长期驻外人员管理规定（精选6篇）
一、在社保中心的驻外医保处办理内容：
1、2、工作地选择2家异地区县级以上医院 填写《北京市医疗保险异地安置（外转医院）申报审批单》一
式双份3、4、5、6、去当地医院盖章 当地医保中心盖章 办理异地邮局结算户存折 邮局地址邮编准确信息
二、带以上资料到北京驻外医保处办理审批
三、审批通过后到医保处办理人员信息变更手续1、2、3、4、个人信息变更表，变更医疗参保类型 变更为在职长期驻外 办理异地邮局结算户存折 邮局地址邮编准确信息
一、何为项目管理
1、项目的定义及特性。
所谓项目, 就是为创造某种独特产品或服务所做的一次性的努力。有的项目会非常的庞大, 比如三峡工程、登月计划;有的项目可能小到只是写一篇文章。但所有的这些项目, 不论大小, 都符合这样一些特性: (1) 项目都有明确的目标, 即满足特定的要求; (2) 项目具有唯一性; (3) 项目必须在一定时间内完成的。 (图1)
凡是符合上述三个条件的, 都可称之为项目, 而且都可以采用先进的项目管理技术对其进行科学有效的管理。
2、项目管理的要素
在该公式中, C、Q、T、S的含义分别如下:Cost:成本, 项目工作的成本, 与项目使用的人力资源和自然资源直接相关;Quality:质量, 所完成工作的质量;Time:时间, 项目必须满足的进度要求;Scope:范围, 要执行的任务的幅度。
3、项目管理的目标。
项目管理的核心问题就是对项目质量、进度与费用的折衷控制, 就是要在有限的时间、空间、预算范围内, 将大量的人力、物力组织在一起, 有条不紊地实现项目目标。任何项目在实施过程中, 时间、人力、物力等任何资源都不可能是无限的, 而对质量的要求也不会是无止境的。所以, 在项目实施过程中, 争取在给定的资源限制内, 要做到质量最好、成本最低、进度又最快。
在出口项目的管理过程中, 国外安装集成是项目完成的重要一环, 而完成的关键在于驻外人员的努力。而本文探讨的项目管理就是要在给定的时间和预算内, 最大限度地管理好人力资源, 使得我们的出口项目可以圆满完成, 人员也得到了最好的锻炼, 成为今后工作中的骨干。
二、发展项目管理的建议
国际上通行的说法是“三分靠技术, 七分靠管理”, 由此可见管理所占的分量。当今世界为项目管理的发展提供了一个难得的机遇, 我们应该抓住时机, 使项目管理与企业协调发展。在吸收过程中应注意扬长避短并解决好四个方面的问题: (1) 正确处理企业高层管理人员与项目的关系; (2) 有效解决项目经理与项目技术总师的界面问题; (3) 保持项目经理的权力与责任对称; (4) 在建立新的企业文化过程中, 企业高层管理者积极地发挥领导作用。为此提出一些建议, 如图2所示。 (图2)
1、普及项目管理知识。
要在组织范围内普及项目管理知识。培训不失为一种最为有效的方法。同时, 还应鼓励员工将项目管理知识运用于现行的项目中。
2、建立项目管理体系。
有了基本项目管理知识, 就可尝试建立组织内部的项目管理体系。
3、项目管理改进与提高。
在形成基本的项目管理体系后, 应特别注重实际项目经验及项目历史数据的积累, 及时优化项目管理流程与规范。
三、驻外人员管理方法建议
驻外人员的管理是项目管理的一种, 既有其普遍性又有其特殊性, 牵扯到非常复杂的人力资源问题, 而人力资源问题离不开文化、制度与人三个层面。
文化:再优秀的企业在制度上也不可能做到天衣无缝, 管理者再职业化也会带有主观性, 不公平的现象不会绝对不存在, 员工的抱怨也难以避免。但只要有强大的企业文化, 借助文化的力量增强企业的吸引力和凝聚力, 使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设应该是以人为本。
制度:好的企业并不片面夸大文化的作用, 比如提倡学雷锋, 但决不让雷锋吃亏, 奉献者定当得到合理的回报。企业应通过制度和程序的设计与优化, 确保高绩效者获得高待遇。“工欲善其事, 必先利其器”, 好的制度、程序就是管理者的“利器”。
人:用心于做“人”的文章。相同岗位的员工拿相同的待遇, 却经常性地担负不同数量和难度的任务, 那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正, 由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工, 并已通过沟通示意给该员工, 即使面对更大压力, 想必这个员工也不会有什么抱怨。对成就欲望强的员工委以重任, 给有培养潜力的员工加大工作压力, 给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作, 并与员工面对面地充分沟通, 这就是管理者解决问题的关键所在。
以上三个方面是所有项目管理中要面临的共性问题, 下面我们对驻外人员的特殊性, 提出对应的管理方法:
1、“抽屉式”管理。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语, 它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里, 都有一个明确的职务工作规范, 在管理工作中, 既不能有职无权, 也不能有责无权, 更不能有权无责, 必须职、责、权、利相互结合。
驻外人员少而精, 一个人要顶几个人用, 必须让每个驻外人员明确自己所在的一个或是几个“抽屉”, 把并职、责、权、利和奖惩制度结合好, 这样才能充分发挥出每个人的潜能, 激励大家创造性地解决问题。
2、“危机式”管理。
在世界著名大企业中, 随着世界经济竞争日趋激烈化, 相当一部分进入维持和衰退阶段, 柯达、可口可乐、杜邦、福特这样的大企业, 也曾出现大量的经营亏损。“危机式”管理刻不容缓。
驻外人员处于和客户沟通的最前沿, 所感受到的危机也是最直接的, 作为项目管理, 我们可以借鉴“末日管理”, 和每一个驻外人员充分地沟通, 与他们探讨危机所在, 明确如不度过这些危机, 那么很快就会失去信誉, 因而也会失去效率和效益。团队没有利益了, 每个人的利益也必将受损。
3、“一分钟”管理。
人员驻外, 由于时间和成本的限制, 每一分钟都是宝贵的, 所以“一分钟”管理可以合理和高效地用好每一分钟, 该法则的具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
一分钟目标:每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准, 应该在250个字内表达清楚, 一个人在一分钟内能读完。这样, 便于每个人明确认识自己为何而干, 如何去干, 并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美:在驻外人员所做的事情中, 挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每个人明确自己所做的事情, 更加努力地工作, 使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚:是指某件事应该做好, 但却没有做好, 对相关人员首先进行及时批评, 指出其错误, 然后提醒他, 他还是受到器重的, 不满的只是他此时此地的工作。这样, 可使做错事的人乐于接受批评, 感到愧疚, 并注意避免同样错误的发生。
该管理法则好就好在它大大缩短了管理过程, 有立竿见影之效果。
4、“破格式”管理。
在日本和韩国企业里, 过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”, 这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求, 提供了劳动力就业与发展的机会。现在的“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望, 这种情况下不妨改革人事制度, 大力推行根据工作能力和成果决定升降职务的“破格式”的新人事制度。
因为目前驻外人员中年轻人偏多, 很多人现在只是助工或工程师, 他们在国外的工作中迅速地成长起来。而按部就班的等待升迁是漫长的, 可以考虑搞活人事制度, 从而改进企业组织结构, 培养和形成企业内部的“强人”机制, 将可以形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
5、“和拢式”管理。
“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合, 创造整体和个体的高度和谐。驻外人员所在的国家通常环境险恶, 不仅自然条件恶劣, 安全环境也很令人担忧。这种情况下只有拧成一股绳, 以整体形式一致对外。那就要做到既有整体性, 又有个体性:驻外团组每个成员对团组产生使命感, 应该让每个人都喊出“我就是团组”。还有做到自我组织性:放手让驻外人员做决策, 自己管理自己。从而产生韵律性:团组与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛, 激发每一个人对驻外这份工作产生内驱力和自豪感。
6、“走动式”管理。
这是世界上流行的一种创新管理方式, 它主要是指领导体察民意, 了解实情, 与部属打成一片, 共创业绩。在我们驻外的实践过程中, 所里也会派出所领导带队的慰问团前往现场, 实地考察, 排忧解难。这样做的优越性在于: (1) 领导动, 驻外人员跟着动:这种身先士卒的做法并不难, 比如每天清早早起半小时, 巡视驻外人员驻地, 为大家做一顿早餐, 关心每个人吃好早餐。事情很简单, 但是驻外人员受此气氛感染, 促进了相互沟通, 士气大振。一天的工作再辛苦, 心里都是温馨的; (2) 投资小, 收益大:走动管理并不需要太多的资金和技术, 就可能提高整个团组旺盛的战斗力; (3) 看得见的管理:领导能够到达远隔千山万水的异域, 与驻外人员见面、交谈, 为他们排解后顾之忧, 从而使驻外人员可以全身心地投入到工作中去; (4) “得人心者昌”:领导了解实情, 不仅听到“好”, 也听到一些“不对”。这样, 驻外人员会充分感受到国内的温暖和领导的重视, 就会更加自觉努力地工作。
出口项目有了每一个驻外人员真心的支持和努力, 自然就会繁荣昌盛。
参考文献
[1] (美) Jack R·Meredith.项目管理:管理新视角.北京:电子工业出版社.
[2]纪燕萍.项目管理实战手册.北京:人民邮电出版社.
[3]MBA必修核心课程编译组.项目管理.北京:中国国际广播出版社.
6月22日，中国首部规范驻外外交人员衔级和管理制度的专门性法律——《中华人民共和国驻外外交人员法》(草案)进入立法程序。草案共10章、49条，主要内容包括：总则；驻外外交人员的职责、条件、义务和权利；驻外外交人员衔级和职务；驻外外交机构的馆长；驻外外交人员的派遣、召回和调回；考核、培训和交流；奖励和惩戒；工资和福利配偶和子女等。
外交部的统计显示，目前，中国各类驻外外交机构共250多个。驻外外交人员由国内32个单位派出，派出人员约5000人，其中参赞(含)以上人员约100D人，一秘(含)以下人员约4000人。
《驻外外交人员法》(草案)是新中国成立60年来首度针对驻外外交人员的专门立法，将有效填补外交人员管理方面的法律空白，既具有中国特色，又体现了与国际惯例接轨的时代特征，有利于驻外外交人员管理的科学化、规范化和法律化。
外交职衔与行政级别
《驻外外交人员法》(草案)规定，设立大使衔、公使衔、参赞衔、一等秘书衔、二等秘书衔、三等秘书衔、随员衔共七级外交衔级。取得外国永久居留许可的、受过刑事处罚的、曾被开除公职的、曾被国家机关辞退的，不得担任驻外外交人员。驻外外交人员应当履行忠于祖国和人民，维护国家荣誉和尊严，遵守法律以及驻外外交机构的纪律和规章制度，忠于职守，勤勉尽责，服从调遣，保守秘密等义务。驻外外交人员应当具有中国国籍，年满18周岁，拥护我国宪法，品行良好，并具备相应的知识、技能、身体、心理条件以及法定的其他条件。
国际公约或者各国立法统一外交官的职衔，最主要的原因在于方便理顺外交关系、规范外交秩序。1961年《维也纳外交关系公约》规定的外交官员主要有两类，一类是作为馆长的大使、公使、代办，一类是馆长之下的其他外交人员，包括参赞，一、二、三等秘书、随员及陆、海、空军武官。这些人员构成了我们日常所谓的“外交官”。我国的《驻外外交人员法》(草案)所规定的外交职衔，也是按照这一规定来确定的。略有差异的是，我国立法中的公使衔级，是使馆中的一级外交官，其地位仅次于大使而高于一般参赞。而《维也纳外交关系公约》中的公使，则是公使馆的馆长，其地位要高于公使职衔的外交官员。
按照各国公务员法，公务员都有相应的行政级别，例如部级、局级、处级、科级等，外交官员作为公务员也不例外，但是他们派驻国外的外交职衔与他们的行政级别却不是可以等同的。在我国，一般而言，驻外大使多数是司局级，少数是副部级。如果派出一个副部级的干部担任一国大使，一般被解读成彰显两国关系的重要性。目前，我国驻美、日、英、法、德、俄、朝等国际大使及驻联合国大使、驻联合国日内瓦办事处大使都是副部级。在大使为副部级的国家，有时同时派驻正司级的公使担任首席馆员，辅助大使工作。而派驻一般国家的大使馆中除大使外，可由政务参赞(正处级到副司级)、参赞甚至一秘担任首席馆员。总领馆中，我国驻纽约、洛杉矶、旧金山、芝加哥、悉尼、大阪、法兰克福等地总领事的外交职衔是大使衔，行政级别为正司级。另外，驻港、澳特派员为副部级，副特派员通常为正司级。
总之，驻外大使或其他外交官员的外交职衔相对固定，而其行政级别因时、因势、因人而异，在没有特殊含义的场合，高配或低配一级的情况均属正常。
外交官的“共同而有区别”的待遇
外交官的待遇，因其派遣国的经济发展水平和驻在国的当地条件而有着很大的区别。《驻外外交人员法》(草案)对驻外外交人员的工资福利制度做了以下规定：实行职衔与级别相结合的驻外工资制度；国家建立驻外外交人员工资调整机制，适时调整驻外外交人员的工资和生活待遇，驻外外交人员按照国家规定享受各种津贴、补贴，国家为驻外外交人员提供必要的医疗和安全保障，驻外外交人员享受国家规定的带薪年休假和任期假。
为了解除驻外外交人员的家庭后顾之忧，《驻外外交人员法》(草案)对驻外外交人员的配偶、子女的权益作出了以下规定：驻外外交人员结婚，应当报经派出部门批准；离婚的，应当向派出部门报告，经派出部门批准，驻外外交人员的配偶和未成年子女可以随任、随居或者探亲，驻外外交人员的配偶享有相应的休假、旅费和补贴，驻外外交人员配偶属于公务员、事业单位或者国有企业工作人员以及现役军人的，原单位不得因随任将其开除、辞退或者收取补偿金等费用，国家保障驻外外交人员的未成年子女依法享有受教育的权利。
美、英、德、法等国外交官的收入包括下面几大部分：基本工资、地区补贴(因物价指数不同而产生的补贴)、艰苦补贴(因地方病、气候恶劣等原因而产生的补贴)、战乱补贴。例如，根据美国财政部制定外交官的收入标准，派到东京的外交官比派到中国的收入多，因为东京的物价比北京高很多，派到苏丹的外交官又比派往东京的高，因为虽然那里的消费水平低，但艰苦补贴要高。
我国外交官的收入中也有类似的补贴。我国240多个驻外使领馆中，条件艰苦和特别艰苦的就有近70个。例如，我国驻玻利维亚使馆地处海拔3600多米的南美洲高原上，是我国惟一被列为“六类地区”(即环境最恶劣)的驻外机构。玻利维亚被称为“高原、高危、高贫、高乱”的“四高”国家，素有“外交官坟墓”之称。
韩国政府根据外交官负责业务的职责大小、难易程度、业务处理能力、业务成绩等综合考评来具体确定待遇。收入由国内工资、海外补贴、配偶补贴、特殊地区补贴、住房及其他补贴等五部分构成。韩国实行住房补贴制，在一定的金额内可以自由租赁个人住宅。为解决外交官的后顾之忧，政府还提供外交官子女教育补贴，子女可以在当地学校或当地国际学校就读，国家负担约90％的学费，数额约每人每年一万美元。
俄罗斯实行驻外人员每年休假一次的制度，外交官的年休假天数由外交部确定，基本上每人每年为40天～45天，在规定范围内旅费由外交部支付。外交官的工资分为国内卢布工资和国外外汇工资两部分。外汇工资由基础工资和补贴两部分组成。此外，俄罗斯外交官还可享受如下待遇；免费住房、免费医疗、免费公务用车、安家费、生育补贴等。
印度外交官在驻外期间的工资包括基本工资和外事津贴，并可自由选择自己工资以何种货币支付。除此，印度外交人员在国外的医疗花费由国家100％承担。在子女教育方面，印政府在外交人员驻在国家选定一些教学质量高、声誉好的定点学校，作为外交人员子女就读学校，并全额承担外交人员子女在这些定点学校的学费。在住房方面，印外交人员驻外时的住房由使馆免费提供或由印外交部负责在当地承租或购买。在交通用车方面，政府为每位外交官配备汽车，并负担所有费用。
“考”出来的外交官
外交官是一种高尚、体面、收入不错的职业。但是，外交官职位毕竟有限，所以采取公开考试竞争职位的办法，是许多国家的选择。
美国一般会在向一国派外交官的前两年公开职位，符合条件的人可以自由申请。其中，首次申请担任外交官的人须参加严格的考试。其他方面的条件包括：忠于美国、受过高等教育、熟悉相关领域的情况、懂驻在国语言等。
日本的外交官被称为外务公务员，主要从外务省国家公务员中选派，少部分由外务省以外的其他中央省厅和自治体的交流公务员中选派。日本于1952年颁布实施了《外务公务员法》和《外务公务员法施行令》，明确了外交官的职务级别、任免、工资待遇、效率、保障、服务等事项。2001年之后，日本将外交官考试与公务员考试合并。要想当外交官必须先通过公务员录用考试，情况与我国类似。
韩国对于外交官的选拔、培训，派出和晋升等有《外务公务员法》、 《外务公务员任用令》、《外务公务员晋升规则》等法律法规的明确规定。韩国设有由外交通商部副部长任委员长的“外务人事委员会”，具体负责制定和修改外务公务员的人事行政制度，外务公务员的选用、分配和赏罚等。韩国有专门的外交公务员考试，即外交通商部公务员的选拔考试。分为外务官、外务行政官和外务情报官考试三大类，派出后分别负责外交通商、外务行政和外交信息管理。考试采用公开竞争考试和特别录用考试两种方式。
驻外业务人员管理制度
一、制定目的：
为了规范我公司驻外业务人员工作行程和工作行为，提升驻外业务人员工作效率，提高驻外业务人员管理水平，特制定本管理办法。
二、适用范围：
我公司全体驻业务人员，包括驻外业务经理、业务代表和驻地业代。
三、执行管理部门：
销售部、人力资源部、市场部
四、管理制度：
（一）出勤、报到管理制度：
所有驻外业务经理、业务经理、驻地业代每天早晨必须定期向人力资源部报到（详细参考营销系统出勤考核制度），汇报自己所在销售地区，请假在1日以内必须通知部门负责人，经过部门负责人同意方可请假，呼市市场请假必须经过张东风、乔占斌同意，外埠市场必须经过陈永峰同意，同事电话通知人力资源部请假，由人力资源部进行记录，填写《请假条》进行备案；请假在1-7日以内必须通知营销副总、部门负责人，经过部门负责人审核，营销副总审批方可请假，同时到人力资源部填写《请假条》进行备案；请假超过7日以上，执行公司请假规定制度；以上出勤、报到管理制度不按照上述制度执行者，第一次考核100元，第二次考核300元，第三次直接做辞退处理。
（二）市场抽查、检查管理制度：
公司不定期各个区域市场进行抽查和检查，主要检查业务经理、业务代表和驻地业代是否留守在市场工作，是否真实的执行公司的工作要求，是否切实贯彻公司销售政策等，抽查和检查的人员有营销副总、销售部长、市场监察员、人力资源部相关人员，对于检查、抽查不合格者，第一次考核100元，第二次考核300元，第三次直接做辞退处理。
（三）相关报表汇报管理制度：
公司需要驻外业务人员按时填写的相关工作汇报表格，要求驻外业务人员每周汇报一次《驻外业务人员工作行程计划执行表》、《终端市场调查表》，每月汇
报一次《竞品信息调查表》、《每月经销商库存调查表》，以上表格
《驻外业务人员工作行程计划执行表》
《终端市场调查表》
《竞品信息调查表》
为进一步规范公司驻外机构工作，加强对驻外机构人员管理。规范驻外人员休假行为。根据公司整体工作实际，驻外机构工作特点和驻外机构人员具体情况，结合驻外人员意见，对驻外机构人员休假作如下规定。
一、驻外机构人员休假应在不影响公司整体工作和驻外机构正常工作的前提下适时安排。
二、驻外机构人员公休假，原则规定一年4次（即每季安排一次），每次休假7天（含周六、周日），全年休假28天，不得超假。
三、为不影响工作，公司规定驻外人员休假应与规定节假日及公派回司工作有机结合，公司原则规定春节13天、五一5天、国庆7天，尚有一次由驻外人员根据需要安排，公休假车费公司给予报销。
四、非公司规定节日假外的公休假需预先办理休假申请手续，在按排好工作的前提下，经驻外办负责人，部门经理同意、报请总经理批准、报送党政部备案后，方可离岗休假，未履行手续或未经批准者，将按公司《员工手册》相关规定处理。
五、驻外机构人员超过公休规定假期，一律按公司《员工手册》考勤规定执行。
参保人，您好！
现将异地安置和长期驻外医疗有关规定告知如下，请仔细阅读。
一、异地安置和长期驻外登记的条件：
1、参加职工社会医疗保险的退休（职）人员和参加居民社会医疗保险男满60周岁、女满50周岁的成年居民异地长期居住，居住时间在1年以上，且居住地点相对稳定。
2、参加职工社会医疗保险的在职职工，因工作需要被单位长期派出在异地工作，以及经劳动能力鉴定达到1-4级伤残的在职工伤职工异地长期居住，时间在1年以上，工作或居住地点相对稳定。
二、异地安置和长期驻外登记的流程：
参保人或所在单位按以下程序办理异地安置或长期驻外登记手续，其中参保区划为市本级、市南区、市北区、李沧区的参保人或单位分别到市社保局、市南、市北、李沧分局，其他区市参保人或单位到当地社会保险经办机构提出登记申请。
1、申办人填写《青岛市社会医疗保险异地医疗登记表》，选择当地三所社会医疗保险定点医院作为本人的异地医疗定点医院。
2、办理异地安置的，提供异地居住户籍证明或居住地辖区公安机关出具的长期居住证明、暂住证等相关材料；办理长期驻外的，提供用工合同及复印件、单位派出文件、外设机构执照复印件等驻外工作的证明材料或职工工伤与职业病致残等级证明等材料。
3、社会保险经办机构对申报材料进行审核，符合规定的，予以登记。
三、已登记的异地人员患有慢性大病的，可向社会保险经办机构申办门诊大病，并选择异地医疗定点医院的其中一所作为门诊大病定点医院。已办理门诊大病的参保人，在办理异地医疗登记时需同时将门诊大病定点医院变更为异地医疗定点医院。
四、异地人员因病情变化在居住地转院治疗的，应由本人的异地定点医院办理转诊，仍按异地安置或长期驻外待遇报销；转往居住地之外的社会医疗保险定点医院治疗的，则按异地转诊待遇报销。报销医疗费时，应提供异地定点医院出具的转诊证明。
五、异地登记期满一年以上，因居住地或工作地点发生变化或需变更定点医院的，可重新办理登记手续。重新返回本市居住的，请及时办理异地登记注销手续，以免影响您在本市的看病报销。
六、符合规定的异地人员医疗费用，按照本市社会医疗保险待遇标准支付。未按规定办理异地医疗登记或登记前所发生的异地住院医疗费，不能办理医保报销。
七、异地医疗的治疗项目和价格按照青岛市医保“三个目录”范围和规定执行。
八、异地治疗的医疗费先由本人垫付，治疗结束后，请及时携带如下材料，其中市南区、市北区、李沧区参保人到市社保局，其他区市参保人到当地社会保险经办机构办理报销手续：
住院病历（包括出入院记录、医嘱单、相关检查检验报告单、手术和麻醉记录、放疗记录单等）
复印件、有效票据、费用明细清单等材料。
已办理异地门诊大病的患者，一个内医疗费累计满5000元或期满后申请报销。报销时，请携带门诊病历和发票等相关材料。
