如何处理企业危机（通用13篇）
（1)危机发生后企业采取果敢、正确的处理危机措施，是企业应对危机的关键因素。
危机发生后，公司必须当机立断，快速反应，果决行动，与媒体和公众进行沟通。从而迅速控制事态，否则会扩大突发危机的范围，甚至可能失去对全局的控制。危机发生后，能否首先控制住事态，使其不扩大、不升级、不蔓延，是处理危机的关键
强生公司在泰乐诺事件中采取的危机处理策略和各项具体措施，可以说是恰到好处。尤其是其中的三项计划表现了高超的危机处理技巧。既表现了对消费者负责的一面，又最大限度地减少了公司的损失。其中，以最有力的措施遏止危机的发展，同时以最快的速度弄清事实真象，这是强生公司成功处理危机的关键步骤。从而最大限度地减少危机带来的损失，最大限度地取得消费者的谅解并重新建立起对公司及产品的信任。统观这些处理措施和步骤，都不拘泥于眼前的名利得失，而是着眼于整个市场和公司的整体形象。
三鹿集团在事件发生后却毫无作为，缺乏行之有效的处理危机措施，导致事件进一步扩大，最终导致事件失去控制害人害己。它没有形成一个富有实质性和预见性的危机处理方案，来加以贯彻实施,令大好时机白白浪费。
（2）领导者的决策在面对危机时显得尤为重要。
领导者的决策对企业面临的危机具有极大的作用。做好危机决策，不仅需要领导者有良好的领导素质，从自身做起，在危机面前，镇定自若，以自己的从容情绪感染下属，影响、引导大众，而且需要做出科学、正确、快速的决策依据，迅速镇定社会成员情绪，稳住阵脚，避免事态扩大。
对比三鹿竭力否认、欺骗掩饰奶粉中含三氯氰胺，对此事件迟迟没有处理，甚至继续对外生产和销售的态度，强生公司在发现有人因服用强生主打产品“泰诺’中毒死亡后，领导者采取的决策是非常镇静的，首先他并没有掩盖事实，一方面和警方合作，展开调查，另一方面是在全国范围内收回了数万瓶“泰诺”，同时花费50万美元向那些可能与此有关的内科医生、医院和经销商发出警报,统观这些处理措施和步骤，都不失为大家风范，不仅可以使公司成员稳住阵脚，镇定了社会成员的情绪，更重要的是避免了事态的扩大。当危机得到有效控制后，强生领导者还及时的做好了善后工作，领导大众走出危机造成的心理阴影，消除了危机“后遗症”。所以领导者不同的决策，致使企业不同的命运，三鹿崩塌，而强生又夺回市场老大的位置。（3）企业强烈的社会责任感和形象意识，保证把安全放在首位，是企业应对危机的重要因素。危机发生后，公众最关心的就是利益问题，因此无论谁是谁非，企业应该承担责任。
企业应该站在受害者的立场上来对危机做出相应的回应，解决公众深层次上的心理问题，从而赢得公众的理解和信任。
强生公司在处理危机过程中就很好做到了这一点，他们以消费者的利益为第一选择。一旦产品安全受到威胁，就马上采取了正确的措施，而且不吝惜代价，花费数百万美元收回了产品。因为公众对危险的担忧常常波及整个品牌的所有产品，而不会再去从中仔细分辨。所以，强生公司简直是不惜血本来承担损失，然而，他们花钱买来的是消费者的信任和忠诚。
三鹿集团在这一点上令消费者失去信任。事件发生后, 三鹿首先想到的是将影响降到最低,首先封锁消息,未将真实情况上报政府;随后又将主要责任推卸给奶农,却没有一点实质性的承担责任的举动.其行为在消费者心中留下了不负责任、没有信誉等不良影响，最终失去了消费者的信任和忠诚，最终导致其破产。
（3）诚实是危机处理最有效的解决办法。
我们会原谅一个人的错误，但不会原谅一个人说谎。事件发生后的第一时间，公司应向公众说明情况，并致以歉意，一切以消费者的利益为重，不回避问题和错误。
强生公司在事件发生后，立马采取措施，借助媒体等手段来阻止形势的恶化，而使信誉的减少降到最低；而三鹿却想方设法掩盖事实，想蒙混过关，这样不诚实的做法就导致三鹿最终崩塌。
（4）危机发生之后，企业保持与媒体的有效沟通，对企业应对危机有很大的影响。
企业处于危机漩涡中时，是消费者和媒介的焦点。一举一动都将接受质疑，因此要及时与媒体和公众沟通，善于利用媒体来平息危机、化解危机。通过媒体，以真诚的态度，迅速把事件的真象告诉公众，是最好的方法和最有效率的渠道。
所以，强生公司在事件发生后希望媒体提供最准确及时的信息，并帮助阻止恐慌的发生。接着，公司还从其他分公司抽调了25名公关专家处理这次事件。公司向消费者承诺以新生产的泰乐诺药片换回胶囊，通过发给医生、医院、商家的50万份电报和对媒体的声明及时传达了这些信息，目的是不使形势继续恶化。
三鹿集团没有与社会公众和有关媒体进行卓有成效的沟通，赢得各界的理解和同情，这是三鹿致命的弱点。三鹿集团在事件发生后则与媒体保持距离，对媒体的各项询问不予答复。而且与百度达成了300万的商业合同以达到搜索结果的公关，这说明三鹿缺乏与消费者和媒体有效沟通的渠道，日常经营中根本不注意收集市场、媒体、乃至消费者等各方面的情报，也是三鹿失败的最终原因。
一、融媒体环境下高校危机的特点
(一)传播主体敏感性
作为培养高层次人才的场所,高校拥有大批有思想、有文化、关注社会发展的教师群体,还拥有大量有激情、有强烈好奇心、思想活跃但欠缺成熟的年轻大学生群体。新媒体的飞速发展,使他们成为最主要的受众人群。也正因如此,高校师生往往成为危机事件的敏感易发人群,如不加以及时有效的疏导,可能会引起消极反应,影响高校正常的教学秩序和安全稳定。
(二)传播渠道多元性
新媒体的诞生打破了时间和空间上的限制,而融媒体采用多种传播手段,将所有媒体形式融合在数字化的传播环境中,既拓展了新媒体发展的多样性,又实现了即时传播。受众利用手机、互联网等介质,通过搜索引擎或消息推送等方式,能够获得消息的最新情况,与他人交流互动,发表意见和评论,参与程度大大增强。危机一旦发生,人们可以在微博、微信、贴吧、论坛等社交平台上传播信息,发表评论,融媒体多种形式的传播手段为高校危机快速蔓延提供了渠道,这就导致信息管理异常困难。
(三)传播后果的破坏性
融媒体时代,一所高校内一旦发生危机,便会在极短的时间迅速传播并影响到其他高校乃至全社会,引发更大范围的危机事件。融媒体时代,手机与网络相融合,信息传播的速度和广度较之前任何一个时代都更加快速、更加广泛。这也使得负面消息的传播速度加快,带来的影响力和破坏力也是前所未有的。加之在融媒体时代,人人都是信息的传播者和发布者,在空间开放、全民参与、反应灵敏的互联网上,“议程设置”的作用和地位已经动摇,“把关人”的功能也已经被严重削弱。特别是面对危机时,“把关人”的态势已微乎其微,这就导致在信息传播过程中,片面、主观、失真的信息也容易夹杂其中。危机爆发之时也是谣言诞生最易产生之时。而谣言的诞生,往往又是严重性危机爆发的导火索。
二、融媒体环境下如何处理高校危机
(一)建立健全高校危机的预警机制
媒体舆论具有社会预警功能。危机预警的目的是减少危机发生的概率,及时发现危机,发出警报,把危机可能造成的伤害尽可能降到最低。建立危机预警机制是作出危机决策的前提和基础,影响到危机管理的效果。第一,高校危机事件一旦发生,将会涉及校内外的方方面面,这时,仅靠个别相关部门是难以应对的。因此,高校成立危机管理小组就显得特别重要。危机管理小组包括由校长或党委书记负责、校外法律界人士等构成的决策机构,和由学生处、各院系负责学生工作的书记、保卫处、学生处、宣传处、后勤处等构成的实施机构。第二,高校应充分利用融媒体时代广泛而便捷的媒体平台,监测校内外的相关信息,充分掌握校内外的情况,进行科学分析,及时发现危机隐患,在最短的时间内将潜在的危机信息反馈给领导层,以便为领导层制定切实可行的决策提供参考依据,将危机化解在萌芽状态。
(二)建立健全高校危机的处理机制
在面对危机时,高校管理者要迅速反应,抓住处理危机的最佳时机,借助融媒体的多种传播手段,及时向校内外告知危机事件的具体情况,澄清事实,避免谣言的发生,消除公众疑虑,维护自身形象。新闻发言人制度是高校对外发布信息的主要途径,对于高校积极应对媒体、促进信息公开、预防和化解危机有十分重要的意义。高校新闻发言人可以通过记者招待会、校园官网、官方微博、微信、论坛等途径,就危机事件的相关信息向校内外公众发布事实、作出解释说明、消除谣言误解。另外,在危机事件初始阶段,由于人们对事件本身不够了解,容易引起猜疑。此时,高校掌握事实信息的主动权是非常必要而且重要的。高校必须在危机发生之后的48小时黄金时间内积极主动地利用手机、互联网等渠道向外界迅速准确地公开事实信息。这可以使高校师生及社会公众尽早全方位地了解危机事态的进展,对于高校表达观点、掌握舆论主动权、防止流言谣言的发生、保障公众的知情权、提升高校的公信力都是有利的。
三、建立健全高校危机的善后机制
危机处理结束之后,并不意味着危机管理过程结束。高校还需继续加强危机管理,建立健全高校危机的善后机制,重新塑造良好形象。具体而言,可从以下几方面着手:第一,总结经验教训,全面分析危机的利弊得失,从中挖掘可利用的机遇,进行危机公关,想方设法将危机转化为契机,促进高校形象的重新塑造。第二,通过媒体向社会公众宣传学校的最新发展信息,冲淡负面效应造成的影响,重新获得校内外公众的支持与肯定,增强公众对高校积极发展的信心。第三,发掘危机中的典型案例,利用网络新媒体引起校内外公众的评论与探讨,编制应对危机的学习手册,帮助学生建立积极的心理防御机制,引导学生正确面对和应对危机,提升学生应对危机的能力。
摘要：在融媒体环境下,我国高校危机频发,随之而来的社会风险也逐渐加大。面对严峻的危机形势,如何合理有效地处理高校危机是本文探讨的主要内容。
关键词：融媒体,高校,危机管理,策略
参考文献
[1]杨彦.高校危机管理问题研究——基于K大学的实证分析[D].华中师范大学,2012.
[2]许中华,雷育胜.高校危机的类型、特点及管理策略[J].中山大学学报论丛,2005,25(4):445-447.
著名的铁路电气化、自动化专家，中国工程院院士钱清泉近日表示，恶意炒作“7·23”动车事故造成了很大的负面效应：“本来我国在去年可以做到8000公里的轨道，结果因为这一炒作，正在开工的全部停工了，有十几个国家要引进中国高铁技术，结果合同全部停止了。”
钱院士对中国高铁的拳拳之心，我们不必怀疑。同样不必怀疑的是，国内外都有强大的敌视中国高铁的黑暗势力，他们力图借这次事故重挫中国高铁。“7·23”动车事故发生后，他们开动了全部宣传机器，一心要把中国高铁抹黑成技术不成熟的“政治早产儿”。钱院士披露的事实表明，他们的确在很大程度上达到了目的。
不过，在肯定这些敌视高铁的力量存在的同时，笔者也必须指出，恶意炒作“7·23”动车事故的图谋之所以能够得逞，和铁道部在处理这起突如其来的公关危机时应对失当也有很大关系。铁道部对整个事故的处理方式，依旧沿袭了传统的处理原则。但是，铁道部没有认识到，现在“媒体江湖”已经不再是他们熟悉的那个江湖了，电视、报纸等传统媒体已经不能完全主导舆论的走向和公众的情绪了，网络论坛、博客等媒体尤其是微博，才真正掀起了舆论的惊涛骇浪——
首先，在报道时效性上，微博几乎一直是在进行同步直播。事故刚刚发生10分钟，微博账号为“羊圈圈羊”的博主就通过手机发出了第一条微博：“求救！动车D301现在脱轨在距离温州南站不远处！现在车厢里孩子的哭声一片！没有一个工作人员出来！”而大部分传统媒体在事故发生第二天才正式进行了报道。此后，在整个救援过程中，微博一直在同步报道事件的进展，持续性地为传统媒体提供第一手的报道资料。
其次，微博决定了“7·23”动车事故舆论报道的议题与角度。事故发生后，微博首先开始迅速传递求救与求助的正面信息。然而随着时间的推移，逐渐出现了事故原因不明竟将出事车头掩埋、停止救援开始破拆车身、强调已没有生命迹象后又救出了小伊伊等一系列内容。公众的情绪也逐渐从关注事故乘客的命运，转向了质疑、愤怒、谴责，把舆情彻底导向了负面、激愤的方向。
第三，微博快速传递并放大了外国媒体对于此次事故的负面报道，并进一步影响了国内舆情。如日本媒体强烈质疑在没有查明事故原因的情况下，迅速恢复通车，认为这是非常危险与不负责任的，同时质疑中国政府在事故发生后，将事故列车掩埋的举动完全没有任何科学性。日本是中国高铁的主要竞争对手，对中国高铁后来居上一直耿耿于怀。其恶意挑剔的心理不言而喻，质疑也确实强烈影响了国内舆情的走向。
第四，微博使加“V”认证的网络意见领袖的作用得以聚焦并放大。在本次事故的救援过程中，大量的演艺明星、媒体名人、企业高管等对微博直播的事故内容进行了大量的转发与评论。他们通常都拥有巨量“粉丝”，因此他们的声音具有极大地影响力与号召力，进一步影响了民意与整体舆论的走向。
最后，微博成为公众情绪聚集、发酵、宣泄的重要渠道。网民对于铁道部灾后救援、处理的不满衍生成了大量恶搞的内容，这些内容又在微博阵地中大量地被转发、强化，进一步塑造了民意，导致铁道部在此次事故处理中，舆情一度处于失控的状态。
无疑，铁道部在面对微博时代舆论生态的巨大变化时毫无准备，在与公众沟通的过程中出现了许多重大失误。
一是主要沟通渠道缺位，鸡同鸭讲，各说各话。在事故处理过程中，微博已成为大多数公众与传统媒体获取信息、讨论交流和抒发情绪的主阵地。但铁道部始终没有开通自己的官方微博，这种状况导致在公众在迫切希望了解事故真相时，却找不到铁道部的官方信息。
二是违背了在重大危机期间，需要与公众及时、持续沟通的原则。铁道部第一次新闻发布会于事故发生后26个小时才进行，随后四天再没有任何官方消息，公众对破拆车身、掩埋车头这些处理工作所产生的大量疑问得不到及时的解答，于是各种猜测、谣言开始泛滥。在这一过程中，强烈的不满情绪也大范围滋生。直到7月29号，铁道部才通过答新华社记者问的方式再次发布了一些信息。但为时已晚，公众的质疑、不满、愤怒等情绪早已被激化。
三是新闻发言人无法适应微博时代的要求。铁道部发言人王勇平在谈到列车头掩埋原因时，说出了“至于你信不信，反正我信了”这种“神逻辑”话语，试图用这种他自认为是诙谐的语言，拉近与媒体的距离，结果却适得其反。因为作为铁道部的新闻发言人，在面对重大伤亡事故时，需要他以足够权威的姿态给公众以信心，并表现出沉痛的悲悯之心。但王勇平的“特色”发言却没有做到这两点，并且意外地激发了网民集体创作的热情。王勇平被封为“逻辑帝”，更加衍生出了“至于你信不信，反正我信了”的“高铁体”，在微博中出现了大量的恶搞内容。这种使新闻发布会不仅没有起到解惑、缓解公众焦虑情绪的作用，而且火上浇油，甚至犯了众怒。
其实，纵观“7·23”动车事故舆情危机的发展过程，我们会发现铁道部一直是在按照以往传统的“成功经验”来处理危机的，但以微博为代表的社会化媒体的兴起，使整个舆情环境与民意表达方式都发生了根本性的变化。这种变化对于铁道部这样一个长期习惯于计划经济、政经合一的巨型国企来说，确实是一个很大的挑战。
如此一来，员工知道企业无法处罚，就更不看重内部规定。
对于你的疑问，阿克认为可以改善现状，这需要你转变自己的思维定式：
(一)虽然员工可能采用计件制，但是计件只是薪资计算方式，与工时无关。
因此无论是固定工资，还是计件工资，员工都应该执行企业要求的上下班时间，因此如果发生迟到、早退、擅自脱岗，缺勤小时可以按照事假处理，严重的可以按旷工处理。事假要扣除缺勤小时对应的工资，旷工处理根据企业各自制度，可以额外扣除工资。同时这种扣除不存在你所担心的延后问题，当月发生在当月工资中就可以扣除，以起到震慑威力。特别要说明的是，存在缺勤的员工，当月工资如果低于当地最低工资标准，不需要补足。
(二)计件制的薪资计算规则可以在每件多少元的.基础上增加其他判断依据。
如果发生非缺勤类的错误，像擅自携带工作材料外出，违反安全规定操作等，可以在计件规则中增加处理方式。比如，发现擅自携带工作材料出厂的，减少10件产量。当然，这种方式涉及薪资计算的具体规定，要么在劳动合同中约定，要么需要在职工代表大会或职工大会上与职工代表和工会代表民主协商确定，有严格的程序要求。但这不失为一个比较好的解决办法。
(一)顾全大局 在社会生活中每个人都有自己的个人利益，每个单位都有自身的局部利益，同时一切个人与单位又有不同层次的全局利益和最高层次的国家利益，秘书人员也不例外。如何处理个人与集体、局部与全局、单位与国家之间的利益关系，是人际关系中的一个重要问题。秘书人员应该对本单位的职能和工作范围有个全面地了解，把自己的本职工作放在单位的全局当中考量，这样才能更好地完成任务。在当今信息化和经济全球化时代，秘书如果不了解大局就难以跟上时代的步伐，难以为领导提供卓有成效的参谋辅助。
(二)敏言慎行 办公室是一个敏感地带，身处其中的秘书，要尽可能地多观察你周围的同事如何做，虚心请教、模仿并把所从事的工作做得尽善尽美，而尽量避免言语、举止方面的张狂。即使你十分健谈，甚至是出口成章、口若悬河，也必须克制自己。同时，在单位里除了做好你的本职工作外，要留心去做那些不起眼的小事(譬如上班前的卫生清扫、桌面整理、准备开水等)，它可以表现出你对单位的热爱、对同事的关心，也体现出你个人良好的品质和修养。因此，你必须时时注意你言谈的恰当，事事注意你举止的适度。
(三)宽人严己 秘书长期工作在一起，因性别、性格、年龄、爱好等差异，同事之间因一些细微末节产生一些小误会、分歧甚至争吵是正常的，若争强好胜，处理不当则会酿成纠纷、冲突进而造成伤害，其结果必然是两败俱伤。
当好秘书要有着高尚的道德品质，宽人严己，友爱合作，宽容待人，助人为乐，不与别人斤斤计较，不因小怨而存嫌。以博大的胸怀接纳身边的同事，有时退一步海阔天空，适当地忍让也会为自己赢得尊重，赢得好人缘。
(四)尊重别人 尊重和重视他人，是秘书人格品质的表现和人际交往的原则。为此，应做到：第一，真正地关心和帮助别人，这是人际关系的关键。如果用爱心和同情心去审视某一个人，那么这个人总有其可爱和可贵之处，而若缺少了爱心和同情心，我们就无法认识和理解别人，也无法与其和睦相处。当同事遇到困难处于困境时，应伸出援助友好之手，尤其是那些与自己有分歧、芥蒂的人。它可以化解人际间的坚冰，让人感到你的仁慈和无私。这样，当你面临困境时，人们也会及时地对你施以援手。第二，要经常真心地表示自己对别人的感激之情，要真诚地赞扬别人的优点。这样，不仅能加深双方的友情，且能促进别人的发展。第三，尊重他人还意味着不要轻视和瞧不起他人，尽管有时是无意的。当自己与别人比较、强调自己的长处、优势或直接贬低别人时，都有可能伤害对方的自尊，造成对方的自卑，甚至影响双方的人际交流。
(五)诚信正直 秘书人员在处理人际关系时，要树立“诚信第一”的观念。因为诚信是品德之纲，而正直乃做人之本。现实生活中不乏有些秘书利用领导的“授权”轻易许诺于人，但或置之脑后，或迟迟不办、办而不果而使自己陷入交际困境的实例颇多。因此秘书必须首先保持诚实的美德，以诚感人，这是获取信用取信于人的一种积极方法。只有忠诚老实，言而有信，态度诚恳坦率，行止彬彬有礼，才能在社交活动中赢得广泛的拥护和支持，进而拥有和谐的人际关系。客观的做法是：既不俯仰讨好位尊者，也不藐视冷落位卑者;既要“言正”，不为讨好敷衍某人而歪曲事实，也要“行正、身正”，“以自己良好的人格魅力去打动、影响周围人的心灵;要端庄而不过于矜持，谦逊而不矫饰作伪”。如此，你便会与周围形成良好的交往氛围，增进相互间的团结合作。
三、企业秘书接待来访者的工作方法
(一)预约来客 这类客人的接待工作相对来说比较简单，一般只需知会一声便可以了。但是，虽然预约客人在心理上已经越过了秘书这道防线。秘书却绝不能就此“事不关己，高高挂起”，摆出一副漠然置之的态度，给来访者造成不快情绪，影响其与领导的会面质量。
(二)不速之客 这类来客又可以分为三种情况：
1.确有紧急事务须与领导直接商谈者。与这类客人接触，应在礼节允许范围内尽量避免虚礼客套，直接进入实质，及时通知领导，听候处理意见，努力使事情得到迅速有效的解决。
2.一般性事务来访者。此类来访者是随机而又频繁的，因此对他们的接待工作在很大程度上是对秘书耐心与应变能力的考验。一方面，要一如既往地热情周到。另一方面，又必须根据事情的轻重缓急分门别类地处理好。
3.兴师问罪者。这是一类特殊的来访者，其特点是来访目的中掺杂了过多的感情因素。因此，秘书人员在接待时需格外小自在意，千万不能火上浇油，引起更大麻烦。首先，平息对方的怒火是关键，接下来则应弄清楚对方来访意图及问题的症结所在，作谨慎答复。若对方无理取闹则可采取必要的强硬态度，以维护本组织利益及正常的工作秩序。
总之，在接待来访的过程中，秘书应当不骄不躁，不卑不亢，将“服务于组织，服务于公众”的理念贯穿于工作始终。
美国成人教育家戴尔•卡耐基认为，一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外85%要靠人际关系和处世技巧。所以，无论是秘书，还是领导，都应主动地、积极地培养交际的能力，努力建立良好的人际关系，以利于工作的开展，利于提高工作效率。
[参考文献]
[1]向国敏：《现代秘书学与现代秘书实务》。
[2]翁世荣：《现代秘书学》：1989年版。
[3]周恩珍、周文建、史华楠：《秘书心理学》，1990年版。
[4]王殿松：《助手之道——谈秘书工作》。
按照《中华人民共和国公司法》规定，公司需要减少注册资本时应符合以下条件：1.公司减资，应事先通知所有债权人，债权人无异议，方允许减资；2.经股东会决议同意，并修改公司章程；3.公司减资后的注册资本不得低于法定注册资本的最低限额。
企业因严重亏损而减资的会计处理为：借记“实收资本”或“股本”，贷记“利润分配―未分配利润”，金额为因严重亏损而减少的资本或股本数。
电网企业必须重视并不断加强企业文化建设，以优秀的企业文化推动企业科学发展。当前电网企业文化建设的要点，就是处理好文化建设中的“统一”与“特色”问题。
一、企业外部：要“特色”不要“统一”
企业个性与特色是独一无二的，是不可移植或复制的，企业的特色既是市场选择的结果，又是企业家率众积极追求事业的产物。在开放、竞争的世界里，资金、制度、人才、设施等要素都可以引进，唯独文化不可复制。海尔之所以是海尔，同仁堂之所以是同仁堂，并不只是企业名称上的区别，也不仅仅是行业和产品上的区别，最本质的区别是这些企业在文化层面上的区别。因此，任何企业文化的建设都极其重视将企业最根本的特色发掘出来，抓住关键点，突出闪亮点，加以提炼和升华，树立与众不同的企业形象。
具体来讲，“特色”就是企业的使命和愿景具有个体发展倾向，所持有的价值观各有自身特色，基于价值观之上的发展战略、管理体系、体制机制和行为规范等方面的全方位差异。在文化自觉的基础上进一步推进文化管理就是要打造这样的差别化管理特色，创造具有自身特色的管理思想和管理体系。
优秀的电网企业文化应当体现时代特征，富有电网企业特性，代表电力行业特色，具有鲜活个性。电网企业应当根据自身的特性，构建自己独特的、个性化的企业文化。唯有如此，企业才会在竞争中发展壮大。
二、企业内部：“统一”之下“特色”实践
历史渊源与现实需求决定了电网企业内部必须自上而下建设统一的企业文化，必须以行之有效的措施实现企业文化基本价值理念体系、战略发展战略目标、电网品牌战略和管理标准体系的统一性和同一性。建设统一的企业文化，能够充分发挥企业文化的导向、凝聚、规范和协调功能，有效化解文化冲突，达到文化的认同与一致;有利于员工更清醒地认识企业定位，提升集团化运作意识，保证目标一致、行动协调。
（一）电网企业如何建立统一的企业文化
1.塑造核心价值观，树立统一愿景目标。
如果说企业文化是企业的“精、气、神”，那么核心价值观就是企业文化的核心和灵魂。它支配着企业的行为，这是价值观的导向作用。在当前市场经济和多元化生活的影响下，要把企业全体员工凝聚起来，单纯地靠物质激励、金钱拉动是远远不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念，构造一种公平透明的机制，让每个员工深切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，激发强烈归属感，实现个人目标与企业目标的融合统一，最终形成企业的“共同愿景”。
2.创立统一的企业文化礼仪，使用统一企业标识。
企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的仪式。它规定了特定场合员工必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范，规定了不同主题文化活动的规格、场合、程序和气氛。不同的企业礼仪体现了不同企业文化的个性及传统，延伸着企业独特的文化底蕴。因此，建设统一的电网企业文化，必须创立与之实际相配套的统一的企业文化礼仪。
企业标识是企业品牌的外在表现，是企业树立树立形象的“名片”。在办公事务系统、公关广告宣传系统、办公环境识别系统、营业场所系统、生产系统、电力交易中心系统中，应使用电网公司标识系统，塑造统一的电网企业品牌形象。
3.塑造企业典型人物。
企业典型人物是指被企业广大员工一致效仿的对象，是企业价值观的化身。企业典型人物的观点、体系、品格、气质与行为特征都是特定价值观的典型体现。企业应善于发现典型人物、注意培养典型人物、大力塑造典型人物。当典型人物基本定型后，企业应该认真总结经验，积极开展传播活动，提高其知名度和感染力，最终使企业绝大多数员工所认同，发挥其应有的模范作用。
4.营造企业文化氛围。
企业文化氛围渗透在企业整体环境中，体现企业文化所推崇的精神格调。企业文化氛围是无形的，以其潜在运动形态使企业全体人员受到感染，体验到企业的整体精神追求，因而产生思想升华和自觉意愿。因此，企业文化氛围对于企业成员的精神境界、气质风格的形成具有重要的意义。
电网企业要从思想上、事业上关心员工，使其感觉到企业的重视与尊重，事业上有发展前途;善于利用各种文化活动搭建成长和交流平台;将思想政治工作与企业文化建设相结合，更好地发挥优势;注重营造良好的学习环境，使企业内部形成良好的学习氛围。
（二）电网企业内部如何“特色”实践
尽管所有的电网企业都是自然垄断行业和公用性行业，但企业文化实践方式显然不能只有一个模式或一种形态，应当体现特色与区别。行业文化的共同性并不意味着所有的电网企业都会是一种文化模式，而是在共同的愿景和价值观、共同的平台上呈现丰富多彩的个性与特长。同中求异、同中存异，这是电网企业进行文化建设的要求，也是电网企业文化的灵魂。
1.根据各单位的环境现状不同。
首先，由于地区经济发展的不平衡和诸多历史问题，不同地域的电网企业现状不同，各自面临不同的优势、劣势、机遇和挑战，不同的硬件环境、管理模式和体制也会引发其经营状况的差异，从而引起其文化的先进性或滞后性，这就决定了电网企业各单位在文化落地与实践过程中，应因地制宜、因势利导，发挥各自优势，规避劣势，使文化的凝聚力、向心力最大限度地发挥作用;其次，我国的广袤国土和悠久历史孕育出各个地区与民族异彩纷呈的文化底蕴，电网企业各单位在进行文化建设与实践过程中，还可以与地域文化与民族文化相结合，凸显自身深厚的历史文化底蕴和民族色彩，使企业文化更易落地生根。
2.根据各单位的业务职能不同。
电网企业内部各单位分工各不相同，虽然各个单位的核心价值观、愿景、使命、宗旨和精神应高度统一，但是由于中心工作和职责任务的不同，决定了各个单位之间的文化实践方式也应有所区别、各有特色。电网企业应在贯彻落实基本价值理念体系、发展目标、品牌战略和管理体系的前提下，结合本单位实际，继承和弘扬自身文化建设的闪光点，丰富和细化电网企业文化内涵，进一步突出体现本单位的特色与个性，使文化成为单位更好地履职尽责的助推器。比如作为电网企业人才培训基地的培训机构，它的企业文化实践途径应是突出一种反映现代企业管理理念、充满朝气的前沿文化，落脚点应是如何为电网企业发展提供强有力的人才支撑与智力支持。
总之，电网企业文化建设必须坚持正确的指导思想，努力构建体现时代特征、彰显企业特色、内容科学规范和易为员工接受的企业文化，逐步实现企业管理创新，达到塑造企业品牌形象、提升企业人文价值、提高员工素整体质、促进企业科学发展的目标。
摘要：本文分析了当前电网企业文化的个性与特点, 阐述了建设统一的电网企业文化的必要性与实现途径, 并探讨了在“统一”的企业文化之下, 电网企业内部各单位如何进行“特色”文化建设与管理实践。
关键词：电网企业,文化建设,“统一”,“特色”
参考文献
[1]李燕.浅议电力企业文化建设促进企业发展[J].现代经济, 2008, (4) .
[2]申亮, 马同涛.浅谈中国电力企业文化建设[J].科技信息, 2009, (5) .
关键词：商业经济；人力资源；管理；核心竞争力
一、人力资源管理实施重要性
在企业绩效管理中加入人力资源方面的管理，可以客观的对企业员工的具体工作情况进行分析与评价考核，能够加强企业工作人员队伍的完善，充分发挥出企业员工的具体优势，对企业人才的合理应用有非常重大的现实意义。
科学有效的管理管理方法，是企业实现科学发展观的重点，同时也是确保企业生存和发展的保障。人力资源管理理念对于企业经营的促进，不仅仅表现在量才的方面，其更是科学的、有效的企业管理方式。人力资源管理可以保证企业工作人员的工作、活动与企业经营战略目标相同，并且还能保证企业工作人员利益与企业利益相同，提高企业市场竞争实力和提升企业生产力。
企业的生存和发展应严紧产品质量和经营管理，这一目标的实现主要取决于企业的人才吸纳和应用。将人力资源管理先进理念和管理模式与企业管理相结合，通过对企业工作人员工作情况进行具体的考核与评价，积极的鼓励工作人员具体工作热情；通过对企业工作人员工作情况和工作绩效的分析，发现在工作中存在的相关问题。企业利用具有针对性的岗位知识学习，提高人员专业素质和工作能力，加强企业人才的专业化水平，更好的为企业经营发展提供服务。
绩效考核作为加强企业管理的一种方式。绩效考核管理的制定和实施，并不是挑员工的毛病，而是通过这种方式发现工作过程中存在的问题和具体优势，完善问题并充分发挥自身的长处，提高工作人员在具体工作过程中的能力和未来发展机会。
二、人力资源管理对企业核心竞争力提升的影响
发掘和吸纳专业素质人才是人力资源管理的工作重点。企业人力资源管理水平的高低影响着企业在市场中的竞争能力。企业人力资源管理的实施，能够有效的提高企业生产经营管理水平。人力资源管理者要真真正正以树立以人为本的管理思想，营造良好的人力资源管理环境，关心企业工作人员的工作能力和生活情况，解决员工遇到的各种问题，只有这样才能使人人关注企业发展，形成奋发向上的企业文化。海尔对人力资源的开发和管理是成功的。首席执行官张瑞敏认为：“人才，是企业竞争的优势。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。”由此可见，企业核心竞争能力与人力资源管理是息息相关的，与人力资源相脱离的企业管理，便会导致核心竞争能力的下降，影响企业的生产经营。
人力资源管理越来直多的受到企业的重视和实施，但真真正正的要让人力资源成为企业核心竞争力，还需要加大人力资源管理在企业生产经营管理中的力度，优化人力资源管理的具体环节。人力资源管理能力主要是指企业与工作人员之间的身份、信任和互惠关系，双方的适应与工作等都是自愿的，工作人员在企业中的付出与得到之间成正比例关系，企业根据工作人员的知识、技能和才华等为其提供相关的发展和机会，这些因素进行组合形成相关的理念。
企业人力资源与企业核心竞争力相关内容之间，主要以主导和协助、主动和被动这两种关系。企业中的高新科学技术工作人员工作能力和水平直接影响了企业产品创新的能力，企业中的管理工和人员工作能力和水平直接影响了企业的市场经营能力和组织能力，企业中的生产工作人员能力和水平直接影响了企业的产品生产和服务能力，企业中的全部工作人员整体综合素质和能力直接影响了企业在同行业市场竞争中的能力。所以，企业竞争核心能力的培养和提高与企业人力资源的管理有着直接的关系，并在其生产经营过程中起到极其重要的作用。
三、完善企业人力资源管理相关途径探索
提高企业员工素质是一个量变都质变的过程，对于企业内的每一名员工来说都是一个自我变革、自我更新、自我完善的过程。所以，深化人力资源管理在企业的重要性，提高员工整体综合素质，是增加企业同行业市场占有率的有效途径，可以从下几个方面开展。
首先，使用企业文化拉近与员工的距离。企业文化建设应该坚持现代文化和传统文化相结合，在了解员工生活需求、学习要求、工作情况的基础上，组织开展企业内部文化活动，拉近与员工之间的距离，使企业员工更具凝聚和工作积极性，促进企业核心竞争力的提升。
其次，做好人力资源管理工作需提升管理者素养。企业管理者的自身素质是影响人力资源管理工作成败的关键因素，作为企业的管理者，除了要应该具备良好的品质、品德，还应该具备号召力来调动员工工作的积极性。企业管理者应持续学习人力资源管理的知识，与时俱进，确保企业各种政策、制度之间有密切联系，从而维护企业人事制度的连贯性，促进企业发展。
最后，增强企业经营战略目标与人力资源管理之间的融合，使得两者成为提高企业经营竞争力的关键点，组织人力资源管理时要明确企业发展方向，这样才能真正，使企业战略目标得到有效落实。
参考文献
[1]黄芳，陈共荣.核心竞争力导向的业绩评价指标体系设计[J].财会月刊. 2007（33）
[2]蒋建武.基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究：比较与展望[J].科学学与科学技术管理.2007（11）
（4）问题学籍处理时间在本次（无问题）学生学籍数据上传完成 后逐一处理。如果问题学籍在本校、本县区内，属于录入错误不涉及 需其他职能部门佐证的可以与上传数据同期处理。3.问题学籍处理流程（1）学校操作： 删除：核实本校学生信息是否存在，不存在则删除； 变更：核实本校学生信息是否准确，不准确进行变更，并上传证 明材料； 佐证：确认本校学生信息无误，上传佐证材料进行佐证； 详细操作步骤见操作手册第八章“8.3 问题学籍处理”。（2）区县：对学校上传的证明材料，审核通过或不通过.其中,本 区县范围内的身份证重复的，只能通过一个，姓名性别出生日期重复 可以通过多个；（3）区县以上：跨区县身份证号重复，且区县都审核通过，需共 同上级进行仲裁；（4）上传佐证材料指能证明该学生信息属实的电子材料，如身份 证扫描件（有身份证学生）、户口簿扫描件（有户口学生）、学校或其 他职能单位出具证明其身份属实的材料，如家庭住址、父母姓名等（无 身份证也无户口学生）
1、2013年6月30日前，审核、上报学生数据。校长、学校学籍主管负责人或校长委托的管理人员需对系统中的数据进行审核，审核无误且校长同意后，上报。学校须在2013年6月30日前完成数据审核、上报（《学生纸质信息采集表》：学生和家长签字确认。家长确认后的学生信息表，须由校长、学籍主管负责人及班主任审核确认并签字。学校要按要求操作后上报教育科，否则不予接收。）。
2、2013年6月30日前，各学校按年级、班级将《学生纸质信息采集表》装订（本校无身份证学生就读表单独装订），并填写《学校学生学籍信息汇总表》（见附件7，纸质材料上报，电子发1459876905@qq.com），以上材料上交教育科存档备查。
3、高中另外要将学籍处理情况（包括是否上传，无学籍学生数量、原因，学生就读学校和学籍所在学校不一致学生数量、原因）形成报告，30日前报1459876905@qq.com邮箱。
4、现有的问题学生学籍尽量放在6月30日前做（能找到学生及家长），各种处理办法已公布，各学校若有不明白的问题，电话联系，主动解决。
5、由于是新建系统，各学校学籍管理员要注意主动学习“学籍系统管理手册（学校级）”，不要有等靠思想，而要想办法解决，若有什么困难，请及时与学校负责人及教育科联系。
隐匿阴茎是一种阴茎异常性疾病。患这种病的孩子阴茎隐匿于皮下，阴茎体大部分长在耻骨前的脂肪组织内，表面看阴茎外观短小，包皮口到阴茎根的距离短，有的孩子体外仅显露包皮，像"鸟嘴"一样。平时用手在体外几乎摸不到阴茎体，但握住阴茎同时将周围皮肤后推，可显示正常阴茎体。实际上大部分患隐匿阴茎孩子阴茎体的发育基本正常，只是由于尿道被埋在脂肪中，造成了尿道屈曲;还有的阴茎隐匿在阴囊内（又名"蹼状阴茎"），由于阴茎海绵体隐匿在耻骨部皮肤内，包皮往往包裹着阴茎。这些情况都会影响小儿排尿，造成排尿缓慢不畅，如排尿无力，尿撒不尽，尿液溅于脚下等。
隐匿阴茎是怎么引起的？
隐匿阴茎发生的主要原因是小儿过于肥胖，特别是耻骨部位的脂肪过多过厚，而附着于阴茎体的阴茎皮肤不足，把阴茎埋藏于耻骨部的皮肤中而不得显露，因而被认为是只有"皮"没有"骨"的小鸡鸡。与小阴茎不同，隐匿阴茎一般与内分泌功能或遗传性疾病无关。
隐匿阴茎的危害大吗？
隐匿阴茎不仅影响排尿，而且妨碍孩子的阴茎正常发育，还会影响心理正常发育。成人后可导致性交困难，并且因不能性交可产生忧虑，引起勃起功能障碍，甚至引起不育。
怎么判断与鉴别隐匿阴茎？
正常儿童阴茎的大小并不相同，有较大的个体差异。隐匿阴茎患儿由于腹壁、阴囊、会阴及腹部皮下脂肪丰富，使阴茎被埋藏于皮下脂肪中，阴茎外观短小，酷似小阴茎症。如果用手握住阴茎，将周围皮肤及皮下组织向后推，即可见"庐山真面貌"。隐匿阴茎由于尿道屈曲可致尿线不能前射，幼儿时常将尿液溅于脚下。隐匿阴茎患儿身体肥胖且体重较重，但一般智力和体格发育正常。
隐匿阴茎与小阴茎不同，一般新生儿阴茎长3.75厘米，而小阴茎仅长1厘米。隐匿阴茎仅仅是外观小，阴茎体大部分是正常的。小阴茎畸形是指外观细小，阴茎体长度和直径比值正常，但均明显小于同年龄正常小儿，病因是由于胚胎期内分泌功能障碍所致。阴茎体本身发育小的孩子（小阴茎），往往有内分泌异常、染色体异常甚至两性畸形等严重问题。
隐匿阴茎怎么治？
对患有隐匿阴茎的儿童要进行积极的治疗，否则将影响他们的生理及心理的正常发育，严重者长大后会出现性功能障碍。治疗时医生会根据孩子的不同情况，采取不同的方法。
年龄小又比较肥胖的孩子，应先进行适当的减肥治疗，随着孩子长大及身体变瘦，有一部分患儿不再需要手术。另外，小孩子的隐匿阴茎如能上翻包皮暴露阴茎头，不必手术，因为这种隐匿阴茎可随年龄增长逐渐好转。
需要进行手术治疗时，一般根据病情轻重采取不同的手术方法进行矫治。手术治疗原则是:一是使短的阴茎皮肤得到延长和将包皮腔扩大;二是将隐匿的阴茎海绵体牵出来，加以固定，来达到治疗的目的。在隐匿阴茎不能上翻包皮暴露阴茎头的情况下，需作包皮口扩大成形术，而不是行简单的包皮环形切除术。手术一般应在2岁以后、上学之前进行。
问:双方确认的工程价款与审计部门审计的工程价款不一致时该如何处理?
环城公司因建设环城公路公开招标, 路通公司中标第19标段。2002年10月16日, 双方签订《建设工程施工合同》, 约定合同价款为6700万元。承包人路通公司按约施工并完工。
2008年10月21日, 双方就19标段及追加工程量进行决算, 确认工程总价款为10500万元, 环城公司已付工程款6800万元。因该工程属于当地政府投资项目, 审计局审计结果为7900万元。
由于发包人欠付工程款, 承包人诉至法院, 要求发包人支付下欠的3700万元及利息。发包人则认为该工程价款结算数额应以审计局的审计价款为准, 其还仅仅下欠1100万元。请问双方确认的工程价款与审计部门审计的工程价款不一致时该如何处理?
律师观点
1. 审计部门审计行为的性质
根据《中华人民共和国审计法》、《政府投资项目审计规定》相关规定, 政府投资和以政府投资为主的建设项目的预算执行情况和决算, 应当接受审计监督。审计是国家对建设单位的一种行政监督行为, 其主要内容是对建设资金运用的监督管理, 以及项目决策程序是否合规、建设单位有无违法违纪行为等的监督检查, 审计本质上是一种行政行为。
2. 审计行为是否影响民事合同的效力和履行?
《最高人民法院关于建设工程承包合同案件中双方当事人已确认的工程决算价款与审计部门审计的工程决算价款不一致时如何适用法律问题的电话答复意见》规定, 审计是国家对建设单位的一种行政监督, 不影响建设单位与承建单位的合同效力。
审计作为一种行政行为, 是国家监督建设单位的行政手段, 但行政监督不能延伸到民事领域。审计部门据此所出具的审计结论是行政决定, 不是人民法院据以审理民事案件的法定依据。因此审计行为不影响民事合同的效力和正常履行。
3. 审计部门对工程价款的审计结果能否作为结算依据?
建设工程承包合同案件应以当事人的约定作为法院判决的依据。只有在合同明确约定以审计结论作为结算依据或者合同约定不明确、合同约定无效的情况下, 才能将审计结论作为判决的依据。
审计价款能否作为结算依据应以当事人合同约定为准。只有合同中明确约定以审计价款作为结算依据或者合同约定不明确、合同约定无效的情况下, 才能将审计价款作为结算依据。除此之外, 审计价款均不应作为结算依据。
4. 本案应当如何处理?
君山路小学五年级五班王绪凯
当你用遥控器挥洒自如的指挥着玩具，当你走在大街上戴着耳机享受着美好音乐，当你坐在电瓶车上欣赏自然风光的时候，你有没有想过，如果没有了电池，生活还会不会这么精彩？的确，电池在我们生活中发挥着重要的作用。可科学家发现电池用过以后，也给我们的生活，特别是环境，造成极大伤害。
为什么这么说呢？因为一块体积不大的废旧电池，对人类的杀伤力却是巨大 的。废旧电池里含有锌、汞、铅、镉、铭等危险重金属，人体一旦吸入这些重金属，会出现许多病症。比如汞对人体的中枢神经的破坏力很大。镉在人体中极易引起慢性中毒，会使人得肺气肿、骨质软化、贫血、甚至导致人瘫痪。而铅进入人体后最难排泄，它严重干扰人的肾功能。据科学调查表明，一颗纽扣电池弃入大自然后，可以污染60吨水，也就是一个人一生的用水量！如果把一节七号电池扔在地里，它能使一平方米土地失去利用价值。如果扔进池塘里，整个池塘都会有毒，人喝后会立即死亡！而我国一年却要消耗这样的电池70亿只，将给我们的生活和环境带来多大的灾难啊！看了这些资料，我的心情久久不能平静。我们每个小学生，难道不能做些什么吗？难道就眼看废旧电池在我们的生活中横行霸道吗？不，不行!我们要控制它们，让它们在合适的地方安家。用完电池以后，把它和其它垃圾分开扔，一定扔在可回收垃圾桶里。这样电池可以回收，又不会污染土壤，不会污染环境，不是一举两得吗？
当销售部门的某位同事成交了一笔大生意后，你会有何感受？当某位经理同事因为领导公司一项最佳项目而获得赞扬，你又会作何感想？或者，当某位同事获选负责一项特别任务或是训练计划时，你会怎么想？
政治正确的答案是，我们理应觉得高兴。与我们共事的人很成功，那不仅对他们有利，对整个组织也有利。所以我们应该庆祝，举杯为同事的成功欢呼。大多数时候，我们会真心祝贺他们的成就，但我们也得承认一点：在内心深处，某部分的自己可能会感到嫉妒、忿恨或失望。为何别人得到表扬，而我没有？这对我的工作有何意义？我得更努力才能与人竞争、赶上别人的表现吗？我也曾经有同样的成功机会，但却错过了吗？
大部分人试着压抑这些感觉。在个人层面，师长教导我们，嫉妒别人是不礼貌的，甚至是一种大罪。在组织层面，公司教导我们团队合作的重要性，认为团队里的某个人成功，全部的人就跟着成功。但事实上，这些“道德原则”有时是违反人性的。
本质上，我们多少都有点自恋，是希腊神话中爱上自己影子的那个人物的后代。因此，我们往往都会先专注于自己的成功，如果未获得自认为应得的晋升、表扬或奖励时，就会感到担忧。当别人得到金牌时，我们会感受到一阵竞争嫉妒心和个人的不安感。
大部分时候，这些感受没什么不对，尤其是这些感受如果能够激励我们更努力工作和改善本身的绩效，那更是无害。但有些时候，这些深层情绪可能会在有意无意间导致破坏性的行为。例如，不久前，某专业服务公司的一位高级策划人员辞职了，一部分原因是，她的同事担心她会变得“名声太大”，所以停止给她客源，并对顾客说她的坏话。同样的，在某制造公司，最近一项升迁案导致某个团队内的士气问题，因为其中许多人觉得自己更值得晋升。
我们很难在不想到自己的情况下，对别人表示支持。此外，有时候是那位表现良好的人造成这种反应的，因为他们不够谦虚，或是态度傲慢；或者有时候是主管表扬了其实不值得奖励，或是不公平地取得优势的人，因而无意间激起负面感受。当然，聪明的经理人会让大家都有表现的机会，赋予员工各种任务，并根据可评估的成就来决定表扬人选，借此避免上述情况。但即使是经理中的佼佼者，也是人而非神，有可能会让员工觉得他偏袒某人。
因此，当你听到某位同事做了某项杰出的事情，但没有感到很雀跃，你应该怎么做？以下是三项简单的准则：
1、接受一项事实：我们对别人的成功都会五味杂陈。就算你感受到一点失望或嫉妒，也不会因此而成为成坏人，那只是说明，你是人而不是神。
2、严格剖析，你的负面感觉是否有正当理由，或是应该设法处理。如果竞争确实不公平，或是涉及一些偏袒徇私，那就思考是否要和经理人、同事或人力资源人员，以建设性的方式谈谈此事。但如果别人是正大光明得到成功的，那就要思考一下，如何能够以别人的成就做为对自己的激励：我可以从她做的事学到什么？我需要以不同方式做哪些事，才能够在未来获得表扬和奖励？
3、深呼吸一下，向你的同事说“恭喜”。也许我们无法总是当赢家，但我们全都可以展现出风度，并学习如何一起庆祝成功。到最后，那样做甚至可能很有趣，并促成更强大的团队。
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