个人简历人力资源（精选8篇）
人力资源个人简历模板2017
姓
名：xxx性
别：女
婚姻状况：未婚民
族：汉族
户
籍：广东-东莞年
龄：23
现所在地：广东-东莞身
高：160cm
希望地区：广东-东莞
希望岗位：行政/人事类-人力资源专员
行政/人事类-人事专员
行政/人事类-人事助理/文员
寻求职位：人力资源专员、人事专员、人事助理
教育经历
2008-09～2011-06南海东软信息技术职业学院人力资源管理大专
2005-09～2008-07东莞市横沥镇横沥中学历史高中
**公司
公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：人力资源专员岗位类别：人力资源专员
工作描述：在职期间，主要负责人事相关工作：
关于招聘与培训
1、人员的招聘
2、招聘情况的分析与改善
3、员工入职、转正、离职的办理
4、人员的异动、转正、调薪手续的办理
5、员工的入职、岗前、在职和培训
关于考勤
1、每月考勤报表的核算与统计
2、每天人员出勤情况的处理
3、各部门加班时间的统计与分析
4、人员的异动、转正、调薪手续的办理
5、使用方天、中控、鼎新考勤系统
6、绩效奖、年终奖的核算
其他
1、社保的办理与工伤事故的跟进
2、组织架构图的编写与变更
3、参与相关管理办法的变更
4、起草各种公司文件、公告
5、劳资关系的处理
6、完成上司交代的临时工作任务和配合上司处理突发事件
**公司
公司性质：外资企业行业类别：原材料及加工
担任职位：人力资源助理岗位类别：人力资源专员
工作描述：在职期间，主要负责人力资源的六大模块：
1、对新员工的招聘、培训;
2、对员工的考勤管理;
3、员工入职和离职手续的办理;
4、人员的异动、调薪手续的办理;
5、负责每月员工薪资的核算;
6、社保的办理以及工伤事故的处理;
7、劳动合同的签订以及劳资纠纷的处理;
8、负责所有员工的档案管理、公司资料、财产的统计和管理;
9、协助绩效制度的制定和改善;
10、宿舍、饭堂的管理和公司内部物品的请购与发放;
11、负责起草各种公司文件，撰写会议纪要等;
12、完成上司交代的临时工作任务和配合上司处理突发事件。
技能专长
专业职称：
计算机水平：高校非计算机专业二级
计算机详细技能：熟练运用
oFFIcE软件、outlook，懂得美图和基本了解PS，掌握鼎新ERP系统的操作。
技能专长：英语水平良好，有一定的听、说、读、写能力，熟悉并灵活运用所学到的知识到工作中。
语言能力
普通话：流利粤语：流利
英语水平：口语一般
英语：良好
求职意向
发展方向：继续在人事领域完善自己，改进自己，努力吸收相关知识。
其他要求：购买社保;每周休息。
自身情况
自我评价：熟练运用在工作中所学到的知识，能够对EXcEL、word、PPT进行熟练操作、熟练打字，对英语有一定的听、说、读、写能力;在工作两年的期间，通过各种各样的磨练，增强了自身的沟通能力以及为人处事、应变能力，善于与人沟通、协调，平易近人，工作认真、负责，从不会推卸责任，做事果
断、严谨，团队合作性是我做事的一大动力，对企业有高度的认同感和归属感。
人力资源个人简历模板2017
自我评价
3年劳资人事工作经验，熟练掌握各项政策和工作流程，具有现代企业人力资源管理理念。
个人信息
姓名：XXX
性别：XXX
年龄：XXX岁
E-mail：XXXXXXXXXX
联系电话：XXXXXXX
地址：XXXXXX大街XXX号
邮编：XXXXXX
工作经验
XXX年XXX月——现在 XXXXXXX发展有限公司
人力资源专员
职责：
主要负责招聘、培训、岗位设计等工作。
任职期间对岗位职责进行分析，制定招聘计划，建立招聘、培训渠道;
策划和组织招聘展会，并参与校园招聘活动;
为员工办理保险、档案转移、接受和落户等手续;
熟悉国家劳动法规和外企人力资源管理制度，与国家相关政府职能部门建立良好的关系;
办公设备的管理以及后勤采购的管理工作;
XXX年XXX月——XXX年XXX月
XXXX股份有限公司
人事部助理
职责：
协助经理制度公司招聘制度和招聘流程;
对职位进行分析及员工满意度调查;
负责员工的招聘及培训工作;
参与四金的办理，员工绩效考核方案的设计;
负责用工退工手续，合同的管理，员工考勤/出差的统计，人事报表的制作;
教育背景
XXX年XXX月——XXX年XXX月
XXX大学
XXX经济
本科
职业特长和技能
熟练使用各种办公软件;
熟悉国家的各项劳动政策法规，对人力资源的相关工作深入了解，与国家相关政府职能部门保持良好关系;
有劳动局颁发的劳资人员上岗证书，ISo9000质量认证中心颁发的内部审核员合格证书。
Spring是当今最主流的服务层框架, 可实现应用程序的n层结构, 最大程度地降低各模块之间的耦合度, 提高应用程序的开发效率和可维护性。选用Struts2作为系统的表示层框架, 在数据持久层方面则使用Hibernate3.2, 采用JPA对Hibernate进行配置。此外, 表示层不仅使用Struts和JSP[1], 还用到DWR。
1 系统分析
系统采用当前流行的SSJ整合框架编写。Struts2.0是以MVC模式为基础, 控制反转为核心的Java Web[2]应用框架, 使用它不仅可以实现Web应用程序的分层, 还可以大大提高用户请求的处理效率, 从而降低表示层开发工作量;Spring2.5以MVC模式为基础, 依赖注入为核心的Java应用框架, 它利用Java的反射机制, 将系统各层无缝整合在一起, 实现系统各模块和各层次的解耦, 提高了系统的可维护性和可移植性;JPA是Sun[3]公司提出的一个ORM标准, 由于市场上主流的ORM框架没有统一的标准, 各公司都按自己的标准编写ORM的配置方式, 这样, 在开发应用软件时, 用户要学习各种ORM框架的配置方式, 并且当现有ORM框架不能满足用户需求时, 切换ORM框架会付出相当大的代价。这时JPA标准应运而生, 只要ORM框架的生产商遵循该标准, 用户软件就可以很小的代价切换ORM框架, 不使用学习新框架复杂的配置方式即可将它整合到系统中。系统JPA的ORM框架将使用Hibernate3.2实现, 它具有强大的事务处理能力、数据缓存能力和并发处理能力, 可以提高持久层的运行效率和开发效率。
在表示层, 系统将使用JSP页面技术和ExtJs2.2、DWR3这两大AJAX技术。JSP与Java Servlet一样, 在服务器端执行, 通常返回该客户端的就是一个HTML文本, 因此客户端只要有浏览器就能进行浏览。ExtJs2.2是当今主流的AJAX技术之一, 它可以提供如同桌面应用程序的外观, 能大大提高用户体验, 为用户提供一个美观、方便的操作界面。此外, 系统将使用SQL Server 2005[4]作为应用程序的数据库, 它具有良好的并发处理和事务处理能力[5], 并且具有较高的运行效率和稳定性。
2 系统设计
系统设计是指将系统分析阶段所提出的反映信息需求的系统逻辑方案转换成可以实施的基于计算机与通信系统的物理 (技术) 方案, 为下一阶段系统实施提供必要的技术资料, 应符合系统性、灵活可靠性、经济性等要求。
2.1 系统模块总体设计
结构化设计技术的核心是模块分解技术, 系统功能结构图的主要元素就是模块。其设计思想是, 采用自顶向下、逐层分解的方法, 先给出总的模块功能, 再逐层分解, 使其分为多个大小合适、功能明确、具有一定独立性且容易实现的模块, 从而把一个复杂的系统设计转变成为多个简单模块的设计。系统采用模块结构化设计方法, 按层次划分各个模块, 每个模块完成一个功能, 且每个模块具有单入口单出口。
系统一共分为5个模块, 每个模块之间在表面上看是相互独立的, 但在对数据库的访问上是紧密相连的, 各模块访问的是同一个数据库, 只是访问的表不同。每个模块的功能都是通过调研搜集资料进行编排制作而实现的。
依据上述分析, 可将系统模块设置如下:系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块、需求管理模块、数据统计模块。各功能模块的具体功能如下:
(1) 系统管理功能。系统管理员增加、删除该应用系统的角色数据:角色编号、角色名称、角色描述。
(2) 简历库管理功能。 (1) 摘抄简历。招聘助理从用户简历文件中摘抄相关的信息到简历中心, 并将用户的简历文件作为附件保存到服务器; (2) 简历初选。招聘助理或项目助理将简历中心中的简历根据要求选择合适的简历并分配到各个部门; (3) 简历复选; (4) 预约面试管理, 项目助理预约面试并记录预约面试结果及原因, 不管预约面试是否成功, 都应该添加一个预约面试记录, 一个面试者可以有很多预约面试记录; (5) 面试评价, 面试人记录本次面试的结果以及评价。
(3) 渠道管理功能。招聘经理、招聘专员增加简历的来源渠道信息, 如:渠道编号、渠道名称、渠道类型、联系人、联系方式、负责人。系统功能如表1所示。
(4) 需求管理功能。项目经理、项目助理可增加一个新的岗位。
(5) 数据统计功能。系统管理员、招聘经理可增加有需求的项目、项目名、部门编号、项目经理、项目助理、联系人、联系电话、项目描述。
2.2 数据库设计
数据库设计 (Database Design) 是指对于一个给定的应用环境, 构造最优的数据库模式, 建立数据库及其应用系统, 使之能够有效地存储数据, 满足各种用户的应用需求 (信息要求和处理要求) 。在数据库领域内, 常常把使用数据库的各类系统统称为数据库应用系统[2]。
2.2.1 数据库设计概述
数据库设计是建立数据库及其应用系统的技术, 是信息系统开发和建设的核心技术。由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就变得异常复杂, 因此最佳设计不可能一蹴而就, 而只能是一种“反复探寻, 逐步求精”的过程, 也即规划和结构化数据库中的数据对象以及这些数据对象之间关系的过程。
2.2.2 数据分析
数据分析的过程与数据库的物理结构和逻辑结构密切相关, 应用程序所用的信息需要经过确定、编制、组织和筛选等几个过程。它以一种能够分析和分类的方式来搜集用户的各种信息, 这使得某一模型能够直接转化为数据库结构。本设计使用信息建模技术, 该技术是通过实体、关系和属性这3种基本对象来定义信息。用户必须先确定单个实体和它们相关的属性, 再确定实体和关系的性质, 为每个对象定义一个完整的与商业相关的描述以及其单独使用的要求。
为实体确定相关属性的过程中, 也需要确定它的主键和索引, 并确定在每个实体中怎样组织这些属性, 确定属性的数据类型和其是否为空值。在高层次的描述过程中, 还可以确定扩展属性的信息, 包括编辑风格、长度、格式、初始值和校验规则。单独实体的属性被组织起来, 用户就能够开始以某种组织方式给实体分类。用户必须通过关系为实体分组的方式确定分类模式, 也就是抽象化的初始层, 或者说是通过隐藏模糊的信息来提高对分析的理解。通过把数据分类成组, 产生相关分组的不同类型, 从而更易于观察和分析。
2.2.3 数据库详细设计
在设计数据库时, 应考虑以下事项: (1) 数据库的用途及该用途对设计有哪些影响, 应创建符合用途的数据库计划; (2) 数据库要满足规范化规则, 防止在数据库设计过程中出现错误; (3) 加强对数据完整性的保护; (4) 要满足数据库和用户权限的安全性要求; (5) 应注重应用程序的性能需求。将人力资源简历管理系统数据库命名为:HRMS数据库, 存储所有的数据信息及其存储过程。
HRMS数据库中部分信息表如表2—表10所示。
通过设置这些表之间的关系, 人力资源简历管理系统的数据库设计工作得以完成。
3 结语
在互联网技术高度发展的今天, 建立人力资源管理网站对于企业树立品牌形象具有重要意义。数据库技术是信息系统开发和网站建设的核心, 由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就不可能一蹴而就, 它是一种"反复探寻, 逐步求精"的过程。基于Java的人力资源简历管理系统设计还有待进一步完善, 重点在于数据库的优化, 一方面尽量地降低冗余度, 减少存储空间的占用, 降低数据一致性问题发生的可能性, 另一方面还要考虑适当的冗余, 以提高运行速度并降低开发难度。
摘要：开发一个易于操作、界面友好的人力资源简历管理系统。利用自顶向下、逐层分解的方法设计了基于Java的人力资源简历管理系统, 该系统共划分为5个模块, 分别是需求管理模块、数据统计模块、系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块。数据库设计是整个设计过程的重点, 通过对数据库进行分析和设计, 实现了名为HRMS的数据库设计, 为进一步完成该系统设计奠定了基础。
关键词：Spring,JPA,数据库,HRMS,SQL Server 2005
参考文献
[1]HANS BERGSTEN.JSP设计[M].第3版.林琪, 朱涛江译.北京:中国电力出版社, 2004.
[2]高洪岩.精通Java Web实用开发技术[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[3]邵丽萍.java语言程序设计[M].北京:清华大学出版社, 2008.
[4]文龙.SQL Server 2005中文版入门与提高[M].北京:清华大学出版社, 2007.
1、知识与技能：学会管理个人数字化信息资源。
2、过程与方法：通过实践，管理个人数字化信息资源，促使学生形成对个人数字化信息进行科学管理的习惯。
3、情感态度和价值观：激励学生合理使用信息技术工具，培养他们在数字化社会科学管理信息的能力和终身学习的意识。
教学重点、难点
1、教学重点：掌握个人数字化信息资源管理的方式，理解个人和数字化信息资源的内涵。
2、教学難点：掌握信息管理工具的使用，并能融会贯通，学以致用。
教学方法
任务驱动法、讨论法、演示法、自我探究法以及小组合作法。
教学过程
一、情境导入：今年暑假学校决定组织同学们进行一次为期三天的夏令营活动：参观故宫、八达岭、奥运场馆、清华大学、北京大学，到天安门广场看升国旗。为了更好的体验这次活动，现在我们一起来讨论一下我们出发前要做哪些准备工作？从而布置任务———“网络畅游”：让学生上网搜索与参观地点有关的信息，将自己喜欢的网站添加到收藏夹中，漂亮的图片下载保存到本地计算机中。
【设计目的】虚构这一活动，立刻吸引学生的注意力，调动课堂气氛，让学生以主人翁的身份参与到这次活动中来，自然而然的引出本节课的课题——“个人数字化信息资源管理”，此时布置任务一，让学生体验收藏夹和资源管理器的功能，调动学生主动学习的积极性，学会合理、充分地利用网络资源，并提高效率。同时让学生体验用资源管理器管理文件，养成科学的使用和管理数字化信息资源的习惯。
在这个环节教师要巡视全场，及时讲解纠正学生操作过程中出现的问题，提醒学生不会的操作可以观看相应的“参考视频”和“知识要点”。巡视过程中发现操作熟练的同学，请他演示完成自己的某个任务，充分调动学生的学习积极性，既体现了个人信息管理又要兼顾集体交流，加强小组协作学习。同时向学生展示教师自己的电脑硬盘空间，教育学生平时要养成良好的电脑使用习惯，文件和文件夹要按照一定的主题分类存放，合理的科学的使用电脑资源。
准备工作二——“精打细算”：出发前，我们还有一个重要的准备工作是必须要做的，也是大家很关心的问题：“大家想带多少钱”？假设每位同学就带500元，该怎样来合理的支配自己的费用？既要玩得愉快，又不能做“日光族”，下面我们对自己的费用开支先来进行一个预算设计。
教师打开事先设计好的“活动费用预算表”，让学生对照“自费清单”，完成“预算表”。
【设计目的】回顾刚学的Office软件，借助Eecel这个软件来规划自己的开销，教育学生合理消费，尤其是住宿生要合理的支配自己每个月的生活费，不能成为“月光族”，要养成勤俭节约的优良品质。据说，松鼠有一半时间会忘记自己的果实藏在什么地方，我们也经常为自己没有事先作好安排而懊恼，希望大家养成良好的习惯，有计划地合理开销，有条理地生活。
二、教师总结
同学们这次“夏令营活动准备工作”完成的很好，都使用了计算机来管理我们的个人数字化信息，我们不仅要掌握这些操作，更重要的是进入二十一世纪信息化数字时代我希望大家在今后的学习、生活和工作中，能够选择适当的工具来管理自己的信息资源（简单介绍PDA和BLOG），养成良好的信息资源管理习惯，做一个与时俱进的数字化社会中的合格人才。
三、教学反思
目前所在： 广州 年 龄： 27
户口所在： 广州 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
培训认证： 未参加 身 高： 159 cm
诚信徽章： 未申请 体 重：
人才测评： 未测评
我的特长：
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 教师：，培训：，人力资源：
工作年限： 5 职 称： 无职称
求职类型： 兼职 可到职日期： 随时
月薪要求： --3500 希望工作地区： 广州,佛山,花都区
工作经历
康师傅集团 起止年月：-10-01 ～ 至今
公司性质： 私营企业 所属行业：交通/运输/物流
担任职位： 人力资源专员（招聘 培训 企业文化）
工作描述： 个人工作经历：
2005、10- 、4 康师傅集团广州顶通有限公司 营管
2007、4 至今 广州**技术学院 专职教师 （ 物流专业课及选修课《社交礼仪》、《职业生涯规划》）
2007、4 至今兼职 企业内训师
具体工作内容：
1、 专职教师：主要负责物流管理专业课程的授课，电子课件的制作及其他教学事务等；
2、 兼职：针对企业的具体情况制订培训计划，分层级执行培训计划
（1） 制订培训计划，采用多种形式的培训方式，分层级执行，培训效果评估等；
（2） 部分课程亲自讲授如社交礼仪、企业文化、办公软件、职业生涯规划等，不能讲授部分采用其他形式如请大学的`教授、专业的内训师或采用视频课堂的形式进行。
（3） 不同岗位有针对性地进行培训，并且帮助企业建立自己的培训体系，培养内部讲师团。
离职原因：
志愿者经历
教育背景
毕业院校： 广州大学
最高学历： 本科 获得学位: 毕业日期： -06-01
专 业 一： 市场营销 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号
-09-01 2006-06-01 广州大学 市场营销 学士学位 -
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 优秀
其它外语能力：
国语水平： 精通
工作能力及其他专长
熟悉人力资源六大模块工作流程，尤其对招聘及培训较有心得，能充分利用自身资源寻找所需的人才，从而减少招聘费用的支出；自行编写培训教材并授课，其余各模块均有实操工作经验。
工作技能：
1、优秀的沟通技巧，拥有良好沟通解决问题的能力。
2、具亲和力、交际能力好，充满活力。
个人特征：
1、积极主动，对工作充满热情
2、良好的逻辑思维能力，关注细节，善于从细节上发现问题
3、视人力资源为终生事业
4、工作适应能力及各方面综合素质能力强，善与人沟通，对工作负责、做事干练、能承受工作压力
详细个人自传
熟悉内训、外训培训流程，有良好的实操经验，与一些培训机构保持良好的合作关系。
五年的工作经验，虽然不是很长，但也使本人更熟悉一般的管理工作，不但巩固了专业理论知识更大大加强了自身的动手能力。本人能在锻炼与挑战中以极度仔细认真的工作态度出色完成工作，并得到大家的认可和支持。
毕业季如火如荼地进行着，中国目前毕业生数量呈现迅猛的增长态势，就业压力不断增大!如何在应聘求职中脱颖而出，一封优秀的个人简历是第一块敲门砖。下面就由教师范文吧个人简历范文频道小编为大家推荐一篇优秀的应聘人力资源管理的个人简历吧。更多的个人简历资讯敬请关注本站——教师范文吧。
个人资料
姓名:王小姐性别:女年龄:23学历:本科
民族:汉族身高:168cm
户口所在地:湖南长沙婚姻状况:未婚
毕业学校:湖南大学专业名称:人力资源管理
现工作地点:湖南长沙
自我评价
我是一个外向、开朗的人,注重个人能力的全面发展;人际关系好,因为我深信真诚待人;生活习惯良好,无不良嗜好,喜欢羽毛球、篮球、音乐、看书.大学四年来,我认真地学习人力资源管理专业的系统知识,在学习,成绩一直处于上升的趋势,拿过三等和二等奖学金.完成了各项学习、实习、设计任务.学习并掌握了计算机应用基础、办公自动化系列工具等.我在扎实学好专业基础知识的同时,还参加了许多社会活动.四年来,我积极投身于各种班级、学院及社交活动,从不同层次、不同角度锻炼自己.在这四年的工作与学习中,我培养了自己团体协作精神和创新精神,使自己受益匪浅.同时,通过不断的学习,使我具备了良好的分析处理问题的能力,也铸就了我坚毅的性格
和强烈的责任心.我深信能够胜任贵单位给我的工作,希望您能感到我是有力的竞争者
教育/培训
2005年9月-2009年7月湖南大学人力资源管理本科
2008年4月-2008年5月劳动与社会保障局人力资源管理师
工作经验
至今有0年工作经验
社会实践2006年7月-2009年1月
公司性质:私营企业行业类别:其他
担任职位:实习生
工作描述:2009年1月在湖南长沙恒泰实习半个月,主要做办公室和销售后勤的工作
2008年9月在湘潭市人才服务交流中心参加为期一个月的专业实习,主要在档案室搞人事代理方面的工作
2008年7月在湖南省散热器有限
公司的人力资源部实习,调查学习国有企业转型后的人力资源管理.2007年7月在湖南省海旺鑫面粉有限公司参加实践,主要在人事部学习,参与私营企业的人力资源管理.2006年8月底,在马钢H型钢厂和华菱重卡参加认识实习.2006年7月在安徽省凤阳县兴源面粉厂进行为期半个月的实践,主要了解私营企业的组织结构,管理模式,经验方式等等.技能/专长
计算机能力:高校非计算机专业二级
技能专长:社会工作经历:
2007年9月m-2008年10月校社团联副主席
2007年9月m-2008年6月管理学院辅导员助理
2007年3月m-2008年3月班长
2006年9月m-2007年9月校社团联活动管理部副部长
2005年9月m-2007年3月班级团支书
所获奖励
2008年11月国家励志奖学金
2008年10月二等奖学金
2008年10月三好学生、优秀社团学生干部
2008年8月第三届”每人每日一设想”优秀奖
2008年5月校优秀团干
2007年10月三等奖学金
2007年10月社会工作优秀学生
2007年7月优秀社团工作者
2007年4月院优秀团干
2006年11月精神文明先进个人
2006年11月社会实践先进个人
2006年6月第二届”每人每日一设想”优秀奖
2005年10月军训先进个人
朱小姐
目前所在：天河区
年 龄：27
户口所在：梅州
国 籍：中国
婚姻状况：未婚
民 族：汉族
诚信徽章：未申请
身 高：157cm
人才测评：未测评
体 重：
我的特长：
◆求职意向
人才类型：不限
应聘职位：薪资福利人员，绩效考核人员，企业文化/员工关系/工会管理
工作年限：5职 称：
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：面议希望工作地区：广州,,
◆工作经历
广州XX医疗科技有限公司 起止年月：2013-03～2013-05
公司性质：私营企业 所属行业：医疗/护理/保健/卫生
担任职位：人力资源专员
工作描述：1、负责公司员工入职、转正、离职手续的办理。
2、协助上级指定员工招聘计划，负责员工招聘，筛选简历和初试。
3、协助上级起草公司各项人力资源管理制度并协助推行。
4、负责公司员工档案、劳动合同管理。
5、负责新员工入职培训，帮助新员工快速融入公司的文化。
离职原因：
广州XX医疗器械有限公司 起止年月：2012-03～2013-02
公司性质：民营企业 所属行业：医疗设备/器械
担任职位：绩效专员
工作描述：根据公司的发展战略，在部门经理的领导下，完善公司的绩效管理体系。协助公司各部门开展绩效考核工作，组织公司各部门做好员工绩效面谈。协助领导做好岗位价值评估等工作。
离职原因：
广东XX企业管理咨询有限公司 起止年月：2009-10～至今
公司性质：民营企业 所属行业：中介服务(公证,代理,信息服务)
担任职位：人力资源专员
工作描述：1、负责员工的入职、离职、升职等相关手续;负责公司各类证照的办理及年审;
2、员工社保相关手续的办理及劳动关系的处理。、;
3、完成上级交代的工作，配合各部门做好相关工作。
离职原因：
云浮市XX安全技术咨询有限公司广州分公司 起止年月：2008-08～2009-09
公司性质：民营企业 所属行业：中介服务(公证,代理,信息服务)
担任职位：人力资源专员
工作描述：1、协助员工招聘工作，负责办理入职、异动、转正、晋升、离职手续的办理;
2、协助完善公司的规章制度，员工培训、绩效、薪酬等相关工作;
3、负责考勤、员工人事资料管理;
4、协助处理人事方面的其它日常工作。
离职原因：
广东XX安全评价有限公司 起止年月：2007-12～2008-07
公司性质：民营企业 所属行业：中介服务(公证,代理,信息服务)
担任职位：人力资源专员
工作描述：1.负责办理入职、异动、转正、晋升、离职手续的办理;
2.协助完善公司的规章制度，员工培训、绩效、薪酬等相关工作;
离职原因：
◆教育背景
毕业院校：华南师范大学
最高学历：本科 获得学位:毕业日期：2013-12
专业一：人力资源测评与管理专业二：
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号
2011-08-2011-11尚德培训机构人力资源管理师三级--
◆语言能力
外语：英语 良好粤语水平：精通
其它外语能力：
国语水平：精通
◆工作能力及其他专长
英语：良好的听说读写能力，掌握一些基本日常会话初步的听说阅读能力
计算机：熟练操作MSWord、Excel、Powerpoint办公软件
简单操作Photoshop软件
获得人力资源管理师资格证书、工会上岗证
◆个人自我评价
1、头脑灵活，动手能力强，有较好的创新意识，有很强的快速反应能力，能够做到随机应变。同时期处理多项任务能力，能适应高强度压力的工作环境
2、有着缜密的思维，具有很强的学习能力，能够很快的适应环境
3、写作能力强，与人沟通能力强，有爱心、耐心
4、有较强的数据分析和团队精神
这是一个决定如何做正确的事的过程。对于每位员工来说就是要解决我是怎么样一个人, 我的特长和优势是什么, 我有哪些不做, 我最合适的角色是什么之类的问题。俗话说“性格决定命运”, 这个论断虽说有些太绝对, 但是性格却对人生道路是有深远影响的。根据性格分析学说的观点, 人的性格及其所对应的特征分别如下:
1.1 活泼型性格
这一类性格的特点是思维比较活跃, 不受约束, 创造思维比较强。聪明, 容易接受新事物和新人, 并且在遇到困境的时候可能会想出奇招渡过难关。在生活中显得非常幽默。他们的跳跃联想思维让他们得到新点子的同时, 也带来了坏处。有时表现为无组织无纪律。他们更喜欢人性化的管理而不喜欢制度化的管理。
1.2 力量型性格
这一类性格在文学作品中是最常见的, 雷厉风行、坚决果敢。力量型性格的人非常的自信, 有时甚至自信心极度膨胀。他们做事情很有魄力, 说一不二, 他们了解怎么样和人相处, 并且总是思考国家高层或者管理高层的事情, 因为他们觉得领导总有一天是他们的。力量型性格的人还有一个特点就是很要强, 不想别人超过自己, 这是他们动力的源泉。发展到另一端, 很可能对别人产生嫉妒的心理。
1.3 和平型性格
和平型的人最大的特点就是平等的观念特别强, 容易认同别人的价值观, 尊重别人。他看待问题的方式也是等分的, 他能看到别人好的一面, 也能看到别人不足的一面。他们以和平的方式和别人相处, 掩盖冲突, 使大家和睦相处。他在团队中可能就是一种粘合剂, 把大家从感情上和知识交流上粘结在一起。和平型的人由于平等的观念比较重, 所以在生活和决策中能平衡各种力量和各种关系。也可能正由于这种平等的观念, 会让他们近似平等的把精力分配到各种知识和兴趣上, 所以有时容易粗心, 有时候也会缺乏责任心。
1.4 完美型性格
这种性格是比较以梦想为核心的, 完美型性格的人最大的特点就是做事仔细、负责。非常适合做技术和财务工作的。他们有自己的目标, 用目标来衡量自己的行为, 他们不允许自己犯下错误, 他们认为那是不完美的, 是不可原谅的。习惯从细处着手, 有时候看不到大的方向和目标, 所以, 他们容易落入死理, 跳不出来, 会为了小利而忘大利。他们对待别人也像对待自己一样, 觉得错误是不可原谅的, 所以他们的反馈常采用否定的方式, 让人觉得他们愤世嫉俗。
2 确立志向和目标
以上四种性格基本能覆盖人们的所有性格类型, 在为自己规划未来, 确定目标的时候应该充分考虑性格的影响因素。比如活泼型的性格就应该注意培养自己的艺术气质, 因为这正是活泼型性格的人所具有的特长。而完美性就应该注意培养自己缜密的思维和提高细心程度, 同样的道理, 这两种品质正是完美型性格的人优势。在了解自身性格的基础上, 志向和兴趣就成了事业成功的基本前提。因为兴趣和志向是最好的老师, 他们能促使人朝着既定的方向坚持不懈地努力。而确立自己的志向是人生的起跑点, 反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观, 影响着一个人的奋斗目标和成就的大小。所以立志向成了个人管理的一个开始, 也是自己一生道路选择中最重要的一点。
3 围绕自己的目标培养核心竞争力
了解了自己, 确定了远景规划, 接下来就应该为了既定的目标而努力。其实个人和企业一样, 有所长也有所短, 在大家的时间和效率都差不多的情况下, 个人也应该注意培养自己的核心竞争力。个人的核心竞争力分为四种:道德能力、创造能力、知识能力以及沟通能力。
(1) 道德能力是指一个人用道德来约束自己欲望的能力, 拥有较强道德能力的人比较能得到公众的支持和尊敬。
(2) 创造能力是目前整个社会的焦点, 这并非是因为政治上的需要, 整个中华民族缺乏创新意识已经成了不争的事实。
(3) 知识能力是在知识经济的大潮下逐渐崭露头角的一种个人能力。知识能力这个词组绝不能拆开看待。知识是经过不断学习后累积的意识, 知识能力则是把这种意识转变成生产力的一种能力, 也即运用知识进行实践创造的能力。
(4) 沟通能力也是一种重要的个人能力。主要的沟通能力包括:演讲能力、交谈能力、文笔能力和非语言能力。
列举了那么多类的能力, 并不是每种能力都能成为你的核心竞争力, 运用试产营销的方式, 我们应该像推销产品一样实行差异化战略。因为人无完人, 每个人有自己的优势和劣势, 这四种能力在每个人身上都高低不一, 我们所要做的就是扩大自己的优势能力, 以便能让人在芸芸众生中看到自己的亮点。千里马常有, 伯乐也常有, 但是让伯乐发现千里马的机会不常有。而且人的职业生涯周期也像产品的生命周期一样, 在每个不同的阶段和职业地位我们应该侧重不同的能力培养。比如如果你的目标是想成为一个工程师的话, 对知识能力和创新能力的要求就会多一些, 然而当从工程师转型为企业领导后对沟通能力的需求就会加大。所以对自身能力的培养要用权变的观点来看待, 切不可盲目和平均用力。
4 管理自己的资源
常常有人抱怨由于工作太忙而忽略了自身素质的提高, 这其实只是表面现象, 在一个组织中的相同职位上的每个人都几乎拥有相当的资源, 但是个人运用自身资源的能力却不一样。这就需要我们管理好自己的资源, 使好钢被用在刀刃上。套用一句名言“如果你总是觉得资源不够用, 你就需要来一场资源革命”, 这场革命的目的就是使你的资源配置在工作和学习之间达到正确的“厚此薄彼”, 这样一个正确比例的确定需要的是我们长久以来的经验。其实我们拥有的资源就是我们拥有的财富, 只不过很多形式的资源不能被货币所计量, 而且我们在运用自身资源时也应该像进行投资一样综合考虑每一笔投入所能带给我们的报酬。从这个角度看, 在进行自身人力资源投资时完全可以参考财务管理等学科的思维。假如我们把每个人拥有的时间, 精力等资源看作两部分:即一部分被人们在劳动 (主要包括学习和工作) 中消耗, 一部分被人们用作休息和自我享受, 而且这两部分是此消彼长, 要想多休息就必须少劳动, 反之亦然。当我们想要多劳动时, 可以看作是向休息和自我享受那部分借来了一些资源, 反之当我们想多休息时可以看作是资源的反方向流动。劳动花费的资源又被分成了两部分, 一部分用作工作, 一部分用作学习。这样会出现两种极端情况即:全部用作工作和全部用作学习。工作可以获取经验, 学习可以获取知识。一般来说这两种方式对个人综合素质提高的影响或人们通过这两种劳动方式而得到的素质提升是不同的, 而且按照常识这两种方式也是不可能完全相关的。若单一地采取某一种劳动方式, 只会增加个人经验或知识中某一方面的素质, 且将会造成边际效益递减, 单位成本升高以及个人长期从事单一劳动而感到厌恶的风险。假设将个人素质的提高看作劳动付出的报酬即有如下报酬风险曲线, 此曲线图系从资本市场曲线图 (CML) 耦合而得。
下图中, A点为对个人素质提高有较大帮助的一种极端方式, B点为较小帮助的一种极端方式。由于A方式的报酬较多故其风险也较大, 现实中很多人辞去工作, 潜心读书, 甚至重新考取学位就属于这种情况。弧AB表示由于两种极端方式的混合使得风险降低, 而个人报酬却没有成比例下降, 两种方式组合的风险最小点是图上D点。直线CO为从原点引出的一条直线, 这条直线与弧AB相切于C点。直线OC的含义是, 假设个人把全部资源用于休息和闲暇则其风险为零, 报酬也为零基础与图中原点位置。直线OC上C点一下部分表示个人将劳动中的部分时间用于休息和闲暇, 以上的部分表示将休息和闲暇的部分时间用于劳动。切点C点是均衡点, 它表示唯一最有效的劳动组合。虽然理智的个人可能选择弧DCA上任意一点作为有效组合 (它们在任何给定风险水平下报酬最大) , 但是由于零劳动零收益状况的存在 (O点) 是个人能通过调整休息和闲暇资源的多少来决定对劳动的投入, 从而使最佳组合位于OC线上某点, 而这种在休息和闲暇与劳动之间的资源调整可以视为无风险借贷。OC线上组合与弧DCA上组合相比, 或风险小而报酬同, 或报酬大而风险小甚至报酬高而风险小。至此, 财务管理上的分离理论液可以运用在对个人资源的管理上了。由上图可见, 个人劳动偏好与最佳风险报酬相独立, 即个人在单位时间通过两种劳动方式获得的报酬是由个人的自身特点这种客观存在所决定的, 也即是个人的客观特点决定了图中弧AB的弯曲度, 走向等特征, 也就决定了最佳组合。个人对劳动的态度仅仅影响在已经决定的弧AB上的切点C处投入到两种劳动方式中的总资源, 也就是对最佳组合的兴趣程度, 而不影响这种独立其主观选择的组合比例。
以上图示的最终结论可以归纳为:个人的资源分配行为可以分为两个阶段, 首先确定最佳风险报酬组合, 即劳动方式组合, 然后考虑劳动与休息和闲暇之间的比例关系。不管一个人对学习还是工作 (可以是所有劳动方式的其他二分形式) 持何种偏好态度, 都应该只从报酬即由此带给自身素质提高的角度进行选择, 这种选择是独立于其个人偏好的, 也即是个人只能通过安排休息和闲暇与劳动之间的比例来控制第二阶段的资源分配。
由此可以得知在考虑提升自身素质时, 个人不应该由个人好恶偏好来决定劳动方式以及资源在其中的分配, 而应该从自身获益的角度出发进行选择。这就像一名企业管理人员不可能因为自己不喜欢会计行业的繁琐而不设置会计职位一样。
参考文献
[1]戚鲁, 杨华.人力资源能本管理与能力建设[M].北京:人民出版社, 2003.
关键词：个人信息资源 信息资源配置 演化博弈
中图分类号： G203 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）06-0095-06
进入知识经济时代，信息技术的发展和信息资源的丰富使得创新活动的交流变得越来越便利。在区域经济发展中，信息资源占据着不可忽视的战略地位，信息资源的配置、共享以及利用能力已经成为衡量区域经济发展优势的重要指标。在区域创新体系下，区域成员之间的合作逐渐成为区域发展战略的主导方向。为了使区域成员合作后产生的社会和经济效益优于各成员之前独立运作的局面，在信息资源共享与配置层面上， 各成员在区域间如何合作、协调， 以达到优势互补、强强联合， 显得格外重要。
按照信息所有权人的不同，有学者将信息资源分为私人信息资源、自然信息资源和公共信息资源[1]。私人信息资源一般是指由私人生产和提供的信息资源， 其生产成本由私人承担， 采用等价交换的市场供给方式。公共信息资源一般是指政府为了维护公共利益和社会公平而向社会提供的信息资源[2]；而自然信息资源是一切自然物自身发出的， 它包括来自无机界和生物界的信息资源[3]。目前从文献调研的情况来看，公共信息资源的配置与共享一直以来是信息化社会中各个学者关注的焦点，而对于个人信息资源的配置主题，各个学者研究的并不多。本文通过建立下面关于个人信息资源配置的演化博弈模型，对个人信息资源的配置效率进行分析，进而说明个人信息资源的配置问题。
1 区域创新体系下个人信息资源配置的内涵
众所周知，个人信息资源配置的研究对象是个人信息资源。一般而言，个人信息资源具有消费上的排他性和竞争性特征，这也决定了个人信息资源是可以参与市场竞争的[3]，因此，个人信息资源配置是一种典型的信息资源的市场配置模式。传统的个人信息资源的配置必须在帕累托最优的基础上进行的，同时还必须遵守市场价值规律——供求规律以及竞争规律等。帕累托最优是指资源分配的一种理想状态，即假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态到另一种状态的变化中，在没有使任何人境况变坏的前提下，也不可能再使某些人的处境变好[4]。在这一原则的指导下，个人信息资源在信息市场机制的自发调节作用，使得信息需求和信息供给形成一种动态平衡，从而有效地提高信息配置效率[5]。综上可以看出，传统意义上的个人信息资源配置过程只注重了个人信息供需的平衡，而且所配置的个体信息资源是分散形成且动态分布的，缺乏有效的质量控制以及有序的组织。
区域创新体系侧重于创新活动的实施，它包括技术创新、管理创新，尤其是知识的创新，然而任何创新都不可能是单个层面的孤立创新。如果不把其中相关的知识资源系统地开发利用，就不能创造出更有价值的知识。因此区域创新体系下个人信息资源进行配置的第一步就是对配置过程中所涉及的信息资源进行整合重组，通过建立信息联盟、信息门户以及相应的信息保障措施，对信息配置的效率、信息资源的质量、信息配置的成本以及相应的信息服务来进行自发的调节，使得信息资源配置的个体在这四个关键方面拥有着不可比拟的优势，从而实现信息资源的合理开发和利用，促进知识的转移和创新。
2 博弈模型的参与者以及相关理论基础
2.1 区域创新体系下个人信息资源配置博弈模型的参与者
在区域创新体系中，区域成员之间的合作是区域发展战略的主流。各经济成员既是信息资源的生产者、传播者、加工者，也是信息资源的消费者。假设一个由n个经济行为者组成的网络，建立了一个信息联盟，每个经济行为者都拥有一定数量的信息资源，每个人都自愿提供信息资源，用于信息资源共享，同时各个经济行为者也可以在这个信息共享联盟中获取自己所需要的信息。每一个经济行为人都符合“经济人”的假设，即追求自身利益的最大化[6]。也就是说，在信息联盟中，每个成员既有特定的义务又可以享有一定的权利，每个成员都具有信息资源的提供者以及获取者两重角色。本文只考虑一种情形，假设在信息联盟中群体1是信息资源的提供者，群体2是信息资源的使用者，所得的结论同样适用于群体1是信息资源的使用者，群体2是信息资源的提供者。因此，这一博弈模型中，相关的参与者包括信息资源的提供者（P），信息资源的使用者（U）。同时，在信息共享联盟中，各个信息资源的提供者提供的信息资源质量良莠不齐，其中大致可以分为优质信息资源以及劣质信息资源，其中优质信息资源是指那些具有新颖性、价值性特征的信息，而劣质信息资源是指那些重复性高，价值性低的信息。如果提供不同质量的信息资源的经济行为者在信息联盟中获取信息的权利是相同的，那么就会造成在信息联盟中“搭便车”的现象，最终导致信息联盟的坍塌，不利于创新体系下区域经济的战略发展。因此，在这一博弈模型中，相关的参与者还包括信息资源的管理者（M），也就是起到管理作用的组织或机构。
⑴信息提供者（P）：在提供信息时，P面临着两种选择，分别是提供优质信息或者劣质信息。如果劣质信息是P的选择，那么其将付出一定成本C1（C1>0），信息的价值为0；但是如果优质信息是P的选择，那么其将会付出额外的努力，付出的成本将会增加，为C1+γ（其中γ>=C1），信息的价值为V（V>=C1+γ）。
⑵信息使用者（U）：在信息联盟中，信息使用者为了获取相关的信息，需要查找信息，在这个过程中，要付出一定的成本C2。在查找到相关的信息后，U无法得知信息的优劣。在此情况下，U有两种选择：获取或者不获取。若获取信息，U将支付P一定的积分W1（C1+γ nlc202309040859 ⑶信息管理者（M）：在信息联盟中，M的主要职责就是对于P的信息进行管理，如果确定P提供的是优质信息，则给与P一定的奖励积分W2，若确定P提供的是劣质信息，则奖励积分为0。在此，本文假设若P提供的是优质信息，则M能够百分百的判断出；若P提供的是劣质信息，那么M将有一定概率的判断失误。即当P提供的是劣质信息时，M以概率α判断其为优质信息，并且给予奖励积分W2。 根据以上假设分析，本文将分三种情况进行演化博弈分析：第一种情况是没有信息管理者的介入，信息联盟中只有信息提供者和信息使用者时演化博弈情况；第二种情况是信息管理者介入下信息联盟的各成员演化博弈情况；第三种情况是充分发挥信息提供者与使用者的主观能动性，去除信息管理者的参与，在考虑未来收益的情况下信息联盟的各成员演化博弈状况。 2.2 相关理论基础 在本文中，主要用到的理论包括以下两个方面： ⑴重复博弈。重复博弈[7]是指同样结构的博弈重复多次， 其中的每次博弈称为“阶段博弈”。重复博弈通常有三个特征： ①前一阶段的博弈不会改变后一阶段博弈的结构； ②所有参与人都观测到博弈过去的历史； ③参与人的总赢利是所有阶段博弈赢利的加权平均值。 ⑵有限理性博弈。有限理性博弈分析的关键是确定博弈方学习和策略调整的模式 根据不同层次的有限理性，可分为两种典型的类型[8]： ①具有快速学习能力的小群体成员的反复博弈对应的动态机制，称为“最优反应动态”，它是具有较高学习能力、能快速进化的高层次有限理性；②对于学习速度很慢的成员组成的大群体随机配对的反复博弈，策略调整采用生物进化的“复制动态”机制模拟。它是一种较低层次的有限理性。 在本博弈模型中，我们假设信息提供者和信息使用者有限理性博弈方，这是因为他们大多都是普通人员，理性有限，而且在博弈的过程中也不容易判断信息的优劣。有限理性意味着博弈方往往不会一开始就找到最优策略，会在博弈过程中学习博弈，即通过多次重复博弈，不断学习和演化，最终找到实现各自得益最大化的均衡点[9]。在反复博弈过程中具有大群体随机配对的特征，较为符合有限理性博弈的第二种类型，因此我们采用生物进化的“复制动态”机制来模拟这一过程。 3 区域创新体系下的个人信息资源配置的演化博弈分析——无激励机制 3.1 演化博弈模型 在无激励机制下，信息联盟中参与博弈的成员只有信息的提供者与信息使用者。信息提供者可以根据自身的意愿以及相关状况来选择提供何种信息，信息的使用者在不知道信息质量的前提下选择是否获取信息，博弈双方在博弈的过程中同时做出决策。假设，在这一博弈过程中，我们假设信息的提供者提供优质信息的概率β（0?β?1），提供劣质信息的概率是1-β；信息的使用者获取信息的概率是θ（0?θ?1），不获取信息的概率是1-θ（演化博弈支付矩阵见表1）。 根据上述的支付矩阵，信息提供者选择提供优质信息和劣质信息的期望得益分别是Py=θ*（W1-C1-γ）+（1-θ）*（-C1-γ）与Pl=θ*（W1-C1）+（1-θ）*（-C1），相应的总体期望得益是P=β*Py+（1-β）*Pl；信息使用者选择获取或者不获取信息的期望得益分别是Uy=β*（V-W1-C2）+（1-β）*（-W1-C2）与Un=β*（-C2）+（1-β）*（-C2），相应的总体期望得益是U=θ*Uy+（1-θ）*Un。 根据演化博弈的复制动态方程，信息提供者选择提供优质信息复制动态方程为：dβ/dt=β*（Py-P）=-β*（1-β）*y，同理信息使用者选择获取信息的复制动态方程为：dθ/dt=θ*（U-Uy）=θ*（1-θ）*（β*V-W1）。 3.2 演化博弈均衡点的稳定性分析 根据进化稳定策略，一个稳定状态必须对微小的扰动都具有稳健性。即要求当干扰使x出现低于稳定状态的x 点时，dx/dt必须大于0，当干扰使x 出现高于稳定状态的x点时，dx/dt必须小于0，这样才能保证回复到稳定状态。对于博弈方P来说，令其复制动态方程为0，得到均衡点为β=0和β=1；对于博弈方U来说，令其动态方程为0，得到的均衡点为θ=0，θ=1以及θ=W1/V。下面分别从各博弈方的角度来分析均衡点的稳定性： 对于博弈方P来说，当β=0时，dβ/dt=0，处于稳定状态。具体来说就是此时信息联盟中所有信息提供者提供的都是劣质信息；当出现干扰因素后，β>0，换句话就是说此时联盟中有一部分信息提供者开始提供优质信息，但是由于已知γ>0，此时dβ/dt<0，根据上述信息提供者的复制动态方程，可知Py 对于博弈方U来说，当β=W1/V时，dθ/dt始终为0，即博弈方U的所有状态都是稳定状态。也就是说，博弈方U群体中都会维持自己的初始策略不变。当β>W1/V， θ=0，θ=1是稳定状态，当出现微小波动后，即0<θ<1时，即博弈方U中个别人采取获取策略时，博弈方会发现此时的期望收益大于总体的期望收益，所以采取“获取”策略的博弈方越来越多，最后所有的博弈方都会采取“获取”策略，达到稳定状态；当β 结论1：在无激励机制的状况下，提供劣质信息（也就是β=0）是博弈方P唯一的进化均衡，对于博弈方U来说，当β> W1/V，演化博弈的结果是获取，而这与β=0相矛盾，显然不能成立。综合考虑来看，博弈方U的最终进化均衡就是不获取。因此，系统最终的均衡状态是信息提供方提供劣质信息，信息获取方不获取。 从信息资源配置的角度来看，信息资源最大程度的共享是配置的最优，在没有激励机制的状况下，信息的提供者不愿意花费更多的成本来提供具有高价值的信息，从而导致信息获取者不愿意获取信息联盟的信息，这也说明了信息资源的私人配置无效，信息资源配置效率低下。最终信息联盟中，所有的信息均为劣质信息，其成员不愿意获取信息，同时由于成员的双重角色性，不获取信息的同时也不会再提供信息，最终信息联盟将成为一滩“死水”，成员将会逐渐退出联盟，联盟瓦解。 4 区域创新体系下个人信息资源配置的演化博弈分析——有激励机制 4.1 演化博弈模型 在激励机制下，就要引入博弈模型中另外一个参与者——信息管理者（M），信息管理者主要是审核信息提供者提供的信息，若为优质信息，则给予一定的奖励积分，若为劣质信息，则无奖励积分。信息管理者不影响信息提供者与信息使用者的决策。这样主要是激励信息提供者提供更多高质量的信息，提高个人信息资源配置的有效性。 在此种状态下，信息提供者与使用者演化博弈的支付矩阵如下所示： 同样，我们仍然假设信息提供者以概率β提供优质信息，信息使用者以概率θ来获取信息，根据上述的支付矩阵，信息提供者选择提供优质信息和劣质信息的期望得益分别是Py=θ*（W2+W1-C1-γ）+（1-θ）*（W2-C1-γ）与Pl=θ*（α*W2+W1-C1）+（1-θ）*（α*W2-C1），相应的总体期望得益是P=P=β*Py+（1-β）*Pl；在此种状态下，信息使用者的期望得益与第一种状态下完全一致，所以这里不再赘述。 4.2 演化博弈均衡点的稳定性分析 对于博弈方U来说，由于其期望得益与第一种状态下完全一致，因此其复制动态方程分析过程与第一种状况一致，具体分析结果参见第一种状态下的分析过程。 对于博弈方P来说，其复制动态方程dβ/dt=β*（Py-P）=β*（1-β）*（W2-α*W2-y）。令复制动态方程等于0，可以发现，当W2=γ/（1-α）时，博弈方P始终处于稳定状态，所有博弈方会维持其初始策略不改变；当W2 >γ/（1-α）时，博弈方P的稳定状态为β=0与β=1，当发生微小波动时，即出现了0<β<1的状况，即博弈方群体P中有少量成员提供了优质信息，此时其他的成员发现采用该策略的期望收益大于总体期望收益，于是采用这种策略的成员会越来越多，最后博弈方群体P中所有的成员都提供优质信息，演化博弈达到稳定状态，即β=1；当W2<γ/（1-α）时，博弈方P的稳定状态为β=0与β=1， 当发生微小波动时，即出现了0<β<1的状况，即博弈方群体P中有少量成员提供了优质信息，此时其他的成员发现采用该策略的期望收益小于总体期望收益，于是采用这种策略的成员会越来越少，最后博弈方群体P中所有的成员都提供劣质信息，演化博弈达到稳定状态，即β=0。 结论2：当W2 >γ/（1-α）时，博弈方P的最终均衡状态是β=1，即博弈方P所有的成员均提供优质信息，而此时β显然是大于W2/V的，而此时，对于博弈方U来说，其最终的均衡状态是θ=1，即采用获取的策略。也就是说，在激励机制的作用下，系统最终的演化均衡状态是信息提供者提供优质信息，信息使用者获取信息。 对比结论1，在引入激励机制后，信息联盟中各个成员达到了一种“双赢”的状态，此时信息资源的私人供给是有效的，信息资源的配置效率得到了提高，由于信息联盟中的信息质量非常优质，联盟成员愿意从中去获取所需要的知识，同时由于成员角色的双重性，为了获取更多所需要的优质信息，联盟成员也十分愿意将自己拥有的优质信息拿出来共享，信息资源达到了最大程度的共享，使得个人信息资源的配置最优，社会成效也达到了最大化。此时信息联盟形成了信息配置与共享的良性循环中，这种信息交流的良性循环有利于创新活动的发展，从而为区域创新体系的建设做出了贡献。 值得我们思考的是，在激励机制的状态下系统最终演化均衡状态的产生是存在前提条件W2 >γ/（1-α），这反映的是激励积分W2，信息管理者误判优质信息的概率α，以及信息提供者在提供优质信息所付出的额外的努力y三者之间的关系。也就是说，为了个人信息资源配置的最优给出的激励措施，要注意对以下三个方面进行控制：①信息管理者误判优质信息的概率越低越好；②当概率α很高时，需要信息管理者给出较大力度的激励；③信息提供者提供优质信息所付出的额外成本必须在一定的范围内，只有当γ<（1-α）*W2时，激励措施才奏效。 5 区域创新体系下个人信息资源配置的演化博弈分析——考虑未来合作收益 5.1 演化博弈模型 从上述分析中可以发现，激励机制并非适用于所有的情形。在给出激励措施后，如果对上述的三个方面没有很好的控制，激励措施往往“有名无实”，在具体实施时往往难以落到实处[10]。此外，在区域创新体系中，区域成员之间的合作是区域发展战略的主流，单靠激励机制不利于信息联盟中各个成员之间合作，当激励机制不再适用时，可以通过未来合作收益来影响博弈方的决策。在演化博弈的过程中，如果博弈方P一开始选择提供优质信息，而博弈方U一开始选择获取信息，那么博弈双方将获得额外的未来收益F1（F1>>0）与F2（F2>>0）；如果博弈方P不提供优质信息，或者博弈方U不选择获取信息，那么双方的合作破裂，未来的合作收益则为0。演化博弈的支付矩阵如下所示： 其相关假设还与前述保持一致。根据上述的支付矩阵，信息提供者选择提供优质信息和劣质信息的期望得益分别是Py=θ*（F1+W1-C1-γ）+（1-θ）*（-C1-γ）与Pl=θ*（W1-C1）+（1-θ）*（-C1），相应的总体期望得益是P=β*Py+（1-β）*Pl；信息使用者选择获取或者不获取信息的期望得益分别是Uy=β*（V-W1-C2+F2）+（1-β）*（-W1-C2）与Un=β*（-C2）+（1-β）*（-C2），相应的总体期望得益是U=θ*Uy+（1-θ）*Un。 nlc202309040859 根据演化博弈的复制动态方程，信息提供者选择提供优质信息复制动态方程为：dβ/dt=β*（Py-P）=β*（1-β）*（θF1-γ），同理信息使用者选择获取信息的复制动态方程为：dθ/dt=θ*（U-Uy）=θ*（1-θ）*[β*（V+F2）-W1]。 5.2 演化博弈均衡点的稳定性分析 对于博弈方P来说，当θ=γ/F1时，dβ/dt始终为0，始终处于稳定状态，此时博弈方P的各成员会维持原来的决策不变；当θ>γ/F1， 博弈方P的稳定状态为β=0与β=1，当发生微小波动时，即出现了0<β<1的状况，即博弈方群体P中有少量成员提供了优质信息，此时其他的成员发现采用该策略的期望收益大于总体期望收益，于是采用这种策略的成员会越来越多，最后博弈方群体P中所有的成员都提供优质信息，演化博弈达到稳定状态，即β=1；当θ<γ/F1， 博弈方P的稳定状态为β=0与β=1， 当发生微小波动时，即出现了0<β<1的状况，即博弈方群体P中有少量成员提供了优质信息，此时其他的成员发现采用该策略的期望收益小于总体期望收益，于是采用这种策略的成员会越来越少，最后博弈方群体P中所有的成员都提供劣质信息，演化博弈达到稳定状态，即β=0。上述分析的现实意义为：博弈方P是否提供优质信息取决于博弈方U获取信息的概率θ、未来合作收益、与提供优质信息付出的额外成本γ三者之间的关系。当F1远远大于γ与θ的比值时，博弈方P更愿意提供优质信息，此时信息联盟中信息的质量很高，从而对于博弈方U来说获取的概率增大，信息可以得到很大程度的共享，个人信息资源配置得到了优化，可见未来合作收益与博弈方U获取信息的概率呈正向增长作用。 对于博弈方U来说，当β=W1/（V+F2）时，dθ/dt始终为0，始终处于稳定状态，此时博弈方U的各成员会维持原来的决策不变；当β> W1/（V+F2） θ=0，θ=1是稳定状态，当出现微小波动后，即0<θ<1时，即博弈方U中个别人采取获取策略时，博弈方会发现此时的期望收益大于总体的期望收益，所以采取“获取”策略的博弈方越来越多，最后所有的博弈方都会采取“获取”策略，达到稳定状态；当β< W1/（V+F2）， θ=0，θ=1是稳定状态，当出现微小扰动后，0<θ<1时，即博弈方U中个别人采取“获取”策略时，博弈方会发现此时的期望收益小于总体的期望收益，所以采取获取策略的博弈方越来越少，最后所有的博弈方都会采用“不获取”策略，达到稳定状态。 结论3：在考虑未来收益的前提下，博弈方P在当θ>γ/F1时采取的策略是提供优质信息，即β=1的状态，而此时博弈方U采取的策略是“获取”（因为V>W1，所以V+F2>W1，即W1/（V+F2）<1，此时β=1> W1/（V+F2））；博弈方P在当θ<γ/F1时采取的策略是提供劣质信息，即β=0的状态，而此时博弈方U采取的策略是“不获取”（此时β=0 结论3表明，未来的合作收益对于博弈方P与U的演化都会产生很大的影响。未来的合作收益越大，博弈方P越容易放弃眼前的利益，愿意花费较多的成本提供质量优质的信息，这一策略也会促使博弈方U以更大的概率去获取信息，从而形成了信息共享的良性循环，提高了个人信息资源配置的效率，实现了社会利益的最大化。而同样博弈方U在未来收益的驱动下，相信信息联盟中信息的质量，以较高的概率去获取信息，此时博弈方P获取的积分W1就越多，从而也促使了博弈方P提供优质信息。可见，未来合作收益对于博弈方演化博弈的影响离不开他们之间的合作。良性的合作可以实现未来合作收益的最大化，从而有利于个人信息资源配置的最优。这也很好的解释了为什么在区域创新体系中，区域成员之间的合作是区域发展战略的主流。 6 结论与启示 本文对区域创新体系下个人信息资源配置在无激励机制、有激励机制以及考虑未来合作收益三种情形下的演化博弈情况进行了分析，得到了如下的结论： ⑴在无激励机制的作用下，演化博弈最终的均衡状态是信息提供方提供劣质信息，信息获取方不获取信息。也就是说，信息的提供者不愿意花费更多的成本来提供具有高价值的信息，从而导致信息获取者不愿意获取信息联盟的信息，这也说明了信息资源的私人配置无效，信息资源配置效率低下。 ⑵在激励机制的作用下，演化博弈最终的均衡状态是信息提供者提供优质信息，信息使用者获取信息。换言之就是，此时信息资源的私人供给是有效的，信息资源的配置效率得到了提高。同时由于信息联盟成员的双重角色性，为了获取优质信息，联盟成员更乐意去分享自有的优质信息，此时信息联盟形成了信息配置与共享的良性循环中，这种信息交流的良性循环有利于创新活动的发展，从而为区域创新体系的建设做出了贡献。 ⑶在考虑未来合作收益的前提下，演化博弈的均衡状态取决于博弈方U获取信息的概率θ、博弈方P未来合作收益、提供优质信息付出的额外成本γ三者关系。只有合作带来的未来收益很大时，博弈P才可能付出较多的努力和成本去提供优质信息，同时才会促进博弈方U以更大的概率去获取信息，从而形成了信息共享的良性循环，提高了个人信息资源配置的效率。 基于以上的分析探讨，本文得到了如下关于区域创新体系下个人信息资源配置的如下启示： ⑴控制提供优质信息的付出成本。尽管控制成本不能在真正意义上提高个人信息资源配置的效率，但是不失为一种有效途径。由于控制付出成本对于博弈方P是否选择提供优质信息至关重要，在区域创新体系中，博弈方P应该谨慎的控制提供优质信息的付出成本，选择费用低廉的措施，力求在确保信息质量的前提下，实现成本的最小化。同时激励措施的奏效与提供优质信息的付出成本的高低也有着直接的关系，为了确保有效的激励能够促进个人信息资源配置的最优，信息提供者也应该将付出成本控制在一定的范围内。 nlc202309040859 ⑵完善激励机制。从前述分析中可以发现，在激励机制下个人信息资源可以得到更大程度的配置。但是激励措施的制定并不是盲目的，是建立在一定的前提条件下的。除了控制成本以外，还要做到以下两个方面：①信息联盟中的管理机构应该提高自己判断信息质量的能力，建立很好信息过滤系统，减少个人信息资源配置过程中的机会主义行为；②制定力度强，吸引力大的激励措施，完善激励机制。在奖励额度的确定上，由于机会主义行为决策取决于信息的付出成本和收益，奖励额度最好采用基于信息质量、价值高低的变动计算方式，而不宜采用固定的奖励额度。 ⑶提高未来合作的收益。基于未来合作收益的考虑，信息联盟中的个人信息资源配置可能达到最优，因此在个人信息资源配置时，信息联盟的成员应尽量避免追求利益的短期化，注重提高对于合作伙伴的长期价值，通过战略资源互补、关键技术共享等方式将信息共享提高到长期的高度，实现个人信息供给的有效，提高信息资源配置的效率，实现社会效益的最大化。 参考文献： [1]张广钦.信息资源管理[M].北京：北京大学出版社，2005. 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