晋升制度（精选11篇）
为规范员工晋升流程，提升员工个人素质和能力，鼓励员工积极上进，有效改进工作绩效，给员工提供良好的晋升和自我发展的空间，并营造公平、公正、公开的竞争机制，以激励员工提高工作技能和实现自我发展，特制定本制度。2．定义：
晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。
3．原则：任人唯贤、唯才是用、择优晋升。4．适用范围：
适用于公司全体职/员工。5．权责：
5.1《晋升管理制度》制定---------人力资源部 5.2《晋升管理制度》解释---------人力资源部 5.3《晋升管理制度》核准---------总经理 5.4《晋升管理制度》执行---------公司各部门
6．晋升依据与条件：
根据公司未来发展战略目标和人力资源规划，按照现有人员配置和编制统一实施人员晋升计划；
根据公司所需晋升岗位职责说明，晋升人员须具备以下条件：
在同一职级岗位服务6个月以上的正式员工（试用期转正晋级除外）； (前12个月)平均绩效成绩在80分以上的员工（参加考核的人员）； 半年内(前6个月)无违纪处罚不良表现记录；
晋升三职等（主管级）及以上的管理人员，必须持有公司内部讲师资格证书；
需通过相应管理课程：晋升2职等以上者须通过《初级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升4职等以上者须通过《中级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升7职等以上者须通过《高级管理课程》，考试成绩须在60分以上。 晋升职位所需的其它素质（思想、技能等）。
7．晋升的种类：
晋级：指在同一职等内，对职员上调工资级别的激励机制；
晋职：指跨不同职等时，对职员提升职务等级的激励机制。8．晋级资格：
符合第6条之晋升条件的员工；
新入职/员工在三个月试用期满后，其工作表现评估符合晋级标准的；参考《职员工薪酬管理制度》相关规定办理；
职/员工在同一职位工作满6个月，且同一职等未至封顶级别，依据个人业绩可申报晋级； 工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩者可由部门经理或分管的上级提出晋级申请； 9．晋职的种类：
定期晋职：根据本制度之考核办法和组织经营情况，统一实施。
不定期晋职：根据公司未来经营发展之需要，当有较高职位空缺并决定采用内部竞聘时，竞聘成功者可享有相当职务的晋职； 破格晋职：持有公司内部讲师资格证的且在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，经总经理批准，可随时得以委任与提升。10．晋升操作流程规范：
晋升操作程序一般逐级晋升，不能越级晋升，如成绩特别突出者、贡献特别重大者或能力突出者，可考虑跨级，但都需按晋升程序申请与考核。试用期内的职/员工不允许被推荐晋升，试用期后的职/员工视其工作业绩表现，可由部门推荐晋升；
10.1总部职/员工（含后勤、办公室、营运中心）：
由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据 本部门经营计划、部门人力资源发展规划以及阶段性业务发展对人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升申报表》。
人力资源部依据各部门报审材料，结合晋升权限，对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
人力资源部根据审批晋升人员名单和晋升日期发布通知，确定职位的生效日期，并有权根据《薪资薪点表》对晋升人员薪资进行调整。凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送交人力资源部：
《员工晋升评估表》； 员工自我述职报告； 主管鉴定或推荐书； 具有说服力的事例； 其他相关材料。
10.2分店（指餐厅员工及管理人员）： 结合《营运中心测评体系》，分店主任级及以下人员晋升：由营运部督导根据人力规划、工作任务、发展需求确定区域各职位晋升人数，分店餐厅经理自行对他们进行考核，符合考核条件的递交营运督导审核，人力资源部负责监控分店晋升人员是否超出所规定的人员编制范围内。
晋升分店主任及副理人员：由分店餐厅经理提名，营运督导审核，符合考核条件及标准的递交营运总监/经理批准后交训练部对其考核人员进行测评，人力资源部负责随时监督及一票否决权；
晋升餐厅经理：由营运督导提名，营运经理审核，符合条件和标准的考核者将相关资料递交人力资源，由人力资源部组织相关人员（含营运管理、营运训练、总经办、财务）对其进行综合考核和测评。
10.3职能部门经理级(含督导)及以上人员晋升：
根据公司未来经营发展之需要，当有高职位空缺时，公司可视情况采用内部竞聘方式来满足人力资源需求，人力资源部将成立评审小组并统筹主导完成内部竞聘工作；
人力资源部负责内部竞聘的通知发布，审核并确认报名资格与条件、名额、时间，竞聘的程序等事项，各部门可视竞聘名额，自行组织内部考核筛选，向公司推荐并报名至人力资源部参加竞聘。
评审小组依据公平、公正、公开的竞争机制，对表现优秀且能力胜任者，根据任人唯贤，唯才是用的原则择优晋升，人力资源部将根据考核情况于3日内公布竞聘结果，竞聘成功者，公司将视其新职务任职时间给予相应职务及薪资晋升。
11．相关表单：
一、现行职称晋升制度的弊端
1. 高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧
近几年, 我国高校高职称人员数量不断增长, 其间年轻的高职称教师也迅速增加, 出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而, 高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽, 也不是控制监督的主要问题, 而是高校的定位。在目前的社会环境下, 高校招生规模扩大, 高职称人员紧缺, 高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级, 这就容易与生产实际脱钩, 研究出一些无用的成果, 或者评上职称后就将论文成果束之高阁, 不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授, 就会终身受益, 主观上不必为晋升而奋斗, 物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力, 倚老卖老, 反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力, 束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚, 造成了人才的普遍平庸化、功利化, 严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。
2. 高校各学科间职称晋升标准无专业区别
评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系, 因为设立标准不同, 评审的结果千差万别。理工与艺术专业, 重在实际操作与表演, 它也是文化的一个重要部分, 尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同, 并无高低之分, 对于高校教师来说, 实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革, 重点培养学生动手能力, 如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍, 是不可能实现的。盲目追求学术, 轻视技能, 不仅会挫伤许多优秀教师进取的心, 埋没人才, 而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时, 要制定合理的标准, 对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理, 结合其各自情况制定分类的任职标准, 而不能笼而统之。
3. 职称评审重科研轻教学现象严重
教师最本职的工作是教书育人, 是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者, 把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向, 却不可避免地使得教师认为教学无所谓, 只搞科研, 坦率地说就是写论文, 通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求, 无论这名教师在教书育人方面做得如何好, 无论其论文质量多么高, 都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说, 认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果, 完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去, 也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点, 教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题, 唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位, 方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题, 笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。
1. 建立多元化的高校教师职称晋升体系
要构建科学合理的职称晋升体系, 即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的, 既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核, 又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来, 形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系, 鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制, 要为教授们的继续发展创造条件。
2. 提高高校教师的学术权威和学术自由
大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量, 三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用, 市场力量和学术权威的作用总体上微不足道, 尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而, 实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由, 国家权力应为大学的自由创造保障条件, 而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言, 国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信, 只要大学达到自己的最终目的, 同时也就实现了, 而且是在最高层次上实现了国家的目标, 由此而带来的收效之大和影响之广, 远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学, 以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此, 学术事务应尽可能地交给学术人员处理, 学术管理权力应尽可能赋予教师群体。
3. 建立健全相关法律法规和配套政策
一个制度的实施必然要有相应的法律支撑, 面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾, 应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则, 并制定相关的法律、法规, 保证该制度的权威性, 为教师的法律武器, 能够维护教师自身的权益, 也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情, 着重研究、发现其特有的规律, 在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较, 不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题, 推动职称晋升工作的健康发展。
参考文献
[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师, 2006, (7) .
[2]顾建民.自由与责任——西方大学终身教职制度研究[M].浙江教育出版社, 2007, (1) :286-287.
关键词：台湾高校；教师晋升；制度；分类评价
20世纪90年代初，随着“一县市一大学”政策的实施，以及专科学校和技术院校的升格改制，台湾高校的数量迅速增长，专任教师数量也实现了大幅度增加，从1994年的3.51万人增加到2004年的4.86万人，之后趋于稳定。大量海外博士以助理教授的身份回台任教，提升了台湾高校教师的国际化水平。但与此同时，教师职业发展过程不再是达到既定标准即可顺利得到职位的晋升，开始出现较为激烈的竞争现象。1997年3月，《教育人员任用条例》修正颁布后，台湾明确规定了高校各职级教师在学历学位、资历等方面的基本条件，同时要求高校教师晋升必须有相应的专著出版、在海内外知名的专业学术期刊上发表达到一定要求的学术论文，并经教育管理部门审查合格，才能申请职称晋升；在必要条件下，教育管理部门可授权高校自主进行审查。多元权力主体互动及近年来制度运行中存在的问题促使台湾高校开始对教师晋升制度进行改革。
一、制度运行中的权力主体
（一）教育管理部门
自1949年至1987年，在长达近40年的戒严体制下，台湾形成了政府主导的高等教育模式，教育管理部门一度直接主导高校教师晋升标准的制定和聘任的审批，大学、独立学院及专科学校教师的聘任、晋升均应办理资格审查，且审查办法由教育管理部门决定，即大学教师的任用方式、评价及资格授予完全由教育管理部门掌管，所有条件相当的新任教师通常都会拥有同样的职级与薪资。1990年以来，基于社会民主化运动和国际高等教育发展的新趋势，台湾政府展开了一系列改革，如解除对公立大学的管制，赋予其更大自主权，同时引入市场机制，让市场竞争引导高等院校的发展，希冀通过调整政府与高等教育机构之间的关系，进而改变高等教育治理结构。台湾教育管理部门于2011年发布的《教育报告书》提出了未来十年内教育施政的主要方针，拟定了试行大学自主治理方案，提升大学经营与治理效能。在教师晋升机制方面逐步放权，将高校教师晋升审查程序变更为二级审定制：高校及教育管理部门，其中高校自主制定教师晋升的学术要求、自主进行教师评价，教育管理部门则主要负责监督审查。
（二）院系所主管
教师聘用通常由系主任主导，系主任先筛选所有申请资料及提名名单，然后将这些资料交给甄选委员或教评委员加以审查，即只要校院系所主管同意，便可向学校提报，再由学校送至教育管理部门核准，大多数被推荐者均可依照系所主管的推荐而顺利晋升。由此可见，院系所主管的权力之大不容小觑，更何况20世纪90年代以前院系所主管乃上级指定，可谓是院系所主管一人独操教师晋升大权的时期。近20多年来，台湾各所大学越来越追求民主化，审核委员在高校教师任用之前的筛选及申请者条件审核过程中，扮演着越来越重要的角色[1]。不过，各系的系主任在决定过程中仍拥有相当的影响力，可以提出建议人选交给各学院院长，再由学校做最后决定。各学院院长在决定人选之后，会进一步提交建议给学校教评会做最后审查，教评会通过后，依其被聘用的职级，由教育管理部门提供证书。[2]
（三）以教授会为代表的学术权力
以教授会为代表的学术权力在高校教师晋升中起着重要作用。通常，台湾高校拥有一套基本的教师晋升规定，各系所可根据实际情况自行制定实施细则。台湾高校师资的国际化程度较高，教师大多拥有欧美国家高校的博士学位，在过去，台湾高校教师高级职位几乎没有数量限制，教师只要达到晋升的门槛即可，在高校教师的任用条件中，申请教师的论文发表及学历最重要，其次是工作经验，再次是年龄。随着台湾高校教师市场的饱和、新的职位有限，教师晋升要求也逐步比过去严格。目前，台湾地区高校审聘教师的程序，依“《大学法》”“《教师法》”《教育人员任用条例》等的规定，且必须由三级评审委员会审查，从系级教评会、院级教评会，再到校级教评会，自下而上循级进行。大多高校实行两级学术代表作外审，一些学校甚至实施三级（系、院、校）三审制，通过后方能进入校教评会审议。以台湾交通大学为例，拟晋升的教师通过系所初审后，院级教评会应对其教学科研等进行第一阶段的复审。拟晋升教师的业绩经出席委员2/3以上评定推荐或及格（80分以上）者（评分不及格者应说明具体理由），即可进入第二阶段的复审，否则为不推荐晋升。系级教评会委员以教授为原则，且在最近三年内须有著作发表。系级教评会委员至少须有5名教授。该单位主管为当然委员，另在教授、副教授中推选若干人为委员，并由教授委员互推1人为召集人。教授人数不足5人者，由院长（或该单位的院级教评会召集人）担任该单位教评会召集人，并由召集人加聘原单位外或校外教授或同级学者若干人为委员，连同该单位所选出的教授委员，合计至少须有5名正教授级职称的委员。召集人加聘的委员名单须送校级教评会及校长备查。
二、制度实施中存在的问题
（一）过于重视科研，教学效果受到忽视
台湾地区公立高校主要依赖政府拨款，为了争取经费，各高校开始限制教师高级职位的数量。随着对于绩效的要求日益重视，公立大学都将“学术研究表现”列为首位，鼓励教师做研究、发表论文，教师的续聘、晋升、“国科会”研究项目的申请、系所研究成果评比、院校补助款项的分配，无不以研究绩效为基础[3]。一些高校出台了教师晋升的“六年条款”，往往要求教师在三年之内每年都要有论文发表，助理教授与副教授都需要在六年获得职称晋升，使得教师开始追求学术研究的卓越，而忽略了教学上的精进[4]。这在很大程度上使台湾高等教育的评价制度越来越窄化，也影响了高校教学效果，引发了高校教师的不满。例如，台湾政治大学教师会、教改论坛共同在网络发起“反对独尊SSCI、找回大学求是精神”联署，提出33种多元评鉴的办法，强调不同院校和学系之间存在着较大差异。因此，对于教师的评价不应采用单一的、过于量化的模式。此外，少子化所带来的生源不足问题使得学生“人人都能上大学”，台湾高等教育几乎没有门槛，入学的非竞争性造成了大学生质量的参差不齐，更需要在教学上充分考虑学生的学业水平差异，进行有针对性的辅导。而现行的评价模式在很大程度上诱导教师把时间更多投放在科研上，使得教学受到忽视，影响了高等教育的总体质量。
（二）评价标准单一，学校办学特色难以彰显
长久以来，台湾高校教师的晋升在“《大学法》”及《教育人员任用条例》的规制下进行，且晋升标准有逐步提高的趋势。台湾教育管理部门2005年实施《发展国际一流大学及顶尖研究中心计划》后，竞争性经费拨付机制使得高校之间竞争激烈。几乎所有台湾高校都根据政府的评鉴标准统一选聘教师，间接造成学校自主聘审用人的权限受到限制。对于多数高校而言，难以通过选聘制度选拔合适的教师，一定程度上也使各高校发展同质化，难以结合学校自身定位，突显办学特色及发展目标。此外，学术劳动力市场日益分化，外部问责制和内部绩效考核制度的实施，使得部分学校为应对少子化的冲击，加强了对专任教师人员数额的管控，有教师缺额的学校通常会聘任兼职教师，而非招聘专任教师。2004-2014年，台湾高校兼任教师的数量增加了5000余人，高于专任教师的增幅。加上私立院校的生源减少、教师的职业发展通道狭窄，既定的教师晋升制度框架已难以有效地适应高校发展的需要，建立分类的教师管理制度势在必行。与此同时，在台湾“双轨制”的高等教育体系中，技术职业院校数量众多，占高校总数量的一半以上。而“《专科学校法》”对教师晋升标准没有详细规定，此类学校对于教师的晋升要求往往向学术型高校靠拢，对于教师实务性方面的能力考核不足。随着专科学校及招生人数的减少，为适应市场人才培养的需要，增进办学特色，技职体系院校所开设的专业、实务课程亟需增聘具有实务经验的教师，这更为强调教师的专业实践，传统的以学术性为导向的评价制度迫切需要改变。
三、制度的改革趋势
（一）实施教师分类评价
随着台湾高等教育普及化的实现及少子化的趋势，提高高等教育质量成为社会民众的强烈要求。加强高等教育评价制度建设、推动大学分流、建立高校之间的竞争机制成为改革的方向。为有效引导高校作出合理定位，使其人才培养更契合市场需求，使教师充分发挥其所长，台湾教育管理部门鼓励高等院校对教师实施分类评价，为不同类别的教师分别建立晋升渠道。在聘任资格方面，要求各校考虑教师的实际经验、证书、具体成就、前一职级的服务年限与教学成效、学历等，不只凭学术成就来衡量，至于聘任方式则分为“初聘”“续聘”与“长聘”三种，各阶段的聘期由各校自定。2015年，台湾各类高校的教师数量共计约4.87万人，其中超过7.5%为技术职业学院教师；在一般高校中，从事体育、艺术、技艺的教师比例也达到了5.5%。同时，台湾高校的通识教育课程丰富，通识课程任课教师占教师总数比例日渐增大，教师类型的多样使得单一晋升标准已经难以获得认同和有效的实施。基于此，在教育管理部门不断放权的背景下，一些高校开始探索实施“学术型”教师与“技术型”教师的分流制度，为各类别的教师建立不同的聘任、晋升制度：艺术类学科的教师，可以把作品及成就作为申请晋升的重要证明材料；应用科技类的教师，可以把专利、产学研合作成果等作为证明，教师晋升标准的精细化管理成为改革趋势。
（二）提高晋升标准中教学评价的比重
据调查显示，7688名全职教授中的14.9%、11513名副教授中的25.4%、7377名助理教授的29.2%和14574讲师中的46.3%是女性，占台湾高校教师总数的1/3。在强调研究绩效的背景下，女性在学术职业发展中往往处于不利地位。与此同时，台湾教育管理部门预计高等院校的一年级新生自2016年开始将降至20万人以下。生源不足及高等教育国际化的强烈冲击使台湾弱势高校面临被合并的态势。为协助学校提升竞争力及定位自我发展特色，2005年，台湾教育管理部门出台《奖励大学教学卓越计划》，从相关制度设计上改变以科研成果作为教师职称晋升的唯一依据的做法，鼓励高校根据自身实际，逐步提高教学在教师评价中的权重；授权成立“财团法人高等教育评鉴中心基金会”，对高校的院系所进行全面评鉴，并将评鉴结果作为教育管理部门核定系所招生名额调整的依据。高校也开始加强对教师的教学考核，在晋升标准中提高教学绩效的比重，如“台湾中央大学”过去在教师晋升制度中对教师教学、研究和服务绩效的考核要求分别是30%、50%、20%，近期则调整为教学绩效35%、研究绩效30%、辅导及服务绩效35%。
（三）注重教师发展与晋升的结合
台湾教育管理部门2016年开始试行《大学教师升等多元化方案》，对高校教师晋升制度进行较大幅度的改革，鼓励高校进一步将教师重新定位，建构符合自身特性，设计适合其专业成长的职称晋升制度，达到授权自审及学术自主的实质目的；发布《补助大专校院推动教师多元升等制度试办学校计划审查作业要点》，每年拿出1000万元新台币择优补助试办学校（每校每学年最高可获补助新台币100万元，已进入《迈向顶尖大学计划》或者《奖励大学教学卓越计划》等项目的高校补助以50万元为上限），同时要求将教师的晋升和其专业发展、科研项目资助制度有效结合起来，引导教师职业生涯发展与学校人才培育方向相结合，确保教师教学品质、学生学习成效及就业竞争力。在此前提下，台湾高校纷纷完善聘任程序及方式，注重教师发展及其学识、经验、才能与职位的匹配性：台湾成功大学为实现教学与课程发展的卓越创新，提升教师的教学专业能力，进一步优化教学发展中心的功能，以统筹规划学校的教师发展、教学研发与教学资源整合等事项；“国立台湾大学”则积极建设教师研习营与教师精进研习营，推动教师成长社群，晋升不局限于科研成果的单一考察，构建基于教师自我定位的分类晋升制度，促进教师职称晋升的弹性化和多元化。
参考文献：
[1]温明丽.大学教师升等制度的权力运作[J].台湾教育评论月刊，2014（1）：1-5.
[2]周祝瑛.海峡两岸教育比较研究[M].台北：师大书苑，1998：39-40.
[3]陈凤如.台湾地区公私立大专院校教师之教学、研究与服务状况调查及比较[J].教育科学期刊，2008（2）：68-85.
[4]吴建隆.大学教师评鉴是辅导教师的妙药，还是影响教学品质的绊脚石？[J].台湾教育评论月刊，2013（12）：95-98.
第一节 总则
第一条 为鼓励员积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
第二条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第三条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第二节 分则
第四条 凡具备下列条件之一者，都予晋升工资一级；
1.忠于公司，在公司效力5年经上且表现良好者；
2.积极做好本职工作，连续3年成绩，突出受到公司表彰者；
3.业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；
4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
5.非本人责任而为公司拘回经济损失30万元以上者；
6.领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；
7.领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；
8.有其他突出贡献，董事会或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。
第五条 晋升程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或单位提名；
2.监察委员会或监察部会同人事部审核；
3.董事会或总经理批准。
其中，属董事会聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名董事会批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部名抒总经理批准。
第六条 晋升名单由董事会或总经理发布，公开表彰。
一.目的
为了提升后厨员工个人素质和能力，充分调动全体厨师的主动性和积极性，并在厨房内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范厨师的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。二．晋升路径
１.三级厨工 二级厨工
一级厨工
（1）无工作经验的新入职员工定级为三级厨工，工作满三个月经考核合格者可晋升为二级厨工，享受相关福利待遇。
（2）二级厨工工作满六个月经考核合格者可晋升为一级厨工，享受相关福利待遇
（3）晋升为一级厨工后工作满一年可根据自己的爱好选择炉灶、小吃、冷菜等岗位跟师学习，特别优秀者经考核合格后可提前六个月申请选岗学习。２.一级厨工
四级厨师
三级厨师
二级厨师
一级厨师
（1）四级厨师由一级厨工晋升，跟师学习期间待遇不变，工作满六个月考核合格者可晋级为三级厨师，享受三级厨师待遇。
（2）三级厨师工作满一年，经过考核合格者可晋升为二级厨师，享受二级厨师的福利待遇。
（3）二级厨师需要工作满二年，经过考核合格者可晋升为一级厨师，享受一级厨师的福利待遇。３.一级厨师工作满二年后，具备厨政管理才能的可晋升为副厨师长或厨师长，享受相应岗位的福利待遇。
４.在厨师长岗位上工作满三年者，同时又具备较高的管理与产品研发能力者，经董事会考核合格者可晋升为行政总厨，享受相关待遇。三．晋升原则
1．厨房出现职位空缺时，首先考虑从相应级别的内部员工选拔。2．因厨房工作需要，对各方面能力特别出众者可破格提拔。
3．厨师长等管理级的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。四．晋升程序及审批流程
１.厨工的晋升由厨师长负责考核，并将考核结果提交行政总厨审核。行政总厨须与晋升员工谈话并签批是否通过，对通过者须在酒店信息公示栏进行公示，公示期间未收到异议的方可报总经理审批。
２.厨师的晋升由厨师长与行政总厨共同负责考核，由行政总厨将考核结果报总办主任。总办主任与晋升的厨师谈话并签批意见，对通过者在酒店信息公示栏进行公示，公示期间未收到异议的由总经理再次考核后签批。３.厨师长等高级别的管理岗位由行政总厨推荐，由总经理进行考核。４.厨工以及厨师在工作满相应的时间就可以获得是否晋级的讨论，讨论由总办组织厨房、餐厅等部门管理人员参与。如果讨论通过晋级的按本款第一至二条的要求进行。五．厨师晋升培养
１.厨工在酒店工作期间可获得不断的培训，在新员工入职期间由人力资源部向厨工介绍本晋升制度，让厨工明确其职业发展方向与定位。２.厨工在工作期间厨师长每周必须进行一次谈话，了解其工作与生活情况，多给厨工鼓励与帮助。厨师长必须将谈话进行记录并上报办公室备查。３.厨部根据酒店生意情况开展厨师培训课，每月不得少于2次理论学习，3次实操学习。
一、目的
为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到“人尽其才、各尽其能”的目的，制定本管理办法。
二、适用范围：浙江华威防务科技有限公司全体员工。
三 、员工调（轮）岗
3.1 员工调（轮）岗的原则
3.1.1 有利于人员优势的整合和优化；
3.1.2 有利于员工的发展；
3.1.3 有利于业务发展的需要。
3.2 员工调（轮）岗的需求
3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求；
3.2.2 员工综合评估的结果；
3.2.3 部门组织机构调整的需求；
3.2.4 岗位空缺的需求。
3.3 员工调（轮）岗的方式
3.3.1 正常调动
3.3.2 竞聘上岗
3.4 员工可参与内部调（轮）岗的条件
3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。
3.4.2 符合竞聘职位要求者；
3.4.3 直接上级同意其调动者；
3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行调动者，由该人员所属部门的直接上级与所在公司人事部门共同审批决定。
3.5 员工调（轮）岗的流程和程序
3.5.1 员工调（轮）岗流程
3.5.2 员工调（轮）岗方式（1）升职（2）降职（3）平级调动（4）竞聘上岗
3.5.3 员工调（轮）岗范围 （1）跨部门 （2）部门内部
3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报公司人事部门备案，由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下程序上报审批：
调整类型 | 提出 | 讨论 | 审批 | 备案 |
公司部门内部调整 | 本人、对应轮换人员 | 部门负责人 | 部门负责人 | 公司综合部 |
公司跨 部门调整 | 本人、调入部门、人事部 | 由部门负责人和人事部门讨论确定 | 总经理/主管副总经理 | 公司综合部 |
3.5.4.1员工接到《调动通知书》后，限在两个工作日内办完移交手续，前往新岗位报到，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
员工调动审批表
编号：HWFW/ZH-015
姓 名 | 现任职 部门 | 现岗位 | |||
调入部门 | 新岗位 | 薪资 变动情况 | |||
调动原因 |
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员工申请岗位调动原因自述 | 申请人签字： 年 月 日 | ||||
原部门 意见 |
签字： 年 月 日 | ||||
拟调入 部门意见 | 签字： 年 月 日 | ||||
综合部 意见 | 签字： 年 月 日 | ||||
总经理 意见 | 签字： 年 月 日 | ||||
备注： 1、员工的申请调动时间以主管部门领导批准时间为准。 2、员工未与原岗位做完工作交接，此审批单不予生效。 3、薪资标准按照新岗位工资标准执行。 4、本人填写申请表，并报相关部门核准，综合部、财务部各存档一份。 | |||||
四、员工晋升管理规定
4.1职务等级：普通职员-主管- 副部长-部长-副总经-总经理
4.2 公司职员晋升资格条件（原则上必须达到任职年限和考绩分数、任职资格和职位空缺时，给予晋升，但不作为理所当然晋升条件，特殊情况需报总经理批准）。
4.2.1 服务年限晋升程序表：晋升资格服务年限以上现任职务—主管—部门副部长—部门部长—总监—副总经理—总经理
4.2.2 职员晋升主管级职员者，绩效考核分数年终必须在 90 分（含）以上者；
4.2.3 主管级职员晋升副部长职级者，绩效考核分数连续两年在 90 分（含）以上者；
4.2.4 副部长职级晋升部长职级者，绩效考核分数连续两年在 92 分（含）以上者；
4.2.5 部长职级晋升总监或副总经理职级者，在任部长期间相关部门平级轮岗1-2 个部门者，并且绩效考核分数连续三年在 92 分（含）以上；
4.2.6 副总经理级职员晋升总经理者，在任副总经理期间相关部门平级轮岗 3-4 个部门者，并且绩效考核分数连续五年在 92 分（含）以上；
4.3 职级晋升：职员必须具备无任何重大不良惩罚记录，公司依据实际情况按期举办管理职员训练，结训后，登记档案作为晋升的依据。
4.4 特殊人才及表现突出者，视其情况报请总经理核准后，可不受年限、绩效考核分数限制，跨级晋升。
4.5 晋升方式：于每年12月份由公司综合部统一发放《晋升（任免）表》 ，依据各自实际情况填写并上报，经综合部汇总审核后结合其个人职业生涯规划方案报副总经理和总经理核准决议后公布任职。
五、员工调动后工作交接的时间要求
5.1 确保被调动人员离岗后，该岗位的工作能正常进行，被调动员工按以下时间要求办理工作交接：
（1）主管以上人员或特殊岗位（HR 人员、财务人员、审计人员）自接到调之日起30日后方可到调入部门报到。
（2）一般工作人员自接到调令之日起7日后方可至调入部门报到。
（3）如不能达到上述要求，须经被调动人员的直接上级与人事部门共同协商，按协商结果执行。
（4）特殊岗位(HR人员、财务人员、审计人员)应视情况确定交接时限。
5.2 员工调动手续的办理,由公司综合部填写《员工调动审批表》，通知员工所在部门现任上级，办完手续后归入员工个人档案。
六、本制度自发布之日起实施，最终解释权归公司所有。
员工岗位晋升（任免）表
编号：HWFW/ZH-062
姓名 | 性别 | 年龄 | 籍贯 | ||||||||
学历 | 专业 | 政治 面貌 | 毕业 院校 | ||||||||
参加 工作 时间 | 在本单位工作年限 | ||||||||||
现任岗位 | |||||||||||
部门 | 职务 | 到任岗位年限 | |||||||||
拟晋升岗位 | |||||||||||
拟晋升部门 | 拟晋升岗位 | ||||||||||
员工自评 | |||||||||||
部门推荐理由 | |||||||||||
办公室意见 | |||||||||||
主管负责人意见 | |||||||||||
央企“准官员”晋升模式 篇7新一届国务院领导班子已经形成百余天,组成人员基本到位,不少官员具有央企高管的经历。比如,新任国务委员兼公安部长的郭声琨,有长期在中国有色金属工业总公司工作的经历;新任国务委员王勇,此前先后在中国航空工业总公司及国资委任过要职;新任财政部部长楼继伟,曾是央企中投公司董事长;工信部部长苗圩在跻身政坛前,曾在东风汽车公司任职高管多年。 央企高管虽然不是公务员编制,但是参照同级别的公务员管理,享受同等级别政府官员的待遇。近年来,央企高管又充当了“经济官员孵化器”,从央企培养提拔中共党政领导干部已经形成一条固定通道。因而,央企高管又被称为“准官员”。 中国人民大学经济学院副教授、企业与组织研究中心副主任聂辉华等人通过研究2008-2011年189位央企高管的职位变动数据,发现了央企“准官员”晋升之道——“政绩”“关系”和“博士”都是晋升的重要砝码,“一个都不能少”。 从政比赚钱更具激励 这一两年间,“走向政坛”已经成为越来越多央企高管的晋升通道。例如,此前从中国石油化工集团公司总经理、党组书记任上调往福建省政府,后来被选为省长的苏树林;从中国商用飞机有限责任公司董事长、党委书记任上调往河北省政府,后来被选为省长的张庆伟等。 2007年1月,中共中央在大连建立了中国高级经理学院,成为中国六大高级干部学校之一,这也是中国第一个专门培训国企、金融行业高管的干校,直属中共中央组织部。 “越来越多的央企高管出任地方高官,体现出中央对央企高管培养选拔的更加重视。”中央党校教授王贵秀介绍说。 央企是国务院国资委监管的国有企业。在2003年国资委成立之初,央企有196家,经过不断兼并重组,截至2012年4月,央企减至117家。央企的经济效益占据了国企的半壁江山。央企高管职位带来了优渥的报酬,包括高额年薪和营造“商业帝国”的精神享受。 随着“由商到官”的通道被打通,集“经济人”和“政治人”于一身的央企高管站在了人生的十字路口:从政还是赚钱? 聂辉华等人与杨瑞龙、王元共同撰写的论文《“准官员”的晋升机制:来自中国央企的证据》给出的答案是前者。对央企高管而言,政治晋升比经济利益更加重要。 聂辉华分析,央企负责人大多主观上希望能转换为实权在握的党政大员。原因在于,即便他们做到央企“一把手”,行政级别最多是副部级,无法继续晋升。只有由“准官员”转变为真正的官员,央企高管才有可能在行政级别上有更高的提升,使其政治生命得以延续,如提拔为中央部委或地方省委省政府负责人(正部级)。因此,央企高管有很强的动力通过提高企业业绩获得政治上的回报。 晋升资本与模式 已经明确了晋升的目标,那么,如何积累自己的政治资本,为晋升铺平道路,则成为央企“准官员”亟需考虑的问题。 回顾已经“商而优则仕”的央企高管,他们大都生于上世纪60年代,是在中国改革开放后上大学、参加工作的,年富力强是他们共同的特征。例如,福建省长、原中国石油化工集团公司总经理苏树林生于1962年;山西省委常委、太原市委书记、原太原钢铁(集团)有限公司董事长陈川平生于1962年;上海市委常委、副市长艾宝俊、原宝山钢铁股份有限公司董事、总经理1960年出生;吉林省委副书记、原中国第一汽车集团公司总经理竺延风1961年出生;湖南省委常委、副省长、原中国电子信息产业集团公司总经理陈肇雄1961年出生。 高学历是另一个重要特征。前述研究里的189位央企高管中,约4%获得升迁,拥有博士学位的占升迁比例的1/4。例如,早在1989年,陈肇雄就已在中国科学院计算机技术研究所获博士学位。 事实上,2003年国务院国有资产监督管理委员会(简称国资委)成立之初,即制定了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,实行年度考核与任期考核相结合的方式,并且将考核结果作为央企高管薪酬和职务任免的重要依据。“政绩和关系都很重要,两者通常是互补的关系。就我们研究的央企高管样本而言,政绩能够解释升迁原因的大约占2%,而关系能够解释的大约占3%。”聂辉华介绍说。 真正的晋升,一般是从央企负责人调到同等级别党政机关担任负责人开始。“这一变动虽然并未提升央企高管的行政级别,但却令他们有了进一步的晋升空间。”聂辉华说。 事实上,从央企负责人进入公务员系统的第一次变动,很少伴随行政级别的提升。晋升轨迹通常是,先调动到同等行政级别的党政系统岗位转变成官员身份,然后再在党政系统内进一步升迁。 例如,2005年时任东风汽车公司总经理、党委书记的苗圩调任湖北省委常委、武汉市委书记,紧接着又于2008年3月调任工业和信息化部副部长、党组副书记。这两步调动的行政级别并未提升,都是副部级。后来,苗圩于2010年12月调任工业和信息化部部长、党组书记,此职位为正部级。“在央企高管被提拔的进程中,进入公务员系统的第一次职位变动至关重要。”聂辉华说。 论文设立了四个指标对“政治关系”进行了量化研究,发现仅有“是否中共中央委员会委员及候补委员或中共中央纪律检查委员会委员”这一指标对晋升影响较大。 其他三个指标为:是否当选或曾经当选全国人大代表、是否有中央党政机关的工作经历、央企的总部是否在北京。不过,这些对于央企“准官员”的晋升影响甚微。 去行政化势在必行 由于央企职位的经济报酬对央企官员的升迁没有显著的影响,使得央企高管更像是政府官员而非职业经理人。 事实上,这百余家央企高管的行政级别还要再分出“高低”。在国务院国资委公布的央企名录中排名前53位的央企为“副部级央企”,又称骨干央企。这些企业高管比照副部级官员,由中组部和国务院国资委企业领导人员管理一局共同任命和管理,所以他们又被称为“中管干部”,其余央企则为“正厅级央企”。 尽管聂辉华等人的论文发现副部级央企高管与正厅央企高管相比,在政治晋升方面并不占显著优势,但王贵秀认为,根据企业级别配备相应级别的央企高管,任命人选被限制在一个狭小的范围内,让一些有经营才能者因级别不够不能入选,而级别够标准的又未必具有经营才能。央企高管与官员的角色经常互串,央企高管的价值取向往往朝向“官场”而非市场。剪断央企高管与官员之间的“脐带”十分必要。 取消国企的行政级别,一度是国企改革方向。早在2000年9月,原国家经贸委发布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范(试行)》,明确规定,企业不再套用党政机关的行政级别,也不再比照党政机关干部的行政级别确定企业经营管理者的待遇,实行适应现代企业制度要求的企业经营管理者管理办法。2008年9月和2009年6月,上海和广东分别就“取消国企行政级别”问题,进行了相关的试点改革。 但时至今日,国企和国企高管的行政级别制度仍然根深蒂固。 中国社科院马克思主义研究院马克思主义发展史研究室主任桁林表示,现在的国企仍有行政级别,并且以此来标榜自己,这是世界上绝无仅有的现象。究其原因,这些国企高管实质上只是“准”职业经理人,本质上还是官员。官员的任命、升迁抑或贬谪、考核自成体系,一个部级企业,其管理者必然要从部级官员产生,从市场上是不会产生的,这就意味着,央企高管一定是官场中的佼佼者,但未必是市场中的优胜者,制约他们的实质上是行政因素而非经济因素。 此外,一些政府官员在升迁无望或者临近退休时,被调至央企担任高管,合法地拿取丰厚的报酬。聂辉华认为这不是一个很好的现象,“绝不能把国企或央企当作官员的‘养老院’,这会损害国企的活力,而且会导致权力寻租。国务院总理李克强在全国人大新闻发布会上说‘为官发财,应当两道’。可见作为央企高管,你不能既享有行政级别,又获得高额的经济报酬。” 从央企发展本身来看,聂辉华等人发现营业收入增长的速度越快,央企高管越容易升迁。与此同时,反映企业经营“质量”的国有资本保值增值率却没有显著发挥作用。这说明国资委还是相对更看重央企规模的扩张,而不是管理水平和生产率的提升。 2013年4月23日,国务院国资委要求中央企业发挥好“稳增长”的骨干作用,增加值增长要达到8%以上,利润增长要达到10%以上。聂辉华认为,此时央企承担了宏观调控的重要职能,要充当“烫平经济波动”的重任,其考核指标与宏观经济环境密切相关。“不过,从官员或央企高管的角度讲,考核方式就是指挥棒。只有考核重心转向增长质量,比如资本保值增值率,央企高管才会更加重视增长质量。”聂辉华说。 女性晋升“岔路口” 篇8统计数据显示，猎头公司给予女性求职者的面试机会略少于男性求职者，但他们有个底线：当女性之前所任的职务已经比较高的时候，她们得到目标工作的机会与男性均等。换句话说，所有的歧视行为都发生在C级高管聘任之前。所以说，从高层开始解决歧视问题是相当不明智的；如果真想改变现状的话，不如从下游着手。 这个结果大大出乎人们的意料。所谓的“玻璃天花板”，本意是“越往上爬，门槛就越高”，也就是说，女性高管想要爬得更高，所遇到得障碍比职场底层的女性要大得多。而伦敦商学院教授伊莎贝尔·费尔南德斯·马特奥等人的研究则表明，这纯属想当然。至少从现有的数据来看，猎头公司并没有参与到歧视女性的队伍中去。 必须指出，在C层级以及董事会这一级别的市场上，只有百分之十左右的女性；而在CEO群体中，女性只占百分之五。这表明：虽然公司在招聘高管时没有歧视女性，但能有资格申请这一职位的女性可谓少之又少。 此外，当公司不直接招聘，而是猎头招聘的时候，被雇用女性的数量会翻倍。因为猎头公司设定的女性高管比例是12%；公司直接招聘的话，设定的是6%；而内部提拔的话，比例就更低了。 员工晋升管理制度 篇91.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。 1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。 员工晋升晋级管理制度 篇10一、目的 1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高； 2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调动全体员工的主动性和积极性； 3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。 二、适用范围 公司全体员工 三、晋升晋级定义 晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升的员工，给予薪资调整的变动。 四、职责 人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。 五、晋升晋级基本原则 1、符合公司及部门发展的实际需求 2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求 3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致 4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力 六、晋升晋级资格、条件 1、工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满1年（不含试用期），管理职系晋升需在公司工作满2年（不包括试有期） 2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历； 3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者； 4、在绩效考核中，月考核值均在90分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工作计划表） 5、参加公司培训课程达90%以上者（依据：员工培训记录表）； 6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在90分以上者（依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在90分以上者（依据理论、实际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格； 7、内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者；（依据：行政部月度考勤表） 8、公司领导特批的晋升人员。 七、晋升晋级流程 1、申报 由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本部门经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 2、申报时间 年底十二月前申请 3、晋升晋级评估 （1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对晋 升晋级人员进行评估。 （2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等资料交评估小组成员进行审核、评估。 4、晋升晋级培训与考核 人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋升晋级人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试内容包括岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗位的工作规划（工作规划需经部门负责人、副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不予晋升晋级。 5、晋升晋级试用 （1）评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记录等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用。 （2）被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为3-6个月，被晋升为部门经理以 下职位者试用期为1-3个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用期间由人力资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后一周内，晋升人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。 6、转正考核 （1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分别呈报用人部门负责、人力资源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原岗位处理。（2）晋级人员考核合格后，给予调整薪资，考核不合格者不予调整。 7、晋升晋级审批 试用考核合格后，由人力资源部将培训与考核记录、晋升晋级审批表、工作规划、转正考核等资料交副总经理、总经理审批同意后正式担任新岗位职务。 8、晋升试用期薪酬待遇 （1）试用期间的工资待遇按新岗位工资标准增幅的80%计发，如试用期工资低于原工资待遇的按原工资标准发放，转正后按新岗位工资标准发放。（2）晋级薪资调整一般以在职岗位一级为准 八、附则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行 相关文件： 《员工绩效考核制度》 附表1：员工晋升推荐表 附表2：员工晋升评定表 附表3：员工晋级申请表 西装:向上晋升的品位 篇11不管是政治人物、银行家或工会领袖，男人在社交场合几乎全都穿西装。有人说，穿长裤、运动衫、印有图案的T恤，不啻公开宣称：你没有野心。《魔力西装：向上晋升的品味穿着》这本书的作者说，穿一套体面的西装，不仅成就优雅、绅士的外表，更将助你迈上成功的阶梯。西装从伦敦的小街一路前进，最后征服了全球。 ■ 英伦时尚 17世纪的欧洲男子穿紧身衣，戴耳环，穿皱领衬衫，高高卷起的头发上戴一顶小帽，敬礼时用一个有流苏的小棒把它举起。衬衫当做内衣穿在里边，衣领装饰相当华丽，高高的领子加了一圈花边，衣领上绣上了美丽的荷叶边，衣领打褶叠成花环状，这些领子露在外面，从外衣就可看到。衬衫外是一件背心，然后披上短外套，下身着长统袜和紧身马裤。 西装诞生在英国确实出于偶然。17世纪中期英国瘟疫大流行，特别是1666年伦敦大火之后，为了塑造朝廷“财政紧缩”的形象，查理二世要求朝臣们改变华丽的装扮，改穿简单的紧身短上衣、衬衫和及膝裤，这是西装三件套的早期雏形。 英国人善于处理羊毛纤维，工业革命时期，英国首先发明了高效的新型织布设备，纺织行业蓬勃发展，此后英国的面料一直领先于天下，至今世界所有的顶级面料全部出自英国。英格兰北部约克郡的哈德斯菲尔德和苏格兰地区尤其享有盛名。 拿破仑战争把巴黎的顶级裁缝送到了伦敦，而恰好西装发展史的重要人物乔治•布莱恩•布鲁梅尔也出现了，这个法国花花公子不仅天生就是美男子，而且从小对着装非常痴迷，据说他每天穿衣服花的时间是5小时以上，布鲁梅尔来到英国之后，很快成了威尔士王子、也就是后来的英国国王乔治四世的好朋友，后来布鲁梅尔又花钱进入了英国皇家第十龙骑兵部队。 因为乔治三世被认为不适于统治，所以他的儿子、之后的乔治四世被任命为他的代理人，称为摄政王。虽然摄政王的梦想是当一名军人，但当时的军团只是他的一个玩具，骑兵们穿着花哨，毫无战斗力。布鲁梅尔在为皇家军团采购蓝色、白色和银色制服的过程中，同伦敦最优秀的裁缝接触频繁。于是，他开始认为布料、剪裁和轮廓才是男士服装的精髓。他委托裁缝师制作了紧身长裤和外套，并以朴素的颜色来强调外形和线条。 穿着一件平口式燕尾服，紧绷着的紧身裤，再加上棉布长筒袜，这就是布鲁梅尔摄政王时期伦敦的时尚。不过有人认为当代的长裤正是由布鲁梅尔发明的，裤子比西装流行的范围更广，出处也更加难寻。据说，他修改了龙骑兵喜爱的马裤，用长裤取代了当时流行的长及膝盖的马裤和短袜。 当皇家军团用布鲁梅尔去繁从简的服装，取代了华丽的配饰时，这种服饰在伦敦及其他地区也流行起来。军服对西装的影响非常明显，当代西装的垫肩带有一丝肩章气息，也让男人得以拥有布鲁梅尔追求的V形躯干；西装的W领似乎源自长礼服的立领，而长礼服则源自军队的衣着。约在1850年，上衣的尺寸变短，成为今天男子西服样板套装，19世纪80年代，美国英语称为“男式便装短上衣（Sack Coat）”西服上衣。总之，可以认定，现在男装的原型是在19世纪50年代至19世纪70年代形成的。 西装外套背面的单衩或双衩让人们骑在马上很舒服，证明西装也同古老的运动装有关。一些西装仍然保留骑马时可以轻松使用的开口袋。也有人认为，西装的发展更多是为了满足维多利亚时代运动装的需求。 大约到了19世纪中期，男士的衣着开始放松，紧身长礼服变为较宽松的合身外套。随着西装夹克和裤子的逐渐演变，原本围在脖子上的丝质围脖也被领带取代。在欧洲三十年战争期间，路易十四的克罗地亚的轻骑兵就在脖子上围了鲜艳的领带，这也是他们的传统民族服装。这让路易斯十四印象深刻，很快在法国成了流行时尚。早期的领带在1860年前后出现在英国。不同的款式和颜色的领带代表你来自哪里，比如学校，军队或运动俱乐部。 随着19世纪末美国商业文化的崛起，西装成为上流社会崇尚的休闲风格，美国的上班族喜欢西装的两项特质，源于运动的不拘小节，以及源于军队的效率和时髦。西服作为正式礼服保留下来，而燕尾服、大礼服、晨礼服作为一个历史时代已进入博物馆。 ■ 西装进中国 现代西服首先是由英国人创造的，随后被世界其他国家的男人演绎出了不同的版本。在全球化兴起之前，不同国家的男士西服是很容易区分的。英伦风格的西装传入了亚洲，传入印度、日本。中国的西装技术主要学自日本。 日本人接触西洋服远在葡萄牙人登陆种子岛的年代（1543年），实际上是1853年（嘉永6年）美国海军舰队司令比利在浦贺登陆的那时，日本人才开始接触洋服，首先军队服饰欧化了。在日本洋服化方面大书特书的应该是鹿鸣馆时期，鹿鸣馆建成于1883年，是由英国建筑师乔赛亚•康德设计建造的一座二层洋楼，是日本上层人士进行外交活动的重要场所。鹿鸣馆落成后，外务卿井上馨还把以前成立的与外国人交际的机构挪到馆内，命名为“东京俱乐部”。该俱乐部一般只有日本皇族、高官及民间有势力的人才能加入，而且交谈只限于用英语，以彰显俱乐部的国际性。 在他们的努力和影响下，日本上层社会吃西餐、穿西服、留分头、跳交谊舞、盖洋楼等欧化风潮风靡一时。日本人真正洋服化是1923年关东大地震和1932年的白木屋大火，当时着和服的女店员羞于卷起裙裾，所以因缓步逃生而被烧死。 西服传入中国，大约在清代晚期。当时的人，特别是有点身份的人士都穿认为是“国粹”的长袍马褂。谁要是第一个穿上西服，那当然是冒天下之大不韪。光绪中叶以后，出洋留学者日多，西服首先在这些人中间盛行，他们回国后继续穿着。现在也享誉中国的红帮裁缝据说主要是在日本学技并发迹之后才又回到中国的。 1919年后，西服作为新文化的象征冲击传统的长袍马褂，西服才渐渐在中国得以流行。到本世纪二三十年代，以上海、广州、天津等沿海发达城市为中心，在上流社会和学校的青年学生、教师、公司洋行及各机关的办事员中掀起穿西服的热潮。1941年10月，民国政府公布了“服制”，规定了以西式服装为大礼服，以男子青褂蓝袍，女子上衣下裙为常礼服。这个制度，后来未能在民间实行。 ■ 对套装的反叛 自20世纪早期以来，西装样式就很少改变了，至少从外面看是这样。颜色以及裁剪没什么巨变，只不过是在流行4个纽扣还是6个纽扣之间变来变去。不过，现代生活已经改变了西装的内部。上班族的需求让西装上出现了用来装火车票和汽车票的口袋，后来又增加了装笔和手机的口袋。如今的时尚设计师们开始考虑设计可以容纳iPad 的口袋。 20世纪60年代的嬉皮士用“西服套装”来讽刺生活刻板的富人。嬉皮士们到二手服装市场去购物，喜欢有异国风情的服装，穿着喇叭裤、花衬衫，扎染成为嬉皮士青年们最具标志性的时尚之一。他们反对工业化的制衣方式，希望自己动手创造独属自己的T恤。 60年代的反叛精神影响了时尚界。其中1965年左右出现于英国的“摩兹式”风貌（Mods Look）和1967年出现于美国“孔雀革命”（Peacock Revolution）是最具影响力的。 “摩兹式”产生之初是对爱好现代爵士乐的英国青年的称呼，发展至后来成为专指一些衣着怪诞的年轻人。他们留着长发，蓄着胡子，身着细身收腰的西装，配以色彩鲜艳的棉质花衬衫和喇叭裤，系着宽领带。 1967年的“孔雀革命”是男装色彩革命中最为著名的，此时的男装设计颠覆了黑、白、灰、深蓝等常用色彩，将大量艳丽明亮的女性化色彩运用到男装之中，这对传统男装色彩有很强烈地冲击。 硅谷的科技巨头，如苹果的斯蒂芬•乔布斯（他给李维斯牛仔裤做足了广告），Facebook的马克•扎克伯格（美国《时尚先生》杂志对他的评价是“难道花几千美元买两套西装穿会死啊？），谷歌的谢尔盖•布林历来都极力排斥西装革履的行头。休闲服制度已经在世界范围内渗透到各个行业。 休闲服虽然看起来是放松了对职业穿衣的制约，但是，千姿百态、花样无穷的样式和眼花缭乱的色彩让人们感到落入了服装的汪洋大海之中。传统的西服革履有非常明确的、不成文的国际规定。但是，休闲服却没有强制性规定。合理得体的搭配和一些不成文的约束，无形中对人们的穿衣提出了新的挑战。 | |||||||||||
