领导班子成员考核办法（共10篇）
一、考核项目：
德、能、勤、绩四个方面。（具体见文件汇编）
二、考核方法：
实行自评、领导评和教职工相结合定量与定性相结合的办法进行。
三、考核等次：
考核等次分优秀（100-85分）、称职（85-70分）、基本称职（70-60分）和不称职（60分以下）。
四、综合得分计算：
自评占35%，领导评占20%，教职工评占45%。最后综合得分是靠发领导职责部分考绩奖的依据。
独山镇同兴寺学校
充分发挥考核评价导向作用
中央高度重视国有企业领导班子建设。党的十六大后, 以胡锦涛同志为总书记的党中央对深化国有企业人事制度改革和加强国有企业领导班子建设作出了一系列重要部署。党的十七大明确提出, 要“完善适合国有企业特点的领导人员管理办法”。中央领导同志多次强调要加强和改进央企领导人员管理工作, 制定出台中央企业领导人员的管理规定。
党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来, 按照中央要求和现实需要, 中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索, 取得了不少成功经验, 出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》, 及时将这些做法和经验上升为规章制度, 对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化制度化规范化, 进一步深化中央企业人事制度改革, 建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系, 全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响, 同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。
在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面, 随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化, 各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索, 取得了一定成效, 但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中, 对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点, 干部考评与业绩考核“双轨运行”, 考核评价主体比较单一, 考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调, 要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此, 出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。
引导企业注重提升“软实力”
制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 从中央企业实际出发, 着眼于规范公司法人治理结构, 建立现代企业制度, 建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子, 以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点, 规范程序, 明确要求, 建立制度, 造就一支高素质的中央企业领导人员队伍, 保证中央企业又好又快发展。
在研究起草《管理规定》过程中, 我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路, 力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则, 必须毫不动摇地坚持, 《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时, 注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接, 注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来, 把组织选拔与竞争选聘结合起来, 使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法, 加以归纳、总结和完善, 同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验, 以及国外在企业领导人员管理方面好的做法, 积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法, 都尽可能作出较为详细的规定, 对尚处于探索中的一些做法, 从原则上提出要求, 为今后的实践和改革留有空间。
在制定《考评办法》过程中, 坚持以科学发展观为指导, 按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路, 强调以业绩为基础, 全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果, 引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升, 与现行经营业绩考核制度互为补充, 形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评, 实现了考评制度的创新突破。
提出公开招聘、任期制等新举措
《管理规定》分为9章共66条。第一章总则, 主要明确了制定文件的目的、适用范围以及中央企业领导人员管理必须坚持的原则;第二章资格条件, 规定了中央企业领导人员任职的基本条件和资格;第三章职数和任期, 主要对中央企业董事会、经理班子、党委 (党组) 班子的职数以及中央企业领导人员的任期等作出了规定;第四章到第八章, 主要对中央企业领导人员的选拔任用、考核评价、激励监督、职业发展、退出的内容、方式和程序等作出规定;第九章附则, 明确了参照执行的范围, 以及《管理规定》的解释权和实施时间等。
《考评办法》分为5章共35条。第一章总则, 主要明确了制定办法的目的、原则、主要方法, 并对考评对象进行了界定;第二章综合考核评价内容, 对考评内容、指标和要点作了具体说明;第三章综合考核评价方式, 确定了考核评价的组织实施方式和具体程序;第四章综合考核评价结果及运用, 提出了考评结果的确定方法、标准和奖惩措施;第五章附则, 主要明确了参照执行的范围, 以及《办法》的解释权和实施时间等。
这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准, 增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点, 引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果, 提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 形成了多维度的立体评价, 探索建立了综合考核评价的量化评分体系, 实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向, 在考评内容中赋予业绩50%的权重, 将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。
提高选人用人公信度
《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求, 在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐, 并在一定范围内公开民主推荐情况, 实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度, 领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调, 要充分发挥职工代表大会的作用, 规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的, 参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制, 把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年, 中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理, 实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出, 对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评, 在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评, 并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法, 综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。
真正实现负责人“能上能下”
目前在一些企业, 确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后, 除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况, 才能“下”来, 否则, 即使工作平庸, 业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题, 《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用, 将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出, 完善中央企业领导人员免职 (解聘) 、辞职、退休制度, 并规定了免职 (解聘) 的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形, 明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的, 其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制, 真正实现领导人员的“能上能下”。
职务消费接受职工监督
中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题, 经过这些年的探索实践, 目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础, 薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理, 《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入, 不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则, 建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目, 应当明确标准, 制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施, 年终将情况报国务院国资委, 并接受职工民主监督。
造就优秀企业家队伍
一、考核原则
1、考核指标坚持简化优化原则，突出中心工作和分管工作；
2、考核方式坚持分类考核原则，突出差异和体现权重；
3、考核操作坚持定量定性相结合原则，突出结果认定的客观性和准确性；
4、考核认定坚持以人为本、尊重民意原则，突出考核方法的民主性和开放性；
5、考核手段坚持运用科学考核原则，保证考核结果的严肃性和权威性；
6、考核结果坚持以考促建、奖惩分明原则，突出结果运用的激励性和导向性。
二、考核对象
领导班子成员（含非领导职务的副调研员）。
三、考核内容
1、党政正职的考核，侧重考核其总揽全局、民主作风、维护班子团结、抓班子带队伍的情况以及个人德能勤绩廉的情况。
2、其他班子成员的考核，侧重考核其协调配合、参与集体决策、在班子中发挥作用、履行岗位职责、完成重点工作等情况以及德能勤绩廉情况。
四、考核程序及时间安排
（一）准备部署阶段（1月12日至1月15日）
1、成立考核领导小组。
2、制定考核实施方案。
（二）总结阶段（1月16日至1月22日）
1、总结。领导班子成员分别对照各自的工作考核目标，进行全面自查和总结。
2、撰写述职报告。在自查和总结的基础上，形成并向考核领导小组提交述职报告。主要内容包括：本个人思想政治状问、履行岗位职责、完成重点工作、廉洁自律等情况，存在的突出问题和改进措施，以及其他需要说明的情况。
（三）述职测评阶段（1月26日至1月27日）
1、召开述职大会。在全体教职工大会上，主要领导代表领导班子述职并进行个人述职，其他班子成员进行书面述职。
2、民主测评。全体教职工在听取和参阅述职材料的基础上，对领导班子成员进行民主评议和测评，填写《领导班子成员民主测评和民主评议表》、《民主推荐表》（考核等次分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次）。
3、个别谈话、听取意见。考核组根据需要听取各个层面有关同志的意见，对需要了解的情况进行调查核实。
（四）评定上报阶段（2月上旬）
1、等次评定。根据工作业绩和民主测评情况，校考核领导小组对党政正职提出等次建议，对班子其他成员提出等次评定意见。
2、材料上报。领导班子成员等次评定后，与考核相关材料一起报送工委组织部。
五、考核纪律
考核人员要认真履行职责，按照规定程序和要求实行考核，考核对象要正确对待组织考核，如实反映情况，对任何弄虚作假、营私舞弊、打击报复，采取不正当手段的行为，一经查实，将依照有关规定给予严肃处理。
六、组织领导
一、考核原则
1、考核指标坚持简化优化原则，突出区委、区政府重点工作；
2、考核方式坚持分类考核原则，突出差异和体现权重；
3、考核操作坚持定量定性相结合原则，突出结果认定的客观性和准确性；
4、考核认定坚持以人为本、尊重民意原则，突出考核方法的民主性和开放性；
5、考核手段坚持运用科学考核原则，保证考核结果的严肃性和权威性；
6、考核结果坚持以考促建、奖惩分明原则，突出结果运用的激励性和导向性。
二、考核对象
2011实绩考核的对象是：区人大、区政协党组副书记，镇、区直单位领导班子及其成员，区督查员。(具体考核单位见附件一)
三、考核内容
（一）领导班子考核内容
1、镇领导班子考核内容
⑴经济运行情况：税收收入、农民人均纯收入增长率、固定资产投资增长率、招商引资。
⑵社会发展情况：新农村建设、精神文明建设、农村劳动力转移培训。
⑶党的建设情况：基层党组织建设和党员队伍建设、人才队伍建设、改善经济发展软环境、党风廉政建设、干部作风建设。
⑷目标责任书执行情况：人口与计划生育、社会治安
综合治理、信访稳定、安全生产、村镇建设管理、环境保护、通村水泥路建设、人均耕地面积变动率。
2、区直单位领导班子考核内容
⑴经济（业务）工作情况：招商引资、本单位履行职能职责及创本行业一流状况。
⑵社会发展情况：新农村建设、精神文明建设。
⑶党的建设情况：基层党组织建设和党员队伍建设、人才队伍建设、改善经济发展软环境、党风廉政建设、干部作风建设。
⑷目标责任书执行情况：人口与计划生育、社会治安综合治理、信访稳定。(具体考核目标见附件二)
在考核领导班子上述内容的同时，设立增项和减项指标考核内容，给予奖分和减分。（具体细则见附件三）
（二）班子成员考核内容
1、镇、区直单位党政正职的考核，侧重考核其总揽全局、民主作风、维护班子团结、抓班子带队伍的情况以及个人德能勤绩廉测评。
2、镇、区直单位其他班子成员的考核，侧重考核其协调配合、参与集体决策、完成分管工作等情况，实行半年述绩、半年评议，评议工作由各单位党组（党委）和实绩考核委员会办公室共同组织。其全年工作实绩按个人在班子中发挥作用、上下半年分管工作评议结果、个人德能勤绩廉测评认定。同时，个人受区及以上表彰的，列为增项考核内容，予以奖分；个人分管工作受区及以上通报批评、个人违纪违规等情况，列为减项考核内容，予以减分。
四、考核办法和等次评定
领导班子分镇、区直党群部门、社会管理服务部门、经济管理部门四种类型，考核实行百分制，工作实绩目标和干部群众评价权重分别占80和20。区实绩考核委员会将于年底组织由区领导带队，区委办、区政府办、区纪委、区委组织部、区委宣传部及区直相关职能部门领导参加的综合考核组，对考核对象进行全年工作实绩考核。考核结果的认定按照职能部门日常考评和考核组年终考核（分别占60、40）、专项复核、区分管领导把关、区委审定的程序进行。
（一）考核工作程序
1、总结和述绩。镇、区直单位领导班子及其成员分别对照各自的工作实绩考核目标，每半年进行一次全面自
查；年终领导班子形成工作实绩自查报告，填写《工作实绩卡》，班子成员形成全年工作实绩要点。
2、日常监控与督查。对经济指标的考核实行基础分制，各项经济指标达到考核指标要求的得基础分，差额部分按比例减分。职能部门加强对各单位执行考核目标的日常监控与督查，指导各单位抓好目标任务的推进和落实，并按季度上报，单项工作须在12月底前汇总作为考评结果报送。实绩考核委员会办公室年终一般不再就单项工作单独组织检查考核（确需年底单独检查考核的项目报区委批准），将分部门建立日常考核信息报送台帐，完善季度督查联席会议制度，及时研究解决目标执行中的困难和问题，集中精力抓好信息采集、跟踪核定、分析评准、结果纠偏等方面工作。
3、组织考
核。考核组的主要任务是：考核领导班子及其成员工作实绩目标完成情况，对重点工作项目进行复核；组织领导班子团结协作测评和班子成员德能勤绩廉测评；开展民意调查；提出考核意见。
（1）考核工作实绩目标。考核组通过查阅资料、座谈走访、实地查看等方式，对单位自查中与职能部门监控结果出入较大的指标和职能部门平时监
控不确定的指标进行复核；收集、汇总、核实奖（减）分依据；对领导班子各单项工作实绩目标完成情况进行考核，并按各单项工作实绩目标考核细则打分。
（2）组织测评。领导班子团结协作测评和班子成员德能勤绩廉测评均在本单位进行，参加测评的对象为本单位领导班子成员、机关全体干部职工、二级单位党政正职。
4、干部群众评价。组织区“四大家”领导、镇和区直单位党政正职、社会各界代表、考核组对镇、区直单位领导班子全年工作实绩进行无记名投票评价。
5、区委审定。实绩考核委员会办公室在综合各职能部门考评情况、考核组考核意见和社会评价的基础上，拟出初步考核结果，经区分管领导审核后呈报区委审定，实绩考核结果由实绩考核委员会办公室向各单位反馈。
（二）考核等次认定
1、领导班子按照实绩突出、实绩较好、实绩较差三个等次认定。具体认定标准是：
①实绩突出：全面完成了各项指标任务，实绩考核总分在90分以上（含90分），各方面评价优异。
②实绩较好：较好地完成了各项指标任务，考核总分在70分（含70分）至90分之间，各方面评价较好。
③实绩较差：在没有大的自然灾害和宏观政策调整因素影响的情况下，各项考核指标完成较差，工作失误较多，考核总分在70分以下，各方面评价较差。
2、班子成员分镇党政正职、其他班子成员、区直单位党政正职、其他班子成员四个层次，按照实绩突出、实绩较好、实绩较差三个等次逐一认定。具体认定标准是：
①实绩突出：个人考核总分在95分以上（含95分）的，评定为“实绩突出”等次。
②实绩较好：个人考核总分在75分（含75分）至95分的，评定为“实绩较好”等次。
③实绩较差：个人考核总分在75分以下、各层次排末位的、经组织考核认定或组织上掌握其工作实绩较差的，评定为“实绩较差”等次。
五、考核结果运用
1、通报表彰。依据考核结果，镇按30、区直按26的比例，从位居前列的“实绩突出单位”中拟定“实绩考核优胜单位”，复核未过关的依次递补。在推进全区重大工作项目中成绩突出、本行业工作成效明显、当实绩考核位次比上年上升幅度最大的镇和区直单位拟定为“实绩考核优良单位”。其中，区“四大办”和区委常委所在的单位要率先垂范，认真履行职责，班子及其成员考核结果作为认定等次、兑现奖惩的依据，单位不再参与表彰。拟受表彰的单位经公示后呈报区委研究确定。对四个层次的班子成员进行排位，按照同层次复核依次递补只取一人、党政正职和其他班子成员不重复（镇除外）、先取党政正职层次、后取其他人员的方法，分别从“实绩突出干部”中取镇党政正职前5名、其他人员前10名、区直党政正职前6名、其他人员前9名拟定为“实绩考核优秀干部”，并采取一定形式向社会公示无异议后，呈报区委研究确定。
2、干部选任。依据考核结果实施干部选拔和管理。建立“实绩突出干部”信息库，在干部调整、班子换届时优先考虑。经组织核实，对那些实绩较差、群众公认度低、德才不优、不廉洁、工作中出现重大失误或错误的干部，组织部门当年不受理其提拔、重用的请示。
3、经济奖惩。依据考核结果，区委、区政府对“实绩考核优胜单位”、“实绩考核优良单位”分别奖励XX元、1000元，对“实绩考核优秀干部”按党政正职1000元、其他班子成员500元的标准兑现奖励。被认定为“实绩突出”的单位，由本单位按党政正职1000元、其他班子成员500元的标准兑现班子成员奖励。“实绩较好”的单位，由本单位按党政正职500元、其他班子成员300元的标准兑现班子成员奖励。“实绩较差单位”不得发放任何形式的奖金。同时，对“实绩较差单位”的班子成员（“实绩突出干部”除外）和“实绩较差干部”惩扣500元；连续两年“实绩较差干部”，予以组织调整或降职、降级等处理。
4、转换考核等次。区实绩考核委员会办公室统一转优标准、统一转优比例、统一测算优秀人数，然后以区实绩考核委员会文件将“优秀”指标下达到各单位。各单位党委（党组）依据反馈的实绩考核结果，结合实际，在规定的比例范围内综合平衡。对于按转优比例达不到一人的部分单位，由实绩办按集中排位的办法由高到低录足名额。“实绩较差”的个人，当年一般转化为“基本称职”等次；连续两年为“基本称职”的，直接确定为“不称职”等次。受党纪和政纪处分的班子成员按考核的有关文件规定确定等次。其余的班子成员转化为“称职”等次。
六、组织领导
区实绩考核委员会宏观指导、组织、协调全区的实绩考核和公务员考核工作。各镇、区直各单位要加强对实绩考核工作的组织领导，建立实绩考核工作联络制度，明确分管领导和具体承办人员及工作职责。区直职能部门要坚持科学合理、量化易行的原则制定单项指标考核细则（须在《方案》下发后的一周内送区实绩考核委员会办公室），加强平时的监控与督查，按时报送监控督查结果，本单位单项工作的考核结果由实绩考核委员会认定。实绩考核委员会办公室要抓好日常督查和考核数据的汇总工作，对在考核中虚报或授意虚报者，一经查实，严肃处理。
附：
1、XX实绩考核单位
2、（1）XX镇领导班子工作实绩考核目标
（2）XX区直单位领导班子工作实绩考核目标
3、XX镇、区直单位领导班子及其成员增项、减项指标内容与计分细则
关于印发《安康市爱卫会成员 单位目标责任制管理考核办法》的通知
各县区爱卫会，市爱卫会各成员单位：
《安康市爱卫会成员单位目标责任制管理考核办法》已经市爱卫会成员单位联席会议研究通过，现随文印发给你们，请遵照执行。
附：安康市爱卫会成员单位目标责任制管理考核办法
二〇〇九年七月十七日
安康市爱国卫生运动委员会办公室 2009年7月17日印发
共印35份 安康市爱卫会成员单位目标责任制管理考核办法
为认真贯彻落实《国务院关于加强爱国卫生工作决定》、《陕西省爱国卫生条例》和安康市爱卫会《爱卫成员单位目标任务及考核细则》，督促各成员单位认真履行工作职责，提高爱国卫生工作水平，推进全市爱国卫生工作深入开展，特制定本办法。
第一条：本办法适用于安康市爱国卫生运动委员会各成员单位（包括有创建任务的县区政府）。
第二条：考核的具体内容为：爱国卫生组织管理、部门职责履行情况、爱国卫生专项活动的组织开展情况、创建工作任务的落实与完成情况、上级爱卫会交办的各专项工作任务完成情况等。
第三条：考核遵循定性与定量、日常考评与年终综合考核相结合的原则。
日常考评由市爱卫办通过日常督查的方式进行，结果作为年终考核内容之一。
年终综合考核由市爱卫会组织相关部门工作人员组成考核小组，采取听取汇报、查阅资料、实地查访等方式，对各成员单位的爱卫工作完成情况进行全面考核。
第四条：各成员单位要认真对照《安康市爱卫会成员单位爱卫工作考核细则》的有关规定，对本单位爱国卫生工作履职情况进行自查，自查报告于每年12月20日前上报市爱卫 办备案。
第五条：考核实行百分制，依照《安康市爱卫会成员单位爱卫工作考核细则》逐项打分。得分在90分以上者为优秀；得分在81－89分之间者为合格；得分在60－80分之间者为基本合格，得分在60分以下者为不合格。
第六条：市爱卫办负责考核结果的汇总与通报。对在爱国卫生工作中成绩优秀或不合格的单位分别提请市人民政府进行奖惩，并将考核结果纳入政府对部门目标责任考核的内容之一。
1 理论基础与研究假设
1.1 诚信领导
基于美国安然等公司发生的一系列管理丑闻事件的背景下,George的专著《诚信领导》正式提出了诚信领导的概念,他认为:诚信领导者是能够建立一个持续发展的组织,在忠于自身价值观的基础上有明确的发展目标,激励员工提供最优秀的顾客服务,能使利益相关者的需求都得到满足,并且积极服务大众的领导[5]。
Luthans和Avolio从积极组织行为学的角度出发,认为诚信领导是一个领导者表现出积极的心理资源和高度开发的组织情境相互作用的过程,它促使领导者和员工以一种积极的方式调节自己的行为,从而促进员工积极向上的自我成长和发展[6]。目前,学者Walumbwad等通过验证性因素分析所提出的诚信领导的结构模型得到学者们普遍认可。包括:自我意识,主要指对自我长处、短处和多面性的特征有充足的认知,在心理学意义上被认为是一种自我感知;内化道德,主要指领导者是根据自己的道德认知和标准作出决定,而不会受到社会舆论压力的影响;信息平衡处理,指领导者不会以主观臆断的方式作出决定;关系透明,指对外展现真实的自我,可以增强他人的信任与认可,并且避免不必要的冲突[7]。
而周蕾蕾通过实证研究提出了基于中国文化背景的诚信领导维度划分,即下属导向、内化道德观、领导特质和诚实不欺[8]。
1.2 诚信领导与领导—成员交换
领导—成员交换理论(LMX)是Graen等学者基于社会交换理论和角色承担而提出的。他们认为,由于领导者在时间和资源等方面的有限性,双方在交流过程中投入的资源数量和质量不同,因而形成了双方交换质量之间的差异性[9]。Graen的研究指出,领导—成员交换的过程会以上级领导者为中心形成非正式团体,与领导有密切关系的员工则成为圈内人,其他员工则成为圈外人。相比而言,圈内人与领导建立了高质量的交换关系,因而对领导者拥有更高的信任、忠诚和尊重[10]。然而,Walumbwa等认为,领导者诚实、自信、希望和乐观的心理状态对员工的成长和发展产生了积极的影响,能够使员工产生积极的情感和信任[7],而这种情感和信任也是影响领导—成员交换关系的关键因素。据此,本研究提出假设H1:诚信领导对LMX有正向影响。
1.3 诚信领导与员工个体主动性
主动性行为属于积极心理学研究范畴,最早是由Frese等提出,它是指个体受内驱力作用和引导,凭借意志力克服困难,并最终改善工作和组织现状的行为,主要包括自我驱动力、坚韧性和前瞻性三个方面[11,12]。领导行为理论认为,当领导关心、信任他们的员工,并且提供一些帮助时,能够激发员工做出更多的角色外行为[8]。而诚信领导者所具备的自信、乐观的领导特质、以身作则和关心下属的领导方式,能够给员工带来积极的组织氛围,进而对员工的态度和行为产生影响[13]。谢衡晓的实证研究发现,诚信领导促进了员工对组织的认同以及工作满意度,也有助于员工做出更多的主动行为[14]。Peus等的研究也发现,领导者的诚信行为越高,员工所表现出的工作满意度以及组织承诺也会越高,员工也更愿意为公司做出更多的额外努力[15]。据此,本研究提出假设H2:诚信领导对员工个体主动性有正向影响。
1.4 领导—成员交换与员工的个体主动性
Graen等认为,领导在时间和资源等方面有一定的限制,因而对于员工的领导采取了差异化方式,从而与员工建立了不同的亲疏关系,有了圈内人和圈外人的区别。在圈内的员工拥有更多的机会和资源,工作自主性更强,因而他们会有更高的工作绩效和角色外行为[10]。王辉等基于社会交换理论的视角,发现领导—成员交换关系的质量越高,下属得到领导的授权、支持度越高,作为回报与交换,下属自愿付出更多的工作努力,也做出了更多的组织公民行为[16]。据此,本研究提出假设H3:LMX对员工个体主动有正向影响。
1.5 领导—成员交换的中介作用
已有研究发现,诚信领导对员工的态度和行为影响过程中,员工的希望和认同等积极的心理资本起到了关键作用[17]。如诚信领导者所展现的自信以及对员工的信任,为彼此建立起高质量的领导—成员关系提供了帮助,进而促使员工敢于尝试更多的主动行为,同时也增强了工作的积极性。此外,诚信领导通过展现积极的内在品质,从而使员工对其形成较高的认同感,而这种认同感也有助于构建高质量的领导—成员关系,进而使员工表现出更多的主动性。同时,社会交换理论认为,员工与组织的交换不仅包括物质交换,同时也有心理交换,如领导支持、信任等都是诚信领导积极的内在品质,这有利于领导者与员工之间建立起良好的高质量的信任关系,进而促进员工更加积极主动地工作。据此,本研究提出假设H4:LMX在诚信领导与员工个体主动性的关系中起完全中介作用。
本研究的理论模型见图1。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究采用现场发放问卷和问卷星平台两种途径收集数据,共发放样本量240份,回收235份,回收率为97.91%;有效问卷208份,有效率为86.6%。被试分别来自广州、漳州、厦门、长沙、郑州、兰州等地的十几家企业的员工。具体情况见表1。
2.2 变量测量
诚信领导。该变量的测量采用周蕾蕾基于中国本土文化情境下修订的量表,包括下属导向、内化道德、领导特质和诚实不欺等4个维度,总共17道题,该量表的α系数为0.95。该量表采用Likert5点计分,从1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”[8]。
个体主动性。本研究采用了李鑫基于中国文化背景所修订的测量问卷,共12道题,该问卷的α系数为0.813.该量表采用Likert5点计分,从1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”[18]。
LMX。该变量的测量选用周蕾蕾在中国文化背景下修订的三维量表,包括情感、贡献和专业尊敬等3个维度,总共12道题,该量表的α系数为0.94。该量表采用Likert5点计分,从1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”[8]。
控制变量。已有研究表明,性别、年龄、工作年限等能够影响员工个体的主动性[19]。因此,本研究将性别、年龄、工作年限和职位层级等作为控制变量。
2.3 统计分析
本研究采用SPSS17.0、LISREL 8.7进行描述性统计、相关分析和回归分析以及Bootstrap检验,对各量表的信效度和假设模型进行验证。
3 数据分析与结果
3.1 共同方法偏差检验
由于本研究所涉及到的变量均由同一被试提供信息,有可能会导致共同方法偏差。因此,研究运用Harman单因子分析来检验共同方法偏差问题。将变量中的所有测验项目放在一起做探索性因子分析,在不进行旋转情况下,单一因子最大变异解释为30.337%,最小为2.842%,不存在其中某个因子解释了总方差的一半以上。所以,本研究中的共同方法偏差问题得到很好的控制。
3.2 变量的描述性统计及相关性分析
从表2可知,诚信领导、LMX(r=0.807,P<0.01)和个体主动性(r=0.262,P<0.01)呈正相关;LMX与个体主动性(r=0.303,P<0.01)呈正相关。由此,相关结果为假设提供了初步证据。
3.3 中介效应检验
本研究在控制人口统计学变量的情况下,采用温忠麟等提出的中介效应检验方法进行验证[20]。从表3可知:一是诚信领导对LMX的影响显著(模型2,β=0.087,P<0.01)。由此,假设H1得到支持。二是诚信领导与员工个体主动性的关系达到显著(模型4,β=0.258,P<0.01)。由此,假设H2得到支持。三是在诚信领导与LMX对员工个体主动性的回归分析中(模型6),LMX对员工个体主动性达到了极其显著的水平(β=0.268,P<0.01),但是诚信领导对员工个体主动性的回归系数则下降为0.124(P=0.255),由原来的极其显著降低为不显著,说明LMX在诚信领导对员工个体主动性的影响过程中有完全中介作用,因此假设H3、H4得到验证。
注:*、**分别表示p<0.05、p<0.01(双尾检验),下同。
为避免数据分布的非正态造成估计偏差以及样本量少进而影响最终的假设验证,研究采用Bootstrap检验来进一步验证中介效应及其显著性,结果显示,“诚信领导—LMX—个体主动性”的间接效应为0.211(p<0.05,t=2.69);总效应为0.262(p<0.05,t=2.373);直接效应为0.051(p>0.05,t=0.388)。Bootstrap检验结果表明,中介模型的间接效应为正向且在统计上达到显著,从而进一步证明了中介假设的成立。
4 结果与讨论
4.1 诚信领导、LMX和员工个体主动性三者之间的关系
研究结果得出,诚信领导与个体主动性呈正相关。领导方式对员工行为有积极的影响作用,而领导者通过对自身的工作承诺、对下属工作的关怀与帮助能够有效的激励下属,促进其产生主动性行为。此外,Frese也发现,上级领导的支持与关怀是员工表现出更多主动性的重要因素[12],这与前人研究的结论相一致。具体而言,领导的诚实不欺、领导特质与下属导向,能够通过提高下属的自信、希望、乐观、坚韧性等积极心理状态而进一步促进员工在工作中表现出更多的主动性;当员工感知到领导者具备高尚的品质和素养时,更易对其产生情感上的认同和专业上的尊重,进而在工作中表现出高度忠诚和积极贡献,这些积极的工作态度会促使更多的主动性行为产生。
同时,研究也发现,诚信领导对LMX产生正向影响。诚信领导展现的是领导者与员工之间积极的互动,并且诚信领导者通过展现诚实不欺、诚恳待人和关心下属等积极的领导行为,从而使员工对其形成较高的认同感,而这种认同感也有助于构建高质量的领导—成员关系。本研究将员工所感知到的领导—成员关系看做一种工作资源,能够激发员工更多的工作热情,这在一定程度上丰富了诚信领导结果变量的研究。
4.2 LMX在诚信领导与个体主动性之间起完全中介效应
中介效应检验结果表明,LMX在诚信领导与个体主动性的关系中起到完全中介作用。诚信领导增进了领导和员工之间的信任和情感,有利于领导者和员工之间良好关系的构建,继而激发了员工个体的主动性。因此,我们可以看到领导者和下属之间良好的关系对企业员工积极主动工作所发挥的重要作用。在当前的社会背景下,尤其是中国特殊的“关系”文化对领导者人际关系处理有着更高的要求,所以,作为领导者应该不断提高自身的综合能力,同时还要处理好自身与员工之间的关系,为员工争取更多的资源和机会,最终提高组织绩效。
5 结论与展望
本研究主要考察了诚信领导对员工个体主动性的影响,以及LMX在诚信领导与个体主动性间的中介作用,得出如下结论:诚信领导、LMX和员工个体主动性三者之间的相关达到显著,诚信领导和LMX对个体主动性的预测效果达到显著,LMX在诚信领导与个体主动性的关系中有完全中介作用。
此外,本研究也存在一些局限性:首先,研究采用横截面的研究数据,尽管通过对现有文献总结的基础上构建了诚信领导、LMX和个体主动性之间的关系模型,很好地解释了三者之间的关系,但在解释变量的因果关系上还不够。因此,未来研究可以采取纵向追踪来更加深入研究变量之间的关系。其次,问卷发放对象多集中在中青年在职员工,因此,在年龄阶段上有一定的局限性。之后的研究可以针对不同年龄层次的工作者进行对比分析,提高研究结论的外推效度。并且,研究是从员工单方面的感受来测量诚信领导、LMX和个体的主动性,这种单向的测量方式也存在一定局限性,未来研究可以从领导和下属相匹配的方向进行更深入的分析。最后,由于时间及资源方面的限制,本研究最终纳入正式调查的有效样本数仅为208份,在样本数量上存在不足,一定程度上抑制了研究的外部效度。在后续的实证研究中,可以加大对样本数量方面的投入,以检验本研究结论的适用性。
摘要：为考察诚信领导、领导—成员交换(LMX)和个体主动性三者之间的关系,收集了208份有效调查问卷,在领导行为理论和社会交换理论的基础上分析了LMX在诚信领导与个体主动性之间的中介效应。研究发现,诚信领导对员工个体主动性的正向影响达到显著;LMX在其中具有完全的中介作用,即诚信领导通过LMX的中介作用影响员工的个体主动性。结果表明,诚信领导能够提高领导—成员交换的质量,增强个体的积极情绪,作为一种激励因素,它促进了员工的个体主动性。
考核制度
为了全面落实党委班子成员岗位目标管理责任制，做到职责明确、任务清晰、奖罚分明，充分调动全体班子成员的工作积极性和自觉性，提高办事效率。进一步树立务实开拓、苦干实干精神，确保完成各项工作目标任务，特制定本制度。
一、基本原则
实行绩效考核，结合班子成员分工按工作目标进行考核；考核实行百分制，坚持平时考核和年终考核相结合的方法。
二、岗位目标考核内容
（一）政治思想（10分）
1、认真贯彻落实“三个代表”、十七大、十七届四中、五中全会重要思想，坚持“立党为公、执政为民”，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观；（3分）
2、模范地执行党的路线、方针、政策和上级的决议和指示，自觉维护政策法规的严肃性，原则性强；（4分）
3、坚持实事求是，一切从实际出发，全面辩证地观察问题、分析问题。加强党的领导，发挥政治核心或核心领导作用。（3分）
（二）理论学习（10分）
1、每月必须至少召开一次党组班子会议，严格党组班子会议制度，不得无故缺席；（3分）
2、坚持参加党委中心组理论学习，全年学习不少于12次；（5分）
3、带头参加理论实践，结合个人实践工作经验，撰写调研文章，调研文章不少于1篇。（2分）
（三）工作业绩（60分）
1、完成各项分管工作任务指标、党委中心工作任务；（20分）
2、完成对分管单位的监督指导工作；（15）
3、完成联系片区各项工作任务；（15分）
4、完成其他临时性工作任务。（10分）
（四）工作作风（10分）
1、团结协作，公平公正，公道正派，注重协调，有全局观念，大局意识，依靠集体的力量和智慧完成各项工作；（5分）
2、热爱本职工作，有较强的事业心、责任心和上进心，有创新思维和创新意识，勤政高效，破解难题。（5分）
（五）廉洁自律（10分）
1、加强党风廉政建设，牢固筑起拒腐防变底线，清正廉洁，当好表率，起到榜样带头作用；（2分）
2、认真组织各分管单位和联系片区开展述职述廉活动；
（5分）
2、永远保持共产党员先进性，经得起各种风浪考验和诱惑，无违规违纪有损领导成员形象的行为发生。（3分）
三、岗位目标考核方式
每年底由党委班子成员目标管理考核领导小组按照考核标准对班子成员进行考核。
四、考核结果的运用
县委各直属党（工）委、县直各部门（单位）党组织：
为贯彻落实党的十七大和十七届五中、六中全会精神，充分发展党内基层民主，切实加强机关党组织建设，根据《中国共产党章程》、《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》、《中共中央关于印发<中国共产党党和国家机关基层组织工作条例>的通知》等有关规定，在总结基层党组织领导班子成员公推直选试点工作的基础上，研究制定了《丰县县直机关基层党组织领导班子成员公推直选暂行办法》，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
中共丰县县委组织部 二〇一二年七月二十五日
5.上级党组织批复。
第二章 组织筹备
第六条 本届党组织委员会起草公推直选工作的请示，报请上级党组织批复后实施。
第七条 成立公推直选领导小组，领导小组原则上由本部门(单位)领导班子党员领导干部和本届基层党组织领导班子成员5－7人组成，主要负责公推直选工作的组织领导，研究和解决公推直选过程中出现的问题。
第八条 由公推直选领导小组按照公推直选工作总体要求，结合本部门(单位)实际，研究制定具体实施方案，确定新一届党组织委员会的职数、结构和书记、委员的任职资格条件以及人选推荐的范围，并将实施方案报上级党组织审查备案。
第九条 通过公告、通知、召开会议等方式，对公推直选实施方案的内容进行广泛宣传发动，让全体党员和群众了解公推直选的意义、方法、步骤及有关规定，引导他们积极支持和参与公推直选工作。
第三章 公开推荐
第十条 基层党组织成员候选人初步人选实行民主推荐。民主推荐采取党员个人自荐，党员、群众推荐和党组织推荐等方式。
第十一条 上级党（工）委或本单位党组要对民主推荐产生的基层党组织书记、委员候选人初步人选进行资格审
作日。公示期间发现问题，经党组织调查核实并认定不具备任职资格条件的，取消其候选人选资格，通知其本人并向推荐人说明情况。
第十七条 公示结束后，上级党（工）委根据公开推荐和考察情况，差额确定新一届委员会委员、书记候选人预备人选。
第十八条 公推直选领导小组采取适当形式组织候选人与党员见面交流，了解党员对党组织工作的意见和建议，使党员熟悉和了解候选人。见面交流的方式方法可结合实际，灵活多样，注重实效。
第五章 直接选举
第十九条 直接选举分有候选人选举和无候选人选举两种方式，采取召开党员大会，无记名投票的方式，直接选举产生书记、委员。有候选人选举实行差额选举。
第二十条 机关党组织委员会书记、委员选举一般应采取有候选人选举的形式进行。
党员人数较少（10名以下）的机关党组织委员会和部门（单位）下属单位党组织委员会选举，在报请上级党组织同意后，也可采取不设候选人，由党员大会直接选举的办法产生。
第二十一条 选举前，要召开全体党员大会讨论确认应到会党员人数。选举时，有选举权的党员到会人数超过应到会人数的五分之四，会议有效。
第二十二条 选举大会，由上届委员会主持，上级党组织应派人指导。新成立党组织或上届委员会无法履行职责
（1）宣读上级党组织关于党组织领导班子成员公推直选的批复；
（2）其他参照有候选人选举大会的程序执行。第二十四条 选举收回的选票，等于或少于投票人数，选举有效；多于投票人数，选举无效，应重新选举。
第二十五条 被选举人获得的赞成票超过实到会有选举权人数的一半，始得当选。
第二十六条 当选人多于应选名额时，以得票多的当选。如遇票数相等不能确定当选人时，应就票数相等的被选举人重新投票，得票多的当选。
第二十七条 当选人少于应选名额时，对不足的名额另行选举。如果接近应选名额，经全体党员表决同意，也可以减少名额，不再进行选举。
第二十八条 履行任职手续。选举产生的书记、委员在7个工作日内报上级党组织批准。对新当选的书记，上级党组织应派专人进行谈话。新当选的书记要在广泛征求意见的基础上，制定任期工作规划和工作计划，向上级党组织和本单位党员群众公开承诺，接受监督。
第六章 纪律监督
第二十九条 在公推直选过程中，必须严格执行党章和党内有关规定。党组织应采取措施有效防范各种违规违纪行为的发生。对党组织和党员群众反映的问题，应该认真处理。
本刊讯开展深入学习实践科学发展观活动以来，省通信管理局领导班子成员按照第一阶段的活动要求，在抓好自身理论学习的同时，积极开展调查研究工作。在调研工作中，以科学发展观理论作指导，紧密结合当前通信发展与监管工作的实际，紧密结合四川推进“两个加快”的工作实际，深入地震灾区、深入基层进行实地调查研究，与一线员工座谈，与地方企业座谈，与党委政府领导座谈，深入了解情况，共同研究问题，深入调查、反复思考、集思广益，提出解决问题、加快发展的工作举措，形成了高质量的调研报告。
通信管理局局长、党组书记王钢的调研报告《弘扬通信抗震救灾精神推进应急通信新发展》，回顾了自去年“5·12”四川汶川特大地震以来，地震灾区的通信恢复重建情况，充分肯定我省应急通信体系在抗震救灾中发挥的巨大作用，但也指出在应急通信中暴露出的不足：一是应急通信投入严重不足，二是公众通信网抗灾水平不高，三是应急预案有“盲区”，四是企业间协作联动有待加强。经过研究，报告提出了建立“快速反应，保障有力、准备充分、调度有序”的应急通信体系建设目标，具体举措为：加强组织领导，健全应急管理机构；提高服务意识，主动融入地方发展；加大资金投入，提高应急处置能力；落实平战结合，提高公众通信网防灾减灾能力；强化天地一体，加强自主卫星通信系统的研发应用；加强队伍建设，建立多层次的应急力量体系；推进电信立法，促进应急通信持续健康发展等七大方面，以在未来应对公共突发事件时提供更加坚强有力的通信保障。
林建祥副局长撰写的《统筹推进“信息下乡”》的调研报告，对“信息下乡”的工作体系作出思考，建议政府加大投入，增加财政补贴，缓解企业压力；建议建立政府统一牵头的运作机制，建立信息化工作保障体制机制。
任云副局长的《加强政府网站安全保障，提高行政效能》调研报告，通过组织技术力量对省内各级政府网站进行安全性技术检查和评估的实践总结，向省政府办公厅提出了加强政府网站安防工作的建议和措施。
专用通信局局长蒋晓龙在《以科学发展观指导四川党政专用通信发展》的调研报告中，梳理了四川党政专用通信发展中存在的问题和困难，提出了加快推进我省党政专用通信发展的工作思路。
考核办法（试行）
第一章 总 则
第一条 为认真贯彻落实体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法，进一步改进和完善考核工作，突出对科级领导班子和领导干部的绩效目标考核和评价，强化责任意识，调动全县科级领导班子和领导干部工作的积极性、主动性、创造性，切实保证我县第八次党代会上提出的各项奋斗目标的顺利实现。根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》、《党政领导干部考核工作暂行规定》，结合**县实际，制订本办法。
第二条 指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中、四中、五中、六中全会精神，通过建立客观、公正的考核机制，突出发展主题，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，切实加强干部队伍建设，积极引导全县各级领导班子和领导干部紧紧围绕我县第八次党代会精神，真抓实干，奋发有为，敢于争先，真正做到让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位，加快推进我县新型工业化、社会主义新农村建设和构建和谐社会进程。
第三条
绩效考核应遵循的基本原则
（一）客观、公正、公开的原则；
（二）突出发展的原则；
（三）注重实绩，群众公认的原则。
第四条 本办法适用范围为：全县各行政事业单位科级领导班子和领导干部。
第二章 考核的内容
第五条 绩效考核的重点内容及责任单位
（一）工业经济工作:考核完成工业产值、新增工业产值、完 成固定资产投资等目标任务完成情况。
责任领导：经贸委主任、发展计划委员会主任、财政局局长
责任单位:经贸委、发展计划委员会、财政局、招商管理局（经协办）、建设局、农业局、化工园区、石材工业园区、组织部、统计局、安监局、煤炭局、卫生局、广电文体局、教育局、人事劳动和社会保障局、民政局、林业局、交通局、水利局、法院，各乡镇。
（二）招商引资工作：考核引进项目、企业个数和引进资金总额等目标任务完成情况。
责任领导：招商管理局局长或主持工作的副职、县委办公室主任、政府办公室主任
责任单位：招商管理局、化工园区管委会、石材工业园区管委会、经贸委、国土资源局、交通局、建设局、旅游局（文物局）、库木塔格沙漠风景名胜区管委会、煤炭局、财政局、审计局、安 监局、环保局、国有资产投资经营公司、民政局、人事劳动和社会保障局、工商联、广电文体局、科技局、卫生局、教育局、农业局、水利局、林业局、农业综合开发办、畜牧局、新农村建设办公室、农业产业化办公室，各乡镇。
（三）新农村建设工作：考核乡镇抓村容村貌整治、示范村建设、“五清、五改”、乡村道路建设、“工农共建和谐鄯善”活动等目标任务完成情况。
责任领导：县委农村工作办公室主任、农业局局长
责任单位：县委农村工作办公室、农业局、林业局、林业站、水利局、畜牧局、动物防疫监督站、农机局、农技推广中心，各乡镇及“联乡驻村入户”单位。
（四）农业、农村经济工作：考核设施农业、抗震安居、节水农业、农民人均纯收入、农村富余劳动力“农转非”、农区畜牧业、特色林果业等目标任务完成情况。
责任领导：农业局党委书记、县委农村工作办公室主任、农业局局长
责任单位：农业局、县委农村工作办公室、林业局、林业站、水利局、畜牧局、动物防疫监督站、农机局、农技推广中心、建设局，各乡镇及“联乡驻村入户”单位。
（五）旅游和城市建设：考核重点旅游项目建设、景区和道路建设等目标任务完成情况。
责任领导：旅游局及文物局局长、建设局局长 责任单位:旅游局（文物局）、建设局、规划局、交通局、水利局、库木塔格沙漠风景名胜区管委会，鲁克沁镇、吐峪沟乡、火车站镇、鄯善镇、辟展乡、东巴扎乡。
（六）优化经济发展环境工作:考核经济发展环境、信访工作(经济环境类)、政务公开建设等目标任务完成情况。
责任领导：政府办公室主任、监察局局长、政务服务中心主任、信访局局长
责任单位:县直各行政事业单位，各乡镇。
（七）人口和计划生育工作:考核出生率与多孩控制率、依法行政与综合治理到位率等目标任务完成情况。
责任领导：计生委主任
责任单位:县直各行政事业单位，各乡镇。
（八）社会治安综合治理工作:考核社会治安稳定、社会治安综合治理和平安创建基础工作等目标任务完成情况。
责任领导：政法委主持工作副书记、综治办主任、司法局局长 责任单位:县直各行政事业单位，各乡镇。
（九）领导班子和干部队伍作风建设:考核贯彻执行民主集中制、班子团结协作、干部队伍作风转变及“三级联创”活动等目标任务完成情况。
责任领导：县委组织部副部长
责任单位:各乡镇党委、县直各党（工）委、党组、党（总）支部。
（十）党风廉政建设：考核单位落实党风廉政建设责任制、领导干部廉洁自律、党员干部遵守党纪政纪等目标任务完成情况。
责任领导：纪检委副书记
责任单位：各乡镇党委、县直各党（工）委、党组、党（总）支部。
（十一）其它工作：
其它本部门目标任务由各单位根据县委、政府工作安排和上级业务部门下达的工作指标任务，制定《绩效考核目标任务分解表》。县委在年底依据《绩效考核目标任务分解表》对领导班子和领导干部进行绩效考核。《绩效考核目标任务分解表》先由本级班子集体研究，由分管县领导审核并签章后上报。《绩效考核目标任务分解表》中的内容中途由于客观条件等情况发生变化的，经班子集体讨论决定后应及时调整补充，并说明事由，报县委组织部备案。
第三章 考核的组织机构
第六条
成立**县绩效考核领导小组，由县委书记任组长，县委副书记、常委及人大、政协主要领导任副组长，县委组织部、纪检委（监察局）、县委办公室、政府办公室、县委统战部、县直机关工委、企业工委、农业局党委、卫生局党委、教育局党委、建设局党委、招商局（经协办）、发展计划委员会、人事劳动和社会保障局、财政局等为成员单位。领导小组的主要职责是：研究和决定绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对各单位的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审核。
第七条 领导小组下设办公室，设在县委组织部，县委常委、组织部长兼任办公室主任，设办公室副主任两名。年终考核时，工作人员在取得干部考察（考核)资格证的人员中抽调。
领导小组办公室的主要职责是：提出全县绩效考核工作方案，组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次建议方案，提出奖惩建议方案等。
第四章 考核的方法
第八条 按照年初建帐、年中对帐、年底结帐的方式进行绩效考核，以平时台帐管理为主要方法，辅之以现场核查和定期抽查。具体方法步骤为:
（一）明确任务。年初，县委、县政府与各乡（镇）和县直有关责任单位签订责任状，确定实行目标管理的项目和指标，根据各乡（镇）和县直有关责任单位的实际情况，制定《绩效考核目标任务分解表》，明确工作目标任务;
（二）建立平时台帐。县绩效考核领导小组办公室统一制发重点工作报表，各责任单位建立平时工作台帐，并于每季度结束后5日内向县绩效考核领导小组办公室报送报表和相关印证资料;
（三）组织现场核查。县绩效考核领导小组办公室和各责任单位根据工作指标完成情况组织平时现场核查，对季节性强的指标要即报即查，验证台帐数据的真实性和准确性;
（四）进行抽查核实。县绩效考核领导小组办公室定期或不定期对各责任单位核查认定的台帐进行抽查，根据抽查结果核定任务完成情况，对有弄虚作假现象的项目予以否决;
（五）年底结帐考核。县考核领导小组抽调相关人员组成考核小组，对照年初制定的《绩效考核目标任务分解表》，结合平时工作台帐和抽查核实的情况，统一组织各责任单位对重点工作完成情况进行年终绩效考核，绩效考核工作与考核工作统一安排、同步进行。
第五章 考核结果的评定
第九条 把绩效考核结果作为考核的主要内容，绩效考核结果与考核结果的评定相互结合、相互印证、同步进行、统一评定，即绩效考核结果是考核结果评定的主要依据，考核结果反映绩效考核结果。根据年终考核各单位领导班子目标任务完成情况和其它考核情况，分优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次提出科级领导班子及领导干部考核结果评定意见。
（一）领导班子考核结果的评定。对各项目标任务按时全部或超额完成，民主测评得分在90分以上的，原则上单位领导班子评 定为优秀等次；对各项目标任务完成80％以上，或受不可抗拒的因素如自然灾害等情况影响未完成目标任务的，民主测评得分在70以上的，原则上单位领导班子评定为合格等次；对各项目标任务完成量在80％以下，民主测评得分在60以上的，原则上单位领导班子评定为基本合格等次；对一项目标任务都未完成，原则上单位领导班子评定为不合格等次。
（二）领导干部考核结果的评定。对领导干部考核结果的评定参照以上领导班子评定方式进行，即根据目标任务完成量和民主测评得分情况评定。同时，根据实际考核情况，对领导班子评为优秀等次的，领导班子正职原则上评为优秀等次；对领导班子评为合格等次的，领导班子正职原则上不评为优秀等次，班子其他成员可以评为优秀等次；对领导班子评为基本合格的，班子成员一律不得评为优秀等次；对领导班子评为不合格的，班子正职原则上评为不称职。
（三）考核结果评定应经过的程序。各考核小组提出所考核单位领导班子和领导干部初步评定意见→考核领导小组办公室汇总各考核小组意见后向领导小组汇报考核情况→考核领导小组办公室提出考核结果建议方案和奖惩建议方案→县委常委会议研究确定考核结果和奖惩方案。
第六章 考核结果的运用
第十条 绩效考核同干部的奖惩、职务（级）升降挂钩，同实行公务员制度紧密结合。设立绩效考核奖励基金，每年由县财政拨付10万元，奖励基金帐户设在县委组织部。
第十一条 对考核评定为优秀的领导班子和领导干部，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、以精神鼓励为主的原则。具体奖励办法如下：
（一）绩效考核评定为优秀的领导班子，由县委予以通报表扬；从今年起连续三年评为优秀的领导班子，县委予以嘉奖。
（二）绩效考核评定为优秀的领导干部，由县委予以通报表彰，同时当给予一次性奖金的奖励（奖励金额原则上不少于1000元，由奖励基金帐户支出）；从今年起连续三年评定为优秀的，优先提拔使用；连续五年评定为优秀的，副科级干部直接提任为正科级干部，正科级干部由县委以书面形式报告地委组织部，建议提任为副县级干部。
（三）对绩效考核中确认在某一单项工作或突发事件中取得突出实绩的领导干部，可以区别情况给予记功、授予荣誉称号、嘉奖等形式的奖励。
第十二条 今后提拔任用干部，在绩效考核突出和较好干部中产生。素质特别好、实绩特别突出、实际工作特别需要的干部，可以重点提拔任用。
第十三条 对考核评定为基本合格（基本称职）的领导班子和领导干部，由分管县领导或县委组织部领导进行提醒谈话，并责 令班子内部认真总结经验教训，制定整改措施，限期改进和提高。对在限期内仍无明显提高的领导班子和领导干部，要及时进行组织调整。
第十四条 对考核评定为基本合格（基本称职），而又存在问题较多的领导班子和领导干部，确定为跟踪管理班子和“黄牌诫勉”干部。确定为跟踪管理的领导班子，扣除全体班子成员当年第13个月的奖励工资，并退交本50％电话补助费；确定为“黄牌诫勉”的领导干部，扣除当年第13个月的奖励工资，并退交本50％电话补助费。所扣除费用归入绩效考核奖励基金帐户。
第十五条 对绩效考核评定为不合格的领导班子，要进行组织整顿和调整。考核定为不称职的领导干部给予降职、降级或免职处理。对评定为不合格的领导班子，扣除全体班子成员当年第13个月的奖励工资，并退交本全额电话补助费；确定为不称职的领导干部，扣除当年第13个月的奖励工资，并退交本全额电话补助费。所扣除费用归入绩效考核奖励基金帐户。
第十六条 县委将根据绩效考核情况，客观分析党政领导的德才素质，并针对存在的不足，有计划、分期分批地安排领导干部到党、干校接受培训和教育，以不断提高他们的政治、业务素质和领导能力。
第十七条 建立党政领导班子工作绩效考核档案，以保持考核工作的连续性和有效性；领导干部考核材料，要按有关规定及时归入本人档案。
第七章 考核纪律与监督
第十八条 在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须遵守以下纪律：
（一）不准弄虚作假，向考核组提供虚假数据和情况；
（二）不准干扰和妨碍考核工作；
（三）不准搞非组织活动；
（四）不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；
（五）不准泄露考核机密。
第十九条 对违反以上规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予党纪、政纪处分。造成考核严重失实的，宣布考核结果无效，追究直接责任人责任。
第二十条 加强对考核工作的监督。领导小组办公室设立绩效考核工作咨询举报电话，负责接受考核工作有关政策咨询，受理群众举报。
第八章 附 则
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