部门或单位研究决定之日算起，岗位工资兑现时间从部门或单位聘用的下月起执行。
各县（市、区）首次按期(2010年12月31日前)完成岗位设置和人员聘用的事业单位,专业技术人员晋升岗位等级工资的兑现时间由各县（市、区）根据本地实际情况自行确定。
二十、关于时间安排问题
根据2010年4月2日全省事业单位岗位设置管理工作会议精神, 市直应于2010年10月底之前、县（市、区）应于2010年12月底之前全面完成事业单位首次岗位设置管理工作，市直各部门、各县（市、区）须分别于6月、7月底之前将所属事业单位的岗位设置方案报市人力资源和社会保障局核准，逾期不予受理。具体工作要求按照原阜阳市人事局《关于印发<阜阳市事业单位岗位设置管理工作实施办法>的通知》(阜人发〔2009〕62号)文件规定执行。
二十一、其它有关问题
1、市直各部门、各县（市、区）所属事业单位的岗位设置方案分别经主管部门及县（市、区）人事局审核汇总后，以文件形式报市人力资源和社会保障局核准（一份）。
2、市人力资源和社会保障局在对事业单位的岗位设置方案进行核准时，对涉及到的机构规格、编制数、领导职数等编制信息，属县（市、区）的，由县（市、区）人事局负责审查，市人力资源和社会保障局只以经县（市、区）人事局审查上报的编制信息为依据，不再对其编制文件进行审查，希望各县（市、区）人事局严格把关，准确上报；对市属事业单位，须提供加盖有主管部门印章的机构编制管理部门文件复印件及《编制管理卡》。
3、经阜阳市人力资源和社会保障局核准的事业单位岗位设置方案是事业单位开展岗位聘用和专业技术职务聘任的依据,原经各级政府人事行政部门核准的事业单位专业技术职务结构比例不再执行。
4、按照省有关文件及阜办发[2009]8号精神，全市事业单位岗位设置管理工作部署后，未实施岗位设置管理工作的单位，现有人员暂停晋升职务或岗位等级。
5、本通知由市人力资源和社会保障局负责解释。
6、国家和省另有规定的,按照国家和省规定执行。
附件：
1、阜阳市事业单位政工专业职务岗位设置呈报表
2、阜阳市事业单位兼职人员审批表
3、阜阳市事业单位工改后至首次岗位设置和岗位聘用完成期间退休的专业技术人员岗位等级变动情况登记表
4、阜阳市事业单位岗位聘用结果审核表
5、阜阳市事业单位岗位聘用人员登记表
6、阜阳市事业单位岗位职务（等级）聘任审核表
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