护士奖金分配原则（共10篇）
首先成立牙科医院护理考核委员会，由万俊霞，韩露，刘剑，蒋采亮，龙刚担任考核组成员，按护理部制定的细则标准（护士的工作职责具体落实情况），每月考核一次，不定时，随机考核护士。
护士长领取医院发放到护理部的总奖金后，参考护理部奖金分配指导意见及护理部制定的各种奖惩指标，个人考核成绩，进行绩效奖金再分配，逐渐形成自我监督，自我管理的理念，明确各班各职，增强护理人员的责任心，扭转传统观念上的被动，提高工作效率。从岗位系数，职称系数，职务系数等方面参考。
各科室护士奖金=（可分发奖金总数—护士长奖金—奖励奖金1000元备用）除以各科室护士人数。
为了确保护理工作质量和牢固树立“以病人为中心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，充分调动全院护士的积极性，全心全意为患者的健康服务，制定本制度。
在门诊护士长及门诊部主任的领导下进行工作，负责口腔科开诊治疗前后的准备工作，协助医生进行口腔手术、洗牙、处置等。负责口腔科整洁、安静，维持就诊秩序，在诊疗期间，做好口腔科的卫生宣教。按要求做好口腔科消毒隔离工作，防止院内感染的发生。认真执行各项规章制度和技术操作常规，严格查对制度，做好交接班，严防差错事故。负责领取、保管科内药物，器械保养口腔治疗椅及其他物品。经常观察口腔科内就诊病人，发现异常要立即报告当班医生，配合处理。护士长负责巡回，填补空缺。
聘用护士实行新门诊和一门诊轮转制度（每个门诊配备一名老护士带教），（2013年5月1日开始轮转），新门诊实行护士定岗制度，每月轮换一次，实行“谁上班谁负责”制度，考核制度适用于所有临床一线护士，考核满分100分（一分等于5元人民币），与奖金挂钩。
不服从主任和护士长调配及安排的工作，每次扣1分；
消极怠慢不认真工作的，屡教不改的扣2分。
负责分管科室的一切护理工作包括每天更换棉花岗，每周器械盘的清洗和更换，碘酒，酒精的更换，各种消毒记录的书写，发现一次不合格扣1分。
急救药品检查及更换，领取，发现过期的未及时更换的一次扣0.5分。
配合医生操作，所在科室护士不得在所在科室医生没下班时，先离开科室，医生在，护士必须坚守岗位，发现一次脱岗扣1分。
痰盂清洗，出现一次未洗或不干净（必须每天把痰盂内的漏斗取出刷洗畅通），扣0.5分。
负责分管科室台面操作台，放置公用器械治疗推车的整洁（用物上杜绝灰尘等）、用物放置有序、使用方便，并随时保持候诊室整洁有序，用手摸有不洁，发现一次扣1分。
医疗废物未及时收集（当班或值班时未清理就下班或留给了下一班处理者）一次扣0.5分
未按标准处理（应放置到利器盒里的物品结果未放进利器盒，注射器未折断毁形）一次扣0.5分。
护士长召集的会议，活动，技能竞赛，缺一项扣0.5分。
负责分管科室的医生的材料领取，负责模型的灌注和取出，负责分管科室的模型接，送。负责分管科室的器械，托盘和消毒物品的清点保存和更换消毒水，需消毒的物品初步处理后送供应室处理。失职者每次扣1分。
所有消毒记录未按时填写的每发现一次扣0.5分，所有护士轮流担任导医分诊任务，病人有异议的扣0.2分。
护士的休假及调班，必须经护士长同意方可休假和调班。未告知护士长的每次扣0.2分。
分管科室的医生意见特别大的扣0.5分。
每日负责开诊前的准备工作和闭诊前的工作（例如把玻板，牙交尖，根管测量仪上的连接线，红胶下午下班前放进甲醛熏缸里消毒，锁好公用的柜子，收好比色班，可见光仪器等）。失职者扣1分。
配合医生时带好口罩，帽子，和手套。否则扣0.3分。
定期清点分管科室内的各种财产，及时更换损坏的器械用具。掉一样，赔 一样（直接从奖金里扣除），另扣1分。
负责分管科室的已用物品的清洗和消毒发现一次未做到扣1分。
熟悉分管科室的消毒流程，随时抽查，抽查一次不合格扣0.5分。
必要时协助照片室拍片，不服从调配的扣1分。
协助供应室开展工作。不服从安排的扣1分。
尽可能负责配合医生进行四手临床各种操作，不合格者，医生投诉者扣2分。
无故不参加或不准时参加医院的各种会议、活动的，每次扣发当事人10元。工作失职，责任心不强，管理不善；丢失、损坏医院器械等每次扣发当事人50元，护士上班时间看电视、听音乐、打游戏、上qq，干私活等与本职工作无关的事，发现一次扣发当事人10元.不服从护理部安排的每次扣发当事人10元。
中午及节假日值班时未巡回治疗室及时协助医生治疗的一次扣50元。负责控烟巡视的护士失职每次扣5元。
由医院另外给付：
带教老师表现优秀合格的带教期间给予每月50元的奖励；
周末及节假日值班的给予每日50元的奖励；
护士得到各种表彰的另外给付一定奖励；
每优秀及先进护士由平时每月先进垒加形成，平时表现决定结果给予奖金奖励100元。
护士奖励备用金给付：
积极参加院内外比赛活动，每次给予50元的奖励。因工作需要主动加班一次奖励10元
2013.3.26
1改革的背景和动力
1.1 不合理的奖金分配对护理人员工作积极性产生负面影响
本院自2005年开始实施护士的分层次使用, 将护士按照能力大小分为5个等级, 即准护士、三级护士、二级护士、一级护士、特级护士, 每个等级的奖金系数为0、0.9、1、2、2.5。其中不再考虑每层级护士之间的职称、年资高低等因素, 不同风险部门之间奖金差别不大, 对一级护士和特级护士的要求与二级护士之间的实质性差别不大, 因而, 许多二级护士认为, “一级护士和特级护士比我多拿那么多奖金, 承担的工作难度、风险程度、发挥的价值作用和我并没有明显的区别”。不满意和不公平情绪逐渐产生, 而二级护士占到全院护士的80%以上。所以, 不良情绪严重影响了护士的工作态度, 对护理质量和护理安全造成潜在影响。为了能更好地维护和调动护士的工作积极性, 提高护理质量, 保证护理安全, 护理效益分配的改革尤为必要。
1.2 卫生部对优质护理服务的要求形成强大的外部推动力
2010年初, 卫生部医政司连续发文, 对在全国范围内实施优质护理服务提出具体要求, 要求各医院要配置足够的护理人力资源, 改革护理模式, 提高护理水平, 提升护理服务内涵。其中对于如何调动护理人员积极性和挖掘现有人力资源的潜力提出了具体的规定:护士要根据能力分管病人, 做到能级对应, 充分调动护士的工作积极性;护士的分配应向临床一线护理人员倾斜, 建立科学合理的绩效考核和奖金分配方案, 应按照护理的岗位风险程度、工作量、工作质量、服务态度等分配奖金和晋升, 做到同工同酬、优劳优酬。卫生部详细而具体的要求也为探索护理效益分配方案的改革提供了良好时机。
2改革的具体实施过程
2.1 调查和收集资料阶段
根据护士群体中矛盾比较集中的问题设置成调查问卷, 主要包括对全院各个护理单元护理风险高低的排序和差异大小;不同级别护士奖金系数分别为多少, 差别为多少合适;对职称、学历是否应作为奖金发放的考虑因素, 如果考虑, 应占到多少权重合适;护士的工作年限是否应作为考虑因素, 权重占到多少合适等4个主要领域。问卷设置为无记名方式, 鼓励大家写出自己心中最真实最客观的想法。问卷发放至全院294名护士, 回收294份。对每一个问题进行归纳和统计分析, 算出每个项目得分的均数来代表大部分护士的意见。
2.2 方案形成阶段
根据第一阶段收集资料得出的结果作为主要参考指标, 考虑主要影响因素, 形成护士奖金的初步分配方案。
2.2.1 护理风险因素。
在护理风险高低方面, 全体护士都认为重症监护病房 (ICU) 的风险最高为1, 则其他护理单元的风险系数根据其所得均数分别定位0.9、0.8、0.6等不等, 该风险系数则作为每个护理单元的奖金基数, 即如果ICU的奖金基数为1 000元, 则其他护理单元的基数则分别为900元、800元、600元等。
2.2.2 护士层级因素。
在不同层级护士奖金系数差别方面, 本院护士目前重新分为N0～N5共6个层级, N0为尚未取得护士执照和不能独立上岗的护士;N1护士为具备护理病人的基本能力, 能够独立护理少量普通病人;N2护士为两年以上工作经历, 具备护理普通病人和较为复杂病人的能力, 能够独立护理8～9名一般病人;N3护士除具备N2护士能力外, 具有护理复杂病人和危重病人的能力, 较强的教学能力和一定的科研能力, 须至少每2年在核心期刊发表论文;N4护士多为护士长, 除具有N3护士的能力外, 还应具备较强的管理能力;N5为最高级别的护士, 即在某一护理领域有高深造诣、每年有科研项目、国家级学习班、数篇论文发表等。根据每一层级护士的能力要求、承担的工作责任和难度的大小、发挥的作用和做出的贡献等设定每一层级护士的奖金系数。因N2护士约占70%, 所以, 问卷设置为假设N2护士的奖金系数为1, 其他层级护士相应为多少。根据全院护士意见的结果均数, 从N0～N5护士的奖金系数的基数分别为0、0.5、1.0、1.5、1.7、2.0。
2.2.3 护士学历、职称因素。
大多数护士认为应该考虑护士的学历、职称等因素, 护士的学历因素所占权重均数为5%, 职称因素占6%。
2.2.4 护士的工作年限因素。
大多数护士认为, 即使没有能力晋升到N3以上级别护士, 自己的工作经验和工作能力也是比刚刚晋升为N2的护士能力强, 如果不考虑这个因素的话是不公平的, 不能体现出自己的工作价值。工作年限因素最终建议的结果均数为7%。
2.2.5 工作量和工作质量的因素。
性质相同的护理单元以上一年度的人均工作量均数作为工作量基数, 以每月的人均工作量与基数比较, 超过或低于一定量以后按比例上下浮动奖金数。工作质量中出现的问题按医院和护理部的奖惩条例执行奖罚。
2.2.6 形成奖金分配方案。
根据以上主要因素的结果和反复讨论, 考虑职称和学历互为因果关系, 权重基数合并为10%, 每上升一级职称, 权重有相应的增加;考虑到工作年限只作为高年资护士的心理补偿, 不作为奖金分配的主要因素, 因此工作年限设定权重基数为5%, 每增加5年, 权重有相应增加。每一层级护士的奖金计算方法为:某护士奖金= (层级奖金系数+A×10%+B×5%) 护理单元奖金基数+工作量上浮或下浮相应奖金数, A为职称系数, 即职称为护师时A=0, 主管护师A=1, 副主任护师A=2, 主任护师A=3, B为担任某一层级护士工作年限系数, 即担任某一层级护士0～5年, B=0, 6～10年, B=1, 11～15年, B=2, 15年以上, B=3。举例说明:某护士已聘任N2护士12年, 中级职称, 本月工作量无上下浮动, 该护理单元奖金基数为1 000元, 则该护士的奖金= (1.0+1×10%+2×5%) ×1 000元=1 200元。
3改革的成效
3.1 护理质量不断提高, 护理工作满意度大幅度提升, 体现优质护理服务内涵
新的护士奖金分配方案实施以来, 护士对自己的奖金收入满意, 对自己的未来职业发展充满信心, 随着“优质护理服务”示范工程的推进, 无论在对病人的服务态度方面, 还是在工作责任心和主人翁责任感方面都明显改善, 护理质量明显提高, 一年来无严重差错, 无正式投诉, 病人对护理工作的满意度大幅度提升, 出院病人的满意度从2009年的92分提升至2010年96分, 病人专门写给护士的表扬信、感谢信、锦旗每季度都有显著增加, 护士感受到了自己工作的价值, 体会到了护理工作的自豪感和成就感, 更加安心于自己的本职工作, 2010年至今除1名护士因家庭原因调动到外地工作外, 在职护士无人因工作不满而离职。
3.2 护士的自身价值得到体现, 工作积极性大大提高
新的护士奖金分配方案实施后, 不同层级的护士之间、同一层级不同职称或不同工作年限之间明显拉开了差距, 护士的自身价值得到体现, 护士的工作积极性大大提高, 高年资的N2护士表示:以前干好干坏都一样, 干多干少都一样, 现在不一样了, 现在就算是为自己干也要好好干。
3.3 不同层级护士的奖金阶梯和绩效考核相对应, 促进了各层次护士的不断成长
新的奖金分配方案对不同层级护士有不同的绩效要求, 除了聘任时的基本能力要求外, 在任职期间要求的工作质量和护理工作难度都有不同, 同时, 要求N3/N4/N5护士和中级职称以上的护士至少每两年发表护理论文1篇, 或参与编写书籍, 承担科研项目等, 否则会影响下一届的聘任, 并且不再享有中级职称以上带来的奖金系数增加。这样从另一个角度促进了护士在做好临床护理工作的同时, 善于总结经验或发现问题, 并且用科学方法解决问题, 从而产生出很多对临床护理有指导价值的文章和课题, 激发了护士的求知欲、自我完善和提高的兴趣和能力, 促进各层次护士的不断成长, 形成良性循环, 2010年本院护理核心期刊文章发表从前三年每年平均8篇提高到22篇, 护理科研项目也从每年3～4项增加到10项。
4讨论
4.1 护士的分层次管理和奖金分配应有科学依据
护士的奖金如何能够科学、公正、合理的分配, 使有限的资金真正能起到激励护士工作热情, 调动护士工作积极性的作用, 保障护理质量不断提升, 对每一个护理管理者来说都是一个重大考验。在制定奖金分配方案之前要充分掌握护士的心态和不同护理单元的工作特点, 了解奖金分配过程中的要素, 用科学的方法和集体的智慧进行决策。
4.2 改革要遵循改革的过程, 循序渐进
在改革过程中要遵循科学的变革理论, 即正确把握改革的时机和动力, 改革前充分的沟通、宣传、达成共识、消除阻力, 改革中大力推动、号召员工参与、以点带面、循序渐进、总结经验、不断优化, 改革后及时反馈、及时总结、及时激励、强化正面效果、稳定新的思维方式和工作方案, 将改革带向成功[3]。
4.3 改革后的方案仍需不断完善, 进一步促进优质护理的发展
护士分层次使用和奖金分配方案在实施过程中, 也逐渐暴露出一些矛盾和不足之处, 例如对护士分层次的考核标准, 主观指标较多, 不利于客观评价。奖金分配方案中工作量计算方法较为粗略, 没有根据不同工作项目的难度系数设置权重, 因护理工作项目多, 较为繁琐复杂, 所以, 这也是今后需进一步完善和改进之处。
参考文献
[1]张玲娟, 王筱慧, 陆小英, 等.科学合理构建绩效考核体系客观公平实施护士奖金分配.中国护理管理, 2009, 9 (8) :11-13.
[2]中华人民共和国卫生部.优质护理服务示范活动质量评价标准 (试行) (卫医政发 (2010) 108号文) [Z].北京:中华人民共和国卫生部, 2010.
为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：
一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。
1、蒸煮工段
产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班
所有，质量问题考核下班。
蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金
由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。
2、漂白工段
产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完
漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金
3、磨浆工段
产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金
4、抄浆工段
产量计算方法：计件，每包为一件。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金
二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。
三、本制度自零九年十二月起执行。
申泰棉业生产办
1成本核算
1、1核算对象划分
①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）
1、2额定科室任务
1、2、1额定工作量
包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1、2、2额定耗费量
包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）
1、3科室收入核算范围
1、3、1直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1、3、2间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
1、3、4收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
1、4科室成本核算范围
1、4、1直接成本
临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
1、4、2间接成本
医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。
上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。
科室支出=直接成本+间接成本
1、4、3支出扣除项目
药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。
2绩效考核
绩效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。
2、3科室管理考核30分
服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。
科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。
劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、
2、4药品比重考核15分
虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。
3科室提奖核算办法
①临床科室
实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖
应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税
收支结余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。
调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。
绩效考核扣奖=分值×扣分
分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）
②医技科室
可以按上述方法核算也可采用单机核算。
③辅助供应部门按临床平均奖计算。
④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。
⑤干部奖金等级划分，由医院自定。
合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。
我科本着“以病人为中心”调动科室工作人员的积极性和主动性，充分发挥工作人员的工作热情和工作能力，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的分配机制特制定如下考核方案：
一、医生考核方案：
1.科主任每月由我院人力资源部给出具体金额；
2.二、三级医生不参加量化，按照管床医生量化百分比分成，并再汇总做为当月奖金；
3.一级医生参与科室管床，根据当月入住病人数、出科病人数、当月出科病人产生的治疗费用做为量化依据，按照所计算出的的百分比，计算其个人应占份额做为奖金收入。
4.门诊大夫按挂号费提成作为考核奖金。
另外，科室根据医生工作质量、服务满意度、出勤、平均住院日、药费比等进行奖罚增减奖金。
二、护士长奖金：由我院人力资源部给出具体金额；
三、血透室技师：由系数而定。
四、病房护士考核方案：
A班量化：基础分：25分/天,一级护理5分/天
P班量化:基础分: 15分/天,一级护理2.5分/天
N班量化:基础分30-40分/天 ,一级护理10分/天
主班:所有全勤班的平均分
小抢救3分,中抢救5分,大抢救7分,新病人2分
其他：按绩效扣分奖励
五、血透室护士考核方案:
轮班护士：每个病人4分（考核分管病人数）
责任班护士：每个病人1.5分（考核本组病人总数）
临时急诊加班：一次20分
床旁血滤：一次30分、大抢救：7分/人次
中抢救: 5分/人次
为规范年终奖金发放工作，充分体现公平合理的分配原则，调动员工的工作积极性和创造性，引导员工为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献，特制定本方案。
二、发放范围
紫颐天堂集团各部门、香薰山谷、香草科技、地产公司、产品公司;
三、个人年终奖金标准
(1) 员工和未按年薪计薪的管理人员以本人1个月工资做为核发基数。
(2) 管理人员计以年薪的，满一年的，除已发工资外剩余年薪工资做为核发基数;未满一年按年薪除以12个月，乘以出勤月份得出总额，减去已发月份工资，将剩余部分做为核发基数。
四、年终奖金分配方法
1、员工的年终奖金数额分配的多少与员工个人月薪标准、个人一贯表现及所得的特定项目奖惩金额接挂钩;
2、具体操作执行细则如下：
年度综合考评(见下表)
五、年终奖金计算
(一)一年以上工龄
年度绩效工资=个人年终奖金标准*得分
(二)不满一年工龄
年终奖金总金额=年度绩效工资/12*实际工作月数
六、年终奖计算时间
时间从1月1日至12月31日止;
七、以下情况不得发放年终奖
(1)在年终奖发放之前解聘或辞职的;
(2)本年度病假超过16天(含);
八、本方案由紫颐天堂行政人事部负责解释
——看了也许能改变你的人生轨迹
谨献给想要靠自己奋斗且懂得做生意的朋友们！
一、传统营销方式与直销营销方式的不同：
1、传动营销方式（传统中间19元流通费用）
工厂（10
总批发商（+
2省级代理（+2
市级代理（+2批发商（+2元）（+2元）+（房租+6元）+（房租+3 消费者购买时（变成29元）
2、直销方式
工厂完美专卖店/业务员（优质售前、中、后服务）消费者
二、完美直销的优点：
1、只需要一个“换”的动作：换一种思维，换产品用，换个地方消费。
结果是：（1）、不会买到假货
（2）、没有三角债
（3）、可以省钱，越用越便宜
（4）、还可以赚钱（只要你愿意和别人分享你用产品的感受）
2、消费者到超市消费800元办卡（打折，优惠顾客）但脱离不了顾客身份 消费者到完美消费845VIP卡（打折，优惠顾客，顾客若自愿可成为经营者）（经营者的身份是完美公司所需要的，相当于开了一个连锁超市，这个连锁超市没有房租、水电、税收、人工等，而且不受地域的限制）
3、办VIP的好处（包含）：公司开始为你积分700PV（1.17元=1PV，因为要上交17％的增值税，一套价值823元的清、调、补产品，（清为一款，清除体内毒素和垃圾；调为一款，调节机体免疫力和人体八大系统；补为一款，补充均衡营养和微量元素），送价值185元活立多产品（专为肠道的双歧杆菌补充营养），22元资料费，4万元以外伤害保险，代理权，同时获得8大利润。
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积分0~500折扣率0％（办卡时积分为700）
积分501~1000折扣率6％
积分1001~2000折扣率9％
积分2001~4000折扣率12％
积分4001~6000折扣率15％
积分6000以上折扣率18％
积分终身积累，只升不降，无时限、无压力
以上证明：越用越便宜，省钱，如果你和他人分享你用产品的感受就可以赚钱，（完美公司省掉传统模式的中间环节费用，然后把省下来的费用奖励业务员和让利给顾客，顾客最高可享受18％的的折扣，这样就能真正锁定终端顾客）
（2）、积分达到2.4万（终身只需要1次，永不下滑），之后任何一个月达到1.2万（1.2万为一个合格的达标市场，即从你的卡号上走了1.2万的货，折扣归你），这时你就升为公司业务主任，底薪300元每月，工资按货款总额x卡折扣计算，约2000~3000元每月，具体按从你卡上走的总货款计算
此时，你的折扣率变为：
积分201~6000折扣率23％
积分6001~12000折扣率26％
积分12000以上折扣率30％
积分终身积累，只升不降，无时限、无压力
你的收入以当月的你的小组的业绩计算,以下举例说明：
举例说明达标市场的难易，ABCD等代表你的伙伴或顾客
由你的VIP卡号（比如12345）延伸出来的所有市场都是你的市场，所产生的所有业绩总和就是你的业绩
（3）、当培养2个业务主任，你就荣升为公司的初级经理，免费到公司总部旅游，培训，世袭（可以继承），公司为你购买20万元的保险，享受第1代（ABCDE为你的第1代，A1B1C1D1等是你的第2代，下同），总业绩9％的领导奖，第2带总业绩2％的管理奖，底薪300元，工资在3000~8000元每月
（4）、当培养4个业务主任，你就荣升为公司的中级经理，免费到澳门旅游、培训、世
袭，公司为夫妻上方共同购买40万保险，除了初级经理该享受得奖项外，再加上第2代总业绩的6％的管理奖且无限代享受，工资在8000~50000元每月，这时候可以申请开专卖店，公司给7％+0.5％+0.5％的店补
（5）、当培养6个业务主任，你就荣升为公司的高级经理，免费到国外旅游、培训、世袭，为夫妻双方分别购买40万元保险，除了中级经理该享受的奖项外，再加第2代总业绩的3％的管理奖且无限代享受，工资在30000元以上每个月
（6）、当培养8个业务主任，你就荣升为公司的金钻石经理，免费到国外旅游、培训、世袭，为夫妻双方分别购买40万元保险，除了高级经理该享受的奖项外，第2代总业绩的再加1％的分红，工资在50000元每月
（7）、当培养8个金钻石经理，你就荣升为公司的双金钻经理
（8）、当培养8个双金钻经理，你就荣升为公司的超金钻经理
三、完美的原理
口碑+分享复制+倍增
复制：简单所以容易复制，好比麦当劳、肯德基等等，但是满汉全席不能复制，因
为太复杂
简言之就是：简单的事情重复做，重复的事情坚持做3~5年
倍增：寻找合作伙伴（ABCDE朋友，建立优质顾客群），达到人才，时间、市场、业
绩的倍增，最后达到财富的倍增
倍增原理举例（很不可思议）：有2个老板去旅游，请你照顾他的别墅，A老板说每天给你1万，一共30天，付给你30万。而B
老板说换个方式支付你的工资，第一天给你1分钱，第二天给2分，第三天给你4分，第四天给你8分，…一次类推，同样也是30天
请问聪明的你，你会选择哪位老板？
答案是这样的：选择A老板，你将得打30万的报酬
选择B老板，你将得到1073万的报酬
算式如下：1+21+22+23+24+…..230=1073891823分=10738918.23元 这就是倍增的力量！
至于完美产品的口碑怎么样，我这里不用多说，你
用用就知道了......党建明编辑于2013年12月3日，休息日
院领导：
根据医院制定的奖金分配方案中，关于科室拟定二次分配方案的要求，现将我科室的分配方案汇报如下；
1、医护总额分配的制定：
医生总额=科室总奖金×60﹪
护士总额=科室总奖金×40﹪
制定的理由：科室所产生的收入中，绝大多数来自于医生所产生的手术、治疗等费用，且医生日常工作中所涉及的医疗文书、与患者的沟通交流等工作较为繁杂，所以拟定分配收入时，医生所占的比例多20﹪；
2、医生组的分配
科室主任：基数的150﹪；
二线医生或具备一定技术特长的医生：基数的125﹪；
一般住院医生：基数的100﹪；
新到科室的医生：三个月内原则上不发放奖金，或科室内根据个人实际情况酌情发放一定数额的补助；
制定的理由：
a、科室主任负责科室内业务的开展和统筹安排，并且负责全部重大及高难度手术的实施，领取基数的150﹪。
b、二线医生或具备一定技术特长的医生，在执行科室主任的安排之下，带领下级医生开展了一定数量的手术及治疗.领取基数的125﹪。既体现个人价值，也与一般医生差别不显著。
c、新到科室的医生，多数为刚毕业甚至未毕业的医学生。进入工作岗位及环境后，是适应的过程，也是学习、熟悉的过程。不能完成值班、收治病人、书写医疗文书等基本工作，故原则上不考虑发放奖金。本科室工作三个月后，虽仍未达到一般住院医生的要求，但基本能胜任部分日常工作，所以考虑按基数的100﹪发放奖金。新到科室的医生中，对个人工作勤奋，好学上进的医生，予以酌情发放一定数额的补助，是对个人工作态度的认可和鼓励。
3、护理组的分配
护士长：基数的150﹪
工作时间1年以上或具有护士资格证及其他具备一定专长的护士：基数的110-125﹪
一般护士；基数的100﹪
新到科室的护士：一个月以内不发放奖金；
制定的理由：
a、护士长负责科室内护理业务的开展和统筹安排，并且科室内患者收费的监督、卫生的监管、各项制度的实施和落实邓，领取基数的150﹪。
b、高年资的护士工作较新护士熟练，应有所区别；具备护士资格证的护士，应于无证护士有所区别；
c、新到科室的护士：一个月以内，是适应、熟悉的过程；制定一个月而不是三个月的原因为；基本护理技术较基本临床诊疗技术相对简单，适应时间较短。
以上为骨科奖金分配方案的汇报，妥否请院领导批示。
附1：骨科奖金分配表
骨科主任：
1、护士上班年满1周年以上，护龄补助50元。
2、有证护士基本工资1300元，试用期3个月无奖金。
3、无证护士基本工资800元，无奖金。
4、上班期间1小时内未请假按旷工处理，罚款200元，旷工两天自动离职（无当月工资）。
5、在试用期未满一个月无工资。
6、医院同意外出学习的发基本工资。
7、婚假7天不扣除工资，丧假10天不扣除工资。
8、请假一天（半天）扣除50元，一个月请假一次扣除当月满勤奖。
9、请假半天由负责副护士长批准，一天由科室护士长批准。
为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则
1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题 ”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准
科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
（二）临床科室门诊工作效率考核、门诊人次： 教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量 × 相应类别的门诊记分标准考核。
2、门诊注射、治疗人次： 按照科室实际完成的治疗人次 × 相应类别的治疗记分标准考核。
3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
4、健康体检： 按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。
（二）临床科室病房工作效率考核、出院人次： 按照科室实际完成的出院病人数量 × 相应科室出院病人的记分标准考核。2、手术台次： 按照科室实际完成的大、中、小手术数量 × 相应科室手术台次记分标准考核。
（三）医技科室工作效率考核
1、放射科： 按照 CT 室、磁共振室、X 光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量 × 相应放射类别的记分标准考核。
2、超声科： 按照实际完成的各种超声检查数量 × 综合记分标准考核。3、心脏彩超室： 按照实际完成的各种检查数量 × 综合记分标准考核。4、检验科： 按照实际完成的各种检验标本数量 × 综合记分标准考核。5、药剂科： 按照实际完成的各种处方数量 × 综合记分标准考核。6、制剂科： 按照实际生产移交的各种制剂数量 × 综合记分标准考核。7、康复科： 按照实际完成的各种康复治疗数量 × 综合记分标准考核。8、针灸科： 按照实际完成的各种针灸、推拿治疗数量 × 综合记分标准考核。
9、高压氧科： 按照实际完成的高压氧治疗人数 × 综合记分标准考核。1 0、输血科： 按照实际完成的供血量 × 综合记分标准考核。11、其他各检查治疗室： 按照实际完成的各种检查治疗数量 × 综合记分标准考核。
（四）医疗服务质量考核
1、医疗服务工作质量考核： 主要考核各科室的医疗服务质量完成情况。由医务处、门诊部、护理部以及医院满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。考核奖罚数额直接与科室奖金挂钩。、科室出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。处罚数额直接从科室奖金中扣除。
（五）药品使用规定考核： 根据医院下达给各科室的药品使用控制比例以及药品使用、处方管理规定考核，按照医院药品使用奖罚规定执行（包括公费医疗、社会医疗保险管理规定）。奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
（六）科室科研、教学质量考核： 按照医院科研、教学考核评估办法执行，奖罚数额直接与科室奖金挂钩。全院科研、教学考核奖励额度占科室应发奖金的 1 0%，实行定期或年终表彰奖励。
（七）科室管理效益考核：、实行科室医疗成本核算（临床科室不含药品成本核算），管理。按照科室实际完成的收支结余 × 相应科室的记分标准考核。
2、各科室要切实加强住院病人的欠费管理工作，由于科室管理不善，造成病人出院欠费的，根据出院病人欠费人数、欠费金额冲减科室出院人数、冲减科室收入。
3、各科室要切实加强医疗收费项目和医疗收费标准的管理工作，由于科室管理不善，工作人员违犯医院物价管理规定，造成漏收费、多收费的，其漏收、多收金额均从科室收入中扣除。责任追究到个人，漏收额从奖金中扣回，多收额退还给病人并向病人赔情道歉。医院收到病人物价举报、投诉者，根据查实情况，凡乱收费、多收费者，一次扣除当时人一个月的奖金，其多收、乱收金额退还病人，并由科室负责人和本人向病人或家属赔情道歉。
（八）科室综合积分的计算公式
科室绩效考核分数 = 科室岗位技能考核分数 + 科室效率考核分数 + 科室管理效益考核分数。
四、奖金核算分配办法
（一）业务科室奖金分配办法、全院业务科室奖金分配总额 = 全院当月 业务收入 ×7.5%（控制在 7.5% 以下）。2、科室奖金应分配额 = 奖金分配率（分值）× 该科室考核综合积分、奖金分配率（分值）= 全院业务科室奖金分配总额 ÷ 业务科室考核积分总和。、实发科室奖金总额 = 科室奖金分配额 + 科主任护士长岗位补贴 ± 服务质量奖罚数额－医疗纠纷处罚数额 ± 药品使用奖罚数额 ± 科研教学奖罚数额—物价管理处罚数额。
（二）临床业务服务、科研单位的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。
（三）行政、后勤管理部门的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。
（四）收款处、住院处奖金核算分配办法 1、主任： 按照行政管理岗位系数标准执行。
2、稽核、管理核算人员： 按照行政管理岗位系数标准执行。3、收费结算人员： 按照实际完成的工作量考核发放。
（五）科主任、护士长岗位补贴标准： 主任 0.4 ； 副主任 0.1 ； 护士长 0.1。
（六）其他人员： 医院派出进修人员，享受行政服务平均奖金的 70% ； 医院派出的医疗队人员： 享受行政服务平均 1 00% 奖； 新参加工作人员： 第一年按本科室平均奖金的 50% 考核发放，第二年按本科室平均奖金的 75% 考核发放，第三年开始全额考核发放。
五、各科室根据本办法的基本原则，结合医院科室班组个人绩效考核，奖金分配指导意见，制定本科室具体的内部绩效考核办法和奖金分配办法。
六、本办法从 2007 年 7 月 1 日起执行。2007 年 7 月 1 日前改革办公室、计财处、人事处等相关职能管理部门，要做好调查研究工作，根据各科室业务工作的不同特点，制定出具体的、有效的、易操作的量化考核标准。
七、本办法由医院改革领导小组、改革办公室负责解释。
附件 ： 行政后勤工作岗位系数明细表附件 2 ： 科室绩效考核标准分数明细表附件 3 ： 科室内部考核分配指导意见附件 4 ： 门诊、住院收款结算人员考核发放办法
山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日 附件 1 ：
一、行政管理岗位奖金系数： 1、书记： 2.2 ； 2、院长： 2.2 ； 3、副书记： 1.8 ； 4、副院长： 1.8 ； 5、工会主席： 1.8 ； 6、调研员： 1.4 ； 7、总支书记： 1.4 ； 8、处长： 1.4 ； 9、副处长： 1.1 ；、科长、副科长： 1.0 ；、一般干部、以工代干人员： 0.9 ；
12、行政部门的一般工人； 0.8 ；
13、退居二线的人员： 享受原岗位的下一级岗位系数；
二、后勤管理服务岗位奖金系数：
1、领导干部： 按照相应的行政管理岗位系数执行；
2、一般干部、以工代干人员： 按照相应的行政管理岗位系数执行； 3、一般工人： 0.8 ；
三、临床服务单位、科研单位的奖金系数、供应室： 工作人员 0.8 ； 护士长： 本单位平均数 1.1 ； 2、摆药站： 工作人员 0.8 ； 护士长： 本单位平均数 1.1 ； 3、科研单位： 工作人员 0.8 ； 院聘关键岗位人才，按照行政处长标准执行。
四、医院派出人员： 国内进修培训人员： 0.7 ； 各种医疗队人员： 1.0 ；
山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日 附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法
一、门诊挂号收费结算、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。
门诊工作量考核 = 收费（退费）额 2 分 /1 000 元 +0.03 分 / 票据张数 +0.06 分 / 挂号人次、聘任工作人员劳务费：
门诊聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0.1 %+1 元 / 票据本 +0.27 元 / 挂号次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次；
二、住院收费结算、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。住院工作量考核 = 收费（退费）额 1.6 分 /1 0000 元 +1 分 / 票据张数 +1 分 / 住（出）院人次；、聘任工作人员劳务费：住院聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0.00005+0.1 元 / 发票 +0.55 元 / 住（出）院人次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次。
山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日
附件 3 ：科室内部考核分配指导意见
为全面贯彻落实我院科室绩效考核与奖金分配办法，确保在科室绩效考核与奖金分配中发挥重要的激励作用，逐步建立和完善医院和科室管理中有效运行机制，促进科室建考核分配制度完善，考核分配管理行为规范，特制定本指导意见。
一、在科室内部考核与分配中，要充现岗位、技术、责任的重要原则。不同岗位、技术、责任人员，建立不同的考核标准和分配标准。在岗的正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称人员之间要相应建立不同的考核标准和分配标准。按岗位、技术、责任参与考核分配。
二、在科室内部考核与分配中，要体现重实效、重贡献的原则。建立健全严格的出勤考核制度和准确务实的工作量考核统计制度。按考勤、数量参与考核分配。
三、在科室内部考核与分配中，要体现重质量、管理的原则。建立严格的质量管理控制制度和考核分配标准。按质量、管理参与考核分配。
四、在科室内部考核与分配中，要体现医疗、教学、科研并重的原则。建立相应的医疗、教学、科研管理考核制度。按医疗、教学、科研考核参与分配。
五、在科室内部考核与分配中，要充分体现医疗、护理并重的原则。在奖金分配中护理人员的奖金不能低于科室奖金总额的 40%。
以上指导意见，望各科室在制定本科室内部绩效考核与奖金分配办法时遵照执行。在执行中如有更科学合理的建议，请及时与医院改革办公室联系。
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