公司员工工作行为规范

公司员工工作行为规范（通用8篇）

公司员工工作行为规范 篇1

公司管理渐趋规范化、精制化，公司运转务必要畅通，处于良性循环状态，才能达成工作之高效、业绩之上升，才能适应公司业务不断拓展的需要。为此，需要各部门的员工工作密切配合，协调有序，紧扣各个环节，保证公司整体运转的畅通，严格遵守公司各项规章制度。根据以往各部门员工工作配合和协调中存在的问题，必须迅速加以改进，为此，特拟订如下需求：

一、工作态度

1、员工应努力提高自己的工作技能、提高工作效益

2、热爱本职工作，对自己的工作职责负全责

3、员工之间应通力合作，相互配合，不得互相拆台或搬弄是非

4、对本职工作应争取时效，不拖延、不积压

5、待人接物态度谦和，以争取公司与客户的合作

二、工作纪律

1、按规定时间上下班，不得无故迟到早退

2、服从上级的工作安排，一经上级主观决定，应严格遵照执行

三、各部门岗位责任

1、销售部

①负责市场开发、客源组织和销售组织工作，做到：积极联系，事前请示、事后汇报，忠于职守、廉洁奉公。

②定期组织市场调研，收集市场信息，分析市场动向、特点和发展趋势。制定市场销售策略，确定主要目标市场、市场结构和销售方针。

③定期检查销售计划实施结果，定期提出销售计划调整方案。

④定期走访客户，征求客户意见。掌握其它销售情况和价格水平，分析竞争态势，调整销售策略，适应市场竞争需要。

⑤对各项业务负责到底，对应收的款项按照合同的规定追踪和催收。掌握客户拖欠款情况，分析原因，负责客户拖欠款催收组织工作，阻止长期拖欠。出现问题及时汇报、请示并处理。

⑥积极发展新客户，与客户保持良好的关系和持久的联系，不断开拓业务渠

道。培训和造就一支不同年龄和不同层次的销售专业队伍。

2、客服部

①应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。

②对于公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。

③执行公司所交付的各种事项，处理客户抱怨。

④定期拜访客户，借以提升服务品质。

3、设计

①按时完成设计方案，督促客户确认图纸。

②全力满足客户要求，但必须具有可行性。

③耐心倾听客户意见，准确把握客户心态，同时做好记录。

4、工厂

①认真贯彻落实国家有关劳动保护的法令法规和本公司安全生产规章制度。②全面负责工程的质量、进度、成本、机具、人员的安排调配，认真记录好施工日志。

③学习图纸及有关资料，对开工、竣工等全部施工过程技术交底、材料验收、施工操作等环节进行技术监督、编制安全措施和安全操作规程。

④严格把关材料入场质量、型号、规格，并根据进度计划组织材料进场。采购材料要掌握市场行情，严格注意质量、规格、型号，做到优质价廉，降低施工成本。

⑤根据工程计划，及时组织货源，运力，保质保量的送到施工现场。对工程、物料、设备的质量和供应状况，工程质量的定期考察，监管，并提出质量、进度的合理化建议和意见。

⑥施工生产工人严格按图纸、施工规范的要求进行操作，对不执行工艺和操作规范而造成的质量事故和不合格产品负责。保证个人质量指标的完成，出现质量问题及时反映，对不及时自检和不及时反映问题造成不合格品负责。注意保护成品，控制材料使用；保证安全生产，严防出现安全生产事故。

⑦施工中要听从指挥，服从领导的工作安排。爱护和正确使用施工设备、工

具以及个人防护用品等。

⑧工厂建立安全岗位责任制和防火措施，督促有关人员做好施工安全各项技术资料。经常检查生产进度，生产现场的人、财、物全面管理，认真检查及时处理事故隐患。制定分级安全管理技术措施，确保施工全过程的安全生产。

四、奖励与处罚

A、奖励

1、员工有下列情形的公司予以奖励

① 为公司创造显著经济效益者。

② 为公司挽回重大经济损失者。

③ 为公司获得重大社会荣誉者。

④ 改进技术、管理成效显著者。

⑤ 有其他突出成绩者。

2、励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则分为：通报表扬、奖金、加薪、晋升。

B、处罚

① 员工违反公司有关规章制度给公司造成一定经济损失或不良影响的，公司将予以处罚

公司员工工作行为规范 篇2

迄今为止, 无论学术界还是舆论界, 纷纷将富士康公司员工自杀原因归咎于其对员工的半军事化管理模式和冷漠人文关怀的企业文化。深圳市委市政府曾派出以副市长带队的专题调查组进驻富士康公司, 该次调查结果使富士康被媒体攻击为“血汗工厂”。[3]贺艳芳指出, 社会转型使企业员工压力过大, 同时富士康公司企业文化及管理制度均存在问题。[4]郑红和汪虎山认为, 富士康公司事件是我国劳资关系紧张的一种极端反映, 也是劳资关系长期失衡的必然结果。[5]同时, 对此极端事件也存有若干不同观点。著名经济学家郎咸平说:“你在媒体里面看到的所有关于指责富士康公司的事情, 通通都是表面现象。其实根本不是一个简单的富士康公司危机, 它的幕后黑手才是这一切的根源, 而它竟然逍遥法外没有受到舆论的制裁。你知道它是谁吗?它就是‘苹果’!”。[6]潘毅等也从宏观角度反思了“世界工厂”模式存在的弊端, 指出现有的经济发展模式忽视了劳动者的尊严与权益, 漠视了底层工人的苦痛与牺牲。[7]罗卫光和朱晶认为, 媒体负面渲染过度, 对事态恶化具有不可推卸的责任。[8]

但这些不同侧面的观察和不同视角的研究能够构成富士康公司员工自杀的真正原因吗?被媒体恶魔化地指责为“血汗工厂”的富士康公司, 为何仅凭门口张贴告示就能够吸引成千上万应聘者?[9]一方面指责富士康公司不合理的薪酬制度, 如加班费 (周一至周五按1.5倍, 周六周日按2倍) 低于法定的加班费以及管理模式忽视员工的尊严与权益;另一方面, 须承认富士康公司在中国环境中的员工待遇确实具有显著优势, 如较规范的管理、工资较高且不拖欠等。[10]在谴责富士康公司欠缺对员工人文关怀的同时, 该公司也具有一定规模的运动设施、医疗设施、心理辅导室。[11]试问如何解答徐明天和徐小妹提出的“请您列出一家员工收入比富士康公司高、加班比富士康公司少的企业 (能源电力类大型国企除外) ”[12]的问题?这说明富士康公司具有一定的个体特性, 即在基础设施较为完善且工资待遇较高的前提下频发极端事件, 此特性正是区别于其他企业的根本所在, 也能够说明为什么其他企业不会频发该类事件。

本文以富士康公司和该企业员工为博弈参与人, 建立企业和员工博弈双方的整个动态多阶段博弈过程。

理论回顾

国内外研究均表明, 工作尤其是工资水平在某种程度上为个人身份和社会地位的象征。[13]曾磊发现, 不同收入水平的新生代农民工的主观幸福感具有显著差异, 收入越高的新生代农民工认为自我实现、社会因素和人际关系对其主观幸福感的影响较大。[14]Diener研究表明, 收入和个人的幸福感相关性非常强, 该相关系数在不同的地区从0.5到0.7不等且随着地区整体富裕水平的提高而降低。[15]

尽管高工资会带给员工极强的满足感, [16]但其他因素 (尤其是工作强度) 所造成的工作压力对员工身体或精神上的负面影响, [17]会导致员工产生自杀行为倾向。[18]学术界在理论上对员工自杀行为及其影响均从不同侧面进行了探讨, 但尚未建立系统完整的理论体系。国内外学者在研究员工自杀现象问题上基本均从心理或管理的角度进行定性研究和分析, [19,20]但以博弈论为工具进行解释的定量研究仍属于起步阶段。博弈论方法在人力资源管理领域的运用非常广泛, 如Markle颠覆了以往博弈研究假设, 从员工互惠的角度探讨公司的工作环境和制度的影响, 并应用博弈方法揭示了该影响的成立条件;[21]Aime等推翻了稳定的企业管理制度是留住关键员工的主要因素这一传统假设, 利用博弈方法研究了企业应如何避免关键员工不跳槽的问题。[22]

富士康公司的人力资源管理劳资博弈模型与模型的均衡解

1.博弈模型

富士康公司劳资双方的博弈模型中的博弈行为参与者为两方:富士康公司 (以下简称为“公司”) 与富士康公司的员工 (以下简称为“员工”) 。

在多阶段动态博弈过程中, 参与人的行动顺序依次为 (公司, 员工, 公司, 自然, 自然, 员工) 。博弈过程简要描述为:

(1) 公司首先为员工制定薪资标准, 即“高薪” (高于同行业平均薪资) 、“常薪” (同行业平均薪资) 。

(2) 成功通过招聘程序的员工将根据自己的期望回报, 选择“接受”或“不接受”公司提供的工作职位。

(3) 招聘到员工后, 公司可选择给予员工“常强度”或“高强度”的工作安排。

(4) 接受工作职位的员工在面临高薪和高强度的极大工作压力时, 自然选择员工表现为“适应”或“不适应”的比例。

(5) 对“不适应”的员工, 自然选择员工的心理素质为“有自杀倾向”或“无自杀倾向”的比例。

(6) 对高强度工作“不适应”的员工, 可选择“离职”或“自杀”。不同心理素质的员工的选择不同。

完整的博弈过程可用扩展式描述, 如图1所示:

2.博弈模型的均衡解

虽然富士康公司的工资几乎透明且工作压力近可量化, 但是为了在不失合理性的前提下简化模型, 笔者虚拟参与博弈的劳资双方的收益数据, 进而利用逆向递推法求得该模型的子博弈纳什精炼均衡解。理由如下:

(1) 如公司在博弈初始阶段选择“常薪”, 则与同行其他企业相同, 此时双方收益为 (2, 2) 。

(2) 如公司选择了“高薪”而员工选择“不接受”时, 则企业招聘员工失败。由于任何单个企业在劳动力市场上占有的份额均相当低, 员工自然会在其它企业继续寻找工作, 此时双方收益为 (0, 2) 。

(3) 公司在工作强度决策节点时如选择“常强度”, 则企业付出的高薪但无法得到员工工作的相应回报, 而员工则拿到高薪却完成正常强度的工作, 结果双方收益为 (1, 4) 。

(4) 当员工可承受高强度作业带来的工作压力时, 双方利益均得到最大化, 结果双方收益为 (3, 3) 。

(5) 对不适应的员工, 无论其选择“辞职”或“自杀”, 企业均可继续招聘新员工;同时, 不适应的员工比例会相对较小。企业的收益均接近 (高薪, 高强度) 时的收益。

(6) 心理素质较强的“不适应”员工会认为“辞职”或“离职”的收益更大, 此时双方收益分别为 (3, 1) 、 (3, -5) 。

(7) 抗压能力较弱的“不适应”员工, “辞职”产生失败感的收益小于选择“自杀”的解脱行为带来的收益, 此时双方收益分别为 (3, -8) 、 (3, -5) 。

该博弈的子博弈纳什精炼均衡解可利用逆向归纳法得到, 此解受自然选择值和心理素质参数的影响。首先分析末端员工决策节点:心理素质“无自杀倾向”的员工会选择“辞职”;而心理素质“有自杀倾向”的员工会选择“自杀”。“不适应”员工的期望收益非负。与常薪工作相比, “不适应”员工即使不选择自杀, 接受“高薪”也会减少自身期望收益。

由上述分析可知, 无论员工选择“辞职”或“自杀”, 其对公司的经济影响均较微小, 因此公司自然会选择可带来高经济收益的“高强度”。

逆推至初始节点, 公司选择“高薪”和“常薪”的收益分别为 (3, 2) , 可得到子博弈精炼的均衡解:企业的最优策略路径为 (高薪, 高强度) ;“无自杀倾向员工”的最优均衡路径为 (接受, 辞职) ;“有自杀倾向”的员工的最优均衡路径为 (接受, 自杀) 。均衡路径 (黑色粗箭线) 如图2所示:

结论

基于企业社会责任角度, 富士康公司有责任降低企业员工的自杀率, 则需要降低参数和。此结论与已有定性研究结果一致。

可见, 不适应”的员工接受“高薪”也将减少个人期望收益, 则员工在选择工作时需考虑自身抗压能力, 这为整个社会舆论正向引导员工择业指明正确方向。因此, 仅仅指责富士康公司并不能真正解决问题, 舆论恰当地引导才能够挽救许多年轻生命。

摘要：本文从经济学角度建立富士康公司及其员工之间的动态多阶段博弈模型, 系统探讨富士康公司员工频繁自杀的本质原因并挖掘导致该企业员工自杀的新的影响因素, 从而既可公正地评价富士康公司的人力资源管理模式和企业文化, 也为阻止和减少同类型企业员工自杀行为提供了新的理论依据和分析工具。

公司员工工作行为规范 篇3

关键词：增强规范 员工道德 行为

钻井员工的道德，虽有着与其他行业员工相似的标准和要求，都是社会活动对其提炼出的对职业行为的一种规范，但由于在这个行业的起步和发展过程中，出现了一个中国石油工人的光辉典范—铁人“王进喜”，他组织全队职工用“人拉肩扛”的方法搬运和安装钻机，用“盆端桶提”的办法运水保开钻，不顾腿伤跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆压井喷的英雄事迹以及“有条件要上，没有条件，创造条件也要上，宁可少活20年，拚命也要拿下大油田”的豪言壮语，很好地诠释了石油人对社会所负的道德责任和义务，从而定格了他在全国人民心目中的英雄形象，因此石油人自自然然地与英雄联系在一起，当说到自己是一名石油工人时，人们马上会联想到石油工人里有一个“铁人”王进喜。基于这点，钻井员工的道德意思被英雄的光环所笼罩，无疑要接受人们更高标准的评判。

从铁人王进喜的英雄事迹中不难看出，是艰苦的环境塑造出了英雄高大的形象。艰苦与石油钻井行业相生相伴。“哪里有石油哪里就是我的家”这句雄宏动听的唱词，正是对我们石油钻井员工生活最真实的写照。选择了钻井，也就自然地选择了艰苦。因此在钻井员工的道德意思里，检验他是不是一名合格的钻井员工最直接的一条标准，就是看他有没有正确的苦乐观。说到钻井员工的苦，具体反映在下面几个方面：一是野外作业，远离基地，远离家乡，有恋家思亲之苦。石油多出自人迹罕至的荒郊野外，沙漠、戈壁、深山、湖泊、高原、盒地、平原、丘陵到处有它的踪影，钻井员工常年就是奔波在这些不同区域，不同地貌特征的藏油之处，少则几个月，多则几年。一年中除了两、三次回家探亲，平时见不到亲人见不到朋友，家中父母的身体如何？小孩的学习怎样？爱人在家一人忙不忙得过来等等方面都成了他担心和考虑的问题，而这份强烈的思念之情仅能通过上网和电话来倾诉与表达。二是长年在野外这个无顶的工厂里工作，冬历三九，夏经三伏，刮风下雨，霜起雪降，只要转盘转圈，员工们就必须坚守在各自的岗位，工作十分辛苦。在井队，钻工们周日复始24小时倒班进行着诸如起下钻、接单根、下套管、甩钻具、拆设备、掏罐、搬家等等一套钻井的程序工作，而这些工作都具备一定的劳动强度和存在一定的安全风险，一个班12小时上下来，常常是一身泥一身水，身心十分疲惫。三是钻井队实现24小时倒班作业制，无论是双休日，还是法定假日，除了休探亲假，一般出不了队，一是由于井队离城镇街道很远，出去不方便，二是因为员工上12小时班后，只能休息24小时，或是12小时后就又要上班。象别人在节日里携妻带子外出旅游或是游公园、逛商场那只能是一种奢望，最多就是随值班车出去理个发或是买点生活必须品。平常就是在队上休息，虽然现在井队的条件得到了一定的改善，员工们还能在自己的宿舍里看看电视，上上网，但是由于活动范围十分有限，生活还是显得十分单调、清苦。

当这种艰苦的工作环境和作业条件成为钻井员工的职业特点时，如何增强和规范员工的道德意思与工作行为就显得尤为重要。我个人认为，首先应该帮助员工树立正确的苦乐观，培养员工对钻井的热爱之情。一是坚持对员工特别是对新员工进行传统教育。讲“大庆”人艰苦创业的动人故事和石油工业发展的历史，请老职工讲述他亲身经历的井队生活和工作条件发生巨大变化的过程，谈他如何从当初住芦席棚，骤步到活动板房、铁皮房直到现在住列车式野营房及沙漠公寓；怎样从当初几个人共用一台300㎜的大庆牌电扇、靠烧原油和煤取暖到现在住进空调、取暖器、衣柜、书桌等一应俱全的列车式野营房以及足不出户就能上洗涮间、澡堂和厕所的沙漠公寓；讲以前一只钻头只能打8个多小时，就需起钻更换到现在一只钻头能打200多小时，钻工们一个星期都起不了一趟钻的工作经历；摆井队炊事班80年代还是在河沟里洗菜、淘米、挑水做饭到现在是车送生活水，做饭烧菜用纯静水等等一些巨大变化，使钻井员工能真切感受到石油工人艰苦奋斗的光荣传统和各级领导对钻井员工的关心、关怀。从而激发出员工热爱钻井、献身石油的热情和勇气。二是采用职业激励法，使员工真正尝到什么叫苦中有甜，体会到什么是苦中有乐，从而树立正确的苦乐观。职业激励法，是一种符合职业特点的与其他行业有着区别的薪酬、福利等物的形态所派生出来的一种激励因素。钻井员工虽然辛苦，但各种待遇也不菲，特别是公司向一线倾斜的经营政策和现在实现的单井承包办法，使前线员工在经济上得到了很大的实惠。另外，随着市场经济体制的发育和成熟，钻井员工走出国门，到国外打井已成为现实。作为一名普通员工能出国工作，那是以前想都不敢想的事情，现在我们公司已在厄瓜多尔、肯尼亚等多个国家有了自已的钻机，当年轻的钻井员工手持护照，穿梭在豪华的国际机场，脸上溢满笑容步入登机口时，着实激发起不少年轻人对我们这份职业的向往；我们公司现在在新疆、在西南、在坪北成立了钻井分公司，在海南、在山东有我们的钻井项目部，钻井员工分布在全国数个省、市、自治区，每当这些员工乘飞机、坐火车、乘快艇、坐豪华大巴回到江汉探亲时，当他们给亲朋好友分发着从新疆带回的哈密瓜、库尔勒带回香黎、山东买来的冬枣、海南捎回的椰子等等一些当地土特产时，确实又引来不少亲朋好友的羡慕，当他们将怀揣着的降温费、风沙费、出省补贴、效益工资、倒休费等各种津贴交到父母、妻儿的手上时，一家人脸上都挂满了辛劳得到回报后的幸福笑容。好男儿志在四方，一份辛劳一份回报，钻井员工的人生价值已逐步得到彰显。有女不嫁石油郎、削尖脑袋往外调的偏见与现象已得到更正和改变，今天的钻井已成了“香悖悖”，现在公司许多机关和后勤工作人员主动要求下井队，还有不少外单位的员工找关系打招呼想调到钻井。这些现象表明，钻井这个职业已被越来越多的人所认可，越来越多热爱钻井的员工已汇聚到这个行业。其次，应该激发员工岗位建功立业，变简单的体力劳动者为一专多能的复合型人才，为钻井的发展做贡献。现在“人拉肩杠”搬运钻机已成为历史，仅会打钳子、修修泵已满足不了要求，先进的SCR控制房、数显防碰天车、旋转防喷器、水平井、空气钻、欠平衡钻井技术等等先进的装备和技术在钻井中广泛应用，在钻井员工的道德意思和工作行为里仅有热爱钻井之心已满足不了要求。学习和掌握新技术、新工艺，熟练掌握新装备的操作以及维护已成为对钻井员工最基本的要求。为了培养和造就符合现代钻井需要的员工队伍，在井队快速建立起一条人才激励和成长通道就显得尤为重要。目前公司在管理、技术、操作三个层面对员工建立起了一条人才成长通道，涵盖了井队不同年龄、岗位、资历的所有员工，为有志员工搭建起了一个尽显本领的平台，为他们勾勒出了实现人生价值的美好蓝图。公司的这种用人政策，很好地激发了井队员工岗位建功立业，努力实现人生价值的热情和勇气。政策的激励固然重要，氛围的营造和条件的创造更为关键。当传统的取证培训工作逐步被员工理解为是自己上岗的前提，是谋生的通行证时，井控证、司钻操作证、HSE培训证等等证件已不仅是队干部操心的事了，他们自己十分关心各种证件是否到期，然后利用在家倒休的时间到职工培训中心去培训取证。公司现在在员工培训方面采取的取证培训与技能培训相结合的办法，在“三基”检查考核细则里有关基本功方面的要求以及“安康杯”职业技能竞赛等活动的开展，很好地营造了井队员工的学习氛围，井队员工的技术素质得到了极大的提升。

公司员工行为规范 篇4

第一章 总则

第一条 为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本规范，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。

第二章 细则

第二条 行为规范：

1.仪表：公司职员工应仪表整洁、大方。

2.服务：在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注释对方，委婉应答，切不可冒犯对方。

3.用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4.接待：遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。

第三条 办公秩序

1.工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2.职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经理室）或通过公司内线电话联系，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

3.职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内（包含宿舍）的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。

4.办公室专用设备、办公场所由办公室指定专人定期清洁，公司其他公共设施则由办公室负责定期的清洁保养工作。

5.发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，员工应立即向办公室报修，以便及时解决问题。

第三章 责任

本制度的检查、监督部门为公司办公室、总经理共同执行，违反此规定的人员，将给予50-100元的扣薪处理。

公司员工日常行为规范 篇5

为给大家营造一个舒适安全的办公环境，创造良好的工作氛围，提高大家的归属感和责任感，特制订本规范制度。

1、严格遵守考勤签到制度，准时上下班，若有特殊情况，按照公司相关规定提前请假并填写假条。外出办公要提前打招呼，并在前台做好登记（外出时间、回来时间），午休后应准时上班。

2、工作时间内禁止在办公区域内吃零食、水果等。办公室应保持安静，禁止嬉戏、娱乐、打闹、聚堆儿闲聊、高声喧哗。

3、保持办公室干净整洁。办公桌上应素雅、整齐，不要将手提包等非办公用品摆放在桌面上，邻桌无人使用时，要保持邻桌桌面干净整洁；办公室隔断墙面除了张贴必要的文件或图表外，应保证隔断墙面清洁。

4、办公座椅不要随意摆放，离座后要将座椅在桌前摆正，下班或离开后办公椅放置于办公桌下，椅背或扶手紧靠办公桌外沿。

5、工作期间要穿工装。脱下的大衣外套挂在衣帽间，或放在座位下方，并摆放整齐。更衣室存放鞋子，必须装在鞋盒里并摆放整齐。

6、每天早上各自清洁个人所属的办公桌椅、设备、垃圾桶，以及邻近闲置电脑显示器、电话。值日生对公共区域进行清洁后到前台值日表上签字。无法值日时应提前自行安排调换。

7、清洁抹布晾晒在洗手间或者闲置办公桌下并摆放整齐，不要搭在隔断壁上影响美观。早餐午餐后用过的一次性餐盒（包括豆浆盒、塑料袋等）直接扔进楼梯间的大垃圾桶里。

8、使用打印机后将打印纸整齐摆放在打印机旁的桌面上，各种打印纸应分类放好，废弃的打印纸应及时清理。同种打印纸每次开封一包，用完再开封下一包。

9、保证所属办公区域的设备设施完好，做到人走关停所有设备电源。

路桥公司员工行为规范 篇6

目的

为培养高素质的员工队伍，树立良好的企业形象；进一步规范管理行为，帮助员工建立与公司相一致的价值观，与公司在思想上、品德上、行为上保持高度一致；特制定本制度。主题内容和适用范围

2.1本制度规定了公司员工的行为规定和要求； 2.2适用于公司所有员工；职责 3.1 人力资源部

3.1.1 制定、修订、解释行为规范； 3.1.2 监督、抽查公司员工行为规范情况； 3.2 行政部：监督、抽查公司员工行为规范情况；

3.3 各部门负责人：督促、检查本部门员工行为规范情况； 工作标准 4.1经营活动规范

4.1.1员工应守法、诚实地履行自己的职责,任何私人理由都不应成为其职务不良行为的动机；

4.1.2维护公司利益是员工的义务，员工不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为，发现公司利益受到损害，员工应向公司汇报，不得拖延或隐瞒； 4.1.3在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经营活动； 4.1.4除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活动：  以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标等；  以公司名义提供担保、证明；

 以公司名义对新闻媒体发表意见、消息；  代表公司出席社会公众、公益活动；

4.1.5员工须严格执行公司颁布的各项管理制度，员工认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映，公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议；

4.1.6遵循组织机构管理流程接受上级的领导是员工的职责，员工应服从上级的指示，员工如认为上级的指示违反法律及商业道德或危害公司利益，有权越级汇报。4.1.7遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成，在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿；

4.1.8严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺，在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现； 4.1.9员工有贪污、受赌或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同； 4.2资源使用规范

4.2.1员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或个人；

4.2.2员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适应的用途；

4.2.3公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播；

4.2.4员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有； 4.2.5员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、文件柜，及至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权，公司有权进行检查或调配； 4.3保密规范

4.3.1公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、技术文件、企划营销方案、管理文件、会议内容，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质；

4.3.2员工接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上级批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上级意见；

4.3.3员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码； 4.4业务交往规范

4.4.1员工须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括： ⑴材料供应商的宴请和娱乐活动；

⑵设有彩金的牌局或其它具有赌博性质的活动； ⑶涉及违法及不良行为的活动；

4.4.2公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。

4.4.3公司对外部单位或个人支付佣金、酬金，提供招待、馈赠等，应坚持下列原则： ⑴不违反相关法律法规； ⑵符合一般标准和商业惯例；

4.4.4尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业规范，员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人；

4.4.5员工未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作；

4.4.6公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动，但如利用公司资源或影响到工作，员工应事先获得公司批准； 4.5形象规范

4.5.1着装、仪容和举止 4.5.1.1着装统一、整洁、得体；

4.5.1.2服装正规、整洁、完好、协调、无污渍，扣子齐全,不漏扣、错扣； 4.5.1.3统一佩戴好编号的员工证；

4.5.1.4衬衣下摆束入裤腰和裙腰内,袖口扣好,内衣不外露；

4.5.1.5着西装时,打好领带,扣好领扣。上衣袋少装东西,裤袋不装东西,并做到不挽袖口和裤脚；

4.5.1.6鞋、袜保持干净、卫生,鞋面洁净,在工作场所不打赤脚,不穿拖鞋，不穿短裤； 4.5.2仪容 自然、大方、端庄

4.5.2.1头发梳理整齐,不染绚丽色彩头发,不戴夸张的饰物；

4.5.2.2男职工修饰得当,头发长不覆额、侧不掩耳、后不触领,嘴上不留胡须； 4.5.2.3女职工淡妆上岗,修饰文雅,且与年龄、身份相符。工作时间不能当众化妆； 4.5.2.4颜面和手臂保持清洁,不染彩色指甲；

4.5.2.5保持口腔清洁,工作前忌食葱、蒜等具有刺激性气味的食品； 4.5.3举止文雅、礼貌、精神

4.5.3.1精神饱满、注意力集中、无疲劳状、忧郁状和不满状； 4.5.3.2 保持微笑、目光平和、不左顾右盼、心不在焉；

4.5.3.3 坐姿良好，上身自然挺直、两肩平衡放松、后背与椅背保持一定间隙、不用手托腮；

4.5.3.4 不翘二郎腿、不抖动腿、椅子过低时、女员工双膝并拢侧向一边； 4.5.3.5 避免在他人面前打哈欠、伸懒腰、打喷嚏、抠鼻孔、挖耳朵等。实在难以控制时,应侧面回避；

4.5.3.6 不能在他人面前双手抱胸，尽量减少不必要的手势动作；

4.5.3.7 站姿端正，抬头、挺胸、收腹、双手下垂置于大腿外侧或双手交叠自然下垂，双脚并拢、脚跟相靠、脚尖微开；

4.5.3.8 走路步伐有力、步幅适当、节奏适宜； 4.6语言规范

4.6.1会话亲切、诚恳、谦虚

4.6.1.1 语音清晰、语气诚恳、语速适中、语调平和、语意明确言简； 4.6.1.2 提倡讲普通话；

4.6.1.3 与他人交谈，要专心致志、面带微笑，不能心不在焉、反应冷漠； 4.6.1.4 不要随意打断别人的话； 4.6.1.5 用谦虚态度倾听；

4.6.1.6 适时的搭话，确认和领会对方谈话内容、目的； 4.6.1.7 尽量少用生僻的专业术语，以免影响与他人交流效果； 4.6.1.8 重要事件要具体确定； 4.6.2自我介绍

4.6.2.1 公司名称、工作岗位和自己的姓名； 4.6.2.2 公司外的人可递送名片； 4.6.2.3 根据情况介绍自己的简历； 4.6.3文明用语

4.6.3.1 严禁说脏话、忌语；

4.6.3.2 使用“您好”、“谢谢”、“不客气”、“再见”、“不远送”、“您走好”等文明用语； 4.6.4接打电话规范

4.6.4.1对方来电应在电话铃响三声前接听,未及时接答,应向对方表示歉意； 4.6.4.2接电话应先问好,报单位和姓名,再询问对方单位、姓名和事由； 4.6.4.3接转电话时应说“请您稍候”；

4.6.4.4对方寻找的人不在时,应回答：“对不起，×××不在，您有事需要转告吗”？ 4.6.4.5对方打错电话时,应主动帮助接转电话或告诉对方如何转接需找的对象； 4.6.4.6因故中途暂时中断通话时,应说“对不起，请您稍等一下”；

4.6.4.7打电话联系工作时,应说“您好,我是×××部门的×××,请问„„”； 4.6.4.8重要通话,须问清要点,做好记录,必要时可向对方复述一遍； 4.6.4.9重要电话通知,应事先备好通知题纲,以免遗漏；

4.6.4.10接转公司主要领导电话时,应问清对方的单位、姓名和事由，并说：“请您稍候，我看一下×××是否在公司”，在征求领导意见后说：“对不起，让您久等了。”或“对不起，×××不在公司，请问是否需要留言”；

4.6.4.11通话应简明扼要,完毕后,应向对方告别并轻轻挂断电话； 4.6.4.12使用他人办公室的电话要征得同意。4.7社交礼仪规范

4.7.1接待来访 微笑、热情、真诚、周全

4.7.1.1 接待来访热情周到，做到来有迎声，去有送声，有问必答，百问不厌； 4.7.1.2 迎送来访，主动问好或话别，设置有专门接待地点的，接待来宾至少要迎三步、送三步；

4.7.1.3 客人来访接待采取服务首问负责制：首问负责制责任人：接待来客或来客询问的我公司第一个职员即为首问负责制的责任人（含电话接待）。首问负责制责任人必须对来客和来宾所提问题或所找人给予完整、准确的回答和指引，确实不属本身工作职责范围的，要带其到相关部门责任人处移交所提问题或所找人（对电话询问必须告诉对方所找部门或个人的电话号码），首问负责制第一责任人责任才告完毕。接受第一责任人移交事项的有关部门责任人即为责任的新承担人，承担新的责任； 4.7.2访问他人

4.7.2.1 要事先预约，一般用电话预约； 4.7.2.2 遵守访问时间，预约时间5分钟前到；

4.7.2.3 如果因故迟到，提前用电话与对方联络，并致谦； 4.7.2.4 访问领导，进入办公室要敲门，得到允许方可入内； 4.7.2.5 用电话访问，铃声响三次未接，过一段时间再打； 4.7.3交换名片

4.7.3.1 名片代表客人，用双手递接名片； 4.7.3.2 看名片时要确定姓名； 4.7.3.3 拿名片的手不要放在腰以下； 4.7.3.4 不要忘记简单的寒喧；

4.7.3.5 接过名片后确定姓名正确的读法； 4.8会议规范

4.8.1事先阅读会议通知；

4.8.2按会议通知要求，在会议开始前5分钟进场；

4.8.3事先阅读会议材料或做好准备，针对会议议题汇报工作或发表自己的意见； 4.8.4开会期间手机应调为振动或关机状态，不会客，不从事与会议无关的活动，如剪指甲、交头接耳等； 4.8.5遵从主持人的指示；

4.8.6必须得到主持人的许可后,方可发言； 4.8.7发言简洁明了，条理清晰； 4.8.8认真听别人的发言并记录； 4.8.9不得随意打断他人的发言； 4.8.10不要随意辩解，不要发牢骚； 4.8.11会议完后向上司报告，按要求传达； 4.8.12保存会议资料；

4.8.13公司内部会议，按秩序就座，依次发言。发言时，先讲“××汇报”，结束时说：“××汇报完毕”； 4.8.14保持会场肃静； 4.9上网规定

4.9.1在工作时间不得在网上进行与工作无关的活动；

4.9.2不得利用国际互联网危害国家安全，泄露国家机密，不得侵犯国家的、社会的、集体的利益和公民的合法权益，不得从事违法犯罪活动；

4.9.3不得利用互联网制作、复制、查阅违反宪法和法律、行政规定的以及不健康的信息；

4.9.4不得从事下列危害计算机网络安全的活动；  对计算机信息网络功能进行删除、修改或者增加；

 对计算机信息网络中储存、处理或者传输的数据和应用程序进行删除、修改或者增加；

 制作传播计算机病毒等破坏程序；

4.10本规范为试行，不妥或不全面者待修改或补充。解释权归公司人力资源部； 5 关联文件

5.1《人力资源管理/开发手册》

5.2 QGO/RZ-2007《员工正负激励制度》 关联记录

公司员工工作行为规范 篇7

在组织行为学中,影响员工工作态度与行为的心理因素很多,近年来,心理契约及心理契约违背对员工工作态度与行为的影响研究出现了大量成果,相比之下,心理资本对员工的影响研究在才刚刚开始。20世纪末期,以美国心理学学会主席Seligman(1998)为代表的几位心理学家开启了以探究“人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理学研究新视角”。人们把这场以重视人的积极心理体验、人格特征与力量的心理学价值回归的研究与实践活动统称为积极心理学运动(PPM)。受PPM的影响,组织行为学专家Luthans(2002)把积极心理学成果应用到组织行为学中,提出了积极组织行为学(POB)。后来,POB把理论与应用研究重点放在了积极心理状态对领导及员工绩效的影响上,近年来,Luthans(2004)等把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念,并称之为心理资本(PsyCap),目前,心理资本理论成为了国外人力资源管理研究的热点问题。

在企业进行的实证研究都表明,PsyCap及希望、乐观和坚韧性等维度,能够对员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。比如,Peterson和Luthans(2002)进行的实证研究表明,希望水平较高的员工,其绩效也较高。Luthans(2005)等通过对422位中国员工的实证研究,探讨了PsyCap与他们工作绩效之间的关系。研究结果表明,中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态,都与他们的工作绩效有正相关关系。Avey,Patera和West(2006)通过实证研究表明,希望、乐观与员工的非自愿和自愿缺勤存在负相关,整体心理资本(由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成)比自信、乐观、坚韧单个因素能更好地预测员工的自愿缺勤和非自愿缺勤。以上分析了PsyCap对员工工作态度与行为的影响。其实,员工工作态度对工作行为的影响也是明显的(Ghiselliet,2000),心理学家对此进行过大量研究。如果把影响员工满意度的变量称为满意度的前置因素,那么组织承诺、忠诚或离职(流失)就是员工满意度的后向结果。满意的员工是否会对自己的组织有更多的承诺与忠诚,或者说一个不满意的员工是否会离职呢?国外学者Muchinsky与Tuttle(1979)综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究,发现除了4篇之外,其余均显示两者之间呈现负相关。根据以上分析,本文提出如下假设:

H1:PsyCap对员工留职意愿、工作满意度、组织公民行为有正向影响,对员工缺勤行为有直接反向影响。

H2:员工满意度对员工留职意愿有直接正向影响,对员工缺勤有直接负向影响,对员工组织公民行为有直接正向影响。

相比之下,有关心理契约的研究文献较多。心理契约违背(PCB)是指契约一方因为没有履行以“默认”为主要内容的心理承诺而导致另一方的主观感受与认知评价(李原,2006)。例如,一个高学历的员工在组织中没有受到重用,它就可能产生失望、气愤等不良情绪,甚至出现离职行为。国外研究表明,PCB对员工的态度(如留职倾向)和行为(如组织公民行为)产生负向影响,例如,PCB会降低员工的组织公民行为等(Turnley&Feldman,2000)。所以有以下假设:

H3:PCB负向影响员工的留职意愿、满意度、组织公民行为,正向影响员工的缺勤行为。

PsyCap有时还可能调节其它变量对员工态度与行为的影响,也就是说PsyCap在其它变量对员工行为态度影响中起到调节作用。例如,Cole (2006)以失业员工为对象研究发现,在失业后的主观满意感与再就业的关系中,心理资本起着中介作用,即心理资本水平越高,主观满意感对再就业的影响作用就越明显,这让人自然想到,PsyCap在心理契约违背与工作态度、工作行为的关系中也可能起到中介作用。所以,有以下假设:

H4:PsyCap在PCB对员工态度与行为的影响中起到中介作用。

以上所有假设综合为概念模型(图1)。

二、研究方法

1. 研究样本

本研究在已有文献基础上,以中国企业员工为对象,用编制的问卷调查了两个样本(制造业员工样本和服务业员工样本),在结构方程模型的帮助下就心理资本及心理契约对员工工作态度与行为的影响效应进行实证研究。

PCB:心理契约违背;PsyCap:心理资本;STA:员工留职意愿;ES:员工满意度;OCB:组织公民行为;AB:员工缺勤行为

2. 测量工具

(1)心理资本(PsyCap):对心理资本的测量主要借用Luthans (2007)PCQ-24量表(Cronbachα=0.82),该量表共有24个项目,分为自信、希望、乐观与坚韧四组。

(2)员工满意度(ES):指员工对自己工作的满意程度,对它的测量借鉴Fredrickson (2001)研制的量表(Cronbachα=0.84),主要从员工对同事、管理者、工作职位、工作报酬等几方面进行。

(3)员工留职意愿(STA):是指员工对组织的信赖程度及保持组织成员身分的愿望。本文对留职意愿的测量,借鉴了Aryee、Budhwar和Chen(2000)所设计的量表。该量表包含3个项目,如“我经常考虑要离开本公司”、“在未来一年里,我很有可能寻找一份新工作”等。该量表使用反向计分,Cronbachα=0.86。

(4)组织公民行为(OCB):OCB指员工自发的,企业的激励机制无法作用到的,有助于企业提高经营效率的员工个人工作行为。员工不会因为没有表现OCB而受到企业的批评,也不会因为有此行为而受到奖励。对它的测量,采用中山大学吴清津等人(2004)的量表(Cronbachα=0.80),用员工的利他行为、自愿公益活动等项目衡量员工的该行为。

(5)员工缺勤行为(AB):是指员工不到岗工作的行为,它分为主动缺勤与被动缺勤。被动缺勤是指不可避免的无法工作的行为,例如由于身体或心理的疾病,家庭事故、突发事件等,这种行为是员工非意愿行为。主动缺勤则是指故意寻找原因逃避工作的行为。本研究使用Avey与Patera (2006)等编制的量表(Cronbachα=0.76)来测量该行为。

(6)心理契约违背感(PCB)的测量,主要借鉴Robinson和Morrison(2000)设计的量表(Cronbachα=0.79),并用反向计分法统计。

利用以上项目设计问卷在服务性企业和制造业进行调查。两个样本分别称为检验样本(或样本1)和核实样本(样本2),调查表采用7刻度量表,形成从完全不同意(1刻度)到完全同意(7刻度)的连续关系。样本1收回有效问卷310份,样本2收回有效问卷378份,两个样本加总称为总样本(样本3)。总样本的人口统计因素如下:在性别方面,女性占43%,男57%;学历上,中专、高中及以下员工占22.5%,大专39%,大学本科38.5%;在年龄方面,25岁以下员工67.1%,26-35岁占27.3%,36岁以上员工占5.6%;在收入方面:收入在1000元以下的员工占26.5%;1000—1500元的员工占29.5%,1500-2000元占25%,2000元以上员工占19%;在本企业的工作时间,工作在1年以下的员工占24.3%,1-2年的员工占35.4%,2-4占21%,4年以上的员工只占19.3%。

三、数据分析与结果

利用样本数据及软件LISREL8.5在概念模型的基础上得出以下结论:

结合表1、2的检验结果,PsyCap对其它变量的影响效应如下:

(1) PsyCap的直接影响效应:在三个样本中,PsyCap对留职意愿、员工满意及缺勤行为的直接影响在0.05的水平上都是显著的(见表1)。而PsyCap对员工组织公民行为的直接影响得到了样本2与样本3的支持,没有得到样本1的支持。

(2) PsyCap的间接影响效应:PsyCap不仅对员工的态度与行为产生直接影响,而且还通过员工满意度(ES)对它们产生间接影响,例如,PsyCap通过ES对STA (系数0.41;T=3.65)及OCB (系数0.14;T=4.98)产生间接显著的影响(见表1和表2)。

(3) PsyCap的中介影响效应:PsyCap的中介影响效应分为完全中介效应与部分中介效应。

完全中介效应:PCB对OCB与AB的直接影响不显著,而它对OCB与AB的影响(间接)是全部通过PsyCap这个中介因素实现的。

部分中介效应:PCB对员工留职意愿、满意度有直接的影响,而且它还通过PsyCap对它们产生另外的影响,也就是说PsyCap部分中介了PCB对员工留职意愿与满意度的影响。

当然,这种中介效应是在PCB对PsyCap的直接影响成立的情况下才能实现的,也就是说只有在样本1和3中得到支持,在样本2中PCB对PsyCap的直接影响并不显著。

通过以上分析可知,假设1至4得到了数据的支持,PsyCap不仅对员工的工作态度与行为有直接效应,而且有间接和中介效应,这是对以往PsyCap直接影响效应研究的有益补充。让人感到高兴地是,虽然PsyCap对OCB(组织公民行为)的直接效应在样本1中不显著,但是PsyCap对OCB影响的总效应却是显著,这说明PsyCap通过中介变量(员工满意等变量)对OCB的影响是很重要的。此外,PsyCap还能中介PCB(员工心理契约违背)对员工态度与行为的影响效应,这对企业人力资源管理实践具有一定的意义:管理者可以通过采取有效措施来改善员工的PsyCap水平,从而减少心理契约破坏感带来的负面影响。也就是说,在心理契约破坏感发生的情况下,企业管理者要通过有效的人力资源管理措施给予员工足够的心理关怀和组织支持,以此来提高员工的PsyCap水平,把员工因心理契约违背对工作态度和行为带来的不良影响降低到最小。

参考文献

[1] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,39,2．

[2] Snyder, C. R.. Handbook of hope. San Diego: Academic Press,2000 : 324-351．

[3] Seligman, M., Csikszentmihalyi, M.. Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 2000,55: 5-14．

[4] Fredrickson, B. L.. The role of positive emotions in positive psychology: the broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist,2001,56: 218-226．

公司员工工作行为规范 篇8

摩托罗拉（中国）电子有限公司员工关系高级经理 刘凤瑜

倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型，是中国许多企业都在面临或将要面临的。

到底是什么原因造成倍格公司销售总监最终决定辞职和不堪工作压力住进医院呢？

究根问底，造成倍格公司核心员工流失和不堪负重的症结主要有两点：

第一，倍格公司在激烈的市场竞争中，缺乏一个长期的市场竞争战略和人才开发战略。事实上，倍格公司无论是在其竞争对手进入之前还是之后，都没有制定出一个长远的市场竞争战略。尤其是当市场竞争日趋激烈时，公司的管理层还是一味地墨守着公司在没有竞争对手时的成功之道，全凭向员工施加“各种各样的指标”来支撑企业的生存和发展。因此，当公司销售业绩持续下降时，就连公司管理层自己都搞不清究竟是哪里出了问题。此外，倍格公司也缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。

第二，作为公司总裁的赵雨及其人力资源部门，没有从根本上认识到使员工工作与生活平衡的重要意义。换句话说，倍格公司在其竞争对手进入之前和之后，都没有着手思考和实践如何使员工有效地平衡自己的工作与生活这一问题。在没有竞争对手时，公司虽然没有考虑员工的工作与生活的平衡问题，但由于当时竞争的压力不大，这个矛盾并不突出。但是，在市场竞争十分激烈的情况下，这一问题日渐突出，但依然没有引起公司管理层的高度重视；或者虽然意识到了这一问题，但没有深入了解员工的真正需求，而只是简单地认为只要给予员工优厚的薪资待遇就没有问题了。但事实是，员工埋头在呆板和重复的工作中，不知不觉中背负上了沉甸甸的心理压力，不但使整个人丧失了敬业乐业的精神，磨灭了工作热诚，还损害了身心健康，企业最终必然也要吞下工作效率下降、团队松散以及核心人才流失的恶果。

倍格想改变员工目前的精神面貌，有效地留住企业的核心员工，使员工快乐地工作，应该怎样做呢？

第一，公司的高层管理应该迅速诊断公司存在的主要问题并制定出切实可行的市场竞争战略和人才开发战略。在正确的市场竞争战略指引下，公司除了采取人才培养、考核、激励、培训等一系列措施外，还必须特别注重员工工作与生活的平衡。随着人们生活质量的不断提高，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。在这种协同效应下，一个身心健康的员工必然会在工作上充满活力、发挥自如，对公司有更大的贡献；一个工作快乐的员工亦会把和谐带回他们的家庭生活中，这种既正面又积极的情绪频率便能循环不息，最终为公司和员工带来双赢的局面。

第二，当前一些核心人才跳槽并不可怕，可怕的是公司的管理层没有真正认识到员工工作生活平衡对于企业发展的重要意义。对于赵雨来说，当务之急是要尽快转变和更新管理观念，根据公司员工的真正需求，设计和推出平衡员工工作与生活的系列方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如推出“自在人生，健康生活”为主题的健身、娱乐等系列活动，通过与专业机构合作为员工提供家庭理财等咨询服务和心理咨询活动等。通过这一系列活动，倍格公司不仅可以帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展，还可以有效地提高员工的生活品质和工作绩效，从而达到改善管理、建立良好的人文环境和提升企业形象的目的。我们有理由相信，在倍格公司的工作生活平衡项目取得实效后，员工所迸发出的热情将可以帮助公司重归正确的发展方向，并战胜目前所面临的困难！

帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题

北京易普斯企业咨询公司首席顾问 张西超

员工是企业最宝贵的财富，当然，并非所有员工都是，只有健康、乐观、高效的员工才是主导企业竞争取胜的宝贵财富。

然而在以结果为导向管理理念的影响下，企业领导习惯性将目光聚焦在员工的业绩上，往往忽视了对员工作为人的关注。同时，激烈的变革和竞争将企业员工带入了“Stress时代”，工作压力成为他们如影随形的一部分，损害了他们的身心健康，破坏了他们的和谐生活，更降低了他们的效率和业绩，进而对企业产生消极的影响。

上述案例中，倍格公司两位销售总监的压力主要源自长时间超负荷的工作，这些压力已经对他们产生了严重消极的影响。主要表现在以下几点：

第一，损害身体健康。压力研究表明，人们处在压力下会出现胃液分泌增加、胃肠肌肉蠕动异常等情况，时间长了会转为胃溃疡、胃炎等肠胃疾病。很大程度上，案例中的宋军正是因为长期受到超负荷工作压力影响才患上慢性胃炎。

第二，降低组织承诺，幸福感下降。长期处于高强度工作压力下，员工的身心幸福感会因而降低，严重者甚至造成缺勤、离职等行为。同时，长时间加班会严重影响员工家庭生活，工作占去了大部分时间，留给家庭生活的时间就必然少了。对于多数人来说，工作和家庭同等重要。在两者不能平衡的情况下，王斌选择了离开。

第三， 影响工作效率。从第三季度下降30%，10月份销售业绩下降40%，整个公司的销售业绩在不断下降。尽管不能将所有的责任归到两位销售总监身上，但不可否认，他们在其中扮演了重要的角色。换句话说，长期超负荷压力影响了员工的效率，进而影响了组织的绩效。

造成上述结果的原因，归纳为以下几点：

第一，缺乏人性化管理。倍格公司在管理模式上表现出较强的结果导向，公司在追求销售业绩过程中，重指标、重结果，对员工缺乏人性化管理，对他们的工作过程没有给予足够的关注。

第二，偏重物质激励，忽视精神福利。倍格公司对员工的激励过于依赖物质，其中对两位销售总监在福利政策上更是有所倾斜。实际上，物质激励并非万能，而在倍格的福利政策中，基本没有精神层面的福利。

第三，缺乏压力管理机制。倍格公司员工工作压力较大，甚至导致两位销售总监一位生病住院，一位离职。除了上述原因外，还有一个重要原因是缺乏压力管理机制。

我们可以看到，在社会转型、竞争加剧等时代背景下，员工特别是中高层管理群体所面临的压力问题日渐成为影响工作绩效、团队效能、工作和生活平衡、潜能提升和自我成长等方面的关键变量，同时对该群体的生理和心理层面可能存在潜在的负向影响。帮助该群体在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，从而改进工作效能和生活品质，应该成为组织从战略层面思考的问题。

基于此，倍格公司可以通过导入压力管理机制，从组织层面帮助员工进行压力管理。具体措施如下：

第一，系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。

第二，培养咨询式管理者。建立有效支持系统是员工个人压力管理的重要途径。从企业角度来看，直接领导的支持对员工压力管理有着重要的作用。因此，建议倍格公司在管理层普及心理学基础知识和心理咨询基本技能，帮助他们提升管理水平，在员工遇到压力困扰时可以更好地提供支持和帮助。