关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考

2025-01-17 版权声明 我要投稿

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考(精选8篇)

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考 篇1

关键词:高技能人才;建设;思考

凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业,始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势,在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行,保持了良好的发展态势,在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设,尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点,纳入了人才队伍建设的总体规划。

近年来,工厂通过各种举措,不断加快建设步伐,取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加,占在岗职工总数的31%,其中高级技师94人,占6%,技师237人,占14%;这一数据在同行业中屈指可数,极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题,为企业的发展提供了强大的人力资源支持。加强高技能人才建设的重要意义

科技发展突飞猛进,市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务,都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争,只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人,尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天,对高技能人才的需求逐年增大。

高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施,实现产品成形的整个过程,其作为技术核心骨干,在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有,人有我优”的优势,就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。加强企业高技能人才队伍建设的主要做法

2.1 加强组织制度建设,健全技能人才建设管理机制

良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际,从健全高技能人才建设组织机构入手,建立健全人才管理机制,不仅确保了各项工作的规范,而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。

工厂设有技能考核评审委员会,厂长任主任委员,党委书记和人事副厂长任副主任委员,其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员;下设6个专业评审组及办公室,各部门设有评审工作小组。为做好工作,工厂党政工团齐抓共管,并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励,形成了倡爱岗敬业,重岗位练兵,励岗位成才,用技能人才的良好氛围。同时,根据《工厂中长期人才规划》,先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开,受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法;组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度,通过有序规范地执行,从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制,有效地保障了各项工作的开展。

2.2 明确发展目标,搭建良好的高技能人才成长平台

2.2.1 按照“人才强企”战略,确定发展目标,引领高技能人才培养方向。

工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求,制定了未来十年的人力资源主要目标:以提升职业素质和职业技能为核心,以高技能人才为重点,打造一支业务精、能力强、素质优,爱岗敬业,善于解决难题的高技能人才队伍;力争到2020年,高技能人才培养的主体地位得到充分发挥,技能创新和科技成果不断涌现。

2.2.2 建立岗位成才平台,构建高技能人才成长通道。

大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动,鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动,既为员工构建了一个展示才华的平台,使高技能人才脱颖而出。近年来,工厂每年举行各项技术比武活动,通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名,7个第二名,1个第3名;个人3个第一名,3个第2名,5个第3名的好成绩。此外,近5年来,工厂还取得优秀质量管理小组奖25个,其中4个全国奖,2个全军奖,8个省级奖,10个市级奖,1个舰队奖,为工厂争得了荣誉。

2.3 创新激励举措,完善激励机制

2.3.1 加强高技能人才评聘管理,实行岗位津贴制度。

工厂不断完善职业资格认证制度,共有89人取得高级技师(一级)职业资格,183人取得技师(二级)职业资格,143人职得高级工(三级)职业资格。按照评聘分开的原则,把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件,取得技师、高级技师资格后,工厂还要开展一轮聘前考核,符合条件者方能被工厂聘用,致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时,实行高技能人才的动态管理,加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核,注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇,按月给予发放岗位津贴:技师受聘当年65元/月,依次类推;高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月,第二年再增加30元/月。另外,高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。

2.3.2 鼓励职工热爱学习,拓宽知识范围,提高专业技术水平,实现岗位自学成才。工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴,分四档:高级技师300元/年,技师200元/年,高级工150元/年,中级工及以下100元/年;对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销,平均每年报销学费约100余万元。

2.3.3 构建高技能人才培养体系,着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。

积极采取“师带徒”方式,建立完善“绝技绝活”传承机制,努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手;积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动,增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前,工厂共评选出25名技能大师,50名技术标兵,99名技术能手,其中5名技能大师也是市级技能大师,1名是省级首席技术,63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外,另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书,并给予相应奖励,其中技能大师7000元/年,技术标兵 4000元/年,技术能手2000元/年,连续享受3年。

2.4 拓宽人才培养渠道,全方位加快促进技能人才成长

2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制,拓宽人才培养途径。

我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生,建立健全以工厂为主体,职业院校为基础,学校教育与工厂培养紧密联系,政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员;加大船舶特色专业建设力度,不断提高技能人才培养水平。

2.4.2 积极探索实践,采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。

为了系统地提高职工文化技术业务水平,工厂进行了积极的探索和实践,针对岗位需求和职工的特点,积极开展多层次、多样化、多渠道的培训,提升在岗职工技能;并结合技术创新、技术改进和项目引进,开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来,工厂共举办了33期培训班,参加各种培训人员达6100人次,送外参加特殊工种培训取证1085人次,送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次,培养在职大专生114人、专升本71人,硕士研究生6人。

2.4.3 发挥示范引领作用,构筑技能人才梯队。

为引导和带领青年职工立足本职,热爱学习,苦练技能,岗位成才,树立青年职工的楷模和榜样,构筑技能人才梯队,工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来,共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰,起到了青年岗位能手示范引领作用,年复一年,逐步形成了以点带线、以线促面,综合素质高的技能人才梯队。推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题

3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系

企业在发展的过程中,往往因市场因素,面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动,从而形成了人才的流动。诚然,企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾,尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降,市场行情低迷,由于从企业的经济效益角度出发,对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施,容易导致人才流失,溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏,生产任务紧张,又会面临着人力不足的尴尬。

因此,企业在高技能人才队伍建设工作中,一定要做到有备无患,尤其要根据生产任务的预测,对由企业自己培养,掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季,就算付出较大的代价是,也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人,确保高技能人员扎根企业,安心服务,为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动,保持企业经济效益的平衡。

3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合

薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重,是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时,更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性,又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论,认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求,激发员工主动作为和敢于担当的工作意识,以便为企业以及社会创造更多的价值。

同样要继续坚持“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”的原则,进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制,积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围,扎扎实实地搞好高技能人才培养工作,进一步提升高技能人才的综合素质,加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍,推动工厂不断向前发展。

3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系,真正发挥高技能人才的作用

高技能人才的多少是企业实力的象征,拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务,而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应,赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上,建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用,而不是为了“拥有”或者“占有”。因此,我们理应改变“拥有”和“占有”的观念,最大限度地发挥现有技能人才的作用,秉持“不求所有,但求所用”的原则,鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。

在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中,还要立足于企业的实际需求,细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位,在具体的人才培养工作中区别对待,树立“以用”为本的原则,并给予不同的待遇和聘用条件,使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡;要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源,而人才的使用价值却无法完全得到体现。

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考 篇2

1企业高技能人才现状

高技能人才对于企业的贡献不可估量。一般在生产、服务等岗位的第一线,能够熟练掌握专业知识和高超的操作技能,他们作为三支人才队伍的重要组成部分,是各个行业中的优秀代表,是技能人才的核心骨干。几年来,企业高技能人才数量占技能操作人员的比例有了一定程度的增长,队伍整体素质结构得到了优化。但是,面对企业发展战略的总体要求,现有高技能人才的总量、结构和素质还不适应企业发展需要,特别是部分主体专业关键岗位高技能人才数量不足,结构及专业布局不尽合理,已成为制约公司核心竞争力提高的瓶颈。

2加强企业高技能人才队伍建设的措施

2.1树立科学的人才观

我国政府对企业的人才队伍的建设提供法律保障,并在中央的相关会议中明确提出了“只要具有一定的知识和技能,为建设社会主义伟大事业作为一定的贡献,都是党和国家的人才。”我国对于人才的标准不是只唯一学历、职称、家庭背景,而是通过品德和知识技能来衡量。所以,企业必须树立科学的人才观,充分发挥多媒体进行宣传,引导企业员工转变传统观念,鼓励人人都做贡献,为加强企业高技能人才队伍建设提供保障。

2.2更新传统观念

企业相关管理者不断提高自身的认识,加大对高技能人才的选拔、培养以及薪资待遇等方面的宣传,树立人才的典型,把企业技术人员作为企业发展的核心,还要认识和肯定技术工人的作用,营造起尊重高技能人才的企业氛围,使广大的技术工人提高干劲;企业相关管理者要能够认识到,加强高技能人才队伍建设是一项关系到企业未来发展的一项基础性的工作,所以要把这项工作真正做到认识到位、措施到位,真正营造起高度重视高技能人才队伍建设的良好氛围;企业相关管理者要不断转变传统的管理理念,树立全新的科学化的理念,要重视技术人员的能力培养,重点引进具有实践能力的技术人才,不断提高创新能力;企业相关管理者要为企业技术人员营造起良好的生活、学习环境,不断提高高技能人才的工作积极性;重视对企业高技能人才中做贡献的高技能人才的奖励,不断提高他们的福利待遇,在进行物质奖励的同时,也应当进行精神奖励,充分利用现代网络技术,对有突出的高技能人才进行大力宣传,从而不断提高他们的成就感和团队意识。

2.3多渠道培养高技能人才

结合技术创新、技术改造和技术项目引进,利用国内、国际两种资源,通过脱产、半脱产开展新技术、新工艺、新设备、新资料等相关知识和技能培训,强化技能促进高技能人才培养。依托重大项目和重点工程实践,加快紧缺人才培养。积极安排高级工及以上职业资格鉴定前培训,优化职业资格等级结构。加强国内、国际交流选送优秀高技能人才到知名企业和培训机构学习掌握新技术。

2.4逐步搭建五个操作技能人才培养平台

一是以拓宽操作技能人才的成长通道为重点,搭建高技能人才评聘考核平台。二是以提高岗位应知应会、必知必会知识为重点,搭建岗位练兵平台,由各单位根据生产实际每年进行一次岗位练兵活动。三是以突出高端技能水平和培养选拔拔尖技能人才为重点,搭建技能大赛平台,培训部门要根据生产实际每年组织一次技能赛,并选拔出优秀人员参加中油公司组织的技能大赛。四是以预防突发事故和提高岗位应急处理能力为重点,搭建预案演练平台,各基层站队每天都要组织进行预防突发事故演练,每周组织一次岗位应急处理演练。五是以提升技能水平、满足岗位工作需要为重点,搭建职业技能鉴定平台,培训部门应适时对符合条件申报鉴定人员及时组织职业技能鉴定。

通过五个平台的搭建,逐步建立操作技能人才培养、使用长效机制,不断提高操作员工队伍的整体素质,满足公司又好又快发展的需要。

2.5加强高技能人才的考核与使用

进一步完善技师、高级技师和公司级技能专家聘任制度,根据个人特点和优势,有针对性地做好聘期内聘任协议相关内容的制定和实施工作。健全和规范技能专家考核,实行技能专家动态管理制度,适时补充新的技能专家,进一步调整技能专家队伍分布结构。充分发挥高技能人才在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用,带徒成果作为重要业绩考核指标予以考核。

3结语

本文主要分析了企业如何加强高技能人才队伍建设的相关措施,以此来为企业加强高级技能人才的队伍建设提供宝贵经验。

参考文献

[1]崔勇.油站技能人才队伍建设的问题及对策[J].石化人力资源管理,2011,3:57-60.

[2]姜大源.当代世界职业教育发展趋势研究[M].北京:电子工业出版社,2012:13.

[3]姜大源.中德职业教育合作30年大事记[J].中国职业技术教育,2009,(35):7-11.

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考 篇3

关键词:石油企业文化;软实力;高技能人才

石油企业高技能人才作为人才队伍的重要组成部分,是石油企业生产的核心力量,在加速产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面都有无可替代的重要作用。要加快培养一批掌握精湛技艺和高超技能的高技能人才和高素质的职工队伍,除了管理上有突破性的举措外,还是要在人才工作中提升企业文化的“软实力”。只有如此,石油企业才能在激烈的市场竞争中具有更强的优势,才能在全球经济危机大环境下逆势发展。

一、石油企业不能快速发展主要原因是缺乏高技术人才

据统计,在我们石油企业,技师以上员工比例不足技能操作人员的10%,一些掌握绝技绝活的高技能人才,年龄均在45岁以上,高技能人才青黄不接的现象日益凸现。

二、石油企业高技能人才短缺源于文化“软实力”薄弱

高技能人才队伍出现“青黄不接”的现象,很多石油企业已经有所认识,在培训、传帮带方面加大力度,但没有得到有效提升,高技能人才考核评价及身份地位得不到认可,个人利益得不到保障,使掌握一定技能的操作人才的职业价值导向出现偏差,从人才队伍中流失。

就职称评定和福利待遇而言,国企还延续着重文凭、论身份、排资历的现象。同样从学校毕业,大学生从助理工程师到工程师,仅需要四五年,而技校生从初级技工到技师,往往需要十二三年,就算是到得了高级技师资格,其薪酬待遇往往还不如基层主管人员而要解决这些问题,就要提升企业文化的“软实力”。

文化“软实力”,说的是非物质性的文化和精神方面的,具体的说,就是人才的价值观,即信仰、责任、人格。目前我们石油企业缺少一种先进文化的凝聚力,具体表现为:一、人才合作中,缺少一种团队协同的文化精神,在联合作业的石油行业,也会出现“三个和尚没水喝”的尴尬局面;二、在高技能人才使用中,看到能力强、水平高的同志,往往缺乏尊重欣赏的文化认同,甚至会出现“木秀于林,风必摧之”的局面;三、在人才管理中,往往缺乏公开、平等、竞争、择优的文化准备,经常会出现“能者不能上、平者不能让、庸者不能下”的被动局面,许多人徒有高技能人才称号而名不符实,没有创新能力,有实力的却因指标限制而得不到相应待遇等等。因此,人才工作必须以先进文化来引领。

三、提高石油企业文化“软实力”的措施

一要革新“传统文化”。石油企业自铁人精神的感召下已有50年时间,这种不惧牺牲,石油无私奉献的精神在全世界绝无仅有的,我们石油人十分珍惜,并为之发扬光大。把一些先进的国际管理理念本土化。要提升高技能人才国际化素质,留住掌握核心技术员工。

二要推行“经营文化”。从20世纪80年代起,国外行政管理中已经提出“经营文化”的理念,即用先进的经营管理制度来运作企业,以提高执行效率。石油企业要推行“经营文化”,就要着手推行企业管理体制改革,把市场机制引入企业管理,实现管理制度化、市场规范化、技术效益化标准化运作方式。

三要提倡“业绩文化”。“业绩文化”实际上是一种竞争的哲学。只有业绩,才能把你与其他竞争者区别开来。 “业绩文化”主要在于从学历高低的取向转换为业绩高低的取向。提倡“业绩文化”,不能用以前那种看学历的高低来恒定人才与身份的观念,形成以“效益论英雄”用人氛围。在技能人才的业务培养、考核评价、岗位使用、表彰激励等环节上下大功夫,带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。

四要建立“标识文化”。“标识文化”就是指属于每一个企业独特的,不可复制的员工价值观、企业精神、统一的标识、服装、产品品牌、包装视觉标识。中原油田人13年寒署征战,以特别能吃苦、特别能战斗的进取精神和精湛的石油钻探技术,创出了ZPEB(中原石油勘探局英文字母Zhongyuan petroleum Exploration Bureau简写)军铁血之旅的品牌。因此,在高技能人才使用上,应该将ZPEB的人本文化发扬光大,形成崇尚劳动、实践和创造的企业风尚。要让所有员工认识到,我们企业在人才选拔中,无论是“科班”出身的专业技术人才,还是“泥腿子”出身的工人,只要他们有能力,富于创新精神,我们就要“宽容、兼容”,做到“不放弃,不抛弃”。我们需要在石油企业中大力广泛的宣传高知识水平、有创新能力的顶尖人才才是我们企业的人才,有丰富实践经验和一技之长的实用人才也是我们企业的人才的观念。引导广大职工以学习增强能力,以创新提升业绩,以创效实现价值。要营造一种“能力面前公平竞争,天下人才为我所用”的大人才局面,使高技能人才个体在ZPEB文化理念中与企业共同发展、共同繁荣。

五要加强“执行力文化”。执行力文化就是把“执行力”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。执行力的關键在于透过企业文化塑造和影响企业员工的行为,使员工普遍认知、认可、接受并最终自觉按照制度要求规范其行为,进而提升企业的执行力。中原油田作为石化集团公司的一分子,认同制度并遵循集团公司的管理制度是保证企业可持续发展的手段,是提高执行力的重要环节。制度和执行力密切相关,没有制度,执行就没有依据;制度不全,执行就不会到位;制度不具体,执行就不会规范。制度一经确定,就要坚决维护其刚性,不折不扣地进行落实。我们必须明白,石油企业掌握着国家能源建设重任,企业的整体利益与员工个体价值休戚相关,作为高技能人才,只要把自己的聪明才智与企业战略相结合,实现企业目标,才能实现自我价值,才能得到等值回报,从而激发高技能人才的执行力。

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考 篇4

淄发[2005]25号

为深入贯彻全国和省人才工作会议精神,根据省委、省政府《关于加强高技能人才队伍建设的意见》(鲁发〔2004〕28号)和我市实际,现就进一步加强我市高技能人才队伍建设提出如下意见:

一、充分认识加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性

1、工人队伍中具有高超技能水平、良好职业道德的高技能人才,是人才队伍的重要组成部分,是技术工人队伍的优秀代表和核心骨干,是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加强高技能人才队伍建设,事关我市经济整体竞争力的增强,事关全市“两提前,一率先”奋斗目标的顺利实现,事关工人阶级先进性的巩固,事关党的执政能力的提高。面对经济全球化和日益激烈的竞争态势,要全面实现我市经济社会发展的战略目标,迫切需要建设一支规模宏大,技艺精湛的高技能人才队伍。

2、近年来,我市制定实施了一系列政策措施,高技能人才队伍建设取得了明显成效。但一些单位对技能人才的重要作用还缺乏应有的认识,重学历、轻技能的社会偏见依然存在,高技能人才的培养、激励、服务、使用等机制不健全;急需的高层次和复合型技能人才短缺,高技能人才断档现象严重等,已不能适应我市经济建设和社会发展的需要。各级、各部门、各单位要从实践“三个代表”重要思想的高度,从树立和落实科学发展观和科学人才观的高度,从调整经济结构、转变增长方式和实现我市“两提前,一率先”奋斗目标的要求出发,充分认识加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性,像对待高级专家那样,尊重高技能人才,重视高技能人才的培养,关心高技能人才的成长。要把加快高技能人才队伍建设作为事关全市经济和社会发展的一项战略任务,摆上重要议事日程,切实抓好,抓出成效。

二、高技能人才队伍建设的指导思想和目标要求

3、指导思想:以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会精神为指导,认真贯彻落实省委、省政府《关于加强高技能人才队伍建设的意见》,牢固树立科学发展观和科学人才观,紧紧围绕我市经济和社会发展的战略目标,进一步更新观念,完善政策,创新机制,优化环境,从培养、选拔、评价、服务、使用、激励、交流、保障等环节入手,加大工作力度,努力培养造就一支规模宏大、结构合理、技艺精湛、作风过硬的高技能人才队伍。

4、目标任务:通过3至5年的努力,形成党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、协调配合,企业和社会各方面共同参与的高技能人才队伍建设工作格局;建立完善与企业要求紧密联系的培养快、使用好、待遇合理的高技能人才培养和激励机制;建立信息畅通、体制顺畅的高技能人才引进、交流和市场配置机制;培养一支与我市经济和社会发展要求相适应的高技能人才队伍。从2005年开始,全市年培养高级技工和技师增加到5000人以上并逐年增长,到2010年力争达到8000人以上,高级技工以上职业技能等级人员占技术工人的比重达到20%,技师和高级技师占到6%.三、动员社会各方面力量,加快高技能人才培养

5、完善高技能人才培养体系。进一步调整教育结构,发展职业教育和成人教育,实现职业教育与普通教育协调发展,加快发展高级技工教育,不断加强高技能人才培养的职业教育基础。同时,鼓励、引导、支持各类高等院校特别是高职院校培养高技能人才,鼓励企业和民办培训机构开展高级技工培训,逐步形成以职业教育为基础,以高级技工教育为依托,社会各方面共同参与的高技能人才培养教育体系。

6、加快培养体制和培养方式的创新。大力实施“淄博市三年三千新技师培养计划”,坚持以市场为导向,以企业为主体,加大政府推动力度,实行企业和院校相结合,确保新技师培养逐年增加。要继续推进“金蓝领”培训项目,在总结试点经验的基础上,不断扩大规模、拓宽领域、提高层次。积极推行社会化实习培训,争取尽快建立设施完善、功能齐全、水平先进的市、区县两级社会化实习培训基地和平台。加快各级各类职业培训教育机构改革,鼓励企业和民间资本投资。深化办学方式改革,在专业设置、教学管理、收益分配等方面赋予办学单位更多自主权。要引导职业院校开设面向高新技术产业和新兴职业的专业,提升传统专业的科技含量,以国家职业标准为依据,及时调整专业目录和相应的学制标准。要采取有别于学历教育的培养模式,突出技能操作的培养,实习教学不少于总课程的50%.进一步强化师资队伍特别是生产实习指导教师队伍建设,实习指导教师未达到国家职业资格二级(技师)以上职业标准的不能上岗。

7、充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才队伍建设作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓,制定职工培训规划,建设学习型组织,构建终身教育培训体系。要普遍建立定期培训和技能考核鉴定制度,每年参加职业技能培训考核鉴定的人数不少于20%,形成职工正常的技能成长通道。要普遍开展岗位培训,建立和完善“名师带徒”制度,对带徒名师给予一定奖励。企业建有技工学校和其他培训机构的要加强管理,不断增加投入,改善办学条件,提高培训层次和水平。企业进行技术改造和项目引进,应按项目投资总额的一定比例提取职业培训经费,其费用列入项目预算。市、区县国有资产监督管理部门要会同组织、经贸、劳动保障部门把技能人才培养纳入企业经营者任期目标,加强监督和考核。

8、加大对高技能人才培养的投入。各级财政要逐年增加对技能人才培养的投入,每年要拨出一定经费用于高技能人才队伍建设。要支持“金蓝领”培训项目不断扩大规模、提高质量。各级要确保城市教育费附加的20%用于职业教育的发展,并确保其中三分之一用于发展技工教育。职业学校、技工学校的学费收入实行收支两条线管理,各级财政要确保全额返还,不能冲抵财政拨款。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费,从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取,列入成本开支,其中50%以上应用于技术工人的技能培训,劳动保障、财政、审计、税务部门搞好监督。鼓励企业兴办技工学校,对于办学规模较大、质量较高的,经审核批准可减免企业应缴纳的城市教育费附加。

四、建立完善高技能人才引进、流动机制

9、面向国内外,多渠道、多形式引进高技能人才。通过引进,学习先进的生产工艺和技能,带一批高徒,创一批名牌产品,加快科技成果的转化和高新技术的应用。建立与项目相结合的引进机制,在招商引资中,一并引进关键技术岗位的高技能人才。企业可根据需要,设立高技能人才特聘岗位,面向国内外进行招聘,并可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平,设立特聘岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效突出的单位,要进行表彰奖励。

10、制定实施优惠政策加快高技能人才引进工作。打破技能人才引进的身份、地域等限制,对从境外、市外引进的技师、高级技师,在落户、住房、子女入学等方面与工程师、高级工程师同等对待,有关部门应积极协助解决好落户和就业问题,及时办理社会保险转移等手续。

11、建立和完善高技能人才引进服务体系。各级劳动保障部门要建立高技能人才信息库,完善信息平台,掌握当地高级技工以上的人才状况,定期发布供求信息。区县以上职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口,实行职业介绍、劳动合同鉴证、社会保险手续办理、劳动事务代理等“一条龙”服务。对外地自愿来我市工作的高技能人才及时向用人单位推介。定期发布工资指导价位,公布不同职业和技能等级人员的工资收入水平。加强劳动合同管理,依法引导和规范技能人才的合理流动。

五、充分发挥高技能人才的作用

12、充分发挥高技能人才在生产建设、技术创新和技术攻关中的积极作用。各单位生产作业关键工组(工序)原则上至少配备一名具有技师资格以上的人员。要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新,并给予经费和其他方面的支持,对于成果转化所得收益,依据贡献大小,参照科技人员办法予以分配或奖励。各级、各单位要积极创造条件成立技师协会,组织技师、高级技师传授技艺,开展技术攻关,进行人才培养和同业交流。

13、鼓励高技能人才参与企业管理和决策。完善企业职工代表大会制度,实行民主决策。在职工代表中,高技能人才要占有一定比例。企业重大决策要充分听取技术工人意见,制定工资分配方案及其他福利制度应当征求职工意见并按程序实施。破除职工身份界限,发挥技能人才在生产、管理和技术开发应用等方面的作用。

14、建立培养、使用、待遇相联系的制度。单位要根据职工技能等级水平和贡献大小,合理安排使用,在岗位测评和确定岗位薪级时,充分考虑职业技能水平,也可采取年薪制、合同工资等其他分配形式,按规定完善和落实好职业技能津贴。对确有突出贡献的高技能人才,可以参照经营者收入确定其收入水平,也可以实行股权和期权激励,建立特殊津贴;单位在为职工建立补充医疗保险和年金时,对高技能人才应给予倾斜。

六、建立健全高技能人才评价体系

15、研究制定相关的地方法规和政府规章,大力推行职业资格证书制度,建立健全职业能力与工作业绩相结合,国家职业标准与岗位要求相结合,专业评价与企业认可相结合的技能人才评价认定体系。尚未实行职业资格证书制度的各级各类企业要在两年内全部实行。同时将各类职业院校毕(结)业生、各类社会职业培训机构的学员全部纳入职业技能鉴定范围,实行“双证”就业,并逐步将覆盖范围扩大到各类所有制企业职工、个体劳动者和农村转移的劳动者。劳动保障部门要会同有关部门和单位制定具体实施方案。要根据企业、院校和社会人员的不同特点,实行不同的职业技能鉴定工作模式,要逐步引入现代化的技能鉴定程序,建立规范、统一的社会化鉴定平台。全面加强职业资格证书制度的基础工作和质量管理。逐步统一企业与机关事业单位的职业资格证书制度。

16、广泛开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导,各区县、高新区、各单位及各群众团体都要积极组织各种形式的技能竞赛,形成制度,通过竞赛加快技能人才的培养和选拔。对在技能竞赛中取得优异成绩的选手,应给予奖励,并可破格晋升职业资格等级。

17、认真落实就业准入制度。到“十五”末,凡是国家和省规定实行就业准入控制的职业工种,必须持国家职业资格证书就业上岗。在实行就业准入的职业工种范围内,没有取得职业资格证书的劳动者,各类职业介绍中介机构不得介绍其就业,用人单位不得录用。劳动保障、工商管理等部门要依据法律法规进行监督监察,对违反规定的中介机构、用人单位和劳动者依法予以处罚。

七、优化高技能人才成长的社会环境

18、加大宣传工作力度。要通过各种形式大张旗鼓地宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献,树立一批许振超式的先进典型。通过政策引导和舆论宣传,尽快在全社会树立尊重高技能人才的良好风尚,使高技能人才成为劳动者普遍向往和追求的目标选择,激励广大劳动者立足本职,爱岗敬业,学习成才,为促进经济发展和社会进步贡献智慧和力量。各级宣传部门和新闻单位要组织开展各种形式的宣传活动,为高技能人才队伍建设创造良好的社会氛围。

19、建立“首席技师”选拔表彰制度。“首席技师”是各个领域的高技能拔尖人才,享受高层次人才的各项待遇。各区县、高新区、市直有关部门、单位要层层建立选拔表彰高技能人才的制度,在全市各行各业中广泛开展争当首席技师活动,让高技能人才脱颖而出,树立学习的榜样,形成正确的引导。进一步加强对贡献突出的高技能人才的表彰奖励工作,规范和完善各级各类评选奖励制度,在落实好原有对技能人才奖励、津贴等规定的基础上,逐步提高标准。

20、进一步落实技能人才的各项待遇。要积极探索创新政策和制度,参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘、待遇,规范和落实高级工、技师、高级技师的评聘和待遇;技工学校毕业生、高级技工学校高级班毕业生到企事业单位和国家机关工作的,在使用、工资福利、职称评聘等方面与中专、大专学历人员同等对待。组织、人事、劳动保障等部门要加强政策研究,探索具体办法,认真抓好落实。各单位要注意在高技能人才中发展党员、评选劳动模范、选拔推荐人大代表和政协委员等。

八、加强对高技能人才队伍建设的领导

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考 篇5

为全面贯彻落实全市人才工作会议精神,根据中央、省委有关高技能人才培养的规定和要求,结合我市实际,特制定我市加快高技能人才培养的实施办法。

一、指导思想

我市高技能人才培养工作,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学的人才观和发展观,按照“需求定向、企业自主、行业参与、条块结合、政府帮扶、政策支持”的原则,充分依靠学校、行业和企业,广泛动员社会各类职业教育培训机构,大力开展高技能人才培训,形成良好的社会环境,在鼓励高技能人才为厦门经济建设多做贡献的同时,提高高技能人才的社会地位和待遇水平,促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

二、目标任务

全市高技能人才队伍建设的目标任务是:以高新技术产业和经济发展为目标,争取用六年时间,全面建立高技能人才选拔、评价、激励、使用、交流、保障制度,形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局,促进高技能人才数量明显增加,质量明显提高。规划到2010年,全市高技能人才数量由目前经劳动保障部门考核鉴定获取国家职业资格证书的近5800人增加到2.3万人以上,比例从所占技术工人总数的2.5%提高到10%以上。其中:高级工由目前5200多人、占技术工人总数的2.2%.增加到1.9万人、占技术工人总数的8.2%以上;技师和高级技师由目前600多人、占技术工人总数的0.26%,增加到0.4万人、占技术工人总数的2%以上(即实施“1904工程”),使高级工、技师、高级技师在技术工人队伍中的比重有较大幅度提

高。

三、实施步骤

我市高技能人才以培养技师为重点。努力实施“1904工程”。具体分两个阶段组织实施,第一阶段(2005年~2007年)三年内,以落实实施1200名新技师培训计划为重点,其中:2005年培养新技师300名,2006年培养新技师400名,2007年培养新技师500名;第二阶段(2008年—2010年)三年内,以落实实施2800名新技师培训计划为重点。通过依托高科技、大中型企业和职业院校、各级劳动保障培训基地及社会培训力量等,围绕提高创新能力、操作实践能力为核心,加快培养企业急需的技术技能型、复合型人才和高新技术产业发展需要的知识技能型人才,以此推动我市技能型人才队伍的整体建设,带动各类高、中、初级技能人才队伍的持续发展,保证高技能人才与我市经济发展相适应。

四、政策措施

采取“政府政策扶持、社会广泛参与、学校教育培养、企业岗位培训、个人岗位提高”相结合的方式,到2010年,初步建立起一支以中级工为主体,以高级工以上的高技能人才为骨干的与我市城市建设相匹配的职工队伍。

(一)拓宽领域,形成高技能人才培养新格局。

1、充分发挥我市各类职业院校、技能学院、市区两级劳动保障培训基地、民办教育机构的培训基地作用。各类办学单位要紧密结合我市经济发展和产业结构调整,把高技能人才的培养作为办学的主要目标,积极创造条件,提高办学层次;通过建立职业技能鉴定站,对在校学生增加职业资格培训课程,培养大批复合型技能人才,逐步建立毕业生获取

双证书制度。

2、充分发挥我市企业单位培养高技能人才的主体作用。我市各类企业要根据自身特点,建立高技能人才进修和培训制度,以岗位培训为主,开展多种形式的职业技能培训;发挥技师、高级技师在传授技艺方面的重要作用,组织技术攻关,挖掘和整理高技能人才的绝招绝技,完善技能传授方式,促进岗位成才;建立使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系的企业职业技能等级制度,优化企业内部高技能人才成长的环境。我市大中型企业要努力发挥自身培训机构的作用,面向本企业职工开展技能培训;中小型企业要积极与大型企业培训中心、劳动保障培训机构及社会培训机构建立合作伙伴关系,为本企业培养急需的高技能人才。

3、电子信息、机械制造、建筑、通信和高新技术产业等行业主管部门要发挥主导作用,抓紧协同劳动保障部门制定有关促进行业高技能人才培养规划并加快组织实施。劳动保障部门要在抓紧指导区设立职业技能鉴定指导中心的基础上,向高技能、高科技领域延伸,向市场需求量大、市场紧缺的工种拓展,抓住有利时机扩大技能鉴定站的数量和鉴

定工种。

(二)以人为本,创新高技能人才培养、评价体系。

1、改革考核方式,促进职业标准和企业需求相适应。对于生产一线的实际操作工人和流水作业线上工序的岗位工人,要以操作现场的实际工作能力为初级工考核内容,确立初级工低门坎准入;对于申报中级工的在职工人考核,要以其实际工作岗位的内容为主,进行考核,力求避免培训、考核与实际工作相脱节;对于在企业作出贡献、有特招绝艺的在职职工,经企业推荐,可直接申报高级工考核;用人单位要积极鼓励符合基本条件的在职职工申报技师(高级技师)考核,技师(高级技师)的考核要会同用人单位、考评员认真做好考核方案的审定,严格按照技师(高级技师)培训内容,认真做好培训和考核鉴定的各项工作。

2、突出实际能力,构建高技能人才成长通道。要突破比例、年龄、资历、身份界限,加快高技能人才的培养、吸引、使用。鼓励符合条件的不同所有制企业员工、机关事业单位的工勤人员、个体从业人员、失业人员、在生产第一线的专业技术人员、高校毕业生参加相应工种的职业资格鉴

定。

(1)本科毕业生和具有中级专业技术职称人员可以直接申报专业相近工种的技师职业技能鉴定,可免去理论考试,只考实际操作。

(2)大专毕业生可以直接申报专业相近的高级工职业技能鉴定,可免去理论考试,只考实际操作。

(3)对于初中以上毕业文凭的在职工人,从事本工种达4年以上。经用人单位推荐,可以允许其直接参加中级工职业

技能鉴定。

3、积极开展职业技能竞赛活动。要广泛发动行业、企业、下岗失业人员、农村劳动力等社会各类人员参与职业技能竞赛活动。倡导尊重人才、崇尚技能,营造“技术工人是人才”的良好社会氛围。对我市组队参加全国、全省职业技能竞赛,并获得技术能手称号的人员,将按有关规定予以晋升一级职业技能等级;对获得全市职业技能竞赛前三名的人员,可直接晋升一级(最高达高级工)职业技能等级。使技能竞赛成为调动广大职工学技术、练技能积极性的有效手段,促进高技能人才脱颖而出。

(三)提高待遇,建立高技能人才培养长效机制。

1、进一步提高高技能人才的社会地位,对高技能人才实行奖励机制。由市劳动和社会保障局牵头制定具体实施办法,并会同市教育局、市财政局、市总工会以及各有关行业主管部门共同聘请有关专家组成“厦门市高技能人才评审委员会”,负责每年开展一次评审工作。

对有高超技艺和突出贡献的技师、高级技师,由市政府授予“厦门市有突出贡献的技师、高级技师”荣誉称号,颁发荣誉证书,五年内每月享受政府高级技能人才津贴200-500元;对在单位工作中起骨干作用并获得市级和市级以上职业技能竞赛的状元、能手称号的选手,由市政府授予“厦门市优秀技术能手”荣誉称号,颁发荣誉证书,发给一

次性奖金5000-10000元。

2、广泛推行“培训、考核与使用、待遇相一致”的激励机制。市劳动保障部门要进一步指导企业制定与技能水平挂钩的企业工资制度。以及在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜的政策。企业可将技能人才在技术攻坚和技术改造中创造的经济效益提取一定比例奖励给个人,将技能作为生产要素参与分配,逐步增加技能人才的工资收入;企业要落实技师、高级技师分别享受工程师、高级工程师同等福利待遇的政策。提高技师、高级技师津贴标准。市高级技工学校是国家高技能人才培训基地,普高毕业生进入该校培训学习,完成规定课程,经考核毕业后,在我市享受大专毕业生同等待通。

3、建立健全高技能人才引进和社会保障机制。积极创造条件,引进企业急需的技能人才。市、区政府部门和行业主管部门要加强调研,掌握和预测经济发展需要的技术工种,及时与外地有关部门、技工学校、职业院校联系,实行整体、定单式地引进我市企业需求的技能人才。同时,要进一步探索落户政策,在做好引进高技能人才的基础上,还需对企业急需、已来厦工作满三年且取得我市核发的中级工职业资格证书者,允许其就地入户。进一步完善社会保障制度,将企业各类高技能人才全部纳入社会保险覆盖范围。企业在为职工缴纳基本养老保险时,应将技能津贴纳入缴费基数,并注重向生产一线的高技能人才倾斜。鼓励企业对高技能人才建立企业年金等补充保险制度。解决好高技能人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保险关系转移和接转问题。高技能人才跨统筹地区流动,其养老保险个人帐户金额可全部划转到流入地。企业在聘的技师、高级技师达到法定退休年龄后,如企业发展确有需要,经本人同意,并报市劳动保障行政部门备案,可最长延期五年办理正式退休

手续。

(四)增加投入,保障高技能人才培养资金需求。

1、积极筹建中国(厦门)高技能人才公共实训中心。按照国家高技能人才东部地区培训项目,以及厦门列为国家高技能人才东部地区培训工程重点实施的五个城市之一的 要求,成立我市高技能人才实训基地筹建领导小组,创建“中国(厦门)高技能人才公共实训中心”。

2、以高级技工学校搬迁为契机,加大资金投入,积极创造条件,密切与国内外职业教育培训机构的“高位嫁接”,引进教育资源和先进的教学手段,建立功能齐全、层次较高的技能人才教育培训示范基地。

3、整合职业培训资源,吸收社会资金,加大全市高技能人才培养规模。社会各类培训资源,要按照劳动力市场对高技能人才需求,通过吸纳社会资金采取股份制的途径投资办学,调整办学方向,稳步提高办学质量和办学规模。各类企业要积极探索依托省内外和市里规模大、技术先进、管理规范的中等职业学校培训机构或企业集团的培训中心,按照国家职业标准和岗位规范要求,采取厂校挂钩、委托代培等途径,有计划地进行初、中、高级技能人才阶梯式培养,实现技能人才结构的合理配置。

4、要通过确保企业职工教育经费足额提取等措施,支持高技能人才的培养。企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费,经济效益好、产品技术含量高的企业可按2.5%提取,列入成本开支,保证用于高技能人才培训的经费不少于总培训经费的50%。市、区政府要加强对企业高技能人才培训经费使用情况的监督。

五、组织领导

(一)加大宣传力度,营造有利于高技能人才成长的舆论氛围。充分利用各种新闻媒体和宣传途径,大力宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献,宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施,宣传优秀技术工人的典型事迹,在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行,行行出状元”的良好风尚,使高技能人才同科学家、工程师一样,受到社会的广泛尊重,成为劳动者

普遍性的职业选择。

(二)加强统筹、协调高技能人才队伍建设和保障工作。

由市委组织部牵头、市劳动与社会保障局具体规划,按照数量充足、门类齐全、专业配套、结构合理、素质优良的要求,建立全市的技师人才库和技能人才培养师资库,确保高技能人才队伍建设工作落到实处。同时,面向社会搜集高技能人才信息,及时了解和掌握本市拔尖创新人才在经济建

设和企业发展中的作用。

(三)加快筹建我市技师协会。充分发挥高技能人才在技术革新和技术改造中的突出作用,做好高技能人才资源的储备与综合开发,建立市场导向的高技能人才流动机制,促进高技能人才的合理配置,为高技能人才的培养、开发、引进

和交流搭设服务平台。

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考 篇6

中图分类号:TB473 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2016)30-0294-01

在我国计算机技术和信息技术突飞猛进地发展,当今世界已进入数字时代、信息时代,各行各业都无不进入信息化过程。铁路作为国家的重要基础设施、大众化交通工具,在全面建设小康社会中肩负着提供运力支持、当好先行的重要历史使命,必须加快信息化建设步伐,依靠信息化提升铁路产业。铁路信息化对轨道技术人才的需求非常紧迫,尤其是高级技术工人的培养迫在眉睫,这对铁路院校提出了新的更高的人才培养要求,铁路高职院校如何转变观念,跨越思维,探索出一条新的人才培养模式值得思考。,在总结传统培养模式的特点基础上,借鉴国外的和其它相关行业的培养模式,对铁路信息化背景下高技能人才的培养模式进行了有益的一些探讨。

一.有关铁路信息化的特点

为实现新时期新阶段铁路跨越发展的战略任务,铁道部颁布了“铁路信息化总体规划”,提出了建设具有中国特色、世界一流铁路的运输信息系统的总体目标、体系结构、发展战略与实施策略。铁路信息化建设必须适应铁路高速化、重载化及密集化的发展趋势,突出运输组织、客货营销和经营管理3大领域,以东部铁路和繁忙干线为重点,积极发展新一代调度集中系统、综合调度信息系统;完善运营管理各专业系统,建设运输智能决策系统和铁路电子政务系统; 加强网络和信息安全建设。

二.在铁路信息化发展竞争力战略模型中人才的地位

“钻石理论”是波特在竞争优势理论中提出的,它重视企业外部条件,从产业和企业竞争力的角度出发,研究一个国家决定和影响特定产业的国际竞争力的各种因素,不仅能够全面反映出目标市场中各种因素相互作用和相互影响的过程,而且可以反映出企业的内部结构、战略选择,以及同业之间的竞争关系,可以从各个层面系统地为提升竞争力、确立竞争优势提供分析体系和研究方法。文献引用钻石理论建立了铁路信息化竞争力战略模型,三.铁路信息化对高级技术工人的要求有哪些

高职院校的根本任务是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技术应用型人才。而高职教育如何适应现代化的发展,培养出适合我国社会经济发展需要的高素质、高技能的新型人才,是摆在高等职业教育面前的一个重要课题。这个课题对铁路企业尤其突出。铁路信息化注重的是信息的及时精准、实时传递与集成共享,力求技术与管理结合,企业内部组织的功能越来越趋向柔性化。安全运输生产依靠及时准确的信息,信息化的过程需要人才和知识。使用先进的设备和建立完善的计算机网络是信息化的基础设施,但它并不是信息化的全部。只有重视人力资本的开发和合理利用,才能保障整个系统的安全稳定运行。铁路信息化对各个岗位的作业人员提高了更高的要求:

1.强调创新意识,强化全局素质

信息化的过程是企业员工素质提高的过程,是体现创新精神和?f同精神的信息化企业文化逐渐树立的过程,企业员工已不再仅仅是孤立的、局部的、独立的单元上简单的作业者。铁路信息化对从业人员的职业素质要求较其它行业更加突出,所以高职院校更应该注重学生爱岗敬业、团结协作、创新意识等全局素质的培养。

2.强调综合能力,强化现代技术的应用能力

铁路信息化对高职人才培养规格提出了更高的要求,需要的是高素质技术应用型、综合型、创新型人才。高职院校作为培养一线的高素质应用性人才的主力,除了要培养学生的职业能力,更要注重培养他们的综合能力、合作能力、创新能力、获取信息及处理信息的能力。

3.一专多能,知多识广

铁路企业运输生产服务过程的信息集成具有突出的复合特性,对人才知识结构的要求更高,要求“专”而“广”。

4.具有学习能力、分析判断处理能力

信息时代是知识大爆炸的时代,以计算机技术和信息技术为代表的新技术迅猛发展,任何培训都不可能是一劳永逸的,现代人必须学会“学习”,具有“学习能力”,不仅要在课堂上学习,更要在实践中学习。通过大量的学习,掌握分析判断的能力;通过反复的、坚持不懈的学习,提高解决问题的能力;通过深入刻苦的学习,把握应急处理突发事件的能力。学习能力对信息化背景下的铁路职工尤其重要,没有学习能力就跟不上现代铁路高速发展的步伐,终将被淘汰。

四.铁路信息化背景下的人才培养模式

在高职院校应把培养学生严谨的科学态度、创造性思维、提高知识的综合运用能力和实际技能作为育人的目标。根据铁道部制订的“铁路信息化总体规划框架”,针对现代铁路高速发展的特点,为体现“与时俱进、育人为本”的教学理念,_?T?_浮?_?{要培养出适应铁路信息化需求的高素质的复合型人才,高职院校必须及时改革培养模式,适时调整教学组织。

(一)教育理念―――培养素质是育人之本

素质教育永远是教育的基础。信息时代,社会竞争异常激烈,优胜劣汰更加突出,迫使终身职业向多次择业转变,劳动者应具备不断适应劳动力市场变化的能力,具备不断挖掘自身潜力的能力。因此,根据铁路信息化的特点,更要特别注重培养学生高度关联的全局观念,突出培养学生建立超强的责任意识的自觉性,教育学生在铁路岗位上必须始终树立安全就是生命的理念,强调一丝不?的工作态度和优质的服务就是安全生产,牢固树立小岗位、大铁路的整体意识。

(二)课程体系―――构建“大平台、小模块、模糊群、重定向”的创新结构

铁路信息化以运输生产过程的多种知识融合为基础,将通讯技术、计算机技术、现代管理技术与交通技术相结合,涉及运输生产的全过程,因此新的轨道交通技术高职课程体系必须根据多学科交叉、综合性的要求来构建,让所有学生在“培养适应铁路信息化的应用人才” 这一共同目标指导下,重新搭建铁路信息化人才平台下的“一专多能、知多识广”的知识和能力结构,形成“大平台、小模块、模糊群、重定向”的课程体系结构。

(三)教学模式―――侧重创新、实践、应用、个性的新模式

加强教学模式改革,提高教学的实效性。教学改革和创新要以学生为主体、以问题为中心,积极倡导启发式、引导式、开放式、探究式等教学模式,因材施教,促进学生的自主性和研究性学习。

(四)教学方法―――探索和推广 “行为导向教学法”、“项目教学法”等教学方法

铁路属于特殊行业,教学中的专业实践不可能全部深入到运输生产一线,学校要花大力气构建数字化运输生产的仿真平台,让学生通过仿真系统参与实践,了解铁路是如何实现信息获取、信息处理、信息流动,完成运输生产的全过程。

五.结束语

随着高速铁路建设的迅猛发展,加快培养高技能人才队伍的重要性和紧迫性越来越严峻。

这就需要大力实施人才强路战略,需要职工教育工作者,注重成人特点,本着实际、实用、实效的原则,以既有人才资源开发为主攻方向,以高层次创新型人才、经营管理人才和高技能人才为重点,形成完善的人才队伍培训开发、选拔任用、考核评价、激励保障机制,造就一支规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍。

参考文献

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考 篇7

一、广纳人力资源为高技能人才资源, 破解就业难题

“十二五”时期, 河南省农业继续释放的劳动力、产业结构转型产生的结构性失业人员以及以高校毕业生为主体的青年就业结构性矛盾必将伴随城镇化、工业现代化、农业现代化进程而日益凸显。应正确认识当前社会经济大环境对技能人才尤其是高技能人才的需求状况, 努力开拓更充足的空间、更多元的渠道和更多样的形式, 广纳充裕的人力资源为高技能人才资源, 强力吸引在外务工的河南籍高技能人才回乡创业带动就业, 激活经济新的增长点, 破解就业难题。

1. 提升人力资源优势为高技能人才资源优势。

一是吸纳高校毕业生。探索在高级技校开办“大学生技师班”的具体做法, 树立大学生技能成才的理念, 围绕满足市场和企业需求、具有过硬高技能专长的大学毕业生。这对拓宽高技能人才生源渠道、增强大学生的就业竞争力、促进高校毕业生就业、提高高技能人才素质具有积极的现实意义。二是吸纳返乡务工农民。启动“技能下乡工程”, 对返乡务工农民开展实用技能和创业培训。结合本地产业结构调整、企业技术改造和新开工建设项目的需求, 选择培训项目, 让这部分原先技能等级较低的农民工能通过技能提升培训, 实现技能等级的提升, 实现再就业或创业。三是吸纳城镇失业人员 (包括未就业的退役士兵等) 。通过采取灵活多样的培训形式和手段, 突出培训的实用性和适用性, 逐步实现技能就业。四是吸纳低技能的在职技能劳动者。依托职业院校, 通过开展“在职函授”, 举办技师班、高级技师班培训等形式, 切实提高在职在岗技能劳动者的技能水准, 使其能够适应产业调整升级对技能人才的需求, 规避失业风险。五是吸纳新成长的农村应届初、高中毕业生中未能继续升学的人员 (农村“两后生”) , 通过两至三年的高技能提高学历教育, 在校企合作学习、实训的过程中历练职业技能, 切实达到高技能人才的水准要求。

2. 大力实施外出务工河南籍高技能人才回归工程。

据不完全统计, 河南籍在外务工的高技能人才远远超过河南省现有高技能人才总量, 我们通过“筑巢引凤、引凤筑巢, 用更优惠的政策鼓励他们返乡创业, 就能够为河南经济发展起到助推的作用。由于外出务工的成功人士, 身居沿海发达地区, 他们的理念、资金、技术、信息、项目等方面是河南经济社会发展所急需的, 吸引这些要素回流, 是加快河南“三化”进程、提升产业竞争力的重要选项。因此, 河南省应牢牢把握河南籍外出务工高技能人才这一潜在的资源, 大力实施“高技能人才回归工程”。要规划出台实施外出务工河南籍高技能人才回归工程的具体意见。比照招商引资优惠政策, 给予返乡就业的紧缺职业 (工种) 高技能人才在落户、住房、子女入学等方面的政策倾斜;在公共职业介绍机构和人才交流机构开设专门窗口, 为外出务工高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务;通过政策感召、亲情牵引、优化环境、资金扶持、配套服务等一系列途径, 积极引导在外务工高技能人才尤其是从事金融保险、信息服务、物流等新兴服务业和现代农业的高技能人才回乡就业和创业, 为河南经济发展注入新的活力。

二、加大职业教育体制机制改革力度, 探索职业教育协同发展之路

1. 推动职业教育办学体制改革。

职业教育应以服务为宗旨、就业为导向、学生为中心、能力为本位。目前中等职业教育主要有职业高中和技工学校, 分别隶属于教育部门管理和人社部门管理。从历史和现实来看, 教育部门举办的职业学校, 被课程本位深深禁锢、升学导向紧紧左右, 担当不了为经济社会发展培养技能人才之重任;人社部门举办的技工学校, 往往易被“行政化”, 有悖教育规律。所以将职业学校和技工学校从原有管理部门剥离出来, 与就业服务和各种培训资源整合, 成立一个新的职业教育、就业服务和技能培训管理机构, 强化职业教育服务平台。

2. 探索职业教育协同发展机制。

职业教育是为当地经济社会发展服务的, 面向市场、贴近生产、对接企业、提升技能, 办学投入大、专业更新快, 培养目标多元化, 人才规格层次化, 所以, 职业教育特别是中等职业教育和技能培训可走政府主导、社会参与的协同发展模式。如:信阳市平桥区近年来加大职业教育投入力度和改革力度, 建立了“政府投入建校、市场运作管理”的筑巢引凤、校企合作新模式。政府共投入3亿多元建立了职业教育园区, 成立了职教集团, 面向全国整合引进优质职业教育资源入园办学, 吸引知名企业带设备入园培训, 真正实现了学校与企业零距离对接。同时, 可以推行“培训券”制度, 全省适龄人员均可申请领取培训券, 到职教园区自由选择培训学校、培训专业、培训层次、培训时间以及拟就业企业, 政府集中各类培训资金购买培训成果。

三、优化完善高技能人才的评价和选拔机制

1. 创新高技能人才考、评制度。

近年来, 我国一改传统陈旧的技能人才评价方式, 比技能, 讲贡献, 在全国范围内选评出两批全国高技能人才楷模, 营造了不拘一格评人才的浓厚氛围, 涌现出一大批像“金牌工人”许振超一样虽然只有初中学历、较低职称却具备技能绝活的普通工人, 如今全国第一家以新时期产业工人命名的技能大师工作室“许振超大师工作室”已在山东青岛正式启用。考评制度的与时俱进为高技能人才铺就了成长的“高速路”。根据河南省实际情况, 应继续做好三方面的工作:一是大力加强职业技能鉴定工作, 坚持推行国家职业资格证书制度, 进一步完善符合企业生产和服务岗位特点要求的业绩考核内容和评价方式。突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。二是认真做好社会化考评工作, 建立健全职业技能鉴定管理制度, 加强鉴定所 (站) 的监督管理和队伍建设, 加强职业技能鉴定的质量管理和技术人员队伍建设, 逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法, 推动社会化鉴定管理的科学化、规范化。三是大力推进企业高技能人才评价改革, 形成社会化鉴定、企业评价、院校资格认证等高技能人才多元评价机制。结合职业特点和岗位需求, 本着公正、公开的原则, 运用考核鉴定、业绩评审、考评结合的方法实施考评, 严格规范高技能人才的职称评定及考核标准。重点评价技能人才在执行操作规程、解决技术问题和完成岗位工作任务等方面的能力。对在岗工作多年并掌握较高技能、做出突出成绩的生产一线骨干人才, 可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求, 允许破格或越级参加技师、高级技师考评。大力发掘高技能人才的绝招绝技, 进行高技能人才专项职业能力认证。积极探索将评价结果与工资待遇相结合的办法。

2. 科学选拔高素质高技能人才。

(1) 注重德技并重, 科学选拔高技能人才。重用和选拔具有良好的品德修养、职业操守 (良好工作习惯、安全质量意识、职业守则、行为规范) 和社会能力 (交往、沟通、协调、合作、计划) 的高技能人才, 并以选拔标准为导向引导和培养高素质高技能人才。 (2) 建立健全技能大赛选拔人才的制度。引导社会各方面力量, 开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动, 及时发现和选拔高技能人才。对取得省级一类技能大赛前5名、省级二类技能大赛前3名的职工, 授予“河南省技术能手”称号, 按有关规定直接晋升职业资格。对在全国技能大赛中获得“全国技术能手”称号和省级技能大赛中获得第1名的职工, 按程序推荐申报“河南省五一劳动奖章”。对市级竞赛的前3名可授予“市级技术能手”称号, 获第1名的按程序申报市五一劳动奖章, 取得决赛前6名的, 可优先参加当年的技师考评。

四、建立健全高技能人才的使用和激励机制

1. 健全高技能人才岗位使用机制。

鼓励各级政府、行业企业根据自身发展需求, 建立和完善“首席员工”“首席技师”等高技能人才带头人制度, 在技能含量较高的产业和大型企业建立“技能大师工作室”。充分发挥高技能人才在决策重大生产、攻克技术难题、组织技术革新和带徒传技等方面的重要作用;为高技能人才培训、研修、攻关、交流等活动积极地创造条件, 并给予经费等方面的支持;各有关部门要将各级技能人才特别是高技能人才的配置状况作为企业申报参加重大工程项目招投标、技术改造、项目引进和资质评估的必要条件。同时, 各行业企业要加强人文关怀:努力做到以适当的待遇留人, 切实关心高技能人才的各项权益及职业发展;做到以事业留人, 实现人岗相适、能级相称、人尽其才;做到情感留人, 爱才惜才, 不断加强行业企业自身的文化建设。

2. 进一步完善高技能人才激励机制。

引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇结合的激励机制和分配制度, 对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。职工获得高级工以上职业资格被聘后, 要与相应的助理工程师、工程师、高级工程师等专业技术人才享受同等待遇。对获得高级工职业资格的各类职业院校毕业生, 到企业单位从事本专业 (工种) 的, 在使用和工资福利等方面参照大专学历人员待遇执行。对参加科技攻关和技术革新, 并做出突出贡献的高技能人才, 可从成果转化所得收益中, 拿出一定的比例, 通过资金、股权、期权激励等形式给予相应奖励。鼓励他们参加培训深造、出国进修、带徒传技、带薪休假、同业交流、技术创新等活动。

同时, 要大力表彰和奖励做出突出贡献的高技能人才。建立完善以政府奖励为导向、以企业奖励为主体、以必要的社会奖励为补充的高技能人才评选表彰制度。每两年开展一次“河南省优秀高技能人才”评选表彰活动, 对做出突出贡献的高技能人才由河南省委、省政府授予“河南省优秀高技能人才”称号, 享受省级专业技术拔尖人才有关待遇, 并同时可推荐申报“河南省杰出人才奖”。对荣获国家“中华技能大奖”“全国技术能手”和“河南省技术能手”“中原技能大奖”荣誉称号的高技能人才, 将给予物质和精神上的双重奖励, 奖励经费从专项基金中支付。

五、完善健全高技能人才职业交流和社会保障机制

1. 合理引导高技能人才按需流动和职业交流。

坚持以市场为导向, 建立健全高技能人才流动服务体系和柔性流动与区域合作机制, 合理引导高技能人才遵循市场规律开展职业交流。认真落实高级工参加专业技术人员职业资格或专业技术职务考评政策, 与有关部门进一步研究高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的具体办法。选择部分工程技术类专业, 开展取得高级工以上职业资格证书的高级技工学校、技师学院毕业生参加相应专业职称评价试点;充分发挥全省各级人社部门的积极作用, 在抓好机关事业单位在编职工高技能人才培养工作的同时, 注重在合同制职工中培养高技能人才, 并为他们的合理流动创造条件;继续完善在基层和生产一线的优秀技术工人中考录公务员的具体办法;切实推行《直接从非军事部门招收士官工作规定》的办法, 把高技能人才纳入军队士官招收对象范围, 首次授衔确定工资起点标准等参照全日制大专、本科毕业生执行;积极组织高技能人才技术交流活动。依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大、中型企业 (集团) 、行业组织、职业院校等社团组织, 举办各种形式的高技能人才主题推介活动, 为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件, 鼓励高技能人才在不损害本单位技术权益和经济利益的前提下, 参与兼职服务、技术攻关。继续推进人才引进工程, 加强高技能人才区域交流与合作。高技能人才队伍建设除了要靠苦练内功更需引进外援, 通过实施千名高技能人才引进计划, 引进紧缺工种 (职业) 技能人才活动, 赴国内外发达地区和企业引进紧缺的高技能人才。另外, 通过继续深化区域高技能人才的开发合作, 促进高技能人才互通互用、合作共赢。

2. 完善高技能人才社会保障制度。

借鉴发达国家在高技能人才社会保障机制方面的先进经验和优势策略, 进一步落实好高技能人才的养老、失业和医疗等各项社会保障权益, 做好高技能人才在不同性质单位、不同行业之间流动和跨地区引进中基本养老保险个人账户基金的及时转移和各项社会保险关系的接续工作;落实好企业为生产、服务一线高技能人才建立企业年金等补充保险, 兑现引进高技能人才安家补助和岗位津贴等政策, 切实提高高技能人才配置和保障水平。认真落实人社部发[2010]57号《关于大力推进技工院校改革发展意见》文件中对高技能人才待遇保障的具体政策, 加大推行力度。要求各级部门和企业在与取得高级工以上职业资格证书的技能人才签订劳动合同时, 参照大专毕业生待遇确定初次就业工资水平, 准予取得预备技师证书的技能人员在工作满2年后即可申报参加技师资格综合评审, 并按规定取得相应专业的技师职业资格证书。

六、加大资金投入, 做好高技能人才基础性工作

1. 建立多元化筹措的高技能人

才投入机制。以美国著名经济学家西奥多·舒尔茨为代表的人力资本理论和以卢卡斯·罗默为代表的“新增长理论”所构建的现代人力资本理论深刻论证出“人力资本投资是经济增长的主要源泉, 是回报率最高的投资”的理念。这一理念有助于各级政府部门和行业企业转变观念, 充分认识知识和技能在现代经济中的决定作用, 积极采取促进人力资本投资和知识积累的政策以促进经济增长。从城市教育费附加的职业教育费和人才基金中划出不低于30%的比例, 设立河南省“省级高技能人才培养专项基金”, 由河南省人才办公室统一实行预算管理, 主要用于实施高技能人才的培养、鉴定考核、评选竞赛和表彰奖励等方面的支出。财政部门从职业教育基础设施建设专项经费中, 择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校、技工学校和职业培训机构, 建立高技能人才实训基地。企业按职工工资总额的1.5%—2.5%足额提取职工教育经费, 并按职工工资总额的1%的比例上交, 分单位建立省、市、县 (区) “企业职工教育培训统筹基金”, 加大对高技能人才的培养。对当年开展职工培训, 并经考核达到技能提升效果的, 全额返还企业, 费用不足的, 企业可申请补助;对当年没有开展职工培训或没有达到培训效果的, 不予返还。对自身没有能力开展职工培训, 由人社、教育、财政等部门统一组织培训服务。企业进行新技术改造、项目引进, 都要按相关规定提取职工技术培训经费, 重点保证高技能人才培养的需要。鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。支持金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。各类职业院校可按照高技能人才实际培养成本提出收费标准, 经物价部门核定后向学员收取培训费用。

2. 做好高技能人才基础性工作。

一是加强高技能人才工作相关理论研究、法制建设和工作调研。继续加强高技能人才队伍建设、职业院校改革发展工作调研, 制定技能大师工作室设立、管理办法, 开展职业技能鉴定社会化管理工作机制研究。二是做好高技能人才资源的调查统计和需求预测, 为职业学校的专业建设和调整提供依据, 为产业结构的改造和升级提供参考。不断完善高技能人才信息交流平台, 开发高技能人才信息库和技能成果信息库, 健全职业技能鉴定质量督导制度。三是大力推进高技能人才培养师资队伍建设。在职业院校、技工学校和职业培训机构实施“双师型”师资培训工程, 建立和完善职业培训教师在职培训和到企业实践制度, 根据职业培训规律和特点加强职业培训特别是高技能人才培训的课程体系、培训计划大纲以及培训教材的开发。力争实现“十二五”末, 各类职业院校70%的生产实习指导教师达到高级工以上职业资格水平。

七、加强领导, 营造良好的工作氛围

1. 切实加强对高技能人才工作的领导。

一是充分发挥河南省高技能人才工作协调领导小组的作用, 进一步完善工作协调机制。组织、人社、财政、发改、教育、国资、科技、工信等部门以及工会、共青团、妇联等人民团体各司其职、密切配合, 共同做好高技能人才工作, 努力排除制约高技能人才成长和发挥作用的观念和体制机制障碍, 加快建设河南省际一流、技艺精湛的高技能人才队伍。二是河南省各地市、各有关部门、各行业要将高技能人才队伍建设纳入本地区、本部门、本行业的人才发展规划, 坚持一把手抓第一资源, 实施高技能人才工作目标责任制, 将高技能人才培养目标任务完成情况作为对单位绩效评估、干部政绩 (业绩) 考核、相关经费划拨的重要依据。三是河南省人社部门要建立高技能人才规划实施情况监测指标体系和监测报告制度, 加强对《规划》实施情况的督促检查和指导, 分别于2015年和2020年会同有关部门展开对高技能人才工作的中期和终期评估总结。

2. 营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会氛围。

尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会氛围是高技能人才成长的沃土和根基, 是增强产业经济实力的源头活水。2011年, 国家和河南省相继出台了《高技能人才队伍建设中长期规划 (2010年-2020年) 》, 我们要认真落实《规划》, 充分发挥报刊、广播、电视、网络等多种媒体的作用, 大力宣传党和国家关于高技能人才工作的方针政策, 宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献。在全省范围内, 广泛开展向全国高技能人才楷模先进事迹学习的活动, 宣传技能成才和技能兴业的典型事迹, 宣传优秀技术院校和企业在高技能人才培养培训方面的特色做法和显著成效。在全社会弘扬高技能人才爱岗敬业、无私奉献的主人翁精神, 激励更多的劳动者特别是广大青年钻研技术、提高技能、立志岗位成才, 努力营造有利于高技能人才健康成长的良好氛围。■

关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考 篇8

一、加强直属院校建设,为高技能人才培养开辟活水源头

我们坚持把直属院校建设作为培养高技能人才的基础性工作来抓,先后出台了《直属院校管理办法》、《直属院校绩效考核评比办法》和《直属院校科学发展行动计划(2009-2011年)》等多个制度文件,组织实施了示范性职业院校建设、专业现代化建设、实训基地建设、教师培养培训和学生素质教育等“五大工程”,有效提升了高技能人才的培养规模和质量。

我们还把创办实训基地作为重点来抓。一方面,强化多元投入,建成了数控技术、汽车维修、生物技术、建筑技术、服装设计、石油化工等100多个校内实训中心,其中列入国家级实训中心7个。另一方面,建立一批高水平的校外实习基地。

二、创新培养模式,为高技能人才尽快成长疏通渠道

(一)推行“订单式”培养。2008年5月,我委在南宁市举行校企合作座谈会暨协议签约仪式,直属院校与区内400多家企业签订了高技能人才培养合作协议。根据协议,学校将根据企业生产和岗位需要来“量身定制”高技能人才,企业则为学生实习实训提供指导教师、提供实训岗位和设备等条件,接纳毕业生就业。

(二)开展“双向式”培养。一方面,学校提供场所,选派高水平师资,为企业员工“充电”、“加油”。另一方面,企业落实岗位、工种,为专业教师和学生利用假期到企业挂职、顶岗锻炼提供便利条件。

(三)实施“项目式”培养。2007年,我们实施了名师带徒项目,签订“名师带徒”合同,实现师徒之间榜样示范、专业引领、共同发展的目的。2008年,实施紧缺人才培训项目。根据全区14个千亿元产业发展需要,确定培养急需紧缺人才优先领域,以直属院校为基地,优先培养紧缺高技能人才。

(四)探索“竞赛式”培养。每年7-8月,定期会同总工会、科技厅、人社厅联合举办全区职工职业技能大赛。每年7-9月间,还分别举办广西“上汽通用五菱杯”和“玉柴杯”职工技能竞赛。

三、完善政策措施,为高技能人才脱颖而出创造条件

(一)突出抓好高技能人才发展规划。会同有关部门研究制定《高技能人才发展规划》,把工业产业工人队伍建设工作作为加快推进工业发展战略的重要内容,把高技能人才队伍建设摆到与经营管理人才、专业技术人才同等重要的位置上来抓。统筹规划,合理布局,强化措施,推动工业产业工人数量明显增加,工人队伍素质明显改善。

(二)整合提升高技能人才培养资源。组建广西工业职业教育集团,积极搭建高技能公共实训和信息交流平台,做好高技能人才需求预测工作,建立高技能人才供求预测预警系统,逐步形成以职业教育为基础、以高级技工教育为依托、社会各方面共同参与的高技能人才培养教育体系,为企业和社会培养大批高技能人才。

(三)健全完善高技能人才激励机制。大力选拔培养优秀高技能人才到合适的科研岗位、工程技术岗位、经营管理岗位发挥领军作用,全方位贯通高技能人才向工程技术人才、科技研发人才、经营管理人才、教育培训人才发展的职业通道。积极鼓励企业实行高技能人才津贴和特殊岗位津贴,对高技能人才在聘用、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修、城镇户口、子女入学等方面与专业技术人员同等对待。进一步注重在高技能人才中发展党员、评选劳动模范、选拔推荐党代表、人大代表和政协委员等。

上一篇:绿色环保理念校园宣传下一篇:《教师新师德六项修炼》读书心得