党组织关系

党组织关系（推荐6篇）

党组织关系 篇1

1 文献回顾

1.1 关系网络

关系网络原本隶属于社会学的研究领域, Mitchell (1969) 认为, 关系网络是一群特定的个体之间的一组独特的联系。Bourdieu (2000) 指出关系网络是人们在相互了解和认同的过程中所构成的或多或少近乎制度性的、相对稳定的、以信任为联结机制的人际关系, 是个体获取信息、资源、社会支持以便获取更多信息的联系, 其中暗含了人们在交往过程中相互的权利、义务、承诺和理解, 它是一种非即时识别和利用机会的社会结构[5]。当前关于关系网络的研究已经突破了个人间关系的范畴, 网络关系的行动者可以是个体也可以是组织或团体, 这就为利用社会网络理论研究企业问题提供了可能, 企业关系网络也就应运而生。郑准、王国顺 (2009) 认为, 企业关系网络是以企业为中心的, 通过正式或者是非正式的契约将自身与外部组织联系在一起, 以相互信任和长期合作为基础的不断进化和优化的正式或者非正式的合作网络系统[6]。

由上述分析可知, 当前关于关系网络的研究大体可分为两类: (1) 以个体为中心的人际关系网络, 此类研究侧重于关系网络的社会学含义; (2) 以企业为中心的企业社会关系网络, 此类研究侧重于关系网络的管理学含义。实际上, 企业是由不同个体组成的社会单位, 从内部来看企业具有个体属性的人际关系, 从外部来看企业亦具有社会属性的社会关系, 因而, 以企业为中心的关系网络研究不能割裂二者之间的内在联系。据此, 本研究将企业关系网络划分为内部关系网络和外部关系网络, 内部关系网络是指在企业经营过程中建立起来的组织内各部门以及组织成员之间的特定关系, 更多的是指组织内的知识交流和沟通关系;外部关系网络是指企业在经营过程中建立起来的与外部相关组织或非组织团体与个人之间的特定关系。

1.2 跨组织知识整合

德鲁克指出, 在新经济中, 企业的创新能力取决于企业从外部组织获取知识的能力。一家企业可能拥有生产某一产品的某一特定的知识, 但它绝不可能拥有所有相关知识。复杂创新理论认为, 技术创新是复杂而不确定的, 在信息社会和知识经济时代, 技术创新的步伐越来越快、周期越来越短, 技术创新的复杂性和需求的多样性使几乎没有一个企业能够仅仅依靠自身资源就能完成所有技术创新活动[7]。所以, 在知识经济条件下, 企业为获得持续竞争优势, 就必须学会两条腿走路, 既要充分利用组织已有知识, 又要努力寻求外部支援, 积极获取外部知识资源, 实现内部知识与外部知识的有机融合。Prusak (1998) 指出, 唯一能给一个组织带来竞争优势的就是知道如何利用所拥有的知识和快速获取新知识[8]。

跨组织知识整合是内部整合与外部整合的复合体。根据整合过程中知识来源的不同, 知识整合可以分为内部整合和外部整合。知识内部整合是指组织成员在所拥有的知识基础上源于某一个目标而进行的知识整合, 这个目标可以是新产品和技术的开发和改进、针对某个问题而进行的集思广益, 突发的新的创意和积累的特殊经验和看法等。知识外部整合是指企业在其拥有的知识基础之上, 受到外部知识源的强大冲击而发生的知识整合, 这个过程一般表现为企业引进新技术设备或与外部知识交流型的合作, 是对外来知识的消化吸收的过程[8,9]。内部知识整合强调了知识整合的目标导向性, 外部知识整合强调了知识整合发生的外部动机, 是一种被动式的整合。知识经济背景下的知识整合应该突破组织有形边界的束缚, 在企业战略目标的统一指引下, 积极整合应用内外部知识, 可以说, 跨组织知识整合是企业内部知识整合与外部知识整合的复合体, 是一个企业集体捕获外部知识, 并将这些知识分送到能够帮助企业实现最大利润和效益的任何地方的过程[8]。鉴于上述分析, 本文认为跨组织知识整合是指为了实现企业自主创新目标, 通过组织间的正式关系和组织成员与其他组织和非组织个体之间的社会性接触捕获外部知识, 并将所获外部知识与企业已有知识进行综合和集成, 实施再建构, 使之融合成为具有新的基因结构和应用环境的新的知识体系的过程。跨组织知识整合一个复杂的过程, 不仅需要挖掘企业内部知识之间的相互联系和动态关系, 还需要捕获外部知识并建立外部知识与内部知识之间的关系;跨组织知识整合的体系结构是一个开放式结构, 与外界存在广泛的交流与接触;跨组织知识整合是一种跨越组织物理界限的学习过程, 也是一种借助外部知识资源实现企业内部知识创新的过程。

詹勇飞、和金生 (2009) 认为, 知识整合的前提是能够获取相应的知识源。跨组织知识整合是组织内部知识整合的物理扩展, 是利用外部知识并将外部知识与企业内部相关知识进行融合以创造新知识的过程[10]。因此, 高效地获取外部知识并有效识别内部相关知识就成为跨组织知识整合的前提条件, 本文将这一过程界定为知识捕获。知识转移后, 如果没有对所转移的知识有效地吸收和运用就没有达到知识整合的真正效果, 将组织已有的知识和转移进来的新知识进行充分的融合, 这是企业将知识进行转化和创新的过程, 是企业进行价值创新不可或缺的部分[11]。知识捕获为跨组织知识整合提供了外部知识基础, 然而外部知识的获得仅仅是为跨组织知识整合提供了可能, 跨组织知识整合的效果还取决于外部知识与企业已有知识的融合程度, 跨组织知识整合只有经过外部知识与内部知识的集成和再建构才能产生新知识。Kogut&Zander (1992) 认为, 知识整合能融合不同种类和形式的知识以及复合资源, 是一种结合的能力[12], 因此, 本文将这一过程界定为外部知识与内部知识的交融, 该过程是跨组织知识整合的核心和关键环节。不同知识间的交融往往促使新知识的产生, 然而, 创造新知识并不是跨组织知识整合的最终目的, 将整合后的新知识应用于新技术、新产品开发, 为企业创造新的价值才是跨组织知识整合的本质所在, 因此, 知识的应用理应成为跨组织知识整合的重要构成要素。在企业的知识管理系统中, 知识整合与知识应用也是密不可分的。任皓、邓三鸿 (2002) 认为, 企业知识管理的最终目的是要实现知识的应用[13]。对于一个企业来讲, 知识整合绝不是现有知识的简单叠加, 而是一个知识创新的过程, 包含有知识获取、知识共享和知识应用等多个环节[10,13]。鉴于上述分析, 本文将跨组织知识整合划分为外部知识捕获、内外知识交融和新知识应用3个基本环节。

2 研究假设

2.1 关系网络与跨组织知识整合

企业的生产经营活动不可能脱离社会而存在, 总不可避免地与外界组织发生这样或那样的联系, 而处于一定的关系网络中。跨组织知识整合涉及到外部知识的搜索和获取, 这在一定程度上受制于企业与外部组织和单位的关系网络。陈建勋等 (2009) 认为, 企业要经常与外部环境进行互动, 从外界获取自己所需要的资源和信息[14]。著名管理学家彼得·德鲁克提出, 在新经济中, 企业的创新能力取决于企业从外部组织获取知识的能力。一个常与组织外部进行联系的人, 不但善于把其它领域已知的知识应用于新的领域, 而且通过运用这些想法, 可以拓宽解决问题的思路, 可以促进新产品的产生。知识经济时代, 企业越来越依赖于用户、供应商及其它互补企业或机构的知识, 促进自身的产品开发活动。企业与顾客、供应商、大学及其它机构的广泛接触, 使企业能够获得更多的外部知识[15]。潘杰义、王少华等 (2010) 认为, 企业在明确知识需求的前提下, 向外部获取知识的前提条件是企业拥有外部知识源, 为保证企业在合适的地点、合适的时间获得需要的知识, 首先需要建设企业与外部知识源的关系网路[16]。赵晓庆 (2004) 通过实证分析发现, 企业构建的知识关系网络的广度越大、密度越大, 企业向外获取知识的效率就越高, 效果就越好, 关系网络的构建和企业外部知识转移效果正相关[17]。由此可知, 企业与外部知识源之间关系网络的建立有助于外部知识的获取, 进而推动跨组织知识整合的发生。

Inkpen (1996) 认为知识整合是知识的连接, 即个人与组织间通过正式或非正式的关系形成, 这些内部关系可以促使新知识的分享与沟通, 并提供一个基础使个人知识转变为组织知识。外部知识与组织内部知识的交融外在化为组织成员间的知识沟通与共享。亲近的组织内部关系积极地影响知识转移和共享, 而疏远的组织内部关系消极地影响知识转移和共享, 个体之间关系越亲密, 互动的频率与强度就越多, 从而进行知识共享的意愿就越高[18]。Constant (1994) 提出, 组织成员间的联系频率越高, 越能够带来高的知识分享意愿。良好的内部关系网络可以促进组织成员间的知识沟通和共享[19]。Hendriks (1999) 指出, 团队内部成员间的关系状况对于个体间的知识共享行为具有重要影响, 通过构建优良的内部关系, 可以提高知识共享的效率。组织成员间联系渠道越多, 企业知识整合的范围越广, 速度就会越快。为此, 企业往往会在内部构建一些促进员工交往的合作性的关系网络[20]。综合上述分析, 本研究认为, 外部关系网络主要作用于外部知识的捕获过程, 而内部关系网络则作用于跨组织知识整合的全过程。据此, 本研究提出如下假设:

H1a:外部关系网络对知识捕获有正向作用;

H1b:内部关系网络对知识捕获有正向作用;

H1c:内部关系网络对知识交融有正向作用;

H1d:内部关系网络对知识应用有正向作用。

2.2 关系网络与组织创新

企业外部关系网络可以正向影响组织创新。陈建勋、潘昌才、吴隆增 (2009) 认为, 企业要经常与外部环境进行互动, 从外界获取自己所需要的资源和信息, 这样, 拥有较多外部关系网络的企业, 更易于从其所处的外部网络中获取急需的关键知识和信息, 从而提高其核心能力[14]。Tsai (2006) 认为, 关系网络不仅对组织创新绩效具有直接作用, 还有通过吸收能力而发挥的间接作用[21]。Gulati (1999) 认为, 企业所嵌入的关系网络本身是一项不可模仿的资源、一种创造资源的手段、一个获得资源与信息的途径, 企业处于一个与外部组织相互作用、相互影响的多元网络组织环境中, 网络关系将有助于企业获取信息、资源、市场和技术[22]。卢福财、周鹏 (2004) 认为, 关系网络有利于企业外界信息的获取和企业技术创新[23]。

已有研究表明, 企业内部关系网络对组织创新起着重要支撑作用。Zirger & Maidique (2008) 认为, 研发部门与营销和制造等部门间的协调程度, 对于新产品的有效开发非常重要。企业内部的关系网络越顺畅, 公司各部门的协调程度就越高, 员工在工作需要时就越容易得到其他部门和人员的支持。这将促使知识在成员之间得到有效地扩散和应用, 从而增强企业的技术创新能力[24]。Cassiman & Veugulers (2006) 的研究结果显示, 与伙伴组织间频繁进行知识转移的团队具有更高的创新绩效, 并且外部知识获得比内部知识获得更有利于创新绩效的提高[25]。Wijk、Jansen & Lyles (2008) 提出, 组织内部的知识共享行为将对组织绩效和创新起到促进作用, 而组织内部的沟通网络在组织知识共享过程中发挥着不可或缺的作用[26]。据此, 本研究提出如下假设:

H2a:外部关系网络对组织创新有正向作用;

H2b:内部关系网络对组织创新有正向作用。

2.3 跨组织知识整合与组织创新

如前文所述, 本研究将跨组织知识整合划分为外部知识捕获、内外知识交融和新知识应用3个环节。知识捕获是指企业为实现某一目标, 运用多种技术和方法努力搜寻并最终获得所需知识的一系列活动的总称, 包含有知识搜索和知识转移2个主要环节。Lynn (2000) 认为, 知识与知识获取是企业提高竞争力的关键因素之一[27]。Tsai (2001) 指出, 不断地从外部获取知识对企业技术创新有着显著的推动作用, 并最终影响着企业创新绩效[28]。

知识交融是跨组织知识整合的核心环节, 是将外部知识转化为企业内部知识的过程, 即通过组织内的知识交流和共享, 使企业员工吸收和理解新获知识, 知识交流和共享是内外知识交融的主要活动和表现形式[29]。Polanyi认为, 知识交流和共享是知识创新过程的关键环节, 只有真正共享的知识才能得到正确的应用, 知识交融能够巩固企业获取的新知识, 让员工深入理解创新[30]。Tsai (2001) 认为, 知识的交流和共享能够提供成员互相学习与合作的机会, 使组织内部可通过交换与流动的方式, 将新知识转移给所需要的人, 进而刺激知识的创造及创新能力的增进[28]。通过大范围的组织知识交流和共享, 企业能够形成难以被竞争对手模仿的独特能力, 并最终增强企业创新绩效。

新知识应用是企业将经过知识交融产生的新知识在实践活动中加以运用, 以提高生产效率或创造新价值的综合过程。董小英等 (2006) 认为, 知识应用从3个方面促进或支持企业创新: (1) 决策与指导, 即应用知识来选择方案, 指导人们的行为; (2) 惯例化, 即对于企业内已达成共识的知识, 企业可以将其嵌入到程序、规则和认知形态中, 形成企业的共同文化、认知或技术规范; (3) 知识商品化, 即企业知识创造的最终目标是产生超额利润, 这必须通过商品化来实现。在某种程度上可以认为, 企业技术创新的成败是组织知识应用效果的展现[31]。基于上述分析, 本研究提出如下假设:

H3a:新知识捕获对企业创新绩效有正向作用;

H3b:内外知识交融对企业创新绩效有正向作用;

H3c:新知识应用对企业创新绩效有正向作用。

综合上述假设, 可以得出以下两个中介效应研究假设:

H4a:知识捕获是外部关系网络与组织创新绩效间的中介变量;

H4b:跨组织知识整合是内部关系网络与组织创新绩效间的中介变量。

3 研究设计

3.1 样本数据

本文以229家企业的调查数据为基础来验证上述假设, 数据采集以江苏、山东和上海为主, 覆盖全国15个省市。样本选取的标准是, 企业成立时间在4年以上的制造型企业。本研究采取滚雪球的方式收集数据, 首先在江苏、山东和上海各选取一个与企业界有着密切关系的联系人, 再由联系人负责发放和收集问卷, 另外, 本文还采取了少量上门调查的的方式收集数据。本研究共发放1028份问卷, 总计回收438份, 回收率为42.6%, 对收回的问卷进行合并处理 (对于同一家企业的多份问卷取平均值) 最终得到有效问卷229份。被调查企业中民营企业最多, 国有企业次之, 二者占样本总数的82.1%;公司所属行业覆盖面较广;公司规模以大中企业为主;公司年龄以5～11年的为最多, 占总数的89.96%。

3.2 变量测量

本研究所使用的问卷项目大部分来自过去的文献, 其中个别问项在表述上进行了修改, 很多学者都曾使用过这些量表来测量相关变量, 同时, 在最终问卷形成之前本研究咨询了本领域内的相关专家, 并进行了小范围试测, 再根据试测的反馈意见对问卷进行了修订 (主要是语言表述) , 因此问卷应当具有较好的内容效度。另外, 本研究运用结构方程 (AMOS7.0) 进行验证性因子分析 (CFA) 来评测各测量项目的建构效度, 测量结果显示, 模型拟合各项指标GFI、AGFI、CFI、NFI、IFI、RMSEA和卡方自由度比值都达到了建议值, 各因子载荷也都在0.5以上。本研究还采用Cronbach's α系数来检验各测量表的信度, 各分量表的信度值都在0.7以上, 结果如表2所示。

4 研究结果分析

由于各变量具有良好的信度和效度, 可以对各变量进行单一化处理, 为了简化分析, 本文将内部关系网络、外部关系网络、知识捕获、知识交融、知识应用和组织创新绩效进行单一化处理 (取该变量所有题项的均值作为变量值) 。表3显示了本研究所有变量的相关系数。

**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

在假设验证方面, 本研究主要运用结构方程的路径模型。由表3可知, 各变量间均存在显著的正相关关系。在中介效应的检测过程中, 本研究首先检验了关系网络对跨组织知识整合的正向作用关系、关系网络对组织创新绩效的正向作用关系和跨组织知识整合对组织创新绩效的正向作用关系, 分别构建要素间作用关系结构模型并计算, 各模型拟合指标均达到了建议值, 检验结果见表4。

续表

表4中, 1、2、3、4、5、6分别代表外部关系网络、内部关系网络、知识捕获、知识交融、知识应用和组织创新绩效。由表4可知, 内部知识网络对知识捕获、知识交融、知识应用均有显著正向作用, 外部关系网络对知识捕获有显著正向作用。所以假设H1a、H1b、H1c、H1d得到了支持。内部关系网络对组织创新绩效有显著正向作用, 外部关系网络对组织创新绩效的作用路径系数未达到0.05的最低显著水平要求。所以假设H2a没有得到支持, 假设H2b得到了支持。新知识捕获对组织创新创新绩效的作用路径系数未达到显著性水平, 知识交融和知识应用对组织创新绩效的作用路径系数均达到了显著性水平, 所以假设H3b、H3c得到了支持, 假设H3a没有得到支持。

由上述检验结果可知, 虽然外部关系网络与组织创新绩效呈显著正相关, 但外部关系网络对组织创新绩效的正向作用不显著, 不能继续检验二者之间的间接作用关系。因而, 可以认为假设H4a没有得到支持。内部关系网络对组织创新绩效有显著正向作用, 且内部关系网络对跨组织知识整合三因子均具有显著正向作用, 因而可以检验内部关系网络与组织创新绩效间的间接作用。本研究采用结构方程模型, 构建了三者作用关系的路径模型, 模型各拟合指标均达到了建议值, 各因子载荷也都在0.5以上, 检验结果见表5。

由表5可知, 在加入中介变量后内部关系网络对组织创新绩效的作用不再显著, 外部知识捕获对组织创新绩效的作用依然不显著, 内部关系网络对知识捕获、知识交融和知识应用的作用依然显著, 知识交融和知识应用对组织创新绩效的作用也显著。综合上述分析, 可以得出2条中介作用路径:内部关系网络→知识交融→组织创新绩效、内部关系网络→知识应用→组织创新绩效。因而假设H4b得到部分验证。

5 结论

本文在前人研究的基础上, 以229家企业的调查数据为基础, 进一步分析了企业关系网络对于跨组织知识整合与组织创新绩效的影响, 发现企业外部关系网络对外部知识捕获有显著正向影响;企业内部关系网络对外部知识捕获、内外知识交融和新知识应用均有显著正向影响;企业外部关系网络与组织创新绩效虽显著正相关, 但正向作用不显著;内部关系网络对组织创新绩效有显著正向作用;跨组织知识整合在企业关系网络与组织创新绩效间起着重要的中介作用。

已有理论研究表明, 企业社会关系网络对组织绩效有着积极影响, 但本文的实证研究并未支持这一结论。对于企业创新而言, 有效的社会关系网络可以为企业获取所需的信息和知识资源提供便利条件, 但要将这种便利转化为企业创新绩效还取决于企业内部知识消化吸收能力。这可能是导致外部关系网络与组织创新绩效正相关, 但作用关系不显著的原因。另外, 本文的实证研究结果还表明, 外部关系网络正向影响知识捕获, 但知识捕获对组织创新绩效的正向作用并不显著, 这似乎也说明单纯获取外部知识并不能贡献于组织创新绩效。

党组织关系 篇2

经济体制改革是全面深化改革的重点，经济体制改革的中心环节是国有企业改革，深化国企改革的首要目标是基本完成国企公司制改革、法人治理结构更加健全。2015年9月公布的《中共中央国务院深化国有企业改革的指导意见》要求健全公司法人治理结构：“重点是推进董事会建设，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，规范董事长、总经理行权行为，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用，切实解决一些企业董事会形同虚设、‘一把手说了算的问题，实现规范的公司治理。”

深化国企改革，确立企业党组织在法人治理结构中的“法定地位”和发挥企业党组织“政治核心”作用，社会上对此有一些微词：一说是改革的倒退，一说是不伦不类。有的企业党建专家和官员疾呼修改公司法，明确规定企业党组织在国企中的法律地位；一些国企负责人有困惑：企业党组织凌驾于董事会、经理层和监事会之上，必将改变公司治理结构。所有这些林林总总的看法，多是臆想、误读或误解。国企实现规范的公司治理，需正确认识企业党组织的作用特别是党组织和董事会之间的关系。

发挥政治核心作用始终没变

《指导意见》开宗明义：“国有企业属于全民所有，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是我们党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。”国有企业概念是中国共产党在1927年召开的第四次全国劳动大会上第一次提出来的：工人阶级的责任之一就是“要求参加管理国有企业”。上世纪30年代共产党建立中华苏维埃共和国，开始了领导国企的实践，提出了国企政治、经济和生产技术“三大民主原则”的思想。

与经济体制改革的计划为主市场为辅、计划与市场相结合到社会主义市场经济的认识相适应，国企经历了从经济指标承包、下放自主权转换经营机制到现代企业制度和法人治理结构不断改革的过程。在这个过程中，国企党组织存在的必要性和如何发挥作用多次遭到挑战和质疑。上世纪80年代末，一度提出党组织属地化管理的观点，与此相应，有人提出党组织要从国企撤出。尽管这些观点没有真正成功付诸实施，但是，企业党建工作在人们的潜意识里却实实在在地被削弱和忽视了。一些国企负责人出现的违法乱纪、贪污腐败、行贿受贿、利益输送、任人为亲、道德败坏、生活糜烂、腐化堕落，甚至里通外国等严重问题，不能不说与削弱国企党组织的政治核心作用有直接的关系，同时说明，深化国企改革必须坚持和加强党对国企的领导。

整体来看，几十年来国企管理体制不断改革，在企业内部设立党组织、坚持对国企的领导和发挥企业党组织政治核心作用始终没有变。《指导意见》提出：“把加强党的领导和完善公司治理统一起来，将党建工作总体要求纳入国有企业章程。在国有企业改革中坚持党的建设同步谋划、党的组织及工作机构同步设置、党组织负责人及党务工作人员同步配备、党的工作同步开展，保证党组织工作机构健全、党务工作者队伍稳定、党组织和党员作用得到有效发挥。”这是对国企党组织发挥政治核心作用的途径和方式的创新。

双向进入、交叉任职行之有效

综观国企管理体制的历史，从三人团、一长制、管委会、两参一改三结合、承包制到现代企业制度和企业法人治理结构等，体制机制可以根据时代要求不断改革，但是，“党政工”即党的领导、经理负责、工人参与的“民主共治”之根本必须坚持，这是国企成功的经验，“对国有企业要有制度自信”。与社会主义市场经济环境相适应、适应全球化的要求，党对国企的领导和国企党组织发挥政治核心作用必须融入法人治理结构当中。

按《公司法》规定，董事会对股东会负责，主要职权有：决定公司的经营计划和投资方案；制订公司的年度财务预算方案、决算方案；制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案；制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案；决定公司内部管理机构的设置；决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；制定公司的基本管理制度；公司章程规定的其他职权。《中国共产党章程》规定：国有企业和集体企业中党的基层组织，发挥政治核心作用，围绕企业生产经营开展工作；保证监督党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行；支持股东会、董事会、监事会和经理（厂长）依法行使职权；全心全意依靠职工群众，支持职工代表大会开展工作；参与企业重大问题的决策。

《深化国有企业改革的指导意见》结合公司法关于“在公司中，设立中国共产党的组织，开展党的活动”和党的章程关于“支持董事会依法行使职权”之规定，提出“坚持和完善双向进入、交叉任职的领导体制，符合条件的党组织领导班子成员可以通过法定程序进入董事会、监事会、经理层，董事会、监事会、经理层成员中符合条件的党员可以依照有关规定和程序进入党组织领导班子；经理层成员与党组织领导班子成员适度交叉任职；董事长、总经理原则上分设，党组织书记、董事长一般由一人担任。”这是建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，规范董事长、总经理行权行为，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用，切实解决一些企业董事会形同虚设等问题，实现规范的公司治理的重要改革措施。

党委书记作为国有资本股东代表，依法进入董事会担任董事长，确保董事会作出的决策依法合规、党的方针政策和国家发展战略得到贯彻执行；同时，强化党管干部原则在选聘任用经理人过程中得到贯彻执行，对经理人经营管理国企的行为进行有效监督。《指导意见》指出：“坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式”；“强化党组织在企业领导人员选拔任用、培养教育、管理监督中的责任，支持董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权，坚决防止和整治选人用人中的不正之风。”实施双向进入的制度，丰富了公司法人治理的“民主”内涵，强化了公司法人治理功效。

事实上，双向进入不是一个新的提法，中央关于加强和改进国企党的建设等相关文件，都有双向进入的明确规定，实践证明这是完善法人治理的一个行之有效的制度设计。所以，国企深化改革，需要坚持和完善这一制度。

企业党组织并不凌驾董事会

《指导意见》强调，把加强党的领导和完善公司治理统一起来。深化国企改革，我们必须正确认识国企党组织与董事会的关系。

战略决策方面，企业党组织根据党中央总体部署，针对本企业的定位和实际情况提出建议和意见，董事会依法按照工作程序独立研究、作出决策。在人事问题上坚持党管干部原则，党组织按照党中央关于企业领导干部的标准培养、推荐候选人，董事会依法独立行使聘用权，对不称职的企业负责人，党组织可以从党要管党的程序采取党内组织措施，同时向董事会提出解聘建议，董事会依法依规独立决定。企业党组织的政治核心作用，有助于保障董事会各项决策的科学性、决策程序的合规性和实施的有效性。

同时，我们必须正确理解双向进入的内涵，这不是要企业党组织凌驾董事会之上，更不是强化党委书记个人的权利。双向进入的意义在于使党的工作与企业决策、管理等工作有机地地融合在一起，避免“两层皮”的现象，使公司法人治理更好地发挥作用，实现企业的健康和可持续发展。

党组织关系接转流程 篇3

一、党员关系转入

（一）企业离退休党员和大学生党员

所在企业、学校党委或党委组织部门→中共惠农区委组织部→街道党工委→居住所在地社区党组织。

（二）退伍军人

所在部队的师一级以上政治部的组织部（处、科）→中共惠农区委组织部→街道党工委→居住所在地社区党组织。

（三）机关、事业单位干部调入或招考、聘用

（三）外地流动党员

所在县（区）一级及以上各级党委或党委的组织部→中共成惠农区委组织部→街道党工委→工作、居住所在地社区党组织

二、党员关系转出

（一）街道、乡镇范围内的。所在社区居委会、村党支部开出党员证明信→街道、乡镇党（工）委开出介绍信→接收社区（村）党支部。

（二）在街道、乡镇范围外的。所在社区居委会、村党支部开出党员证明信→街道、乡镇党（工）委开出介绍信→中共 区委组织部→接收单位党组织。

三、转移办法

1、党员因调动工作、参军、学习、外出务工经商和其他原因离开原所在地或单位，以及外出时间在六个月以上，且地点比较固定的，经党组织同意，应按规定转移党员正式组织关系（即开写党员组织关系介绍信）。

2、在全国范围内可以直接相互转移党组织关系的党组织：（1）县级及县级以上地方各级党委组织部；

（2）中央直属机关各部门、中央国家机关各部门及中央一级人民团体的机关党委；

（3）省、自治区、直辖市直属机关党委（工委）组织部；（4）省、自治区、直辖市各工作委员会组织部（处）；（5）新疆生产建设兵团政治部组织部、各农业师（管理局）政治部（处）；

（6）中国人民解放军师（旅）或相当于师以上政治部或其组织部门；

（7）铁路系统的各铁路局党委组织部。

3、组织关系转递的基本原则

（1）复转军人党员、大中专毕业生党员已落实了工作单位的，应及时将党员组织关系转到所去单位党组织。因某些原因尚未落实工作、父母、配偶户口在本辖区的，可将党员组织关系转到的街道党工委。

（2）就地安置的易地安置退休工人和退职干部、工人党员，其党的组织关系一般应转到居住地区社区（或村）党组织。

（3）离退休干部、工人党员因看病、探望子女和亲属，外出时间超过六个月以上的，所在单位的党组织应给他们开具党员证明信，所到单位或地区的党组织应接收并安排其参加党的组织生活。

（4）干部、工人党员离休、退休、退职后，又受聘到另一单位工作，如果时间在半年以上，应将其党员组织关系转移到新的工作单位党组织。

四、转接操作步骤

1、党员经所在党支部同意，由党支部开出从支部到党（工）委的证明。

2、党员持支部开出的证明到党工委，党（工）委核实后，根据支部开出的介绍信，分三种不同情况开出相应的介绍信。

（1）如果党员转往该党（工）委下属的其他支部，则开出从党工委到转入支部的介绍信；

（2）如果党员转往街道外有关单位，则开出从党（工）委到区委组织部的介绍信。

3、党员持党（工）委开出的组织关系介绍信到区委组织部。区委组织部经核实后，根据党（工）委开出的介绍信情况，开出从区委组织部到区外相应有转接权限党委组织部门的介绍信；

4、党员持区委组织开出的组织关系介绍信到区外相应有转接权限的党委组织部门，该组织部门开出从组织部门到转入党委（党工）委的组织关系介绍信；

5、党员持区外有转接权限党委组织部门介绍信到转入党（工）委，党（工）委根据介绍信情况，开出从党（工）委到转入支部的介绍信；

6、党员持转入党（工）委开出的介绍到转入支部报到。

五、转接要求

1、开具党员组织关系介绍信要使用统一式样的“中国共产党党员组织关系介绍信”，用钢笔或毛笔填写，字迹要清楚，不得涂改。应在介绍信和存根上注明有效期。党员组织关系介绍信必须加盖公章，并加盖骑缝章。介绍信的有效期可根据具体情况确定，一般不应超过3个月。党员组织关系介绍信由党员自己携带，不能携带的，应由机要交通或机要邮政转递。

2、党员组织关系介绍信一旦丢失，要及时向所在单位党组织或最后办理转移组织关系的党委组织部门报告，由组织部门进行审查。如果确系本人不慎，由最后办理转移组织关系的党组织予以补转，并立即通知接收单位党组织，原介绍信作废。对丢失介绍信的党员，应给予批评教育，情节严重的还要给予适当的党纪处分。

3、党员应及时转移党组织关系，对过期的党员组织关系介绍信，组织部门要调查了解。无正当理由不及时转移组织关系，要予以严肃的批评和教育。其中超过六个月不参加组织生活的，按照党章规定作自行脱党处理。过期的党员组织关系介绍信作废，由开出介绍信单位另行补转。

党组织关系转接(重庆) 篇4

一、服务对象：已在我中心实行人事代理，且所在单位未建立党组织或暂未落实工作单位的党员。

二、所需材料：

1.中国共产党党员组织关系转移介绍信； 2.近期1寸的彩照2张。

三、办理程序：

1.重庆市外、军队（含武警部队）、院校等单位的党员，持组织关系所在地开出的组织关系介绍信，经由中共重庆市委组织部接转组织关系后，持重庆市委组织部开出的介绍信（受函单位写：重庆市社会流动人才党委），到重庆市社会流动人才党委办公室办理转入手续。

2.重庆市内的党员，持原单位或毕业院校党组织开出的组织关系介绍信（受函单位写：重庆市社会流动人才党委）到重庆市社会流动党委办公室办理转入手续。

四、党员组织关系转入流程图：

五、党员组织关系转出流程图：

六、注意事项

1.转往重庆市外的流动党员，须持重庆市社会流动人才党委开具的介绍信到重庆市委组织部（渝中区中山四路36号（上清寺市委大院内），电话：023-63899805）办理转出手续；

2.转往市内的流动党员，直接到转入单位办理转入手续

联系方式：

浅析行政组织与公共组织的关系 篇5

关键词：公共组织,行政组织,相对独立性

1. 概念界定

1.1 行政组织

行政组织有广义和狭义之分。广义的行政组织包括国家立法、行政、司法等机关中管理行政事务的机构, 也包括企业、事业及社会团体中管理行政事务的机构。狭义的行政组织是指国家的行政机关, 即根据宪法和法律组建的, 体现统治阶级意志的, 行使行政权力, 执行行政职能, 推行政务, 管理国家公共事务的机关体系, 是国家权力的执行机关。为了更好的厘清行政组织和公共组织的关系, 本文所指的行政组织就是狭义的行政组织。

1.2 公共组织

公共组织就是管理社会公共事务, 提供公共产品和公共服务, 以维护和实现社会公共利益为目的, 拥有一定的公共权力的所有非营利性组织实体。在我国, 公共组织包括政府组织、政党组织、社会公益型和半公益型事业单位、社会团体、非营利性社会中介组织以及民办非企业单位等。

2. 行政组织与公共组织的关系

2.1 行政组织与公共组织的联系

公共组织包括行政组织。通过上述定义我们可得出公共组织不仅包括行政组织, 还包括很多其他种类的组织:如其他政府组织、政党组织、社会公益型和半公益型事业单位等。

行政组织在公共组织中的主导作用。行政组织由于其在公共组织中人数最多、规模最大、影响最广成为一种最大公共组织。行政组织不仅可以依靠行政权力, 管理国家事务、经济文化事务和社会事务还可以促进和控制其他公共组织的发展;同时其他公共组织也会影响行政组织。

2.2 行政组织与公共组织的区别

管理范围不同。公共组织管理的范围非常广, 涉及政治、经济、文化、社会、生态等各个方面;行政组织管理的范围相对较小, 主要包括国家事务, 部分经济文化事务和社会事务。公共组织的种类多样化导致了公共组织管理广泛化。在当前形势下, 随着市场经济的不断完善, 公民社会的不断发展, 政府职能的不断转变, 行政组织的管理范围在逐渐缩小, 管理重点在发生转移。行政组织逐渐把一些自己不该管的, 管不好的以及社会能管理更好的事情交与了其他公共组织。

组织结构不同。公共组织的组织结构由于其种类的不同较为多样, 有科层制、有扁平化组织还有矩阵式等等;行政组织的组织结构较为单一——直线职能制, 也就是平时所说的科层制。我国行政组织从上到下分为五级:国家、省、市、县、乡, 每一级行政组织都有相应的多个职能部门来执行上级的政策和本级政府的政策。

权力依附性不同。在公共组织中有些公共组织如政府组织、政党组织等对政治权力的依附性较强, 有强烈的获取权力和使用权力的倾向, 而其他公共组织对政治权力的依附性相对较弱, 如科学协会和环保协会等。而行政组织则始终对政治权力有很强的依附性, 从定义中我们可以看出, 行政组织进行活动的后盾就是政治权力。

权力行使方式不同。正因为权力依附性不同, 公共组织中那些非政府组织在进行活动时不能使用强制性的手段, 如很多环保协会对当地的污染环境, 破坏生态的行为只能起到评估和建议的作用, 而不能强行禁止。行政组织行使行政权力时带有很强的强制性, 因为强制性就是行政权力的本质属性。

作用不同。在当前形势下, 人民群众的民主意识日渐觉醒, 公共组织的作用范围和程度也日益加深, 很多行政组织解决不了的和解决不好的事, 特别是经济和社会事务, 其他公共组织就能很好的完成这个任务, 如成立行业协会来解决市场秩序的混乱问题。相对来讲, 行政组织的作用范围和深度较小, 在政治统治方面行政组织的作用依然明显, 但在其他方面行政组织需要与其他公共组织, 公民社会一起来治理整个国家。

3. 如何协调行政组织与其他公共组织的关系

3.1 行政组织与其他公共组织的关系

行政组织与其他公共组织的关系是一方面行政组织促进和控制其他公共组织特别是非政府组织的发展, 其他公共组织反过来也会影响行政组织。行政组织可以依据相关法律来鼓励和促进非政府组织的发展。如2006年10月31日, 第十届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过了《中华人民共和国农民专业合作社法》, 国务院依据这项法律, 制订了《农民专业合作社登记管理条例》国务院通过制定相关的法规来鼓励和规范农民专业合作社的发展。另一方面其他公共组织反过来也会影响行政组织, 最典型的例子就是每五年一次的中国共产党全国代表大会都对国家的领导班子的重组产生重大影响。此外, 公共组织中的非政府组织对行政组织的影响也越来越大, 在众所周知的怒江水电开发争议中, 自然之友、公众与环境研究中心、绿家园等国内外20余家环境保护组织在北京召开会议, 联名发表公开信, 提请参与怒江水电开发的单位及部门, 向社会公示怒江水电开发环境影响评价报告的相关信息。非政府组织的活动和声音影响了行政组织的决策, 暂时搁置了一度如箭在弦的怒江大坝工程。这一事件的影响还辐射到之后的西南水电开发。

3.2 协调行政组织与其他公共组织关系的对策

当前行政组织与其他公共组织特别是非政府组织存在一些不协调的地方, 在这里主要谈以下两点:非政府组织的政府性和非营利性组织的营利性。非政府组织的政府性是指他们依附于政府部门, 获取政府的资金, 遵从政府的指令;非营利性组织的营利性是指通过举办实体等方式运作于市场、以营利为目的, 改变了自己的宗旨。它们都蜕变成了政府的公共组织和市场营利组织。产生这两点不协调的原因是非政府组织资金供给不足、不公 (非政府组织的资金供给很大程度上受到政治需要的约束, 半官方的非政府组织在经济上要比“普通非政府组织”宽裕的多) 和政府管理方式的僵化。

针对这两点笔者建议采取以下对策来协调行政组织与公共组织中的非政府组织的关系。

第一是行政组织购买非政府组织的服务, 支持、促进非政府组织的发展。我国行政组织可以借鉴国外经验对部分社会服务项目进行招标, 由非政府组织进行竞标, 通过项目招标的方式对非政府组织加以支持、刺激其对自身能力的注重, 充实其经济能力。

第二是行政组织对非政府组织管理方式进行改革, 保持非政府组织的相对独立性。我国非政府组织管理方式是业务主管部门管理制, 即每一个非政府组织都有相应的行政组织的职能部门对其进行归口管理, 虽然这样可以有助于规范非政府组织的行为, 但也限制了非政府组织的独立性。笔者建议可放松对非政府组织的的归口管制, 鼓励和促进非政府组织的成立和发展, 保持非政府组织的相对独立性。

行政组织是公共组织中最重要, 规模最大的组成部分, 它在管理国家事务、经济文化事务和社会事务上发挥了举足轻重的作用;随着市场经济的不断完善, 公民社会的不断发展, 政府职能的不断转变, 其他公共组织特别是非政府组织的作用也越来越明显。我们应该采取积极的措施协调行政组织和其他公共组织的关系, 充分发挥各个组织在实现全面小康、构建和谐社会中的作用, 推动政府由管制型向治理型转变。

参考文献

[1]娄成武:公共组织行为学[M], 中国人民大学出版社, 2006年5月

[2]陈振明:公共管理学原理[M], 中国人民大学出版社, 2003年

[3]倪星:行政组织理论[M], 高等教育出版社, 2007年

[4]王德高:公共管理学[M], 武汉大学出版社, 2005年

[5]《农民专业合作社登记管理条例》, 中华人民共和国国务院令第498号自2007年7月1日起施行。总理温家宝二○○七年五月二十八日。

党组织关系 篇6

摘要：基于社会交换和组织支持理论，文章探讨了员工组织公平感、组织认同和组织公民行为之间的关系，提出了组织承诺作为员工组织公平感和组织公民行为之间中介关系的理论模型，并通过一家纺织业5家上市公司220名员工的样本进行了实证检验。结果证实：组织公平能够促进企业员工组织认同；组织认同则对企业员工组织公平和员工组织公民行为关系起部分中介作用。

关键词；组织公平；组织承诺；组织公民行为

一、引言

在现有员工组织公民行为研究的文献中，学者们更多关注态度变量对企业员工行为的影响。学者们较为认同态度对员工行为变量的预测作用。也有学者提出了“员工态度”及“社会规范”二因素模型来解释员工行为发生的预测变量。但是，对于组织公民行为作为角色外行为所以发生的机制及动力，现有文献还没能给以完美的解释。组织公民行为是一种组织视角下的角色外行为。即从组织视角定义自己的个人行为，而传统态度一行为模型解释的是来自于组织何种支持，会诱发何种性质的行为。依据社会交换理论的解释这种行为更接近于一种角色内行为。这也说明组织信任、组织承诺等态度变量对于员工的任务绩效总是有更好的预测力，但却无法充分解释组织公民行为。

针对上述问题，本文提出一个模型来解释组织公平如何来影响员工组织公民行为。本文的结构如下：第一节是导言，第二节是文献回顾与理论假设，第三节介绍样本特征，说明测量方法并报告数据分析方法。第四节报告数据分析结果，第五节讨论本研究的结果并指出研究的局限性和对未来研究的建议。

二、文献回顾与理论假设

1组织公平与组织公民行为。Organ(1988)最早提出组织公平认知与组织公民行为正相关的观点。Mooman(1991)指出，组织成员的程序公平和互动公平感知对组织公民行为具有良好的预测作用；Nidhof＆Mooman(1993)也认为当组织在资源分配及决定奖惩措施时，员工主观认知不公平时，如个人决定以减少投入的方式来平衡其不公平的状态时。通常不会选择与工作绩效有直接关系的投入，因为减少此类投入将可能影响其未来的酬劳。反之。减少组织公民行为则不会影响个人酬劳。其代价显然较低，在加上组织公民行为本来就可有可无。完全由员工自我取舍，故当员工面临不公平时，最有可能减少此类行为。在实证研究方面，己经有诸多证实组织公平与组织公民行为之间具有显著的关系。Scholl，Coooer&Mekelna;(1987)分析员工对薪资公平性的认知与组织公民行为之间的关系，他们发现二者之间存在正向的影响关系Organ＆Konovsky(1989)经过调查发现公平性认知对于组织公民行为有较高的预测力。而Lind＆Earley(1991)，认为领导者是否公平会影响组织公民行为中的利他行为，发现程序公平和互动公平的确一与组织公民行为有关。Mooman(1991)引用Grennberg(1990)的观点加以实证发现，组织公平与组织公民行为显示了较强的关系，互动公平能预测组织公民行为的四个维度，而分配公平及程序公平与组织公民行为并没有直接的相关。

组织公平所以会影响员工的组织公民行为，从社会交换理论视角理解源于员工把来自于组织的支持与自身的公民行为看作一种社会性的互惠关系。因其属于内在契约，因此交换较模糊，员工可自由选择。在这一交换过程中，员工将公民行为视为个人投入及产出比值中的一项投入，增加或减少组织公民行为可视其对不公平的反应。由于公民行为是员工的自发性行为，当员工感到不公平时，若选择减少角色内行为的投入，可能会造成其利益的损失，如减薪、降职等。但如选择减少角色外行为的投入。则较不会损害自身利益。故员工会选择角色外行为的改变。

由此提出假设：

假设1：组织公平与员工组织公民行为呈正向相关关系。

2组织认同的中介作用。

(1)组织公平与组织认同。Kreiner等人在研究如何获得组织认同的最佳平衡时指出，环境因索和个人因素共同影响着组织认同。环境因素主要指认同需求(Identity De，mands)，个人因素主要指个人的认同压力(Identi Ten-sions)。Dutton(1994)、Dukerieh(2002)在研究组织认同的影响因素时都提出来自于组织支持的感知是员工产生组织认同的决定力量，其中组织公平感是其中的核心要素。我国学者王彦斌(2004)对转型期国有企业作了实证分析。结果表明。组织内部关系良好和领导人魅力超强是组织认同极为重要的影响因素：积极的组织文化和组织内的社会关系是组织认同的重要因素：组织公平有助于增强员工组织认同：而经济利益需求满足是组织认同的必要条件，但不是充分条件。该研究所提的模型是迄今为止国内研究组织认同因果关系中最为全面的。赖志超(2001)研究了台湾地区企业员工的组织认同的预测因素及其效益。结果表明。组织认同的来源是员工感知到受公司器重和组织公平。研究认为，为了提升员工为组织付出的愿意。管理人员必须维护组织公平，尤其是直属主管对下属合宜的人际对待及合理的薪资福利使得员工感知到受公司器重，并认同组织。进而创造员工本身独特的价值。

组织认同被学者们理解为组织成员对自己组织角色的积极态度。是员工对来自组织方面行为的积极评价的相似性回报行为。在组织中，员工对来自于组织行为的评价一般是通过个体与作为组织代理人的关系互动实现，本质上是一个比较过程。这一过程既包含员工对组织代理人对待自己与自己付出的行为比较，也包括员工对组织代理人对待组织其他和自己有类似付出的成员方式比较。这种比较从社会交换理论层面解释，也就是员工对组织支持感知是否公平及其相应态度形成过程。

由此提出假设：

假设2：组织公平与企业员工组织认同呈正向相关。

(2)组织认同与组织公民行为。研究者们一致认为，强组织认同感势必引起员工心理与行为发生显著的变化，并通过响组织内部积极因素和消极因素来改善组织绩效。

Dukerleh的研究表明，组织认同对组织公民行为产生显著影响(B＝0.62)，同时，组织认同强度越高组织内部成员的合作意图就越高(B=0.57)。但王彦斌(2004)对转型期中国国有企的实证分析得出了与国外研究不同的结论：组织认同的“生存性”、“归属性”和“成功性”维度对组织公民行为中的“对组织热心”维度和“对组织负责维度”均无显著影响。这或许与国有企业长期推行的一些制度本身及人们已经由此形成的某种惯性心理有关。组织认同能将自我概念提升到群体水平，并增强员工间的合作(Brewer，1979)。Dukerich等(2002)的研究也表明，组织认同的强度会对组织内部合作产生显著影响(B=0.57)。Polzer(2004)通过实验研究表明，当两个子群体源于不同的组织时，如果

对应的子群体具有个人主义文化和声誉时，组织认同会对合作的分配产生显著的影响(B=-0.59，P<0.05)，即高组织认同的员工会将合作的分配由整体转向子群体，导致低整体合作和高子群体内部合作。

组织公民行为是一种组织角色行为，它产生的机理就在于员工把组织目标与自我目标高度融合，并通过角色外行为表现出来。组织目标与个人目标的融合动因则在于员工对组织从目标到情感的高度归属，即组织认同程度。这种角色定位或认知程度产生于员工对来自于组织层面支持行为的评价，同事家它又与员工是否产生公民行为及其多大程度上产生组织公民行为密切相关。在来自于组织层面支持与员工相似性回报之间起到中介作用。

由此提出如下假设：

假设3：组织认同正向影响员工组织公民行为。

假设4：组织认同在员工组织公平与组织公民行为关系中起中介作用。

三、研究方法

1样本和数据收集。本研究的被试来自于金飞达股份有限公司、先声药业、南京烟厂、南京中央百货、雨润集团等5家企业。共发放问卷270份。回收220份，回收率81％。其中男性员工占71％，女性员工占29％；具有高中以上文化水平员占37％；33％员工在公司工作5年以上。71％员工在公司工作2年以上。

来源于同一被试取得所有信息的问卷调查数据不可避免地会出现同源误差(COlTlrflon Method Variances)。根据Podsakoff和Organ(1986)的建议，本研究从研究设计和统计上都采取措施，尽可能地减少同源误差所产生的影响如。首先，研究设计上，本研究保证问卷的匿名性、明确答案无对错之分、尽可能地使用清晰明确的用语、以及反向用语突破思维定性等；其次，统计上，利用Harman单因素检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。没有一个因子解释了绝大部分的变异量，因此，本研究数据的同源误差不是很严重。

2问卷设计。

(1)组织公平量表。在借鉴Wlliams＆Anderson(1991)、J.w.Graham(1994)、樊景立(1997)等人测量问卷基础上，结合我国文化背景下基本员工行为规范要求编制而成。经过预试及效度检验所形成问卷共有12题目构成，分别从分配公平、程序公平、领导公平、信息公平四个方面测量员工的组织公平感。员工的组织公平感用Likert Scale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符台，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比较符合，“6”完全符合。量表信度分析Aloha值为0.871 9。

(2)组织认同量表。在借鉴组织认同量表基础上进行改编和修订，量表共有8道题目构成，被试的反映用LikertScale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符合，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比较符合，“6”完全符合。量表信度分析A1Dha值为0.909 4。

(3)组织公民行为量表。在借鉴Simith、Organ＆Near(1983)、Organ(1988)、Podasak(2000)及樊景立(1997)等人测量问卷基础上，结合我国文化背景下基本员工行为规范要求编制而成。经过预试和效度检验，形成问卷共有8目构成，分别从指指向他人的组织公民行为和指向组织的公民行为两个方面进行测量。员工的组织公民行为用LikertScale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符合，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合。“5”比较符合，“6”完全符合。组织公民行为量表AIDha值0，749 9。

3分析方法。本文采取两步骤分析法来检验研究中提出的4个假设。首先，运用验证性因子分析来检验本文的三个变量——组织公平、组织认同、组织公民行为之间的区分效度。其次，采取模型比较方法来评价结构模型，以检验本文的假设。

四、模型检验

1变量区分度的验证性因子分析。为了检验数据中同源方差存在的程度，三个构念进行了Harman的单因子检验。把所有变量的条目放到一起进行因子分析。探索性因子分析表明，所有条目形成非常清晰的三个因子，旋转的第一个因子解释总方差的27.85％，三个因子共同解释方差的61.39％。表1显示了区分概念的验证性因子分析测量模型比较的结果，相比较四个竞争模型，三因子模型更好地拟合了数据。因此，尽管受到同源方差的影响，本研究的测量质量仍然很好。

2描述性统计。表2给出了所有变量相关均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量都在0.01水平上显著相关，其中组织公平都与组织认同(r=0.597)和组织公民行为均(r=0.416)显著正相关，而组织认同与组织公民行为之间也同样呈现正向相关关系(r=0.379)，因此假设1、假设2和加设3成立。

3结构方程模型检验。表3给出的是五个结构模型的嵌套关系(Nested Models)。模型3、4和5说明的是组织认同不是组织公平和组织公民行为的中介变量，其不产生中介作用。从数据拟和指标来看，模型3、4、5数据拟和不好，我们拒绝接受三模型原假设。模型I和2反应的思想分别是：模型1表达的是组织认同在组织公平与组织公民行为关系中起部分中介作用。而模型则表达组织认同在组织公平与组织公民行为关系中起完全中介作用。从数据拟合看，模型1和2对数据拟和度都较好。但是根据根据侯杰泰(2002)所提出的评价方法，当模型的自由度减小1时，如果减少的开方值大于6.63，应该选择自由度较少的模型。因此，在△X²=34.27时，两模型在0.01的水平上是差异显著的。我们接受X²更小的模型，即接受模型1，认为组织认同是组织公平和组织公民行为关系的中介变量，起部分中介的作用。

再进一步比较组织公平与组织公民行为之间关系的变化。在模型5中，完全不考虑组织认同的作用，仅考虑组织公平与组织公民的关系，两者关系系数是0.416(p<0.01)。在模型1中，增加考虑组织认同的中介作用。组织公平与组织公民行为的关系系数减小为0.282(p<0.01)。比较两模型，组织公平与公民行为的关系系数减小了0.351，因此系数减弱是显著的。因此，表3的结果证实了假设4：组织认同在组织公平与员工组织承诺的关系中起部分中介作用。三者之间的关系路径系数如图1所示。

五、结论与启示

本研究的目的是依据社会交换理论及组织公平理论，探求组织公平对员工组织公民行为作用机理及过程。组织公平、组织认同以及组织公民行为相关研究成果主要源于西方，中国情境下的研究首要问题是实现理论、研究方法本土化。所以，在研究中我们借鉴了西方文献中对组织公平、组织认同以及组织公民行为三个构念解析，同时在操作化过程中又结合研究对象的特点，对相关构念均采用了

一维构成。

研究结果在很大程度上支持我们的假设模型，即组织公平通过员工的组织认同正向影响员工的组织公民行为，基于组织公平理论，组织公民行为是员工得失天平上的祛码，组织公民行为的增加和减少都是为了减少不公感。它的发生机制为：如果组织给自己的回报大过自己的付出，那么做一些工作职责之外的对组织有益的事情是一种补偿，如果组织给自己的回报少于应该得到的，那么就会通过减少做份外的事情来实现与自己付出的平衡。从过程来看，组织公平感之所以影响员工组织公民行为，主要是由于员工与组织之间存在社会交换的关系。如果员工与组织之间只有经济交换的关系，那么公平感高的员工只会按照雇佣协议的要求，以角色内行为作为对组织的回报：如果员工与组织之间存在社会交换的关系，那么员工对公平的回报往往会通过超越具体协议要求的行为方式。

在组织公民行为产生的完整过程中。组织公平是员工组织公民行为产生的内在动力。社会交换则是组织公平影响员工组织公民行为的实现方式，员工组织公民行为发生的基本机制可以归结为交换的公平性。同时，公平的社会交换需要一定的形式来实现，这一形式就是员32-组织关系。从员工的视角看，组织支付是否公平是其采取回报行为的依据，也是员工判断自己组织地位及角色定位的依据；从组织视角看，员工付出是否合乎标准，是其判断给以何种水平支持的依据。所以，员工组织关系的实质在于组织和员工双方对于员工在组织中角色的判断，无论是组织还是员工这种判断都会直接或间接影响到员工的行为，但最终还是要通过员工的判断来产生作用。员工的判断过程及结果即是对个人角色的认知过程，也就是组织认同形成过程，是员工组织公民行为产生的直接因素，显然也是来自于组织公平的中介变量。

本研究还存在两个局限性。第一是同源方差问题。由于各个变量的测量对象源于同一个人的回答，不可避免的会存在同源方差问题。今后的研究申还需要在问卷设计，尤其是调查时尽可能采取不同的数据源加以规避。第二个问题在于组织发展阶段以及所处外部环境对组织支持程度、方式有不同程度影响，同时组织支持通过对员工感情承诺影响进而作用于员工行为是一个过程，这一个过程需要一定的作用时间，动态的数据会有更好的效度，因此今后研究中应该考虑纵向研究设计。

参考文献：

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2Niehoff B P, Moorman R M. Justice as amediator of the relationship between

methodsof monitoring and organizational oitlzenshlpbehavior. Academy of Management Journal, 1993, 36(3): 327-336.

3Colquitt J A, Conlon D B,WessonMJ, Porter C, Ng K Y. Justice at the millermiumA meta-analytie review of 25 years oforganizational justice research. Journal ofAppl-ied Psychology, 2001, (86): 425-445.