招聘岗位需求
岗位要求：
1.两年以上Oracle数据库(10g / 11g)生产环境下的开发经验并能使用主流开发工具.2.掌握PL/SQL语法,能熟练创建DB对象(表、视图、索引等), 独立编写存储过程、包等各种SQL脚本.3.有较强的DB编程能力,能根据实际情况编写用于数据调整的SQL脚本,并具有实际操作经验
4.了解DB设计,SQL性能优化,具有良好的SQL优化,问题定位及故障排查的能力,并有在生产环境实际进行此类调优的经验。
具备下列条件中的一项或多项者优先: 1.有大数据环境下DB开发或设计经验
2.有财务系统或银行业务系统DB开发或设计经验。
Web前端开发工程师（EXTJS方向）
岗位要求：
1.三年以上前端开发工作经验，具有良好的审美观和创新能力，优秀的设计创意能力,能独立根据需求完成相应模块的代码编写, 2.熟悉Oracle、SqlServer等数据库的基本环境配置,熟悉基本的PL/SQL开发,具体一定的独立手写能力，3.精通html5、css、javascript、jquery语言，有一定的手写能力； 4.有ExtJs,ExtJs4 以上的版本的前端开发经验者优先，5.应聘时请附带作品或作品截图
注：Extjs、JavaScript和CSS特别优秀的，学历和工作年限等不作录取限定。
移动端开发工程师
岗位要求：
1、两年以上前端开发工作经验；
2、精通HTML5，CSS，Javascript；
3、熟悉JS库jQuery；
4、熟悉流行的JS框架，如模块管理 CommonJS、MVC框架Angular.js等；
5、熟悉手机WebAPP开发技术的特点，熟悉.net网站开发优先；
6、应聘时请附带作品或作品截图。
.NET开发工程师
岗位要求：
1、两年以上.net开发工作经验,精通.net程序开发；
2、熟悉Oracle、SqlServer等数据库的基本环境配置,熟悉基本的PL/SQL开发；
3、熟悉Javascript，能独立完成Javascript代码的编写和优化工作，能熟练使用JQuery；
4、有ExtJs,ExtJs4 以上的版本的前端开发经验者优先；
5、应聘时请附带作品或作品截图；
黑盒测试工程师
岗位要求：
1、三年以上测试工作经验，会SQL语句，使用过测试工具及bug管理工具，能独立完成项目测试；
2、根据需求整理测试用例，编写测试计划，执行测试，撰写测试报告等；
为推进实施人才强省战略, 大力吸引海内外高层次人才来闽创业创新, 省委组织部、省人社厅、省发改委、省经信委、省科技厅联合开展了2014年度高层次人才和技术项目需求征集活动。从今年征集情况来看, 主要呈现以下特点:一是需求数量大。今年共征集到岗位需求1679个、需求人数3363人, 与2013年相比分别比增19.5%、40.4%。二是需求层次高。福建省企事业单位对高层次人才的需求持续增长, 要求具有硕士以上学位的需求人数为2436人 (其中博士需求2056人) 。三是海外需求多。海外高层次人才既掌握先进科学技术, 又了解国际惯例, 具有广泛的国际联系, 得到广大用人单位的青睐, 本次面向海外招聘的需求人数达1423人, 占需求总人数的42.3%。此次发布招聘信息的用人单位包括创新型企业、高新技术企业及中国科学院海西研究院、福州大学等科研机构和重点高校等, 推出的岗位包括电子信息、装备制造、生物医药、新材料、新能源、现代服务业等领域 (学科) 的技术、管理人才需求, 其中年薪50万以上的岗位41个、年薪达100万的岗位4个。
除薪资外, 福建省还将对高层次人才给予资金、股权等方面的资助或激励, 并在住房、医疗、配偶子女就业等方面提供保障, 对海外引进并入选福建省“百人计划”的高层次人才, 将给予200万元人民币的补助。
今年的高层次人才需求信息已发布在福建引进人才网 (w w w.fjrs.gov.cn/fjrc) , 具体岗位信息和用人单位联系方式可登录该网站查询。此外, 为扩大福建省对外宣传和影响, 积极吸引各类人才来闽工作和为闽服务, 福建省还将依托在美国、香港等海外地区建立的引进人才联络站发布引进人才政策和需求信息, 并适时组团赴海外、省外人才密集的地区开展人才招聘活动。
【关键词】前瞻性 精确性 专业性
【中图分类号】F270.7【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01
在企业的运营管理中,人力资源作为第一资源,其作用越来越凸显。以往,很多研究者详细分析探讨了人力资源六大模块的理论与应用,而招聘部门在组织发展中可谓举足轻重,因此,招聘模块中,我们也常见到很多较细化的研究,如:人才库,招聘系统、测评工具、招聘渠道、面试法等。
以上研究比比皆是,HR如何与业务部门针对潜在与实际的招聘需求进行有效沟通?我们发现关于此类工作的深入探讨少之甚少。实际上,这个环节不容忽视,对后期系列有效招聘活动起着至关重要的作用,也决定着招聘效果以及业务部门对招聘的满意度,否则事倍功半。
在这里,我从前瞻性、精确性、专业性三个维度去分析如何进进行有效的招聘需求沟通,这是准确搜寻候选人的基础工作,需要招聘人员加以关注。
1 前瞻性
当提起招聘,我们通常想到的场景是:招聘部门被动地接收公司的招聘需求,接着搜寻、筛选、面试、录用等。其实不然,作为专业的招聘人员,需主动、前摄性地了解公司战略、用人需求,增强业务的敏感度。笔者建议可通过以下途径去了解业务部门潜在的人员招聘需求。
1)与业务部门主管进行定期工作沟通
可沟通在前一段时间内收到的需求情况,总结达成的招聘数量、职位级别、每个职位筛选的简历数、每个职位人力资源的面试数、业务部门面试数、招聘时间、候选人背景、渠道来源、每个环节的时间、招聘难点等诸多信息;还可征询所预测到的人员需求状况、对HR的期望等。通过及时沟通,双方更容易达成一致意见;另一方面,及时了解业务的需求,以提前进行准备以缩短招聘周期。
2)业务部门人力资源需求状况访谈
访谈对象一般为业务高级管理者,此类访谈一般一年一到两次。一份经过精心提炼的访谈提纲非常重要,能让招聘人员在短时间内获取对最有价值的信息。数量需求、级别分布、高端职位目标公司等,均可在访谈提纲中体现;还可沟通是否会出现因业务调整而产生的项目性招聘等。最终,可与访谈对象制定出详细的岗位描述,对于非机密岗位,邀请业务部门提前开展面试工作。
3)关注公司发展方向与行业动态
积极主动了解公司战略,从中能够挖掘出潜在需求。例如,关注公司战略会议、增强对公司发展的敏感度;在日常还需要关注一些目标公司,如:是否有目标公司搬迁转移、业务调整等,从这些企业中,通常能较容易地发现市场稀缺以及高端职位的候选人,并保持与候选人定期联系,与其分享公司信息,提前储备关键人才资源。
2 精确性
或许,我们曾碰到过这样的现象:当业务部门产生招聘需求后,简单地将JD以一封邮件的形式发到招聘人员,接着,招聘人员可能花费大量的时间去筛选简历、实施面试等,但当候选人参与到业务部门面试后,面试部门十分恼火,因为他们面试发现候选人可能离业务部门期望还甚远。而候选人实际上也通过了简历筛选,甚至参加了HR的面试。HR为此其实花费了大量的时间和精力,那么问题到底出在哪里呢?其实,在这其中,人们通常忽略了一个环节,那就是HR和业务部门对职位的理解不一致。因此,在选择候选人中,双方的标准产生了差异。对职位把握的精确性对HR尤其重要,为了提高双方理解的一致性,以下的建议可供参考。
1)了解岗位信息
*基本信息
当收到需求部门发出JD后,需预约招聘部门时间,进行详细的岗位沟通。信息包括职位名称、级别、职责、学历要求、工作背景要求、薪酬水平、期望到位日期等。
职位名称和级别是比较容易了解的信息,而对于工作内容和工作职责,有的时候则不易理解,尤其是技术性非常强的岗位。那么,这时候,HR可邀请业务经理介绍一下这个职位在Typical day中是如何安排时间开展工作的,了解该岗位KPI。基本信息的了解有利于理解该岗位需要的考察点,并向候选更清楚地推广内部的空缺职位。
对学历、工作背景、薪酬水平的提前了解,则有利于HR锁定一定范围内的候选人。
*工作的沟通范围以及团队风格
HR需了解空缺职位将来上下左右会与哪些人会进行沟通,沟通风格如何?所在团队的文化如何?通过对这些信息的把握,在面试的时候,有助于HR对候选人个性方面的信息加以判定,并与业务部门达成一致。
*岗位性质
为了保证在初期能够为候选人提供完善的职位信息,HR同时还需要了解这个岗位的工作性质,如是否经常出差、需要加班的状况如何、实行的是什么工时制等。
*目标公司
尤其是对高端职位或市场稀缺人才,目标公司的搜寻非常关键。在沟通职位情况时,可征求招聘经理的建议,后期可进行有方向的搜寻人才。
*其他招聘渠道的拓展
招聘渠道丰富多样,对不同职位有效渠道却也不尽相同,因此,对于特定职位,HR可就渠道与招聘经理进行沟通,包括专业的网站信息、行业认证协会,以及交流协会等资源。据了解,很多比较知名企业一向都非常推崇内部推荐,推荐成功者,给予推荐者丰厚的推荐奖金。因此,也可以建议相关业务部门在开放职位后,鼓励内部员工,尤其是本部门的员工推荐合适的人尝试空缺职位。通常,这样的推荐也非常有效,因为内部员工对职位、对组织、对流程都非常了解,所以,他们所推荐的候选人成功率较高;同时,国外的一项调查也显示,通过内部推荐渠道的候选人,他们的服务时间与绩效会更高。
2)与业务部门针对面试考察点进行沟通
一般情况下,一个合适的候选人需要通过好几轮面试才能够最终被录用,那么在这几轮面试中,HR还应该和业务部门沟通这个职位的核心资质有哪些、这些资质分别由谁在面试中负责考核。当将考察要点进行分配后,双方根据STAR面试法,共同准备相应的面试题。面试结束后,可根据需要考察的资质、行为面试中候选人表现等进行评分、排序。从而,客观地对候选人进行筛选。
3 专业性
招聘的过程,也是一个跨部门合作的过程,HR要以其专业性去影响业务部门。翰威特曾针对亚太区的50多位企业的CEO和业务负责人进行访谈,只问每位领导者两个问题:讲述与人力资源部门打交道过程中的最好经历;虽然调查对像来自不同企业、不同文化,但调查结果却出奇地相似:对HR缺乏业务敏感度非常失望。关于“最糟糕经历”的分析表明,对于业务不够敏感占了根本原因的56%。
如何提升HR对业务的敏感性?专业性是一个重要的条件。在分工越来越精细化的社会中,HR需要深化工作内容,提高专业性水平,通过专业性促成内部的相互信任,才能影响业务部门,以战略合作伙伴的角色去指引业务部门的人力资源管理工作。
1、负责协助员工的招聘工作，岗位发布、面试邀约、报表填报等工作；
2、负责员工入职、离职等手续的办理，建立人事档案；
3、协助公司内部团建、文化活动的策划和组织；
4、办公室用品的维护、采购及报销；
5、会议的安排、通知及用品准备；
6、负责收发快递及电话的接听；
7、配合各部门工作，完成领导交办的其他工作。
任职要求：
1、全日制大专及以上学历，专业不限，欢迎优秀毕业生；
2、具有较强的沟通表达能力和组织协调能力；
3、熟练word，excel，power point等电脑办公软件以及办公设备使用；
招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠
道分析这四个方面的内容。
一、人——岗匹配
人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。
（一）职位分析
职位的设置与公司战略愿景、计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。
职位分析的内容
● 职责内容和范围
以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。● 职位价值点
职位价值点分析的是在某一岗位上工作的人，最终会为企业带来什么样的价值。仍以薪酬专员为例，其
职位价值点是为公司合理的人本控制提供支持。这个支持在这里涵盖了薪酬方案设计、薪酬成本控制、数据
分析等工作内容。由于该职位没有决策权，因此，该岗位人员的主要任务是提供数据的搜集、分析与挖掘，为决策提供支持。
● 对任职者能力素质的要求
从工作内容与范围出发，分析任职者需要具备什么样的能力素质。根据上文中对薪酬专员职责内容与范
围的界定，我们可以明确，该职位的任职者需具备大学本科以上学历，具有较强的数据搜集、分析与整理能
力，因此在专业上是统计学、微观经济学、财务、人力资源等。或者虽然不是这些专业，但有很强的数据搜
集和分析能力，同时，具备良好的沟通与交流能力。
● 工作环境分析
包括工作地点、使用设备等。
● 与其他岗位之间的关系
举例而言，作为薪酬专员，对于绩效结果要能够进行分析与运用，学会从薪酬角度看绩效结果的合理性
等。
● 主要业绩考核标准
薪酬专员考核的KPI，在量化点的选择上包括差错率、出差频率、员工投诉等。其它指标可以选取上级
满意度评价等，具体内容应和当期的工作要求相关。
职位分析的方法
● 访谈法
人力资源部门与该职位的上级、下级或同事进行沟通，调查他们对这个职位的看法。
● 问卷调查法
问卷法通常用于职位说明书建立前，也可以用于批量调查。
● 职位说明书分析
在职位说明书固化成型以后，大多数企业都采取此种方式来进行职位分析。
● 观察法
在有比较成型的职位说明书之后，一般不用观察法。只有在业务部门与人力资源部门发生分歧时，才会
使用。这种方法的成本很高，通常不建议使用。
二、招聘策略选择
招聘策略涉及到的内容包括：
1.企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招聘？
2.企业将涉足哪些劳动力市场？
3.企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？
4.在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？
5.什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？
6.企业以何种方式和程序来对候选人进行甄选？如，一般公司都是先笔试再面试，但一些知名的会计
事务所采用的就是先面试再笔试的方式。因此，招聘策略是由各个公司的特征决定的。
7.企业应怎样传递关于职务空缺的信息？一般可以通过报刊、网络、猎头等方式来发布招聘信息。
8.企业招聘工作的力度如何？即企业准备投入多少时间、成本与精力来做招聘。
三、招聘渠道分析
根据招聘渠道的不同，可分为外部招聘与内部招聘。
外部招聘渠道包括：广告、中介/猎头公司、校园招聘、网络招聘、人才交流市场、内部推荐等。在报刊、杂志上刊登广告的费用相对较高，一般登载在专业类杂志上为佳；通过猎头寻找的多为高端人才，费用高，但找到合适人选的可能性较大；校园招聘则适用于应届大学毕业生，好处是有利于扩大企业知名度，目标清
晰，缺点是成本过高；而网络招聘的速度快，成本相对较低，但精度差，一般适合低端人才的招聘；人才交
流市场也一般适用于低端人员的招聘；内部推荐的成本低，成功率也较高，但在有效时间内获得所需人员的可能性较低。
此外，从程序和性质上来讲，内部招聘与外部招聘在本质上并没有不同。从操作上来说，这两者完全可
以统一起来管理，真正的差别在于对现有员工的心理影响；从实践来看，采取高层管理人员内部优先原则，适度引入外部新鲜血液，与企业价值观结合起来，是一种较为理想的处理办法。
四、团队分析
团队分析主要针对两点内容：一是团队特点，二是人员个性与团队特点的匹配程度。
首先，团队特点指的是专业背景与性格特征的一致性与互补性。
从一致性来看，我们发现在团队刚刚建立的初期，团队中成员的构成会比较一致。但当其处于快速成长
和发展期时，随着团队规模的不断扩大，如果团队中都是同一类型的人，往往在团队控制中会出现问题，所
以，这时我们需要考虑互补性。这是我们做招聘与团队控制需要考虑的问题。
从互补性来讲，这是人事配置中一个非常重要的表现。在团队成员特点比较相近的时候，配置一个与团
队整体特征存在一定差异的成员，有可能起到互补的作用，就是互补性。从正面来理解，这能够让团队的表
现更加完美；而从反面来讲，则是在团队内部形成制约。这里的制约并不是指权利的制约，而是思考问题的方法与思路的相互制约，促使团队成员能够更冷静、更多角度地思考。因此，何时考虑一致性，何时考虑互
补性，不仅与团队所处的发展阶段有着密切联系，也与团队的特点密切相关。
其次，人员个性和团队特点的匹配与团队领导期望以及公司期望有关。能够把握好这两者之间的平衡是
人力资源管理的艺术性得到了充分体现的标志。
（三）企业环境与文化分析
企业环境与文化分析包括三个方面的内容：企业价值观、企业所处的行业状况以及企业内部文化。
价值观分析是指企业所倡导的行为方式、价值理念与所要招聘的人员是否能够匹配。
行业状况分析是看行业目前有什么样的特征或潜规则，企业是希望应聘者适应这样的特点和规则还是不
希望如此，这在最初招聘中就应该把好关。
内部文化分析则是看应聘者能否接受并适应企业内部文化，这也是企业招聘的标准之一。
（四）外部供给情况分析
外部供给情况分析的是市场上的人才供求状况。从我国目前的情况来看，低端人才相对富裕，高端人才
则明显不足。
外部供给情况的信息来源有三个：
第一，人才市场信息。通常我们可以从人才市场上得到外部人才供求状况的分析，但目前这样得到的数
据可用度不够理想。以购买调查报告为例，调查报告虽然可以快速地获得我们所需要的信息，但有两个缺陷：其一，数据可信度不高；其二，调查对象的可比性不强。
第二，同行之间的交流。通过同行之间的交流同样可以获得外部市场供给信息，而且信息准确度高。不
过采用这种方式成本也高，因此，普遍适用性差。
一、财务主管 3000元—4500元（具体看个人能力面议）岗位职责：
1、负责公司财务管理、成本 管理、预算管理、会计核算、会计监督等方面工作；
2、负责编制年、季、月度财务报表，负责企业统计工作，掌握公司财务状况、销售状况，及时向总经理汇报，为总经理决策提供参考；
3、加强成本管理，不断促进企业经济效益提高；
4、做好财务系统各项行政事务处理工作，提高工作效能，增强团队精神；
5、负责财务文件，凭证、报表及历史资料的整理、搜集和立卷、归档工作，加强对财务档案的使用、保管工作，严格保守企业财务的秘密。
6、完成公司领导交办的其他事务； 任职资格：
1、大专以上学历，财务专业，有会计从业资格证； 2、3年以上财务工作经验，其中一年以上主管岗位工作经验；
3、熟悉国家财税相关法律法规和财务会计信息系统；
4、较强的组织协调能力，善于管理；
5、熟练使用OFFTCE及相关办公系统软件；
6、坚持原则、恪守职业道德；
7、能遵守公司各项规章制度，服从公司安排；
8、工作积极主动，吃苦耐劳；
二、会计 2000元—3000元 岗位职责：
1、负责日常费用报销、成本核算、应收应付、税务申报等具体工作
2、负责资金预算计划、供应商销售账款核对等出具财务报表与内部核算报表等全面
3、审批财务收支，审阅财务专题报告和会计报表，对重大的财务收支计划、经济合同进行会签；
4、编制预算和执行预算，参与拟订资金筹措和使用方案，确保资金的有效使用；
5、负责审核公司本部和各下属单位上报的会计报表和公司会计报表，编制财务综合分析报告和专题分析报告，为公司领导决策提供可靠的依据； 任职资格：
1、会计相关专业，大专以上学历； 2、2年以上工作经验，有一般纳税人企业工作经验者优先；
3、认真细致，爱岗敬业，吃苦耐劳，有良好的职业操守；
4、思维敏捷，接受能力强，能独立思考，善于总结工作经验；
5、熟练应用财务及Office办公软件；
6、具有良好的沟通能力和抗压能力；
7、有会计从业资格证书，同时具备会计初级资格证者优先考虑。
三、销售助理 2000元—3000元 岗位职责：
1、负责接单、打单、审单及单据整理；
2、了解客户信息，跟进客户和仓库发货情况；
3、处理产品售后、客户建议、投诉等问题；
4、维护客情关系；
5、协助销售部门完成销售目标。任职要求：
1、大专及以上学历，有良好的客户意识；
2、具备较强的抗压能力和心理承受能力，有奉献精神；
3、能遵守公司的规章制度，服从公司的安排；
4、工作积极主动，吃苦耐劳。
四、仓管兼司机（试用期2300—2500，转正3300-3500）注意：本岗位司机不需要跑长途，只需在市内发货
1、协助发货；
2、负责公司的清点、验货、打包；
3、负责仓库部门的产品库存摆放、数量、清洁；
4、负责仓库部门的清洁工作；
5、处理日常行政事务。任职资格: 为人老实，工作勤恳，积极上进，吃苦耐劳，有驾照。
人事助理
职位描述：
1、负责接单、打单、审单及单据整理；
2、了解客户信息，跟进客户和仓库发货情况；
3、处理产品售后、客户建议、投诉等问题；
4、维护客情关系；
5、协助销售部门完成销售目标。岗位要求：
1、大专及以上学历，有良好的客户意识；
2、具备较强的抗压能力和心理承受能力，有奉献精神；
3、能遵守公司的规章制度，服从公司的安排；
4、工作积极主动，吃苦耐劳。
人事部经理岗位职责 人事工作：
1.负责公司人力资源工作的规划，建立和执行招聘、培训、考勤、绩效、薪酬、劳动关系、劳动纪律等各项人事体系与管理制度；
2.负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 3.根据现有编制及公司经营战略，协调、统计各部门的招聘需求，编制/月度人员招聘计划，经批准后实施；
4.编纂各岗职位说明书，根据公司职位调整进行相应的变更，保证职位要求与实际岗位相符； 5.负责安排新员工入职手续的办理，各项人事档案的管理、保管、劳动合同的签订；
6.建立并及时更新员工档案，做好/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）； 7.对试用期员工进行培训及考核，并根据使用部门意见、专业考核结果建议部门是否录用； 8.科学合理的制定公司整体培训计划和专业课件，统筹或主持开展； 9.负责拟定公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；
10.制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
11.负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励、纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续；
12.负责公司员工福利项目的设计和实施，13.负责公司社会保险、劳动年检的办理；
14.跟踪和配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 15.其他突发事件处理和领导交办的工作。
行政工作：
1.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务；
2.协助参与并起草公司发展规划，拟定经营计划的编制及各阶段工作目标分解；
3.负责总公司综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等文件；
4.负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理；
5.搜集和了解各部门的工作动态，掌握全公司主要活动情况，编写公司大事记；
6.负责召集或主持公司办公会议和其他业务会议，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议内容的贯彻实施；
7.监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、消防安全情况进行定期及不定期检查和评定；
8.负责做好公司来宾或各项展会的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展总评比和表彰活动；
9.负责公司内外文件通知的撰写、收发、登记、传递、归档工作；
10.负责安排公司办公用品、礼品、宣传画册的采购、制作和出入库登记； 11.负责安排固定资产的采购、比价、储存、维修、盘点、保管等工作； 12.负责公司员工活动的策划和组织；
13.定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结周、月、半年、工作。
14.组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成； 15.负责公司消防安全制度的拟定、培训、检查、监督，杜绝重大消防安全事故的发生； 16.负责公司车辆管理、调度、保养、维修，满足公司正常用车需求。
17.负责公司品牌宣传的各项推广事务，制定各项宣传渠道的维护和使用计划。
18.优化公司官网、微信公众号的设计，定期更新、撰写、转发公司讯息，努力提高关注度和营销互动。统一公司品牌形象，规范公司标识设计，提升广告牌、宣传册、海报、名片等对外宣传物料品质。
仓库部经理岗位职责：
1.根据企业经营计划及战略发展规划，制定仓储部工作计划及业务发展规 划。
2.根据企业经营管理整体要求，制定库房管理、出入库管理等各项制度并贯彻 实施。
3.根据企业仓储工作特点编制各项工作流程及操作标准并监督执行。
4.贯彻执行企业下达的仓储工作任务并将各项任务落实到人。
5.核定和掌握仓库各种物资的储备定额并严格控制，保证合理库存、合理使用。
6.掌握各类物资的收发动态，审查统计报表，定期撰写仓储工作分析报告，并 上报有关领导。
7.定期组织盘点，对盘盈、盘亏、丢失、损坏等情况查明原因和责任人，提出 处理意见。
8.参与制定企业全面质量管理制度体系，参与建设服务标准体系，监督仓储质 量体系实施情况。
9.负责废旧物资的管理，对呆滞料、废料、不合格品等提出处理意见，并协助 实施。
10.做好仓储部团队建设，协助人力资源做好员工的选拔、配备、培训和绩效考 核工作。
11.合理调配下属员工，知道他们开展工作，监督他们执行计划，努力提高他们 的积极性和服务意识。
12.完成上级领导交办的其他工作。
出纳岗位职责
1、严格执行现金管理制度和结算制度，根据公司规定的费用报销和收付款审批手续，办理现金及银行结算业务。
2、负责银行账户的日常结算，包括银行结算单据的填发、取得、核对。
3、保管现金、存单及其他各类有价证券，并定期盘点核对，如发现涨短，及时上报处理。
4、严格控制现金库存限额，以保证公司三日内正常经营需要为限。
5、严禁挪用现金或以“白条”抵库，不得签发“空头”支票。
6、负责各项收付款业务及工资发放，做到及时准确。
7、登记现金、银行存款日记帐，并做到日清月结。
8、根据帐务处理需要，及时将在手单据整理移交会计主管编制记账凭证。
9、编制《资金日报表》，及时报告公司资金使用和结存情况。
10、月末与银行核对存款余额，不符时编制《银行存款余额调节表》。
11、按时清理帐目，督促因公借款人员及时报帐，杜绝个人长期欠款。
12、负责在手税务发票、收据、支票等票据的保管和安全。
13、完成领导交办的其他事项。
招兵买马
伯乐在这，你在哪？ 千军易找，一将难求 你的角色自己掌控 我们一起逐鹿天下
无论你是高冷骄傲的文青 还是逗逼漆黑的神经 只要你固执己见 为梦想坚持勇气 只要你无所谓 Join us！
你用心 我高薪
谁是基业长青的标杆 有能量 就做榜样 谁是星火燎原的黑马 有慧眼 提名领赏
致力于打造中国轴承市场最具影响力品牌的麦克轴承有限公司 为你提供自由驰骋的就业平台和职业归属
70后CEO没有高高在上的架子、整天吹牛的习惯 不整天开会、不整天瞎忙
十大福利（包食宿；带薪年假；五险；年终奖；绩效奖；全勤奖；生日福利；节假日福利；高温补贴；员工活动）
八大分公司（湖南、湖北、河南、云南、贵州、广东、江西、海南）看你能量爆发、精彩绽放
洛阳麦克轴承有限公司是一家集轴承科研、生产、经营为一体的企业。生产基地位于中国洛阳涧西工业园，运营总部设在美丽的星城——湖南长沙，主要负责集团公司的运营、销售、人才输送及全国分公司的管理。
公司拥有国内最先进的轴承加工设备，具有较强的技术开发能力，生产的标准及非标准轴承中石油机械轴承、冶金轧机轴承、电机轴承是公司的主导产品，并通过ISO90001-2000质量休系认证，在国内有着良好的信誉，并在江西、湖北、贵州、云南、广东、海南、湖南设立销售分公司。
时下，突飞猛进、蓬勃发展的麦克轴承有限公司，期待更多的精英、大咖、骨灰级大师，加入到我们的行列，携手并进、共创事业！
人才理念： 【识才】
小事见素质，大事显能力。德才兼备、能岗匹配才是麦克轴承亲密共事的小伙伴。【用才】
不拘一格，大胆启用。因人而异提供最妥帖的岗位和转岗机会，挖掘个人潜能。【育才】
授人以渔，阶梯培育。中高层跟踪式培养，充分搭建施展才华的空间。【留才】
党委副书记翟奇伟主持测评会。每场测评会开始之前,她都会首先对参评人员在各自岗位上的工作表现和成绩给予充分肯定。同时,还要勉励大家不断加强学习,端正工作态度,明确工作目标,为公交事业的发展贡献力量。之后,参评人员根据实际工作情况及所在岗位的职责要求,分别对自己一年来履职情况、不足之处、今后努力方向等进行述职。最后,考核组成员还要对测评对象提问,挖掘其潜在能力。
在现场提问环节,考核组成员根据其述职报告内容,从所学专业、岗位职责以及企业发展等方面提出针对性的问题。参评人员一一回答考核组的提问,精彩的回答深深震撼着考核组成员及现场每一位职工代表。
参加测评会的有集团公司领导、考核组成员、职工代表等共计100余人。
关键词 胜任力；岗位胜任力模型；人才招聘与选拔 分类号 B849
DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2016.01.009
1 引言
招聘与选拔是人力资源管理工作的关键环节，传统的人员招聘与选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等表象特征，而很少有针对动机、特质等潜在素质的测评。这种招聘与选拔方法存在一个严重的问题，即对候选人未来绩效预测的准确性不够。有时挑选的人员不具备该岗位所需要的深层的胜任力，想要改变该员工的深层的胜任力又不是简单的培训可以解决的问题。尤其是为重要复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层管理人员，在候选人基本条件相似的情况下，岗位胜任力在预测优秀绩效方面远比与工作相关的知识、技能或经验等显得更为重要。因此，在人才招聘与选拔过程中，引入岗位胜任力模型可以有效解决传统人员招聘与选拔中存在的诸多问题。
2 胜任力及岗位胜任力模型简述
2.1 胜任力的概念
胜任力（competency）的概念最初应用于教育领域。在管理界得到广泛使用，是从麦克米兰（McClelland）对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。随后学者们从各自不同的研究角度提出了许多胜任力的定义，目前国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：胜任力是指在某一工作中能显著区分一般绩效和优秀绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或行为技能等素质的集合。具体来说，胜任力具有以下三个重要特征：其一，与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；其二，与任务情景相联系，受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性；其三，能够区分业绩优秀者与一般者，具有差异性。只有满足了这三个重要特征，才认为是胜任力（林日团，2007）。人们常用漂浮在水上的一座冰山来对胜任力进行描述，其中，知识、技能属于表层的胜任力，易于识别；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要等，属于深层的胜任力，隐藏在水下，难以用常规的测验进行识别。在工作情境中，深层胜任力是决定员工工作行为表现的关键因素。
2.2 岗位胜任力模型的概念
岗位胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的一系列不同胜任力的组合。即
CM={CIi︱i=1，2，3，…，n}
CM表示岗位胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi即第i个胜任力项目，n表示胜任力项目的数目。
斯彭斯（Spencer）等人经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出了冰山模型（The Iceberg Model）、洋葱模型（The Onion Model），分别如图1、图2所示；并将胜任力区分成动机、特质、自我概念、知识与技能五种基本特质。其中，动机是指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头；特质是指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应；自我概念是指一个人的态度、价值及自我印象；知识是指一个人在特定领域的专业知识；技能是指执行有形或无形任务的能力（Spencer & Spencer，2003）。
3 基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系设计
基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系应该包括三个方面：一是构建岗位胜任力模型；二是测评方案的设计与整合；三是测评实施过程。其中测评方案的设计与整合包括甄选测评指标、选择与设计测评方法、确定指标的权重及设计评分标准四个环节，可以将甄选测评指标、确定指标的权重及设计评分标准统一为甄选测评指标及建立评分标准。其中，构建岗位胜任力模型是其他两方面工作的基础。因此，完整的基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系包括以下几个环节。
3.1 构建岗位胜任力模型
纵观目前国内外岗位胜任力模型的构建方法，主要采用的有行为事件访谈法、情景判断测验法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、口语报告与汇编栅格法和团体焦点访谈法七种（贾建锋，赵希男，温馨，2009）。其中，行为事件访谈法是在建立岗位胜任力模型当中应用最为广泛、最为有效的方法。
行为事件访谈法是由麦克米兰提出来的，该方法采用开放式的行为回顾式调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各3项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。访谈者在征得被访谈者同意后应采用录音设备把内容记录下来，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任力项目在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较，找出两组的差异特征，根据显著性差异特征，建立岗位胜任力模型。
此后，斯彭斯在麦克米兰的基础上完善了岗位胜任力模型构建的方法，发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法，具体步骤如下。
第一，确定能鉴别优秀组和普通组的绩效标准。理想的绩效标准是“硬”指标，如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满意度等。如果没有合适的“硬”指标，可以采取让上级、同事、下属或客户提名的方法。
第二，选择效标样本。根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。
第三，获取与效标样本有关的胜任力数据资料。收集数据的主要方法有行为事件访谈法、专家小组法、360度评定法、问卷调查法、胜任力模型数据库专家系统和直接观察。目前采用的最主要方法是行为事件访谈法。
第四，分析数据资料并建立胜任力模型。通过对所得到数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任力因素。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。
第五，验证岗位胜任力模型。一般可采用三种方法来验证岗位胜任力模型：其一，选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的岗位胜任力模型是否能够区分第二个效标样本（分析员事先并不知道谁是优秀组或普通组），即考察“交叉效度”；其二，根据岗位胜任力模型编制评价工具，来评价第二个样本在上述岗位胜任力模型中的关键因素，考查绩效优秀者和一般者在评价结果上是否有显著差异，即考察“构想效度”；其三，使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔，或运用岗位胜任力模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。
第六，修正岗位胜任力模型。通过有效的胜任力评估，找出出色完成工作所必须具备的胜任力结构，包括胜任力项目、相应的定义和典型行为表现，从而形成某一岗位的胜任力模型。在不同的行业领域或企业组织内部，通过人员胜任力评估和建立岗位胜任力模型，可以最终形成自己的胜任力辞典（李明斐，卢小君，2004）。
3.2 甄选测评指标及建立评分标准
针对不同的层级和岗位，需要选择相应的测评指标。构成岗位胜任力模型的胜任力项目就是人才招聘与选拔时的测评指标。但是，并非每个胜任力项目都同样重要，有的胜任力项目更有助于高绩效地完成工作任务，因此要依据岗位性质分析相关胜任力项目的重要程度，从而为测评指标赋予一定的权重。设定测评指标权重的方法可以采用主观经验法、等级序列法、权值因子法和层次分析法（AHP）等（朱海莹，康虹，卢瑞甫，2006）。例如，运用层次分析法构建的某集团高层管理人员测评指标体系如表2所示。
另外，评分标准的设计是以岗位胜任力模型所提供的岗位胜任力项目的行为定义为依据，测评指标评分标准举例如表3所示。
3.3 选择与设计测评方法
测评方法是获得岗位候选人有关测评数据的手段，为了对岗位候选人进行客观、科学、有效的素质测评，目前常用的测评方法主要有：履历档案分析、笔试法、心理测验、面试、评价中心技术、工作样本测试和360度反馈评价法等。
不同的测评方法测评同一指标的有效程度不同，或者说不同的测评方法适合测评的指标类别不同，因此，要根据测评指标的甄选情况考虑应该选择哪些测评方法。例如，某银行管理岗位后备人才选拔可以选择的测评方法如表4所示。
3.4 测评实施过程
测评实施过程实质上是收集岗位候选人与测评指标相关数据的过程。在测评实施前要事先做好测评时间、测评地点、测评工具和材料的准备、测评师的分组及培训等工作。在正式测评开始后，测评师要完成的工作包括以下几项内容：观察、记录和界定岗位候选人的行为，初步指标评分，总体指标评分，提交测评结果报告等。
根据岗位胜任力模型和评分标准，可以制定标准化的行为记录及评分表，如表5所示。
一个岗位候选人参加的所有测评活动结束以后，测评师要根据测评方案事先设计好的权重对岗位候选人的表现进行初步指标评分；初步指标评分完成后，要综合各位测评师的分数得到总体指标评分；最后要在定量和定性分析的基础上，根据测评目标及测评项目要求给出相应的测评结果报告。测评结果报告是整个测评过程中非常重要的一个环节，它将测评的全过程都体现出来。一份好的测评结果报告应该包括候选人个人信息、测评指标及其定义、候选人在测评指标上所达到的水平（分数）、对候选人优劣势的详细评价、适合的发展方向等，以便让决策者科学合理地做出用人决策。
在当前市场竞争日益激烈的形势下，企业面临的竞争归根到底是人才的竞争。一支高素质的人才队伍是企业打造核心竞争力的关键，因此企业要重视人才招聘与选拔工作，努力构建各类基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系，提高用人决策的科学性，达到人岗匹配、人与组织适合的目的，从而促进员工与企业的共同发展。
参考文献
贾建锋， 赵希男， 温馨（2009）. 胜任特征模型构建方法的研究与设想. 管理评论， 21， 66-73.
李明斐， 卢小君（2004）. 胜任力与胜任力模型构建方法研究. 大连理工大学学报（社会科学版）， （3）， 28-32.
林日团（2007）. 管理人员胜任力研究述评. 华南师范大学学报， （1）， 131-135.
朱海莹， 康虹， 卢瑞甫（2006）. 构建中型企业中层管理者素质测评指标体系. 西安工业大学学报， （8）， 387-390.
朱樱（2007）. 企业高管素质测评技术的选择与运用. 硕士学位论文， 河海大学.
Spencer， L. M.， Spencer， S. M. （2003）. 才能评鉴法： 建立卓越的绩效模式（魏梅金 译）. 广东： 汕头大学出版社.
Abstract： Post Competency Model （PCM） refers to a combination of different competencies which required for undertaking somewhat job. It consists of three key parts， constructing PCM of recruitment and selection， designing and integrating specific assessment components to form a schema， and executing and evaluating the plan. The construction of career system of recruitment and selection drawn from PCM could provide important implication for better match between person and job and improve organizational performance to win the core competitive advantages.
二、基本条件：
1、全日制大学本科及以上在校学生;
2、有丰富的空余时间，实习期至少为三个月;
3、有志在民生银行发展，认同民生银行企业文化;
4、品行端正，身体健康，无不良记录。
三、招聘岗位
客户经理助理岗(5人)
工作职责：
1、协助客户经理制定个人营销方案、提供符合客户需
求的产品及服务方案;2、协助客户经理进行客户分层管理，维护提升存量客户;
3、协助客户经理收集市场信息，并向分行提出相关建议;
4、协助客户经理完成客户贷款所需准备的各项工作。
任职要求：
1、在校大三、研二学生优先考虑;
2、了解国家经济、金融方针政策和金融业发展趋势、零售类金融产品和服务;
1、根据公司组织架构及业务部门用人需求，制定并实施招聘计划，完成招聘目标;
2、拟定招聘方案，组织实施各类招聘活动;
3、评估招聘效果，拟定相应的修改措施;
4、协助各部门完成面试及录用工作，规范招聘流程;
5、领导交办的其他工作。
招聘职员岗位职责21、维护招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，发布职位招聘信息，处理筛选简历并进行邀约面试;
2、了解贝壳平台下链家、德佑、大屋、优铭家等各大新经纪品牌的具体信息，如门店分布、薪资待遇、用人需求等，并为其提供代招服务;
3、了解门店分区详情，为以后给候选人更快速的匹配门店做准备;
4、邀约、面试候选人，根据候选人的具体需求和综合素质，匹配推荐合适的门店入职;
5、完成日常招聘数据的统计及分析并及时将每日招聘量反馈给主管;
6、收集并建立人才库
7、上级交办的其他事项。
招聘职员岗位职责3
1.负责目标院校渠道的拓展与维护，搭建深入的校企合作关系，建立雇主品牌形象;
2.根据校园招聘的目标和计划获取招聘会，并合理地进行招聘会的协调和分配;
3.协助解决校园招聘执行过程中的突发情况，保证招聘会到场量;
4.负责校园的宣传营销工作，协助对校园信息进行采集、梳理;
5.招聘会现场协助执行，包括但不限于宣讲、面试等工作，保证招聘会现场效果;
6.对渠道投放效率进行不断优化，迭代投放素材;
招聘职员岗位职责41、根据现有编制及公司发展需求、协调、统计公司的招聘需求，编制人员招聘计划
2、负责公司部门各岗位招聘工作
3、进行应聘人员简历的筛选及人员面试安排
4、开拓招聘渠道、建立和完善公司招聘管理制度，5、建立后备人才选拔方案和人才储备机制
6、领导安排的其他工作
招聘职员岗位职责51、分析用人部门的招聘职位，了解具体需求，明确招聘方向和目标。
2、发布招聘信息，根据职位要求筛选候选人，进行初步筛选和意向确认，邀约面试。
3、组织和参与面试，跟踪面试结果，根据标准做好招聘各项流程的规范管理。
4、负责候选人入职沟通、入职准备安排、接待指引等工作。
5、负责招聘渠道开发和关系维护，充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求。
6、各项招聘数据记录及汇总，关注员工离职情况，分析离职原因并定期向上级反馈。
招聘职员岗位职责61、熟练运用不同的人才搜寻途径，开发、拓展各类招聘渠道，独立完成人力资源招聘管理工作。
2、协助部门进行面试安排、候选人接待、面试反馈跟踪，新员工的入职安排以及新员工情况追踪、员工关系等事务操作;
3、积极有效地跟踪管理招聘全过程，通过数据汇总、进展报告等推动招聘高效率运作;
4、开拓和优化招聘渠道，负责对招聘渠道进行维护与评估，建立人才储备，负责校园招聘的组织策划工作;
5、其他人力资源相关工作。
招聘职员岗位职责71、主要负责通过各种i渠道发布和管理招聘信息
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划
3、对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求
4、发布职位需求信息，做好公司形象宣传
5、搜集简历，对简历进行分类、筛选，通知应聘者前来面试，对应聘者进行初步面试
6、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求
7、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知
【关键词】专业英语 岗位需求 教学模式 优化
随着我国经济全球化趋势的日益加强，高校许多专业都开设了专业英语课程，其初衷在于提升学生的职业能力。但限于目前的师资资源和教法理念等因素的制约，专业英语课程似乎成为了鸡肋。根据笔者的调研发现，无论是任课教师还是学生，都不明确专业英语的功能定位，从而自然也就无法较好把握住该课程教与学的关系了。从而，建立起岗位需求导向下的专业英语教学模式，便构成了本文立论的出发点。
聚焦于岗位需求可知，不同专业群所面临的岗位需求是存在差异的，可见岗位需求导向必然就需要直面这些不同。这就意味着，优化专业英语教学还应重视教学与专业背景的融合性和针对性。由此，传统遵循教材的通用式教学模式便不再适用了。
基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、对岗位需求的认识
结合笔者的教学体会，对岗位需求导向的认识可从以下两个方面来进行。
1.对知识能力需求的认识。围绕着专业英语教学来看，知识能力需求便是使学生掌握专业英语中的重要知识板块，如专业词汇储备、英文单据的拟定等。从目前教学现状来看，对于知识能力需求的把握度较好，这也是因其主要涉及理论层面的知识传递有关。这里还须强调，现阶段在实施专业英语教学时更多的把它看作是一门外语课程，而人为的割裂了其与其它专业课程之间的联系，对此笔者表示反对。笔者认为，专业英语作为一门工具，还应将其知识点与专业课程内容相结合，这样才能切实满足岗位对知识能力的需求。
2.对应用能力需求的认识。学生未来的就业领域十分广泛也不固定，但基于他们的职业生涯规划的考虑，还应重视对岗位应用能力需求的认识。具体而言，应用能力包括：处于涉外岗位上的应用能力、根据工作需要的应用能力。对于前者来说，主要涉及沟通中的听说能力；对于后者而言，则主要涉及文献查阅和自学能力。不难知晓，这些都应成为专业英语教学的功能范畴。
二、认识引导下的专业英语教学模式定位
在上述认识引导下，专业英语教学模式可定位于以下三个方面。
1.课程认知方面。梳理现阶段的有关文献可知，许多同行并没有重视对专业英语的认知问题。从师资配备来看，部分来自于英语所在系部，部分来自于专业所在系部。相比较而言，来自于专业所在系部的教师更能把握专业英语的功能定位。由此，来自于英语所在系部的教师应强化对课程认知的能力，并同时提升学生对该课程的认知能力。
2.知识积累方面。前面已经提到了专业英语与公共英语之间的差别，即前者更加突出在特定专业背景下来完成相应的涉外工作。因此，关于英语听说能力都是其中的应有之义，但对于专业词汇的记忆、英美国家商务单据的填写，以及国外专业技术文献的查阅方法等仍是学生必须掌握，且对自身职业规划具有帮助的板块。因此，专业英语教学模式还应定位于知识积累方面。
3.能力训练方面。在“知行统一”原则下，还需要将学生所积累起的专业英语知识用于实践，从而就构成了这里的能力训练定位。从目前该课程的教学现状来看，关于能力训练的工作开展的还很不够，这可能与专业英语当前的课程地位有关。为此，同行还应进一步研究能力训练范畴的问题。
三、定位驱动下的教学模式构建
根据上文所述并在定位驱动下，专业英语教学模式可从以下四个方面进行构建。
1.建立多部门的协商机制。本文所讨论的问题，也可以被理解为专业英语的教改问题。正如其它课程的教改那样，专业英语的教改活动同样需要消耗学校资源。因此，需要建立由高校管理层牵头的英语系部、专业系部、教务部门的多部门协商机制。它们的分工各有不同，英语系部应成为教改的主要承担着；专业系部应为英语系部提供岗位需求信息，以及检验教改成果的可行性；教务部门则应在教学计划安排上给予协助。
2.增强对专业英语的认知。对专业英语的认知应主要围绕着这样几个要件：专业英语的功能定位、专业英语与公共英语在教法上的异同，以及专业英语教学与专业课程相融合的可能等。为此，在多部门协商、协作机制下，应专门针对专业英语教学师资进行相关内容的培训。另外，针对当前大学生对专业英语存在畏难情绪的状况，还应在教学中提升他们对该课程的认知程度，具体的办法可以采取联系工作实际案例的方式来给予。
3.实施专业英语教材重建。目前影响专业英语教学有效开展的因素之一便在于，现行的专业英语教材具有“通用型”特征，而与各校的实际情况存在差距。因此，需要在校本要求下来实施专业英语教材的重建工作。这里的重建可以通过教材撰写来完成，也可以借助教案编写来完成，但都需要对教材体例和内容板块给予调整。对此，笔者将不展开阐述，而只是提出来引起同行的关注。
4.优化专业英语教学板块。上文提到了知识积累和能力训练模式定位表明，在教学板块的设计上也应分为理论教学和实训教学两部分。基于当前实训教学存在的课时和场地限制，可以借助专业课程的实训时间来增加专业英语的应用能力项目实训单元。这样一来，便能更好的与岗位要求相契合。
综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。
四、实证分析
2013年10月19-20日，“全国高校英语专业教学改革与发展学术研讨会”在北京外研社国际会议中心隆重开幕。教育部门领导、全国外语教育界专家学者、高校外语院系负责人及一线教师共1000余人参加此次盛会。围绕“英语课堂究竟应该做什么？”这一问题，北京师范大学外国语言文学学院院长程晓堂教授指出，英语学习者能否在学习方面获得成功，在很大程度上取决于他们在课内外获得的语言输入量、对语言系统运作方式的理解程度、操练语言和实际使用语言的机会等。程教授认为，课堂是英语学习的“主战场”，在时间非常有限的课堂学习中，应尽量发挥教师的作用以及周围学习者的作用，课堂教学应紧紧围绕学生自己无法完成或完成效果不佳的学习活动进行，而学生能够独立完成的事情尽量不要在课堂上做。另一方面，不管是学习知识还是训练技能，教师都应尽量采用互动的方式，与学生交流思想和情感，提高学生的课堂参与程度，为学生提供充足的运用语言的机会。
以上实证资料也对本文的主题讨论进行了有益的补充，即在专业英语教学中还应思考师生互动机制的建立，以及如何将课堂教学延伸至学生的生活之中。笔者认为，这些都应是同行们需要去实践的课题。
五、小结
本文认为，在优化教学模式的定位上，可以从课程认知、知识积累、能力训练等三个方面来进行。在此基础上的教学模式构建则可以围绕着：建立多部门的协商机制、增强对专业英语的认知、实施专业英语教材重建，以及优化专业英语教学板块等环节来展开。最后，本文权当抛砖引玉之用。
参考文献：
[1]梁娟.项目教学法在高职机电专业英语教学中的应用[J].武汉船舶职业技术学院学报.2013（05）.
[2]陈海林.应用型本科院校英语专业写作策略的应用[J].企业家天地（下旬刊）.2013（10）.
[3]刘娟.浅谈顶岗实践对高职专业英语教学的启发[J].中国校外教育（下旬）.2013（10）.
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