浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策

浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策

浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策 篇1

【内容摘要】伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是机关事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些解决的方法与措施。

【关键词】事业单位改革人力资源管理

事业单位是社会公益性部门，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始，我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程，从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好的开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。

一、我国事业单位人力资源管理现状存在不足之处：

（一）人力资源管理理念落后，模式僵化，制度不全

1、长期以来，事业单位的人力资源管理员大多由党组织指定的同志担任。事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，对人力资源管理的理念、方法、作用等认识不充分，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，因此我国事业单位一直沿用传统的人事管理模式，以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有从“资源”的角度来认识人事管理。观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高，已不适应市场经济发展的要求。

2、人力资源开发模式僵化，干部权力过分集中，公开民主机制不完善。基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开，“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。

3、制度的制定缺少从实际出发的要求，不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。许多制度缺乏长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性，无法具体落实以致束之高阁。

（二）用人机制与配置混乱，忽视人才的合理开发和利用

1、事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，领导干部单一委任制，组织机构设置一般为单位党政领导—处—科室—职工，职工只能服从组织分配。这种人才委任方式，缺少竞争机制，不能合理的选拔和使用人力资源。

2、事业单位在人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视拟录用员工的专业技能。而且大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，缺少专业技术，甚至因为事业单位“铁锅饭”的管理体制，蜂拥而至的人员流入导致超编严重，造成人员配置结构不合理，人才短缺与积压并存，需要的高科技人才进不来，不需的人员出不去，人才梗阻现象严重。

3、事业单位在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才。而且这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，在人才配置上缺乏和市场结合优化的观念，不能做到职能匹配。

人力资源配置上不能充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

（三）人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不明显

我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，有些单位根本没有完整的培训管理制度，即使有，培训制度的制定也只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训制度的战略性，长远性和适用性。由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，员工只能长时期地呆在一个岗位，年复一年重复同一种简单劳动，丧失他们努力创新的兴趣，结果是员工无法进取向上，组织发展缓慢。

我国事业单位人力资源培训主要以下几个误区：（1）盲目选择课程。很多事业单位的管理者往往不注意课程与本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。（2）忽视“高管”的培训需求。一个高层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。一些事业单位的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通职员的，而高层管理人员不需要培训。（3）对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间接投资,企事业单位的管理者往往错误地认为培训是一种成本,认为应该尽量降低，能省则省。（4）培训过程过于枯燥。事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。（5）不重视职员后续努力。一些组织对职员后续努力不够重视，职员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。

（四）薪酬结构不合理，激励机制缺失，绩效考评形式化

1、薪酬分配“大锅饭”问题突出。当前我国事业单位的工资分配仍然采用高度统一模式，存在以下不足：一是不能完全体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则，活津贴，死分配；二是岗位工资只体现简单的岗位价值，不能体现同岗位上人的能力的大小；三是内部分配不平衡，同一个岗位上人的能力有强有弱，但工资却完全相同，造成干与不干一个样，干好干坏一个样，不能真正体现个人的能力价值，造成内部分配不公，挫伤优劳者的积极性、创造性。

2、激励机制不健全。在考核上过分注重形式，重资历和学历，轻能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。

3、绩效管理薄弱，绩效考评无标准，形式化。我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核 影响 考核质量，往往年终时由人事部门发放考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。

二、优化人力资源管理的对策：

（一）转变管理理念和模式，淡化“权利”理念，增强“服务”理念

1、我们必须把传统的人事管理转变为现代人力资源管理理念，需要引入先进、科学的人力资源管理理论和方法，提升组织管理能力，从繁杂的事务性工作中脱离出来，有效地落实和执行事业单位发展的战略目标，从而体现出人力资源管理部门所做的贡献。

2、我们必须把以“事”为中心的管理模式转变为“以人为本”的管理模式。从现代的人力资源管理角度看，职工是一种人力资源。在录用、安置、调动、退职和教育训练方面，重点都要放在工作效率的提高上。要把挑选和招募第一流的专业技术人员，培训职工以提高工作效率，建立职工档案，更科学地调配和使用职工，正确进行考核和支付薪酬等等，列为人事管理的重要内容。

3、优化人力资源管理的“权利”观念，增强“服务”观念。既然是人力资源管理，管理的重点就在“人”，那么，管理的重点就应该有所变革，要从过去的“权力中心”的思想束缚中跳出来，向“服务中心”转变。在当今时代，人才已成为竞争的根本，人才在现实中已经有了更多的就业选择和自主权。摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供需要的服务。并把怎样提供服务，以满足员工的需求为自己的工作目标树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平。事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理的思想，从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。

（二）完善用人机制，调整组织与人才结构，优化人力资源配置体系

1、调整组织结构，使其适应事业单位发展的需要。完善事业单位领导体制，按照干部管理权限和一定程序，逐步实行事业单位行政领导人员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用形式过渡，建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。我们要按照专业技术或工种类别设置组织结构，同时根据新签合同项目，组建项目团队，开始按照项目法人、项目组或者项目部等组织模式运作项目或开始生产。当项目大，周期长或者异地施工的，项目部自身有的还要建立二级职能管理平台。

2、完善用人机制，调整人才结构。让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。在人才的考核、奖励、晋升等环节中全面引入竞争机制，努力建立公平公开，择优录取的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。

3、全面推行聘用制，实行岗位管理

对事业单位的所有人员，包括领导人员、专业技术人员、管理人员和工勤人员都推行聘用制，实行岗位管理。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签定聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。一是事业单位的行政领导人员要与主管部门签定聘用合同，明确其岗位职责和工作目标，按照政事分开的原则，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权，使其成为自主管理、自行发展、自我约束的法人实体。二是实行专业技术人员聘用制，事业单位在合理定编、定岗、定责的基础上，可自主聘任专业技术人员和管理人员，所聘人员按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，签定聘约，建立单位和被聘人员之间的工作关系，明确单位和被聘人员的责、权、利。三是建立以岗用人制度，根据市场需要和事业的发展要求，科学设置岗位，明确不同岗位的职责、权限和聘用条件，实行岗位管理，依岗用人，实现能力与岗位的匹配，通过聘用制，由以人定岗向以岗用人转变，建立人员能上能下问题。四是建立解聘辞聘制度，事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘职务。通过建立解聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的活力，解决人员能进能出问题。五是实现人事代理，通过人事代理直接把人才与用人单位推向市场化，打破原有的行业、部门、所有制的限制，实现人、档分开，用人单位只负责对人才的使用，使人才也由“单位人”变为“社会人”。六是严格考核制度。加强考核是激发内在动力、加大工作压力的有效举措。按照一级考核一级、一级对一级负责的要求，对事业单位人员德、能、勤、绩定期考核，考核结果与晋升、分配等个人利益相挂钩，并作为续聘、解聘、辞聘的重要依据和加强聘后管理的重要手段。

（三）完善的培训管理制度和员工职业生涯发展计划

事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓。（1）对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。（2）建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，从而可以提高员工参加培训的积极性。（3）要重视管理人员开发的工作。从目前看，一般性的培训和补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。其实这类培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身订做开发项目，从而提高他们的管理技能。在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。（4）要对培训项目加强评估和总结，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。通过对培训进行评估，有利于总结经验，并及时修正培训项目，改进教育培训工作，以提高教育培训实效。

（四）深化绩效评估，建立具体的激励性的薪酬体系 我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。

根据管理的责任大小，岗位责任的评估，采用适合事业单位特点的薪酬管理制度。在具体工作中，要对一般员工采取技能工资和岗位工资为基础的组合型薪酬制度；对中层管理人员实行职能工资制，增加岗位津贴和月度奖金，以体现中层管理人员的特点；对招用的特殊人员，实行聘用工资和岗位工资制，以体现特殊贡献。积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式，积极探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式，从分配上充分体现人的价值和岗位价值，实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。总之，薪酬制度要实现激励功能，效率功能和其他功能，要保证3E薪酬的实现，即外部均衡、内部均衡和个体均衡三方面。薪酬制度只有做到这三个公平，才能真正达到战略薪酬的作用。同时，一套科学、合理的薪酬体系的着眼点应放在岗位评价上，因为岗位评价是人力资源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、绩效等各个模块。

对于离退休人员，可以建立专门的财政经费渠道，并实行单独核算管理，将他们的工资与福利保障费用从所在单位的事业费中剥离。在尚未建立健全社会保障制度的情况下，作为过渡性政策，可以考虑在原单位设立独立账户对经费进行单独核算管理，或成立专门机构，对事业单位离退休人员进行集中管理。加速建立事业单位的社会养老保险保障制度，建立社会保障制度之后，再将离退休人员的工资关系转入社会保障中心。

完善各岗位人员的绩效考核体系。在具体工作中，要从以下几个方面完善绩效考核体系的：一是完善工作分析、岗位评估，通过周密的调查，确定每个岗位组织的价值及其在社会中的价值，使得每个岗位都有相应的职责和要求、任职条件、岗位职责，包括工资、薪酬的标准都要公布，切实做到对内公平和对外公平。二是明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。具体操作时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善绩效考核的各个环节。选择与本单位相适宜的考核方法、考核策略，加强信息沟通，做到目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，从各个环节保证员工的考核结果与组织的目标一致，实现组织和员工利益的双赢。6．

确定多样化的绩效考评目的，应对多元激励与组织发展新要求；设置先进、贴切的绩效考评体系原则，保证考评体系有效性；设计明晰的绩效考评思路，保证绩效考评方案系统有效性与动态适应性；建立科学、合理的绩效考评指标体系，全面、客观地反映机关中层的绩效；合理设置考评标准、主体及权重，增强绩效考评的可操作性与多目的兼顾性。机关中层绩效考评事关多元激励与人力资源开发管理有效性，有效的绩效考评需要设计科学合理的绩效考评目的、原则与思路设计，构建具有充分适应性的考评指标体系，选择有效的考评主体；除此之外，考评程序的设置、周期的设计、方式方法的选择，绩效考评基础工作的完善，考评体系的动态改进也是绩效考评有效的重要保证。

中国的社会主义市场经济正在蓬勃的发展，尤其是在中国加入WTO之后，发展更加深入。经济的迅猛发展决定了作为上层建筑的政府机构必须抛弃以往陈旧的管理思想和观念，建立科学、合理、高效的人事制度。政府部门人事的现状决定了，改革是一个长期系统的过程，需要循序渐进，但是这并不等于要放慢改革步伐，相反我们的政府更应加速改革的进程，使人力资源的开发和管理更为合理有效。

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争力和市场价值的。在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是事业单位面临的严重问题，大多事业单位倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对赞赏、委以重任以及柔性管理、参与式管理的需求，不结合组织特性简单选用一些营利性组织的管理经验，加之不透明的晋升制度，致使员工忠诚度低、归属感差。人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称。人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。提出“四个不惟”的科学人才观。即“不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份。在人才工作的理念上，要树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才”。绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。机关事业单位绩效考评存在以下问题：（1）绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。（2）绩效考评方法主观性强。由于机关事业单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。（3）绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。（4）绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受机关事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动机关中层的积极性。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素

浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策 篇2

一、当前基层事业单位人力资源管理存在的问题

1.岗位编制管理不合理。虽然每个单位都会根据自身的工作实际来设立固定的岗位以及人员编制,但是随着聘用制在事业单位改革过程中的全面展开,使得单位与员工之间的关系发生了逐步的变化,在基层的事业单位呈现出较为复杂的人员结构。在笔者所在的医保中心单位内,共设编制15 人,实际占编11人,聘用3 人,导致岗位多,人手少,劳动分工不均匀,工作积极性大打折扣。在具体的工作实践中,岗位的设置以及管理的不合理不科学,人员配置的不完备,也极大地降低了员工工作的积极性与主动性,没有充分挖掘出员工的工作潜力,为单位的发展带来了不利的影响。

2.绩效考评机制不健全。在当前事业单位的考核中,考核目标不明确,考核方式单一化,配套机制不健全的现象普遍存在。对员工的考核是单位人力资源管理的重要环节和手段,但是目前的基层事业单位考核中多是年底临时拼凑人员,由单位领导组织,进行员工评议,存在敷衍了事、走过场的问题,没有建立一套完善完备的绩效考评机制。这样就使得考评的结果对单位内部人力资源的优化与员工积极性的提高没有实际作用。

3.相关激励机制不科学。现在,一些基层事业单位的激励机制仍然非常传统,仅仅局限于员工的工资薪酬待遇与奖惩措施等方面,很多单位还存在薪酬管理“一刀切”,薪酬等级不明显等现象,一般只是比较笼统地制定出奖惩措施,没有具体问题具体分析,考虑不到不同层次、不同类别员工的分类评价标准,缺乏针对性与实用性,也使得当前的激励机制收效甚微,没有真正激发和鼓励员工积极主动投入到实践工作中去。

二、基层事业单位人力资源管理的建议措施

面对当前的新形势,大力加强事业单位的人力资源管理工作,既具有很强的现实意义,又具有很深远的历史意义。针对当前基层事业单位存在的问题,我们必须认真分析原因,制定相关的整改措施,才能实现单位科学、健康的发展。

1.要尽快转变人力资源管理的观念。人力资源管理观念落后是当前事业单位人力资源管理中存在较多问题的一个重要原因。很多基层事业单位的领导者在人力资源管理方面的思维还相对较为传统与落后。随着市场经济的发展,我们国家正在不断地进行事业单位体制的改革,人力资源管理的改革也因与此相适应。科学发展,以人为本,在事业单位人力资源管理的过程中,我们应摒弃旧有的管理思维,充分认识到人力资源管理在单位改革发展中的重要作用,真正树立“以人”、“以员工”为本的管理理念,根据现代人力资源管理理论建立健全单位内部管理体系,设置成立专门的部门、岗位、人员来具体负责落实这个领域内的工作,使得人力资源管理工作不走过场、不图虚名,真正完成从原来的人事管理工作到人力资源管理工作的根本改变。

2.创新改革,推进各项制度的改善与健全。针对当前绩效管理不规范,激励机制不健全的现状,应该大力引入竞争管理与激励机制,建立富有活力的人事管理和运行机制。通过双向选择,竞争上岗,分类对待,在单位内部实现优化组合,切实解决当前标准单一,“干多干少一个样”的弊端,使人人具有竞争意识与危机意识;建立健全多样化的工资分配制度,体现岗位绩效与分级分类管理的薪酬制度,在原则范围内,灵活地转变改革内部分配,根据员工的工作实际与带来的经济效益,适当拉开分配档次,激发员工积极性与创造性;完善员工各类考核、竞争、奖惩制度,通过征求员工意见,组织制定适用于本单位实际的考核标准体系,细化量化考核标准,发扬民主,扩大透明度,将各类制度与员工实际利益相挂钩,切实发挥各项考核制度在人力资源管理过程中的重要作用。

3.加大对人力资源以及员工的开发培训力度。要想学习,建立一套现代的科学管理体制,必须要着重加强对人力资源管理工作以及相关从业人员的教育培训。通过划拨专项经费投入,定期定时地组织员工学习与业务技能培训,提升综合素质,才能真正发挥创造力。对于单位内新入职的员工要注重加强岗前培训,重点规范新员工对单位各项规章制度的了解掌握,对老员工要多组织集体学习,交流学习活动,通过交换思想,开拓视野,来提升工作技能。

加强事业单位人力资源管理,提高从业人员综合素质,既是实现单位内部公平、公正的基础,也是促进单位发展的途径。在当前的新形势下,只有不断改善与健全人力资源管理体制,才能不断提升员工的热情,才能更好地为单位服务,使单位的发展有新的更大的提高。

参考文献

[1]董海.事业单位人力资源管理现状浅谈[J].财经界,2009

[2]郭军.事业单位人力资源管理研究[D].首都经贸大学硕士学位论文,2010

[3]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济,2011

[4]常磊.事业单位人力资源管理探析[J].人力资源管理与开发,2011

浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策 篇3

【关键词】事业单位；人力资源管理；现状

目前，我国事业单位人力资源管理无论在思想观念、激励机制以及管理手段等方面都存在诸多问题，如何针对我国当前事业单位人力资源管理存在的的问题，对症下药，有效提高事业单位人力资源管理水平和效率，具有十分重要的现实意义。

一、事业单位人力资源管理的独特性

我国目前约有70%的高素质人才资源都集中在事业单位。事业单位作为各类人才的主要集聚地，对国民经济的发展发挥着不可替代的作用。事业单位具备一般的企业人力资源管理的共性，但由于其本身身份和职能的特殊性，事业单位人力资源管理还具有以下一些独特性：其一，服务性。调配全社会的文教、卫生、科研等各方面的资源为全社会提供公益性的社会服务是事业单位的基本职能，实现社会效益最大化是事业单位的最终目的。事业单位的人力资源管理通过提高各部门工作人员的素质，能高效率地为全社会提供最优质的服务，并为服务对象带来经济利益和社会效益。因此，事业单位的人力资源管理没有本身的私利，其管理目的就是为全社会提供服务。其二，复杂性。事业单位人力资源管理由于覆盖文教科卫和公检法等社会的各个职能部门，是一个层次多、系统多、对岗位技术要求较高的统一体，因此，与相对简单的企业内部管理相比，事业单位人力资源管理更为复杂。其三，规范性。事业单位的培训除了对员工进行理论知识、技术技能等培训之外，更要经常对员工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的价值培训，因此事业单位的培训拥有一套规范的程序，必须在国家人事主管部门的指导下开展，培训形式和内容一般来说相对比较固定。在对员工的激励上，企业主要采取物质奖励，而事业单位更多的是采取目标激励、文化激励、精神鼓励和价值追求等形式，因此必须通过一套规范的程序进行规范并加以指导。

二、事业单位人力资源管理现状考察

我国事业单位现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模，其主要任务是对在组织中的相关人和事进行专门的管理，基本上还处于传统的人事管理阶段。人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方面还存在诸多问题。具体体现在：（1）人力资源管理理念陈旧。目前事业单位普遍没有树立起人力资源管理的理念，没有充分认识到事业单位人力资源管理的重要性。当今市场竞争日趋激烈，但归根到底是人才的竞争。对事业单位而言，职工已经不仅仅是从事劳动的生产者，而是作为一种重要的资源在发挥着作用，如何获得人才、培养人才、并充分发挥人才资源的作用，这已成为事业单位在市场激烈竞争中有效运行和可持续发展基本所在。许多单位仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，人力资源管理技能落后，管理效率低下，人力资源没有被有效的配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。究其原因在于事业单位的管理者还没有从传统的人事管理理念中摆脱出来。（2）缺乏灵活有效的激励机制。目前，多数的事业单位并没有建立健全完善的人力资源管理的激励机制，工资分配依然采用刚性工资的基本方式。薪酬构成仍然停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，薪酬的提升主要依赖于职务的晋升。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性，造成干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过的思想在许多事业单位普遍存在。在这种无激励机制的刺激作用下，也极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象，严重制约着事业单位的长期稳定发展。（3）绩效考制度不健全。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面表现为对绩效考核认识不到位，重视程度不够，考核内容缺少量化，考核指标单一化，考核方式简单化，缺乏科学性和可操作性，使考核工作事倍功半，同时又影响了考核的真实性和客观公正性，使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类职位名称进行规范。此外，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，使绩效考评流于形式，考核目的无法完成，不利于调动职工的工作积极性。

三、加强事业单位人力资源管理的对策

事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀人才的能力上和数量上的流失；另一方面导致事业单位应有的职能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。因此，完善事业单位人力资源管理具有十分重要的意义。（1）转变观念，树立人力资源管理新理念。在我国的大部分事业单位中，尤其是在科技、卫生、教育型事业单位中，人力资源管理具有着举足轻重的作用，在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人才配置在适合的岗位上，充分发挥其才能与主观能动性，人尽其才、才尽其用。要更新旧的人力资源管理理念，把人力资源管理纳入单位的发展战略，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到短期内促进单位业绩提升，长期推动单位战略实现的目标。（2）完善激励机制。激励是激发员工工作积极性不可缺少的手段之一，事业单位人员激励机制的建立应遵循公平、公正的基本原则，根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，充分调动员工的工作积极性。要建立有效的人员配置机制，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合。要建立合理的薪酬机制，使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。要引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人具有竞争意识的良好氛围。（3）建立科学合理的绩效考核制度。科学的对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。（4）加强职工的技能培训。职工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。对人力资源要分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度。要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。要积极创造条件为员工提供进修学习和培训的机会，不断提高员工相关工作技能，使之适应岗位的要求。通过一系列的培训措施，达到真正提升本单位人力资源整体水平的目的。

参 考 文 献

[1]陈国海，方华，刘春燕．组织行为学[M]．北京：清华大学出版社，2003

浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策 篇4

摘 要：近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。

浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策 篇5

尹文榆（中南林业科技大学林学院环境科学）

摘要：海洋资源是自然资源的有机组成部分，具有重要的自然价值、经济价值和社会价值；本文在阐述当前我国对海洋资源管理现状的基础上，分析了存在的问题。

关键字：海洋资源海洋管理现状问题

海洋是地球蓝色的“血液”，是国与国之间政治、经济、科技、文化交往的重要通道；海洋资源是自然资源的有机组成部分，具有重要的自然价值、经济价值和社会价值。21世纪以来，随着世界人口的不断增长，陆地资源的不断短缺和人类对海洋科学的不断深入，人们渐渐认识到了海洋资源对人类生存和发展的重要性，也逐步增大了海洋资源开发的规模和力度。自改革开放以来，我国对海洋资源的开发利用规模日益扩大，技术水平、管理方针亦不断提升；但海洋资源无序、过度开发利用和海洋生态环境恶化等问题均不同程度的浮现出来。

一．海洋资源及我国海洋资源现状概述

1.海洋资源

海洋约占地球表面的71%，覆盖着南半球4／5和北半球3／5的面积，是一个巨大的资源宝库。海洋资源的概念通常有广义和狭义之分。狭义海洋资源是指生存于海水中的生物，溶解于海水中的化学元素和淡水、海水运动（如：波浪、潮汐、海流等）所产生的能量，海水中贮藏的热量，深海底蕴藏的矿物资源，以及在深层海水中形成的压力差和海水与淡水之间的浓度差等等。总之，指的是与海水水体本身有着直接关系的物质和能量。广义海洋资源出去狭义海洋资源所指的物质和能量之外，还把海洋上空的风，海底的地热，海上航运能力与景观以及各种海上设施功能等等都包括在内【1】。

2.我国海洋资源现状

我国是一个海洋大国，拥有渤海，黄海，东海和南海四大海域，海岸带纵跨热带，亚热带和温带3个气候带【2】；大陆海岸线长达1.84万千米，加上岛屿海岸线共3.2万千米；拥有内水和领海的海域面积37万平方千米，享有主权和管辖权的海域面积约300万平方千米【3】。人均海洋国土面积0.0027平方公里，相当于世界人均海洋国土面积的1／10；海陆面积比值为0.31:1，在世界沿海国家中列第108位。海洋资源种类繁多，包括海洋生物、石油天然气、海底固体矿产、海洋动力资源和滨海旅游等资源。资源不但丰富，而且可开发利用的潜力巨大。我国有着丰富的海洋生物资源和渔业水域。四大海域有海洋生物超过3000种，其中可捕捞、养殖的鱼类约有1700种，经济价值较大的有150多种。辽阔的海域面积和丰富的海洋资源为我国经济社会快速发展提供了广阔的空间。据统计，1980年，我国主要海洋产业产值仅为80亿元；1990年为438亿元；1995年已达到2460亿元；1996年又增到2855亿元；1997年3104亿元；90年代以来，海洋产业年均增长率为

20%，大体上每10年翻两番【4】。日前我国海洋产业约占国内生产总值的4%，2000年我国海洋产业的总产值达到4000亿元，约占国内生产总值的5%【5】。在2l世纪，海洋将成为决定我国经济实力和政治地位的极其重要的因素。但是，与发达国家相比，我国海洋产业的总体水平还比较落后，对海洋资源的开发利用无论在思想意识上、技术装备上、经济效益上还是在管理上都还存在着较大的差距和不足，已经成为阻碍我国海洋产业进步发展的不利因素。

我国沿海省份主要优势海洋资源【6】

The advantageous marine resources of coastal provinces of China

优势海洋资源

辽宁水产、港口、油气、旅游

河北港口、盐业、滩涂、旅游

天津港口、旅游、滨海砂矿

山东港口、水产、旅游、油气

江苏港口、盐业、滩涂

上海港口

浙江港口、水产、旅游、海洋

福建水产、港口、油气、旅游

广东水产、港口、油气、旅游

二．我国海洋资源管理

我国有辽阔的海域，丰富的海洋资源；这片富饶的“蓝色国土”是中华民族实现可持续发展的重要战略财富，是我国食品、能源、水资源、原材料和生产、生活空间的战略性开发基地。不仅品种多、储量大，而且具有利用上的诸多优势，具备建设强大海洋经济、发展海洋事业的物质资源基础【7】。中国的海洋资源管理工作从无到有，逐步发展，已经取得了很大的成就，到目前为止已基本形成了围绕资源开发与保护为核心的海洋资源管理体制。我国的海洋资源管理主要是根据有关政策、法律法规按行业和部门为主进行。涉及的管理领域主要包括：

1.渔业资源管理。我国海域分布着许多鱼获量很高的渔场，如黄渤海渔场、舟山渔场、南海沿岸渔场、北部湾渔场、吕泗、大沙、闽南等渔场，前四者被称为我国的四大渔场。据估算，我国海域目前最佳渔业捕获量为280～330万吨，二十世纪70年代以来，我国渔业在世界渔业中地位迅速上升，在世界的排位从1978年的第4位逐年前移，1989年起至今，总产量一直居世界首位【8】。但从70年代以来，由于我国海洋渔业捕捞强度越来越大，有时甚至酷渔滥捕，加上海洋污染日趋严重，导致我国沿岸近海渔业资源不同程度地受到损害或破坏而呈现技术衰退趋势。目前，我国渔业资源管理的主要内容是：(1)通过国家以及与国际组织合作，调查评估国家管辖海域和相关公海区域的渔业资源分布、数量、质量与变动状况，为资源的养护、持久利用和控制调节等管理活动提供科学依据。(2)制定并实施保障海洋渔业及所有海洋生物资源持久利用的战略。(3)按照国家立法和《联合国海洋法公约》要求，确定各海区适宜捕捞量，再由渔政部门向生产单位或个人分配下达捕捞数量指标．发放捕捞许可证与艰墙捕捞许可证井负责进行监督，检查。(4)依据有关法律法规通过控制使用渔船渔具标准和规定捕捞对象技术标准，维护海洋渔业种资源的生态平衡，避免资源的严重破坏。(5)制定并采取积极政策与措施．大力鼓励近海海水养殖业和增殖渔业的发展，进一步提高资

源利用效益。(6)严禁严重破坏资源的捕捞方法，如炸鱼、毒鱼等；施行禁鱼区和伏季休鱼制度。

2.海洋矿物资源管理。我国海域海底有着储量丰富、种类繁多的矿产资源，如石油和天然气、海滨矿砂，铜、金、煤以及沉积于海底的其他多种金属矿产资源；矿产资源约占社会需求的自然资源总量的70%，为工业提供了95%的能源和90%的原料【9】，其中石油是我国海底矿产中最重要的资源。对海洋矿产资源的主导思想是对开发活动进行合理、科学的控制，提高资源使用效益水平，达到综合开采、综合利用、开源节流的目的。各级主管部门根据开采者的申请报告依法进行审批，经批准的项目，由相应的矿管部门颁发采矿许可证，并对资源开发利用情况和保护工作进行监督管理。组织实施对海洋矿产资源持续利用的评价工作，统一管理海洋矿产资源的调查、勘探、资源储量、评价结论等资料。

3.海洋空间资源管理。我国海洋空间资源管理主要集中在港口资源、海上交通运输和海岸带管理方面。我国港口资源比较丰富，其中可供建设中级泊位的港址有160多处．可供建设万吨级以上泊位的港址有30～40处。沿海已经开发建设的港口有135个，属大中型的有30多个，能接纳万吨级以上的船舶有21个【10】。我国大陆海岸线北自鸭绿江口起，南到北仑河口，长达18000多公里，海岸带区域辽阔。我国的海上交通运输业也很发达。在海洋空间资源开发不断增长的情况下，我国对海洋空间资源管理的主要内容有：(1)根据《国家海域使用管理法》的要求和我国海域功能区划，审批海洋空间资源的使用。(2)管理海洋空间资源利用的合理布局，如海港建设、海上机场建设在项目选址、论证、评价等管理工作。

（3）进行海域使用的协调管理，如对开发项目使用区域的重叠与交叉矛盾、开发项目对其他海洋资源的消极影响矛盾，不同主管部门对空间资源利用意见矛盾等问题的处理和协调等。

4.海洋旅游资源管理。我国海岸线漫长而曲折，岬湾相间，岛屿众多，气候类型多样，风光旖旎，因而有着良好的海洋旅游资源开发基础。目前，海洋旅游资源的管理工作集中在以下几个方面：(1)开展海洋旅游资源分布、类型、数量的普查和价值登记评定，以全面掌握旅游资源的基本情况，并按照国家或地方制定的标准划分出资源等级，作为开发和管理的依据。(2)进一步研究并建立适应社会主义市场经济条件下合理的海洋旅游资源管理体制，提高管理效率。(3)对我国海洋旅游资源进行统一规划并进行开发秩序的管理。

5.海盐资源管理。海盐是人们日常生活的必需品，也是从事化工生产的重要原料。沿海宜盐土地和滩涂资源0.84万平方千米，其中黄海、渤海沿岸最多，占全国的82%；东海沿岸较少；南海沿岸最少，仅占3%【11】。另外，渤海湾、莱州湾等沿岸的海滨平原中还分布着大量高浓度的地下卤水，总净储量为74亿立方米，含盐量为6.46亿吨，含氯化钾为0.15亿吨。这些卤水资源储层浅，易开发，是制盐及盐化工业的理想原料。我国从辽东半岛到海南岛，沿海12个省、市、自治区有30多座盐区（场），从北至南算起，我国有六大海盐区（场）集中了50%以上的海盐资源【12】。当前，我国对海盐资源的管理主要是：(1)进一步组织海盐资源调查、评价和区划。(2)协调盐业资源开发中出现的矛盾。(3)根据《盐业管理条例》开展盐资源的保护工作。(4)加强对盐资源开发的技术管理工作，努力提高开发效益。

三．我国海洋资源管理问题分析

联合国秘书长在2001年海洋和海洋法报告的开头中引述海洋污染科学问题专家联合组(GESAMP)的观点，开门见山的指出：“世界海洋的状况正在恶化。绝大多数多年前认定的问题仍然没有解决，而且许多问题更加严重”【13】。

1.我国海洋资源管理现状：从建国至今，随着祖国经济和科技的发展，我国的海洋资源管理工作已经取得相应的成就，也进行了许多探索和尝试。我国现行海洋资源管理体制可以概括为“产权管理与行政管理相结合、中央与地方相结合，行业管理与综合管理相结合”的三结合”资源管理体制【14】。但从社会需求和经济发展来看，还仍存在些许问题，主要有以下几个方面：①海洋生物资源开发过度，致使部分海域生物资源出现衰退甚至枯竭的现象；②海岸及其近海海域环境污染加重，水域环境质量急剧下降，因污染引发的灾害(如赤潮)大量增加；③海底挖砂和海岸工程建设等活动导致大量海岸侵蚀现象出现；④围填海造地等活动对海岸带生态系统造成破坏，尤其对红树林、珊瑚礁及河口湿地等生态系统的破坏最为严重；⑤海洋资源多头管理和争抢资源的现象严重，导致海洋资源管理效率下降【15】。与发达国家相比，其海洋管理方面起步比较早，第一步是陆地行政管理部门向海洋延伸，第二步为解决行业间矛盾，成立协调组织，最终是针对当前协调组织权威性不足的现实，强化协调组织，成立固定性权威机构，同时伴随

【16】着成立海洋执法机构。而我国海洋资源开发和利用的总体水平还比较落后，在思想意识、技术装备、经济效益和科学管理等方面都还存在着较大的差距和不足，这已经成为我国海洋资源进一步开发利用的阻碍,因此，加强对海洋资源的科学化管理是摆在我们面前的一项重要任务。

2.我国海洋资源存在问题分析；

（1）缺乏总体规划和统一政策：自《联合国海洋法公约》生效后，全球海洋的 1／3已经成为世界各沿海国和岛屿国家的管辖海域，深海大洋的竞争非常激烈。迈入新世纪以来，美国海洋政策委员会发布了美国《21世纪海洋蓝图》，公布了《美国海洋行动计划》，全面修订了海洋政策目标，制定了新海洋政策的指导原则和行动建议【17】。其他海洋大国也都纷纷修改和制定本国的海洋政策和开发战略，力争在海洋经济、科技和管理竞争中占据领先地位。新中国成立以来，党中央十分重视我国海洋事业的发展，尤其高度关注海洋资源的开发利用，先后制定和颁布了《全国海洋功能区划》等一系列海洋资源开发规划，尤其是党的十六大提出了“实施海洋开发”战略方针，国务院发布《全国海洋经济发展规划纲要》则第一次明确提出了“逐步把我国建设成为海洋强国”的目标，将海洋经济视为中国经济布局的重要组成部分，党和国家领导层越发重视海洋的战略位【18】。但是，从整体上看，目前我国缺乏统一、完整、清晰的可指导海洋事业各方面协调发展的国家海洋总体政策，缺乏从整体上对我国海洋工作进行统筹规划的能力。

（2）海洋资源管理立法缺乏系统性：我国的海洋立法，尤其是专项海洋法规已 取得了巨大成就，先后制定了一批有关海洋资源保护的法律，主要包括：《中华人民共和国海域使用管理法》《中华人民共和国渔业法》《中华人民共和国土地管理法》《中华人民共和国矿产资源法》和《中华人民共和国环境保护法》等【19】。海洋资源管理的法制建设对海洋资源管理具有重要作用，它是保证海洋资源管理体系形成、巩固和完善的条件，也是保证海洋资源有效开发利用、海洋生态环境有力保护和海洋综合效益显著提高的基本保障。但因不同法律法规的制定背景和目标不同，在执行过程中往往发生冲突，同时各海洋部门因管理出发点不同，在管理中也易发生冲突，从而增大海洋管理部门的管理难度。

（3）海洋资源管理尚未形成科学的管理体系、政府定位不准确：长期以来，我国海洋资源管理主要采取由政府多个部门同时负责，缺乏强有力的综合管理部门，实践中对海洋资源的综合管理协调难度很大，极易导致各管理部门仅以局部利益为中心，当市场这只“看不见的手”失去有效配置资源的能力时，政府这只“看得见的手一开始发挥功效。然而，我国同其他国家不同，长期以来政府既 是“政治实体”又是“经济实体”，即使已经从计划经济体制转向了市场经济体制，但仍旧有着计划经济体制的色彩【20】。当资源开发和管理法规发生矛盾时往往以牺牲资源管理来服从资源开发，不能充分发挥好管理部门的职能，严重影响着资源管理工作正常有效地开展，甚至可能造成对海洋资源管理失控。面对海洋资源行政管理体制存在交叉和空白，亟须认真研究，努力建立科学合理的海洋资源管理体系。

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我国沙棘资源及其开发利用的现状 篇6

郭红梅1张 莉2 3

1宁夏六盘山（隆德）花卉研究所固原市原州区林业站

（宁夏隆德756300；宁夏原州区756000）2

沙棘是一种神奇的多功能植物，既能够生产营养丰富的果实、枝叶和发热量很高的薪柴，又具有极强的保持水土，改善生态环境的功能。因此，我国从1985年开始对沙棘资源进行了大规模的开发利用。

自1985年在全国水土保持领导小组下设全国沙棘协调办公室以来，各地的沙棘开发事业得以健康发展。有关省区也设立了相应机构，并联合计委、科委、财政、银行、轻工、卫生、农业、水 利、林业、农业、商业等部门和多学科的专家，系统地开展沙棘综合利用，取得了很大成绩。

资源建设方面全国现有沙棘林面积2000万亩左右，每年新增人工沙棘林面积100多万亩，既促进了水土保持和生态环境的改善，又为沙棘产品加工提供了充足原料。在黄河中游水土流失最严重的地区，每年种植沙棘50－80万亩，为实现黄河中游黄土高原和西北地区的山川秀美作出了贡献。

产品加工生产开发出了食品饮料、医药保健、日化、饲料、饵料等八大类约200多种产品，年产值3-5亿元。沙棘产品加工不仅促进了资源的合理利用，调动了群众种植沙棘的积极性，而且为贫困山区人民脱贫致富创出了一条新路。

科学研究领域重点组织了全国多行业的专家进行沙棘良种选育、旱地育苗、高产栽培、飞播造林、沙棘油提取及其标准制订、医药保键等领域的深入研究，有的正在进行，有的已取得成果，并应用于生产中。

学术交流活动每年召开1次全国性沙棘专题讨论会，重点解决科研难题，为生产指明了方向。1987年在中国水土保持学会中设立了沙棘专业委员会，并在1988年2月创办了国际上唯一的专业刊物《沙棘》，该刊物已成为国内外广大沙棘工作者和爱好者的良师益友。

国际合作开发我国成立了国际沙棘科研中心，已初步建立了与俄罗斯、蒙古、芬兰、瑞典、匈牙利、日本、印度、尼泊尔、不丹、加拿大、美国、玻利维亚、南非、东南亚、港澳台等国家和地区的合作联系，并获得了世界银行、联合国开发署、国际山地综合发展中心等国际组织的支持。通过已召开的第一、二届国际沙棘学术交流会和今后每四年一次的国际会议，各国间在沙棘领域的合作必将更进一步深入和加强。

沙棘分布

沙棘属于胡颓子科沙棘属植物（Hippophae），它的地理分布很广，在东经2°－123°北纬27°一69°之间，跨欧亚两洲温带地区，分为六个种和十 1

二个亚种。我国是沙棘属植物分布区面积最大，种类最多的国家。目前有山西、陕西、内蒙古、河北、甘肃、宁夏、辽宁、青海、四川、云南、贵州、新疆、西藏等19个省和自治区都有分布，总面积达1800万亩。

我国天然生长的沙棘主要有以下种（亚种）：

中国沙棘亚种面积最大，占我国沙棘资源面积的80％以上，主要分布在黄河中游地区。目前我国在水土流失地区大面积种植的即是这种沙棘。

中亚沙棘主要分布在新疆的天山以南。中亚沙棘的生境，远处杨树后的雪山是昆仑山脉。

西藏沙棘主要分布在青藏高原。

肋果沙棘主要分布在青藏高原。

蒙古沙棘主要分布在新疆的天山以北。图片所示为蒙古沙棘的植株形态，可以看出果实压弯了枝条。俄罗斯主要以这种沙棘为育种材料，培育出了大果沙棘良种。

柳叶沙棘主要分布在西藏东南部。开发研究较少。

云南沙棘主要分布在云贵高原等地区。开发研究较少。

江孜沙棘主要分布在四川西部，青藏高原东部。开发研究较少。沙棘的奇异特性

抗风蚀 沙棘具有抗风蚀的能力，在沙地，随经大风吹蚀，将沙棘的根系吹出，以至沙棘枝冠失去支撑，匍匐在地，但仍能存活生长。

萌蘖 沙棘具有很强的萌蘖能力，据观测，最多的在一米长的根上可以萌发70个以上的芽。

串根 萌蘖能力与沙棘的根系生长相关，据观测，一年生的沙棘可向四面延生出十余条水平根，根幅达3米以上。

团状群落 由于沙棘的萌蘖和串根，使沙棘能够在3－5年内形成圆形的团状群落。群落的中央是最早生长的原生植株，也最高大，越到群落的边缘，植株越小，一般最外边是一年生的小苗。

根瘤 沙棘是在干旱地区少数具有固氮能力的木本植物。沙棘虽然不是豆科植物，但也与某些固氮菌共生，这些固氮菌在沙棘的根系上生长，形成根瘤。这种特性，对于沙棘在恶劣境地生存具有重要的生态学意义。

雌雄花 沙棘雌雄异株，且为风媒花，先叶开放。沙棘花既没有鲜艳的色彩，也没有芬芳的香味，如不仔细观察难以区分雌雄。

各色果 与花截然相反，沙棘果实鲜艳美丽，而且即使是同一种类，果实的颜色也有多样。一般分为红色、桔红色、桔黄色、黄色等。繁茂鲜艳的沙棘果挂在枝头，经久不落，成为冬季沙棘林的一道风景线。

岩石上生长 沙棘顽强的生命力，加上固氮能力使它能够在生态条件十分恶劣的裸露岩石上生长。沙棘的根系穿透岩石，顺着石缝扎下茂密的根系。

灌木状沙棘 沙棘有极强的生态适应性，在生态环境恶劣，主要是水分缺乏、十分干旱的情况下，沙棘生长受到障碍，形成灌木状。

乔木状沙棘 在生态条件适宜的情况下，沙棘可以生长成为乔木，主干明显，高达数米，甚至十米以上。

沙棘的作用

沙棘的根、茎、叶、花、果，特别是沙棘果实含有丰富的营养物质和生物活性物质，可以广泛应用于食品、医药、轻工、航天、农牧鱼业、外贸等国民经济的许多部门。由于沙棘适应性强，栽培管理技术易掌握，已成为我国黄河中游黄土高原及西部贫困地区脱贫致富的一种重要经济植物资源。尤其是近年来随着对沙棘全方位、多用途研究和开发利用，已显示出沙棘广阔的开发利用前景，取得了相当可观的经济效益。

在食品加工方面以沙棘为原料可制成多种饮料食品和酒类，如果汁、果酒、露、晶、汽水、罐头、果酱、果丹皮等。沙棘果汁富含维生素C和多种氨基酸，是一种恢复体力、消除疲劳、强精养神的滋补饮料，盛夏饮用，可消食、生津、解渴、防暑，用沙棘叶制茶，也可收到同样的效果。在医药保健方面，沙棘具有祛痰、利肺、养胃、健脾、活血、化瘀的药理功效，以沙棘为主要原料制成的单方或复方制剂对心血管系统疾病，消化系统疾病，眼科疾病，以及官颈糜烂、烧伤、烫伤、刀伤和冻伤的治疗具有显著的疗效。对肿瘤患者有一定的治疗和较好的辅助治疗作用。

在轻工及其它方面沙棘也显示了其独特的价值。沙棘提取物维生素E等营养物质，能滋养皮肤，促进细胞代谢，促进上皮组织再生，具有抗过敏、抑菌、强渗透力和保护皮肤自然色泽的作用，是日用化工极好的原料。沙棘的枝干木质坚硬，发热量高，既可用做燃料，解决农村能源，也是一种十分优质的木材，可做许多农具和工具。

另外，沙棘的果、叶、嫩枝含有丰富的蛋白质 和脂肪，其营养价值与苜蓿相似，可用作饲料。四年生以上沙棘林即可放牧牛羊，每5-7 亩沙棘林的产叶量及其林下的草即可养活一头羊。而且一次成林，永续利用。沙棘在这方面的作用对于广大老少边贫地区的农民群众具有重要的经济意义。

沙棘治理水土流失及荒漠化土地，建设秀美山川的典型事例

1、宁夏固原市，位于西北部黄土高原干旱山区，是国家重点扶持的贫困地区。为了控制水土流失，改变生态环境，从八十年代试种沙棘，九十年代起步发展，到2000年代初期已使沙棘种植面积发展到了近二十万亩，现在这个地区水土流失大大减轻了，水、旱、风、雹等自然灾害也都明显减少了。现在，粮食产量和农业总产值，分别比“八五”提高了136．7％和290.5％。2005年全市人均产粮450公斤，人均纯收人900元，已经摆脱了贫困，正向“小康”迈进。

2、甘肃省镇原县武沟乡，是位于陇东黄土高原一个干旱、水士流失非常严重的穷地方。过去几十年，他们几乎年年种树种草，防治水士流失，但由于树种选择不当，成效甚少。自从八十年代初期改种沙棘，到九十年代中期，仅用十几年时间，就使植被覆盖率达到了27 ％。现在这个乡有了树，有了草，完全改变了过去铲草皮、挖树根、烧畜粪的旧习惯，燃料、饲料、肥料等都解决了，据观测，连降雨量也有明显增加，群众的生活有了较大幅度的提高。

3、内蒙古自治区东胜市，有位农民王维柱，他从1986年开始在承包治理的“砒砂岩”（一种侵蚀严重的泥质和沙质基岩）区种植沙棘，已达1500多亩，现在已蔚然成林。可喜的是他利用这片沙棘林发展家庭畜牧业，已养羊一百多只，年收入也在万元以上，开始过上富裕的生活，成为当地靠种植沙棘致富的典型农户。

4、山西省苛岚县，全县有7.6万人，耕地面积41万亩。全县有荒山荒坡193万亩，占总面积的65％，大多数为土壤贫瘠的旱坡地。1982年开展了户包治理小流域，从本地实际出发，利用广阔的荒山荒坡种植沙棘，发展畜牧业，取得了加快治荒步伐和促进脱贫致富的双重效果，初步实现了以沙棘治荒山，以荒山养畜牧，以畜牧促农业的良性循环，从而，在贫瘠的荒山荒沟里走出了一条脱贫致富的途径。仅燕家乡程家村靠沙棘养羊达到1800只，人均14只，全年农民人均纯收入900元，其中畜牧业收入占到70％。燕家乡人均养羊12只，成为全县养羊最多的乡。苛岚县成为山西省的畜牧大县，成为山西省最大的绒山羊基地县，被誉为“骑在羊背上，发‘羊’财”的苛岚。全县养羊32.9万只，全县农业人口户均养羊19.7只，人均5.2只。

5、陕西省吴旗县，位于黄河多沙支流无定河的上游，该县从1982年列入国家水土保持重点治理后，大力种植沙棘，使40多万亩荒漠化土地得到治理，显著减少了无定河的泥沙，同时也为当地农民生产了大量的薪柴和饲草，促进了农村经济的发展。

浅析我国事业单位人力资源管理 篇7

要解决这些问题, 首先我们要了解人力资源管理的意思。

一、人力资源管理和人事管理的概念

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度, 调整人与人、人与事、人与组织的关系, 谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥, 并保护其合法的利益。

二、人力资源管理和人事管理的区别

在管理内容上, 传统的人事管理以事为中心, 主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心, 将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极主动创造性地开展工作。

在管理策略上, 传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作, 就事论事, 只顾眼前, 缺乏长远, 属于战术性管理;现代人力资源管理, 不仅注重近期或当前具体事宜的解决, 更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标, 制定人力资源的开发战略措施, 属于战术与战略性相结合的管理。

在管理手段上:传统的人事管理手段单一, 以人工为主日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行, 很难保证及时、准确, 并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果, 及时准确地提供决策依据。

从以上的分析我们可以看出, 现代的人力资源管理以“能位搭配、互补优化、动态顺应、鼓励强化、公平竞争”等为主要原理先进于传统的人事管理, 然而在秦朝到南北朝就以显现雏形的人事管理发展到二十一世纪的中国就真的没有经济价值吗?当然不是的。“管事及人”的传统人事管理方式固然有诸多缺乏, 但也有突出的优点, 在将来的员工队伍管理中, 特别是在较大范围的管理中, 以事为中心的管理方式是不可短少的。然而面对日趋激烈的竞争形势, 我们应何去何从?改革开放以后, 我国引进国外先进技术, 并在此基础上消化吸收再创新, 正如同我们现在正在走的中国特色的社会主义。对于我国企事业单位的人才管理的改革, 我们也应引进, 消化吸收再利用。所谓引进就是指从一些管理先进的单位引进人力管理的技术和模式, 在本单位试行。消化吸收的目的是创新投入机制, 整合政府资金, 加大支持力度, 激励企业开展管理模式的创新和对引进先进管理模式的消化吸收与再创新。要引导和支持大型骨干企业开展竞争前的战略性人才部署和特殊人才管理模式的研究开发, 建立具有国际先进水平的管理技术创新平台。

三、我国事业单位目前人力资源的状况

整体来说, 我国人力资源的整体素质水平还是比较高的, 近几年来, 素质教育的普及和大学的扩大招生都为社会培养了大批的高素质人才, 不过由于事业单位人力资源管理水平普遍低效性, 导致我国事业单位现行的人力资源管理素质并不理想。同时在不合理的人力资源管理的负面影响下, 又出现了有限的人力资源没有得到充分的利用的情况。主要表现为:

1、思想观念传统落后, 已经不适应市场经济的需求。

2、管理模式生硬死板, 不具创新意识, 往往导致人力资源的浪费。

3、监督力度有待改善, 易滋生腐败, 使一些没有“后台”的个体、私营企业产生很大负担。

4、缺乏完善的人力资源考核机制。近几年的事业单位人力资源管理制度主要针对的是两大环节, 即对“分配激励机制的灵活多样性”和“一聘用制为基础的用人机制的简历”进行相应的改革。在推进聘用、分配等相关改革项目的过程中, 并没有认识到相关配套问题的重要性, 绩效考核、宽带工资等级、奖惩机制等环节以及各单独制度的配套改革没有实现相应的整体性跟进。

5、人力资源管理者自身素质不高。现代人力资源管理既是一门技术, 又是一门科学。管理方法和管理手段的进步, 管理内容的不断丰富、深化, 都要求管理者不断接受教育, 以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足;观察事物的视野欠广、立意欠佳;知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素, 因此, 必须对此问题加以重视。

四、完善人力资源管理的措施

笔者认为面对一个职工队伍, 充沛理解每个成员的特性、专长、兴味喜好, 针对队伍构造设计最科学的用人计划, 最大限度地调动和发挥每个成员积极性和发明性, 让每个成员在实践工作中表现其最大功用, 人尽其才, 经过“管人及事”的方式能进一步把人用得更好, 使其在工作中作出最大的奉献, 获得最大的业绩。而每个单位有其本身的特征, 能做的事情既定在某一框架中, 工作内容有一定的范围, 组队用人须在事情框架内停止。面对一个单位, 一个学校, 明白本单位能做的事情 (工作范围) , 从单位特征动身搞好开展规划与工作部署, 经过“管事及人”去用好人力资源, 进一步做好工作, 也是很好的方式。从整体来说就是:

1、注重人力资源投资的开发与人力资本投资国有企业人才的开发, 发展和完善, 根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训, 意味着企业要以更高的资本投入, 更高的效率和质量。

2、建立灵活的竞争机制国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”, 在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现, 真正实现公开、公平、公正的用人自主权, 使企业引进需要的人, 淘汰富余的人, 建立干部能上能下, 员工能进能出的灵活竞争机制, 搞活企业, 提高生产效率, 让优秀人才有用武之地, 让他们能在适合自己的岗位上得到发展, 从而为企业创造更多的利润。人力资源管理是现代企业管理的核心。国有企业作为国家经济的支柱产业, 要充分实施制定纠偏措施, 另一方面给各级管理层反馈预算执行的动态信息, 指导经营决策。

通过以上我们的探讨, 笔者认为最好的管理形式将是注重用现代人力资源管理形式去改造传统人事管理形式构成以现代人力资源管理内涵为主 (特别是在详细管理方面) , 传统人事管理内涵为辅 (特别是在总体管理方面) , 由两种管理的优胜面组合而成综合性的新型管理形式。

参考文献

[1]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理2011 (57) :70-72

[2]国务院新闻办公室.中国的人力资源状况.2010-9-10

[3]赵曙明著.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社, 2001

[4]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新, 2009.2.

浅析我国超市发展现状及其对策 篇8

关键词 超市 发展现状 对策

超级市场是以顾客自选方式经营的大型综合性零售商场，又称自选商场。这种业态自出现以来，为消费者带来了极大的便利，并给整个零售界带来了巨大的冲击。

一、我国超市发展现状

我国自上世纪九十年代引入超级市场业态以来，发展非常迅速，目前超级市场消费额占整个社会社会消费品总额的比重在飞速上升，至2011年中国连锁前百强销售额达16500亿元，店铺数近6万个，超级市场在人们生活中占据举足轻重的位置，影响着越来越多的国人生活。在快速发展的同时，我国超级市场发展也存在不少的问题，如不及时解决，将阻碍超级市场的快速健康发展。

二、我国超市发展面临的问题

1.开店选址不科学

超市经营中开店选址的重要性相当高，有句话说：选址的成功决定零售店成功的一半以上。从我国超市发展的现状来看，超市选址盲目性很强，为了达到快速开店，或者为完成开店任务，任意选点或者不按照一定的科学程序进行选点开店，最后导致开店成功率很低的恶果，降低了连锁超市公司的利润甚至引起公司发生亏损，这种选址的随意性严重阻碍了我国超市的健康发展。

2.忽视供应商的整合

超市的利益来源于商品与服务的销售，商品包括自营商品与外采商品，其中外采商品占据超市销售收入的绝大部分，在买方市场中，由于超市直面消费者，掌握了商品供应商不可比拟的市场优势，超市在实际经营中，往往把供应商作为弱势群体任意剥夺，既要低价的进货成本，又提出这样那样的通道费用要求，任意降低供应商的利益，把超市经营的风险转借给供应商。导致供应商与超市离心离德，一有风吹草动，供应商就会离超市而去。

3.资金投入量不足

超市行业利润较薄，正常发展需要大量的资金支持。我国连锁超市初期经营中，开业注入资金一般比较充足，但当门店经营一段时间后，由于超市公司快速开店、多样化经营等因素的影响，超市总部多从下面门店抽资，导致门店经营自有资本金不足，并带来很多严重的后果。本金不足要持续经营肯定会拖欠供应商的货款，供应商回款不及时经营成本增加，他们会将这种成本转借到产品质量上，以降低产品质量来挽回损失，最终会带来超市商品品质下降，超市品牌和经营形象受损，消费者不买帐的严重恶果。

4.高素质管理人才缺乏

现代社会市场竞争的实质是人才的竞争，谁拥有人才，谁就能在市场竞争中获胜。连锁超市采用先进的经营理念和经营技术，要求管理者具有较高的管理水平。目前我国连锁超市人才现状是基层员工不缺、管理层人才缺口非常之大，这已经成为制约超市健康持续发展的重要瓶颈。

三、促进我国超市发展的对策

1.建立科学选址程序

选址是成功开店的关键，一是选择合适的商圈区域。在选定大致区域后，绘制商圈图。二是选择备选地点。在商圈图上标出现有的各类网点，在考虑市政规划基础上，综合评价交通线路和公交站点的分布，客流的流量以及流向，竞争店的位置，描绘出该商团的人口分布特征等各类因素，选择若干可行地点作为连锁分店的备选店址。三是预期收益估计。通过比较而选取的最优店址并不能真正反映出连锁店在未来的收益情况，只能说在所有的备选地址中这一选择是最优的。四是具体实施。确定好连锁店的具体店址以后，应迅速抓紧时间建立分店。根据企业自身的财务状况选择兴建方式；租房、买房、买地盖房。

2.重视与供应商的双赢

首先应该从思想上重视供应商对超市经营的重要性，把供应商当成超市的生意合作伙伴；其次从行动上支持供应商的经营，做到按合作协议准时返回供应商的货款。三是建立行业间的合作，及时把商品销售等有关信息通知供应商，在供应商的配合下保证商品以最快的速度、最高的质量到达消费者手中，形成快速的反应链以满足消费的需求。四是可以考虑与供应商一起开发出一些适销对路的商品，把供应商的利益与超市捆在一起，实行双盈。

3.投入足量的资本金

在超市建设初期提供足量的资本金，让超市开店顺利进行。超市运营顺利以后，做为公司总部也不能随意从分店抽取资金供总部开店使用或者是挪作他用。

4.重视人才培训及引进

在人才培养上，可从几方面着手进行培养。一是政府加强连锁超市的相关学术研究和职业技能培训的机构建设。二是连锁超市，利用大专院校设置的零售业连锁经营的相关专业，可以通过“送出去，请进来”等多种形式，引进高素质连锁经营管理人才。三是企业内部成立管理人才培训机制，向沃尔玛、家乐福等企业学习，形成内部人才培养的合理模式。四是从其他行业、国外优秀企业引进现成的管理经验丰富的超市经营人才。

参考文献：

[1]国零售业发展现状及对策　-　河北职业技术学院学报，2005，5（3）.

[2]论企业职务欺诈的成因及其防范　-　集团经济研究，2005（21）.

[3]加入WTO后中国连锁超市业面临的挑战与对策[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2003（6）.