政府绩效管理的目的

政府绩效管理的目的（精选8篇）

政府绩效管理的目的 篇1

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，问题何在？

在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁，或在实际运作中举步维艰；各级主管怨声载道，员工议论纷纷；民营老板在走马灯似的换掉几任HR经理后，却转而责备员工素质不高；国有企业老总责备制度，责备上级领导授权不够。从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用，“药方”开了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢？企业的领导人对此百思不得其解！

根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象：

一、本末倒置 现在，有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么？很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。绩效考核的目的何在？

绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。

因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的，在对最后结果考核之前，我们要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，企业的领导者要对员工工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。

二、前提条件不足

抛开企业的其他管理系统，单就人力资源系统而言，各子系统是互相联系，互为依托的。工作分析是人力资源工作开展的基础。企业应切实合理地根据公司战略确定组织结构，对组织中每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，并且进一步确定公司的薪酬策略、薪资结构、招聘与培训计划等。各岗位职责分工清楚，是绩效考核展开的前提条件。

另外，在绩效考核之前，上级领导要与员工就执行绩效计划进行不断沟通。在这一过程中，非常强调主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监督和指导，而不是像许多企业的管理者那样，一旦计划制定完就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。事实上，如果没有这个阶段的铺垫，任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。在这一阶段，上一级管理者与员工要开诚布公地沟通、交流，对员工工作上的优点和缺点要能够及时交换意见，这样不仅有利于员工的工作达成预期的要求，而且有利于员工和上级之间融洽关系，有利于员工接受最终的绩效评价结果。在这一阶段不进行充分地沟通和交流，上级不指导下级，是导致许多企业绩效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在这一阶段，管理人员还要注意收集、观察以及记录员工的业绩表现，既包括好的表现，也包括不良的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。在必要时，还需要员工在某些业绩记录表上签字认可。

三、过程出现问题

绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。

1、与考核标准有关的问题。

首先，考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这很大程度地影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免地造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。

实际上，绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律。绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统有着千丝万缕的联系，而各系统间又必须“兼容”，彼此绝不能孤立看待，否则就会“死机”。凭空设计一套考核方案，对绝大多数的HR顾问来讲都是易如反掌，但若要设计出一套适合企业发展的、能挖掘出企业绩效潜力的考核方案，却决非做一个访谈，看几份资料就能解决的。企业的绩效考核，与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节是无法割裂开来的，企业要调整，就必须是全方位的，否则，无法真正收到实效。生搬硬套，就是许多考核手段在别家效果显著，在自家无法存活的根本原因。

所以，绩效考核要收到绩效，关键不在于你的考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，定期做相应调整，才能永远适用。

2、与主考人有关的问题。

由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。

（1）晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响了考核结果。例如，某经理看到某员工经常加班、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。

（2）宽严倾向。宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高，严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。

（3）平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因之一是利益驱动，管理者给自己下属员工普遍高评价，有助于在本部门薪酬预算时得利；原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据；原因之三为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导。

（4）近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代“全”，只是对最后一阶段进行考核。首因效应是指考核者凭“第一印象”下判断。这两种情况与考核者的思维习惯有关，其考核结果并不能反映整个考核期间内员工绩效表现，在一定程度上影响考核的得分。

（5）成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。凭个人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准，依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响。成见效应是绩效考核中的常见问题，因此，考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公。针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核人员关注可能导致不正确结果的个人错误观念，从而加以纠正。采用基于事实(如工作记录)的客观考核方法，由多人组成考核小组进行考核，有助于减少个人好恶所导致的考核误差。

3、考核结果运用不当

很多企业绩效考核工作搞得轰轰烈烈，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意！许多企业的领导人在观念上认为绩效考核不过只是发奖金的依据罢了，对绩效考核的结果的应用缺乏明确的概念和思路。

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。具体来说，绩效考核具有如下作用：人员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。

为了保证绩效考核过程公正、结果运用得当，企业应该进行如下的操作：

（1）公开考核过程和考核结果

绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。（2）设置考核申诉程序

政府绩效管理的目的 篇2

一、预算绩效管理的模式及评价

1. 基本模式

目前预算绩效管理基本模式是:预算编制环节, 编报绩效目标, 做好绩效目标的设定、审核、批复工作;预算执行环节, 强调绩效目标运行跟踪监控管理;预算执行后, 评价绩效目标实现程度, 并强调评价结果反馈和应用, 要求部门根据评价结果, 完善制度, 改进管理措施, 提高管理水平, 降低支出成本, 强化花钱责任 (流程如图1) 。

2. 简要评价

从模式看, 预算绩效管理将绩效评价前置, 明确把实现预算编制有目标作为预算绩效管理的基本前提条件。从效果看, 预算绩效管理要求部门依据职能设定项目绩效目标, 并明确资金用途及预期目标, 为事后绩效评价提供了依据, 改变了预算部门因缺乏目标而无法评价资金使用效果出现不负责任状况。但是, 目标导向的预算绩效管理强调目标, 对目标实现的手段有所偏废, 忽视事物矛盾, 把复杂的财政事物管理变成简单的量化指标测定, 绩效的实现缺乏有效抓手, 出现事倍功半之效。在实际工作中, 尽管投入大量人力财力开展项目绩效评价, 但对改变财力切割固化和资金浪费等顽疾却收效甚微。为何财政部门主观努力与客观效果相差甚远, 本文对此问题进行深入剖析。

二、目标导向预算绩效管理模式:注重目的而偏废手段

任何管理活动都蕴含着目的手段的关系, 目的解决主体做什么的问题, 而手段解决如何做的问题, 两者缺一不可。而目标导向的绩效管理中目的手段出现偏离, 在实践中面临以下难题。

1. 目标设定与管理难题:外在主体无法设定最优目标

预算绩效管理把目标设定和分解作为管理的基础和出发点, 然后根据分解目标任务进行跟踪考核, 理念很好, 操作简单。但最优目标难以设定。首先, 从事物性质来说, 财政事物涵盖经济、政治、社会、文化和生态等方面, 具有综合性与复杂性, 其价值因人因地因时而异, 且随着人的价值追求呈现螺旋上升趋势。因而事物价值体现的目标, 没有最优, 只有更优, 是在主体已经实现目标基础上的更高目标。其次, 从主体能力来说, 确定最优目标依赖人的知识、能力和经验, 受其限制, 以及信息不对称, 最优目标的确定很难做到, 除非是无所不知的圣人。因此, 理念上的最优目标在实践中无法确定。事实上, 现有预算绩效评价方法参照的是企业投入产出模式的目标指标模式。对于企业生产经营活动, 在市场价格、供求和竞争机制综合作用下, 主体对实现利益目标有着极强的动力机制, 目标指标设定和分解执行极为有效, 但财政事务事关公共服务, 由于其非排他性和非竞争性, 缺乏动力机制, 根本不适用投入产出法的指标评价体系。而且, 由于参与主体众多, 目标究竟由谁设定也是一个复杂的问题, 如由预算部门设定, 通常会设定过低;由财政部门设定, 不仅缺乏相关的专业能力, 而且预算部门不一定会认可, 即使表面上认可, 一旦目标没有实现, 很容易找理由推卸责任。因此, 在理念上貌似科学的目标申报、审核和评价在实际操作中的有效性很低。

理论上, 目标无法管理。因为目标是主体追求的结果, 在事前, 只存在于主体的观念中。目标变为结果只能是0 (未实现) 或1 (实现) , 有科学的实现手段, 事物就能从0往1方向趋进, 目标最终实现。缺乏有效手段, 目标就无法实现 (如图2) 。目标是事物发展在某个点的衡量, 不是区间的衡量, 目标的结果只能表明是实现还是未实现, 却无法表明为什么是0或者1, 既无法判断原因, 也无法从0往1的方向推进。仅根据目标分解进行考核, 却脱离具体的操作管理, 脱离主体改造客体的对象性活动, 不去提高实现目标的能力, 目标无法实现。

2. 目标实现难题:缺乏有效手段

目标确定很关键, 如何实现更为关键, 需要科学的手段, 需要主体攻坚克难。而主体是否愿意去经济有效地实现目标, 取决于其责任的履行和能动性的发挥, 前提是符合主体的利益追求, 不能寄希望于像机器那样给个指令就会自动执行和输出预定结果。

从预算绩效管理目标实现机制看, 公共领域的主体恰恰缺乏实现动力机制。在市场领域, 在价格、供求和竞争机制综合作用, 市场主体处于对自我利益的追求, 在成本利润机制引导和激励下, 会自我设定和修正目标, 并且其成本和收益容易通过价格成本进行观察和核算, 其努力的成效外在体现很明显。因而, 采用目标设定和指标考核具有内在的科学性和合理性。而在政府领域, 公共服务缺乏价格和竞争机制的作用, 成本和收益难以对称, 预算资金分配、使用缺乏内在激励机制。任何主体在做事时都有自身目标, 如果目标是外界强加的, 与自身预期目标不一致, 主体会出现两种反应:一种是在缺乏外在约束时, 仍然按自身预期目标行动;另一种是存在硬性约束, 主体则可能消极应付, 形式于事, 绩效仍然难以实现。在预算绩效管理中, 财政部门恰恰缺乏对预算部门的刚性约束手段, 预算部门不仅没有降低成本提升效率的内在动力, 反倒具有做大成本、降低效率的冲动, 财政绩效目标实现缺乏动力机制。故公共领域目标管理的有效性大打折扣, 仅仅强调绩效目标, 缺乏约束和控制手段, 目标必定难以实现。

总之, 目标是主体在观念上对事物发展的预计, 只是对主体的行动发挥导向, 其本身无法管理。目标导向的预算绩效管理重目标而偏轻手段, 尽管理念很好, 方向正确, 但目标实现缺乏抓手, 难以实现。

三、绩效管理的正确认识:目的与手段均不能偏废

有效的行依赖于正确的知。对绩效管理的正确认识是实施绩效管理的前提条件。现有的绩效管理模式把绩效视为与利润和效率等同等概念, 缺乏对绩效和绩效管理本质的正确认识。

1. 正确认识绩效

绩效是一个系统性概念, 是主体在一定条件下通过有效的行动获取利益最大化结果的总称。从手段上看, 绩效是主体基于一定条件履行责任和发挥能动性而达致目的。从目的上看, 其结果是主体的目标利益最大化的实现。总称的含义是说要从主体的责任、能动性与结果相匹配性来衡量绩效, 从起点的条件、过程的效率与结果相匹配性来衡量绩效。仅仅强调某一方面, 或某一环节, 其结果都不是绩效。如离开起点和过程, 仅根据结果就做出绩效的判断可能会得出事实上极为荒唐的结论。有个笑话说是在足球世界杯长达84年共举行19届的历史中, 只有巴西等三支国家队战胜过中国队, 还未有一支球队在世界杯上两次击败过中国队, 从未在点球大战中失利过, 在世界杯上丢球数远少于以防守见长的意大利队。仅从衡量比赛结果的这些数据看, 中国对绝对是世界强队。之所以出现这种不合事实的结论, 是因为没有综合起点、过程全面综合衡量结果。

2. 绩效管理:主体手段与目的的统一

绩效管理是目的与手段的统一体。有手段无目的, 南辕北辙;有目的无手段, 缘木求鱼。以目标为导向, 主体根据条件对实现方式进行选择、控制以达致目的, 就是绩效管理, 它是对实现目标的手段的选择、执行、检查和改进, 不是对目标本身的管理。美国管理学大师彼得德鲁克提出的目标管理理念并没有错, 主体在追求自身利益最大化过程中, 需要目标引导。但如果目标是外在的, 背离主体自身利益, 主体就会想办法逃避或消极应付。如果说存在目标管理, 只能说是把主体利益目标与组织目标间的偏离通过过程管理和控制纠正使其重合, 而不是层层分解目标, 是把目标作为一个整体, 通过分解责任到实现手段和过程中, 让执行主体去有效行动才能实现目标。

制约目标实现的因素是事物的主要矛盾, 即问题, 而不是目标本身, 能否解决主要矛盾是目标实现的关键。而矛盾的解决需要主体充分评估影响事物的条件, 落实责任和激发能动性去办好事、办成事, 从而更好更快地实现目标。不抓手段和过程, 只抓指标, 无法解决事物的矛盾, 即使把评价关口移到事前, 仍不过是事前的事后而已。层层分解目标的做法, 会造成团队成员只关注自身目标任务, 甚至会陷入以邻为壑的恶性竞争局面, 最终影响组织的整体目标实现。正确的做法应该是以整体目标为引导, 有效分解执行责任。责任明确界定和分解, 团队更容易形成协作配合局面, 因为协作更易履行好责任, 做事会更顺利, 大家利益共同增进, 整体目标自然更易实现。基于责任分解的绩效管理才更有效, 更有活力, 更具可持续性。

3. 绩效评价:提升管理有效性的检视手段

预算绩效管理中的绩效评价不同于其他为了得出一个结果的评价, 而是作为一种管理的手段, 通过评价发现预算编制、执行和管理结果等环节存在的问题和不足, 提升预算绩效管理的有效性:在事前, 检验目标设定的科学性、实现手段的有效性和责任界定的合理性;在事中, 检验执行主体的责任落实情况, 能动性的发挥情况, 与预算计划的偏离情况, 面临问题的改进完善情况;在事后, 检验目标的实现程度, 以及经验教训情况, 提供改进意见建议, 提升动态循环管理的有效性。再辅之以对主体的问责制度, 配合内在的技术性控制, 内外结合, 使执行主体既愿意也有能力去实现预定目标。

在评价内容上, 绩效评价不是指标考核而是责任考核。目标导向的管理模式源于西方的目标管理思想和企业绩效中的指标设定、分解评价方法, 这种模式及其评价方法最大的问题在于对绩效认识错误, 以为绩效也像企业利润一样可以按照投入产出法进行考核。OECD国家新绩效预算实践发现, 对某些部门成本效益评估时, 难以用数字衡量其预期经济效益, 绩效无从考核, 致使该制度并未普遍推广, 其问题实质就是绩效评价陷入了误区。

指标是目标的具体量化, 不是事物内在矛盾的度量。事前, 它是主体观念中对事物结果的预计;事后, 是事情发展结果的量化。指标考核跟事物内在矛盾毫无关系, 自然无法促进目标达成。主体做事方式的科学性和努力成效才与事物矛盾相关联, 通过责任履行情况能有效反映出来, 其成效直接决定着矛盾的有效解决。因此责任考核和能动性的激励才是实现目标的充分必要条件。如何做到呢, 基本方法是:目标确定后, 要求执行主体制定详尽科学的实施方案和计划步骤, 明确执行的关键节点, 如此, 明确界定了目标责任和执行责任。事中和事后通过实际的行和最终结果与事前的预对比, 就能清晰显示出主体的责任履行和努力情况, 并且能为提升执行能力积累经验, 使主体能够根据环境和条件不断改进和提升, 更好地实现更高的目标。因此, 正确认识评价在绩效管理中的作用, 关系到预算绩效管理的有效性。

四、科学的预算绩效管理:预事算钱与管事配钱的有机统一

同绩效管理一样, 预算绩效管理也是目的与手段的统一体, 且因主体的多重性, 出现了多对目的与手段的矛盾关系, 这些矛盾的解决与否决定着预算绩效管理改革的成败。

1. 预算绩效管理是两对目的与手段矛盾关系的对立统一

财政活动主体包括党委、人大、政府和社会公众等, 政府内部的主体涉及财政部门和预算部门。在财政关系中, 不同主体职责不同, 目标各异, 但统一于为社会提供优质高效公共服务这个目的。从主体职责看:财政部门负责分配, 关乎钱;预算部门负责提供公共服务, 关乎事。花钱是为了办事, 办事成效决定着花钱的效果, 因而预算绩效离不开预算部门所办的事。在一致的总目的下, 财政部门和预算部门目的手段呈现差异:财政部门的目的是把资金分配到社会最急需的公共服务项目上, 实现手段则依赖于科学公正的分配方式。预算部门的目的是根据社会公共需要的轻重缓急, 经济有效地提供公共服务, 实现手段则依赖于科学的实施方案和高效的管理和生产。这两对目的与手段必须统一才能实现财政活动的总目的。

基数加增长分配模式下, 目的手段是对立的:预算编制时, 钱在财政部门, 事在预算部门, 财政部门只考虑钱, 预算部门只关心事。有限的钱与无限的事难以匹配, 出现矛盾关系。预算执行时, 钱从财政部门流入预算部门, 钱与事趋向结合。对财政部门来说, 钱流出, 脱离了自身掌控, 如果没有有效管理, 钱就处于失控状态。对预算部门来说, 钱流入, 进入自身掌控, 如果没有有效责任约束, 钱就成为谋取部门利益的工具, 本该有效结合的钱与事出现事实上的脱节, 依然出现矛盾关系。这两对矛盾关系, 是当前财力切割固化和资金浪费等问题的制度根源, 既是当前财政分配中预算绩效管理迫切需要解决的根本问题, 也是其改革有效推进的前提。如果缺乏有效解决措施, 分钱的不管办事效果, 办事的不管资金效益, 财政绩效就会落空。从预算绩效管理实践看, 仅仅在预算编制进行目标申报、审核与批复, 然后设立大量指标实施评价, 根本没有触及财政分配和资金使用中的矛盾和问题, 再复杂的预算绩效管理体系, 再科学的绩效目标审核与批复, 财政绩效依然是可望而不可及。因此, 预算绩效管理的科学性取决于钱与事矛盾关系的有效解决, 是预算部门预事算钱和财政部门管事配钱的有机统一。

2. 科学的预算绩效管理模式:预事算钱与管事配钱有机统一

(1) 预算编制环节:目标和手段之双预。成功做事依赖科学的预, 对目标的预和实现手段的预缺一不可。目标选定后, 找到经济有效的实现方案, 是实现目标的关键。在预算编制阶段, 需要预算部门根据财政活动总目的预目标, 按照目标和职责设计科学的实施方案, 将社会稳定、可持续发展和公平正义的价值前置嵌入到绩效目标设定和预算方案中, 并最终测算出科学合理的详实预算, 实现科学的预事算钱。财政部门在预算编制环节的作用就是通过事前绩效评价, 引入专家对预算部门目标和手段之双预判断其合理与可行性, 把预算规范性、科学性、绩效结果明确为预算部门的既定责任, 并借助专家的专业评价提升方案的科学性, 形成规范、科学和绩效的资金使用硬性约束。以此作为预算计划执行与绩效管理的基准与标尺。此种管理模式在财政部门和预算部门间建立起了类似市场合同的契约, 清晰界定了花钱办事的责任。

(2) 预算执行环节:科学的管事与配钱。财政资金绩效来源于预算部门的办事, 而不是资金本身, 而预算部门的办事效果与其责任落实和主体能动性发挥紧密相关。因此, 执行环节, 预算绩效管理的核心在于以有效的管理手段管住资金使用行为, 落实花钱出效果的责任, 否则, 再好的分配方式都会落空。财政部门在预算执行环节的作用就是科学的管事配钱。按照预算方案明确的目标和具体实施措施, 通过严格的绩效管理来, 控制约束其行为, 落实使用资金责任, 激发办好事的主观能动性, 按照绩效目标和计划方案积极行动, 并克服外界制约条件使事情朝着绩效目标的方向趋近, 这就是财政部门的管事。同时, 依照预算环节确定的预事算钱方案, 财政部门根据事情的轻重缓急和支出节点, 科学调配资金满足预算部门需要, 协助其办成事, 这就是财政部门的配钱。辅之以事中的绩效跟踪和监督, 以科学的管事配钱实现钱与事匹配, 消除两者的对立矛盾关系。

(3) 结果环节:以预事算钱和管事配钱相统一达致财政绩效目的。经过预算环节科学的预事配钱和执行环节合理的管事配钱, 使预算部门做有绩效的事和有绩效的去做事实现有机统一, 以预事算钱和管事配钱的统一达致预定目的, 最终有效解决经济社会发展中的各种问题, 实现社会稳定、可持续发展和公平正义的价值目标。通过事后绩效评价总结反思预的合理性和影响执行的有效性等各种问题, 检验预事算钱和管事配钱的不足, 为今后同类管理活动积累经验, 提升行动的效率。同时, 对不遵守绩效管理规定的主题, 以绩效问责等措施强化外部约束, 对遵守规定的主体加强激励, 使预算部门自我约束机制和实现目标的动力机制得以形成和巩固。

预算绩效管理的核心是如何实现绩效目标与绩效手段的统一。在预算编制时, 关键是要将事情的规模估量好, 实施方案策划好, 实施进度把握好, 保障措施建立好。在预算执行时, 关键是预算各项措施要落实好。这样, 不仅预算部门有望将工作做好, 财政资金的协调安排也能够做好。要实现这个目的, 要求预算绩效管理从以绩效目标为导向升华为以绩效目标为导向、以实现手段为支撑, 目的手段兼顾的新模式, 形成真正有别于西方绩效预算模式, 独具中国特色的预算绩效管理模式。

摘要：预算绩效管理内含目的手段的辩证关系:从整体预算分配看, 体现为资金高效分配使用手段与优质公共服务目的的矛盾关系;从财政部门职能看, 体现为科学的管理手段与资金高效使用目的之间的矛盾关系。这两对手段与目的关系的对立是预算绩效的落空, 统一则是预算绩效的实现。预算绩效管理有效性在于正确处理好这两对矛盾关系, 实现预算部门预事算钱与财政部门管事配钱的有机统一, 从绩效目标导向模式转变为目的手段并重模式, 推动预算绩效管理改革的深入。

关键词：目的,手段,目标导向,预算绩效管理,预事算钱,管事配钱

参考文献

[1] .臧琳琳.马克思人是目的与手段的统一思想的哲学阐释.山东师范大学, 2011.

政府绩效管理的目的 篇3

百事将它所追求绩效定义为“目的性绩效”，即要在创造良好的经济效益的同时回报所服务的社区。“目的性绩效”是百事公司所秉持的可持续发展战略的核心，主要包括人类可持续发展、环境可持续发展及人才可持续发展。

2008年是北京的奥运年，奥运会让世界人民多了一个了解中国、了解北京的机会。除了故宫、长城，北京还有鸟巢和水立方引人入胜。然而，北京又绝不仅是一处好的观光场所。对很多人来说，他们将北京及中国视为其未来所在。百事国际集团董事长、首席执行官白怀民就是这其中的一位。他坚信，作为全球最大的食品和饮料公司之一的百事，最大的增长机会在中国。

2008年4月29日，百事公司副董事长、百事国际集团首席执行官白怀民（ Mike White）接受了本刊记者的专访。

白怀民说他这次不谈百事公司的发展历程，而是想讲一个有点不同的话题，这与构建百事更加光明的未来有关。“我相信这一话题关系到现代丝绸之路上任何企业的成功”，白怀民解释说，“我要谈谈我们的可持续性理念，可持续性有丰富的内涵，它涉及到保护世界、造福后人，还涉及到做出实实在在的贡献——为社区、社会及地球家园做贡献。”

“当今世界对我们预期更高”

记者：作为全球最大的食品和饮料公司之一，百事公司业务范围遍及世界上近200个国家，并被公认为世界上最成功的消费品公司之一。就您感觉，就当今世界范围来看，消费者在购买过程中发生了哪些变化？

白怀民：当今世界对我们的预期更高。不论是在北京、孟买，还是在巴黎和圣保罗，预期都在提高。消费者把购买决定视作表达个性、体现信念的手段。无论在发达国家还是在发展中国家，消费者都把公司在以下三方面的努力视为极其重要：坚持不懈地提供安全的产品，如何善待自己的员工，以及如何以负责任的态度对待环境。

简而言之，与几年前相比，世界对我们要求的标准更高了。我们也越发感觉，我们不仅仅是要建立一个伟大的行业，更重要的是要如何建立这个行业。

记者：百事公司是如何应对这些高标准和高期望的？

白怀民：在百事公司，我们对可持续性及公司在社会中角色的看法很广博。我们的董事长兼首席执行官卢英德(Indra Nooyi)女士将其归纳为“目的性绩效”，包括中国在内的全球的百事员工都坚决支持和严格执行。

这是一种全方位的途径，它包括三个主要方面：人类的可持续性，环境的可持续性以及人才的可持续性。

“目的性绩效”经营战略人类的可持续性

记者：百事如何理解“人类的可持续性”？作为一家食品饮料公司，人类的可持续性应该与健康相关，百事的产品如何体现健康这一理念？

白怀民：作为一家食品和饮料公司，百事公司坚信人类需要获得从简单的饮食到基本营养各方面的滋养。这就是为什么我们的产品系列既包括味美的百事可乐和奇多，又包括宝贵营养和健康便利的贵格麦片、纯果乐(Tropicana)和都乐果汁、佳得乐运动饮料、立顿茶饮料和水。

消费者更为注意自身的保健与健康。上述趋势是全球性的。从东方到西方，从发达国家到发展中国家都是如此。很显然，全世界的消费者都希望通过消费食品和饮料促进自身的健康。于是我们采取了以下手段应对上述趋势。

首先，我们继续投资于科学，对现有产品的营养性能进行改进。无论是减少人工配料，发展健康的油，还是减少补充糖分，我们将继续作出不懈的努力，使我们的产品味道更佳，更好地满足我们的消费者。

我们也提供消费者一系列的饮料选择，从我们的口味自然、甘甜的系列饮料选择，如百事可乐、七喜，到提供同样可口味道不含热量的产品，如百事极和我们新的七喜H2Oh。为了提供更广泛的营养选择，在中国我们提供100%果汁含量的都乐系列，以及最近两次推出的桂格燕麦片，和新一代大豆饮料。

总之，我们向消费者提供广泛系列的方便、美味的食品和饮料，不断改进产品的营养性能，这就是我们所说的人类的可持续性。

环境的可持续性

记者：百事将环境的可持续性作为目的性绩效的第二个支柱。环境保护是一个大问题，百事的环保项目主要侧重哪些领域?在中国开展了哪些卓有成效的项目？

白怀民：百事致力于像水、能源和农业这些与我们业务密切相关的领域。我们多年来一直在所在地展开环保项目。目前我们已经确立了推进发展的综合性框架。

来看看“水”领域，毫无疑问，水匮乏在世界很多地区构成了严重的社会性挑战。自我们从事有关水的业务以来，我们的业务取决于有清洁、安全的水源。因此我们在全球范围内，特别是在中国，希望在此领域有所贡献。

百事公司在中国运营大约22家罐装厂，我们不仅仅为我们的产品达到质量标准感到自豪，更为我们在节约用水方面所付出的努力感到自豪。在过去的3年中，百事在中国的罐装系统的节水提高了40%。这些罐装厂同样重视在另一方面的节约利用，例如在能源的使用上，我们已经看到相同的结果，在过去的3年中，我们的节能效率提高了38%。

我们的不懈努力在中国得到了认可。2007年12月，百事公司在中国的长春百事、广州百事、西安百事和北京百事等7家灌装厂，荣获了中国饮料工业协会在其年终大会上评出的“2007中国饮料行业优秀节水企业”称号，并包揽了9家获奖企业的前七名。

我们还利用自己的技术专长辅助农村社区，比如给当地水井消毒、装修水泵和更换老化的储水罐。在中国，我们正在通过支持由中国妇女发展基金会发起的“母亲水窖”项目，帮助解决当地的缺水问题。对“母亲水窖”项目的支持不仅仅单方来自于百事国际集团和百事基金会，更多也来自于我们的员工……有的水窖是以他们个人的名义捐赠的。我本人去年就捐赠修建了一个。

记 者：您刚才介绍了百事在“水”的领域进行的环保项目。在能源领域百事都关注什么？据说百事要在重庆建立一个“绿色工厂”，它将如何降低企业对环境的影响？

白怀民：是的，这正是我接下来想说的。百事一直通过厉行节约、提倡可再生能源，积极致力于解决能源层面的可持续性问题。我们对环境可持续性的坚定承诺的一个很好的例子是我们在1,500英里以外的重庆正在修建的工厂。今年我们将在中国西部的重庆建立一个绿色工厂，这是在世界各地推进最先进的环境可持续措施的工厂，也将是百事国际集团在全球推行环保最佳实践的示范性基地。它的设计大大降低了我们对环境的影响：建筑物物料的80%可循环使用；新的冷却设备将使工厂每年减少1700吨的温室气体排放； 每年将回收约10万吨的水；将重新利用已处理过的废水，用于灌溉、美化景观；并且，每年将节省约450万千瓦小时的能源。

百事关注的另外一个问题是应对全球气候变化。面对全球变暖，人人利害倏关。百事公司与其他业内伙伴和国际环境组织一道，于2006年10月组成“天然制冷剂（RN）”项目。“绿色制冷剂”项目旨在推动冷却设备向保护地球气候和臭氧层的无HFC（氢氟烃）制冷技术转变。在2008年，百事公司增加了示范冷藏柜的投放数量。从2007年第三季度起，百事在全球市场中的设备都改换成了无HFC发泡剂，这些设备包括冷藏柜、售卖机、果汁机和冷饮机。

就在上个月，我们联合其他行业同伴和绿色和平组织，在中国制冷剂世博会上展示了我们新的“绿色冰箱”。这些“绿色冰箱”在保护环境和臭氧层方面所带来的积极影响，让我们非常兴奋。

记者：大家可能都知道，百事公司是包括玉米、燕麦、橙以及马铃薯等农产品的非常大的买家。所以如您所说，农业也是百事公司环境可持续性议题的一个要素。您怎么评价百事在农业领域的环境保护？

白怀民：是的。在包括俄罗斯、泰国、南非在内的十几个国家，我们与农民合作，帮助他们采用高效、可持续的方法种植高质量的马铃薯。在中国，我们为我们内蒙古的土豆农场逐渐将沙漠变为绿洲所做的努力而深感自豪。当我们1998年刚刚开始这个项目的时候，内蒙古那里的土地还是一片荒凉，周围是10英尺高的沙丘。这里如今变成了高产的农场，成为了与全中国农民分享现代技术的“教室”。

在这个过程中，我们减少了沙尘暴所造成的影响，保护了环境。我们实施的枢轴灌溉技术，与传统的漫灌技术相比，减少用水量达50%。我们还测试了下一代的水灌溉系统（滴灌）和能源供应系统（太阳能或风能），主要侧重于环境的可持续性。今年将考虑把太阳能/风能运用在中国的内蒙古农场。滴灌系统将单独立项——在2008年，运用于一个我们在中国南方的其他农场。

百事公司一直在努力提升农民的生产生活，我们从两方面着手这一目标：首先，我们与他们直接签合同，通过市场运营活动来保证就业和提升他们的生活水平，让他们不断地创收盈利。百事公司帮助增强当地农民的盈利能力的另一种途径，是引进高产循环经济作物。循环经济作物如燕麦和玉米，可以使农民实现全年创收。

一切还刚刚开始，我们的努力不仅限于马铃薯种植。我们在其他国家还帮助埃及的农民种植玉米，帮助印度的农民种植柑桔，帮助哥伦比亚农民种植香蕉。显而易见，环境的可持续性是百事公司的工作重点。

人才的可持续性

记者：中国有一句电影台词很有意思，“21世纪最缺的是什么？人才！” 投资最好的人才，必然会带来长期和短期的回报。百事将“人才的可持续性”作为“目的性绩效”的第三个支柱，百事具体有哪些做法？

白怀民：人才的可持续性反映了我们对员工的福利和发展的专注。我们这方面的出发点很简单。我们依赖雇员。员工越好，公司也就越好。如果雇员安全、健康、满意，他们工作效率就高，就会在我们的公司工作更长久。

我们对人才可持续性的观点有三个基本要素：价值观、多元化和包容性，以及能力建设。

这里的核心是创造一个多元化的员工队伍能够茁壮成长的环境。尽管“多元化”的定义因地而异，我们首要关注的重点，尤其是国际市场的重点，是雇用、留用并发展更多的女性员工。

在过去三年中，我们国际管理人员中女性的比例增长了60%以上。令我们自豪的是，百事中国食品的管理团队有61%是女性。但是我们仍然有很多工作要做。

我们多年来被称为“学院型公司”，我们非常希望将这一声誉发扬光大。

在百事中国饮料业务中，90%以上的管理人员为华人。我们将积极推进本地化进程，我们在40多所中国大学进行了招聘。

根植中国 回报社区

记者：您刚才对目的性绩效的经营战略作了一番回顾，这些是百事公司在社会中所扮演的角色。那么作为一家跨国公司，百事在中国取得了很大的发展，我们比较关心百事是怎样回报社区的。

白怀民：百事在很多领域积极参与社区事务。在我们的国际事业部中，我们为社区活动提供资金，这些活动既包括为中东地区的学校提供电脑，又包括在南非进行防艾滋病宣传，还涉及在自然灾害过后提供饮水和食物。

我们在中国也积极开展活动。百事中国还于2007年在百事农场所在地的内蒙古和河北建立了“百事图书室”，为贫困地区的学校捐赠图书和图书室设施。直至目前为止，3个图书室已设立在包头市、固原和湛江，共计捐赠人民币36万元。

今年，我们会捐赠另外的50万元人民币，通过与商务部的合作，在内蒙古、广西和四川省，实施帮助筹建中国农村图书馆的计划。

百事公司于2008年在中国发起的另一项活动是“百事明天”的助学项目。我们会捐赠人民币100万元给我们的合作伙伴中国红十字会，以支援农民工子弟学校。

百事中国于4月30日在北京揭开“百事明天”项目的序幕。我们将支持8所农民工子弟学校，城市足迹遍及北京、上海、广州和深圳等地。我们会捐资这些学校，以帮助改建他们的图书馆、捐赠体育设施以及提供奖学金给那些来自贫困家庭的学生。

这就是百事对社会负责的态度：追求健康的、可持续的、可盈利的增长方法。展望未来，未来的世界比过去要复杂得多，未来的世界瞬息万变，充满新的挑战。同时，未来中国、亚洲乃至全球的机会也比我们过去几年中预见的要多得多。在我们共同追求这些机会的时候，我肯定我们大家会给更多市场中的消费者带去由此而来的益处。如果历史可供借鉴的话，我们将共同努力，为子孙后代创造更加美好的世界。

目的性绩效——人类的可持续性

＊提供更健康的饮料和食品

作为一家食品饮料公司，自1964年推出轻怡可乐以来，百事始终以不断地通过产品创新，为消费者提供更健康的饮料及食品。

我们仔细研读如世界卫生组织(WHO)、美国食品药品协会（FDA）等科学权威机构所发布的报告，针对其制定营养标准，如卡路里、脂肪、碳水化合物、蛋白质、维他命和矿物质的含量等，修改我们的产品配方，为人们更健康的饮食和生活提供更明智的选择。例如在2007年，我们改用葵花油，大大地降低了乐事薯片中的饱和脂肪酸，同时我们还推出了乐事水果蔬菜脆，兼顾了营养和美味。

＊市场营销和标签标注

2007年，作为重要的发起者之一，百事在美国的食品饮料行业内推动了一个运动，重新定义如何向12岁以下儿童营销自己的产品。今天，只有不到1%的百事北美的广告费是用在小孩子身上的，而且所有这些广告中的产品都是健康的食品或饮料。

不仅如此，在英国，百事还连同其他公司及英国食品饮料协会（FDF），在自己旗下所有产品的外包装上都注明该产品所含的卡路里、糖、脂肪及盐分等，让消费者在购买时一目了然。这种做法已经在百事欧洲公司进行推广，到2008年年底，欧盟所有国家出售的百事产品包装上都能看到这种标注。

＊支持研究和发展，积极影响更多的人群

百事还通过资助研究和项目来提高整个所服务社区的健康水平，如在百事基金会的支持下，美国Tufts大学所进行的改善学生体脂肪含量的项目取得了突破进展；又如百事旗下的运动饮料品牌嘉得乐，它在美国设有运动科学研究所，并在中国建立了分部，通过科学研究帮助运动员提高成绩。

百事与“母亲水窖”

百事公司早在2001年就开始支持中国妇女发展基金会组织实施的“母亲水窖”项目，帮助中西部地区贫困缺水家庭，百事公司因而成为参与该项目的首家“财富500强”企业。该项目有助于为生活在干旱的中西部农村地区的人口和牲畜提供饮用水。

在与“母亲水窖”项目长期合作的基础上，百事公司也致力于帮助中国妇女发展基金会进一步提升“母亲水窖”项目，不仅要保证水的供给，还要保证水的质量。在过去的7年中，百事基金会、百事中国公司和中国员工投入巨大热情参与献爱心活动。为了让更多贫困缺水地区的群众、妇女儿童喝上洁净卫生的水，2005年10月向“母亲水窖”项目捐赠1,230万元人民币，同中国妇女发展基金会深入合作，三年内在部分地区整合各方资源，利用百事公司在水处理方面的先进和实用技术，实施农村安全饮用水工程，争取实现水窖项目的可持续发展和水资源的可持续利用，将“母亲水窖”项目推向新阶段。

迄今为止，百事基金会、百事中国公司和中国员工已共同捐资1,560万元人民币，共建水窖1,500多口，受益人群达到10,000多人，已培训农村妇女万余人进一步维护当地的水窖工程。安全饮用水项目已经惠及了包括四川省、甘肃省、贵州省、广西省、河北省及内蒙古自治区在内的6个省市的18个县、22个村的3.6万人。

2008年，百事中国将再捐资100万元人民币用以支持母亲水窖项目，在中国西部陕西省继续帮助修建另外1000口母亲水窖。

目的性绩效——环境的可持续性

*节能减排，利用可再生能源

在环境的可持续性努力方面，2007年是百事公司取得重大进展的一年。公司用电量减少了7％，相当于300万灯泡的耗电量；耗水量减少了8％，相当于发展中国家1.2亿人的每日用水量；燃料消耗减少了12％，相当于４万辆通勤车的耗油量。

另外值得一提的是，在过去三年中，百事中国灌瓶厂的水消耗量下降了40%，能源消耗量下降了38%。2007年12月，中国饮料工业协会评出了“2007中国饮料行业优秀节水企业”。百事公司在中国的7家灌装厂获此殊荣，包揽了9家获奖企业的前七名。

同时，百事还积极推进可再生能源的利用。在美国，除了3年总计购买了100万千瓦小时的可再生电能外，百事在凤凰城的服务中心及其他6家物流中心和一家灌瓶厂都开始采用太阳能板供能；在印度，75% Mamandur工厂生产所需的电都由风能转化而来，仅此一项，每年可减少二氧化碳排放3,500吨。

*让更多的人得到安全的饮用水

百事一直致力于帮助解决世界的水资源问题。在非洲、印度和中国，百事都与合作伙伴一起，帮助解决当地的用水问题。例如百事在中国参与建设的“母亲水窖”项目。

*开发更加环保的产品包装

在美国，百事的产品包装是消费品包装中循环利用最多的。同时，百事还尽力减少包装所需的原材料——百事2升的软饮的PET包装比1980年减轻了39%， 500ML冰纯水的PET包装比2000年减轻了1/3。不仅如此，百事还与山姆俱乐部（Sams Club）及保持美国美丽组织(Keep America Beautiful)继续合作，在学校里开展PET瓶回收活动。

土豆让沙漠变为绿洲

治理沙漠，保护生态环境，可持续发展，是中国社会面临的重大挑战。百事公司作为中国社会的一分子，在这方面进行了许多有益的探索和实践。从1994年开始，百事公司投资近2亿人民币在全国开展马铃薯种植项目，不仅提高了当地农民收入，促进了农村经济的发展，而且对于治理荒漠化和改造环境，也起到了积极的推动作用。其中内蒙古达拉特旗农场从沙漠到良田的改造过程尤具标本意义。2006年，温家宝总理曾亲临农场视察，对此给予了高度的肯定。

占地2万余亩的达拉特旗农场，原来全部是沙丘地，没有达到土豆种植的基本要求。百事从改良土壤入手，采用平整沙丘、种树植草、防风固沙等一系列手段，使荒沙变成了土豆种植的沃土!同时，百事坚持“精细农业”的标准和“高产高效”的原则，引入最先进的农业技术和设备，精心种植土豆，“把土豆象对待孩子一样精心抚养”，保证了土豆生产质量和产量，并在种子繁育、田间管理等土豆生产的全过程建立起科学的规范。

百事还在农场周边植树造林、修筑公路，帮助减少当地沙尘暴的影响。如今的达拉特旗农场，土豆亩产达2．73吨，超过了国际水平。昔日缈无人烟的荒漠，现已成为生机盎然的绿洲。

达拉特旗农场的成功，不仅生动体现了百事公司的环保意识和企业社会责任，也对中国这样一个严重缺水、沙漠化威胁日益扩大的发展中国家如何进行保护性开发，进行可持续发展探索，具有相当的借鉴意义。如今，达拉特旗农场已作为样板开始在内蒙古其它地区推广。而百事土豆农场的模式，也为国内其他有志于西部开发的企业所借鉴和仿效。

校园招聘：百事人才培养计划

校园招聘是百事公司人才培养计划中重要的基础。自1996年开始，百事公司就开始了管理培训生的校园招聘历程。从一开始单一的农业和销售管理培训生，发展到现在公司的各个部门；校园宣讲会也从当时的3所大学发展到现在的遍布全国的40多所大学。

2007年百事公司面向应届毕业生的目标招聘人数约为130人，包括针对大学本科毕业生和针对MBA毕业生的两类管理培训生。从收到的25000多份简历可以看到百事品牌在大学校园和学生中所受到的欢迎程度。诚信正直、态度积极、具有领导潜质、追求卓越并注重结果、团队精神、杰出的人际交往技巧、能承受工作的压力、自我激励并富有活力成为百事公司对毕业生进行选拔的主要标准。

百事公司主张内部发展制度，实行“接班人培养计划”。管理培训生进入公司，就会接受公司为期1.5—2年的培养计划。

以销售管理培训生为例，销售管理培训生接受的是不同的2年培养计划，这充分反映百事公司的发展多元化和对人才的重视。在进入百事公司后，首先要接受为期一周的上岗培训，培训包括企业价值观、各个功能部门的职责等，而后将在4个不同岗位上进行轮岗，从传统渠道客户代表，到经销商拓展代表，到现代渠道客户代表，再到小型销售主管岗位上磨练，最后成为一个合格的区域销售主管。

百事公司为其管理培训生配备专业教练(coach)和职业生涯导师(mentor)，导师和人力资源部将会针对其在各个岗位的绩效进行跟踪，每六个月进行一次评估，并根据培训生在工作中的表现和其进行面谈，帮助其进行自我定位和规划。

百事公司的管理培训生项目已经硕果累累。从百事公司农业部的第一批培训生中，现在已经培养出多位优秀的项目经理并管理着多家供应商。早期的销售管理培训生，也已经成为了区域销售经理，为百事公司的生意添砖加瓦。

目的性绩效——人才的可持续性

*培养人才

百事坚信，人才是自己最大的优势。百事不但要招聘世界顶尖的人才，更要让他们在公司内得到可持续的发展和成长。从2007年开始，百事公司推出新的员工表现考察机制，员工每年的表现由50%的业务成果和50%的人员成果共同构成。除了卓越的业务表现，百事的员工们还必须关注自己本身及团队的成长，由此创造一个良好的工作环境，让每个员工独特的才华、观点及经验都得到尊重和认可。

＊人人都明白别人对自己的期望

2007年，百事公司推出了领导力及个人有效性模式（Leadership and Individual Effectiveness Model），宣传百事的价值观及人才观，让每个员工都非常清楚自己当前所在职位所要求的基本能力和行为方式，以此保证从个人到团队都能实现目标，进而保证个人和公司取得未来的成功。

*多样性和包容性

百事深知多样性和包容性可以帮助员工建立信任、鼓励团队合作及思想交流，从而帮助公司不断发展、成长及创新，因此，百事坚持不懈，继续发扬百事文化中的多样性及包容性。

例如，2007年，百事美国在少数民族及女性供应商处的采购总额超过了11亿美元。同时，百事公司中的“你也能”团队(EnAble Team)还创作了一个全部以手语表现的广告，播出后获得了热烈反响。

政府绩效管理的目的 篇4

时间、目的与行为特征对群体决策绩效的影响

96名大学生,4人一组,参加了评价警察行为的决策实验.研究采用2×2×2(时间×目的×行为特征)因子式设计,旨在分析时间、目的.和行为特征如何对中国人群体决策行为产生影响.结果表明,决策群体在行为记忆上的准确性优于成员个体,但群体的决策标准比个体冒险;时间、目的及行为特征影响群体决策的绩效.结论支持了“互补性假设”及K R Murplhy对时间与目的之间交互作用的解释.

作 者：侯玉波 沈德灿 作者单位：北京大学心理系,100871刊 名：心理科学 PKU CSSCI英文刊名：PSYCHOLOGICAL SCIENCE年，卷(期)：23(2)分类号：B84关键词：群体决策 互补性假设 双高阈限理论

关于建立成本管理体系的目的 篇5

昨天我把自上次雷总所布置“关于建立成本管理体系”事宜，打印给了你，请你阅后，烦转给雷总，我认为公司各项成本费用的高低，主要受公司经营管理水平的制约，反过来说，公司各项成本费用居高不下，又会影响公司的生产经营管理水平和生存发展，如果公司确定了降低成本的目标，公司内部生产经营管理的各个部门都将受到该目标的约束，这种约束会使技术部门努力寻求产品设计的成本最低方案和工艺标准，求得技术与经济的最佳统一；使生产部门尽可能优化生产的组织和方法，求得效率与费用的最佳统一；使质量部门根据成本、价格与质量的相互关系来确定最合适的质量标准，求得质量与效益的最佳统一；使采购部门在保证生产需要的前提下，尽可能地节约储备资金，求得资金与生产的最佳统一。

实事预算管理，可以说是将储备责任制落到实处行之有效的方法之一，可以把降低各项储备任务或目标的责任落实到各个部门、层次和执行人，使这些部门既要有承担降低成本目标之“责”，执行降低成本目标之“权”，又有获得完成降低成本目标之“利”。

如您们认为可以推行的话，敬请您们多给予关注和支持！！

致

礼

王定勇

政府绩效管理的目的 篇6

定义：

管理平台的概念非常宽泛，其中包括人本管理平台、资源管理平台、渠道管理平台等。

企业与员工管理平台是指企业在管理战略、企业运营、调配人员三方面相结合的过程中，通过一定得管理机制和方法，搭建行之有效的人本管理、高效激励平台，最关键的是有一套独特的企业运营模式，让企业自上而下能够按照系统规划的所有流程进行。协调这一系列的战略方案、运营流程、人员调配，就是一个有效的管理平台。目的：（为什么）

搭建企业与员工管理平台的目的是更好的让企业实现战略目标、获得最大程度的收益的前提条件。有了企业与员工的管理平台，严格按照管理平台中的流程进行企业管理和规划，企业就能够高效率的运转，避免了一系列因为人员、管理不善导致的经济损失。

搭建企业与员工管理平台就等于给企业与员工一个宏观的控制，俗话说得好：“院子里练不出千里马，花盆里养不出万年松”，只有拥有一个良好的企业与员工管理平台，才能够给企业，给员工一个发展的机会！

创新社会管理的目的与措施 篇7

一、创新社会管理的本质和目的

这里的社会管理, 是指广义的社会治理, 即党和国家相关部门、社会组织、各利益群体参与式社会管理。当前, 绝大多数人对创新社会管理的必要性无可置疑, 但在创新什么, 如何创新, 达到的目的和目标等问题上, 存在认识模糊与分歧。如在社会管理模式上, 是以新的社会控制模式为主, 还是以新的社会发展基础建设为主;是以发展新的社会自我服务能力为主, 还是一种综合的模式?在创新社会管理本质和目的问题上, 有的认为要适度恢复社会自我管理、自我服务与自我教育的能力;有的认为, 社会管理的核心是行政管理由控制转向服务;有人说是以参与式和协作式的模式形成政府管理职能与社会管理职能适度分工协作, 使社会更具有自我完善和发展活力。在如何创新上, 更是众说纷纭。有人认为社会管理要赋予更多的社会话语权, 尊重和发挥公众参与作用, 加强基层自治, 不能把社区行政化。有的认为要大力发展社会组织, 形成社会群体与政府沟通桥梁, 创新政府与社会有效合作机制, 构建政府、社会组织、公众互联、互动、互补的有效合作机制, 有效服务群众和维护群众利益等。要明确如何创新, 首先要明确创新目的, 那么创新社会管理的目的是什么?笔者认为, 解决问题只是创新的直接动因, 创新社会管理的深层目的和本质是为了更好地协调社会关系, 使生产关系更适应生产力发展需要, 社会结构更适应生产关系发展需要, 进而更好地服务和满足不同层面群众的多样化需要, 更好地适应新情势, 开辟激发人的积极性、能动性、创造性和更好地服务民众的路径, 找到更好的化解而不是激化矛盾, 促进人自由全面发展以及人与人、人与社会关系在更高层次上的和谐的方法, 促进社会更加公正、健康、和谐、有序发展, 更有力地维护人民群众的合法权益和安全。一切社会管理创新都是为了实现这个目的。

二、创新社会管理的基础和方向

(一) 实事求是是创新的基础。

社会管理创新是指人们为了解决社会管理难题, 促进社会关系协调发展, 运用已知的信息, 不断突破常规, 形成新的、独特的有社会价值或个人价值的新管理理念、新的管理主体、内容和方式的活动。创新的本质是突破, 但这个突破的依据是客观实际和事物发展规律。因此, 创新本身内含了实事求是的精神和态度。所以, 要以实事求是的精神和态度, 站在人民利益和社会和谐的立场而不是单纯个人利益立场去认识、分析和解决社会管理中存在的问题, 真心实意改革创新, 不是走过场、摆姿势;要深入实际, 实事求是地研究社会自身发展规律, 认识传统的社会管理的弊端和原因, 系统谋划, 从体制机制到精神培育等源头抓起, 创新管理主体, 发挥社会、政府等不同管理主体的管理和服务作用。在我党和国家大政方针指引下, 结合地域文化特点、生产力水平, 不断创新社会管理理论和实践, 促进社会公正、平衡、稳定发展。

1、尊重规律、突出服务。要尊重作为区别于政治、经济、文化的社会自身的运行规律, 结合本地实际, 开辟发挥社会自身的管理、服务和教育功能的路径, 增强社会治理自身问题的能力, 政府作为重要社会管理主体有义务管理和协助管理社会自身不能独立解决的问题, 更好地服务本地社会与人民的生产生活。比如, 创新社区养老保障服务的路径, 有养老保险, 但不一定有养老保障;有养老院但不一定进得去, 所以要开辟新的养老路径, 如在社区组织家庭式空巢老人养老模式, 或安排较为专业的人员照顾与服务的社区养老模式等。同时, 创新社会管理要站在人民和公正立场上, 才能平衡各方利益, 防止矛盾激化, 平稳、有序地实现其维护人民合法利益, 服务社会和人民的目的和目标。

2、创新管理主体, 转变管理方式。社会向社会主义市场经济和法治社会的转型, 以及社会交往陌生人化, 使原有社会管理体制机制和方式不能适应现代社会需要, 必需根据变化和现状, 实事求是地分析和探求有效管理之路径, 创新社会管理主体, 转变管理方式。首先, 创新社会管理主体, 进一步满足社会公共服务的需要。管理主体由原来以政府管理为主, 转变为政府、社会组织、公民个体共同参与为主, 以动员和发挥社会各种力量, 提高社会自治能力, 构建政府、社区、社会组织、公众互联、互动、互补的有效合作机制, 加强不同社会管理主体之间的沟通、衔接和协作。党和政府通过社区资讯、社区巡访和调研, 了解基层社区现状和问题, 指导社区工作, 及时解决相关问题;社会组织如基金会可通过政府或社区了解实情, 实施资金救助和服务;社区可通过建立服务中心, 自行协商决定本社区的重大事情。如组织民主选举社区服务中心领导者;组织相关志愿者和社区工作者对需要帮助的老人、残疾人、儿童提供定期和即时服务等;组织培训, 不断提高社会管理主体的自身素质、管理水平与合作能力, 全方位服务社会, 满足社会多元需要。同时, 也离不开公安、教育等政府职能部门的保障与协助;其次, 赋予社区一定的社会保障功能。如把社会养老保险与社区老人保障相结合, 构建社会养老保险、社区养老保障和义工服务制相结合的新的养老模式, 政府和社会组织提供资金养老保障, 社区提供老人安全、卫生、日常生活需要等服务, 把政府养老保障、养老院等养老机构和社区养老方式相结合, 化解养老难题, 提高保障水平和人民生活质量;再次, 由原来的命令式、通知式为主的管理, 转变为参与式、协商式、合作式、互助式相结合, 公共服务与自我服务结合的管理模式。社会管理处理的一般是人民之间的关系和矛盾, 因此强制或命令式管理不利于平等、有效沟通与服务;没有有效沟通, 就没有优质服务, 就没有社会信任, 没有社会信任, 沟通和管理就无效, 隔阂矛盾加深, 无法形成共识与合力, 任何制度的优越性都难以发挥, 都会被架空。因此, 社会管理方式需要由强力控制为主, 转变为以平等尊重为前提的参与式、协商式、合作式、服务式为主。

(二) 服务社会和人民是创新社会管理的核心和方向。

社会管理行政化的一个重要原因是认为社会管理的目的和核心仅仅是维护社会秩序, 通过国家权力的控制型管理来实现社会秩序。事实证明, 权力控制型管理只能控制显性行为, 而控制不了思想、人心和隐性行为, 且易激化矛盾, 形成管理者、被管理者的对立, 使管理简单化、无效化、穷途化。创新社会管理就是要改革传统管理弊端, 一方面需要由国家控制力来维护社会秩序;另一方面更要通过平等沟通协商方式了解广大人民的需要, 通过服务的形式满足人们需要, 维护人民合法权益, 减少和化解作为现阶段主要矛盾的人民内部矛盾引起的社会无序, 因此服务社会和人民是创新社会管理的核心和方向。坚持这一方向意义重大。第一, 要实现创新社会管理的目的, 就需要以更好地服务社会和人民为核心来进行社会管理创新, 更好地维护公民权益和人的尊严, 促进人们安心、舒心、快乐地生活, 促进人与人团结友好, 自主互助;第二, 有利于突出多元社会管理主体的服务性, 发挥政府社会管理功能的不可替代性;第三, 有利于健全和加强不同主体之间服务的衔接机制。在利益、需求多元划时代, 关注不同管理主体之间的衔接性, 健全服务衔接机制是更好地满足民众的物质和精神需要的必然需求。

1、建立有效沟通和形成共识机制。要更好地坚持社会管理服务社会和人民的方向, 发挥其功能, 就必须建立有效沟通和形成共识机制。即建立和完善公民有效的利益表达、良性的社会沟通、信任与形成共识的机制。首先, 加强基层群众与党和政府基层组织的沟通, 主要方式是加强公民有序政治、经济、社会、文化事务参与和构建网络交流平台。如建立党政领导、两会代表社区调研制、两会设立社区代表制等;其次, 建立和加强民众与所在单位或共同体的沟通和服务机制, 如社区设立议事会、服务中心、建立社区教育培训机制等;再次, 加强社会管理主体的衔接和社会组织内部管理者、被管理者以及成员之间的沟通与互助。如建立社会管理主体之间、社会组织内部成员之间网络联系和信息发布平台、楼事协商制。通过有效沟通, 全面了解社会成员多层面的、不能自足的正当需要, 有的放矢地创新社会管理主体和方法, 以满足和平衡各方面需要;各个层面的定期充分沟通, 有利于相互了解、理解和协商解决问题与互助, 化解不同阶层和个体的利益争端和矛盾;通过沟通建立价值共识激发公民能动性、创造性发挥, 增强生活归属感和幸福感, 凝聚向前的力量。

带着目的管理品牌 篇8

衡量一个产品长期是否成功，不能仅仅看今天的销售额，还要看它能否与消费者建立有意义的联系。品牌除了价格和功能外，是有生命、有性格的。在最好的情况下，品牌可以是消费者的朋友和家人。如今，社交媒体为品牌创造了更多与粉丝们接触交流的机会，品牌没有理由不去建立这一联系（或者至少要试着建立这一联系）。

不过，2013年GfK一次跨领域的品牌调研发现，无论哪个类别的产品，60%的消费者并未与品牌建立特殊的联系，这一点并不意外。

这项研究还发现，强关系消费者数量更多（例如，好朋友、配偶和最好兄弟这些类别）的品牌通常在其领域占据更多的市场份额。被看作“导师”或“令人激动”（也可以说漂亮）的品牌在定价时能收获品牌溢价。

过去，营销的努力在于建立品牌的知名度和促使消费者做出尝试，而并非创造长期持续的品牌体验。新的接触点的出现以及随之而来品牌如何建立消费者归属感的敏感性让这种想法有所进化。但是，各种各样层出不穷的社交媒体淹没了营销人员，而且由于缺乏证明在线营销的投资回报率指标，首席营销官在社交媒体领域大多是在跟着感觉走。

成功和失败的机会都数不胜数，今天的营销人员如何能够与消费者建立稳固的关系？当所有品牌都希望成为核心消费者以及潜在消费者最好的朋友时，我们如何能做到不仅仅真诚的沟通，还能够具体体现在行动上？

每次相遇都有缘由

为了培养消费者和品牌之间的联系，我们需要的不仅是掏心窝的沟通、独创的内容，以及仔细地用“#”给内容分类，而且我们必须从战略层面出发，而我们的战略应当在我们与消费者交流的各个环节上与其交互。

品牌和消费者的每一次接触都应该是有原因的，如果在交流中双方都不是非常满意，那么营销人员需要了解这一切，了解哪里出了问题。当然这知易行难。

想要被认为有价值，品牌就应该提供对消费者有用的功能；想要赢得消费者的信赖，品牌就需要坚守其目标和观点。如果一个品牌的利益对目标受众毫无意义，它很快就会被遗忘；但如果太追求讨好受众，结果可能更糟——不会被遗忘而会被讨厌。

品牌战略的第一步，需要明确品牌价值——考虑好你擅长做什么，你能够帮到什么。当我们知道品牌代表什么时，我们就知道它会做什么，怎么做，在哪儿做，什么时候做。最终，你所传递的是你真正的品牌信息。对消费者声音充耳不闻、变得不靠谱，总是要比努力说服消费者并与其互动，要来得容易。

有目的的品牌价值何在

任何希望与消费者搭建长期联系的品牌，其核心价值在于为消费者提供的服务。品牌常常认为消费者是在围绕着品牌转，所以品牌推出的最新库存产品会很自然地成为消费者的首选。

服务需要做到展现品牌的优势，并满足客户的需求，在行动上实现有目的的互动。此外，品牌还需提供机会和环境以产生与客户的互动。这可能需要一些领域的功能作为基础，比如如何做一个更好的酸橙派或是如何在游戏糖果大爆炸里进入到下一关，但是这些社交、移动、在线空间同样进一步充实了品牌关系，为你用户的情绪找到了一个发泄的空间。

有目的的品牌同样非常关心用户体验，这是客户服务中经常被忽略的一个环节。无论我们讨论的是一瓶洗发水、一个灯泡还是一套汽车音响系统，我们的研发流程绝不应该在客户发言之前结束。品牌行为，与品牌声音一样，向消费者传递着品牌的信息。当消费者选中你的产品或者与你互动时，他们立刻就能感受到他们的需求和偏爱到底有没有影响到你所提供的产品。

最后，有目的的品牌了解使用其产品能唤醒的情感。仅仅了解客户是因为价格便宜，或质量一流，或品牌声望而购买你的产品并不够——你需要明确并牢记购买你的产品带来的情感回报是什么。是满足感，还是解脱感？是优越感，还是与家人、朋友以及同事保持联络的存在感？无论你是正试图延伸你的品牌定位，或是阻止潜在竞争对手，还是应对品牌危机，这一点都非常重要。

全方位渠道的目的

一个品牌是否有吸引力、有目的，这体现在它行为的各个方面。这种基本素质对于今天多渠道混合营销尤其重要。从Facebook到Instagram到Snapchat，一个有目的的品牌在各个渠道的行动都有清晰的方针，这也包括在部分渠道重点投入，而在其他渠道则保持低调。

当你面对拥挤或复杂的市场环境时，你的战略尤其会受到挑战。带着占个位置的想法进入某个渠道就是一种不靠谱的行为。

营销人员把移动互联看成一件很重要的事——没人能够负担得起错失这一机会的责任。但是对于你的品牌来说，如何在移动互联网上与你的客户恰当地互动？你如何能在这一平台上满足自己和客户的需求？

要想做好这一点，你必须将自己沉浸在这些渠道中，清楚地了解各个渠道的优势和弱点。如果你不了解移动屏幕的尺寸、形式、互动方式和行为方式，你就不可能在这个平台上帮助你的客户利用你的品牌。

如果你是汤羹品牌，你是不是要做一个应用，帮助消费者在附近能找到你的产品？如果你是一个高端的餐厅，可以考虑这种方式。但更多情况下，这种方式并不能帮助你为客户服务。你可以考虑使用一些标准应用（如Google地图和大众点评），在其平台上开展你的营销。这才是有目的的营销。

能让人更感兴趣的可能是“在线食谱”应用。它为消费者提供可以直接在手机上阅读的菜单，并为这些菜提供虚拟抵用券。这才是以消费者用手机的方式为其提供服务的典型。