公司员工考核制度(试行)（共12篇）
总则。
为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条绩效考核原则。
1．考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优缺点，以扬长避短，达到自我完善和提高；
2．考核应以规定的考核项目及其事实为依据；
3．考核应始终落到实处，以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4．考核自始至终应以公正公平为原则。
第三条适用范围。
本制度除下列人员外适用于公司全体员工：因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
第四条考核期限。每年的1月1日至12月31日。
第五条本公司员工考核分为平时考核、年终考核两种。
（一）平时考核
1.每季度各部门主管对于所属员工应就其责任心、工作态度、工作绩效和考勤状况等方面进行严格考核，逐项认真填写《员工季度考核表》，并送上级主管复审。对其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2.每月员工假勤奖惩应统计附载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
3.平时的奖惩情况应统计于表格中，每月归纳整理一次，以提供考核的参考。
（二）年终考核
1．员工于每年年底举行总考核一次。
2．考核根据被考核员工平时的考核记录及人事记录的考勤考核及《喜乐员工季度考核表》，统计该工作该员工每个月的表现得出综合评定后送上级主管复审。
第六条考核方法及评分标准说明。
1.员工季度绩效考核
分为自我评分和上级评分两步，首先由被评核员工自行给自己在本季度的表现如实打分，再由其上级主管打分，再交回人事部统计。
（此部分考核每季度进行一次）
2.出勤考核
1）迟到早退：
每月允许迟到早退共3次，累计时间不超过30分钟。
迟到早退3次以上，超1次5分钟以内扣1分，5-10分钟扣2分，11-30分钟扣3分，30分钟以上 1
算旷工1小时，1小时以上算旷工半天。以后每增加一次，都按此法扣分。每次单独扣分，不作累加。
2）旷工：
旷工1小时扣5分。旷工半天扣10分，旷工1天扣20分，以此类推。
3）漏打卡：
每月允许有3次漏打卡，超过3次，每漏打卡一次扣0.5分，两次扣1分。以此类推。（此部分考核每月汇总一次）
3.平时的考核
该项主要考核内容为纪律和规章，违反者扣分，满分100分，月得分总计在90分及以上者为优，80-89分者为良，70-79分为中，70分以下为差。具体内容及扣分情况如下：
1）对下列违纪行为一次扣2分
①长时间（0.5小时以上）接打私人电话者
②上班时间未完成当下工作而进行娱乐活动者，如上网购物、游戏、吃零食等
③库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者
④工作时间干私事，睡觉者
⑤开门者开门当天未打扫卫生或打扫不干净
⑥前台人员在岗位上进行网上娱乐和购物、吃东西者
2）对下列违纪行为一次扣4分
①对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者
②因服务态度问题导致客户投诉者
③工作态度恶劣、侮辱他人者
3）对下列违纪行为一次扣6分
①对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者
②蓄意破坏公司财物者
③因严重失职给公司造成重大经济损失者
④明显因员工个人原因，被上级单位查到而影响公司年终评定的4）门市午休时间必须有人值岗，若出现一次无人值岗门市负责人扣6分，门市当班人员扣2分。
5）月工作小结和年终工作总结：每年需交月工作小结11篇（1-11月），年终工作总结1篇。每人每月递交一份月工作小结，次月5日前递交，迟二天交者扣2分，不交者扣6分。年终工作总结在次年1月5日之前递交，迟交作不交处理，直接扣10分，并全体通报一次，当月直接评定为“差”。
（这部分考核通过平时看到后指出记录，或抽查记录进行考核，每月进行考核汇总）
4.考核总分100分，平时的考核占30%，考勤占40%，《员工季度考核表》占30%。
1）月度考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”两项考核当月得分总和的平均分，即：
当月考核总得分=（当月平时的考核总分+当月考勤考核总分）/2
2）考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”及《员工季度考核表》三项考核分别总平均得分和各自所占比重的乘积相加即为当年总得分，即：
考核总得分=各月平时的考核总分/12*30%+各月考勤考核总分/12*40%+各季度员工季度考核总分/4*30%
第七条 考核奖惩
（一）奖励
1.全勤奖
连续工作满一年以上（包含试用期），没有迟到早退，没有请假，一次性补贴100元/月*12月=1200元。
2.优秀员工奖（每项2个名额）
①能及时完成当下的工作、成绩突出（平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”）的员工，公司奖励旅游津贴2000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。②连续三年都保持平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”的员工，公司奖励旅游津贴5000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。
注：1.平时考核和月度考核相加平均总分=平时考核总分/12+员工季度考核总分/4
2.本奖项每评选一次。
3.全优奖
总考核为“优等”的员工，同时获公司全勤奖和优秀员工奖，另加带薪休假五天。
4.年终福利
满一年无过失的员工是每年享受短线游一次（三日内）
满二年无过失的员工是每两年享受长线游一次（七日内）
满三年以上的优秀员工是每三年享受出境游一次（十日内）
（二）处罚
1.月度考核分数在“差级”的，当众通报批评一次第二个月无休，全年二次月度考核“差级”的，取消当年短线游机会，每通报三次，扣除一个月的工资。
2.考核分数在“差级”的，自动解除劳动合同，不发放年终奖金并取消一切福利。
第八条实施日期。本制度自批准之日起实施。
xx有限公司
在本文中将烟草公司员工分为高层管理者、中层管理者、基层工作人员。高层管理者指公司领导, 中层管理者指部门领导, 其他为基层工作人员, 同时公司的人员又可分为管理人员, 后勤服务人员, 专卖管理人员, 营销人员等, 将根据他们不同的工作性质来设计他们的考核方案和激励机制。
一、考核者及其评分权重的确定
绩效考核的考核者可以是被考核者的上级、同事、下级以及客户等, 为从多角度对被考核者进行尽可能客观公正的绩效评估, 采用360度考核的方式。360度考核要尽可能全面地收集被考核者的工作信息, 当然也应遵循成本效益原则。基于这一理念, 本文在参考大量相关资料的基础上, 结合专家访谈的方法, 构建烟草公司员工绩效考核的考核者及其评分权重表。
1、高层管理人员绩效考核者及其评分权重
对高层管理人员绩效状况进行考核的考核者由其上级、同级及下级三方面组成。各方面考核者对被考核者的绩效指标分别进行打分。由于不同层面的考核者对被考核人的绩效指标进行观察的机会和角度不同, 因此, 其评分权重也应有所不同。被考核人各绩效指标的最终得分由同类考核者所打分数的算术平均值乘以该类考核者的评分权重之后相加确定。
2、中层管理人员绩效考核者及其评分权重
中层管理人员绩效状况的考核者由其上级、同级、下级和客户四方面组成。客户包括内部和外部的客户。内部客户指与被考核者所在部门有业务往来的专卖公司内部相关部门人员。外部客户指与被考核者所在部门有业务往来的专卖公司外部相关部门人员。被考核者各绩效指标的最终得分与高层管理人员得分计算方法相同。
3、基层员工绩效考核者及其评分权重
基层员工 (包括专卖人员和后勤服务人员) 绩效情况的考核者由其上级、同级及客户三方面组成。客户同样包括内部和外部客户。其中后勤服务人员的客户 (一般无外部客户) 指与本工序工作有关的上、下工序的人员。被考核者各指标最终得分与中层以上干部得分计算方法相同。
二、烟草公司员工绩效考核方案设计
1、高层管理人的绩效考核
高层管理人员的绩效考核的主要内容应分为以下5项:业绩的考核、素质的考核、工作态度的考核、工作能力的考核、社会工作的考核。以上5项构成了高层管理人员绩效考核的评价体系。烟草公司的高层管理人的业绩考核的指标体系应包括:烟草新品牌在销售额中的比例;新品牌从市场推广到成功占领一定市场份额的时间;关键员工工作业绩;关键员工满意度;关键员工流动率;市场占有率;财务指标 (偿债能力、资产负债管理能力、盈利能力、成长能力、现金流量状况) 。但公司的经营是一项非常复杂的事业, 面临着许多未预知的不可控因素, 例如卷烟价格的上涨、品牌结构的调整退出等, 如果不对这些不可控的系统风险加以考虑, 在环境发生重大变化的时候, 对高层管理人员的绩效考核会失去应有的激励作用。因此, 需要把同行业的经营水平考虑进来。素质考核的指标体系应包括:求实精神、身心素质、原则性和政策水平。工作态度的考核应包括:关键员工满意度、关键员工流动率、团队精神和责任心。工作能力的考核应包括:组织协调能力、管理技能、专业技能、分析判断能力和创新能力。社会工作的考核应包括:精神文明建设、公益事业参与和党建工作。
2、中层管理者的绩效考核
中层管理人员是上层与基层的中间环节, 起着上传下达的作用。对于中层管理者应从品德素质、工作态度、工作能力、工作业绩和工作学识五方面进行考核。品德素质应包括:人际关系、协作性、个人修养、受部属尊重和对公司忠诚度。工作态度应包括:责任心、服从性、组织纪律性和工作作风。工作能力应包括:领导能力、企划能力、应变能力、执行能力、协调能力和创新能力。工作业绩应包括:目标达成度、工作质量、工作方法、进度控制和绩效进步率。工作学识应包括:管理知识、专业知识、相关知识和进取心。
3、基层工作人员绩效考核
烟草公司基层工作人员主要有后勤服务人员、专卖管理人员、营销人员。
(1) 后勤服务人员
后勤服务人员是为公司提供服务保障, 对公司的正常运转具有重要意义, 而且烟草公司的后勤服务人员数量还较大。后勤服务人员绩效考核的评价体系应从品德素质、工作能力和学识等几个方面进行考核。对于后勤人员的绩效考核, 主要由其主管领导来进行。同时为体现公正性, 也要征求相关被服务科室部门的意见, 及同一个部门员工之间的互评。
(2) 专卖管理人员
烟草公司的专卖管理人员几乎占到了公司总人数的三分之一, 他们的主要任务就是对辖区内的卷烟经营活动进行有效管理, 确保正常的卷烟经营秩序。
对专卖管理人员进行科学合理考核相当重要, 按其工作性质与要求, 可从市场净化情况、工作努力程度、客户调查三方面进行评价。市场净化情况包括:无假烟户数、无走私烟户数、无非渠道烟户数和办案正确率。工作努力程度包括:同客户交流 (拜访、电话) 次数, 撰写反馈信息、建议次数, 现场处罚次数。专卖管理人员每天打交道最多的就是他们管理的卷烟零售户, 零售户的满意度是对其工作成果的检验, 也是各烟草公司关注的重点之一。
(3) 营销人员
营销人员是对外经营行为中的主要实施者, 也是烟草公司经济效益的直接创造者。由于营销人员的绩效表现可以与销售业绩直接挂钩, 对于营销人员的考核量表将直接采用量化指标予以考核, 同时结合评语法, 对营销人员的其他表现给与评价。营销人员等级评定方法如下:公司根据员工当年的销售业绩、制度遵守情况、客户满意度、信息收集完成情况等因素评价员工的绩效水平, 并根据考核结果确定营销人员的等级, 作为该营销人员下一年度固定工资、浮动工资的发放依据。
三、烟草公司绩效管理体系实施的保障措施
1、转变观念, 创造良好的绩效考核环境
解决绩效考核的一个首要问题就是如何正确看待绩效考核的观念问题。正确看待和理解绩效考核不仅仅是管理层单方面的事情, 绩效考核更应该被员工所理解和接受。要想使绩效考核得到有效的实施, 必须强调全员的绩效意识, 改变管理者和员工的观念, 树立绩效优先的导向。
(1) 加强绩效考核的理论培训工作
实施绩效考核以前, 必须对管理层和员工进行相关的业务培训工作。对管理层着重使他们了解和掌握绩效考核的有关知识和技巧, 如何正确和科学的实施绩效考核, 以及绩效考核对人力资源管理、对烟草企业成长的重要性:对员工要着重使他们明白绩效考核到底是什么?绩效考核是怎样实施的?了解绩效考核的重要性和目的, 特别要使员工明白绩效考核不仅仅是为了分配奖金, 更重要的是它对企业的发展和员工本人的成长会起到积极的促进作用。
(2) 创造良好的绩效管理环境
环境是指影响企业各级管理者开展绩效管理工作的各种外部和内部因素。外部环境指企业是否面临高度竞争的市场压力以及业绩要求的压力。作为企业内部环境的最大影响者——企业领导人要具有管理它的合作者而非雇员的工作绩效的强烈动力和压力;在用人奖惩分配机制上要营造绩效导向的企业文化氛围;企业的管理者要具有提升绩效的动力和压力;企业环境的建造者——企业管理部门、人力资源部门、计划财务部门要为开展绩效管理工作制定良好的工作流程制度和奖惩机制。
2、加强绩效考核的制度化建设
加强制度化建设是改善企业的管理状况、提高绩效考核效果的根本。绩效考核工作作为企业人力资源开发管理工作的一个方面, 它的顺利进行离不开烟草公司的整体人力资源开发管理架构的建立和机制的完善, 同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向, 公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 让绩效考核与人力资源管理的其他环节 (如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等) 相互联结、相互促进。加强绩效考核的制度化建设:一是要加强绩效考核制度的建设;二是要加强绩效考核相关配套制度的建设。
3、建立绩效考核的跟踪和反馈机制
不是绩效考核工作或绩效考核过程能提高员工的绩效, 真正影响绩效的是员工的面谈情况。绩效面谈的过程实际上就是绩效反馈的过程, 良好的跟踪和反馈是面谈成功的一半, 也避免了绩效考核过程中出现“黑箱操作”的现象。绩效考核面谈应包括三个步骤:面谈准备、实施面谈和面谈效果评价。再者是强化对考核结果的应用。绩效考核结果的应用, 是考核目标达成的过程, 同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。如果缺少了对考核优秀员工的奖励和对末位员工的惩戒, 以及针对性的根据考核结果对员工未来的工作提出绩效改进计划, 对任何一套考核措施, 都是不完整的。在烟草公司进行绩效考核时, 一定要加强对考核结果的应用, 说到做到, 对做得好的一定要表扬, 对做得差的一定要批评, 不能言而无信, 每一位员工才能认真的对待考核、关心考核, 并将考核结果主动应用到实际工作中去, 不断挖掘问题、解决问题, 帮助员工进步。
摘要：本文将烟草公司员工分为高层管理者、中层管理者、基层工作人员, 据他们不同的工作性质来设计他们的考核方案。
关键词：烟草公司,绩效考核,指标体系
参考文献
[1]方振邦:绩效管理[M].中国人民大学出版社, 2003.
[2]杨东龙:如何评估和考核员工绩效[M].中国经济出版社, 2001.
关键词：企业；员工；绩效考核；人力资源
为了提高个人的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。[1]
企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。
绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
一、绩效考核的涵义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为[2]。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
二、影响绩效考核的因素
(一)绩效考核定位模糊。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。
(二)绩效指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。
(三)绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。
(四)绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。
三、绩效考核的内容
(一)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(二)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(三)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。[3]
四、绩效考核的作用
(一)达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
(二)挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
(三)分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
(四)促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
(五)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
(六)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
注释:
[1]胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页。
[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1.第68页。
[3]李德伟著。《人力资源绩效考核与薪酬激励》.科学技术文献出版社2006-10-01第254页
参考文献:
[1]胡勇军著.《绩效考核与管理》.机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页；
[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1 第一版.第68页；
为加强管理严肃纪律，发挥效益，创一流服务质量，按时完成公司的各项目标任务，经物业管理公司全体职工开会研究决定，实行岗位目标考核制度，具体考核办法如下：
一、考勤：迟到一次扣50元，早退一次扣50元，无故脱岗一天扣三天工资，病、事假按考勤制度规定执行。
二、维修：做到随叫随到，及时维修，如出现推、拖、不及时维修现象的被住户投诉后经核实情况属实者，一次扣50元，三次以上，作待岗处理。
三、卫生：每天必须保持小区卫生干净、整洁，房管员与保洁班长督促清洁工每天清扫小区，每星期三次清扫地下室卫生，如发现小区内卫生差，地下室卫生不干净，清洁工和房管员一次予以罚款各50元。
四、绿化：房管员督促绿化人员及时对小区草坪、树木进行养护管理。如因工作失职，造成花、草、树木死亡的一次扣50元。
五、电话：住户需维修给房管员打电话，房管员应及时接听，连打二次不接者，被住户投诉经核实情况属实者扣除当月工资100元（一年累计不得超过六次）。
六、抄表：房管员抄表率：水表100％以上，如一项未达到扣除当月工资50-100元，未抄、漏抄、错抄、代抄水者住户拒交和少交的费用，由房管员承担，并扣当月工资的10-15％。
七、收费：收费人员必须每月收费率达到95％以上，做到与房管员及时联系，如未达到扣除收费人员及房管人员当月工资20％，连续三月未完成收费任务的人员，可作待岗处理。
八、工作落实情况：做到每星期对小区检查一次，如未检查扣除当月工资10-20％。检查范围：绿化、卫生、考勤、小区维修等。
九、着装、工作卡：物业管理公司全体人员（包括临时工）必须统一着装、佩戴工作卡上岗。小区工作人员必须服装统一，如发现不按规定执行者罚款10元。
十、值班：星期
六、星期日、节假日（房管员）值班，必须在岗，如发现其不在岗，扣款50-100元，并承担值班期间所发生事故的一切后果。
十一、财务：财务收费（水、电、暖气费等）的收支情况，必须及时按月上报本公司负责人知晓，如不及时报出或漏报的，扣财务人员当月工资的10％。
十二、业务：包括档案管理，做到及时出据各种文字报告做到上传下达。考勤必须严格把关，如发现代打考勤者，考勤人员及代打考勤者各扣10元。
一．根据公司实际情况，本公司是属于家政服务行业，时间活动性强，没有其它公司有按时上下班的规定，所属员工一旦试用合格后，可适当地每周轮休一天。
1．员工有事须请假外出（一天以上或晚留宿）必须向主要负责人请假，并说明事由写请假单，经负责人批准后方可请假（事假必须提前一天写请假单，病假补请假单的须提供医疗证明，否则按旷工处理）违者一次罚款50元，超过三次给予警告批评，屡犯者辞退，且不给予任何补偿。
2．根据本公司实际情况，上班时间规定为早上8：30至21：30
3．外出办事必须作记录说明办事时间，地点，内容等，不作记录者一次扣除奖金30元。无故不上班者作旷工处理，旷工一天扣三天的基本工资，超过三次者辞退。
4．上班时应积极主动，不做与工作无关的事（如抽烟，睡觉，闲聊，吃东西、煲电话粥），一经发现视情节给予处罚（30--100元）
5．员工工作主动出色，公司将视其表现给予金额业务效益奖与岗位奖，作突出贡献者可升级使用，相反，如员工工作怠慢懒散甚至给公司带来不良影响或经济损失，公司将给予处罚。
6．本制度以高效率，高质量完成工作为目的，如有不妥之处，员工可提出自己的意见和建议，以便完善该制度。
7．该制度一切解释权归深圳市康之馨家政服务有限公司。
新聘人员工作安排
1、公司所有的客户和服务员资料。全部进入电脑备底
2、必须服从公司管理和安排。
3、所有新入职证件必须齐全（上网查询真假）
4、第一个月工资作为风险保证金留在公司（也可分三个月扣）
5、工作上因自身的原因给公司造成的损失和过失由自己承当
6、每天的来电都要作记录：（1）时间、（2）主题、（3）内容、（4）您是通过什么途径知道我们的电话的7、签单前首先要顾主登记然后告诉她我们公司要求每月家访跟踪服务一次您能做到吗？
8、客户来退单、投诉、选人时要认真听取客户的意见和访应并作记录
9、凡是有人找我或者要交给我的东西的事分轻重及时通知我10、办公用品不准任何人使用和翻看包括电话、传真机、复印机、电脑、各种资料等小的东西
桥人［2003］169号
集团公司各部室、各事业部（中心）：
现将经集团公司党政联席会议研究通过的《中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法》予以公布，请认真贯彻执行。
附件：中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法。
二OO三年六月十一日
中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法
第一章总则
第一条为适应建立现代企业制度需要，公正、客观评价员工工作绩效，全面、准确掌握员工履行岗位职责情况，更好地激励员工努力工作，转变工作作风，提高工作效率，保证集团公司整体战略目标的实现，结合《中铁大桥局集团公司岗位工资制试行办法》，特制定本办法。
第二条考核范围
集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记以及机关各部（室）、事业部等实行岗位工资制人员。
第三条考核原则
1、公开性原则：考核内容、考核标准、考核程序和方法事先公开；
2、客观性原则：以确认的事实和可靠的材料作为考核依据；
3、开放沟通原则：绩效管理与考核过程中，考核者与被考核者进行沟通和交流；
4、差别性原则：不同层次员工采用不同的考核模式；
5、直线考核原则：采用直线主管直接考核。
第二章考核类别
第四条员工考核分为新录用员工定级考核、提拔人员转正考核、季度绩效考核和绩效考核。
1、新录用员工定级考核：主要是由各部门对员工见习期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。
2、提拔人员转正考核：新提拔人员，试用期满须对试用期间工作情况进行总结，主管领导对其试用期间综合情况进行考核。
3、员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工工作业绩的考核。
4、员工绩效考核：考核的主要内容是本员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。
以上1、2项考核按干部管理权限进行，属不定期考核，3、4项为例行考核与岗薪制的实施相配合。
第三章绩效考核模式、权限和等级
第五条绩效考核模式
根据员工的不同层次和工作性质，绩效考核采用以下五种模式。
第四章考核程序
第八条季度绩效考核程序
1、确定考核内容：除操作和服务人员外，所有参加考核的员工在每季度首月2日前，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》（附表1）中A（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及B（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容；
2、设定岗位职责：考核本岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务情况，包括绩效指导、团队建设和内部规章制度建设等绩效内容，反映管理人员岗位职责履行情况。
3、制定季度工作目标：根据集团公司的发展战略和经营计划、部门工作目标计划、个人的岗位职责及上一个绩效期间的考核结果，制定本人工作目标。
4、上级审核确定：直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中员工所填写的相关内容进行审核，共同讨论确定本季度《员工工作绩效季度考核表》的相关内容，最后由部门负责人审定。
5、员工自评：在每季度首月2日前，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，进行自我评分，填写上季度《员工工作绩效季度考核表》，交给直接上级。自评分在员工最终考核成绩中权重占20%。
6、考核评分与绩效面谈：
每季度首月5日前，直接上级对照上季度《员工工作绩效季度考核表》中的岗位职责、工作目标、行为表现进行评分，直接上级考核评分在员工最终考核成绩中权重占80%，直接上级就相关内容与每一位下级员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》（附表7）。
7、对于操作及服务人员，由直接上级根据《操作及服务人员考核表》（附表2）进行直接评定。
8、考核成绩汇总及排序
⑴ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，由部门主要负责人对部门内员工的考核得分进行审核，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；
⑵ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；
⑶ 三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人由集团公司全体领导组成考评委共同考评；
⑷ 每季度首月5日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表(季度)》（附表5）、《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》交人力资源部。
第九条绩效考核程序
采用年终述职的方式，将员工全年的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门负责人审核相结合，绩效考核以员工四个季度绩效表现为主。集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人还要接受集团公司民主管理委员会的考评。
1、考核时间
每年元月8日至12日实施考核。
2、员工自我评分与评述
除“操作及服务人员“外，所有被考核员工根据《员工工作绩效考核表》（附表3）中的内容，填写《员工绩效评述表》（附表9），同时制定本的主要工作目标，并对上一的整体绩效进行自我评分，自我评分在绩效成绩中占5%。
3、考核成绩汇总及排序
⑴ 直接上级对员工进行评分，在员工绩效成绩中占5%。
⑵ 季度考核成绩在员工成绩中，各类人员分别占85-95%的权重。
⑶ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；
⑷ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；
⑸ 每年元月12日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表()》交人力资源部；⑹ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人接受集团公司民主管理委员会考评，由评干领导小组统计汇总考评成绩报集团公司主要领导，职代会考评成绩占被考核人绩效成绩5%。
⑺ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人每年末还要征询各子公司领导的意见，作为绩效考核成绩的参考。
4、绩效考核结果进入员工档案。
〖BT2〗第五章考核结果应用和申诉
第十条考核结果的应用
1、考核结果作为绩效工资分配的依据，具体挂钩办法见《季度员工绩效工资对应表》（附表11）和《员工绩效工资对应表》（附表12）；集团公司领导不参与绩效考核，绩效工资直接按表中系数兑现。
2、绩效考核结果作为竞争上岗和岗位调配的依据；
3、绩效考核结果作为员工职业发展和培训的依据。
第十一条申诉
考核结果须向被考核员工反馈，被考核员工如有异议，首先通过沟通方式解决，解决不了时，可根据以下程序在七日内提出申诉：
1、员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告”；
2、接到申诉报告的部门或人员应积极同有关部门沟通，调查事件原委；
3、如由人力资源部调查，需形成调查报告并提交给申诉员工的上上级领导；
4、申诉员工的上上级领导根据“调查报告“和客观实际情况，应在收到申诉报告后七日内裁定，将结果反馈给申诉员工并报人力资源部。
第六章附则
第十二条员工病事假季度累计15天以上、累计45天以上者，其相应季度、绩效工资按实际考核结果的50%兑现；试用期员工不参加考核及兑现。
第十三条集团公司三副总师兼任部门（事业部）主要负责人的，按部门（事业部）主
要负责人岗位考核，兑现时按绩效工资对应表中“4档”相应等级兑现。
第十四条人力资源部对绩效考核情况实行不定期抽查。
第十五条社管中心执行岗薪制的单位和集团公司分公司、驻外及派出机构的绩效考核比照本办法执行。
第十六条本办法由人力资源部负责解释。
第十七条本办法自二○○三年七月一日起实施。
附：
1、员工工作绩效季度考核表
2、操作及服务人员考核表
3、员工工作绩效考核表
4、集团公司民主管理委员会考评干部表
5、绩效考核部门汇总表
6、员工行为表现考核参考标准
7、绩效面谈记录表
8、日常绩效记录表
9、员工绩效评述表
10、绩效考核征询意见表
11、季度绩效工资兑现标准表
一、人力资源现状
1. 组织架构。
Z市污水处理有限公司下设综合部、财务部、设备部3个部室和3间污水处理厂。
2. 人员构成情况。
Z市污水处理有限公司现有员工90名:性别方面, 男性为55人, 占61.1%, 女性为35人, 占38.9%, 工作人员男性占大部分;年龄方面, 40岁以下为62人, 占68.9%, 公司人员结构相对年轻, 朝气蓬勃;文化方面, 大专以上学历为54人, 占60%, 其中本科为17人, 占18.9%, 本科学历人员较少, 特别是生产班组大专以上学历较少, 不利于公司的人员有效配置;职称方面, 专业技术人员只有21人, 占23.3%, 技能人员少, 特别是中高级技术人员更少, 只有8人, 不利于公司的科技创新和经营发展。
二、绩效考核现状
为发挥考核的导向、监督和激励功能, Z市污水处理有限公司绩效考核按照考核管理规定结合考核阶段、考核内容和考核对象进行。
考核阶段分为个人总结、民主评议、主管评议三个阶段。个人总结主要是被考核者写出个人年度工作总结, 民主评议主要是对考核者的德、能、勤、绩、廉进行无记名评议, 主管评议主要是公司管理人员根据被考核人员的平时表现、年度工作总结、工作任务完成情况等进行评议。
考核内容按照定量与定性方式相结合, 分为政治素质、工作态度、出勤率、工作效率、工作质量, 根据重要性进行配分, 每个内容细分为若干项子内容, 如工作效率配分为22分 (总分为100分) , 细分为按时或提前高质量完成工作任务、高效开展工作、快速准确完成工作计划并给予相应配分。
考核对象分为公司主管、部门管理人员和普通员工, 公司主管由市国资委统一进行考核, 普通员工和部门管理人员按照公司规定考核阶段和考核内容进行。绩效考核总分为100分, 对普通员工的考核评分中, 部门管理人员权重占20%, 分管主管副职权重占35%, 公司主管权重占45%;对部门管理人员考核评分中, 民主评议权重占20%, 分管主管副职权重占30%, 公司主管权重占50%。
考核评分由综合部将普通员工和部门管理人员分别进行汇总, 分数从高到底排列, 考核等级分为优秀、良、合格和不合格四个等次, 按照考核人数的一定比例确定优秀名额, 考核结果作为评优奖先、职务升降等依据。
三、存在问题
自现代企业制度成立后, Z市污水处理有限公司对员工的绩效考核有了改善和进步, 在激励员工方面发挥了积极的作用, 但仍存在着一些问题。
1. 对考核人员缺乏有效培训。
考核者的素质及对考核作用的理解影响公司的绩效考核的统一部署。对考核内容的一些定量指标, 考核者能够客观把握准确, 但对一些定性指标, 部门管理人员考核者对自己下属的评分往往因部门利益或私人感情等原因容易受到主观影响而产生不同的标准, 如A部门管理人员对自己的两个下属评分为99分和98分, 此评分明显欠妥, 同时对于其他部门的员工亦有失公允。
2. 考核没有结合行业特点。
污水处理行业有其自身特点, 污水处理设备自动化程度高, 生产员工主要与生产工艺上的各种仪器设备及工艺参数打交道, 工作目标主要是污水处理达标达效, 同时生产员工是污水处理企业运作的人力基础和绩效考核的基础。但是我们考核指标制定统一按政治素质、工作态度、出勤率、工作效率、工作质量, 是普遍性原则, 没有考虑到行业的特殊性, 未能够较好地体现一线员工的工作成效, 提高其生产积极性。
3. 考核周期不科学。
污水公司的绩效考核一般选择在年终时间, 与奖金分配和职务升降相关联。这种考核方式容易造成考核者只能看到员工近期的表现和工作成效, 产生近因效应, 以近期的印象来代替被考核者在整个考核周期内的表现和成绩, 对员工每个月的工作情况造成忽视, 如果员工近期有工作错漏, 往往因当时考核者的主观印象掩盖了员工往时取得的工作业绩, 造成不公平的评分, 打击员工的积极性。
4. 缺乏考核反馈机制。
绩效考核是一个管理循环的过程, 有计划, 有执行, 有反馈, 有改进, 目前污水公司绩效考核在统计公布考核结果后较少与被考核者进行双向沟通, 缺乏考核反馈机制, 没有在数据统计、分析原因、改善机制方面下工夫。员工不了解自己的工作与公司的目标差距在哪里, 不知道从哪些方面改进自身的工作以达到公司的期望, 只是为了配合公司绩效考核而考核, 难以发挥绩效考核的导向作用。
四、对策建议
1. 加强对考核人员进行培训。
公司主管要高度重视绩效考核工作, 召开绩效考核动员大会, 加强对考核人员进行培训, 特别是需要强化部门管理人员的绩效考核作用。公司主管要对考核人员强调以公司的大局为重, 建立清晰的绩效考核观念, 高度认识绩效考核工作并对考核指标有统一的标准, 摒除部门利益和个人感情因素, 科学、客观、公正地对被考核者进行评分。
2. 结合行业特点制定考核指标。
目前污水公司内部考核对象为部门管理人员和普通员工, 考核内容统一, 对此我们应考虑污水处理行业特征, 将普通员工分为两类考核并制定相应的考核指标。建议将普通员工考核分为职能员工和生产员工, 职能员工考核内容不变, 生产员工则结合个人技术能力、设备熟练程度、日常巡查情况、安全责任事故、生产质量达标达效等方面设计考核指标, 充分调动生产员工的积极性, 提高生产水平。
3. 建立月度绩效考核机制。
在不改变年度考核制度的情况下建立月度考核机制, 次月5日前让员工提交绩效考核自评情况表, 建立员工绩效考核月度档案, 便于评价和总结员工月度工作计划完成情况和员工表现, 促进与员工之间的工作交流和绩效改进, 有利于对被考核者的工作进行客观的评价和为年度考核提供整体的参考依据。
4. 改善考核反馈机制。
为了加强团的基础建设，提高团的凝聚力，提高团的自身建设的整体水平，在发扬我系过去团的工作的优良作风的基础上，力争把我系团的工作推向新的台阶，特制定团支部工作考核制度，作为对团支部工作考核及“优秀团支部”评比的重要准则和依据。（总分200分，其中月考核占100分，学期考核占100分，合格分150分）
一、月考核项目（100分）
1、三会（55分）
（1）团总支会议（25分）
每月至少一次团总支会议，由组织部召开，会前会由各年级负责人通知到位。
a会议到勤情况（15分）
b会议笔记（10分）
（2）团支委会议（10分）
每月至少一次支部委员会，讨论工作计划、落实总结工作情况，并要求有会议记录.（3）民主生活会议（20分）
每月至少一次民主生活会议，及时反映团员们的想法，使团工作能够更好的开展，形式无要求。
a会议策划（10分）
b会议考核（10分）若召开会议需提前向各年级负责人领取会议表。
2、团支部工作手册填写情况（30分）
（1）填写完整性及书面整洁（10分）
（2）填写是否具有计划性及总结性（10分）（3）上交是否及时（10分）
3、团员思想教育及工作态度（15分）
（1）各支部支部书记要了解各支部团员的思想动态，及时做好各团员的思想工作，并积极的推荐优秀的非团员入团，认真落实团员教育评议制度和团员年度团籍注册制度。
（2）各支部由支部书记，组织委员，宣传委员及若干团小组组长组成。各团干要团结合作，分工明确，对工作认真负责，与班委密切联系，分工合作，关系协调。
（3）同时要配合组织部的工作，并与组织部保持信息沟通，每月至少一次与年级负责人当面或书面进行月总结，交流最近支部情况及自身工作情况，也可对改善我部门的工作提出建议，此项视具体情况评分。
二、学期考核项目（100分）
1、主题团日活动（60分）
每学期至少组织一次主题团日活动，体现支部特色活动。
（1）活动策划（10分）视具体情况评分
（2）活动总结（10分）视具体情况评分
（3）活动考核（40分）参考各支部活动考核表评分
若要开展活动需提前向各年级负责人领取活动表。若支部开展多次活动，按最高分取分。
2、附加分（40分）
各支部若有参加校外、校区和系的各项比赛，并获得一定的奖项，对评比获奖者支部在本栏酌情加分。校外：国家级18分省级15分市级12分
校级：一等奖（第一名）10分二等奖（第二名）8分三等奖（第三名）5分
系级：一等奖（第一名）8分二等奖（第二名）5分三等奖（第三名）3分
若同时获得几个奖项，累计加分，上限为40分
各月考核所得分相加
注：最终总分数=—————————— + 学期考核所得分数
月数
其中各月考核所得分占总分80%，学期考核分占总分20%。
一、制定目的为加强就餐管理，引导员工有序就餐，规范员工的就餐行为，同时为全体员工营造一个和谐、健康的就餐分为，特制定本制度。
二、就餐时间段
中午：11：30-12：10
下午：17：50-18：30
三、就餐要求
1、就餐时间为20分钟，不得超时。
2、员工就餐前，需安排好盯岗人员，不得空岗。如果找不到盯岗人员，则不得去就餐。
3、员工需在规定时间内就餐，在规定时间外就餐，则视为脱岗，处以
4、员工需自觉保持餐厅的环境卫生，不得吸烟喝酒。
5、就餐结束后，需将桌面、地面整理干净，将剩饭剩菜倒入垃圾桶，并将凳子放回原位。
6、就餐结束后须立即回到工作岗位，严禁在餐厅逗留，聊天，嬉戏等。
为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，激励员工积极向上，维护公司正常经营和管理秩序的贯彻执行，特制定员工奖励条例。本条例适用于公司全体员工。
?奖励范围
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
?在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
?在教学、管理方面取得显著成效的；
?积极对公司提出合理化建议，实施时有明显效益的；
?保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
?在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪的不良现象斗争有显著成绩的；
?对突发事件或事故妥善处理者；
?一贯忠于职守、认真负责、公正严明、事迹突出的；
?全年出满勤，表现优异，为公司带来良好社会声誉的；
?深受家长与学生喜爱，为公司带来良好口碑。
?其他应给予奖励的事项；
?奖励种类
为了明确奖励内容，公司特设立如下奖励项目。
?精神奖励
1、记大功
2、记小功
3、嘉奖(奖状、奖品)
4、授予荣誉称号。(如优秀员工、每月之星)
(二)物质奖励
1、设立优秀员工奖、贡献奖、教学奖和突出表现奖
2、加薪
3、晋级
4、其他(旅游、培训机会、待遇提高等)
第三条奖励规则
?记大功对象。
1、对公司或国家有重大贡献者。
2、给公司业务带来显著效益者。
3、对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者。
4、开拓公司业务，经营业绩(利润、营业额)为公司创效益达10000元以上者，按3--5的比例兑现奖金。
5、获得社会重大荣誉者。
(二)记小功对象
1、对公司有较大贡献者，提出合理化建议与方案，并实施有效者，直接兑现奖金200元到500元，特别贡献者，可按实际情况给予奖励。
2、开拓公司业务，大胆创新，经营业绩达6000元以上，成效优秀者。
3、对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者。
(三)嘉奖的奖金
1、品行优良、教学突出、工作认真，尽忠职守成为公司楷模达三个月者，兑现奖金200元左右。
2、业务拓展有显著成效，为公司创造效益10000元以上，按3--4的比例嘉奖。
3、遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模达三个月者，兑现奖金100元至300元。
4、主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源资金达3000元以上者，直接兑现奖金100元至300元。
第四条奖励程序
1、员工有符合奖励条件的，由其所在部门及进提出申请，报人事部。
2、人事部审核决定，签署意见后报公司讨论决定。
3、讨论决议经总经理签字后生效。
4、凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布。
5、奖励事项记入员工档案，并存档保留。
6、员工资金在颁布的当月发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。
本条例经公司批准生效，总经理组织试行。
附表：
奖项
等级
奖金
优秀员工奖
贡
献
奖
大
功
一等功
8000元
每月之星(数学组)
每月之星(英语组)
二等功
600元
一等星
一等星
三等功
400元
100元-200元
100元-200元
小
功
一等功
350元
二等星
二等星
二等功
250元
50元-150元
50元-150元
三等功
150元
奖金可视贡献大而增大
教学奖
(每个学生成功学完的教师奖金)
主讲教师
副主讲教师
主讲助理
一级助教
二级助教
三级助教
100元-400元
50元-300元
50元—200元
50元-150元
40元-100元
30元-60元
高级管理人员绩效考核办法(试行 中油人事〔 2007〕 712号 第一章 总 则
第一条 为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集 团公司(以下简称“公司”高级管理人员绩效考核体系,有 效实施激励与约束、管理与监督, 促进公司业绩和核心竞争能 力的提升, 推进公司又好又快发展, 根据国家有关法律、法规 和公司章程,制定本办法。
第二条 本办法所称“高级管理人员”包括:(一各企事业单位的领导班子成员;(二 控(参 股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员;(三 机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考 核的管理人员。第三条 本办法所称绩效考核, 是指通过签订内部绩效合 同的方式, 将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任 务定量、定性为关键绩效指标, 按照规定的程序和方法对关键 绩效指标完成情况进行考核评价, 并以此作为薪酬兑现、职务 调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条 绩效考核应遵循下列原则:(一 客观公正原则。依据统一的考核办法, 实事求是地 考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。
(二 突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重 点任务,少而精,不面面俱到。
(三 分类考核原则。按照业务和岗位特点, 分为勘探开 发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关 部门等不同类别,分别考核。
(四 定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的, 实行 定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。
(五 激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结 合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考 核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。
第五条 公司绩效考核委员会的职责:研究制订绩效考核 政策及办法, 审议绩效合同, 监控绩效合同执行, 审批考核结 果及奖惩方案。
第六条 公司绩效考核委员会下设办公室, 负责绩效考核 委员会的日常工作。办公室设在人事部。
第七条 绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下, 由 人事部负责组织, 有关部门和专业公司共同实施, 实行 “五个 统一”,即:统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署, 统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。第二章 绩效合同
第八条 绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约 人, 高级管理人员作为受约人, 以书面形式对考核期应完成的 绩效目标所签订的协议, 包括发约人、受约人的单位名称、姓 名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。
第九条 绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其 中 :
(一 年度绩效合同以公历年为考核期, 考核指标主要是 当年经济效益、营运管理、人员管理等。
(二 任期绩效合同以三年为考核期, 起始时间为国资委 考核公司领导班子的时间, 考核指标主要是资产保值增值、生 产经营管理运行质量和可持续发展能力。
第十条 绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类 和人员类关键绩效指标。其中 :(一 效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回 报的重要指标,包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增 值、主营业务收入平均增长等。
(二服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率 的指标,包括上级、同级、下级和客户对其工作(服务的满
意度等。
(三 营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司 战略及完成效益目标能力的指标,包括以下三类: 1.营运操作指标,包括产(销量、成本、流动资产周 转、安全环保、节能减排、工程(产品质量、投资控制等;2.可持续发展指标,包括储量、技术开发与创新、新产 品市场份额、安全环保隐患治理等;3.营运管理水平和管理效率指标,包括工作进度、产品 开发周期、应收账款、履职评价等。
(四 人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环 境、提升公司核心竞争能力的指标, 包括反腐倡廉、队伍稳定 和员工管理等。
具体指标的选择和确定,应根据受约人岗位和考核期实 际, 在制订绩效合同时综合考虑(绩效合同样本详见附件 1。第十一条 关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中:
(一 效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权 重,一般为 35%左右;机关部门正职效益类指标权重,一般为 20%左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重,一般 为 15%左右;副职低于正职。
(二服务类关键绩效指标权重,一般为 10%左右。专 业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内(外
部客户的,服务类权重可更高一些。
(三营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控(参股公司和机关部门正职营运类指标权重,一般为 50%左 右;专业公司正职营运类指标权重一般为 55%左右;副职高于 正职。
(四人员类关键绩效指标权重为 10%左右。
(五企业多业务单元指标权重,由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定(详见附件 2。
第十二条 关键绩效指标目标值的确定, 以分解发约人和 上级重点工作目标为基准,有数量、时间、质量要求,能够度 量,既有先进性、可实现性,又有挑战性,并得到发约人和受 约人的认可。
第十三条 关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确 定:(一 每年第四季度和任期考核内, 绩效考核办公室按照 公司业务发展规划和年度预算指标,在与各单位充分沟通后, 提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。
(二 年度考核指标目标建议值, 一般不低于前三年考核 指标实际完成值的平均值;任期考核指标目标建议值, 一般不 低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处 于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先 水平的除外。
(三 按照行业对标, 精准考核, 实事求是等原则, 人事 部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议, 起草绩效合 同报绩效考核委员会审定。
(四 领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值, 在 分解正职绩效指标的基础上, 按照相同岗位指标体系相同的原 则, 由正职与副职协商提出, 报人事部进行平衡性和一致性审 核。
第十四条 关键绩效指标、权重和目标值, 年度绩效合同 每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。
第十五条 关键绩效指标、权重和目标值一经确定, 不得 随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整 的,由受约人提出书面申请,按程序报批。未获批准的,仍以 原指标、权重和目标值为准。
第十六条 绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理 人员签订。
第十七条 任期绩效考核, 企事业单位领导班子副职和机 关部门负责人, 均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职 的任期考核结果, 根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确 定;机关部门负责人的任期考核结果, 由本人年度绩效平均值 确定。
第十八条 考核期内高级管理人员调整, 所任岗位已签绩 效合同的, 由新任人员继续执行;所任岗位未签订绩效合同的, 应补签绩效合同;班子副职分工调整的, 应同时调整绩效合同。第十九条 年度绩效合同,在年初签订;任期绩效合同, 在任期内签订。
第二十条 党政主要领导分设的, 党政正职同签一份绩效 合同。第三章 考核评价方法
第二十一条 高级管理人员绩效考核, 分为定量考核和定 性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采 取测评方式获取考核结果。
第二十二条 定量考核单项指标绩效分值按以下公式确 定: 单项指标绩效分值 =(指标完成值÷指标目标值 ×100(适用于 目标值为正数的增长性指标
或
单项指标绩效分值=100+[1-指标完成值÷指标目标值 ]×100(适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标
第二十三条 定性考核单项指标绩效分值按以下公式确 定: 单项指标绩效分值 =∑评价得分 /评价内容条数
第二十四条 单项指标绩效分值 130分封顶,超过 130分的按 130分计算。第二十五条 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公 式确定: 年度综合绩效分值 =∑(年度单项指标绩效分值×权重×年度经 营管理难度系数 第二十六条 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公 式确定: 正职任期综合绩效分值 =∑(任期单项指标绩效分值×权重×任 期经营管理难度系数×60%+任期年度综合绩效平均分值×40%(适用于企 事业单位
或
正职任期综合绩效分值 =任期年度综合绩效平均分值(适用于机关 部门 副职任期综合绩效分值 =正职任期综合绩效分值×60%+本人年 度综合绩效平均分值×40% 第二十七条 经营管理难度系数, 由人事部根据资产、销 售收入、员工及离退休人数等因素加权测算, 分类确定, 动态 调整(详见附件 3。
第二十八条 同一板块企业正职的平均综合绩效分值与 其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值, 与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于 的,由人事部同比例调整。
第四章 考核评价程序
第二十九条 年度绩效考核每年一次, 在财务决算完成后
进行;任期绩效考核在任期届满时进行, 在任期审计结束后的 3个月内完成。第三十条 高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织 实施,按下列程序进行:(一 每 年 11月底前发布考核通知,具体部署绩效考核 工作,收集考核评价信息。
(二 关 键绩效指标主管部门、专业公司于 3月 15日前 向人事部报送经审计(或审核 后的关键绩效指标完成值和分 析报告。
(三 机 关部门和企事业单位领导班子副职的考核, 由其 正职按本办法组织实施,考核结果于 4月 15日前报人事部审 核兑现。
(四 人 事部在核对、汇总关键绩效指标完成值, 测算综 合绩效分值的基础上, 形成绩效考核与奖惩意见, 提交绩效考 核委员会审批。
(五 人 事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十一条 高级管理人员任期绩效考核, 按下列程序运 行:(一 任期审计结束后,指标主管部门、专业公司依据 审计结果,向人事部报送指标完成值和分析报告。
(二 人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合 考核,形成绩效考核与奖惩意见,提交绩效考核委员会审批。
(三 绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。第三十二条 任职未满一个年度或一个任期的高级管理 人员,其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。
第三十三条 人事部对高级管理人员绩效合同执行情况 实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪, 考核指 标完成值以有关快报数据为准, 与考核报告一并于每季度结束 后的 15日前报出;任期考核实行年度跟踪,与年度绩效考核 一并进行。
第五章 考核结果应用
第三十四条 根据高级管理人员综合绩效得分, 年度和任 期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为 A、B、C、D、E 五个级别, C 级为进级点。
A 级为绩效杰出者,比例为不超过 10%;B 级为绩效优秀者,比例为 45-50%;C 级为绩效良好者,比例为 35-45%;D 级为绩效一般者,比例为不高于 7%;E 级为绩效较差者,比例为不高于 3%。
第三十五条 公司依据年度和任期绩效考核结果对高级 管理人员实施奖惩。第三十六条 年度绩效考核结果与高级管理人员的效益 年薪挂钩。其中, 效益年薪的 80%在年度考核结束后当期兑现, 其余的 20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度 兑现。效益年薪的确定办法如下:(一 年度考核结果为 A 级的, 效益年薪在 1.4倍到 1.6倍效益年薪基数之间,其计算公式为:
级起点分数
级最高分-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 A A A 2.04.1×(二 年度考核结果为 B 级的, 效益年薪在 1.2倍到 1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数
级起点分数-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 B A B 2.02.1×(三 年度考核结果为 C 级的,效益年薪在 1倍到 1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数
级起点分数-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 C B C 2.00.1×(四 年度考核结果为 D 级的, 效益年薪在 0.8(亏损单 位为 0.7到 1倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数
级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效-(数 效益年薪=效益年薪基 D C C 2.00.1×(适用于盈利单位或
级起点分数
级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效-(数 效益年薪=效益年薪基 D C C 3.00.1×(适用于亏损单位
(五 年度考核结果为 E 级的, 效益年薪在 0到 0.8(亏 损单位为 0.7倍效益年薪基数之间。其中,综合绩效分值在 80分以下的,效益年薪为 0。其计算公式为: 级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效-(数 效益年薪=效益年薪基 80 D D 2.08.0×(适用于盈利单位或
级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效-(数 效益年薪=效益年薪基 80 D D 3.07.0×(适用于亏损单位
(六 效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员 效益年薪的有关规定确定。
第三十七条 年度绩效考核结果为 D 级与 E 级的, 经总经 理办公会议批准,由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈 话,帮助分析问题、改进工作。
第三十八条 任期绩效考核结果主要与高级管理人员的 任用和延期效益年薪挂钩。
(一 任期考核结果为 A 级、B 级、C 级的,按期兑现全 部延期效益年薪,并按公司有关规定给予中长期激励。
(二 对任期绩效考核结果为 D 级和 E 级的,除按考核 分数扣减延期效益年薪外, 将根据具体情况, 对有关责任人进 行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职(解聘等。扣减的 延期效益年薪按以下公式计算: 级起点分数 分值 级起点分数-综合绩效 任期内的延期效益年薪 扣减延期效益年薪=C C ∑
第三十九条 对在自主创新(包括自主知识产权、资源 节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩, 做出重大贡
献的高级管理人员,按公司有关规定给予特别奖励。
第四十条 受约人违反国家法律法规和公司规定,导致重 大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重 大环境污染事故、重大违纪事件, 给企业造成重大不良影响或 财产损失的, 经考核委员会决定, 扣发部分或全部效益年薪或 延期效益年薪,并按公司有关规定给予行政、党纪处分。第四十一条 根据绩效考核结果,对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员, 通过岗位
轮换、重 点培训等方式, 从素质和能力上进行全面培养, 使其尽快成长。对绩效分值较低的, 应加强针对性培训, 帮助提高履行岗位职 责的能力。
第六章 绩效反馈
第四十二条 每个年度、任期考核结束后, 发约人应及时 向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。
第四十三条 正式面谈应客观地肯定成绩, 指出存在的问 题和不足, 提出改进绩效的建议和要求, 并填写绩效考核面谈 记录表,制订绩效改进计划(详见附件4、5,促进不断提 升工作绩效。
第四十四条 受约人对考核结果有异议, 可在考核结果反 馈后的 10个工作日内向人事部提出书面申诉(详见附件 6, 由公司绩效考核委员会审定,其审定的结果为最终意见。
第七章 其它规定
第四十五条 公司对控股、参股公司派出的董事、监事进 行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订。
第四十六条 各企事业单位和机关部门班子副职签订的 绩效合同及其内容调整的有关批件,应报人事部备案。第四十七条 所有上报的绩效考核数据, 应经报出部门和 单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的, 按公司有关 规定追究相关人员的责任。
第四十八条 公司建立高级管理人员绩效档案, 并及时将 绩效考核材料归入受约人档案。其中, 奖惩意见应存入人事档 案保存。
第四十九条 各企事业单位应明确分管领导、专职工作人 员和岗位职责,落实公司绩效考核工作。
第八章 附 则
第五十条 各企事业单位可参照本办法研究制订中级及 以下管理人员绩效考核办法。
第五十一条 本办法由公司人事部负责解释。
第五十二条 本办法自 2008年 1月 1日起试行。原《中 国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法》(中 油人劳字〔 2006〕 86号同时废止。
附件:1.高级管理人员年度绩效合同(样本 2.企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法 3.经营管理难度系数测算方法 4.绩效考核面谈记录表 5.绩效改进计划表 6.绩效考核结果申诉表 附件:
2、适用范围
年龄在60岁以下的所有员工。
3、考勤管理规定
ⅰ，工作时间:每周五个工作日（星期一至星期五）。
夏季工作时间为6：30小时，正常上班时间为上午8：30至12：00，下午15：00至18：00。
冬季工作时间为6：30小时，正常上班时间为上午8：30至12：00，下午14：30至17：30。
ⅱ考勤管理制度，迟到细则：
a：迟到0-10分钟，忽略。
b：迟到10-20分钟，按迟到处理。
c：迟到20-30分钟，累积二次按旷工半天处理。
d：迟到30分钟以上，按旷工半天处理。
注：8：30-9：00考勤管理制度，间接向直接上级请假者，可补假，否则按旷工处理。
ⅲ，早退细则：
a：即早退0-10分钟，忽略。
b：早退10-20分钟，按早退处理。
c：早退20-30分钟，累积二次按旷工半天处理。
d：早退30分钟以上，按旷工半天处理。
ⅳ，公出
在正常工作时间内，因为公事要外出，需向直接上级报告，获得批准以后(填写公出审请单)再在出勤登记表上登记，否则酌情按早退或旷工处理。（2个小时以内早退，2个小时以上为旷工）
ⅴ，事、病假
严格请、销假制度，员工因私事或生病请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准；3天以上的，报董事长批准。总经理和部门负责人请假，一律由董事长批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
ⅵ，假期
所有员工均享有国家规定的法定节假日，具体按国家颁布的法定假日执行。
4、考勤方法
考勤方法：员工每天上下班、午休因公因私出入都必须到公司办公室签到簿上登记（共计4次），员工必须亲自登记，帮助他人登记者和接受他人帮助登记者，无论是否迟到都按迟到处理。
附注：添加剂厂考勤方法：添加剂厂工作人员考勤由直接管理人负责，每月月底将考勤结果交至公司办公室汇总。
5、奖励及处罚
ⅰ，全勤奖励办法
公司的考勤制度与带薪假制度（带薪假制度见页4）相结合，以带薪假激励出勤，全勤一天（不迟到不早退）积累0.056天带薪假（见公式一）。
ⅱ，迟到处罚
迟到处罚与带薪假挂钩，迟到一次扣除全勤三天积累的带薪假。带薪假扣完以后，迟到一次扣除20元/次。一个月内，迟到或早退累计达到4次以上的，由部门负责人给予警告。
ⅲ，旷工处罚
累计旷工1天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工3天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次口头警告处分；每月累计旷工5天者，扣发8天的基本工资、效益工资和奖金，给予书面警告并记过1次处分；；每月累计旷工7天以上者（含7天），予以辞退。
ⅳ，病、事假处理：事、病假时间由以往积累的带薪假抵扣，如带薪假不足扣除事、病假工资。
6、考勤登记表每月月底进行汇总。本考勤制度的解释权交由公司办公室，请大家全力配合，严格执行，互相监督。
附：带薪假制度
1、公司带薪假制度简介
员工带薪休假制度是国际惯例。带薪休假制度始于60年代的美国，后盛行于欧洲等一些经济发达的国家。带薪休假制度，能分散休假消费的时间和强度，降低旅游淡旺季所造成的冲击，减少生活与工作的冲突，使生活与工作、个人与公司达到双赢的效果。
公司的带薪假制度直接跟考勤制度挂钩。考勤制度以带薪假为激励手段，带薪假制度以考勤制度为依托。根据公司的实际情况，以一年为周期，一年之内的带薪假上限为二个星期(14天)，一年有251个工作日，全勤一天积累0.056天（见公式一）的带薪假。带薪休假的时间上限的长短主要是根据工龄、职位等级等因素来确定的，其中工龄是最为重要的因素。劳动者工作年限越长，享受带薪休假的时间也就越长。（带薪假等级划分待议）
雇员可按自己需要分时段来休假，跨年不累计休假时间，如果雇员放弃休假，一般也得不到加班工资。为了不影响公司工作的正常运行，当带薪假天数达到6天时，公司会提醒调休。
支取或调休带薪假的程序：首先向直接上级申请，同意后再报人事部门（公司办公室）。
3、带薪假的计算方法：
公式1： 全勤一天的带薪假=14÷365－（52×2＋10）=0.056（天）
注：14带薪假上限，365一年天数，52×2 一年52个星期每个星期休息2天，10 国定假期
公式2：员工个人带薪假=全勤天数×0.056
注：0.056 全勤一天积累的带薪假
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