卫生人才评价考试

卫生人才评价考试（精选6篇）

卫生人才评价考试 篇1

改变农村卫生人才缺乏的局面, 从长期看要通过城乡经济社会平衡发展;从短期看必须通过体制和机制手段, 逆向调节人才流动方向[2]。基于这种卫生人才流动趋势, 为尽快缓解农村山区卫生人才极度紧缺现状, 北京市出台了《关于为北京农村山区半山区定向培养卫生人才的实施意见》, 在北京历史上首次开始实施专门的农村山区半山区卫生人才定向培养政策。这一政策有4 个要点: (1) 采取来自山区、扎根山区、服务山区的招生就业机制, 从北京郊区的怀柔、昌平、平谷、延庆、密云、房山、门头沟7 个远郊区县的83 个乡镇农村户籍的应届或往届高中毕业生中通过高考方式招生; (2) 适当降低录取分数线, 从报名参加高考的考生中择优录取; (3) 在校学习期间减免学费和住宿费; (4) 毕业后以协议方式服务于山区半山区, 服务期为10 年。这种通过经济机制约束的卫生人才流动逆向调节在现阶段具有现实意义。正如李克强总理所说:“2009 年, 我们统计的村医数量只有100 万, 现在已经达到130 万, 这充分说明农村居民对村医有巨大的需求。”“我在基层调研考察时, 看到好几个大专生, 毕业后回到自己家乡当村医。他们有这个志向为老乡亲服务, 我们就该多为他们多提供点条件。”“政府在这方面多花点钱, 我觉得值!”[3]这一政策的实质是政府购买了卫生人才对北京农村山区居民的公共卫生服务, 因而具有公共产品供给的理论合理性。

北京农村山区卫生人才定向培养政策从2008 年开始实施, 招收三年制临床医学专科生, 由首都医科大学燕京医学院培养。自2011 年首届毕业生奔赴农村山区至今, 已有4 届共300 多名临床医学专科人才充实到北京山区半山区卫生服务机构, 有效缓解了北京市边远地区卫生人才紧缺的局面。在进行该政策评价中, 学生的感受和态度至关重要。为此, 我们对山区半山区定向班在校生进行了结构化评价问卷调查。

1 评价调查对象及方法

以首都医科大学燕京医学院三年制临床医学专业山区半山区定向班在校生80 人为调查对象, 设计结构化调查问卷, 包括5 部分内容:学费政策共5 个问题, 降分录取政策共3 个问题, 定向培养政策共2 个问题, 就业服务共3 个问题, 定向培养政策选择动机与培养政策共2 个问题。

2 评价调查结果分析

2.1 学费政策

减免学费政策对在校生学习动力的正向影响面达到97.50%, 其中使学习动力显著增强的学生占75.00%, 因减免学费产生责任感的学生占82.28%, 认为减免学费利大于弊的学生占92.50%, 基于这样的认识, 建议继续执行减免政策的学生占90.00%。

从减免学费对学生家庭经济的影响可以看出, 因减免学费家里不再为上学借钱的占28.75%, 即1/4 的学生家庭不再靠借钱筹措学费;即便是不需要借钱的家庭, 因减免学费使家庭减轻巨大压力的占62.50%。这也从另一方面表明农村山区学生家庭经济条件比较困难, 对减免学费政策的珍惜已转化成学习动力和责任感。

2.2 降分录取政策

尽管有28.75%的学生认为目前降分幅度适当, 还有20.00%的学生认为应当降更多分, 但认为不应当降分录取的比例达到42.50%, 表明将近一半的学生不赞成降分录取。这与48.75%的学生感觉压力大、学习起来比较困难基本相呼应。感觉学习十分困难的学生占到16.25%, 学生可能认为由于降分录取, 知识基础薄弱, 学习起来比较吃力, 因而排斥降分录取。山区定向班培养计划与其他同专业同层次班级培养计划基本相同, 因而招生录取分数线相差越大, 定向班学生学习越困难, 在与学生的座谈会中也证实了这一推断。但学生没有意识到降分录取意味着上大学门槛降低, 机会增加。假如没有降分录取, 大多数学生可能没有进行临床医学专业学习的机会。实际上, 降分幅度是由定向招生区域的生源质量、学生对山区定向班的选择意向和招生规模3 个因素决定的, 在前两个因素基本稳定的前提下, 招生规模越大, 降分幅度越大。但招生规模又是由山区卫生人才的需求量决定的, 这是一个辩证关系。从72.50%的学生认为自己所学基本能够为山区服务但仍需要继续提高来看, 绝大多数学生对待学业是严肃和自信的。

2.3 培养层次政策

学生对培养层次选择性不明显, 多数认为本、专科都可以, 只认为本科层次合适的有22.50%, 如果开办本科层次则放弃选择专科层次的仅占8.75%。尽管从人事政策和职业发展角度看, 开办山区本科定向班更具前瞻性, 但一方面由于定向招生政策限制在山区农村生源范围内, 招收本科层次定向生会面临符合录取条件的生源数量有限、降分幅度过大的局面;另一方面, 目前山区卫生服务机构不仅存在大量人才缺口, 而且卫生队伍的第一学历是以中专为主, 专科层次符合山区卫生队伍对人才层次的需求规律, 辅以毕业后教育和继续教育, 专科生也能够胜任目前和今后一个较长时期山区卫生服务工作, 而且较本科生更加留得住。

2.4 就业服务政策

学生比较认同10 年的服务期, 认为服务期比较合适和应该更长的占51.25%, 而选择坚定地回到山区为父老乡亲服务一辈子的占64.56%, 即便可以选择, 不愿意回到山区的仅占5.06%, 说明学生对毕业后在服务期内留在山区服务是认可的。而100.00%的学生表示毕业后会继续参加学历教育, 48.75%的学生选择未来考研究生, 表明学生既立志扎根山区又积极进取的职业态度。

2.5 政策选择动机与培养政策

立志扎根山区为父老乡亲服务的学生占37.97%, 这个比例虽然不高, 但却是最多的选择;而因为喜欢医学和高考成绩来到山区定向班的占35.44%;还有20.25%的学生是因为减免学费政策而选择山区定向班的。与同层次同专业的远郊定向班相比较, 山区定向班虽然录取分数线相差几十分, 但经过学院的重点培养, 在学习动力、学风、班风等方面均表现良好, 两个班并没有表现出显著性差异。山区定向班学生认为两个班没有区别的占54.43%, 认为超过远郊定向班的占30.38%, 认为不如远郊定向班的只占15.19%。实践总结和学生认知是一致的, 表明山区卫生人才定向培养政策在培养单位得到了认真落实, 效果良好。

3 评价调查结论及政策建议

(1) 减免学费政策十分适合农村山区卫生人才定向培养, 政策发挥了提升学习动力和责任感的作用, 应继续执行减免学费政策。

(2) 降分录取在增加山区生源入学机会的同时, 因其基础知识薄弱导致一定程度上的学习压力, 从目前招生规模来看, 多数学生已感到学习比较困难, 因此降分录取的幅度要控制在一个合理范围, 招生规模不宜超过之前招生人数最多年份的规模, 以80 人以下为宜, 避免过大波动。

(3) 目前和今后一个较长时期以培养专科层次为宜, 根据山区卫生机构对人才的需求层次、山区生源数量和质量、本科毕业生在人才流动规律和分布状态下是否能够在山区留得住等因素, 在未来条件成熟时可以用本科层次替代专科层次进行定向培养。

(4) 确定10 年服务期是适宜的, 毕业生树立了在服务期内为山区服务的坚定信念, 具有毕业后继续学习以更好地为山区人民服务的强烈进取心, “来自山区、服务山区、扎根山区”的山区定向培养政策效果显著。

(5) 学生出于立志扎根山区为父老乡亲服务的意愿、喜欢医学、自身知识水平、政策吸引等因素选择山区卫生人才定向班, 其中立志扎根山区的动机选择所占比例最高。实践和学生认知均表明, 山区定向班与学院同层次同专业班级相比较没有显著性差异, 培养效果良好。

参考文献

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[2]许辉, 孔波.医学毕业生就业现状及对策分析[J].中国大学生就业, 2007 (14) :115-116.

卫生人才评价考试 篇2

[关键词] 创新人才；考试；评价；改革

[中图分类号]G640 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016）10-0004-04

一 基本问题和概念

1 创新型人才培养的问题

培养创新素质、建设创新型国家是新时期我国的一个宏伟战略目标，是实现中华民族伟大复兴的一项重大任务。《高等教育法》中规定：高等教育的任务之一是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。而现实是“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”这就是著名的“钱学森之问”。“钱学森之问”就是创新型人才培养的命题。就此命题，我国不少专家学者做了大量研究，在创新教育、创新能力培养方式、高等教育改革等方面已有大量的研究成果，可是，理论上的繁荣并没有解决实际问题。究其原因，推动教师教学和学生学习与其说是规定的课程目标，不如说是考试和评价方法。因此，培养创新人才的关键环节是考试与评价方式方法的改革。构建创新人才培养理念下的高校考试与评价制度是培养创新人才最为急切的呼唤。

2 创新型人才培养理念和创新人才

据《辞海》所述，“创造”是指“首创前所未有的事物”。而创新包括三个方面的内容：一是前所未有的发现；二是重新组合的知识；三是再次发现的知识。[1]只要能打破固有的思维模式，对原有的知识进行重新发现、组合并产生出新知识的活动我们都可以称之为创新。创新型人才培养理念就是在培养学生的创新精神、创新能力的教育思想和观念的指导下，在教学内容、教学方法、教育质量评价标准等方面围绕培养创新人才为目标的教育教学过程。创新人才是指，具备良好的知识基础，具有创新意识、创新能力和创新人格，运用所学知识去分析、解决问题，去开拓、创新并能够取得创新成果的人才。

3 考试与评价界定及其功能

考试与评价体系是指依据某种教育理念或特定的教学评价目的选取一种或多种评价途径所建立起的相对完整的综合评价体系。[2]1971年，美国学者格朗兰德将评价表述为：评价=测量（量的记述）或非测量（质的记述）+价值判断。[3]这一公式抓住了考试和评价的本质所在，体现了二者之间的关系。“考试的本质是对教育现象进行数量化的认识，是一种事实判断，教育评价则是按照社会的价值标准，对受教育者诸种要素进行价值评估，其本质是一种价值判断。”[4]评价需要考试，考试为评价提供了事实依据，但考试只是评价的一种工具和手段，不能代替评价。这就是说，评价是在考试的基础上进行价值判断的活动。

考试和评价制度对培养人才过程和活动起着导向、监测、激励、诊断和甄别的功能，其中最为重要、处于核心地位的功能是导向功能。考试和评价制度，决定着人才培养的方向和质量。因此，必须从观念上理清考试与评价的关系问题，逐步建立完善的高校考试评价制度体系。

二 当前高校考试制度的弊端分析

为了对我国高校考试与评价制度的现状进行分析。笔者主要采用了问卷调查的形式，获得了宝贵的第一手资料。问卷调查目的是找出现行考试与评价制度对创新人才的培养方面的影响，并对问题产生的原因进行分析，以便理清思路，为构建基于创新人才理念下的考试与评价制度体系构建提供重要依据。

针对该课题，本人从2013年至2015年跟踪调查，调查范围：天津工业大学、天津理工大学、天津科技大学、河北工业大学、天津师范大学。调查对象包括教师和学生。教师方面，发放问卷200份，回收有效问卷194份，回收率97%。学生方面，本次调查发放问卷320份，收回有效问卷286份，回收率89.3%。综合分析如下：

第一，考试目的方面。高校把考试分数作为评奖评优、保送读研、推荐选拔以及毕业的最重要依据。导致学生为考试而考试，为分数而考试，考试成绩的作用被过分夸大，加剧了考试的功利化倾向，以至于部分大学生，为取得好成绩而甘冒作弊之险，而且屡禁不止，在问卷调查中作弊比例占26%。由于考试功利化，从本质上说，以考试代替评价，使考试变成了脱离教育教学的孤立的东西，忽视了作为评价手段的考试对于学生的导向功能，在某种程度上严重束缚了学生创新精神和创新能力的培养。

第二，考试内容方面的问题。（1）考试内容基本上是教科书上有的、教师讲过的内容，问卷调查显示93%考试内容是教材内容，学生自由发挥的空间很小。考前学生要求教师划重点、划范围的事屡见不鲜。这就造成学生考前临时突击，也能通过考试的情况；（2）相对滞后的教材内容，无法与学科前沿问题衔接，问卷调查显示78%考试没有涉及学科前沿问题，导致学生掌握的知识相对滞后和死板；（3）就考试题型而言，大多数考试题型局限于传统题型，填空、单选、多选、名词解释、辨析、简答等客观题的比例大，所有的这些类型，都是围绕着学科的基本知识的记忆而设计的。而对于考查学生创新精神和创新能力的综合性、分析性、论述性等主观性试题类型较少。这种基于教材的考试内容和侧重于考查基本知识掌握的题型，限制了考查学生创新精神和创新能力的内容与形式，在某种程度上严重束缚了学生创新精神和创新能力的培养。

第三，学业考试形式单一。问卷调查显示，目前考试方法形式单一占79%；考试时间安排方面集中比例占78%。当前高校考试形式过于简单僵化主要存在五注重五不注重：只注重笔试，不注重口试；只注重闭卷，不注重开卷；只注重理论考试，不注重实践测试；只注重统一考试，不注重因材施考；只注重集中考试，不注重分散考试。这种单一的考试形式已不适应于培养创新人才，它抹杀了学生的创造力，许多学生凭着期末的突击学习就能够在考试中顺利过关，平时的学习目的并不明确。

第四，评价方式简单。（1）在评分方式上，高校学业考试基本依据标准答案作为评分标准，注重答案的规范化、标准化。在这种评分精量化标准中，记忆能力成为考试评分的测试重点，而学生应用知识分析问题、解决问题能力被忽视，更别提考查学生的创新能力了。（2）平时成绩占学期总成绩的30%左右，一般依据学生出勤情况和课堂活跃程度来评定。如果仅仅依靠出勤情况及少数人活跃的次数来决定平时成绩，这种评定方法带有很强的片面性和主观性，可信度不高。出勤并不代表认真听课，目前课堂出现了很多“低头族”。（3）除了学业考试的分数之外，综合性的评价不多。调查结果显示，81%学生回答没有综合性评价。这种简单的评价方式，侧重于事实判断，缺乏价值判断，无法体现创新人才培养目标。

第五，忽略考试和评价的反馈和激励功能。高校学业考试一般设置在学期末，考试结束标志着教学活动结束。期末考试后，教师阅完试卷，把成绩交给教务管理办公室就意味着学业考试的结束。高校一般都要求做试卷分析，但只是简单的进行了优秀率、及格率、各分数段人数分布情况的统计，真正坐下来认真分析试卷的科学性，分析学生掌握知识、应用知识以及创新思维、创新能力方面的情况少，这就使试卷分析流于形式，更不用说教师做出评价分析并及时通报给学生。因而考试与评价对教学的诊断和反馈、激励等功能没有发挥出来，不利于创新人才的培养。

目前考试与评价体系中暴露出的这些问题，为了培养具有创新精神和创新能力的人才，迫使人们不得不去思考如何改革现有的考试与评价制度。

三 考试与评价体系构建

创新人才培养理念要求培养学生的创新意识、创新能力是高校教育教学活动的主题。与之相应，创新人才培养理念下的考试和评价体系主要应针对学生的创新能力与创新因素进行检测。为此，本文从考试与评价目的、考评内容、考评方式、考评标准、反馈等方面构建考试和评价体系。

第一，明确考试和评价的目标是培养学生的创新意识与创新能力。构建创新人才培养理念下的考试与评价制度体系，必须首先改变考试观念。我们需要明确的是，教育的目标不在于掌握知识的多少，在当今信息时代，很多知识随时可以查到，而在于生存和如何面对生存的问题和挑战。所以，如果围绕生存的需要而学习，学生会更具好奇心、针对性，更具有激情和批判精神，更容易根据问题和挑战融合各方知识、创新能力的训练和提升。这就有一个路径选择问题，是学习知识面对生存和挑战，还是面对生存和挑战去学习？前者可能会导致学了一堆知识而不知如何运用；后者显然针对性强，利于训练学生发现、分析和解决问题的能力。耶鲁大学前校长小贝诺·施密德特也曾指出，“我们千万不要忘记，名牌大学的学院教育不是为了求职，而是为了生活。”[5]据统计，中国目前的本科毕业生可能大多数人最后从事的工作和自己大学时的专业没有什么直接或间接的关系。因此，在本科阶段，为了面对以后的生存和挑战，创新人才培养目标不是鼓励学生死记硬背，而是，通过系统性的专业学习和学术训练，培养学生运用所学知识分析问题、解决问题能力，进而培养学生创新意识和创新能力，为未来生存和发展打下坚实的基础。

由此观之，构建创新人才培养理念下的考试与评价的目标是为了引导和培养学生创新意识与创新能力。要实现这个目标，必须从考试观向评价观转变，考试观侧重于知识记忆、侧重于考试结果等事实判断，而评价观侧重于知识创新、侧重于创新过程等价值判断。评价的目的不在于划分优劣或者奖惩，而是通过评价形成促进创新发展的激励机制，有利于充满朝气、敢于怀疑、勇于创新人才的脱颖而出。只有这样，才能发挥考试与评价制度的导向功能，实现高校培养创新人才的教育目标。

第二，创新考试内容，激发学生创新思维。没有考试内容的改革，就没有也不可能有考试和评价制度的改革。如上分析，考试范围仅仅局限于教材，是培养不出创新人才的。为了培养学生的综合分析能力、解决问题能力和创造能力，首先，考试内容要具有开放性和综合性，考试范围必须要广泛，考试范围既要基于教材，又要与教材保持一定的距离，不仅要包括教材中的基本知识，还要增加教材之外的拓展知识，通过拓展知识给学生创新活动留下一定的发挥空间。其次，考试的内容也要灵活多样，要尽量具有挑战性、竞争性，考试内容要与社会现实问题衔接，适当涉及学科前沿问题，使考试内容富于时代气息。为此，应尽量减少死记硬背的考题，多设置创新性试题，以综合性的命题为主，而且要以最大限度调动学生创新兴趣为重点，能够充分激发学生的创新激清，能够激励学生全力以赴地思考、分析、钻研。为了考核学生的创新能力，不让学生把精力耗费在记忆内容上，甚至可以允许学生带上基本公式或书本开卷考。事实上，学生只有在牢固掌握基本知识、基本理论和基本技能的基础上，才能够创造性地解答问题。

第三，过程性检测和终结性考试相结合。构建创新人才培养理念下的考试与评价制度体系，必须从原来的终结性考试转化成过程性检测和终结性考试相结合，进而形成终结性评价。事实上，学生创新能力的培养与发展是一个渐进的累积的过程。这就需要加强平时检测。通过平时的检测，教师就可以真实地了解学生知识的掌握情况以及创新能力的发展情况，学生也可能因为平时检测而不断提高对自己的要求，及时地复习、巩固所学习的知识，运用知识分析问题和解决问题，这样，创新能力就会不断提高。这方面代表案例，如抗战时期的西南联大，大考小考不断，要求极其严格。涉及基础理论的课月考一次，工学院、理学院月考两次。印度理工学院每5个星期举行一次全校性大考，成绩全校排名。因此，高校考试与评价制度一定要加强过程性检测，通过过程性检测，了解学生的发展动态。过程性检测如课堂提问、组织学生讨论、小论文、小实验或社会实践、安排思考题等，但这并不是要求频繁地考试，而是通过多样化的过程性检测活动，既可以激发学生学习的兴趣，也可以促进应用所学知识分析问题、创新解决问题的能力；同时，可以破解此前只有期末大规模集中考试的弊端，缓和集中考试给学生造成的沉重压力和负担。终结性考试指的是一门课程结束时的考试成绩。通过过程性检测和终结性考试的结合，把动态评价与静态评价、过程评价与终结评价紧密结合在一起，为考生提供的不仅是一个考试分数，还包含关于考生创新能力以及创新潜质情况分析的报告，最终形成终结性评价。

第四，针对具体的课程特点，丰富考试与评价方式。考试与评价方式方面，高校应该在考虑本校实际情况的基础上，根据不同的学科、不同的专业、不同的考试与评价目的采取多种多样的方式；教师也应该根据课程的性质和特征，选择合适的多样化考试方式的组合；甚至可以允许学生自主选择考试方式，做到因材施考。多样化的考试与评价方式包括口试、闭卷、开卷、半开卷、课程设计、论文、研究报告、实验，等等。不同的考试方式具有不同的功能，所考察的能力点也有所不同。具体而言，（1）闭卷考试侧重考核学生对知识记忆的数量和理解的程度。（2）开卷考试或者半开卷考试侧重考核学生对知识的理解、运用、总结等综合应用能力。（3）口试侧重考核学生表达自己见解的能力。口试可分为一般的口试、读书汇报、小答辩、学习小组的课堂辩论、专题演讲竞赛，等等。（4）成果性考试侧重考核学生综合应用所学知识解决实际问题和查阅文献资料的能力，如小论文、课程设计、综合文献调研报告、作品展示等。（5）实践考核侧重考核学生的动手能力和分析解决实际问题的能力，是实践教学考核中常用的方法。为了保证考试与评价的科学性、合理性，每一种考试与评价形式都必须有相应的制度和措施。否则，多样化的考试与评价方式就流于形式，没有实际意义。比如不许剽窃他人成果，如果剽窃，轻者该门课不及格，重者取消该课成绩。

如果要实现创新人才培养目标，使学生从死记硬背中解放出来，发挥学生的独立思考、分析问题、解决问题的能力，在考试方式上，就要减少闭卷考试，而多采用口试、开卷考试、成果性考试、实践考核等方式。通过考核方式的选择，引导学生提高独立思考能力和创新能力。

第五，在评分标准上，重构“分数”在考试和评价体系中的重要作用。评分是考试和评价的重要环节，对考试和评价的质量及功能发挥极为重要的作用。真正发挥考试与评价的作用，实现从考试向评价转变，最核心的问题是评分标准问题。在考试和评价制度改革中，放弃以标准答案为评分标准的传统做法，确立激发学生对所学知识进行思考、分析、应用、创新为根本的考试与评价标准。在评分标准上，把创新因素作为最主要的评判标准。凡是创新因素较少、较差、较低的，就得低分；凡是创新因素较多、较好、较高的，就得高分。[6]只有发挥出独立思考、分析问题、解决问题的能力，才能在考试中得到最高的成绩。在方法上，允许学生采取各种有效的答题方法，鼓励创造性思维。在人文和社会科学考试中，评分标准要具有开放性，只要学生发挥其想象力和创造性思维，能够自圆其说或言之有理，对其创新因素都要给以肯定，给以很好的成绩。抗战时期的西南联大，平时学生考试，不必按照教师的讲义来答卷，意见与教师相左，只要有根据，也可以拿高分。印度理工学院，学校非常重视培养学生的独立思考能力和动手能力。老师会教给学生很多方法，但是他要求学生用自己的方法来解答问题。考试题目不多，但是要求独立思考。也许一个题目学生并不能解答出来，但是只要思考过程条理清晰就可以得到很好的评价。因此，要以“创新性”作为评分的最主要的指标，重构“分数”在考试和评价体系中的重要作用。简言之，就是要在事实判断的基础上，增加价值判断的权重。只有这样，才能发挥考试与评价的引导作用，进而构建基于创新人才培养理念下的考试和评价体系。

第六，制定激发学生进行创新活动的激励机制。基于创新人才培养理念下的考试与评价制度体系，把学生平时的各种教学之外的创新活动与创新成果纳入到考试成绩中，可以在总成绩内划出一定分数用于奖励在教学之外学有成效的学生；或者在总分之外，采取加分制。这是非常必要的，尽管这些创新活动与创新成果是在教学之外，但在教育过程之中，老师可以在课堂上引导学生利用各种工具和资源解释现象和解决问题，以社会上令人困扰的现象、有趣的科学问题、现实中活生生的挑战引导学生思考，学生则可通过网络等现代技术围绕这些问题进行思考和研究，搜集资料、开展调研、进行实验、集体讨论、深入研究、撰写报告，等等。在此基础上，可以把这些创新活动与创新成果纳入到考试和评价之中，如学生在报刊杂志上发表了论文或作品，学生积极参加社会实践活动并取得一定成果，学生积极参加校内外各种科技活动或比赛并获得一定成果，都应该给予肯定并奖励，课程考试方面，可以给予加分或者免除其考试。只有这样，才能激励学生投入到创新学习与创新活动中去，走出死读书、读死书的怪圈。这样可以发挥积极鼓励学生开拓创新的作用。

第七，倡导运用多种措施与方法综合评价学生非智力因素。创新能力的多样性与考试和评价的有限性永远是一对矛盾，无论怎样的考试与评价都不可能反映学生创新能力的方方面面。创新人格、创新精神、创新意识的这些非智力因素恰恰无法通过考试测量出来。多元智能理论认为“世界上并不存在谁聪明谁不聪明的问题，而是存在哪一方面聪明以及怎样聪明的问题”。[8]这样的理念要求在考试与评价的实践中，注意对非智力的创新人格、创新精神、创新意识等因素的了解，把这些非智力因素作为一个与创新能力和创新思维同等重要的领域进行评价，构建考试与评价制度体系。在这些非智力方面，更多的要靠日常的观察和实践的锻炼。因此，我们应该倡导运用多种措施与方法综合评价学生在创新人格、创新精神、创新意识等方面的进步与变化。比如探索建立学生自我评价、同学互评、教师评价、甚至社会评价有机结合的互动的、综合的评价体系，以形成合理的评价结论。这些评价方式可能没法纳入总成绩，但可以引导学生注意培养自己的创新人格、创新精神、创新意识。

第八，建立健全考试质量分析与评价反馈机制。控制论的创始人维纳曾说过：“一个有效的行为必须通过某种反馈过程来取得信息，从而了解目的是否己经达到。”[9]构建创新人才培养模式的考试与评价制度，要想使考试真正发挥诊断、甄别、激励、导向作用，必须健全考试质量分析与评价反馈机制。在考试和评价的反馈上，教师不仅仅是评定分数，还要评价考试范围、内容和解答问题方法，与学生们一块分析学生掌握知识、灵活应用知识情况以及创新思维和创新能力的情况，并根据学生不足及不同情况给学生个别辅导。甚至与学生相互讨论，让他们大胆评价自己在掌握知识、应用知识、创新思维、创新能力等方面的情况。考试的信息反馈对于学生来说，可以发挥考试和评价的导向作用，让学生将评价整合到学习过程中，以利于培养学生的自主创新能力。

四 结语

总之，考试与评价制度对高校培养人才目标有很大的影响与制约，高校的考试与评价制度改革，要围绕培养创新型人才这一核心目标进行，通过明确以创新能力和创新精神为考试和评价目的，从考试观向评价观转变，以创新考试内容、创新考试与评价方式，把创新性作为评分的最主要的评判指标，建立学生互评和自我评价机制，健全考试与评价的反馈机制，构建创新人才培养模式下的考试与评价制度，通过这种考试与评价制度的建立，发挥考试与评价的功能，引导和培养创新人才。只有这样，才能破解“钱学森之问”，实现高校培养具有创新精神和创新能力的高级专门人才的目标。

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[9]维纳.人有人的用处——控制论和社会[M].北京：商务

梅江中心卫生院卫生人才培养计划 篇3

一、总体目标

(一)卫生人才培养的总体目标是：保持人才总量的适度增长，改善人才结构，提高整体素质，健全培养机制，优化人才环境，提高服务能力，到2013年，达到基本满足基层医疗卫生服务需求的目标。

规模指标：我院卫生人员总量达到上级设置和编制的标准；

资格指标：临床医护人员全部具有法定执业资格，全科医师比例占临床医生总数的30%以上，医技人员全部具有相应专业初级以上技术资格；乡村医生80%取得执业助理医师以上资格；

学历指标：专业技术人员50%以上达到大专以上学历，乡村医生取得中专以上学历者达到60%以上；

继续医学教育指标：继续医学教育覆盖率达到90%，管理人员岗位培训率达到100%

到2013年，卫生队伍规模、结构更加合理，服务能力和服务水平进一步增强，打造一支能够用得上、留得住的高素质基层卫生人才队伍，满足我院卫生工作的需要。

二、主要任务

（一）加强卫生人才培养。按照有关文件要求，调整医疗、护理、防保、管理人员结构，满足服务职能；落实《基层卫生基本专业技术普及计划》，加强农村卫生人员“三基”知识培训，普及基本专业技术；建立卫生专业人员岗位培训制度，巩固和更新医疗卫生知识，提高基本医疗卫生服务能力。

（二）加强预防保健人才培养。按照《决定》和《实施意见》的要求，落实预防保健人才的配置，提高基层公共卫生服务能力；加强公共卫生、医疗救治、卫生管理相结合的复合型人才培养，提高基层传染病防控和突发公共卫生事件应急处理能力。加强妇幼保健服务能力培养，提高妇幼卫生工作水平。落实派驻监督员制度，加强卫生监督队伍建设，提高综合执法能力。

（三）加强中医药人才培养。强化中医药人才梯队建设，注重培养中青年学术技术带头人，形成一支中医药队伍；发挥中医药的特色和优势，结合中医重点学科建设，加强对优秀人才的培养；

（四）建立健全卫生帮扶制度。深入开展“万名医师支援农村卫生工程”等卫生对口支援活动，选派医疗卫生人员到村卫生室开展医疗卫生服务并进行技术培训。制定卫生人员尤其是年轻医护人员定期到村卫生室巡回医疗制度。通过

请进来、走出去的办法，引导高层次卫生人才到村卫生室从事卫生人才短期培训和技术带教工作，鼓励在职和离退休的卫生技术人员到村卫生室挂职、兼职，开展学术交流，为村卫生室带教专业人才。

（五）加强继续医学教育工作。贯彻落实《市继续医学教育管理办法》和相关规定，充分发挥医学（协）会的优势，借助远程教学和集中培训等多种形式，深入开展高层次的继续医学教育工作。加强医疗卫生服务信息化建设，搭建重庆市卫生远程教育平台，拓展重庆卫生信息网的服务功能，增加在职卫生人员网上学习和业务咨询服务，开展远程继续医学教育。落实卫生部关于在医师注册中增加岗位培训要求的规定，对不能参加岗位培训和培训不合格的人员不予注册。加强继续医学教育和专科医师培训的管理，并与职称晋升相结合，全面提高继续医学教育的规范化管理水平。

卫生人才评价考试 篇4

县卫生局新农村人才培训在县委组织部的正确领导和州卫生局的大力支持下，认真贯彻落实、现有关农村卫生人才建设文化精神，加强农村卫生人才建设工作，切实解决农牧民群众看病难、看病贵的问题，成立了迭部县卫生人才培训领导小组‘制定了《迭部县卫生专业人才培训计划》、《迭部县卫生专业人才培训》，认真实施万名医师支援农村卫

生工程，建立完善卫生人才库，结合卫生系统实际，对人才培训工作作了周密安排部署，完成了卫生人才培训计划。现将卫生局新农村人才培训实施情况作下总结：

一、加大医务人员的培训力度

为了提高医务人员的业务素质，更好的为广大农牧民群众健康服务，卫生局加大县、乡、村医疗机构卫技人员培训力度。共举办全科医师、转岗医师培训乡村医生诊疗技术等12期培训班，参加培训的县级医务人员169人次、乡级158人、村级52人次。妇幼保健站举办“降消项目”培训班2期，参加培训的县级医务人员17人、乡级47人。选派52名村级医务人员参加州卫生局举办的《中西医药适宜技术培训班》为期7天；到省州医院参加培训班的有90人次。到省外进修的有11人。

二、以卫生项目为依托，加大农村人才培训力度。

今年，是我县实施“万名医师支援农村卫生工程项目”的第六年，省肿瘤医院4名优秀医师支援我县农村卫生工作。省肿瘤医院4名医务人员是5月初到我县人民医院开展支援工作。截至目前，举办培训班10期，参加培训人员为县医院全院医务人员共85人。到腊子、桑坝、旺藏、多儿、卡坝等乡巡回医疗6次，诊治病人4700人次，发放宣传单1800余份，培训乡镇卫生院医务人员97人次。

三、2012年实施“新农村建设人才保障工程”工作安排。

以来，通过县委县政府的积极争取，敦煌种业股份有限公司提供20万元资金，大力支持我县卫生人才培训工作。目前，村级52名乡村医生已11月中旬培训完毕；县、乡级医务人员正在省肿瘤医院、省军区总医院、州人民医院为期3个月培训。根据《敦煌种业股份有限公司支援迭部县卫生人才培养项目实施方案》，于---，利用2年时间对全县315余名医务人员进行培训；继续实施“万名医师支援农村卫生”工程，要求省肿瘤医院支援医师每年举办10次以上培训班，到各乡镇巡回医疗6次以上；建立健全农村卫生人才管理制度；进一步建立完善卫生人才库。

四、存在的问题

培训经费缺口较大，影响了培训工作的正常进行。由于到州级以上医院培训，每名学员每天的食宿及补助需要80元，每年培训100名以上的医务人员，培训时间为6—12个月，共需培训费65万元。

以上汇报若有不妥，请指正。

珙县卫生人才交流材料 篇5

珙县人民政府(2010年2月25日)

各位领导，同志们：

人才是卫生事业发展的源泉，构筑一支高素质的卫生人才队伍是加快卫生事业发展的一项重要工作任务。近年来，珙县全面贯彻落实科学发展观，本着“育才我用，量才实用、真才活用、外才留用”的原则，突出重点领域和专业特色，以培养、吸引、用好、留住人才为主线，强化保障体系、创新培养模式、完善激励机制，多举措加强卫生人才队伍建设，着力提高卫生人才的服务技能和综合素质，促进全县卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，基本实现县域医疗服务水平大大提升、卫生事业经济效益与社会效益稳步提高的预期目标，切实推动了珙县卫生事业的健康快速发展。我们的主要做法是：

一、建立保障体系，确保卫生人才建设顺利推进 珙县县委、县政府高度重视卫生人才工作，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，着力建立可持续发展的工作保障体系，以人才促事业，以人才促发展。

一是加强领导。将卫生人才队伍建设纳入卫生事业发展规划和经济社会发展总体规划；专门成立卫生人才工作领导小组，由县政府分管领导担任组长，并建立相应组织机构负责具体工作。

二是落实经费。制定了《关于加强卫生人才工作促进卫生事业发展的实施意见》，同时明确经费投入：由县财政每年安排专项经费15万元用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的

培养、选拔和引进工作；要求医疗卫生单位筹集业务总收入的1%建立人才建设专项基金。

三是制定规划。在区域卫生规划中，对卫生机构、人员等进行重点科学规划、合理安排；在深入调研，科学分析的基础上，编制完成《珙县医疗卫生事业人才队伍建设中长期战略规划（2009年－2020年）》。

二、创新培养模式，着力提高各类卫生人才综合素质

（一）实施业务培训计划

近年来，我县坚持每年制定年度卫生从业人员培训计划，财政安排落实相关经费，统筹开展和举办各类医疗业务培训工作。各医疗卫生单位根据单位实际，有计划地选派人员外出进修学习，不断提高服务技术水平。2009年，我县共派出一年以上进修学习的医卫人员32人，中短期培训共1300多人。

（二）鼓励参加学历教育和职称考试

我县制定了学历教育和执业资格、技术职称考试奖励政策，对取得高一级学历和执业资格、晋升职称的人员给予奖励，并在对单位综合目标考核中予以加分奖励，鼓励卫技人员参加医学学历教育和职称考试，提高在职人员学历水平和专业技术水平。2009年，全县医卫人员学历水平保持一定比例上升，通过在职、脱产学习，取得中专、大专、本科和研究生学历人员65名，取得执业资格、晋升专业技术职称70多人。

（三）主动搭建技术合作平台

一是珙县人民医院与解放军总医院第二附属医院(原北京309医院)、四川省人民医院、三医大新桥医院签订技术合作、技术帮扶协议。自2001年以来，北京309医院先后派遣医疗队10批、31名专业领域专家教授来我县开展业务带培活动；接收我县医务人员进京免费进修学习60多人次。

二是珙县中医院与四川大学华西医院建立远程教学、会诊网络平台，每周开课2次；并与宜宾市第二人民医院建立合作关系，引进电子病历系统，大大提高了诊疗效率。

（四）有效实施“上挂下派”制度

建立后备干部和人才库，在基层医疗卫生单位选送干部到县卫生局机关或上级医疗机构“上挂”锻炼、在县级医疗卫生单位选派干部到农村基层或社区卫生服务中心管理岗位锻炼；开展县级医疗卫生岗位专业技术人员晋升中高级职称到乡镇卫生院或社区卫生服务中心服务工作和“医疗专家送医到村”、“乡村流动医院”等“卫生下乡”活动，使乡镇卫生院的综合管理得到进一步规范、技术水平得到进一步提高、经营状况得到切实改善，为基层群众提供了更便利的医疗服务，促进了全县卫生工作的良性发展。近三年来，我县基层医疗卫生单位上挂县级部门锻炼学习15人，县级医疗卫生单位下派到中心卫生院、乡镇卫生院任院长职务12人，实现基层医疗单位“扭亏为盈”5家，派驻到基层医疗单位服务医务人员30多人，参加巡回医疗医务人员200多人次，为群众节约直接医疗费用支出30余万元。

三、多途径引进人才，着力解决卫生人才短缺问题 由于我县医学专业人才匮乏，加上一些医学专业人才的不同程度流失，使我县医药卫生人才时有短缺。特别是在人才流动自主、市场经济活跃的背景下，如何搭建好引才平台、吸纳各类人才特别是医学专业人才志愿加入我县卫生队伍、壮大我县卫生人才队伍、切实解决急需技能人才的短缺，一度成为我县卫生事业发展最迫切需要解决的问题。我县县委、县政府多次召集专题会议研究卫生人才发展战略，制定引才方案，将引进人才工作作为一个系统工程来抓紧抓落实。

一是招聘人才壮大队伍。参照招商引资工作的经验，制定出台招引专业卫生人才的优惠政策，增强县外专业卫生人才来珙县创业的吸引力，引才聚才。除县上集中派出工作组到专业大专院校主动邀引卫生技术人才外，近年来，通过召开人才交流招聘会、面向社会公开招考等方法，共引进卫生专业大学生30人、聘入专业技术人员60多人。另外，对医疗卫生单位所需的紧缺技术人才，通过“灵活就业”方式，先由医疗机构安排实习或试用，期满表现优秀的，参与公开招考转聘为正式职工，以此及时补充医疗卫生单位有执业资格和专业技术的人员。截至目前，全县各医疗单位聘用具有执业资格的医师、护士以及影像、检验等专业技术人员已达200多人，其中2009年聘用50余人。

二是引进人才提升实力。近年来，根据卫生人才普遍紧缺的现状，由卫生部门牵头、国家财政补贴、向社会招聘乡镇执业医师的工作得到有力开展。我县专门出台相关奖励办法，组织实施乡镇卫生院招聘执业医师项目，共招聘13名优秀的执业医师充实到王家、洛亥、观斗等偏远乡镇卫生院工作，其中副主任医师1人、主治医师3人、医师9人，有效地充实了我县边远基层医疗力量。同时，我们还拓展思路、拓宽范围，针对一些特殊人才，主动上门拜请，兑现优厚承诺，跨省际聘请专业医师投身我县边远山区医卫工作，以此助推我县基层医疗诊疗水平全面提高。我县最边远的观斗苗族乡卫生院招聘云南省威信县副主任医师唐会久后，院业务收入由原来的每月3000元增至近20000元，经营状况大为改善，收到了“引入一个人，造福一个乡，救活一个卫生院”的良好效果。

四、完善激励机制，努力激发卫生人才积极性创造性 基于卫生人才工作对我县社会事业发展的重要性，我县坚

持加大工作力度，从建立完善人才配置管理和使用体制和机制入手，努力营造开放有序充满活力的人才执业环境，让卫生人才“来了就留下、留下了不再流走”，不断将人才优势转化为效益优势。

（一）加大投入提高待遇留人才。本着“待遇留人”思路，县政府逐年加大投入支持卫生人才建设工作。2009年，帮助解决医疗卫生债务336万元，增加乡镇卫生院发展经费补助106万元；县财政对乡镇卫生院职工工资按工资套改后的60%予以补助，同时为职工购买了养老保险和医疗保险；医护职工年收入与往年同期相比增长27.8%。

（二）落实编制留住人才安心创业。在乡镇卫生院改革期间，根据实际，调剂编制使用，增加人员编制，主要用于解决专业、拔尖、紧缺人才的“安心”问题，稳定卫生人才队伍，补给卫生事业发展需要。2009年增加编制22名。目前，全县县、乡镇医疗卫生机构共有卫生事业编制758名，其中县级医疗卫生单位387名，乡镇卫生院和中心卫生院编制371名。

（三）建立竞争机制激发人才活力。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，扎实推进事业单位全员聘任制度，推行专业技术职务评聘分开，注重在竞争聘任中，逗硬执行“能者上、平者让、劣者下”，充分体现重能力、重贡献的用人要求，打破了卫生行业专业技术服务的“终身制”，为优秀人才脱颖而出、充分施展才能创造条件。据统计，全员聘任工作中调整人员20多人。

（四）完善收入分配制度提高人才积极性。奖惩分明是工作预期目标实现的最佳动力。在我县卫生系统分配制度方面，按照“合理拉开分配档次，有效激发工作动力”要求，已彻底打破了平均主义，严格实行“按岗定酬，按任务定酬，按业绩

定酬”。同时，按照效率优先、兼顾公平的原则，对在农村基层工作10年以上的卫生技术人员，在职称晋升和待遇方面，给予适当鼓励和政策倾斜；在普遍实行绩效工资制的基础上，根据专业技术人员的受聘岗位，收入分配适当向优秀人才和高科技含量、高风险和关键岗位倾斜，切实提高中高级人才待遇，合理拉开收入差距，有效调动了各类人才工作积极性。

（五）选拔学科技术带头人发挥人才带动作用。我县出台了《珙县拔尖人才培养选拔暂行办法》和《珙县学术和技术带头人培养选拔暂行办法》，对入选人才给予一定的政治经济激励待遇。例如：对副高职称人员每两年组织一次外出考察学习，对在省级以上学术刊物上发表学术论文的每篇奖励800-1000元，对创新技术、项目奖励5000-10000元，对优秀人才实行低职高聘、津贴补助，将具有中高级职称人员优先列入院领导班子、有关科室负责人人选。

（六）政策优待解决人才后顾之忧。依据《珙县拔尖人才培养选拔暂行办法》和《珙县学术和技术带头人培养选拔暂行办法》，对卫生系统引进的大学本科生购买人才公寓住房给予优惠政策，引进的拔尖人才给予3000-10000元安家费。

（七）加强宣传表彰激励优秀人才。充分利用珙县电视台、僰乡珙县报等宣传媒体的作用，对每年评选表彰的先进医疗卫生工作者进行广泛宣传，营造良好的尊重人才、赶超先进的浓厚氛围。2009年，全县范围内公开评选表彰优秀医生、优秀护士、优秀公共卫生工作者20名，每人奖励1000元；2010年“三.八”节期间，在全县公开选拔“巾帼医德之星”2名进行大张旗鼓的表彰。

通过以上措施，珙县的卫生人才工作取得一些成效：引进、招聘、培养的大学毕业生和专业技术人员大部分都已成为医疗

卫生单位的业务骨干，各医疗机构技术水平和服务能力得到明显提升，基本实现群众看病“小病不出村”和“常见病不出乡”。截至2009年底，全县428个医疗卫生机构2054名卫生从业人员中，专业技术人员达1925人，其中高级职称26人、中级职称186人、初级职称1224人；全县各级医疗机构自愿选择住院人次比上年增长25.8%，县和乡镇医疗机构业务收入增长了28.15%，卫生事业得到了进一步发展。

但是，珙县卫生人才建设工作还有许多不足，与兄弟区县相比还有很多差距，我们将以此次会议为契机，认真领会贯彻好会议精神，继续加强卫生人才建设，努力实现卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才的配置结构优化、素质显著提高、城乡区域分布合理，使农村、城市社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善，逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，造就一支品质高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。

卫生人才评价考试 篇6

一、我市卫生专业人才现状

我市地处皖东南, 辖宣州区、广德县、朗溪、宁国、泾县、绩溪、旌德7个县市区, 面积1.23万平方公里, 人口276万。市本级医院1所, 每个县有一所县级医院、中医院及民营医疗机构, 其中三级医院二所, 分别为市人民医院、市中心医院。

对全市七所县级医院及市人民医院现有的人员结构进行了调查, 八所医院共计职工6 079人, 其中, 博士研究生5人, 硕士研究生177人, 大学本科2 011人, 占比分别为0.08%、2.91%、33.08%, 卫生专业技术人员中, 正高职称21人, 副高职称222人, 中级职称1 462人, 占比分别为0.4%、4.28%、28.17%。

从人员学历结构和职称结构分析, 我市几所较大的医院博士和硕士研究生占比明显偏低, 高级职称人才严重缺乏, 严重制约了学科的发展和医疗技术的进步, 使整体医疗水平落后其他市县。以市人民医院为例, 近几年没有招聘到一名博士研究生, 几名博士系在读博士, 从异地引进高级职称仅4名, 市级医院引进人才如此, 其他县级医院更难。

为进一步推进人才强市战略, 我市先后下发《关于加快市直机关和事业单位人才引进工作的实施意见 (试行) 》 (宣〔2012〕81号) 和《宣城市柔性引进市外人才暂行办法》 (宣办发〔2015〕15号) 等文件, 该文件为医疗机构人才引进工作提供了依据, 但该文件是针对全市人才引进的文件, 在实际操作中存在一定难度。

二、卫生人才建设中存在的问题

(一) 卫生人才队伍素质不高

几所较大医疗机构卫生专业技术人才看, 正高级、副高、中级技术人才比例为0.4%、4.28%、28.17%, 学历以本科以下为主, 中高级人才比例明显偏低, 高层次优秀人才极度缺乏, 而乡镇卫生院人才整体素质更低。

(二) 高级卫生人才数量匮乏

全市几所主要公立医院副高以上职称243名, 主要集中在市人民医院和中心医院、宁国县医院等几所规模较大的医院, 没有省级重点学科或发展学科, 以学科带头人为主体的领军拔尖人才缺失。安徽省首届江淮名医入选名单仅朗溪县中医院有一人, 与其他地市相差甚远, 高级职称人员占比过低, 制约了全市医疗技术水平的发展。

(三) 卫生人才引进优势不明显

第一, 区位优势不明显。我市地处皖南山区, 经济总量在全省较小, 医疗资源不足, 与芜湖、合肥等城市相比有较大的差距。第二, 医疗条件相对薄弱, 没有一所“三甲”医院, 医疗技术和水平相对落后, 引进高层次难度较大, 即使引进也会产生无用武之地的顾虑。第三, 引进相关政策优势不明显。我市没有专门针对卫生人才引进政策, 参照市直事业单位引进人才政策, 对高端医疗人才缺乏吸引力。

(四) 卫生人才培养条件欠佳

一是科研立项渠道狭窄, 科研基础薄弱。近几年, 我市相关部门没有组织科研立项活动, 医疗机构只能自行开展, 无法通过政府渠道争取重大的科研项目, 影响医疗机构的积极性。如市人民医院二名博士生申报自然科研项目无法立项。二是人才培养投入不足。财政投入仅保障医疗机构离退休人员工资, 另外, 我市医疗机构规模偏小, 医务人员紧张, 很难选派大量医生外出进修深造, 特别是高职称人员。三是人才培养的条件较差。我市没有一所属于高校附属医院, 科教研基础薄弱, 难以为人才建设提供保障。四是人才培养激励机制不足。医疗人员进修培训, 会考虑经费、待遇、家庭等各种原因推辞, 从而影响积极性, 医疗机构除支付工资、报销费用外, 没有相关激励措施。

三、引进培养卫生人才的建议

(一) 制订卫生发展中长期规划, 确定卫生人才队伍建设目标

政府相关部门从宣城市医疗技术水平进步和卫生事业发展、满足老百姓就医体验为落脚点和出发点, 制订医疗卫生事业发展规划, 明确建立一到二所“三甲”医院, 打造二到三个省内重点学科, 以此为依托引进省内知名专家和学科带头人, 同时对医疗机构的人才引进、培养、使用工作进行考评, 推动宣城市卫生人才整体素质的提高。

(二) 拓宽引进卫生人才渠道

1.解放思想、开拓人才引进思路。重点放在提升本地区域医疗水平, 提升人才队伍素质, 以副高级职称、博士和硕士研究生引进为点, 以大学本科为面, 结合当地卫生人才队伍状况和医疗技术水平, 招聘实用型人才, 对紧缺型学科带头人和知名专家, 要用“抢”人才的思维, 倾注超常规的精力、采取超常规的措施、不惜超常规的代价, 想方设法予以引入。

2.拓展思维, 创新人才引进模式。除常规招聘外, 还应充分发挥现有医疗机构人员, 通过同学、老乡等亲情关系, 了解在其他医疗机构高端人才动态, 为引进提供信息支撑;了解省内外临近退休的知名专家情况, 围绕建设省内重点学科, 通过“柔性”引进方式, 采用柔性流动、智力引进、业余兼职等方式聘用高层次卫生人才, 变人才所有权为使用权, 以点带面。

(三) 建立人才培养保障机制

1.加大财政投入。政府制定卫生领域人才建设的措施, 出台专门的政策, 将引进学科带头人和知名专门, 纳入人才规划一揽子计划, 由政府出面解决, 提供财政保障, 避免医疗机构落实高端人才待遇, 与现有人员薪资水平冲突, 使引进工作流产。对医疗机构人才引进和学科建设、高端人才科研经费, 建立专项资金予以保障。

2.提供人才引进的软环境。努力为引进人才提供好的学习、生活和工作环境, 各部门要从实际出发, 解决编制、子女就学、科研经费等工作和生活方面遇到的问题, 使高端人才有更多精力投入到学习和工作中去。为学科带头人, 配备良好的工作团队, 让领军拔尖人才从大量的门诊和日常事务中解脱出来, 让高职称、高学历的人员有实践锻炼和脱颖而出的机会。

3.建立对口联系机制。建立相关单位领导与高层次卫生人才联系制度, 帮助他们解决学习、工作和生活中遇到的困难和问题, 主动听取联系对象对卫生规划、重大政策、重点项目的规划实施等方面的意见建议, 邀请参加咨询论证研讨。对高端人才申报的科研项目要予以大力支持, 提供科研立项的渠道, 主动与省内相关部门解决科研上的难题。

(四) 建立卫生人才内部培养长效机制。

要坚持引进与培养并重, 加大人才培养的投入, 提升人才培养的能力。各级卫生主管部门要高度重视医学人才培养工作, 在现有基础上加大人才培养力度;落实医疗机构人才培养主体责任, 医疗机构要定期分析本单位人才队伍状况, 根据本单位发展的实际, 制定卫生人才引进、选拔、培养的规划, 并按照人才引进相关政策落实推进, 急需引进的高层次、紧缺专业的成熟型人才, 用人单位可采取定期或不定期地进行申报, 按规定程序通过考核招录;建立人才培养激励考核机制, 对人才引进与培养作出突出贡献单位的进行表彰, 对高层次卫生人才在卫生科研教育活动中取得的成果给予奖励。

四、结语