辅导员绩效考核

辅导员绩效考核（共9篇）

辅导员绩效考核 篇1

高校辅导员是管理、教育高校大学生的重要组成部分，高校辅导员工作质量的好坏与大学生生活、学习、思想等各方面的表现有直接的联系。建立符合所在学校实际情况的辅导员工作考评制度具有十分重要的意义。

在辅导员绩效考评中，做法是要求每位辅导员在年终前写一份年度工作总结。辅导员则根据自己在一年中所完成的事情进行流水账似的填写。考评等级分为优秀、良好、合格、不合格四种。年终考核时发发文件，开会，填表格，投票。

辅导员绩效考核方案设计

一、考核目的

为加强我校辅导员对我建设，实现我校学生思想政治教育与管理工作的规范化、制度化、科学化，结合我校实际，制定本方案。

二、考核原则

1、坚持德才兼备原则。

2、坚持公平、公正、公开原则。

3、注重工作绩效。

4、全面考核、综合评定原则。

三、考核内容：分四个方面（德、能、勤、绩）

2、能（15分）：

（1）引导沟通能力（5分）

①能和学生相处融洽，形成好的交流和管理氛围（1分）②具备较高的沟通表达能力，善于做学生工作（2分）

③能及时掌握学生的思想状态,关注学生中的热点问题与难点问题（2分）（2）科研能力（5分）

开展学生的教育管理和服务工作的调研和课题研究，每学期撰写一篇调研报告或研究论文（5分）（3）创新能力（5分）

①在改进原有的体制上，创立更符合学生工作的切实有效 的优良机制（1分）②具有创新意识，善于创新学生的思想政治教育 有方法成效显著（2分）

工作理念、方法与手段，③能结合学生工作特点，积极整合资源，形成具有一定的社会影响和可推广的性的特色工作项目和机制（2分）

3、勤（15分）：

（1）出勤情况（5分）

按时参加院组织的教育培训，学术讲座，政治学习活动和工 作例会等。每迟到，早退一次，扣0.5分；每缺席一次扣一分。直到扣完为止。（2）准时上下班（4分）

每迟到，早退一次扣0.5分；没缺席一次扣一分，特殊情况例外（如突发疾病）。直到扣完为止。（3）检查宿舍（3分）

每周深入学生宿舍不少于3次，未按要求者，每缺一次，扣0.5分。（4)开班会（3分）

每个月至少开两次班会，来了解学生的情况，并向学生传达学校的信息。每少一次扣0.5分。（5）额外工作

每完成一项额外工作，加0.5分。特别艰难或重要的工作，加1分。

4、绩（60分）：（1）学生教育（15分）

①组织学生开展思想教育工作。包括对学生的谈话、行为规范教育、诚实守信教育、心理健康教育等方面工作（5分）；

②组织开展各种主题活动及比赛（5分）； ③及时解决学生存在的问题并做出报告（5分）；（2）学风建设（15分）

①调查和分析学生的学习状况，开展调研（2分）；

②指导学习困难学生完成学习任务，检查学生自习情况（3分）； ③开展丰富多彩的课外科技文化活动情况（2分）； ④检查学生上课出勤，与任课教师的联系沟通情况（3分）； ⑤开展考风考纪教育情况，学生学籍处理情况（2分）； ⑥积极开展学生党员的培养、发展和教育（3分）;（3）学生基层组织建设（10分）①掌握班级的建设情况和团日活动的开展情况（2分）；

②培养风气正、素质高，起到模范带头作用的学生骨干队伍（3分）； ③掌握学生遵守校规校纪情况和学生在宿舍、教室、校园等公共场合遵守行为规范的情况（2分）；

④培养先进典型的情况。在负责的工作范围内，统计获得国家级、省级、校级先进集体和优秀个人的情况（3分）；（4）日常管理（15分）

①对学生的行为考评、进行综合测评及各项评优（4分）；

②建立贫困生档案、对特殊学生的帮助，奖、贷、勤、补、免等政策的实施情况（4分）；

③在工作中是否坚持公开、公平、公正的原则（3分）； ④及时发现学生存在的问题并决解（2分）；

⑤把学校布置的工作放在第一位，并抓好落实（2分）；（5）自身建设（5分）

①及时参加辅导员的学习、培训和相关工作会议（2分）； ②对学生的教育管理和服务工作进行调研及发表论文（3分）；

四、考核程序

1.个人自评占 10%：辅导员按考核内容和要求总结叙述政治思想工作和管理工作情况，进行辅导员自我评价。

2.学生评定 10%：由辅导员所带学生进行不记名评分，辅导员不得任务干扰学生评分。

3.专业考核 40%：各个专业根据辅导员履行职责情况进行评定。4.学生工作处考核 40%：由学生工作处组织有关部门根据辅导员完成工作情况讨论后予以不记名评分。

五、考核加减分项目

1．参加学校组织的各类活动情况（1）参加情况很好（+5分）（2）参加情况较好（+4分）（3）参加情况一般（+3分）（4）参加情况较差（+2分）

——本项目得分由教务处和团委认定。2．参加政治学习、发展班级团员，党员等情况（1）发展情况很好（+5分）（2）发展情况较好（+4分）（3）发展情况一般（+3分）（4）发展情况较差（+2分）

——本项目得分由教务处和党委认定。

3．发生教育、学生工作事故或出现违纪现象，学生受到处罚（1）开除学籍（-5分/人·次）（2）留校察看（-4分/人·次）（3）记过（-3分/人·次）（4）严重警告（-2分/人·次）（5）警告（-1分/人·次）

——本项目扣分值由教务处和保卫处认定。4．学生发生意外事故

（1）发生伤亡未及时向领导反馈（-2分/人·次）

（2）排除客观因素未能第一时间亲临现场（-2分/人·次）——本项目扣分值由教务处和保卫处认定。5．组织学生参赛获奖情况（1）国家级奖（+5分）（2）省级奖（+4分）（3）校级奖（+3分）（4）院级奖（+2分）

——本项目认定范围主要为由上级教育行政部门或教研室组织开展的学科类、科技类竞赛活动。特别突出的获奖情况，在原评定分值的基础上，再增加5分。

六、考核结果评定

辅导员绩效考核分为优秀（90分以上）、良好（76分～89分）、合格（60分～75分）和不合格（60分以下）四个等级。

辅导员绩效考核 篇2

关键词：辅导员,工作评价,绩效反馈,绩效激励

作为学生思想政治工作一线的组织者和承担者——辅导员与大学生最接近, 他们和学生接触最多、最广、最密切。因此, 辅导员绩效评价作为高校思想政治教育的重要实践活动, 必须探究其根源, 在制度理性中规制辅导员考核机制, 实现考核评价制度化和合理化。

一、辅导员工作绩效考评方法及内容

1、辅导员工作的评价形式

在形式上, 主要体现为四个方面五个等级, 这方面的评价体现了辅导员服务学生的量与质。分别为:一是学生评价。主要是对辅导员的责任心、工作态度和工作作风的评价。二是相关工作部门领导评价。主要是对辅导员遵守学校和院系考勤制度, 工作的积极主动性和纪律性, 以及工作质量和效果的评价。三是任课教师评价。主要是对辅导员沟通能力, 班级班风、学风的评价。这是一种具有间接性质的评价但同时又有客观公正评价效果;四是辅导员自我评价。也就是对自己的工作自己在主观上做一详细的评价, 这一评价也是评价客观性最小、作用最小的一种评价。在上述每一种评价形式中都分为优秀, 良好, 中等, 合格和不合格五个对应不同的分值等级。

2、辅导员工作的考评内容

辅导员工作考评内容是在考评形式下的细化, 是以每项设定量分值, 根据工作完成质量情况确定。具体分为:一是思想政治教育工作。包括深入学生宿舍、课堂, 围绕学校工作中心做好学生思想政治教育工作;如何关心学生的思想状况和实际表现, 了解特殊学生如家庭经济困难的学生、心理有障碍的学生与自控能力差的学生和学习后进的学生的心理, 经常展开个别谈话活动;如何对学生进行安全教育和纪律教育, 搞好班风和学风建设;如何积极开展学生入学教育, 心理健康教育, 行为规范教育, 毕业教育等;如何做好学生组织建设, 选拔和培养学生干部, 重视学生党团建工作, 指导社会实践等思想教育活动。二是学生日常服务管理工作。包括如何做好服务学生的工作和学生的品德评价工作;如何做好各项学生评优评先和困难学生资助工作;怎样对学生补考现象进行科学分析和研究, 采取有效措施帮助后进生提高成绩;积极组织开展校园文化活动, 指导帮助学生不断提高自身综合素质;重视学生安全, 及时了解学生的生活情况;做好毕业生就业指导工作, 落实所带班级学生就业情况;积极预防, 妥善处理各类突发事件;按时收缴学费, 统计注册率、到课率以及转学退学人数统计等。三是辅导员工作落实情况。包括工作计划与工作总结, 参加理论学习, 业务培训和工作例会和辅导员应到位的学生教育活动情况, 例行值班和安全稳定工作值班, 节假日结束后, 及时检查学生归校情况;如何贯彻执行学校学生管理制度, 严格遵守纪律;如何主动完成学校交给的各项工作, 按时召开班团会情况。四是辅导员个人素质与业务学习情况。主要包括是否有较强的业务素质和学习能力, 工作表现是否积极主动、认真负责、任劳任怨和工作有创新;是否有团结协作精神, 良好的生活工作作风, 为人师表;是否有较强的政治理论水平, 参加学生工作理论研究。

二、建立强有力的绩效激励机制

1、绩效反馈与咨询辅导

我国一些高校对于辅导员的绩效考核注重形式, 在考核的过程中在方向上是单向的即只是让辅导员填写各式各样的考核表格后就基本结束。是考核者与被考核者在花费大量时间和精力填写完成后缺少相应的反馈与客观总结, 一些被考核者的问题仍然存在, 考核绩效不高, 沟通不顺畅。这还会导致从学校领导到辅导员队伍对于绩效考核有效性的怀疑, 形成继续推行绩效考核的障碍。因此, 应通过座谈等形式将绩效评价结果反馈给辅导员, 形成面谈者和辅导员对评价成绩和不足取得一致的意见, 对于存在的设计问题包括辅导员的问题如何解决达成共识。在此阶段, 工作考核者承担的是辅导员的“咨询专家”的角色, 使辅导员能够了解学校对自己的考核要求, 在总结问题中不断提高自身素质和业务能力, 以更好地适应岗位的要求, 达到以评促建、以评促改、评建结合、重在建设。

2、建立辅导员考核激励机制

对辅导员工作进行考核的最终目的是激励辅导员更好的履行工作职责。建立强有力的绩效激励机制是对辅导员进行管理的重要手段, 可以提高辅导员自身素质和推动学生工作水平的改善。建议从以下三个方面着手:

(1) 建立公平、优化的物质激励机制。辅导员的物质激励结构分成三个部分:基本薪金, 根据在辅导员岗位的工作年限、职称和学历而定;非固定奖金, 根据工作量、工作难度和工作表现为基准的奖金, 使辅导员工作的优劣能够得到很好的体现;绩效奖金, 辅导员的岗龄和工作业绩达到一定的指标后, 使工资具有浮动性, 通过绩效奖金可以提高辅导员工作的积极性。物质激励在一定程度上可以满足辅导员的物质需求, 使他们更好的安心工作, 同时也有利于提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

(2) 尊重激励——搞好环境建设。高校应宣传辅导员工作在高校人才培养中的重要作用, 采取实际行动与措施提高辅导员工作的认可度和工作地位, 使辅导员能够热爱所从事的工作, 能够满足精神方面的需要。

(3) 成就期望的激励。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求, 会激发人们的激情, 振奋人的精神;对辅导员工作业绩进行正确合理的评价和表彰, 对于考核优秀的辅导员应给予奖励, 树立辅导员队伍中的工作典型, 大力宣传优秀事迹, 表彰先进, 使辅导员感到一种精神上的满足, 使考评结果更好的发挥激励作用。

学校对辅导员工作绩效考核结果应予以公示, 当辅导员对考核结果有意见时, 学校在考核期间应为辅导员设置表达意见和申诉的渠道。相关考核部门或有关领导需在一定的时间内, 对有关申诉给予充分的答复。

参考文献

[1]王怀明:《绩效管理》, 山东人民出版社, 2004 (6) 。

[2]王玉萍、左同宇:《关于高校辅导员绩效考核之合理性的思考》《理论观察》, 2009 (6) 。

高校辅导员绩效考核问题浅析 篇3

关键词 高校辅导员；绩效考核；高校管理

中图分类号：G645 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2014）08-0033-02

1 高校辅导员绩效管理概念的引入

辅导员是我国高校加强大学生思想政治教育的重要力量，从辅导员职业要求来看，专业化的辅导员需要掌握政治学、心理学、管理学、语言学等多学科理论和职业技能。绩效管理是20世纪中后期引入到企业管理的一种方式，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

辅导员绩效管理伴随着近年来辅导员职业专业化的发展而逐渐被高校所采用，主要用来评价辅导员学生工作和自身能力水平，进而提升辅导员工作能力、工作质量以及工作效率，最终达到提升辅导员群体、学校、学生绩效的目的。从高校管理维度来看，根据德鲁克1973年出版的Management：Tasks， Responsibilities， Practices，辅导员职业建设应该从工作要求、制度建设和职业发展三个方面指导和规范辅导员的职业行为。

2 我国现行辅导员绩效管理体系

2004年10月14日，中共中央、国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，要求大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设，首次明确提出了建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。同时要求制定完善有关规定和政策，明确职责任务和考核办法。2006年7月23日颁布的教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》规定了辅导员工作要求与职责、培养与发展、管理与考核。其中第二十二条指出：对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与，考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。

根据国家关于高校辅导员队伍建设要求，随着辅导员职业的专业化，国内高校相继加强了对辅导员队伍的管理，同时逐步出台了辅导员工作量化考核实施办法。对辅导员工作进行量化考核使辅导员工作更加规范化、科学化和职业化。辅导员考核办法的普遍应用促进了辅导员队伍的健康发展，对于提高辅导员政治素养、业务能力，稳定辅导员队伍，起到了积极作用。

3 辅导员绩效考核存在问题

现行的辅导员绩效管理体系在逐步完善的同时，考核目标、考核指标及考核反馈的偏离在一定程度上影响了辅导员管理的科学性。

绩效考核目标单一，偏重奖惩，忽视发展 当前高校辅导员考核普遍存在目标偏离，主要是偏重奖惩而忽视职业发展。绩效管理是指各校管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，强调组织目标和个人目标的一致性，形成“多赢”局面。现行的绩效考核目的普遍是作为奖惩的依据，缺少绩效改善和绩效提升环节，不能达到实现辅导员的职业发展和不断改善高校的管理现状的目的。

绩效考核指标不够科学，偏重结果，忽视投入 多数高校针对辅导员的考核体系设计并不完善，在辅导员年终考核中，对相应工作量折算方案往往只重視结果，而忽视了辅导员对工作投入的具体分析。例如，多数高校对安全问题的考核往往是以是否发生安全事故作为标准，安全指标权重很高甚至可以一票否决。这势必影响辅导员带领学生外出实践、组织活动的积极性，同时也影响到学生的健康发展。高校辅导员兼顾着教研和学生管理的双重任务，需要经常到学生宿舍了解学生生活情况，对有问题学生进行心理干预，检查学生内务等，这些体现了辅导员对工作的责任心，应该作为辅导员考核的依据。而现有考核指标只能对硬性指标作出考核，对责任心、工作能力和工作态度等软指标却很少体现，没有合理的量化的指标，考核时针对辅导员危机处理能力、临时工作任务效率、学生理念引导等方面无法定量考评，这必然影响考评的科学性和公正性。

绩效考核反馈不客观，偏重全面，忽视公平 基于对辅导员考核的全面性考虑，许多高校在辅导员考评中会涉及到领导考评、同事考评和学生考评。由于考评指标不够细化具体，导致在考评时评价主体随意性较强，很难做到客观评定。领导和同事等评议主体受到个人利害和感情因素影响，容易根据个人喜好打分；辅导员之间存在相互低评以抬高自己分数的现象；而在学生考评时，辅导员往往会动用管理权力，干预打分过程。考核反馈的随意性势必影响考核的严肃性和公平性。

4 问题解决路径

考核指标完善、科学 高校辅导员考核指标的选取应遵循完善、科学的原则。从定量和定性两个角度进行全面分析，通过逐层、逐级分析，最终达到客观评价的目标。指标的选取应该着重考虑多个层级的关系。

首先是辅导员和高校发展的关系。辅导员的工作是以是否能符合所在高校的发展作为最终目的的，应将高校发展与辅导员工作相挂钩，作为考核指标选取的一个方面。

其次是辅导员与自身职责关系。根据辅导员在其岗位上的贡献和产出确定评估指标，将辅导员工作态度纳入定性评估中会使指标更加完善。

再次是辅导员与学生的关系。辅导员工作的客体是学生，客体对主体的评价是衡量主体工作优秀与否的重要指标。

最后是辅导员和领导、同事等学校工作人员的关系。此类指标应偏向于定性考核，尽可能全面客观反映辅导员的工作能力、工作态度等。

考核反馈真实、客观 真实、客观的考核反馈是绩效评估科学与否的关键。在收集考核反馈时，一定要深入调研，广泛征求意见，做好监督，确保评估的反馈能真实地反映辅导员的实际工作。目前高校辅导员考核通常存在主观随意性相对较大、领导打分权重过高、学生评价受到辅导员干扰、辅导员间利害冲突致打分受到主观因素影响等现象，这必然影响绩效评估结果的公平公正。实事求是，不主观武断，强化监督，最大限度地排除个人主观因素，这样才能使考核反馈真实、客观。

考核应用具体、有效 高校辅导员考核的目的是激励辅导员更好地履行岗位职责，促进其自身的发展。高校往往将辅导员考核后的结果仅仅作为年终奖励的依据，而忽视了其事业发展的要求。考核结果的应用应该体现在两个方面：一是薪酬的激励，通过晋升或调低级别工资、是否停发年终奖等措施，对辅导员形成有效的物质激励机制；二是通过职务晋升，为其提供更大成长空间等事业激励措施，鼓励辅导员努力工作、不断进取。同时，要坚持奖励为主、惩罚为辅的原则，对不称职的辅导员形成有效的惩罚，

参考文献

[1]王柏林.学生辅导员考评机制与退出机制的探索与实践[J].湖南工业职业技术学院学报，2008（8）：102-104.

[2]吴海麒，介俊，谷敏.高校辅导员绩效考评工作初探[J].现代经济信息，2008（4）：207-208.

[3]刘瑀.高校辅导员绩效考评若干问题浅析[J].科技信息，2008（9）：454-455.

[4]于泳.大学辅导员绩效考评体系研究[D].天津：河北工业大学，2007（10）.

辅导员绩效考核 篇4

结精选范文

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为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》

(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自2016年1月1日起实施。

(四)全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗

位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配状况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资xx元，平均人均兑现xx元，最高绩效工资xx元，最低xx元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见推荐

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

推荐：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。

绩效考核工作总结精选范文5篇之四

时光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一年，绩

效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合

提升绩效考核的绩效 篇5

提升绩效考核的绩效绩效管理是企业经营管理的核心之一，所以绩效考核几乎是每个企业与生俱有的，因为管理者都了解赏罚分明的道理。不过是线条粗细之分，感性和理性评价之分，土办法和洋理论之分。不少先进管理工具也应时而生，如目标管理（MBO）、关键绩效指标考核（KPI）、360度考核、平衡计分卡（BSC）等，可谓仁者见仁，有些企业甚至经过多次外脑咨询会诊，以至于有人觉得绩效考核的工具、方法无非是管理者搞的花样文章、形式主义，产生抵触。笔者认为在肯定企业绩效考核普遍需求的同时，也要认清传统考核机制难以见效的原因以及建立科学的绩效管理的重要，从而提升绩效考核的绩效。

传统考核流程的弊端：“变、乱、难、和”

考核内容易变。考核目标设定脱离实际，有上级下达指令式的，有为追求业绩拍脑瓜得来的，再加上企业内外经营环境的变化，给设定上层目标带来偏差。差之毫厘，谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正，变化多于计划，员工习以为常后也乐得这样，为日后考核增添还价的砝码。

考核制度混乱。一是无法可依，有空可钻，尤其是牵扯到个人利益的关节，设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈，会遭多人反对，万万不能触及；二是政出多门，各自为政，每个部门都插手考核，以示重要，增加权限；三是标准不一，难以公平，造成多得不一定多劳，升迁不一定有能力。四是内容模糊，难以掌握。为免受约束，制度条款往往留有余地，使数量化和具体化程度都较低，缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁，无所适从。如对制度的多样化解释，考核指标的变更，人为造成的政策倾斜，对宽严程度的攀比，定额标准的讨价还价，强调客观理由，考虑劳苦、疲劳及稳定大局，担心考核结果影响人际关系等，这些也使考核成本急剧增大。

平衡考核结果。乱哄哄的考核过后，在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果，有的干脆用倒退法，先设计结果再找考核由依据。“齐不齐，一把泥”，运用高超的“和稀泥”手段，多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但对考核都有意见：“端起碗吃肉，放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然，却仍然或多或少地存在于一些企业中。

为何难以改变？

不愿做。

没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性，认为不需要要那么多条条框框的约束，一个字——“干”，干出成效，只要以身作则，尽心尽力，就能取得成功，考核反而会使员工缺乏信任感，影响员工积极性。或安于目前状况，缺乏战略规划，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕损害了现有利益，怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变，挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相；浑水摸鱼者怕丧失了既得利益，堵塞了方便之门；平庸者怕失去现有优势，安于现状，不愿进取。

2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，没有效果。没有措施配套，人为左右考核结果，强调理由、讨价还价、攀比，造成法不责众，分配成了数字调整游戏，雷声大雨点小，白忙活一场。

不会做

虽能认识到原有制度的弊端，对科学的绩效考核有强烈的需求，但感觉问题象一

团乱麻，牵一发而动全身，想改而无从下手，最后只得望洋兴叹。

如何对策

了解自身环境背景

生产力要跟生产关系适合才能达到当期的最大绩效，所以在企业知晓考核的重要性以后，还要根据自身的情况，比如企业的行业特点及盈利情况，企业管理水平，企业文化，员工素质等，来确定一下绩效管理的基调。防止盲目借助外脑，得到千篇一律的药方。

系统化解决问题。单纯从加强考核入手是头痛医头的做法，对效率的促进作用是有限的，往往会半途而废。围绕经营目标进行目标管理，以绩效考核作为尺度衡量，以薪酬管理进行激励，可以形成一个小的闭环的管理体系。当然还可以拓展到员工异动管理、培训与员工职业生涯管理的应用等方面。在这个小体系中还需要用工作分析来打基础，有些会设计到组织结构梳理，岗位重新配置、职责合理安排等。

高层管理人员重视。改革需要推动力，没有公司高层的认可和推动，实施必然不成功。还需要高层管理人员身体力行、言传身教、以身作则，引导舆论宣传的方向，切忌叶公好龙，虎头蛇尾。

实施方案科学合理。注重实事求是。深入调查研究，结合实际情况，对症下药。一是注重机制建设，充分认可个人利益、局部利益，只有提高了个人和局部利益才能提高其绩效，从而全局利益才能提升。二是要具备很强的可操作性。方案设计严谨求实，充分考虑到企业内外的人文和经济环境，系统内部强调高效闭环，整体注重开放和延展性。

实施阶段循序渐进。做好充分准备，安排实施计划，拟定问题预案，做好宣传引导，教育培训。态度诚恳，加强沟通，因势利导地调动大多数人的积极性，使方案既有推动力，又有拉动力，借鉴“温水煮青蛙”和“让猫吃辣椒”的方法。防止因冒进而功亏一篑。

实施中的维护和修正。实施过程中必然会出现一些问题，需要及时灵活处理，分析问题的反馈信息。一些是客观因素造成的，正常出现的，须解释问题的由来，传授解决的方法，一些是由于方案不完善造成的，须对方案进行修正。切不可因噎废食，求全责备。

绩效考核，考核过程还是结果 篇6

但是我们仔细想想，没有过程怎么会有结果，我们其实每个人不是都活在过程中吗?有精彩的过程不一定有好结果，这正应了马云的那句话;没有精彩的过程一定没有好结果。所以，过程真的很重要，

在做绩效考核的时候，很多人在争论，到底是考核过程还是考核结果，这是不能一概而论的。过程的关键控制点一定要考核，否则就不会有精彩的结果。曾经给山东的一家企业做咨询项目。发现他们对产品的质量控制，只考核结果。只对结果进行质量检测，中间的生产环节都没有理会，最终的产品合格率总是不能达到客户的要求，最终总得降价处理。很显然，质量绝对不是检查出来的，而是生产出来的。产品生产过程中如何进行质量监控，一个非常有用的指标就是“一次合格率”，在关键生产工序上进行这个指标的考核。这个指标的意义就是让员工第一次就把事情做好，如果这个指标很低的话，企业必然得返工或者形成中间产品的废品，会造成极大的浪费。所以，很多情况下，控制了过程就等于控制了结果。

1、过程好，结果可能好

2、过程不好，结果一定不会好

3、过程和结果同样重要

辅导员绩效考核 篇7

关键词：绩效考核体系,实施,效果预测

一绩效考核体系实施的保障措施

1.建立学校绩效管理组织机构

绩效考核涉及学校全局的工作, 如果没有领导的支持, 就不会取得好的效果。学校和系部应抽调精兵强将作为评价小组成员, 确保绩效考核工作有效地开展。这样做有以下的原因: (1) 绩效考核方案的实施首先要得到学校领导的支持, 这也是做好相关考核工作的前提, 高层的介入和推进可以排开一些阻碍力量, 使绩效考核能够顺畅地进行。 (2) 绩效考核是辅导员管理工作的重要内容, 更需要领导的重视和相关管理机构的介入。 (3) 有了专门的管理部门和领导的督促, 考核结果可以对辅导员起到激励作用, 促进辅导员努力工作, 并能感觉到工作的紧迫性和重要性。

同时, 各院系主管领导应成为管理组织机构成员, 学工处人员作为专职人员, 负责事务性工作, 收集绩效考核所需资料和数据。主要任务有:与辅导员共同制订绩效考核计划;根据考核要求统计辅导员工作绩效和完成情况;组织考核人员参与培训, 明确考核细节;组织力量集中对辅导员工作做出评价;将考核结果反馈给辅导员, 分析原因和影响, 帮助辅导员找到改善工作的方法等。

总之, 只有在领导的重视和推动下组织成立绩效管理机构, 辅导员绩效考核才有实际操作的可能, 才能在实践中不断得到修订和完善。

2.明确辅导员绩效考核的主体、内容和时间

第一, 考核主体。参与绩效考核的主体必须多元化, 其中院系领导、学生代表、同事的评价和辅导员的自我评价都可以成为考核主体的组成部分, 院系领导和同事可以分别从正面和侧面来评价辅导员的绩效, 而自我评价是一次自我认识、自我反思的机会。另外, 学生是辅导员工作的对象, 对辅导员的工作有直观的感受, 特别是学生干部, 他们的意见在考核中占的比例应该加重。

第二, 考核内容。根据关键指标法确定影响辅导员工作的关键绩效, 可以将思想政治教育状况、学生学习状况、学生日常管理、辅导员综合素质、学生日常表现和其他工作这六项作为辅导员绩效考核体系的主要内容和核心指标, 并运用层次分析法确定相应权重。

第三, 考核时间。辅导员绩效考核体系的实施应贯穿辅导员工作的始终, 坚持结果考核与过程考核相结合的原则, 同时也明确每学期期末是一定时间段的绩效考核信息采集和归纳分析总结阶段, 在此阶段各级考核人员务必认真负责地将考核工作落到实处。

3.绩效考核结果的合理运用

辅导员绩效考核的结果必须具体运用到学校人力资源管理活动中, 绩效考核的实施是否成功很大程度上取决于绩效考核结果在管理中的运用。只有使辅导员看到绩效考核结果对他们的实际工作生活产生具体而又实在的影响, 才能使考核产生激励和鞭策效果。绩效考核结果的合理运用体现在以下几个方面:

第一, 用于辅导员的职位晋升和发展。发展才是硬道理, 对于特定的职业而言, 也是如此。有无发展的空间, 发展的前景如何, 这是职业吸引力的重要表征。应该使辅导员认识到职业发展可以从辅导员岗位获得起点和基础, 优秀而能力出众的辅导员可以选择向两个方面发展——教师岗位和行政领导岗位, 可以看到未来职业发展的路径和方向, 避免对前途产生悲观的心理, 从而努力获得基层岗位的实际工作经验, 不断增强自身素质, 挖掘自身潜力, 修正自己的不当行为, 使个人发展和学校发展紧密地联系起来。

同理, 对那些绩效不佳的辅导员给予警告, 将态度不端正、行为有背职业道德的辅导员坚决清理出辅导员队伍, 也就是要实行“岗位退出机制”, 将其解聘调离辅导员队伍。对那些确有原因而使绩效下降的辅导员, 要从工作学习上给予关注, 并提供帮助, 改善辅导员的工作环境。

第二, 为薪资调整和奖金分配提供依据。薪资调整和奖金分配对于辅导员具有明显的激励作用, 对绩效优异的辅导员进行丰厚的物质奖励会显著提高辅导员工作的积极性和热情, 并在辅导员队伍中形成积极向上和努力拼搏的竞争氛围。

第三, 为培训和再教育提供决策参照。通过有效的职业培训, 可以提高辅导员的素质和职业技能, 为未来更好的职业发展奠定良好的基础。因而把培训机会作为福利奖励给绩效优异的辅导员, 会起到良好的激励效果。

4.建立有效的绩效沟通机制

绩效沟通是绩效管理系统的重要组成部分, 也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段。所以必须认识到绩效评价结果的反馈是绩效评价的延伸, 对绩效评价的成效具有重要影响, 有助于辅导员正确认识自己的工作成效, 传达出考核者对辅导员的期望, 引导辅导员的工作与考核目标形成一致。绩效沟通反馈机制应该包括:确定合适的面谈者和分析者, 该面谈者应熟悉被面谈辅导员的工作;选择恰当的时机和地点, 尽量选择辅导员空闲的时间和轻松的环境, 营造和谐的氛围;把握好谈话原则, 掌握恰当的方法, 尽量对事不对人, 集中解决工作中出现的问题和问题产生的根源。

5.建立绩效考核的申诉制度

从整个绩效管理的角度来看, 有效的申诉机制是绩效考核不可或缺的环节, 可以大大减少内部矛盾和冲突, 促进绩效考核健康推进。辅导员在获知考核结果后, 如果认为考核结果不客观, 考核结果和过程掺杂了主观因素, 操作流程不规范, 甚至存在营私舞弊, 从而导致考核结果不公正、不客观、有失公允, 辅导员有权向院系一级主管机构和主管领导申诉, 提交申诉书。此时, 应由外部专家和非参加考评人员组成联合调查小组重新审核考核流程和结果, 对违纪行为进行严厉处罚, 确保考核的公正与公平。

二绩效考核体系实施的难点

高职院校辅导员的工作高度综合化, 客观地考核评价辅导员的工作状况是一项比较复杂的工作。绩效考核的关键就是绩效评价。而绩效评价的目的是能够客观公正地反映出辅导员的真实业绩水平, 并且区分不同之处进行比较。所以考核工作存在以下难点:

1.坚持以人为本的原则

在对辅导员进行绩效考核的过程中, 要充分体现以人为本的精神。虽然在辅导员的绩效考核方案设计中, 充分听取了辅导员的意见, 但是在落实过程中难免会缺失人文关怀, 没有从多层面、多视角来考核评价辅导员的工作。因此, 要多关注辅导员的发展性需求, 将结果性评价与发展性评价结合起来, 逐步形成一种以维护辅导员自尊自强、自由和发展为根本目的的绩效考核模式, 真正实现辅导员发展的最大化和组织绩效考核的最优化。

2.坚持定性考核与定量考核的结合

当前, 在辅导员业绩考核中, 存在一个明显的弊端就是更多地注重结果性评价, 特别是量化的结果性评价。殊不知, 辅导员的一部分工作可以量化, 还有相当一部分是不能被量化的。要克服这种业绩考评上的缺陷, 就要积极实行发展性评价。而且辅导员一些定量的工作也会因为所带年级、班级人数的不同以及学生素质而存在差异, 因此如何做到用一个指标去衡量, 也是较为困难的。

3.处理好考核显性工作与隐性工作的关系

众所周知, 辅导员做的是育人工作, 有很大一部分是看得见的成果, 但是还是有一部分工作是隐性的, 成果也需要时间来体现。

三绩效考核实施的效果预测

新事物的产生和发展都会有一个适应过程, 对于考核, 预期会产生的效果: (1) 将有利于进一步理顺辅导员的工作职责。同时明确辅导员的工作重心和工作要求, 制定了岗位责任书, 利于调动辅导员工作的热情和主动性。 (2) 将有利于形成良好的竞争环境。新的绩效考核体系方案的实施为辅导员提供了良性的竞争平台, 大家的分工明确、要求一致, 促进了竞争机制的形成, 并不断营造出认真学习、踏实工作以及团队合作的氛围。辅导员的岗位技能与岗位间的适配性也会不断提高。 (3) 将有利于促进辅导员综合素质和组织效率的提高。新的绩效考核体系、考核结果与薪酬、提拔和培训等多种奖励挂钩, 激励辅导员不断提高自身的综合素质来获得更高的绩效, 进而得到更多的奖励。另一方面, 辅导员能力和素质的提高, 有助于院系进行更加科学的管理, 提高组织效率。 (4) 将使学校人力资源管理水平得到提升。辅导员绩效考核作为学校绩效管理改革的重大举措, 会给传统人事管理的观念和制度带来冲击, 这也将促进学校人力资源管理水平的提升。

参考文献

[1]朱诚蕾.高校辅导员工作绩效评价体系探析[D].华中师范大学, 2008

辅导员绩效考核 篇8

关键词：高校；辅导员；绩效考核

绩效考核作为辅导员队伍建设的重要内容和重要环节，有助于促进辅导员队伍建设的健全和完善。辅导员绩效考核的过程，是对每名辅导员工作检查、指导、评价、督促的过程，是科学有序的管理过程。我们要通过构建辅导员绩效考核体系，使辅导员的工作状况和工作效果得到全面准确的认识，对辅导员工作的效果进行准确衡量，为推进整个辅导员事业向前发展提供依据。要通过考核体系的实施，及时发现辅导员工作在哪些方面存在不足，从而决定改进措施，通过规范化、科学化、制度化的考核体系，实现辅导员的科学管理。

一、绩效考核是加强高校辅导员队伍建设的重要保证

随着辅导员职业在社会上认可度的提升，辅导员工作本身的职业化、专业化特性也日益凸显。一种职业能否具备可持续发展的动力，是社会需求、工作性质、从业者素质、环境等多种因素决定的，而建立考核制度是职业发展过程中不可或缺的一个环节。对辅导员进行绩效考核，在行业内形成科学规范的考核体制，通过考核对辅导员职业提出更新、更高、更加符合学生成长发展实际需要的要求，真正形成行业从业标准，明确辅导员职责与职能，有助于辅导员队伍良性发展。

二、绩效考核有助于明确高校辅导员岗位职责

在绩效考核中，各类考核指标依据考核对象的岗位职责而确定，通过考核得出的结论对工作职责进行确认，对工作效果进行评价。如果辅导员工作只有分工没有检查，只有要求没有考核，就会逐渐形成干多干少一个样、干好干坏一个样的局面。通过对具体工作职责的诸项考核，就能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。

三、绩效考核有利于优化辅导员队伍结构

辅导员工作是一门科学，从事辅导员工作的同志都应成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的专门人才，辅导员队伍必须遵循“高进、严管、精育、优出”的原则不断优化。然而，这种优化的前提是建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员努力工作，勤奋钻研业务，给优秀辅导员以优用、重用，解决干好干坏、干多干少一个样的问题，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。因此，辅导员绩效考核是优化辅导员队伍的重要保证。

四、绩效考核能够促进高校辅导员整体素质提升

辅导员工作是做人的工作，人的思想的复杂性决定了做人的工作比做任何其它工作都更难、更复杂。特别是今天的大学生，思想活跃，接触面广，信息来源渠道呈现多元化，这种信息获得方式一方面给予大学生积极的启示，另一方面也带来一定的负面影响。这就对辅导员知识面、素质和能力提出了严峻的挑战。为此，辅导员必须加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力。然而，没有对辅导员工作的考核，辅导员素质的欠缺、能力的不足很难引起每一位辅导员的注意。没有压力就不会有足够的动力，没有考核就不会有主动提高素质的强烈愿望。因此，辅导员绩效考核是提高辅导员素质的重要杠杆。

五、绩效考核可以调动高校辅导员工作的积极性

目前就整个社会来说，辅导员的工作并没有被完全认同，有时只被学校作为校园稳定的工具和“消防员”。这在一定意义上影响着辅导员积极性的发挥。在当前调动辅导员积极性措施有时还显得疲软的情况下，辅导员工作的绩效考核便成了调动辅导员积极性的重要基础。通过对辅导员的考核评价，分出好中差，奖励优秀的，鼓励上进的，督促落后的。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，增强自己的信心，找出自己的不足，坚持好的，改正错的，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。

此外，科学的绩效考核可以克服传统辅导员工作考核的局限性，为辅导员薪酬设定、晋升决策和培训计划提供合理的依据。通过绩效考核对辅导员的工作给予客观全面的评价，能够在辅导员之间划定标准，使辅导员之间能有一个真正的比较。同时，通过绩效考评可以发现辅导员工作中存在的问题，帮助辅导员明确今后工作努力的方向，促进辅导员不断提高总体素质和工作水平，有利于早日实现辅导员队伍的专业化、职业化发展。

参考文献：

[1]朱正昌.高校輔导员队伍建设研究录[M].北京：人民出版社，2010.

[2]霍晓丹.高校辅导员的素质标准与开发——基于胜任力模型的分析[M].北京：北京大学出版社，2013.

机关日常考核和绩效考核办法 篇9

为进一步加强机关作风建设，规范管理，提升服务，根据公务员绩效考核的有关规定，特制定本考核办法。

一、考核对象

市委办公室全体在职在岗干部职工。

二、组织机构

办公室成立绩效考核工作领导小组，由办公室主任任组长，办公室副主任任副组长，下设绩效考核工作领导小组办公室（简称考核办），分管副主任兼任考核办主任，各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员，考核办负责对科室及干部职工进行考核。

三、考核内容与方式

绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。

（一）月度考核

月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行；每月个人基数分为100分，月度考核结果作为季度考核的重要依据。

1、考核内容：

（1）考勤。上班迟到、早退或离岗，扣2分；迟到、早退或离岗超过1小时，计旷工半天，扣5分（特殊情况由科室长适当调整，例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的，第二天上班允许推迟2小时等情况）；旷工（含去向不明或无正

当理由逾期不归）一天，扣10分，一年中旷工达15天以上，年终考核定为不称职；会议、学习或集体活动迟到，扣2分，无故缺席，扣10分（无特殊原因不准请假，临时请假以缺席处理）；值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班，出现缺勤或值晚班不住机关（因特殊情况需对换值班人员的，需经秘书科负责人同意），按旷工处理，扣10分，同时扣发值班补助。

（2）考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，扣5分；不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，造成不良影响，扣10分；利用工作之便索、拿、卡、要，扣10—30分，情节严重的报送纪委查处；严重违纪及违法行为，扣30—50分，并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。

（3）考事。工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分；工作出现失误，导致本办形象受损或受到领导批评，扣10分；上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料，逾期一天，扣2分；每出现1处错、漏、少现象，扣2分；未达到基本标准要求，扣5分；被上级或本办通报批评，扣10分；对市委和本办的中心工作，无正当理由不接受任务，扣10分；未按时完成，扣5分。中心工作有专项考核的，按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作，拒不承担或敷衍应付，扣10分；未如期如质完成，扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘，地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐，卫生检查

分好、一般、较差3个等次予以登记，被定为较差等次，扣3分。

2、考核实施：

（1）科室考核。科室长将工作任务分解到月，将月度工作书面交办到科室人员，对其完成情况进行评价计分，并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。

（2）随机抽查。考核办成员（随机抽2—3人）每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次，抽查时不在岗，局、办、科室长不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可，并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。

（3）综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记，报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记，报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核；科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考；科员的本职工作由科室负责人进行初考，初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。

上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于

次月5个工作日内将考核表交至行政事务科，由考核领导小组进行复核，考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。

考核工作必须认真及时，客观公正，如出现复核与初考情况不符，考核领导小组可认定初考责任人工作失职，扣责任人5分，并通报批评。考核表迟交，扣责任人2分。

（二）季度考核

季度考核重在考事，由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值，即为季度个人考核得分。

1、考核内容

季度考核内容为季度年工作要点任务，交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。

干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的，由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分，科员各加3分；季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成，或制度执行不到位的，科室长每项扣10分。

2、考核实施

（1）综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组，在季度末对各科室进行考核检查。

（2）述职测评。组织季度考核述职测评大会，由科室负责人进行科室工作完成情况述职，由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。

（3）会议研究。述职测评完成后，召开主任会议，对集中

考核评分情况进行研究，讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人，其他季度先进个人由科室推荐，主任会确定。

（4）通报讲评。主任会议后，召开全办会议，通报考核结果，并由主要领导进行工作讲评。

（三）考核

1、考核内容

考核内容为履行职责和工作目标完成情况，年终考学情况和形象建设情况。

年终考核总分由四个季度考核得分，加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评，测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。

年终对下列情况实行加分奖励：工作突出，获得国家级、省级、地市级综合奖励，或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的，分别奖励责任科室每人10分、8分、5分；属单项奖的，分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的，国家级、省级、地市级的，每篇分别加15分、10分、5分，信息稿件减半加分。

2、考核实施

年终考核结合第四季度考核，参照季度考核的基本程序增

加理论考核环节进行，另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。

四、结果运用

1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据，结合岗位赋值系数，计发季度和年终绩效考核奖。

2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下，年终考核初步定为不称职，月考核得分全年累计4次75分以下，年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者，待岗3个月，待岗期间只发给基本工资；连续两年考核得分1200分以下者，视为不能胜任本职工作，根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。

3、出现下列情况之一，取消评先资格，并确定为基本称职或不称职：在廉洁自律方面，违法乱纪，造成重大损失和不良影响的；在维稳和防汛特护期间，因工作失误造成重大责任事故，影响恶劣的；在业务工作方面，出现重大失误，或因工作延误造成重大影响和损失的；在计划生育方面，违反计划生育有关规定的。

4、本办法自印发之日起实施。