猎头培训总结

猎头培训总结（共6篇）

猎头培训总结篇1

从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。

猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？

从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示：

展现实力、巧妙宣传；

多种渠道、搜集资源；

游说人才、精诚所至；

调查推荐、预防超前。

实力宣传

人才库

人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。

一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。

因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。

成功案例

在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。

所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。

所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：

1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。

2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。

信息搜集（猎头资料注册即可下载）

既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。

第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。

第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。

第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。

第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。

第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。

第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。

游说人才

前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。

对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道

这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。

说服的三种角度：情、理、利

古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。

1、动之以情

人非草木，孰能无情？成功的说服工作固然要以理服人。但人是复杂的、充满感情的动物，中国人对感情的需要更是强烈。通过动之以情的方式来沟通双方心灵，不仅能激起对方愉悦心情，更能引起感情的共鸣，最终增强说服的效果。要真正做到动之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。

其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。

最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。

2、晓之以理

具体地讲，就是将说服者表达的观念，用丰富的事例和严密的科学逻辑推理，深入浅出地、系统地向被说服者阐明，最终使其产生认同感，达到说服的效果和目的。

首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。如果单纯地用抽象的道理来说明，就会大大增加对方理解的难度，而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。

其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。说服实际上是双向的沟通交流，因此说服应该利用一切时机，鼓励被说服者进行思考，让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法，这样说服者才有可能抓住要点，逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。

3、引之以利

人是理性的，趋利弊害是人类的本性。因此，在说服的过程中再动感情，说服者道理讲得再动听，再完善，如果对于被说服者没有一定的利益所在，说服也是徒劳无功的，所以“利”的引导是非常重要的。但是，我们必须注意两点。第一，不要将前景描述得有百利而无一害。这是看问题非常片面、简单化的一个典型，凡事有利则必然有弊，这是正常人都知道的道理。过犹不及，将前景描绘得光明一片，只会让人产生不真实、不可信的感觉。

第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。这也是一个极端的做法，也

容易导致说服者的不信任感。正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益，强调通过双方的合作，可以达到互利互惠的双赢结果。

说服的三个方面：正面、侧面、反面

（一）正面出击，晓之以理。

1、请其帮助寻找他人，宣传优势；

2、请他考虑发展机会，自我分析；

3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。

（二）侧面出击、精诚所至。

1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。

2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。

3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。

所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开”。

（三）反面出击、寻求道路。

1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。

2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。

3、兼并企业，全部收购。（欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。）

对于频频跳槽者，一定分析何种原因。查看其以往任职的企业，观其言谈。对于素质较低者，所述离职原因全部是企业和老板的错误。走5家，说5家错；走10家，说10家错。反正自己全是对的。这类人自然是众多企业淘汰的对象。而对于高素质者，也自然会反映出企业缺少人才施展之环境，或老板不会用人的性格特点。但他重在分析双方不能合作的客观条件，所述言辞无论对企业，还是对个人均无影响——老板是好人、企业是好企业，就是思路难以融合，观念想法不同，加上资金、条件等因素，只能暂时分手，日后也许还会有继续合作的可能。

这样分析之后，再验其确有能力，又与客户老板志同道合，挖这样的人该多么轻松。

人才推荐

侦察企业

1、企业情况

当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细

致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。

想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。

2、老板

想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。

（一）听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。

一个修养很高的老板，他会做出让许多人满意的事情。一个素质很低的老板，他身边的人大多都会反感。因此说，想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”。第一、要抓住员工的心。能使员工与你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客户的心。能使客户把你当成朋友，有好的信息及时通知你。第三、抓住消费者(顾客)的心。有顾客才有市场，有市场才有效益，有效益才能有发展，有发展才能吸引来更多的人才。

但作为一个老板，能抓住此三心，可并非不易。这就看其自身的修养，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。第一、对员工的态度可反映出他的气度。一个大度的人对谁都会大度；一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候。

第二、对猎头专员的态度可反映出他的修养水平。

那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位，调查老板的人品、修养及实力，是开展猎头业务必须掌握的本领。

3、顶头上司

了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。

因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合”、“道不同，不相为谋”。

猎头计划书的写法

一般说来猎头计划书都应该包括摘要、主体、附录三个部分。摘要是对整个猎头计划书最高度的概括，摘要部分的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点，一下子抓住客户的心。

摘要部分是引子，把客户引入文章的主体。

主体部分是整个猎头计划书的核心。在主体部分，作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容。主体的功能是最终说服客户，使他们充分相信你的建议和你的能力。

附录部分是对主体的补充。它的功能是提供更多、更详细的补充信息，完成主体部分中意犹未尽的内容。

1、摘要

摘要是整个猎头计划书的“凤头”，是对整个计划书的最高度的概括。从某种程度上说，客户是否中意你，主要取决摘要部分。没有好的摘要，就没有项目。

2、主体

主体是整个猎头计划书的精华。主体部分要内容详实，在有限的篇幅之内充分展示你要说的全部内容。主体部分按顺序一般包括以下几个方面：

（1）公司介绍。主要介绍企业的一些基本情况，以及发展策略、财务情况、服务的基本情况等。

（2）市场分析。主要介绍你服务的市场情况。包括目标市场、市场竞争中的竞争对手的情况、未来市场的发展趋势。

（3）企业的管理。主要介绍管理理念、管理结构、管理方式、主要管理人员、顾问队伍等基本情况。

3、附录

附录是对主体部分的补充。由于篇幅的限制，有些内容不宜于在主体部分过多描述。把那些言犹未尽的内容，或需要提供参考资料的内容，放在附录部分，供客户阅读时参考。

由于客户时间的限制，猎头计划书的语言要反复推敲，需要特别注意使用规范的语言。在撰写时应该遵守以下几个原则。

（1）言简意赅。有限的篇幅之内把要介绍的东西全部说清楚。

（2）用词准确。写作时语言要把握得恰到好处。

（3）实事求是。在介绍企业情况时切忌过分夸张，言过其实。不要把想象中的理想化的东西当成现实去描述。

（4）篇幅适度。如果用英文书写，猎头计划书的主体篇幅一般控制在5至10页的范围。如果用中文书写，一般控制在4至8页最好。过少，显得没有份量；过多，显得烦琐。如果需要表达的内容确实很多，可以考虑把有些内容放到附录部分。

（5）注意包装。猎头计划书的包装分两个层次。第一，从章节、段落的区分上要层次清晰，主次分明。让读者能一下子抓住文章的重点，并且有一个清楚的头绪。第二，从外表上要装订整齐，制作精美，让人赏心悦目，爱不释手。

（6）有明确的针对性。不同的客户兴趣不同，侧重点不同。在递交猎头计划书之前一定要先对客户及其竞争对手做一番市场调查。针对他们的特点组织内容和进行包装。

（见附录14，金领公司的一份《猎头计划书》）

预留候选人及用人单位

对于用人单位委托搜寻高级人才后，猎头在进行搜寻、甄选、推荐时不能只限于一人，一般情况下要预选出2-3位侯选人。这是因为：

1、猎头相中的最佳人选，客户未必会认为是最佳人选。

2、客户相中了最佳人选，但最佳人选并不一定保证能到这家企业来。

猎头培训总结篇2

胜任力思想最早出现在罗马时代, 当时人们构建胜任剖面图用于说明“一名好的罗马战士”的属性。胜任力的广泛应用是在20世纪70年代, 美国国务卿为了有效地选拔外交官, 特聘请麦克里兰教授设计了一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法, 至此之后掀起了胜任力研究的浪潮。

我们认为, 胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征, 如动机和需求、自我概念、社会角色、态度和价值观等, 并能显著区分高绩效者和一般绩效者。它主要包括三个方面:一是与工作绩效有关, 二是人内在的、潜在的特质, 三是能够显著区分高绩效和一般绩效者。胜任力模型是指能够胜任岗位工作的各种胜任力的综合。

二、猎头顾问胜任力模型的构建过程

建立猎头顾问的胜任力模型是进行猎头胜任力培训的前提和基础。通过对猎头顾问的胜任力特征的分析, 建立猎头顾问的胜任力模型, 主要包括以下步骤。

第一步:成立胜任力专家小组。胜任力专家小组是保证胜任力工作能够有效进行的前提和基础。该专家小组主要由该公司的中高层领导者、人力资源部门负责人、猎头顾问的负责人以及外部胜任力模型专家构成。中高层领导者主要负责协调各部门积极参与项目并配合项目小组的工作, 为猎头顾问胜任力模型的建立提供宏观性的支持。人力资源部门是胜任力模型的直接使用者和维护者。猎头顾问的负责人主要是为项目小组工作的展开减少阻力, 帮助疏通员工思想, 让其积极配合小组工作, 为小组工作提供微观性的支持。外部胜任力模型专家主要是为胜任力模型的建立提供方法和工具上的指导, 使胜任力模型更具有科学性。

第二步:定义绩效标准。在对特定猎头顾问的职位进行分类划分的基础上, 可以采用职位分析法和专家小组讨论法, 并结合猎头顾问企业自身的特点、企业的规模、文化和核心价值观以及企业的最终期望结果, 来提炼出鉴别工作表现优秀的猎头顾问与表现一般的猎头顾问的绩效标准。理想的绩效标准应该是“硬”指标, 如CC电话的成功率、获取有效候选人简历的数量、企业的营业利润、客户的满意度等。

第三步:选取有效的样本。根据第二步中定义的绩效标准分别从优秀猎头顾问和一般绩效顾问中分层分类地抽取。对于规模不同的企业抽取的人数也不尽相同。中小型的猎头公司优秀员工选取10—20人, 普通员工抽取3—5人;大型的猎头公司优秀员工可抽取20—30人, 普通员工抽取5—8人。

第四步:收集和整理数据。我们采取的方法是行为事件访谈法和面谈法。然后对主题进行编码分析, 记录各种跟绩效标准相关的胜任特征出现的频次, 将所得的数据进行汇总。而后对优秀组和普通组在每一次胜任特征出现的频次运用SPSS或者其他统计软件进行统计和T检验。最后, 将差异显著的胜任力因素提取出来作为猎头顾问的核心胜任力。

第五步:建立胜任力模型。首先, 根据胜任力词典对胜任力因素进行定义, 但主要还是从行为事件中概括抽象出来。根据胜任力因素与绩效标准的相关程度, 估计各类胜任力因素的权重。而后再将每个胜任力因素进行等级评价, 并将相应的行为事件附在每个等级评价的后面作为行为描述, 形成胜任力模型。我们对广州猎头顾问的调查研究得出猎头顾问主要有以下9个胜任因素:学习能力, 沟通和协调能力, 人脉拓展和寻访人才的能力, 丰富的行业背景, 专业知识、技能, 抗压和应变能力, 自我激励的能力, 职业道德感和职业认同感, 敏锐的感知力和准确的判断力。

第六步:验证胜任力模型。这一步非常重要, 但同时也被很多企业所忽视。我们主要采取的验证方法是重复法。我们选取了另外一组优秀的猎头顾问和绩效一般的猎头顾问重复三、四、五步骤 (这一组样本来自武汉) , 重新得到一组猎头顾问的胜任力模型进行了比较。最终, 我们总结出猎头顾问的胜任力:敏锐的感知力、准确的判断力、沟通和协调的能力、学习能力、抗压和应变能力以及职业道德感和职业认同感。

三、猎头顾问胜任力模型的培训体系

1、猎头顾问的培训需求分析

猎头行业是新型的行业, 猎头顾问又属于知识型的群体, 因此传统的培训不能满足猎头顾问面对复杂多变的环境的需求。基于胜任力模型的培训需求分析, 将组织因素、优秀员工的胜任特征都考虑进来, 从根本上提高猎头顾问的工作绩效。具体的需求分析的步骤如下。

(1) 组织的培训需求分析。在进行组织的培训需求之前首先要确定猎头顾问所在组织的核心胜任力。企业的核心胜任力包括核心运作能力和核心技术竞争力。组织的核心技术竞争力主要包括硬件技术和软件技术。企业的核心运作能力是将组织中各种硬件技术和软件技术等综合运用, 从而使企业高速度、高效率运作的过程和功能。在组织分析的同时要考虑到组织的外部环境, 如猎头行业的发展状况、猎头行业的特征等, 这样可以预测企业未来的发展情况, 确定企业的核心胜任力。

(2) 组织内的岗位和人员分析。在第三部分我们对猎头顾问的岗位职责进行了分析并建立了猎头顾问的胜任力模型。这一步主要是分析所要培训的猎头顾问与猎头顾问胜任力模型和工作绩效目标存在的差距, 并分析产生差距的原因。分析存在的差距可以通过360°评价法和公司内部系统对猎头顾问工作效率的记录以及自我评估的方法结合使用, 从而确定猎头顾问的实际工作行为、胜任力特征和工作绩效与组织所期望的工作绩效和胜任力模型之间的差距。

2、猎头顾问培训计划的制定与实施

在对猎头顾问的培训需求进行分析以后, 确定了培训的可能性和必要性, 就进入了培训的制定和实施阶段。

(1) 培训目标。制定的培训目标要具体并且尽量的定量化, 同时还应该与猎头顾问所在的企业宗旨相一致。一般来说, 员工潜在的胜任力素质是很难量化的, 但我们可以将这些难以量化的素质转化为可以衡量的绩效指标。如可以将敏锐的感知力和准确的判断力转化为每天获取匹配简历的数量的指标;可以将沟通和协调的能力转化为每天成功与候选人沟通的数量、客户与候选人的满意度这两个指标。确定好猎头顾问的培训目标后再一次开展相应的培训活动。

(2) 培训内容。猎头顾问的培训内容是源于组织当前或今后发展的潜在需要, 是根据培训需求分析和培训目标制定的, 主要内容是猎头顾问在基准胜任力和鉴别胜任力方面与猎头顾问胜任力模型之间的差距。同时猎头顾问的培训也要具有个性化, 因为每位猎头顾问与胜任力模型的差距不尽相同。因此, 这就需要人力资源部门根据不同需要来将培训内容分类总结, 制定出详细的培训内容。当然, 猎头顾问培训的重点内容是猎头顾问高绩效者与突出绩效者表现出来的关键胜任力。

(3) 培训方法。依据培训目标与培训内容选择恰当的培训方式。传统的培训方法只是针对胜任力模型中基准胜任力而不适合于鉴别胜任力, 因此基于胜任力模型的猎头顾问的培训方法分为两大类:一是基准胜任力的培训方法。这一部分可以采用传统的培训方法, 在进行这一部分的培训时要注重技巧和技能的培养。二是鉴别胜任力的培训方法, 这一部分主要是内隐知识, 一般的培训方法是难以达到效果的。鉴于此我们可以采取参与式培训和师徒制, 通过一对一培训, 言传身教来循序渐进地改变受训者的鉴别胜任力。

(4) 培训成本分析。在经济高速发展的阶段, 培训成本是每个企业不得不考虑的问题。特别是基于胜任力模型的培训又添入了鉴别胜任力的培训, 这对于培训成本的衡量无疑更是雪上加霜。但我们应该首先了解猎头顾问培训的费用构成是什么?培训的收益又是什么?并且我们也应尽量将这些指标定量化来进行成本分析。如果猎头顾问胜任力培训需要的项目成本远超过选拔招聘的成本, 则应干脆进行招聘, 放弃培训。

3、猎头顾问培训效果的评价

培训效果评估是培训系统中最重要的环节。国内盛行的培训评估方法很多, 本文主要采用的是杰克和斯通的五级评估模型。

(1) 反应层面。这一部分的重点主要是培训项目、培训人员和培训结果如何得到应用。有关的数据主要反映的是受训者对培训项目的看法, 即学员对培训项目和培训人员的反映和满意度。值得强调的是, 这一级的评估只要求受训的猎头顾问对培训活动本身作出反应。这一级评估数据收集的方法主要是问卷调查法和访谈法。但在收集数据的过程中也应注意到, 学员的意见和反映带有很强的主观性。因此, 在收集数据时, 还应尽量去利用非正式群体的力量去收集真实的信息。

(2) 学习效果。重点在于衡量培训项目是否帮助学员成功地获得了预期的知识和技能以及掌握所训内容的程度。这一级的评估需要建立衡量的指标, 用以评估学员的知识掌握程度, 主要的数据收集方法有问卷调查法、标准参照测试法、行为测试法和模拟情景测试法。

(3) 运用层面。其主要表现为学员在工作中是否运用了培训的技能和技巧。这一层级的评估方法要根据企业的特征来选择。猎头顾问的工作方式主要是电话沟通, 培训人员可以通过电脑录音的方式来判断受训人员的沟通技巧是否提高。同时辅以问卷调查和上级、同事评价的方法。

(4) 业务层面。其主要表现为培训流程对具体的组织结果所产生的影响。猎头公司在对猎头顾问培训以后常常可以用一些客观的数据来评估培训的效果, 如订单的增加、客户满意度的提高、客户保留率的提高、工作质量的改进等等。这一级层的数据可以通过以下方法收集:将培训前与培训后的数据进行对比, 通过对培训所引起的业务变化 (提高、降低或者不变) 进行分析。

(5) 投资回报率 (ROI) 。其主要表现为将培训所产生的效果用货币的形式来体现。这一级的评估关注的是与培训成本相比较, 培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值。业务效果的数据被转化为用货币形式体现的价值, 以便将它放入公式里计算投资回报率。还可以从培训项目对组织贡献大小来显示出它真正的价值。对于猎头顾问培训的投资回报率, 可以将猎头顾问的季度签单金额 (或者回款金额) 与培训成本做比较。

摘要：胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征。本文在对广州和武汉猎头顾问进行调查研究的基础上, 确定猎头顾问的胜任力因素, 并基于此胜任力模型建立对猎头顾问的培训体系。

关键词：胜任力,猎头顾问,人力资源管理

参考文献

[1]Jorgen Sandberg.Understanding human Competence at Work:At Interpretative approach[J].Academy of Management Journal.Feb2000, 43 (1) .

[2]Jack J.Phillips.Ron Drew Stone.How to Measure Training Results——A Practical Guide to Tracking the Six Key Indicators[M].Peking University Press.

[3]何斌、孙笑飞:基于胜任力的培训需求分析及其应用[J].企业经济, 2004 (1) .

[4]陶祁、冯明:基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理, 2004 (4) .

[5]李淑敏、时勘:基于胜任特征的培训需求分析[J].中国人力资源开发, 2009 (3) .

[6]姚凯、陈曼:基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报, 2009 (6) .

2017年猎头年度总结报告篇3

自5月入职以来已经有7个月的时间，刚进入公司大家庭一切都是那么新颖，新的工作、新的同事、新的环境、以及新的规划、新的未来、新的人生轨迹、新的梦想。

在领导、同事的帮助下从“猎头”行业基础开始学习，掌握猎头工作流程、工作重点、工作细节；逐渐掌握了与企业、候选人沟通的技巧；在这过程中有坎坷、曲折、困难、焦虑、争吵，也有惊喜、成功、欢乐、奋斗、辉煌。从职业的生疏到更加专业的与候选人关于行业、职位情况的沟通、洽谈；从0到1，与候选人沟通的数据量，也是一个逐渐增加递增的过程。

了解到猎头工作不仅每天要关注一个量的变化，更应该关注其量变到质变的过程，逐渐累积，不可“一步登天”“头重脚轻”，不可一次制定太高的目标，要有一个循序渐进、日积月累、“水滴石穿”的积累过程。从细节出发“细节决定成败”，制定一个合理的目标，坚持不懈、自我监督，朝着既定的目标努力；并积极地自我反省、自我总结，及时和同事、上级沟通自己工作中入到的问题、困难，并自我总结相应的几个可行的方案，悉心地接受他人的批评、意见；发现自身的不足之处，并积极的改善；同时积极的参加公司共同的活动，对个人的工作做以下总结。

一、以下为每月业务数据完成情况：

（一）每月数据 5月数据情况： 7月数据情况： 8月数据情况：

二、个人工作收获

1、明确何为猎头；

2、学习到猎头行业发展；

3、明白猎头工作的意义；

4、强化了猎头对个人的影响；

5、更加展望猎头的前景、未来；

6、看重猎头的重要性；

7、学习到了与人沟通的艺术、重要性。

三、个人不足之处

1、对猎头了解停留在表面，不够深入；

2、猎头工作的基础不够扎实；

3、对猎头工作的细节把控不全；

4、未完全掌握猎头工作的重点；

5、在与候选人沟通时不能完全把控其思维、想法，无法给出其有建设性的意见；

6、与上级、同事沟通时经常出现错误方式、方法，同时并未给出较好的替代方案；

7、工作之余不经常自我总结、反思自身不足之处，习惯把问题归结于客观行业、企业、候选人等原因；

8、日常工作经常自我设限，在每日工作量、项目、职位上经常会为了数量而数量，对工作质量无法保障；

9、平时喜欢工作拖沓、拖延，把已知的信息或已经可以推荐的人履历放在每日最晚的时候来完成；

10、未较好的执行自己的每日时间计划或者基本是无计划状态，导致每日工作时间出现浪费严重、效率低下。

四、如何改善

1.从细节出发，与候选人沟通时，注意细节如：候选人的目前薪资、期望薪资；基本学历、住址、年龄、婚姻状况；过往履历公司的规模、客户群体、职位/上下级、工作职责、工作业绩；目前求职动机、原因。

2.准确定位猎头工作流程11步，职位分析、客户分析、行业情况、客户沟通、面试时间沟通、推荐报告、安排面试、Offer意向谈判、入职跟进、入职辅导/维护。

3.职位搜索、候选人沟通时不要自我设限；工作中制定好每日工作计划、时间安排计划，切忌拖延，及时完成候选人简历推荐，提高时效性、效率。

4.在已有工作的基础上提高工作的质量，完善服务意识、多与高端候选人沟通，掌握沟通技巧，学习谈判艺术、做好心理建设；做好高端职位候选人长期跟进的计划。

五、对公司发展的建议

1.对员工的上班、作息时间进一步规范；

2、着装上不建议太休闲；

3、重视企业文化建设，提高团队凝聚力建设；

4、关注对员工的日常培训、专业知识考察；

5、可以和同行之间讨论、交流，学习其优秀的管理、工作办法。

六、2018年展望/规划

1.在工作上提高工作质量、效率；2.服务好高端客户；3.提升服务意识；4.掌握沟通、谈判的艺术；5.提升把控候选人的能力。

6.计划第一季度：开票18万，回款10万； 7.计划第二季度：开票24万，回款15万。8.计划第三季度：开票24万，回款20万。9.计划第四季度：开票24万，回款15万。10.2018年度总计划：开票90，回款60万。

猎头公司实习工作总结篇4

通过这个简历的筛选，我也总结出了很多经验吧：

首先，大家一定不要频繁跳槽啦，一般一两年换一份工作的人，猎头是不会看的，所以警告我们咯

第二，大家不要频繁的换行业，一会这个行业，一会那个行业，猎头也不太感冒，感觉你在哪个行业都不专业，这次我们找的人，用人单位就特别希望候选人有快消的背景，那些之前做过快消，跳到其他行业的都不太考虑了

第三，大家的简历标题可不可以方便直观一点呢，比如快消市场经理、5年快消经理啦，这样很快就能吸引我们的注意，简历看着多了，这样的标题的就能吸引我点进去看看啦。我一直很不懂，有些人写一句名言，是什么意思，用自己的名字也不是很好啦。

猎头精英访谈录猎头职业生涯规划篇5

Linda是我见过的资深顾问中最乐于人分享，而且很热情很有耐心的人，从来没有架子。每次跟她交流总会有很多收获，所以我们曾邀请她来做过第十四期“猎头赢”课堂做了关于“候选人评估技巧”的主题分享，大家一致赞赏她的专业度，当时在场的包括有十年左右的HR以及十年左右的猎头老板。我们现在也邀请她作为“国家猎头顾问认证项目”上海培训基地的资深培训师，她将在4月份我们开办的“首期国家猎头顾问认证培训”中为大家分享她更多的招聘实战经验，不仅仅适用于猎头，也同样适用与企业。

访谈摘要：

? 如何评估没有猎头经验的人是否适合猎头？

? 猎头职业生涯发展规划的几点建议

? 猎头是不是一定要由企业HR经历才好，要不要转做HR

? 猎头要如何提升自己？

? 如何评估一些有经验的猎头顾问?

1、面临现在猎头行业专业猎头人才短缺的现象，很多外行觉得猎头很有前景，也想投入猎头行业，如何选聘没有经验的人做猎头？

Linda：首先，适合做猎头的人一定是具有销售特质和顾问特质的人。

销售特质。猎头在做业务过程中就是一个销售的过程，作为客户开发人员卖给客户拿到客户的订单，作为顾问要把自己的职位需求卖给Researcher让他们理解，肯去努力做单，而Researcher也需要把自己的职位需求卖给候选人来考虑机会，再把这个候选人卖给顾问，让顾问愿意推荐这个候选人给客户。顾问同时清楚如何将该候选人卖给客户，有哪些与职位和组织匹配之处。这整个cao作过程都需要销售技能。

除此以外，猎头人还需具备一些性格上的特点：

个性坚韧。一定要脸皮厚，胆子大，无论遇到什么挫折，多少人拒绝你的机会，包括客户不断否定你给的人或者不断改变要求，一定要有永不放弃，不怕挫折，因为客户总会把最难做的给猎头做。例：曾经我们有的case要做八个月，原来找了三个顾问都没做下来，第四个顾问做下来了，虽然她也是有承接前三个的资源，但是她没有因为别人做不出来就放弃了，要有坚持不懈的精神，最后才有了突破。

聪明灵活。不能够灵活应对客户的需求，就不能在突变的环境中，进行及时地改变。同时还要关注和应对候选人不断提出的多变的考虑结果，这需要进行敏锐的预测(或者一定的前瞻性)。快速应变和提前预警能力是猎头的必备素质。学习能力。我们要经常接触不同的客户职位要求，有的上午接受了一个任务（以前从来没有经验），下午就能变成行业和岗位的半个专家了。能够快速地从各个方面各种渠道向各种人学习，也是必备素质。

记忆力。很多人忽略了这一点，其实就是一种信息快速接受理解和存储在大脑的能力（有短时和长时之分）。我们每天找很多候选人，当某个候选人打来电话，第一时间要能反应过来。有的猎头同时做几个case 或者一天联系几十个候选人

以后，人家打过来她都不记得是什么时候为哪个职位找的候选人了，这个都是必备的能力。因为你做3.4个，或者5.6个职位不觉得，如果你同时cao作的职位是10几个，甚至超过20多个，这种记忆力就越发重要了。

责任心和勤奋。有的顾问责任心不够强，人还没有如期找好，下班就走人了，这个是没有责任心的表现。客户急得要命，他/她虽然也急，担并没有表现在工作效果上。责任心是从小就能看出来的也可以培养的。比如从小学到大学就一直做过班级gan部的，经历过承担责任的过程一般就比较没有担任过班级gan部的更加能够承担责任，属于求上进的，接受鼓励型。

思虑周详执行到位。要非常细致考虑事情，有时候有一点点考虑不周全，或者执行不到位，都会导致后面的结果前功尽弃。

人文关怀。不是短期的利益接触，才与候选人沟通。要真的体现对别人的关心。愿意与人分享和沟通。有的猎头人会比较冷漠，认为没有需要这个候选人就不管了，或者也没有必要花时间管了，这个是不行的。关系是要长期培养的。人文关怀在短期电话沟通中也可以起到很好的作用。

顾问气质。顾问是能够解决问题的人。很多人在找完人之后，就把shortlist给到客户，觉得自己已经做完了，不管是不是找到客户满意的，觉得反正我已经都找遍了，没有合适的就不是我的问题了。顾问是要给到客户最终解决问题的办法，并且给到的方案是可行的。要不断与客户沟通后继续进行，直到把问题真正解决-找到合适客户的人。

除此之外，我们也会有给猎头做个性测试。我们在实践中发现，红色人，红色+蓝色，红色+黄色，蓝色人比较擅长做猎头。黄色人中分数过高的人，在做到一定级别尤其带人的管理岗位的时候，可能有时候会让下属感觉不舒服，因为黄色的人通常很tough，在团队合作会容易出现问题。具体的也建议大家看《色眼识人》这本书，很实用。

2、现在很多猎头不知道如何给自己做职业发展规划，您给大家几点建议吧？ Linda：如果觉得自己做猎头行业是自己喜欢的，那么就要马上成长，做好业绩，争取很快做顾问然后，做Team leader(这需要几年的规划)。如果您觉得自己不喜欢猎头行业，总是觉得压力大，有种被逼迫的感觉，那还是趁早转行。当你刚做了不久，那你转到企业内部还没有落差，薪资、心态等还容易适应。但是如果你在猎头行业每个月的收入已经过万或者几万了，然后进到企业的心态会有落差。而且适应度更低-会吃苦的，因为企业内部和人力资源管理或者招聘工作与猎头是完全不同的，不仅仅是流程和角色的不同。。太多了。

适合进入企业做HR的人的个性是要低调不张扬的。而做猎头顾问做的好的人，内心个性会比较Aggressive, 话各方面都比较快节奏，但是进去企业需要HR工作环境和要求是不同的，会有不适应。

做猎头能平衡工作和生活最重要的是自己的角色定位。你如果考虑全职的工作，就得有一天做到team leader(即无创业的辛苦和风险，又可以稳定。前提是客户数量质量和团队的能力都是稳定的，并且你的业务触觉和前瞻性及领导力都不错，这些是需要大拼几年的-每跳一家公司都要统统归零)；如果考虑自由职业者的工作，也可以作兼职顾问的工作或者找那些对工作时间没有限制的猎头公司；再或者考虑在猎头行业内部专职如做内部HR,或者兼职的培训工作等。这

些都是猎头行业获得工作与生活平衡的机会。其实猎头行业最累的就是顾问，同时面临客户、业务、项目、管理researcher的压力，而且项目的压力永远都存在。

3、猎头是不是做了一段时间HR要进入企业经历下再做猎头行业更好？

Linda：如果你想进入企业体验，短期是不能很深入的了解的，等你几年深入了，与猎头行业就会比较脱离了，因为猎头行业变化很快，人脉等等都有期限的，如果已经加入猎头公司，再要进入企业(in-house),再想转会猎头行业，除非是做猎头公司老板或者Partner.加入企业做HR去学习企业经营，多半是因为工作一两年的，因为处在猎头工作的压力和迷茫中，才选择企业。如果觉得自己做猎头压力很大，总想逃避还是趁早转出猎头行业为好。而不是再转回来。

4、Linda您如何选择进入猎头行业的？您进入后有没有不适应？

Linda：我原来是做学校的英文教师的，后来也是一个偶然机会被猎头公司选中，当时自己还不知道这是个什么机会，就进来了，进入以后才知道是猎头，当时公司也不看这个人是不是做过，就看人身上软性的东西。

我是很少有不适应的感觉的，因为2001年入行的前几个月的电话生活中，我已经知道自己踩对了行。我每次打电话无论身体是不是舒服都会立刻很兴奋，很投入。直到现在都还接触市场最前线，所以现在做猎头培训才比较擅长实战分析的。我跟您之前交往过程中感受到您是个知识面很宽的人，而且并不像一般猎头的一知半解，是很系统的从理论到实战，您是如何做到的？猎头应该如何提升自己？

作为猎头顾问最挑战的是如何知道客户的组织需求，对人员的评估。而要做到深入了解客户需求就需要不断的充电来丰富自己，这样才能在业务中拓宽思路。自我提升的方式：

看书学习。我通常是很喜欢看书的，挤一切时间看书。比如关于研究人的心理的，刚入行的时候我就看了“如何低调做人”因为我这人虽然比较受大家欢迎，但是还希望自己能够不要太张扬，让更多人接受自己（当然了，现在我还是有点这个性格，比较难改）。书的选择就是看自己的需要的，弥补自己不足的地方。还有一些“谈判，沟通”类的，主要是业务需要的。

5、您有什么经常看的书和印象比较深刻对您帮助大的书可以推荐给大家吗？ Linda：《色眼识人》先了解自己，然后可以用来看候选人，我们在选择猎头的时候曾经应验过。《华尔街日报中文版》，《第一财经周刊》可以在网上看当然我也看一些八卦书，时尚的书，我是用来放松自己的。除了看书学习，我们在日常工作中也可以学习。

与候选人电话沟通和面试中学习。了解他们的擅长和失误、痛苦，组织、行业、岗位，从而总结不同行业人的经验和知识。

在简历中学习。有限时间内，为什么一个人能够从A公司跳槽到B公司，什么背景会使他得到这个机会，都是有原因的，包括你对岗位，组织了解越多，就越能做业务中找到线索，为找人和评估人做借鉴。

时间长了几秒钟就看出简历中的问题，不仅仅是教育背景，时间学历的这种基本信息，还包括简历背后体现的这个候选人的性格问题，思想倾向性问题。很多人问，我怎么就看不出一个人的性格（这种在简历里怎么可能看出来呢）。其实只要时间长了，不断总结，还是可以的。关于这一点，请大家参加Linda的《简历和电话筛选候选人技巧培训课程》！

从社交中学习。如果不是销售气质的并且比较勤奋的人，是不愿意经常社交的。愿意社交的人线人也比较多。在参加活动之后把名片整理出来，不要让名片睡大觉，要想办法运用上，做好文档管理，对于猎头很重要。

观察中学习。如果你是做快消品的，你去逛超市的时候就会看是什么工厂产的，地址在哪，哪些公司都有些什么产品牌子定位价格是什么，摆在超市货架什么位置，占多少空间等等。做工业领域的猎头，坐电梯都会看是什么牌子，什么公司维护的。

看新闻学习。把散的信息串联起来，好的顾问一上班就会先看新闻，关心实事，而不是一开始就回email,或者打电话，好的习惯是要培养和巩固的。

6、您也是做了很多年的leader了，您在做顾问团队的组建中是如何选择团队成员来搭配？

Linda：成员间的个性匹配。顾问和R不能都是急脾气，两个人都急的话，除非顾问的影响力和专业度很高，R比较能够接受顾问的能力，即使顾问急她也会愿意听从。要达到一加一大于二。

成员间的优劣势互补搭配。顾问在大方向跟人沟通，列目标公司很慢，希望R来列，根据彼此擅长不同，来找搭配的人。或者在语言方面有搭配。具体的条件还是看公司本身的资源。比如有的顾问做别的行业进入猎头行业的，那么刚进来的顾问要带的R 可能顾问无法教授到R太多猎头行业有价值的东西，但是在其所负责的行业知识上比较好，那么这个R也会买账，但如果两者都没有，即便是有领导力，也可能会有问题。

不仅重视顾问的想法，还要重视R。很多公司只重视顾问，不重视R的想法，要是出现问题，建议Team Leader分别单独谈话了解来协调。一些teamleader只听顾问的，根本不理间接下属，其实掌握第一手资料是很重要的。因为每个人对自己的认知可能都不全面，看事物的角度也不同。总体来讲R还是要找行动比较快执行力强的人，比如顾问很快，R很慢，就会搭配不来。或者磨合期需要更长。

7、如何选择猎头顾问候选人？评价哪些关键点？

Linda：该顾问是不是有我们要服务行业的猎头经验或者相关产业的in-house经验。有些产业比较通用，像IT行业是比较速度的，这与化工的涂料产业相似性就比较不同。医药行业组织架构就比较类似，但是金融和工业的领域就比较广泛，这个就要看相似性。

你要招聘的这个人是来解决什么问题。是要找订单，还是找人，还是同时做很多单子。按照目的来评估人，如果这个顾问已经有猎头行业经验，那么要问他们过去几年的业绩，而不是一年的，包括业绩很高的时候是谁为主导业绩的，运用的资源是什么，他自己的贡献在业绩中占多少，职位的级别，行业和岗位难度等。做不同级别的顾问他们与候选人沟通和谈判的水平都不同。

现场测试能力。包括定时简历评估，网上搜索速度和准确度。

做背景调查。很多人都是会说故事的，包括业绩如何。调查老板，直接Leader, 下属，以及合作过项目的人，还有只要有一个人不是候选人指定的。尤其在个性上的，业绩虽然好团队合作不好的，甚至身体不好的，不能够承受工作压力的，统统可以在背景调查中做出来。这个环节不能少。

猎头笔记篇6

金九银十”之说，所以很多人希望赶在夏天找好下家，这样便于自己进到新公司后，马上迎接“金九银十”的到来。另外，由于很多人在年底领取年终奖后，会考虑换工作，所以到了来年年初，很多企业的很多岗位都会有空缺，企业也会着急。选择这个时候跳槽，正好契合急迫的供需关系。

其次，要考虑好跳槽的时机。

在所有跳槽类型中，我最欣赏的是主动型跳槽。这种“主动”不是说你主动辞职就算，而是说你确实是为了自身的发展需要而跳槽，而不是因为在原有单位工作得不如意、不开心。主动型跳槽的人也关心薪资水平，但他们更关心公司的制度、目标和企业文化，以及给自己设定的岗位职责。目前，我接触的人才也主要是这类人。对他们来说，跳槽只是一个瓜熟蒂落的结果。

这些人是大家羡慕的对象，也是许多人想要努力的目标。如果你想成为他们那样的人，那你跳槽时就要考虑好第三个要素：挑选合适的对象。

回到就业这个话题上，我们最常听到的一个词不是“工作”，而是“好工作”，也就是这些人目前做的工作。很多人解释跳槽的动机时会说：“我想找一份好工作。”可从目前的形势来看，找一份一般的工作尚且不易，何况一份“好工作”呢？人人都想找一份“好工作”，那什么是“好工作”呢？你想过吗？

是挣钱更多，还是职位更高？抑或能够提供更大发展空间的？我想，许多工作了好几年的人都说不清楚，因为在我接触的这些渴望跳槽的人中，他们最常使用的衡量标准竟然是规模和实力！

他们认为，既然选择跳槽，那么准备跳进去的这家公司一定要比上一家公司规模更大、实力更雄厚才行。他们的理由也很充分，去大单位才能挣大钱，才能学到更多东西，大公司会有更多的发展空间。另外，在大公司上班，也比较有面子。也就是说，公司够大，就基本上能帮他实现前面那几个愿望。

有一位姓陈的先生找到我，希望我们帮他找一份“好工作”。陈先生今年刚满40岁，是国内一家二级券商的营业部总经理，对他来说，“好工作”就是到一家一级券商工作。经过一番努力，我们也帮他实现了愿望，把他推荐进了一家一级券商的某大型营业部。

陈先生换完工作后，职位还是总经理，工作起来却有些力不从心，甚至感觉压抑。原来，他的人脉资源主要在南方。这家一级券商刚开始想拓展南方市场，所以双方一拍即合。但是等他来了之后，公司却突然调整业务，决定让他巩固和继续开发北方市场。虽然陈先生把客户资源带过来了一些，但是凡事总有个适应过程，加上这是个大公司，方方面面的培训、学习很多，尤其是英语和电脑操作。陈先生以前缺乏这方面的操作技能，现在问题就暴露出来了，他有些跟不上节拍了。

其实，只要仔细想一下就能明白：既然是大公司，既然给你提供优厚的薪资，那么对你的要求肯定也是低不了的。现在这家营业部之所以会聘用陈先生，主要是因为他在业内拥有丰富的人脉和客户群，但这些优势现在由于公司战略的改变而荡然无存了。这样的情况仅持续了半年，陈先生就被迫选择了离职。这期间，陈先生不仅没有开拓多少人脉，相反，还失去了一些。这样的结果于他而言，只能说是得不偿失。

或许有人会心存侥幸，觉得他只是比较背而已。那我再举一个例子，也是最近发生的，或许会从另一个角度给你以启发。

今年45岁的吴先生是一家大型证券公司的投行部负责人，管理着全国17个营业部的工作。按理说，吴先生这样的情况在很多人看来，都是无比羡慕的。可是吴先生告诉我，他想跳槽，而且想去小一点的证券公司。

我当时就有些纳闷。他跟我说：这家大公司各方面的确都不错，他在这里实现了他很多人生价值。但是随着工作量的增大、工作节奏的加快，他越来越难以顾及家庭，家庭的温暖似乎离他越来越远了，所以他想到一家小的证券公司工作。这样，时间或许会充裕一些。

不久，吴先生就到了一家小的证券公司工作，职位是公司副总。虽然薪资没有以前高，但是工作轻松了许多，他有更多的时间陪自己的家人了。于他而言，天伦之乐才是无价之宝。

我觉得吴先生这是一种很理性的跳槽，当初去大公司没有错，现在离开大公司也没有错，关键是适合。跳槽时选择一家适合自己现阶段状态的公司，才能“跳并快乐着”。

很多人跳槽时只考虑到了对象和时间，而忘了最重要的“时机”，才走了弯路，吃了大亏。“人往高处走”的“高”不是指所谓的大公司、高薪资，而是你心里面的一个高度。所以，有时候“宁做鸡头，不做凤尾”也是一种明智的选择。关键是你要想清楚，自己最想要的是什么，为了什么而跳槽。

哪怕这是一家国有企业、事业单位，你也最好考虑清楚再进去，千万不要等到自己忍无可忍了才开始改变。在我和朋友接触的跳槽者中，不乏从国企、事业单位中往外跳的，这种跳槽就比其他类型的跳槽所付出的代价要大很多。

跳槽，如何跳得精彩怎样跳槽最有利（2）

第四，学会适当包装自己。

说到这里，就不得不提到跳槽的途径。优秀人才选择跳槽，一般是通过猎头公司来推荐，很少有人才自己主动去接洽公司的HR的，否则就跟普通应聘没什么区别了，因为这样不仅不能抬高自己，反而会让自己处于被动位置。这也是我们这个行业能够存在的一大原因。许多行业都会有自己的猎头公司，像我们华尔街猎头就是以金融界人才和客户为主的。

如果不是你找到猎头公司，而是猎头打电话给你呢？这时候，你显然已经被“盯上”了，又该怎么办呢？

给大家提几点小建议吧。

1.不用证明自己，交流的内容以工作为主。接到猎头电话，说明你比不少同行优秀，已经小有名气了，但是还没到可以趾高气扬的地步。你可以谦虚、如实地告诉对方你现在的工作情况，然后询问是哪一家公司哪一个部门正在招人、自己是否符合这个职位。谦虚一点并不会损害自己的形象，反而会让猎头对你生出更多好感，也显得自己比较稳重。

为什么要把这列为第一点呢？因为在我接触的许多人当中，他们接到电话后的第一反应就是不停地证明自己，强调自己能力多么多么的强，资源多么多么的丰富。其实，这些还用证明吗？你要是不优秀，猎头还会给你打电话吗？这时候，你最需要关心的是合不合适的问题，而不是证明自己。

2.交流的时候不要夸大其词。很多时候，人才接到了猎头的电话，为了抬高自己的身价，很容易说一些夸大其词的话。这一点在职场很忌讳，因为猎头和企业一样，在选人的时候一个最重要的标准就是人品必须好。一旦言过其实，你就有可能被认定“人品”有问题，日后也很难再被猎头推荐了。其实，人才大可不必担心“包装”的事。猎头是干什么的？只要你提供如实的情况，他们自会为你量身打造出一张职场“名片”。

3.要耐心，不要有抵触情绪。通过猎头推荐和直接到企业应聘毕竟不同，要对猎头有信心，双方保持联系和沟通就行了。有些人可能对猎头工作不了解和不理解，加上自己近期还没有换工作的打算，故而对猎头打来的电话比较抵触。还有些人觉得自己的手机号、工作单位及具体职位等信息是隐私，被猎头所掌握了，很是气愤。其实大可不必，因为猎头的工作本来就是搜寻人才，为人才和企业搭建双向选择的平台。不了解你，怎么可能帮你的忙呢？

有些人担心这样一来，自己的隐私会对外泄露。这就更加没有必要了。因为这些信息对于猎头来说，也是十分宝贵的，又岂会轻易外泄？就算委托方打算要，在没有征得人才的同意之前，猎头也不会把你的联系方式告诉他们的。与猎头保持联系，对你来说没有害处，反而可以从中了解一些行业资讯。更何况，将来说不定就在哪一天，你需要他们帮助了呢！

对于刚走出校门的职场新人来说，要被猎头关注，似乎还不太现实。但是，从这一刻开始，你就可以把这当成一个目标，并为之努力。只有时刻想着自己会被“猎取”，你才会更有竞争力。换言之，是自己主动投递N多简历、去N多家公司面试有价值，还是有猎头主动找到你，把你进行包装后高调地推荐到企业里去更有价值呢？有些行业由于工种的不同，可能根本不需要猎头的关注。但你可以通过别的方式推销自己，那些能够欣赏你、帮助你的贵人不也是一种“猎头”吗？

最后，一个人要学会感恩。在跳槽中，除了做人要低调以外，还要注意别把事情做绝，凡事要给自己留条后路。不管是通过猎头找到的工作，还是通过朋友、熟人找到的，都应该表示一下感谢。

有一些人通过猎头公司去了新公司之后，连最起码的感激之情都没有。他们认为，猎头公司把自己推荐给企业时，已经收取了企业不菲的佣金，猎头公司应该感谢自己才对，是自己让猎头公司赚着钱的，怎么还要感谢猎头公司呢？结果，在需要找工作的时候，那叫一个热情，那叫一个诚恳，可是成功跳槽后，却换了另一副面孔。

做猎头的，就不可避免地要和许多企业的HR打交道，希望他们可以成为我们的客户。有一次，我帮一个人成功跳槽，当上了一家证券公司的HR经理。我很高兴，心想这家公司以后的猎头业务肯定会交给我们。可是当我兴冲冲地给这个人打电话时，他只是寒暄了几句，然后说他很忙，匆匆挂掉了电话。

我想，也对，人家刚上任，肯定有很多事情要处理。于是，我过了半个月再给他去了电话。不料，他这次的态度完全变了，说什么不要经常给他打电话，影响他的工作。至于猎头业务的事情，他也一口回绝了。

我不知道该怎么样去看待这件事情，但我想，这个人如果也是以这样的态度去对待他今后的工作，肯定会吃不少苦头的，这对他的职场前程也会有所不利。古人说：“凡事不必做尽，留三分余地于人，留三分余德于己。”想想还是很有道理的。毕竟，在职场中，过河拆桥从来都是遭人唾弃的一种表现。

跳槽，如何跳得精彩跳槽的资本，你考虑过吗（1„

很多人在谋划跳槽，但是又有多少人去考量过自己跳槽的资本呢？换句话说就是——你拿什么去跳槽？丰富的工作经历？丰富的客户资源？骄人的战绩？超牛的人脉？上述罗列的这几点，你具备几点？如果你一点也不具备，那么我可以很负责任地告诉你：放弃跳槽的念头吧！

以我的工作来说，雇主愿意花费不菲的佣金通过猎头公司猎取优秀人才，对人才的要求自然是很高的。如果你自以为是个人才，可是连上述的几点都不具备，那么你又拿什么去打动对方呢？对方为什么要给你机会？所以在你考虑要跳槽的时候，一定要先掂量一下自己的分量，看看自己的实际情况。我这样说话可能比较直白，不够委婉，却是发自肺腑地希望朋友们不要走了弯路，做一些错误的选择，贸然跳槽很容易让你进退两难。

那么，企业喜欢哪些人才呢？接下来，我结合自己的工作经验，跟大家说说猎头心目中的优秀人才是什么样的。一般说来，既然企业愿意花费大价钱，那么需要猎取的人才也一定不是泛泛之辈。

第一，他们通常拥有良好的教育背景。企业需要猎头公司去猎取的这些人才，一般来讲，都希望对方师出名门，希望他们的学历高一些，这样他们的知识结构会更加丰富、更加多元化。随着社会的发展，企业对于人才的争夺会越来越激烈，谁掌握着更多更优秀的人才，谁才能笑到最后。

由于工作的性质，我几乎每天都要跟企业打交道，要帮助他们挑选合适的人才。我从中也了解到，那些有过海外求学以及海外工作经历的人才，非常地受青睐。因为企业觉得他们的眼界更加开阔，外语水平更好，这样一来更容易帮助自己的企业与国际接轨。

所以接受良好的教育始终是必要的，不要被“读书无用论”一类的鬼话给骗了。学历虽然在贬值，但没有学历或学历一般的贬值得更加厉害。工作之余多读点书，多接受些培训，始终是有益无害的，有空了也不妨考些派得上用场的证书。

第二，具有丰富的工作经验和资源。企业总是希望被猎聘过来的人才，能够马上投入到工作当中，起到立竿见影的效果。这就要求应聘者工作经验丰富、见多识广、拥有丰富的人脉及市场资源。你哪怕不能全部做到，也要至少拥有一条。毕竟，企业肯花大价钱把你请过来，是希望你能够快速地为企业创造更加可观的价值财富，而不是让你来学习的。

所以跳槽前最好先问问自己：我是否积累了丰富的经验？我有没有利用现有的平台认识尽量多的人？我要是跳槽走了，现有的人脉资源我还能派上用场吗？如果你不确定这些问题的答案，那我劝你还是在现有单位再坚持一段时间。

有些人会说：“我在现有的单位学不到什么东西，所以想换一家好一点的单位，工资低一点也无所谓，能学到东西就好。”抱着学习的心态去工作，这没有错，但是抱着学习的心态去跳槽，就绝对是大错特错！注意，公司不是学校，不负责培养新人，越大的公司越是如此。

第三，这些人还要爱岗敬业，忠诚度高。任何一家企业，都不喜欢那些频频跳槽的人才，总觉得他们对企业的忠诚度不高，不爱岗敬业。一个有5年工作经验的人才，你看他的简历，假设情况一：这5年他换了3家公司；假设情况二：这5年他就换了一家公司。你如果是企业的HR，将会怎么看待呢？前者会让人觉得这个人过于浮躁，没有把工作做得深入，要么就是自身能力不高。而后者会让你觉得，这个人能把一份工作做这么久，应该是爱岗敬业的，应该是把工作做得很透彻了，对企业的忠诚度也还不错。

当然，对于那些频频更换工作的人，我们不能武断地认为就是人家的问题，这其中或许有很多不为人知的无奈。但是一个企业的HR是不会去考虑这些的，他只会按照企业的标准来筛选人才，以跳槽频率来判断一个人是否爱岗敬业、对企业忠诚。

整体说来，企业方会通过猎头来寻找的人才通常有“三高”：高学历、高职位、高薪资。若是按业务能力来分，通常有两种：一种是精通某些高端技能的技术性人才，比如高级编程人员、产品研发人员、投资经理等；还有一种是阅历和资历较高、有着丰富的人脉和市场资源的高层管理人员，比如银行行长、市场总监、总经理等。可以说，这些优秀人才能有今天，都绝非一朝一夕努力的结果。

如果你一时达不到这样的要求，那你就需要给自己好好做个职业规划了。

跳槽，如何跳得精彩跳槽的资本，你考虑过吗（2„

你首先要找准自己的职业定位。职业定位有两层含义：一，要了解你是谁，你适合做什么工作；二，让别人知道你是谁，你擅长做什么工作。很多人事业上发展不顺利，不是因为能力不够，而是选择了并不适合自己的工作，把时间用于追逐不是真正适合自己的工作上。

比如有些人迫于生活成本的压力，来不及“择业”，只能选择先“就业”，先找一个只要能养活自己的工作，或者不了解自己的志趣和专长，抱着“先找个工作看看再说吧”的心态去工作。这种没有经过规划和思考的工作方式，显然无助于自身成长。相反，准确地定位，可以让你获得更加长足的发展，可以把你自己的优势最大化。

比如一个学法律的人，如果一心想开一个属于自己的律师事务所，那他就得先找准定位，且不管这个想法是否过于“疯狂”，首先要想好自己是否有启动资金，是否有承揽业务的渠道，是否有足够强大的律师团队等。如果这些都不去考虑，就算你勉强将事务所开起来，那将来运作起来也极可能是举步维艰。

再比如，你从小就立志要当飞行员，可是你又有点恐高，那么这个时候，你就得定位了，要么克服恐高，要么放弃这个打算。

那么如何定位呢？首先要充分了解自己的能力基础和特点，要知道自己的优势和劣势；其次要充分了解你所关注的职业，要清楚地知道工作的内容、责任、环境，需要掌握什么样的技能和专业知识等。如果这两点不了解，就容易产生求职的误区。

以前，有个女孩子到我当时所在的一家广告公司来面试。她来了之后就问我：“怎么没有看见摄像机和摄影棚啊？”我说：“怎么了？”她说：“我是来应聘广告模特的，你们不是广告公司吗？不就是拍摄广告的吗？”这个女孩子初出校门，涉世未深，在她看来，广告公司就是给电视台拍摄广告的。其实，报纸、户外以及网络等都可以通过代理发布媒体广告的。你对这些都不了解，就有可能对工作“想当然”，甚至望文生义了。

有了准确的定位后，你最重要的还是努力，一步一个脚印。有些人迷信职业规划，觉得职场规划就是灵丹妙药，有了职业规划就可以羽化登仙。你要是这么想，那就曲解做职业规划的目的和意义了。

曾经有个姓杨的求职者打电话给我，说他目前在一家投资管理公司从事投资咨询的工作，目前年薪4万，希望我根据他的实际情况，给他做一个职业规划和指导，以帮助他在短时间内达到年薪15万的水平。

听了他的详细自述后，我有一个感觉，就是这个人比较浮躁。说实话，小杨的业务水平还是不错的，口才很好，思路清晰，但由于工作时间不长，加上人还比较年轻，所以有些急功近利。

小杨面临的问题主要有两点：首先，学而不精。在投资咨询行业里，他还只是个小学生，对于更多的行业知识，他知之甚少。其次，他目前做的是投资咨询顾问，不是投资分析师或咨询师。虽然这都属于投资咨询的范畴，但是任职要求不尽相同，薪资也会相差很多。

如果在证券公司里做高级投资分析师，那么薪水自然不会低，可小杨只是在一家很普通的投资管理公司做投资顾问，要在短时间内大幅度提高薪资，这显然是不现实的。职场人士追求高薪资无可厚非，可薪资增长是一个循序渐进的过程，需要自己在工作上付出大量的时间和精力。想走捷径，只会让自己吃更多苦头。

还有一些求职者会出现眼高手低的毛病，觉得自己出身名校，如果去做一些很基础性的工作，就是大材小用，甚至是一件很丢脸的事情。还有一些求职者太过于依赖猎头公司，把自己职场的“终身大事”完全托付。这些都是不可取的。

“纸上得来终觉浅，缘知此事要躬行。”说了这么多，最关键的还是要看你能把它落实到什么程度。但是我相信，只要肯努力，并假以时日，你一定能逐步实现自己的梦想。到时候，猎头的下一个目标，说不定就是你！

跳槽，如何跳得精彩跳槽前后要注意哪些事情呢„

接下来，和大家说说跳槽的一些注意事项，这关系到你是“勉强着陆”、“平稳着陆”，还是“完美着陆”。很多人一旦决定跳槽了，在他的思想意识里，只会充满对下一家公司、下一个岗位的憧憬，而忽略了当前的工作职责。

在他看来，这家公司似乎没有什么值得他留念的了。这就好比一个人马上要买一辆新http://auto.ifeng.com/

汽车了，对于他现在开的这辆，他就不会再去好好地保养和维护了，他觉得完全没有必要在这辆即将成为别人的二手车上做投资了。

人才去意已决，而且也物色到了合适的公司和合适的职位，跳槽一触即发。但是在这里，我要提醒大家，千万不要忽略了你现在的工作。你要继续拿出你的热情，认真地做好本职工作，甚至要拿出比之前更高的热情和更加认真的态度来。

为什么要这样？我先举个新近的例子吧。

华先生之前在一家银行工作，做金融衍生品的开发。因为跟某个领导的关系一直不是很融洽，加上华先生觉得自己的能力并不在这个领导之下，他便觉得自己有点“英雄无用武之地”，于是动了跳槽的念头，并很快付诸行动，委托我们公司将其推荐出去。

我们很快就为他找到了合适的雇主。三轮面试过后，新的雇主对华先生的表现很满意。接下来，就是华先生等最后的通知了。与此同时，华先生也办理好了离职手续。可就在这个时候，我接到了雇主的电话。对方告诉我说，华先生各方面都很不错，但是有一点，就是不服从领导的管理和安排，而这是非常严重的问题。

我很纳闷，问道：“你们怎么知道华先生是个不服从领导管理和安排的人呢？”

对方说：“我们银行的HR恰好认识华先生现在供职的这家雇主的HR，于是随口问了一句。结果对方就说了，华先生的领导经常反映他工作不积极，还不服从管理！”

对于这样的评价，我觉得华先生是无力去辩驳的。我相信华先生最多跟领导有些不合，对待工作还是很认真负责的。因为我接触过华先生几次，跟他聊天时，我能感觉到他是一个工作态度很好的人。但是我相信又有什么用呢？

就这样，华先生与即将入职的工作失之交臂。究其原委，不怨别人，只能怪华先生离职时的收尾工作没有做好，他应该主动去和领导冰释前嫌，哪怕只是表面的。至于工作的交接，更要尽心尽力，千万不要在最后时刻给老东家留下任何不好的印象。任何一个行业，做到一定阶段后，你都会发现，圈子其实很小。只要你有理想，只要你想往高处走，你就要认真做好每一份工作。否则，今天的不负责，都有可能成为明天阻碍你成功的因素。

对待老东家是这样，对待新公司更应该如此。一般来讲，一个人跳到新公司之后，都会积极主动、热情高涨地工作。毕竟，换了一个全新的环境，自己也必须尽快地融入到新的群体当中，不好好表现是说不过去的。但就是这个时候，你一定要保持良好且平静的心态，尤其是通过猎头公司跳到新公司的，千万不要太拿自己当回事儿，要时刻谨记低调做人的原则。

有一次，我们推荐了一个很有能力的女士去了一家新公司。她姓官，在跳槽之前就取得了很多骄人的成绩，她本人也经常接受媒体的采访。跳槽之后，官女士发现新公司的员工普遍年轻，所以当她带着一身光环进来之后，并没有出现她想象的同事佩服、下属崇拜的场景。但她觉得这些年轻人应该以她为榜样，去奋斗去拼搏。

其实，官女士这样想也没什么不对，毕竟她是个很优秀的人才，这些年轻人确实应该多向她学习。事情如果到此为止，也就罢了。但是，官女士在工作中慢慢地感觉到，这些年轻人似乎没把她太当回事，更谈不上仰视她的感觉了。于是，她决定给这些年轻人好好地上一课，有空了就经常给下面的员工、身边的同事讲述自己曾经辉煌的历史。

跳槽，如何跳得精彩跳槽前后要注意哪些事情呢„

对于官女士，同事们一开始是有些佩服的，但是后来发现她太高调、太一本正经了，反而有些反感起来，甚至故意和她唱反调。长此以往，官女士的工作都无法按部就班地开展了。事情的发展跟她所预期的完全相反！

职场老人跳槽都会出现这样的情况，更何况一些职场新人呢？所以，我一直建议新人不要轻易跳槽，如果跳了，也不要把所谓的“年少气盛”和“恃才放旷”带到新的公司、新的岗位。有些人可能会说：我就这个性格，就这个脾气！意思是：“我就是这样一个人，爱咋咋地！”但是在职场中，不可能任由自己的性子来做事，而应该是你去迎合工作。

如果跳槽后发现这家公司不如自己想象中的好，也不要轻易更换，更不要把不满天天挂在嘴边。要知道，频繁跳槽伤害最大的始终是自己。

有一位姓叶的小姐，在一家公司工作十年了，绝对是元老级别的。她跟我说，自己在这家公司也基本上做到瓶颈了，身边很多朋友都劝她换个工作工作环境。俗话说：“树挪死，人挪活。”叶小姐觉得这话有道理，于是找到我，说想要换一家公司，哪怕薪资待遇没有现在好也行。

我很快就为她找到了一家公司。经过几轮面试，叶小姐很快上班了。但是仅仅过了半个月，叶小姐就打电话给我，说想再换一家公司，因为目前这家公司制度太苛刻，员工保险体系也不完善，如此等等。

我问道：“那你入职之前为什么没有考虑到这些呢？”

叶小姐说：“我当时就想着赶紧换个工作环境，其他方面的还真的没有想太多！”

这下麻烦了！我告诉她，现在只能帮她慢慢物色了。后来，她又换了几份工作，可是干的时间都不怎么长，她也觉得越换越糟，还不如之前几家的好。

其实，叶小姐这种行为对她自己、对现在的雇主，以及对我们猎头公司来说，都是一种不负责任的做法。她这样在短时间内频繁离职、跳槽，会给她以后的雇主留下忠诚度不高的印象；至于现在的雇主，会认为她不够沉稳和踏实；对于我们猎头公司来说，客户则会认为我们在审查和挑选人才的时候不够认真、不够负责。

为什么频繁跳槽不好呢？别的不说，大家想想三国里的吕布之死就知道了：吕布武艺过人，刘关张三人合着打他一个，也不能占到便宜，辕门射戟一事更是让人叹服他精湛的箭术，故有“人中吕布，马中赤兔”一说。但就是这样一个优秀人才，最后却被曹操杀死了。其实，曹操抓住他的时候，还有爱才之心，想留他效力。但是刘备的一句话就把他给葬送了：“明公（指曹操）难道忘了丁原、董卓是怎么死的吗？”吕布曾认丁原、董卓为义父，却又先后背叛了他们。这样的人越有才能，产生的危害也就越大，所以曹操毫不犹豫地把他杀了。频繁跳槽的下场就是这样，你难保什么时候会遇上一个像刘备这样的人，他可能是HR，也可能是你以前的老板、同事。

后来，叶小姐告诉我，说她现在真后悔当时盲目地离开之前那家公司，觉得自己行事有些冲动。这正应了那句话：拥有时不懂得珍惜，失去时才追悔莫及。

现在的就业形势依然不容乐观，所以也奉劝新人们，工作时不要心猿意马。可能你觉得我的话有些说教，但是你参加工作的时间不长、经验不足、能力不高，在这种情况下跳槽，是欠妥的，很容易顾此失彼。这时候，你最重要的事情就是做好眼前的工作，打好基础，多学习知识和积累经验，否则对你来说，跳槽就会变成“跳糟”。

跳槽，如何跳得精彩如何在当前形势下找到一份„

说到工作不好找，想必很多人都会深有体会。

我之前看到《广州日报》的一则新闻，说2009年的高校应届毕业生有600万，2010年的数据是630万，2011年则将突破660万。但是与此同时，相应的职位却在减少。不仅如此，步入职场之后，你还会发现，学校在一定程度上是和社会脱节的，理想和现实更是存在着很大的差距。面对现实，我们是很难做到不无奈和不迷茫的。

对于我们金融行业来说，这个问题就更加明显了。早在大家大叫就业难的时候，金融界就因为2008年的次贷危机进行了一次全球性的大洗牌，有的企业破产或重组，有的被兼并。对于人才而言，有的被减薪，有的被裁员，有的一瞬间就变得一无所有。根据华尔街猎头公司的调查统计，全球金融界已削减了10万余个职位，有超过15%的华人回国找工作。这是一个什么样的数据，大家对比一下同期高校应届毕业生的增长率就清楚了。

时至今日，这场金融危机对我们造成的影响仍未消退。你看看现在的物价、房价以及股市里的泡沫经济，你不觉得“钱不值钱”了吗？这些都是我们在变相地为其买单。如果不对市场进行有效监控，金融危机很有可能卷土重来。

具体到工作，金融危机的爆发震动了全世界的职场，加速和推动了职场新一轮的变革。这主要体现在这三方面：

第一，金融危险促使许多人重新审视自己的职业规划。

此前，无论是在中国，还是世界上其他国家，“家门口的生意都让外地人做了”的现象非常普遍，且愈演愈烈。人们总觉得“外面的世界更精彩”，所以争相出国留学，然后就在国外求职。还有一些偷渡客，抱着对某个国家“满大街都是金子”的梦想前去淘金。我这样说，并不是认为出国留学、去海外工作有什么不对，我只是想提醒各位，跟跳槽时所要考虑的问题一样，国外真的适合你的发展吗？现有的环境真的容不下你了吗？

可以说，选择在金融危机爆发后回国的华人，绝大多数是一种情况，就是在那边实在待不下去了！要么被减薪，要么被裁员，那个“人间天堂”已经离自己越来越远了。至于选择这个时候来中国发展的外国人，不乏想来这里碰运气、规避风险的。或许也只有这个时候，很多人才会想起还是祖国好啊！

或许有人会认为我说的话很偏激，而我这么说是有根据的。作为一名猎头，我接触了大量回国找工作的华人，他们中的大多数人是留学后就在国外工作的。他们也不讳言，有些是在中国念完大学后通过各种关系和手段去国外发展的。之所以这么做，是因为觉得在那里比在中国更有发展前途。大家也可以观察一下自己身边的人，是不是但凡有点本事、有点实力的人都倾向于把子女送到国外，还美其名曰“去学习和感受西方文化和思想”？

这本无可厚非，但我最不能理解的是为什么总有一些国人认为国外的月亮一定比中国圆？呜呼哀哉，经历了一场金融危机，让更多人开始重新审视自己的职业规划，而不是盲目地跟风。从这一点来看，金融危机的爆发或许是一件好事。

第二，金融危机改变了人们对工作的态度。

金融危机的震慑力，让全球的经济体制遭受了一次严峻的考验。无论是资本市场的泡沫，还是次贷危机的扩大，无疑都是这场大戏的主角。究其幕后元凶，首先就是无限制扩张的消费和透支。美国依靠资本市场的泡沫来维持消费者的透支行为，市场被无节制地放大了。

所以，金融危机所波及的范围在一开始是无法想象的，众多企业关门倒闭，人才面临新的选择，而这种无奈的选择，在很大程度上让人身心俱疲，找个工作尽快上岗是他们最迫切需要的。从美国华尔街回国寻求发展的华人中，有这种想法的人占了大多数。金融危机似乎在一夜之间打乱了他们所有的计划，让他们措手不及，甚至喘不过气来。

这就像今天的就业难一样，僧多粥少，人们对工作也就不那么挑剔了。据统计，2009年的时候，本科毕业生愿意接受零月薪的只有1.2%，到了2010年，这个比例则一下子升到了20%。这也是我虽然是个猎头，却不鼓励频繁跳槽，尤其不建议新人跳槽的原因所在。

跳槽，如何跳得精彩如何在当前形势下找到一份„

第三，企业雇主和人才的心理较量出现了变化。

衡量一个人才是否优秀的标准其实很简单，不是看你有多高的学历，也不是指你有多大的能力，而是看你能创造多高的价值。但是现在，很多雇主首先看的是学历，然后是实际工作的能力。至于创造的价值，要等入职后才能验证。在招聘活动中，我就发现了一个很奇怪的现象：很多企业一个很一般的职位，现在也对学历提出了很高的要求。企业方的说法是，我们是大公司，就是招一个前台、一个保安、一个保洁，都必须是大专以上学历，要不然怎么提升我们公司的整体素质呢？

在我看来，这个说法真的有些牵强，也是对许多人才的侮辱。如果把这种想法生搬硬套到一些重要岗位上，就会抹杀掉许多优秀的人才。

还是以金融界为例，我之前接触过两个从华尔街回来的人才，无论是他们的学历还是工作经验，在我看来都堪称优秀。但是我通过猎头渠道把他们安排到国内的几家银行面试后，他们并未得到想象中的青睐。这是为什么呢？

虽然这些人才有“落难”的嫌疑，但是从现有的情况来看，国内的企业还是很需要这些海外人才的。以银行为例，国内商业银行在知识性、技术性方面都不如海外，譬如资金业务、外汇业务、投行业务、票据保理业务、科技系统、市场风险管理等，中国银行业亟需借鉴和吸纳国外的宝贵经验。通过这些回国精英的帮助，他们能够把业务做得更好，更加国际化。其次，国内商业银行有不少在扩大网络，尤其是向海外开设分支机构，这些工作要是有华尔街金融人士的帮助，就会加快进展，也更加稳健。此外，这些人经历过金融风暴，在业务发展选择上的思考和对风险控制的理念也变得更加理性和成熟，在一定程度上能够为中国的商业银行所吸收和借鉴。他们为什么不愿意接受这两个华尔街精英呢？

带着这个疑问，我亲自拨通了那几家银行HR的电话。

有一家银行的HR说，国内的人才能够胜任现有的工作，没有必要招纳“海归派”。加上“海归派”要求的薪资一般都比国内的人才高很多，如果招纳他们，公司成本会增加，还不如等到他们“能够正视自己处境的时候”，让他们主动来找我们，这样我们就更有主动权。

另一家银行的HR告诉我，他们之前接触过一些海归人才，觉得他们有些“水土不服”，短时间很难适应国内的工作。还有一家银行的HR觉得，国外的一些人才所掌握的专业知识和技能在国内可能还没有用武之地，如此等等。

虽然国内很多的金融机构都表示愿意吸收和接纳海归人才，甚至主动去国外猎取高级人才，但是据我的了解，都是雷声大雨点小。企业方在很大程度上也是在观望，他们会在合适的时机去“抄底”海外人才，而不是合适就录用。

虽然我也很为这些人才抱不平，但是最终的决策权还是在企业方手里。他们是否聘用这些海外人才，主要还是取决于当下公司业务开展的范畴和发展规划的整体部署。对于海外人才来说，适当地降低自己的薪资要求，以及更快地融入国内的工作，都是必然的。俗话说“入乡随俗”，在中国就要考虑中国国情。

这对职场新人也是有启发的，职场从来不是一帆风顺的，而是风云变幻、波澜起伏，今天的招聘和求职都已经不同于往日，这其中掺杂了更多不确定的因素。无论在国内还是在国外，无论在大企业还是小公司，无论是高管还是小职员，结合自身的素质和能力，选择适合自己的，稳扎稳打，理性地对待，才是上上之选。否则，大家都感受得到的金融危机过去了，而属于你个人的金融危机才正要开始！

许多人因此选择考研或读博，有不少人在泼冷水，但我觉得这还是很有必要的。一方面，学习更多知识，可以提高自己的竞争力；另一方面，现在很多行业都对专业、学历、资质提出了很高的要求，就连搞房地产中介的，都开始要求持证上岗了。所以，掌握更多技能，多拿几个证书，终究不是什么坏事，艺多不压身嘛。

尤其是金融类专业的学生，以前毕业后找一份工作并不是什么难事，但是现在情况真的不容乐观，从业门槛提高了不少，比如中国证监会、中国银监会和中国保监会规定，所有从事金融业的人士都必须持证上岗，没有证券从业资格证、银行从业资格证、保险从业资格证等一系列相关证书，是不能进入金融行业的，但是绝大多数人在上学的时候是无法考取这些证书的。对他们来说，求职压力不是一般的大。

不过，我也要提醒一下读者朋友，选择之前一定要考虑自身的实际情况，不要费了很大劲拿到相关证书后，才发觉这个行业或这个职位不适合你，然后又去考取另一堆证书。一定要学以致用，而不是盲目行动。

其实，职场中最要命的从来不是学历、经验、能力一类的东西，而是害怕改变的心态。职场是一个重要性不在婚姻、人生之下的话题，我们每个人都要亲自面对。但我在给别人面试的时候，见到过朋友陪着一起来面试的，见到过二十好几的人还要父母领着来面试的，也见到过家长到招聘会现场，帮孩子咨询工作并投递简历的„„每当我看到这样的情景，就想问一个问题——职场真的有这么难以面对吗？

我曾经问过一个陪着女儿来我公司面试的父亲，我问：“您的孩子都这么大了，应该让她独立，让她自己来面试，您这样做似乎有些不妥吧？”这位父亲说：“孩子的能力是有的，就是不太好意思，有些紧张，所以要我来陪着她。”听了这位父亲的话，我在想，那她日后到公司上班，如果也不好意思、有些紧张，那么这个做父亲的是不是也要陪着她来上班呢？在后来面试的时候，这位父亲居然要求跟女儿一起进会议室，看着女儿面试。我真的有些无语了！

最后，我还是录取了这个女孩子，不是因为她有多么优秀，而是我实在是不想让这位“爱女心切”的父亲伤心。然而，这个社会是残酷的，像她这样“不好意思”的面试者不是每次都能这么幸运，碰到我这样心软的面试官。

一个人要是不独立，就算不曾有金融危机，就算现在是经济发展的黄金时期，又有什么用呢？

拿什么打动你的面试官引子

人在职场，面试就跟家常便饭一样，是一件极其普通的事情。怎么让面试官对你“一见倾心”，愿意让你即刻上岗呢？根据我亲身经历以及通过对其他公司HR的调查，我了解到了一些关于面试更深层次的内容。

拿什么打动你的面试官面试，从进门的那一刻开始„

我面试过很多人，大部分人都会提前到达公司，在等待面试的过程中，他们会被安排在会议室里等待。然而，有些人在等待面试的时候，总是一副疲惫、精神很不好的样子，也不知道是没有休息好，还是挤公交车时站累了，总之就是给人一种力不从心的感觉。我一看，就觉得对方的态度有问题，你来面试，是不是说明很可能成为这家公司的一员？那应该感到高兴才对，怎么还有些不高兴呢？还有一些人，在等待面试的过程中肆无忌惮地讲电话，或者玩着手机里面的游戏，给人一种浮躁、心不在焉的感觉。

面试的第一印象非常重要，这跟不要迟到是一样的，面试官会通过这些细节来考量你。不管你来面试之前遇到什么不开心的事情，从进门的那一刻开始，就应该拿出自己最好的状态来。

面试的时候，你要做好充分的准备，要对你所想应聘的那个职位有充分的了解。说到这里，可能一些朋友会说：“我之前做的是某个行业的某个职位，现在还是去应聘那个行业的那个职位，我当然了解啦，只不过换了一家公司嘛。”但是，每家公司的运作机制都一样吗？你知道HR面试官会从哪个角度来问话吗？这些你都不知道，都是未知的。

除了这些，面试官最感兴趣、也几乎是必问的一些问题你也要提前准备一下。比如你为什么离职？为什么想在一个全新的行业从事全新的工作？为什么会对我们的项目感兴趣？如此等等。这些你都必须早做准备以便游刃有余地回答。

比如提及离职的原因，有些求职者会显得不够从容，其实，只要根据两点原则你就很好回答了。

第一个原则，绝不能诋毁之前的公司，要从自己身上找原因。有些求职者喜欢说，导致自己离开公司的原因就是之前的公司这不好那不好的。我不否认会有这种情况，但是切记不要说出来。

因为面试官会推想，假设有天你离开他们公司了，然后去新的公司面试，你是不是也会说他们的不好呢？

你可以这样说：“觉得在之前的公司做到瓶颈了，有些疲惫和麻木，所以想换个环境，重燃斗志。”说这些话会让面试官觉得你来这里是寻找重燃斗志的契机来了，应该很上进，故而对你另眼相看。

你还可以这样说：“之前的公司很好，我也有些舍不得离开，但是我觉得自己在那里工作起来好像有些放不开手脚，我希望换个环境来重新梳理自己的情绪，因为再带着这样的情绪去工作，我觉得是对公司的一种不负责任。”

面试官听你这样说，他会得出两个结论：第一，你不是单纯的为了追求所谓的高薪资而离开，说明你这个人心志还不错，是个真正有理想的人；第二，你是一个对工作、对公司都很有责任感的一个人，觉得自己的状态不好，怕影响工作而离开，这是一种仁义之举。

其实，就算有些话你不说，面试官也知道，但是你说出来跟他自己去想出来的效果是不一样的。就算你确实是为了钱才换的工作，也不能很直白地说出来，要附加在其他前提下提出来。否则，面试官会考虑如果有一天你遇到一份比现在更高薪资的工作，你是不是也会毫不犹豫地离开，而公司辛辛苦苦培养的人才就这样的流失了呢？

此外，你还可以说：“就是觉得之前那家公司离家较远，我想找个近点的，这样我在路上可以少浪费一些时间，可以多一些时间去工作以及照顾家人。”当然，这话可能有些水分，但这样说的目的就是从情感角度去打动面试官。总之，只要话说得不过分，把握好尺度，一般就不会有什么问题。

第二个原则：切勿说些冠冕堂皇且一听就很虚的话。很多求职者被问及离职原因的时候，都说为了来学习为了积累经验，乍听起来的确没错，可事实上呢？

我曾经面试过这样一些人，简历上写的曾经工作过的公司要比他此时应聘的这家公司要好，待遇和职位都要高。但是当我问及他们离职的原因时，有的人会回答说：“我是觉得这个项目更有发展前景，我想学习一些东西。”

我说：“你放弃之前月薪5000元的工作，来这里应聘月薪3000元的职位，你觉得值得吗？”

对方回答：“我觉得值得，因为我还年轻，钱有的是机会去挣，但是学习的机会不是随时都有的。”听到这里觉得似乎有一定道理啊，别着急，请往下看。

我说：“你真是这样想的吗？”

对方回答：“是的。我来的目的就是学习新的东西。”

我说：“你是来应聘销售经理的，应该是你要教给你的团队新的东西，而不是指望公司能教给你多少东西。一个做销售的，不把业绩放在第一位，那怎么能为公司创造更高的价值呢？不能为公司创造价值，公司还会聘请你吗？”

对方马上辩解道：“我不是说不在乎钱，只是说与学习相比挣钱不是我的第一追求！”话虽不错，但雇主不会这么认为。

所以当面试官问你这个问题的时候，你可以说主要是为了多学习、多接触一些新的项目，希望今后能有更好的发展，当然也希望能获得更高的薪资。这一句话里就包含了面试官想听到的所有信息。所以说，什么时候提钱要分清楚，该提的时候一定要提，不该提的时候千万不要提。

处理好关于离职这个问题，其他的就相对简单了。只要你按照你所掌握或了解的回答就可以了。当然，不能排除面试官可能会问一些看似跟工作没有关系的问题，比如：你有男朋友吗？你们怎么认识的？你结婚了吗？有孩子了吗？如此等等。

对于这些涉及隐私的问题，很多求职者觉得无关痛痒，甚至觉得面试官是不是有其他什么想法。其实，这个看似跟工作没有关系的问题，可能是面试官为了让你放松，或者想从侧面去了解一下你的生活情况而故意为之的。

拿什么打动你的面试官面试，从进门的那一刻开始„

有一些企业是不愿意招聘那些已婚人士或者刚有了孩子的女性的。我曾帮某家银行招聘的时候就遇到这个问题，HR就不愿意招聘刚做了妈妈的女士，原因是怕她老是挂念着孩子而不能专心工作。虽然政府下发的有关文件明文规定不允许用人单位歧视和弃用孕妇、年轻妈妈，但是事实上这样的现象还是存在的。所以关于这些问题，你要想清楚再回答，不见得一定要讲出实情。

第二节怎样应对面试官的提问

一般来说，面试官问的问题有六大类。第一，工作经历类；第二，行业了解类；第三，个性特点类；第四，工作习惯类；第五，销售观念类；第六，自我发展期望类。这几类的问题，你都要事先揣摩一下。

比如说行业了解类的问题，你必须要在接受面试之前就做好功课，不仅要了解这个行业，还要了解这家公司在这个行业中的一些运作情况、市场占有份额等等，否则，你的回答可能就不能让面试官满意。

一个叫姜杰的求职者就跟我提起过这样的情形。有一次，他去参加一个广告公司市场部经理一职的面试。去之前，他大体了解了一下这家公司是做报纸媒体代理的，于是胸有成竹地去了。

当面试官问他说：你知道我们现在运作的这个项目的市场前景是个什么样子吗？姜杰把自己了解的情况说完后，面试官点了点头，然后又问：现在的报纸媒体代理为什么不主要针对直接客户，而选择广告代理商呢？姜杰一时间无语了，因为在他看来，做广告不就是给直接客户做的吗？而且这家公司自己本身就是一家广告代理商，怎么又去找二级代理商呢？

面试官告诉他，因为现在很多的广告公司通过举办的一些媒体推介和媒体交流活动，然后以超低的价格去换取媒体版面，假设甲媒体以前的市场折扣是7折，而通过换版后，折扣可能会低至4折甚至更低。那么这样一来，广告公司的利润空间就大了，但是，由于换取的版面较多较大，直接客户很难在短时间里投放这么多的广告，这个时候，就需要更多的广告公司来消费掉这些版面，这样就可以很快地收到效益了。

姜杰似乎还没有明白过来，还跟面试官辩解自己的想法，认为把广告版面卖给直接客户更挣钱云云，最后错失了这次机会。

还有销售观念类的问题，很多求职者总觉得只要能把公司的产品卖出去，使用任何手段都是可以的，正是这样的一些认知和观念让面试官不满意。

我之前面试过一个求职者，他的口才很好，思维也比较敏捷，各个方面我都比较满意，但是后来谈论到营销的方式和方法的时候，他跟我说：“我认为，营销的最终目的就是把产品推销给客户，只要能推销出去，什么方法都可以用，可以夸大甚至略微地欺骗，客户要是比较难以攻破，就投其所好，喜欢钱给钱，喜欢女人给女人，喜欢„„”

听到这里，我打断了他的谈话。因为正规的公司是不希望员工用一些旁门左道的手段去谈客户的，因为这样即便成功了也不会长久，而且口碑会越来越坏，所以这样的员工，再有能力也不能用。

很多求职者在展望自己的发展前景或者期望的时候，会显得比较迷茫。这也是面试官不看好这个求职者的一个因素。

秦晓静是一个只有两年文秘工作经验的女生，后来，她去另外一家公司应聘文秘，跟面试官交流得很好，面试官也觉得她可以胜任这个职位，于是让秦晓静谈一下自己未来的发展规划。

秦晓静实话实说了，说自己还没有什么切实的发展期望，就希望在公司从一点点做起，做到哪步算哪步，未来的事情自己没有必要想得太多，因为计划永远赶不上变化。面试官觉得这个回答也在理，毕竟秦小姐还不熟悉公司的发展规划。

面试官又问，那你在之前两年的工作当中，总得有期望吧？秦小姐想了想，说：“其实，我觉得自己当时是不太适合那份工作的，由于没有更好的选择，就先留下了，我一直觉得自己特别适合做销售，不是很喜欢文秘的工作，所以我希望自己以后可以朝着销售的方向去发展，希望自己带一个团队，一起开拓市场。”

秦小姐这样的回答，面试官是不会很满意的，一是秦小姐的职业方向不清楚，二是她既然心里所期望的工作不是文秘却又来应聘文秘，那么说明做文秘只是她的一个过渡，她不会为之付出更多的努力。

有的求职者一提到期望，就说什么要成为顶尖的销售人员、最牛的业务能手等等，甚至放言要做世界首富。这样说的目的，无非是想证明自己很有自信，很有能力，但是说这些话的时候，面试官可能会觉得你太过自负，不够沉稳。

所以说，面试的时候要突出的自信，是脚踏实地的自信，比如希望通过公司的培养加上自己的努力，自己可以成为全公司最优秀的员工。这样的说法，既表现出了你的自信，同时又让面试官觉得你是个有追求的人，得到机会的概率便大得多了。

拿什么打动你的面试官寻找属于自己的那个时机（1）

如果面试的过程一直是面试官问你什么你就回答什么，那么你就很难凸显自己的能力了。一个优秀的人才，很懂得去把握那些细小的机会。一旦机会到来，就一定不会错过。所以在你回答面试官问题的时候，一定要去寻找一个属于你自己的那个时机。

有一次，我帮一家企业面试一个求职者，他的表现就很不错。我看到他的简历里说他大学的几个假期一直在打工，于是问他说：“你大学的时候就勤工俭学，还做好几份工作，是家庭条件不好吗？”

他回答说：家庭条件还过得去，主要是因为同宿舍的一个哥们家里实在太穷了，而且有两个弟弟正在上高中，母亲常年有病，所以光靠他自己打工是根本挣不来学费和生活费的，所以我发动我们全宿舍的同学一起去打工，把挣来的钱给那个穷同学，这样不就可以缓解他的压力了吗？

听到这里，我有些感动，正当我准备继续提问的时候，他又说：我觉得这是我们应该做的，而且我自己也在这个过程中受益良多，后来一家专门做出国留学教育的公司老板听说了我们的事，破格让我们去他公司带薪实习。在这期间，我学到很多东西，也结识了很多的客户，我的业绩也做得不错。

就是他了！我几乎没有多想就决定聘用他，因为委托我协助其招聘的这家企业也是做教育的，只不过做的是国内业务。这个求职者先是抛出勤工俭学这个我感兴趣的话题，然后切入到他自己在一家教育公司的工作经历，后者才是我们谈话的重点，也是让我聘用他的关键。

大家想想这个求职者的回答，首先给我的印象是有同情心，心地很善良，这是用人单位考量人才的重要前提。其次，就是他自己说的被一家企业的老板破例招到公司去上班这件事，这就恰到好处，间接地表现了自己的工作能力得到过企业老板的认可。这样的人才，哪家企业不欢迎呢？

但是我们回过头来仔细琢磨一下，如果他只是回答说：并不是家里穷，只是想锻炼自己。那么，就不会引出后来的话题，也不会这么快赢得我的认可。因为有些求职者总觉得面试就应该单刀直入，就应该围绕主题，而忽略了这些可以为自己加分的细节。

展现你的多面才能，也是可以为你增色不少的。比如你去应聘一个企业的文秘，对方的招聘要求里并没有提及对英语的要求，但是你有一定的口语功底，那么你在面试的时候就可以把这些展现出来。当然，这并不是说，你去刻意地去说。你可以说：我挺喜欢文秘这个工作的，而且领导和外国客户谈判也不用带翻译，我就可以搞定！类似的还可以说：要是陪领导出去应酬，领导喝多了酒，我可以帮领导开车。这样的一些话，看似是“不经意”就说出来了，但这样就能为自己加分。

我之前为一家公司面试编辑，遇到过这样一个应聘者。他姓郑，话不多，所以我们的交谈也显得很平淡。对于自己过去的工作经历，他没有具体地讲述出来，只是说他很喜欢写作，很喜欢编辑的工作。末了，他说要是我有空的话，可以看看他的博客，然后用手指了指他简历下面的博客地址。

那天，我忙完手里的工作之后开始整理简历，当我看到郑先生的简历的时候，想起来他要我看看他的博客，于是上网查看了一下。这一看不要紧，让我很惊讶，他在全国大小报刊上发表过很多文章，其中一家就是我们公司一直想去合作的报刊，这真是意外的收获！

后来他到公司上班，我们公司很轻松地就在那家报刊上刊发了软文，而且没有花一分钱，因为他曾经是这家报刊的通讯员。

我后来也问过他，为什么不在简历里或者面试的时候，把这些可以为自己加分的过往经历表现出来呢？他说：首先，简历篇幅有限，我想写也写不了多少；其次，面试的时候我就算说了也比较空洞，甚至会让面试官产生怀疑，这样的话就可能不去看我的博客，进一步了解我了；还有最重要的一点，就是一个真正的伯乐是会愿意多花心思去寻找自己想要的人才的，与其我自说自话，不如你亲自去看！

虽然我之前谈到过，说HR没有太多的时间去看应聘者的简历，但对于一个经过面试且聊得不错的人才，HR还是会抽出时间去看看的，因为HR也希望进一步了解这个人才。

第四节面试时如何扬长避短、控制节奏

每个人都有优势，也有劣势，那么在跟面试官交流的时候，你要尽量避免触及自己的不足，不要让自己陷进去了。

有些面试官喜欢问类似于“你觉得你自己有哪些缺点呢”一类的问题。遇到这样的情况，你该怎么回答呢？你说自己的缺点就是粗心大意、丢三落四，虽然面试官觉得你很坦诚，但是也会认为你做事不细心、不认真，可能就不会给你机会了。

那么你该怎么回答呢？你可以说：“我以前在生活中有点粗心，经常丢三落四，但是后来到工作中就慢慢变得细心了，我也觉得挺奇怪的。”这样既回答了面试官提问，又间接说明了自己现在已经改正了这些缺点，粗心大意已成为过去式了。

至于“扬长”，你也可以在合适的时机表露出来。比如面试官问你：“你觉得你能胜任这个程序员的工作吗？”你如果回答：“我觉得应该可以，因为我之前就一直在做这个工作，很了解应该怎么去做。”这样的回答在情理之中，没有什么亮点，但你要是这么回答：“我觉得没有问题，因为我真的很喜欢这个工作，并且到现在也一直还在学习，与时俱进嘛，很多软件、程序都在不停地更新，只有不断学习才能做到最好。”你自己都可以想象面试官对这样的回答会做出什么反应了，他会点头赞许。因为企业最需要那些喜欢学习、不断给自己充电的员工。这两种回答的意思基本上一样，效果却大不相同，所以大家在回答面试官问题时一定要注意扬长避短。

在与面试官沟通的过程中，控制节奏也很重要。你们的节奏可能时快时慢，要是不注意，你可能就刹不住车或者来个急刹车。比如面试官说话的语速较快，他可能还要面试很多人，那么你就不能慢吞吞地回答他的问题，还有就是一个三言两语就能说清楚地问题，千万不要因为面试官没有打断你而说个没完没了。

拿什么打动你的面试官寻找属于自己的那个时机（2）

有一次，我给一个人面试，我说：“你在X公司工作过？不错嘛，那家公司的老板是我朋友。”他回答说：“是的，那是去年我给那家公司送资料，跟那个老板聊了几句，他觉得我挺适合做销售的，于是他就问我是否愿意过去上班，我考虑了几天就过去了。后来发现公司的项目我不是很喜欢，所以就走了。但是，我也一直跟老板有联系，他是江西人，人还是不错的，他以前当过兵，身上有很多军人习气。他很喜欢„„”要不是我打断了他，估计他还得说上半天。

面试的时候还有一个问题也是要注意的，就是不要面试官问一句你答一句，有些回答应该是有预见性的，你可以在一个回答里回应面试官打算提出的好几个问题。比如面试官说：“你叫张爽，家是山东的？”你可以回答说：“是，我叫张爽，我是山东人，不过在北京上的大学，学的是电子商务专业。”这些内容是面试官想知道的，你回答了，也省得他再问了。而且你这么说，他也会觉得你的思维敏捷，反应很快。

有时候，你可能是当天最后一个面试的人，所以面试官愿意跟你多聊几句，故而把节奏放慢。比如他问你：“你平时爱看NBA吗？喜欢哪支球队？喜欢霍华德吗？”你回答：“喜欢看，喜欢火箭队，喜欢霍华德。”然后就等待对方继续发问。其实，这样的做法也是欠妥当的，这时候面试官是希望你多说一些，希望你能跟他引起共鸣。如果你回答得那么干脆简短，他会觉得你过于程式化，没有自己的见解。

如果你回答：“NBA我经常看，因为姚明的缘故吧，一直很喜欢火箭队。不过最近的几个赛季火箭队打得不是很好。霍华德的个人技术真的很强，我很喜欢他，扣篮大赛给我的印象很深刻，那家伙的弹跳力让人惊为天人。”这样的回答会让面试官觉得你的兴趣爱好与他相同，很可能对你另眼相看，给你更多机会。

第五节将谦虚谨慎进行到底

一提到面试，很多人会觉得，把自己的才学通过话语完全地表述出来，才能够体现自己的能力，从而赢得面试官的青睐。事实上并非如此。

张先生是从英国留学回来的一个求职者，他跟我说，他去国内很多家基金公司面试，都遭遇到这样一个问题，就是经常在他侃侃而谈的时候，面试官打断他的话语，说道：“你的情况我大致了解了，你先回去等我们的通知吧！”

我问张先生在跟面试官交流的时候都怎么表述自己思想的，然后他大致模拟了一下。这一听，我就发现问题了。

首先，张先生的英文很棒，加上在国外留学多年，在与人交流的时候，时不时就会蹦出几句英文。这本来也没什么不妥，可假设面试官的英文水平不如你，听不懂你说的，那么后果可想而知。再者，张先生有个口头禅：“你明白我的意思吗？”这样的说话方式会让有些面试官不爽，对方会觉得你看不起他，认为他不知道你所讲的东西。所以面试的时候，不要显得自己比面试官还博学多才，还见多识广，要摆正自己的位置，用一种学生请教老师的姿态去面对你的面试官。

很多时候，面试官会故意抛出一个类似这样的问题：“你说说，这个图片的处理用Photoshop是不是比Illustrator要更好一些呢？我只知道这两个软件，但是具体操作我不懂啊，你谈谈你的看法。”或者这样提问：“你在简历里说，你喜欢喝茶，是不是比较懂茶道啊？这方面我不是很懂，能给我说说吗？”

面试官问这样的问题，有可能他真的不知道，但大多数时候，他这方面绝对会比你高明得多。如果你觉得要趁机好好表现一下自己，要间接给对方上上课的话，那就糟了，因为对方会认为你是一个不自谦的人。

拿什么打动你的面试官寻找属于自己的那个时机（3）

我非常喜欢音乐，大学时曾组建过乐队，所以看到简历里有类似于“热爱音乐，喜欢创作”的表述时我就不禁会多问求职者几句，比如，“你很喜欢音乐，都听什么样的音乐呢？”“你也喜欢弹吉他吗？一般是什么风格的？”

我记得有个女生是这样回答我的：“我的兴趣爱好很广泛，听音乐是每天必须要做的事情，我喜欢听国外的音乐。”

我问：“国外的什么音乐呢？”

她说：“嗯，肖邦和贝多芬的。”

我有些惊讶，心想年纪轻轻音乐素养还蛮高的，于是，我又问道：“喜欢听他们的什么曲子呢？”

她想了想，说：“反正他们的所有作品我都喜欢，觉得很有内涵。”

我说：“能列举一两个例子吗？”

她挠挠头，说：“我突然想不起来了。”

我说：“我也偶尔听，喜欢肖邦的《夜曲》，那是他为好友费尔德而创作的，还有《E大调练习曲》都非常棒，贝多芬的我听得不多，但知道《命运》是其最具代表性的作品。”

这个女生我最后还是录用了，因为我总是愿意给求职者一些机会，虽然有不足，但也可以理解。可话又说回来，像我这样的HR不多，换做别人，她这样回答，可能就没有机会了。

还有一个男孩子的简历里写自己以前搞过乐队，是吉他手。面试的时候，我问他：“那你喜欢玩什么风格？”他说就是流行的。我说就玩流行，不觉得没劲吗？他说：“刘总，你可能不懂，搞乐队的几乎都是玩流行，其他的没人玩。”我说：“是吗？可是我以前搞乐队的时候，什么布鲁斯、爵士、摇滚、蓝调都玩啊，而且也都挺过瘾的啊，还有乡村民谣。”他直接无语掉。

还有这样一种情况，就是面试官喜欢现身说法，喜欢说说自己年轻的时候或者还是学生的时候的一些经历，这个时候你一定要用心听，千万别思想游离了，要不然你就会遇到麻烦。

我一个在广告公司做HR的朋友就跟我讲过这么一件事情。有一次，他面试一个小伙子，一看简历，得知是自己的老乡兼校友，无形之中就多了一分亲切感。于是，他就跟那个小伙子说自己当年也在四中读过书，也在那所学校住过校云云，这一讲就是十几分钟。临结尾了，他问小伙子一句：“你觉得他们谁更有领导风范啊？”小伙子先是一愣，然后赶紧说道：“你说的他们是谁啊？”我那个做HR的朋友有些生气了：“我说了半天，你没有听见吗？我说王胜和吴刚这两个老校长谁更有领导风范？”那个小伙子的思想不集中，没有认真去聆听面试官的话。

面试中，有时候要机智，要随机应变。比如面试官问你：X公司跟我们公司都是做这个招聘网站的，你觉得我们这两家公司哪一家优势更明显一些呢？“当然是咱们公司了。”要是你不假思索地说出这些话，对方肯定会认为你是个马屁精。可你如果要说另外那家公司好，那面试官又会反问你：既然你觉得X公司好，为什么不去那边而来我们这里呢？

这个问题不管你怎么去辩解，都会显得很苍白无力。所以你不妨这样回答：我觉得各有千秋吧，X公司的主要客户群是IT行业，而我们是金融行业，他们的老板就是搞IT做技术出身的，所以现在主攻IT行业也是情理之中，而金融行业一直以来都是最热门、最受关注的，我们的客户也是最有钱的，所以我个人认为，还是我们略胜一筹。这样的回答，既没有空洞直白的马屁，也没有刻意做作的恭维，效果反而会更好。

拿什么打动你的面试官面试时，要注意几个细节

重视仪表这一点其实我不说大家可能都知道，但真正懂得什么是仪表，真正去注意细节的却没有多少人。我这么说是因为面试时见过太多不注意仪表的人，有些人穿着拖鞋、短裤、超短裙，甚至一些奇装异服的就来了，这都是不合适的。除非面试的这个岗位就是要展现你青春、时尚、性感的一面，比如模特、演员、歌手等，否则千万不要为了追求所谓的个性而去标新立异。

还有一些人满头大汗、衣衫不整的就来面试了。可能是因为住得太远，不熟悉周围的环境，再加上挤公交挤地铁，所以风急火燎地赶过来，来了之后，也不稍作调整，就匆忙进去面试。这是对自己的不负责和对面试官的不尊重。为了不出现这种情况，求职者应该提前规划好出行路线，然后提前出发，如果早到一会儿，就有时间去调整自己的状态了。

需要注意的是，你的穿着打扮与你想要应聘的这个岗位要相符合。比如你应聘的是管理层，那么穿着就要显得大方得体，可以穿像西服、中山装这样比较大方、稳重的服饰。穿西服最好打领带，不打的话，衬衣的领扣一定要解开，否则会显得很呆板。选择穿西服，就一定要穿衬衣，有些求职者喜欢西服里面直接穿个毛衣或者T恤，这样就显得不是那么严肃和庄重了。

对于女士来说，最好不要穿得太过幼稚或性感，不要佩戴耳环、戒指和项链，最好不要喷洒气味浓重的香水，因为这样会给面试官一种浮躁的感觉。

此外，你的穿着一定要和你的身份、收入相符合。比如你打算应聘一个普通的销售业务员，你却穿了一身的高档名牌去面试，那么面试官是不会对你有好印象的。

进去面试之前，最好照照镜子，看看头发和肩上是否有头皮屑，脸上是否有油光，衣服的扣子是否扣好，等等。你只有注意了这些细节，准备充分了，才能从容面对你的面试官，进去面试的时候才会更有自信。

面试中，除了自己要注意仪表之外，还要防止HR“以貌取人”。有一次，我受邀协助一家证券公司营业部面试客户经理。那天来了很多求职者，经过近两个小时的面试，HR和别的部门的主管选出10位他们认为比较优秀的人才，然后征求我这个在他们看来还比较专业的人士的意见。

我觉得有个高个子戴眼镜的小伙子不错，可是那家证券公司的HR说：“他虽然看上去比较精明，表达能力也不错，但是戴个眼镜，出去跑业务终归不方便。”我不解，对方继续说道：“天热或者下雨，镜片会被汗水或者雨水打湿，要不停地去擦，这不耽误工夫吗？”我直接无语，不知道该说些什么好了。

还有一个女士，我觉得她的经验很丰富，可是HR说：“她有孩子了，工作肯定会分心的。”这是什么道理？我再次无语。

还有一个小伙子，各方面条件我都觉得不错，但是HR说：“他是开车来的，生活条件应该不错，那他就不会像其他什么都还没有的人那样去拼尽全力地工作！”听到这里，我连声说道：“言之有理，言之有理，我今天长见识了！”之后，我就离开了。什么逻辑？什么道理吗？如果是这样的公司，这样的企业文化，面试不上也罢。

这样的情况虽不多见，但你好歹了解一些，以免被淘汰了还不知道问题出在哪儿。

此外，在面试的时候放平心态也是至关重要的，不要还没有见到面试官，你就开始紧张，不知所措。求职者之所以会紧张，主要是自信心不足和把结果看得过重造成的。自信心是源于你的内在，不要还没有开始去做就把事情往坏处想。你要知道，你参加的仅仅是一次面试而已，这是无数人都会经历的过程，参加面试总比参加高考轻松和容易吧？记住，你是去证明自己而不是看低自己的。

还有一些求职者心理素质欠佳，因为迫切地想得到这份工作，所以在原本可以正常发挥的情形之下，由于紧张和自我压抑而发挥失常。

我遇到过这样一个面试者，看他的简历还是不错的，但是在我们交谈的过程中，他显得有些局促，他跟我说他天天面试，都面试累了，不想成天这样，想尽快结束这些没完没了的面试。

后来，我递给他一张报纸，让他随便读一段文字，目的是让他放松下来。他却理解为这是面试的一个环节，于是在阅读的时候，一直断断续续，甚至还读错了字。尽管我给了他机会，但是他没有把握好。我说：“你的情况我大致了解了，回去等通知吧。”说这话的时候，我还是想给他机会的，毕竟他还是不错的。

一般情况下，求职者听到我这么说，就会回答说：“好的，谢谢，再见！”这个求职者却问道：“您可以现在告诉我，我是否被聘用了？”我说：“我还要从这几十份简历里进行一下筛选，现在不能答复你。”他继续说：“我真的想现在知道，能给我一个机会吗？”虽然他很真诚，但是我确实不能马上去答复他。他走后我就想，这样一个急躁、心理素质欠佳的人公司恐怕也是不会要的。

拿什么打动你的面试官如何跟新公司谈薪资

下面再说说如何跟新公司谈薪资的问题，很多人较困惑这个事情，其实只要把握两点原则就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司说自己能接受的待遇不能低于多少，否则自己接受不了；第二，不能“软”要，即把自己的苦水都倒出来，说这也困难那也不容易之类的话。

第一种情况会让公司的HR觉得，你还未正式进入公司就这么强势，想必日后比较“难啃”。尽管你可能很优秀，但HR也不得不考虑公司的用人成本。第二种情况会让HR考虑到你生活上确实有一些实际的困难，那么日后会不会影响工作情绪呢？

说到这里，我要提醒大家的一点是，一般HR只会在面试的最后提薪资的问题。如果HR主动问你关于薪资的要求，那说明你们之前的沟通很成功，HR可能被你打动了。否则HR可能会说：你的情况我大致了解了，回去等我们的通知吧。他不问你关于薪资的问题，说明你可能就没戏了。如果他主动问，那么你就有希望胜出，要想好了再回答。

我的建议是，你可以跟HR说，X元你可以接受，但是心里的预期是Y元，因为之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到该公司的态度，强调说希望能在这里开辟自己事业的新高度。你这样说，也算合情合理，HR不会认为你是个只认钱的人，而是从实际出发。

拿什么打动你的面试官如何提高上岗概率

很多时候，求职者参加了很多的面试，通知其参加复试或者上岗的却寥寥无几，为什么会出现这样的情况呢？这是因为求职者在参加面试的时候，没有发挥出自己的真实水平，没有把握住面试官的心理，所以导致对方没有对你留下深刻且积极的印象。

前不久，我收到一封邮件，邮件的内容是这样的：

刘佳：

你好！我写这封邮件主要想请教您一些关于面试的问题。

我的背景：文科院校王牌专业——新闻传播硕士。毕业一年多，有丰富的市场调研经历，这几天想换工作，所以参加了不少面试，每次都是感觉不错的，但最后都没有回音。

我感觉不错并不是单纯的自我感觉良好，而是有下面几个原因的：

第一，面试官说我的简历跟目标职位很匹配，所做的工作也有相似的地方。

第二，有的面试官跟我谈的时间很长，超过一个小时，问的信息也超级详细。

第三，做案例讨论的时候，面试官说我的思维清晰，很符合职位要求。按我分析的表现可以打到80分，而且提出一些更细化的建议。

第四，整个面试过程没有冷场，我也认为自己的发言清晰明确，很好地展现了自己的优势。