知识库管理制度（精选8篇）
知识资本(intellectualcapital)有时也被称作智力资本，它是企业知识管理的重要概念。在知识管理的提法正式出现之前，知识资本管理(智力资本管理)就已经在西方理论界广为运用，其代表是瑞典斯堪的亚保险公司所推出的方法，该方法是将知识资本(智力资本)定义为一个企业(公司)的账面价值与市场价值之差，是不能在企业账面上反映的无形资产[14]。知识资本一经提出，它的概念就经历了一个逐步明晰的过程，按照国际现行的主流观点：知识资本主要包括人力资本和结构资本两部分，或者说人力资本、结构资本和客户资本3部分[15]。因此，可以认为，企业知识资本是将企业中包括知识本身在内的整个知识资源作为商业买卖的对象，并将其资本化，从而成为企业中最有价值的资产。企业知识资本是能够直接为企业创造财富的以任何形式存在的一切“活”知识，企业员工的技能和知识、顾客忠诚，企业的组织文化、制度和运作中所包含的集体知识，都体现着知识资本。企业知识资本概念强调的是企业中一种潜在的、应用知识创造价值的能力，是一种聚合知识载体的能力，而不是知识，无论是知识本身，还是整个知识资源。知识资本实际上是知识本身和知识资源的商业化、价值化与资产化，强调知识的价值增值与财富创造。这里可以用图2来表示知识本身、知识资源与知识资本3者之间的内在联系，图中阴影部分即为知识资本。
附图
知识库统一管理平台是利用软件系统, 对组织中大量的有价值的方案、策划、成果、经验等知识进行分类存储和管理, 积累知识资产, 避免流失, 促进知识的学习、共享、培训、再利用和创新, 有效降低组织运营成本, 强化其核心竞争力的信息化管理平台。
通过信息化手段建立基于企业的知识库统一管理平台, 可以有效地积累业务数据, 为日后开展数据分析、数据发掘, 形成各种战略性报表提供充分的准备, 为企业决策层提供有用的信息。
建立知识库统一管理平台系统的目标如下。
(1) 知识树模型建立
集中管理来自多个来源的信息资源, 通过定义不同的信息层次和信息纬度, 形成层次关系明晰的树状知识拓扑。
用户可以使用多种纬度视觉来对知识树模型进行展现形式上的组织, 方便信息管理和浏览。
(2) 快检索机制
提供多样化的快速检索技术, 可以模糊匹配, 精确查找。通过条件组合, 可以快速检索用户关心的信息条目, 方便用户访问相关资源。
采用智能关联检索技术, 用户可以方便地获取目标知识以外的其他关联知识。
(3) 培训学习机制
管理员可以制定培训计划, 安排企业员工进行培训学习。培训计划中, 可以有机地组织知识库中的资源, 形成指导计划, 帮助企业员工更好地掌握各种知识。
利用考试模块, 还能对企业员工的业务能力或者学习程度进行考核。
(4) 资源管理
知识库中的资源信息, 通过系统进行统一的管理。管理内容包括知识库的备份, 资源更新的版本控制等等, 避免各种因素造成的资源丢失。
2 知识库统一管理平台系统总体设计原则
在知识库统一管理平台系统进行结构总体设计时, 应该遵循如下原则:
(1) 标准化与开放性
在结构上真正实现开放, 基于国际开放式标准, 包括各种广域网、局域网、计算机及数据库协议, 符合国家和信息产业部的规范, 从而为未来的业务发展奠定基础。
(2) 先进性和前瞻性
先进成熟的技术满足当前应用的需求, 保证所采用的技术属世界主流产品, 在相应的应用领域占有较大的用户市场, 在相关计算机技术及网络技术方面处于领先或领导地位。
(3) 实用性和美观性
根据应用系统的要求确定整个系统的结构, 即从系统功能和信息需求出发, 拟建系统的结构必须满足系统的功能要求、信息采集与传输能力要求、人机交互能力要求、信息处理与存储能力要求。具体而言, 该系统应切实满足业务的需要, 系统性能可靠、易于维护、网络及系统各方面指标切合实际、系统配置设计充分满足业务需求等。
(4) 投资保护
尽可能保留并延长已有系统的投资, 减少以往在资金与技术投入方面的浪费。
(5) 经济性
以较高的性能价格比构建系统, 使资金的产出投入比达到最大值, 能以较低的成本、较少的人员投入来维持系统运转, 提供高效能与高效益。
(6) 灵活性与可扩展性
具有良好的扩展性, 可以根据不断增长的业务处理需要, 很容易地进行系统处理能力、存储容量和网络规模的扩充;方便扩展网络覆盖范围、网络容量和网络各层次节点的功能;具备支持多种通信媒体, 多种物理接口, 提供技术升级、设备更新的灵活性;方便扩展设备容量和提升设备性能, 方便待建小型应用系统的扩展, 具备支持业务处理的灵活配置、业务功能的重组与更新的灵活性。
(7) 统一性
对平台的内容展现进行统一规划, 包括:统一的界面风格、统一的企业标识、统一的规划设计标准、统一的功能区划分 (通用功能及个性化功能区域设置) 、统一工作流程、统一的色调搭配等, 体现公司统一的企业形象。
(8) 可靠性
为了保证系统能稳定可靠地运行, 在系统设计时, 必须充分考虑系统的可靠性, 通过选择优秀的产品和采用必要的技术手段确保系统的可靠性。
(9) 安全性
提供较强的管理机制和控制手段, 具备事故监控和网络安全保密等技术措施, 提供良好的安全可靠性策略, 支持多种安全可靠性技术手段, 制定严格的安全可靠性管理措施, 确保多个应用系统同时运行而不冲突。
(10) 兼容性
选择兼容性强的产品, 要求遵守有关的国际标准和行业规范。
(11) 互连互通性
具备与多种协议计算机通信网络互连互通的特性, 确保网络基础设备功能的充分发挥。
(12) 易操作性
提供友好的用户管理和使用界面, 便于操作和维护。
3 系统的详细设计
下面从逻辑架构、功能架构、管理和安全性等方面来详细阐述统一管理平台的设计。
3.1 系统逻辑架构
图1为系统逻辑架构方框图。由图1可知, 系统逻辑架构主要由系统展示层、数据组织层、业务实现层、接口管理层、基础数据层和系统运营层等七个层面组成。
3.1.1 系统展示层
统一管理平台从不同的途径收集知识资源, 通过一定的方式组织起来, 形成知识资源库。用户可以通过不同角度对知识库进行访问。在展示层, 用户一般可进行如下活动:
(1) 使用不同的线索对资源进行组织 (检索、查询) ;
(2) 使用不同的主题对资源进行组织 (培训、考试) ;
(3) 根据自己的喜好对资源进行汇聚 (收藏、筛选) ;
(4) 根据不同的规则对资源进行分析 (统计、报表) 。
3.1.2 数据组织层
系统中的知识资源, 通过一定的组织方式, 构成知识库模型。用户通过不同的知识线索来观察知识库, 可以获得不同的知识树外观。
系统使用索引卡概念来标识每项知识;使用索引项来定义知识的属性, 也就是组织知识树的线索;使用索引表来展现知识树的外观。
(1) 索引卡
在知识库统一管理平台中, 我们为每项资源定义一个索引卡, 索引卡的内容包括:
(1) 基础信息, 如编号、标题、摘要、关键字、来源、作者、创建时间、当前版本、正文、有效时间等;
(2) 活动信息, 如当前状态、修改历史等;
(3) 附件, 该知识资源的相关素材。
每个索引卡, 都是一项信息资源的身份标志, 可对所有知识资源进行组织管理, 构建知识库模型。
(2) 索引项
索引项是知识资源的属性, 是知识分类的依据, 也是索引知识库的主要线索, 主要包括有媒体类型、知识类型、所属组织单元、年份等。
(3) 索引表
用户查看知识树时候, 可以选择一个索引项作为组织、索引知识树的线索。如:选择“所属组织”作为索引线索, 就可以按照组织层级检索知识资源。
用户可以按照一定的次序串连多个索引项, 构成索引的规则, 这样的规则叫做索引表。
3.1.3 业务实现层
业务实现层是推动业务流程的核心, 在知识库统一管理平台中, 诸如知识资源的录入与审批、培训活动的考核等等, 都需要进行一定的业务审批流程。
业务流程的实现, 主要包括以下几个方面:
(1) 流程定义。流程定义采用信息化的手段, 描述各种情况下业务过程开展的方式。实际生产过程中, 知识入库、培训考核等过程可能随时变化, 所以该业务过程应该是可配置、可动态调整的。可采取图形化的方式, 定义业务过程, 如图2所示。
(2) 流程推动。系统需要自动根据流程的定义, 自动推动业务的开展, 这就需要一个推动业务过程的工作流引擎。该工作流引擎必须是稳定的、独立于业务而存在的, 根据工作流程定义的改变, 能自动切换成新的流程。该工作流引擎还必须实现通用的业务支撑功能, 如流程的选择、业务审批的移交等等。
(3) 流程监控。系统需要实现对业务流程的实时监控, 实时反馈各个配送需求实际状态, 跟踪流程的运转情况, 对违规、超时等流程的意外情况, 及时报警, 并及时通知相关管理人员。
(4) 信息统计。系统需要对工作业务开展过程中产生的信息数据进行汇总分析, 产生有用的报表信息, 如费用信息统计、考核信息统计等等。
(5) 信息展示。针对各种业务资源的查询、报表展现、数据导出、打印等功能, 方便管理人员、决策人员对信息进行概览。
3.1.4 接口管理层
知识库统一管理平台, 作为一个资源集中管理系统, 在日后的工作开展过程中, 可能以一种数据源、资源仓库等形式出现, 并对多个业务领域、多个信息化系统产生影响, 无论是进行自动的信息资源采集, 还是提供对外的知识检索服务, 都需要在系统上配置多种形式的数据接口、业务接口。
系统提供统一的数据接口管理模块, 可以对系统接口进行监视与控制, 对接口产生的数据流动状态进行统计分析, 并且管理数据交换规则。
3.1.5 基础数据层
基础数据层用于管理、维护系统运作的基本参数、信息, 这些信息是支撑系统正常运作的基础。大部分该类信息都是由系统管理和维护或者在系统第一次运行时默认初始化的, 因而对大部分用户来说是不透明、不可维护的。
该类信息一般包括有:目录同步服务获取的基本用户信息、组织架构信息、系统运行环境参数信息、调试信息、日志信息等等, 也包含一些相对固定的或者约定俗成的信息, 如配送区域、行政区域、节假日定义等等。
3.1.6 运营层
统一管理平台运营层是对整个系统的业务运作的高层抽象。通过数据信息的采集, 业务规则的定义, 系统能够在一定程度上, 对业务信息进行深入发掘和抽象, 整理出有一定针对性的业务分析报表和总结。
统一管理平台运营层是业务规则信息化的抽象集合, 是计算机人工智能分析的体现, 是以较高的纬度, 从企业信息资源中所作出的总结和评测。
3.2 功能架构
由于文章篇幅问题, 本节只对知识资源管理、快速检索、统计报表等项目进行简要分析。图3是系统功能架构示意图。
3.2.1 知识资源管理
(1) 知识录入
知识录入模块, 主要完成知识资源的输入、收集、初始化工作。
单位内部的知识资源, 有一部分是成型的文件资料资源, 可以直接加以利用。但是, 更多的资源分布在各个业务系统当中, 如工作流系统、OA系统等, 系统需要有计划、有目的地从这些信息化系统中获取知识资源, 加入到知识库中。
资源收集, 需要定义一系列的收集规则。系统可以通过工作流、OA等系统的特定接口, 按照一定的数据交换协议, 获取资源。
系统也可以通过访问一系列的URL地址, 使用标准的HTTP协议, 从自动访问的页面中获取关键信息, 组成知识资源。
手工录入
管理员可以通过系统操作界面, 手工录入知识资源。
批量管理
系统提供便捷的资源批量管理工具。
(2) 知识树管理
知识库的知识可以进行多种分类, 除基于性质的分类外, 还可以按照知识的保存格式、公司生产系统的各业务线、不同的技术类别等, 最终将形成一个知识树。可以根据知识树进行权限分配, 可以方便地对知识树进行维护, 如增、删、改、查操作, 可以迁移知识树的分支。
(3) 知识维护
知识资源可以被添加、修改, 审批通过前, 即入库前, 可以被删除;知识资源入库后, 不能被真正删除, 只能被标记为“废弃”。
(4) 回收站管理
在系统中, 未入库前被删除的目录和文档以及入库后被废弃的文档, 被移动到回收站中, 一段时间后 (可以在系统管理中设置) 系统会把其自动删除掉。在这段时间前, 我们还是可以恢复被删除的目录/文档。
(5) 备份归档
系统对旧数据、过时数据进行备份, 迁移到运行环境以外的备份环境中, 提高系统的运行效率, 同时方便通过其他储存介质对知识资源做储备。
备份规则
每项知识资源都可以定义有效时间, 有效时间结束的资源, 被认为时过时的;每项知识都有活动状态, 活动状态为不可用的资源, 被认为是废弃的;每项知识被修改后, 会产生新的版本, 修改前的版本被认为是旧版本;系统备份时, 以上知识资源将从系统中迁移到备份环境。
备份时间
系统可以定义定时的备份服务, 自动进行备份;管理员可以手工启动备份过程, 完成知识库的备份。
备份形式
系统进行数据库的分割, 分离旧数据到备份数据库;系统进行文件目录的分隔, 备份旧的物理文件到备份文件夹。
备份点
系统自动记录备份时间与备份版本, 必要时, 管理员可以回滚操作, 即从备份中还原知识库。
(6) 审批流程
用户可以对知识资源进行推荐。用户推荐的知识资源, 通过自动收集获取的资源, 都要经过领域专家或者管理员的审批。审批通过的知识资源, 将被加入知识库。
审批流程可以通过可视化工具绘制, 并且通过工作流引擎进行推动。工作流引擎包含流程管理的常规功能, 包括流程版本控制、流程跟踪、流程催办、工作移交、工作委托等等。
3.2.2 快速检索
(1) 模糊查询
系统提供针对整个知识库的全文搜索, 提供一种方便的方法对系统中的目录/文档进行检索, 当系统文档很多时, 可以使用该功能查找出你所想要的文档。
模糊查询可以列出所有含有查询关键字的知识资源, 可以对资源的标题、摘要、正文, 甚至附件进行搜索。
(2) 精确查询
精确搜索提供了更多的搜索筛选条件, 搜索筛选条件涵盖了单项知识数据结构的各个方面, 包括索引项的内容。
用户可以复选组合这些查询条件, 实现搜索范围的控制。组合条件可以实现与、非、或等逻辑关系。
(3) 关联检索
用户在浏览单项知识资源的时候, 系统自动列出相关的知识资源, “相关”的定义包括:
与该资源属于同一个知识类别的其他信息资源;
浏览该资源的用户同时也浏览过的其他资源;
在摘要和关键字上, 与当前资源有相似地方的其他知识资源。
(4) 附件检索
系统应支持对多种格式的附件内容进行搜索, 包括WORD、EXCEL、PPT、PDF、MSG等多种文件格式。
3.2.3 统计报表
(1) 访问量统计
系统对各个知识资源的点击访问量进行统计, 并且生成统计报表。管理员可以查看各个知识类别和单个知识项的访问情况。
(2) 活跃度统计
系统可以统计最频繁使用系统的用户名单以及使用情况。管理员可以查看就某个知识类别或者单个知识项, 曾经被哪些用户访问过;管理员还可以查看某个指定用户, 对各个知识资源的访问历史。
(3) 用户行为分析
知识库不仅作为一种信息收集、整理工具, 同时还是一种数据分析、统计工具。从知识点击率、知识的生命周期等数据的统计, 可以分析出公司员工的公共类问题和知识以及各部门最常见的问题和知识, 便于找出员工关心的问题。
3.3 管理和安全性
3.3.1 用户管理
对用户的管理, 包括基本信息维护、访问权限设置等等。
3.3.2 信息管理
对信息的管理, 包括敏感词管理、通告管理、栏目管理等等。
3.3.3 安全性管理
(1) 物理访问的控制
通过安全域或防火墙设置, 有效隔离外部系统链接或非法用户访问。
(2) 部署的考虑
考虑到部分程序、接口需要在外网进行访问, 可以把相关部分程序部署到DMZ区。通过双重异构防火墙有效隔离Web服务器和数据库服务器, 应用服务器和Web服务器置于DMZ区, 只开放指定的数据库服务器和应用服务器访问端口。
(3) 对数据资源的保护
数据分析处理的自动化, 可减少人工处理时容易造成的数据泄密;对关键数据进行加密存储。
(4) 严谨灵活的访问控制列表 (ACL)
主要包括:数据源管理权限控制, 报表发布权限管理, 报表查看权限授权管理, 安全性审查日志 (严谨的授权、查阅轨迹跟踪) 以及基于用户、组织架构、用户组、角色的权限管理模型等。
(5) 关键信息加密访问
关键信息通过https加密访问。
4 小结
相对于原始的手工知识管理, 随着组织或企业的成长, 一个自动化的知识管理系统显示出其非常重要的意义。知识库统一管理平台能够更好的组织信息、分享信息、使用信息。
本文通过对知识库统一管理平台的简要分析, 提出了知识库统一管理平台需要实现的目标和总体设计原则, 通过详细设计, 介绍了单位 (企业) 实现知识库统一管理平台的方法。充分利用好知识库统一管理平台, 并将其应用到实际工作当中, 可以帮助单位 (企业) 员工共享信息, 最终达到提高业绩的目的。
摘要：文章介绍了知识库统一管理平台系统的目标和总体设计原则, 并对该系统中的逻辑架构、功能架构和管理安全性等方面的详细设计进行了阐述。
时值开年，头年奖金发放完毕后，一般都是跳槽的高峰期，而奔雷公司盘子不大，薪酬水平最多处于50分位，成熟人才自然被同行企业大量“收割”。软件行业的流失率本来就高，小企业甚至超过50%，奔雷公司的流失率在30%-35%之间，应该处于正常值。
雷景华知道避不开“劫数”，但他怕的是，每年的“劫数”后，奔雷公司往往要恢复半年左右，运营才能恢复原有水平。奔雷公司是处于初生期的企业，这几年为了抢占市场份额，在营销上四处出击，全力接单，根本不可能考虑内部资源（人才）是否跟得上。此时，员工频繁往返于各个项目，基本上是各自为战。而一旦有员工流失，项目就基本瘫痪，新人要接替工作，又只有从头学起，如此一来，复原期自然过长。
复原期长的问题也只是冰山一角，市场的压力早就倒逼到了奔雷公司。市场营销部就多次指责软件开发部门产品不力，引来客户投诉。客户一来埋怨产品交货期长，二来埋怨产品维护升级不力。开发和维护人员不变还好，一旦人员流动，为老客户开发或维护产品都必须由新技术员重新沟通获得对方信息。市场营销部骂得最凶的还是产品的开发成本。没有强势品牌，自然希望从价格上找优势，无奈奔雷的产品开发成本实在太高，销售根本没有市场操作的空间。
每次这些问题拿到台面上，雷景华都是批评软件开发部门，但这一年里，EMBA课程和外部咨询机构的启发逐渐让他明白，所有问题的症结是知识管理。正因为员工的个人知识没有被组织提取，形成可以被所有人分享利用的“组织知识”，人人只有自起炉灶，知识没有标准化，管理知识的规模效应没有发挥出来，才会有这一系列的问题。
正当雷景华开始思量如何解决，“劫数”就如期而至。不能再等了！他叫来人力资源部门经理姚松，不由分说地分下了任务。
瘫痪的知识管理
作为资深HR，姚松明白知识管理的工作实际就是“两化”。一是“标准化”，即用一个标准模板把员工的各类“知道但无法表达”的隐性知识提炼出来；二是“联动化”，就是发掘知识片段之间的关系，设置方便知识分享和利用的“线索”。被“线索”串起来的标准化知识片段就形成了企业的“知识库”。
雷景华给了姚松3个月的项目周期。姚松苦不堪言，知识管理本来就是一个长周期的事，不仅知识库里的知识片段需要积累，要上规模才能见效益，而寻找串联知识的线索也需要时间，更何况提炼出的知识也需要检验……他理解民企老板“不见兔子不撒鹰”的习惯，雷景华要立竿见影，他也只有“摸着石头过河”。
姚松冥思苦想，想到用“案例库建设”来暗度陈仓。这样做也有他的道理，要软件开发部门重新去构架自己的知识，这么大的工程，人家忙于业务哪里会搭理你？况且，所有部门尽管对接不同行业和专业的客户，但他们的知识中有很大一块是公用部分，针对这块知识，大家提交上来的东西如果五花八门，又该听谁的？知识管理的规范流程就是要组织专家反复讨论、设计，但雷景华显然没有给他姚松这个时间。
还是做案例好！姚松的逻辑是，案例是最直观，最能够被模仿的，实际上就是大量知识的载体，关键是，按照标准模板上报的案例，根本就不用进行二次处理和检验，直接就可以快速聚合形成“知识库”，根本不用考虑他们之间的关系（因为都是平行的），至于“线索”，设置简单的“关键词”进行联动即可。奔雷业务模块的组织结构是由几个开发部门直接对接几个行业，于是，姚松开始督促他们按照模板提交“标准化知识”。而模板是人力资源部在访谈了几个技术人员后制定的。
不料，模板下发后却遭遇了各开发部门的强烈不满，虽然考虑做案例可以减少软件开发部门的负担，但大家还是纷纷埋怨自己忙于业务的同时还要完成人力资源部的“作业”，有的开发部门还直接扔回了狠话，“要交你们的作业也可以，耽误了订单交货，你们要负责任！”碰上一些愿意配合的，也老是反馈说模板不对，用起来别扭。好不容易在多次沟通后回收了几个开发部门的“作业”，姚松赶紧组织下属进行编号，并上传到了公司的内网上。而后，人力资源部又在公司内进行了宣传，号召大家多多利用“知识库”降低开发成本。
从此，姚松就天天关注“知识库”的下载量。头几天，下载量还比较大，可几天一过，下载量急剧走低，直到门可罗雀。姚松心有不甘，连忙亲自打电话到每个开发部门询问原因。原来，上传“知识库”的案例虽然直观，但其背后却包括了大量的专业知识（如人力资源管理、财务管理软件）和行业知识（如银行业、移动通讯业），不同的组合呈现出不同的解决模式，再加上软件工程师们自己的开发习惯，案例变得过于独特，根本不能模仿。想使用关键词搜索，截取能够利用的知识片段，但一个关键词反馈回来几个案例，个个自成一派，走的是不同路径，根本不兼容，到底模仿哪个？等把这些案例都读通了，黄花菜都凉了！更有部门反馈，有的案例根本是绕了弯路，模仿等于是自讨苦吃。
打造“知识云”
姚松前思后想，自己发动开发部门贡献知识肯定没错，只是自己提供的“案例模板”好像反而限制了他们，但如果不加限制，大家提交的东西又怎么整合呢？换个思路，如果放开限制，让他们自由互动呢？姚松突然想到，自己最近在某商业杂志上看到过一个发动员工一起“维基”完成工作的例子，这种现象被作者称为“人力资源云转型”。“维基”本来就是网络上的知识管理模式，用到企业里应该也可以吧！
姚松聘请了长期研究“人力资源云转型”现象Moo博士作为项目顾问。Moo博士为他分析了项目：“你的项目走入了两个误区。第一，知识管理不等于‘案例库建设’，知识管理的目的是使知识库里的知识片段能够最大程度上被广泛使用，这里，就需要提炼出‘元知识’。‘元知识’是最基础的流程、方法、技巧等，再特殊的项目也是由一个个单位的‘元知识’组成的。所以，提炼‘元知识’，并建立‘元知识’之间的‘线索’才是关键。你们做案例库，并没有提炼‘元知识’，反而让‘元知识’包裹在特殊的项目环境里，变得不可利用。第二，你们设置了自上而下的‘知识库’建设模式，如你所见，这种模式中，知识上规模慢，无法纠错，难以设置串联的‘线索’……所以，新模式必须双向互动，而且能够随时互动。”
“就是说做在知识管理上做‘维基’是可行的？”姚松忍不住接话。“对，最好的‘知识库’应该是朵‘知识云’，由大量的‘线索’串联起众多的‘元知识’，而‘维基’是打造这朵‘知识云’的必由之路……
Moo博士与姚松一番交流后，奔雷公司很快就上线了“知识管理平台”软件，开始打造“知识云”。
首先，从顶层设计“知识构架”。姚松在各开发部门分别抽调了业务尖子组成了项目小组，并赋予他们“知识体系构架师（设计师）”的职责。“知识系统构架师”经过研究，搭建出横向和纵向的知识构架，横向上是专业知识，纵向上是行业知识。这些构架比较开放，维基贡献者可以自由上传任意形式的知识片段，而后再并为不同知识贴上标签，这些知识可以来自亲自操作的项目，也可以来自自己查阅文献，甚至可以来自从别人学到的经验……
其次，在平台上设置“运行规则”。技术尖子被赋予了第二个身份——“平台管理者（裁判员）”。在平台上，当两个以上的维基贡献者针对同一知识点上传了不同内容时，这就形成了一次“冲突”，这是后续操作的基础。一是“平台管理者”可以根据“冲突”找出正确的知识，实现纠错。二是平台管理者还可以根据“冲突”提取出“元知识”。有的知识包裹在不同的解决方案里，具有不同的项目特征，但是“元知识”都是一样的，倘若不同的解决方案都运用了“某块知识”，那么这些知识就是相对解决方案更基础知识，多次的“冲突”后，就可以提炼出“元知识”。三是维基贡献者上传知识后提出的“标签建议”也存在“冲突”，加上知识使用者在使用平台过程中留下的浏览痕迹（由平台软件记录分析），就可以实现“联动化”，确保使用者在搜索知识时的精确性。
这些操作中，“平台管理者”主要履行的就是对上传知识进行审核编辑的工作。由于搭建的是一个开放平台，“平台管理者”仅仅需要汇总分析“维基”上来的信息，并基于自身的技术储备进行甄别，“审核编辑”的工作自然变得更加容易。
更有意思的是，由于“知识管理平台”是一个可以溯源的系统，维基贡献者在每段贡献的知识下都会留下自己的身份痕迹。于是，在知识使用者需要对一段知识进行更加深入的了解时，其就可以根据平台提供的信息，直接找到知识的维基贡献者。
最后，奔雷为知识上传和知识使用都设计了激励机制。维基贡献者上传知识、纠正知识、提取标签、解答问题等行为都被设置了相应的激励政策。在这些行为之外，根据知识的使用频率、标签的搜索频率、使用知识后的评价和解答问题的评价也会有相应的激励措施。所有的激励措施都很实在，直接与薪酬和晋升相关。对于知识使用者来说，则是在绩效指标中锁定了“交货期”和“开发成本”两个指标，道理很简单，越多使用“知识库”也就越能减少开发时间和成本。
随后，在奔雷的“知识管理平台”上，已经不用姚松求爹爹告奶奶地催促大家“交作业”了，员工们纷纷维基上了各类知识，居然在1个月之内就基本搭建了完整的知识体系。另一方面，借由“知识云”，软件开发者也接收到了强大的支持，接到开发订单后，其可以直接选择合适的专业知识和行业知识以形成开发框架，再加入少部分项目的特有调整，一个定制软件就很快形成了，这大大提高了交货速度，降低了开发成本。而因为这朵“知识云”，奔雷在这次人员流失的“劫数”后，似乎也没有经历太长的复原期。更有意思的是，随着“知识管理平台”的持续运行，几个月后，员工已经越来越离不开这根“拐杖”。姚松以前的一项重要工作是盯紧重点人才，避免“挖角”，现在却发现这些人越来越被“知识管理平台”粘住。一个和他私交甚密的技术精英告诉他，现在工作轻松了，完成的业务量却更多了，收入渐涨，哪有必要挪来挪去的？另外，就算挪到其他地方，没了这个“知识管理平台”，也很难保证有现在的工作效率……看着奔雷的变化，听到了一个个利好，雷景华的脸上露出了久违的笑容……
知识立方的逻辑
这是我观察到的真实案例。
现有知识管理的模式多半是自上而下构建体系，即由知识管理的责任部门制定一个企业整体知识构架的框架，并根据框架同时下发模板，并由员工提交知识片段。这种模式存在两个弊端。
其一，知识体系的构建是单向的，这就意味着无法纠错和更新。无法纠错，是因为知识管理的权威方不具备纵览全局的知识，正如姚松和人力资源部在收集了知识后并不能进行审核和甄别。无法更新，是因为这种模式搭建的知识库是依靠管理者的命令，拥有知识的业务部门并没有强大内驱力去更新知识，结果自然是把上传知识看作是“交作业”，能躲就躲。
其二，知识缺乏体系性，仅仅是知识片段的无序聚合。正如姚松收集了一些知识片段，并为这些知识片段编号入库，但各种知识片段之间的关系仍然是模糊的，A知识片段与B知识片段之间的关系可能是包含，可能是被包含，可能是交叉，可能是根本没有关系，但究竟如何，谁也说不清楚。而且，知识片段是仍然孤立的，相互之间的联系被忽略了。
所以，传统的知识管理模式除了耗时耗力，是一个循序渐进的过程，而且还存在自身无法克服的弱点。姚松的第一次尝试失败就是这些缺陷的生动注解。还好，雷景华急于马上出成绩，见效果，这反而逼得姚松走向了“维基打造知识云”的新模式！
奔雷公司打造“知识云”的过程是一种快速高效的知识管理新模式，我把这种模式称为“知识立方”，这种模式克服了传统模式的两个固有缺陷。
第一，这种模式依靠一个互动式的企业2.0平台，在员工的互动中收集了知识。除了快速，其更大的意义在于通过员工的互动和“平台管理者”的审核，能够实现平台上知识的自我纠错，员工互动越频繁，在同一类知识上的冲突就越多，也越有利于“平台管理者”甄别出正确的知识。另外，由于设置了与薪酬和晋升直接相关的激励制度，更加强了员工为平台贡献知识的内驱力，而一旦员工具备了内驱力，就保证了“知识库”是“活水”。
第二，这种模式为知识片段之间建立了联系。一方面先是通过顶层设计为整体知识进行系统构架，划分大的模块，再由员工在互动中（由“平台管理员”）把大模块分解成小模块，以此类推，直到提炼出不能分解的“元知识”。另一方面是依靠“标签管理”为知识片段甚至“元知识”之间建立了联系，形成了使用知识的“线索”。“标签”同样是在互动中产生，一是标签建议的互动，二是知识使用者的浏览回馈，这确保了对于知识片段或者“元知识”的定位能够越来越精准。
知识立方是一种为打造“知识云”而建立的开放、灵动的立体知识构架，其本质上是一个方便所有员工随时贡献、分享知识的构架。构架上，贡献的知识会被拆解精炼为一个个知识片段或“元知识”，这些单元好似“小方块”，共同搭建成为“大立方”。而借由“标签管理”，知识的使用者可以使得“小方块”在立方上以一定的轨迹运动，形成相互之间的新组合，并被轻易搜索使用。
“知识库”作为业务知识大全和经验传送的载体，是每个呼叫中心必不可少的支撑工具，其重要性无需赘述。作为业务管理人员，对知识库的管理与维护无疑是工作重心之一，而如何能做到有效管理知识库，则是值得深思的事情。
知识库的管理工作并不是业务管理人员单方面埋头苦干、独自钻研的工作，而是一个深入到业务管理、客服代表、产品基地/厂家部门甚至客户群体的多方面的、集体参与的信息传递、经验沉淀的过程，就犹如一条条小溪汇集成大河，是具有活性的。
一、信息传递的主体
（一）客户群体
对于客户而言，知识库是看不见、摸不着的，而客户却能从知识库获益。如带着疑问而来的客户，解答他们疑问的钥匙就在知识库里，解答的过程便是将知识库的 信息用在实处，传递到客户群体的过程。另一方面，客户群体作为业务的主要使用者，拥有丰富的业务体验，对产品及服务往往会有独特的见解与建议。如何将客户 的建议信息传递到我们的知识库里？这里可以通过客户来电提供建议而经由客服代表将客户建议以工单流程进行反馈，再流转至业务管理员进行有效收集。
（二）客服代表
客服代表无疑是信息传递的主力军，犹如一只只生机活泼的蜜蜂，将客户的信息进行采集。作为知识库的主要使用者，其对业务有着深入的理解，可充分发挥其主 观能动性，直接将自身对业务的理解建议通过知识库渠道进行反馈，而事实证明这种通过发挥客服代表主观能动性的信息传递是最为有效的，挖掘客服的主动性就能 非常有效的提升知识库质量，下文我们也会就该问题展开讨论。
（三）业务管理
业务管理人员是知识库的管理人员，是信息传递的桥梁，更是信息传递渠道开拓者。其责任极为重大，要直接面向产品基地/厂家部门，将对方传递过来的业务资 料进行审核并上挂到知识库中，在将呼叫中心通过各种渠道汇聚而来的疑难问题向其反馈的同时，亦向其提供汇集而来的各种产品优化建议，为产品优改提供依据，实现双赢。这不但需要业务管理人员具备很强的业务能力，能做到对各种反馈信息进行有效的综合评价、筛选，更需要其懂得如何开拓渠道，将客服、客户的建议、知识沉淀等各路信息进行汇集。
（四）产品基地/厂家部门
产品基地/厂家部门主要作为知识库内容的直接提供者，并且直接接口业务管理人员，响应其反馈过来的疑难问题，并通过业务接口获取到客户、客服对产品、对业务的各项优化建议，如若采纳则可直接体现在产品的优化中，并且进一步作用在知识库资料的优化更新上。
二、信息传递的平台
有了信息传递的主体后，还需要一个平台作为信息传递的载体。无论从反馈响应的及时性还是成本效益等方面考虑，直接将知识库本身作为传递的主要平台无疑是非常适合的。下文以我们南方基地客服中心的知识库系统为例，详细描述如何通过知识库直接进行信息传递。
（一）知识库系统反馈
从上文的分析，我们看到信息传递最有效的环节莫过于客服代表直接通过知识库与业务管理进行互动。首先，我们的知识库需构建一个十分便利的反馈渠道，如客服代表对某一项业务知识点存在疑问或建议，在该点应有让客服进入到反馈界面的便捷入口。
在进入反馈界面后，客服代表将其问题或建议进行详细描述，然后提交给相应的业务管理人员进行处理。
在反馈信息产生后，系统可建立一种类似于邮件沟通形式的便捷界面，让业务管理（客服代表）能及时收到反馈的信息（回复的结果）。对于建议性的反馈，业务管理需要针对反馈的信息进行审核，在业务规则、实用性、系统限制等多维度进行考量，筛选出可实际开展的信息进行收集。
（二）更新信息提醒
在涉及到业务的更新后，可在知识库系统中比较醒目的独立区域显示最近更新的业务知识点，让所有客服代表可以及时了解到最新信息。当然，业务管理人员可以以公告、系统内部便签等形式将最近的知识库重大更新，或者直接通知各客服代表亦是非常有效的。
（三）知识沉淀
员工通过在工作中的积累，拥有大量的实战经验，如创新的话务解答术语、发现问题和解决问题的技巧与能力、对业务层面的分析成果等，也是知识库不应缺少的元素，且该项内容直接体现了一个呼叫中心的软实力。
经验沉淀有两种主要途径可获取：
第一种是通过客服代表的反馈提供。以上文构建的知识库反馈平台为基础，客服代表可直接通过平台将自身的优秀经验直接反馈。另外也可以组为单位，由班组长收集到的优秀员工经验通过知识库、邮件等多渠道进行反馈。
第二种是通过业务管理人员以其丰富的经验以及通过对业务的深入研究来进行分析总结。比如收集整理客服代表的常见问题、疑难问题的经典案例库，直接通过知识库呈现给所有员工，一方面可使老员工吸取优秀员工的经验，另一方面也可使新员工更快上手，极大地提高了培训效率。
三、信息传递的奖励机制
发挥客服代表的主观能力性对于信息有效传递是非常重要的，而建立一套信息反馈的奖励机制对于发挥客服代表的能动性有很大的促进作用，例如多开展知识库反 馈有奖活动并宣传、呼吁全员进行参与。反馈知识的信息如被采纳，将获得相应的奖励积分，通过积分的排行对靠前的员工进行一定的绩效奖励，也可进行颁奖表彰 活动等，对员工进行激励。
四、信息传递的考核检验
（一）业务管理的响应效率考核
以月为单位，对业务管理的知识库反馈响应时长进行通报考核。如对平均响应时长做汇总通报，按具体情况先确定合格的响应时长，如平均2小时内回复等，并纳入业务管理的绩效考核当中，这对业务管理人员的知识库维护工作有一定的督促作用。
（二）定期做知识库满意度调查
可定期（如以季度为单位）通过调查问卷的形式面向所有客服代表进行相应的知识库满意度调研。
通过满意度的调查，可以直观地检验到信息传递的效果以及检验业务管理人员的工作是否得到了客服同事的认可。以满意度报表为依据，可作为进一步的知识库优改分析材料。
五、结语
分级护理是指患者在住院期间，医护人员根据患者病情和生活自理能力，确定并实施不同级别的护理，并根据患者的情况变化进行动态调整。
分四个级别：特级护理、一级护理、二级护理和三级护理。
2、分级护理巡视内容要求有哪些？
（1）建立分级护理巡视记录单，以病室为单位按分级护理标准巡视并记录（值班期间）。
（2）巡视内容包括：观察病情变化、药物反应，管道、皮肤情况，仪器使用等。协助患者完成必要的生活护理。
3、交接班要求有哪些？
（1）交班者在交班前应完成本班的各项工作，按护理文书书写规范要求做好护理记录。
（2）交班者整理及补充常规使用的物品，为下一班做好必需用品的准备。（3）交接班必须按时。接班者提前到科室，完成各种物品清点、交接并签名，阅读重点病人（如危重、手术、新病人）的病情记录。
（4）交接班必须做到书面写清、口头讲清、床前交清。接班者如发现病情、治疗、器械、物品交待不清，应立即询问。接班时如发现问题应由交班者负责，接班后发生问题应由接班者负责。
（5）交接双方共同巡视病房，注意查看病人的病情是否与交班相符，重病人的基础护理、专科护理是否符合要求以及病室是否达到管理要求等。
（6）对特殊情况者，如情绪、行为异常和未请假外出病人，应及时与主管医生或值班医生联系，并采取相应的措施，必要时向护士长或科主任汇报。除向接班护士口头交班外，还应做好记录。
4、交班内容有哪些？
（1）病人动态：包括病人总人数，出入院、转科、转院、分娩、手术等人数，重危病人、抢救病人、一级护理病人、大手术前后或者有特殊变化的病人及死亡病人等情况。
（2）病人病情：包括病人的意识、生命体征、症状和体征、与病情密切相关的检查结果，治疗、护理措施及效果（如各种引流管是否通畅，引流液的色、性状、量；输液的内容及滴速；注射部位有无红肿、渗漏）；病人的心理变化，病人对疾病的态度，家庭、单位的态度和支持情况等。
（3）物品：包括常备毒、麻药品的数量、有效期及抢救物品、器械、仪器的数量及完好状况。
5、当你值班，遇病人病情突然变化时，医生尚未到达，你应做哪些应急处理？
当抢救病人的医生尚未到达时，护理人员应立即监测生命体征，严密观察病情，积极抢救。根据病情及时给氧、吸痰、建立静脉通道，必要时立即进行心肺复苏、止血等，并为进一步抢救作准备。
6、病区内的备用麻醉药品存放和使用登记有什么要求？
麻醉药品应设固定专柜，定量加锁存放，专人保管；每班应清点签名，用后经两人核对并保留空安瓿，由医生开专用处方后凭空安瓿向药房领回，并作登记，麻醉药品注射后之残余量，须监督销毁，并有记录。
7、服药、注射、输液查对要求有哪些？
（1）服药、注射、输液须严格执行三查七对。三查：备药前查、备药中查、备药后查。七对：对床号、姓名、药名、剂量、浓度、时间和用法。
（2）备药前要检查药品质量，注意有无变质，针剂有无裂痕、失效。如不符合要求或标签不清者，不得使用。
（3）摆药后必须经第二人核对后方可执行。配药时应注意配伍禁忌。（4）凡需做过敏试验的药物，在试验前应详细询问过敏史。试验结果应由执行者和复查者双签名，阴性者方可使用。
（5）发药和注射时，病人如提出疑问，应及时查清，核对无误后执行。
8、输血时查对的内容有哪些？
（1）查对血型检验报告单上的病人床号、姓名、住院号、血型。（2）查对供血者与受血者的交叉配血结果。
（3）查血袋上的采血日期、有效期，血液有无凝血块或溶血，封口是否严密，有无破损。
（4）查对输血单与血袋标签上的受、供血者的姓名、血型、血袋号及血量是否相符。
（5）输血前必须经两人核对无误后方可输入，并由两人在交叉配血报告单上签全名。
（6）输血时，床边双人与病人核对姓名、床号、血型，在血袋上双签名。
9、病区护理安全自查包括哪些内容？
（1）有无有章不循的现象。（2）有无制度执行不严和违反规章制度的情况。（3）日常护理操作规程执行情况。（4）有无制度管理的薄弱环节存在。
10、疑似输液、输血、注射、药物等引起不良后果时，病人家属提出异议，你应如何进行处理？
应与患方共同对现场实物进行封存和启封。疑似输血引起不良后果的，需要对血液进行封存保留。发生事故的有关各种记录、检查报告、造成事故的药品、器械均要妥善保管，不得擅自涂改或销毁，并保留病人的标本，以备鉴定。
11、配置化疗药物时如何做好职业防护：
（1）使用玻璃药瓶时应用保护套。（2）冲化粉剂药物时要缓慢。
（3）抽药时针栓不能超过针筒的2/3。
（4）注入输液瓶时，为避免瓶内压力过高需回抽瓶内空气。（5）如有外漏即刻用25%酒精擦拭或用清水冲净。
12、请说出我院的护理质量管理网络结构
护理部、大科、各护理单元三级监控，分设病房环境与安全、基础护理；危重病护理、专科护理；护理文书书写；护理服务、健康教育、满意度；急救药品器械管理、护理教育科研及特殊科室(供应室、配制中心、供应室、ICU、血液静化室、门急诊、手术室)等质量检查组，各组设置1名组长。
13、我院的医疗安全的五大关键环节是什么?
1、关键制度（10大核心制度）
2、关键病人（手术病人、危重病人、新病人、特殊病人）
3、关键人员（新上岗人员、医疗安全意识观念淡薄人员）
4、关键环节（门急诊病人入院或住院病人检查途中各环节）
5、关键时间（节假日、交接班时间、中午和夜班时间）
14、我院的护理护训是什么?
服务热心、护理细心、操作精心、解答耐心
15、抢救物品和设备“四定”有哪些？
答：定位放置、定量储存、定人保管、定期检查和维修。
16、医生下达口头医嘱时，护士该怎么做? 答：1.护士有条件记录口头医嘱复读或复述。2.双人核查执行。
17、麻醉药品的“五专”指什么？
答：专柜、专锁、专册、专方、专人。
18、高危药品的放置及标识是什么? 答：分区放置，红底黑字“高危药品”标识。
19、手卫生概念是什么
七步洗手、卫生手消毒和外科手消毒的总称。20、手卫生的指征是什么
接触患者前后、清洁（无菌）操作前后、接触体液后、接触患者周围环境后。（注意：戴手套不能取代手卫生，戴手套前或脱手套后，仍须执行手卫生）。
21、手术室接送病人时，从几个环节对病人的信息进行核对？
（1）手术室接病人时，双方应查对科别、住院号、床号、姓名、性别、年龄、诊断、手术名称、手术部位（左右）以及“腕带”标识信息等。应同时使用2种身份识别方法对患者身份进行正确识别。
（2）手术人员手术或麻醉前应对患者身份再次确认。
（3）手术室患者送病房交接时，应使用包括“腕带”标识核对法在内的2种身份识别方法对患者身份进行识别。
22、发生护理不良事件或安全隐患时，当事人及科室应如何逐级上报？
当事人应及时向护士长汇报，一般情况下，科室在48小时内电话报告护理部，一周内书面上报，同时完成网上直报；重大事件即时报，72小时内上交书面报告。
23、导管巡视时评估的时间和内容包括哪些？
评估内容：留置时间、部位、深度、固定和通畅等局部情况、护理措施及宣教等。
评估时间：高危导管——至少每4小时评估一次，有情况随时评估；中危导管——至少每班评估一次，有情况随时评估；低危导管——至少每天评估一次，有情况随时评估。
24、重危病人三短六洁四送分别指什么？
三短（头发、胡须、指甲），六洁（口腔、头发、手脚、皮肤、会阴、肛门），四送床头（水、药、饭、便器）
25、危重病人转出、转入双方必须做到六交清，分别指的是什么？
患者治疗要交清，患者档案资料要交清，患者生命体征要交清，患者身上各种导管要交清，患者使用各种仪器要交清，患者皮肤情况要交清。
26、高浓度电解质在使用时，应严格执行给药的5R原则，5R指的是什么？
核对病人姓名、床号、药品名称、药物剂量及给药途径等五项内容；
27、发生化疗药物外渗时，如何处理？
（1）立即停止，回抽针头中残留的化疗药物，用0、9%生理盐水冲洗血管。（2）24小时内局部冰袋冷敷，24小时后，用25%硫酸镁或金黄散外敷。（3）局部用利多卡因5ml+地塞米松5ml局部封闭，每日一次，连续三天（根
据情况而定），必要时请医生选用相关拮抗剂治疗。
（4）抬高患肢。
（5）如局部已形成溃疡，必须按时换药处理。
28、请说出护理服务十八字？
热心接、细心问、耐心讲、精心做、主动帮、亲切送。
29、分级护理巡视内容要求有哪些？
（1）建立分级护理巡视记录单，以病室为单位按分级护理标准巡视并记录（值班期间）。
（2）巡视内容包括：观察病情变化、药物反应，管道、皮肤情况，仪器使用等。协助患者完成必要的生活护理。
30、我院的护理查房主要指哪几种形式的查房？
随着社会经济的发展，企业的知识管理越来越受到企业的关注。企业现在的管理人员越来越重视企业员工的学历和知识储备，每年都会安排企业员工进行知识充电来提高企业的管理水平。本文介绍了企业知识管理在知识经济背景下的重要性，分析了知识经济的特征和知识经济下企业知识管理勉励的问题的解决方法。
知识创造财富，根据目前的社会经济发展形式，知识已经成为一个人真正的最可靠的财富，你可以没有钱，但你不可以没有知识，要不然会被社会的发展所淘汰。在未来，目前的企业发展模式一定会产生改变，知识经济背景下的企业知识管理一定会超越目前企业发展的模式。知识一定是一个企业发展的首要动力，是一个企业的首要资源，知识经济背景下的企业知识管理一定会在将来成为引领知识经济发展的前沿。
一、知识经济的特征
第一，知识经济的概述。
知识经济是指在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济。知识是知识经济的根本，高科技的信息产业是知识经济的主要内容，可以处理高科技信息的人才是在知识经济背景下企业知识管理所需要的。知识经济属于脑力劳动，与目前的生产情况不同，知识经济没有传统生产工具的磨损现象，知识有可以反复使用、也可以增值的特征。所以知识经济必将引领时代潮流。
第二，知识经济的规律。
传统的经济和知识经济在创造经济利益的过程中有着明显的不同。传统经济是企业根据收入的递减、成本的递增的规律来运转的；知识经济是根据收入递增、成本的递减的规律来运转的，从根本上就有明显的不同。有的企业已经意识到随着经济的发展，知识经济必将引领企业的发展和壮大。
二、知识经济下企业知识管理的措施
第一，知识管理面临的各种问题。
物质技术设施薄弱。企业的知识管理已经成为了企业生存和发展的新方向。随着经济社会的发展，信息技术的越来越发达、市场的竞争也越来越激烈，企业要提高自己在市场中的竞争价值，在目前情况下，要想真正的实现知识经济背景下的知识管理还面临着许多问题。物质技术设施是企业知识管理的基础，对于目前的企业来说，它的物质技术设施相对来说还比较薄弱，对于物质技术薄弱的问题我们要拿出相应的解决办法，建立相关的知识部门，完善物质技术设施，派专门的管理人员负责知识管理部门的运作。促进企业向好的方向发展。
企业知识文化的落后。目前的企业属于工业社会时期的企业结构，企业不注重员工的知识储备和企业文化，只要求生产的质量和数量。忽视了企业员工的情感和创新，忽略了企业员工的内在价值和创造力，由于企业的文化和结构的落后，影响了企业的发展，造成了企业知识的落后。根据这些问题找到相应的解决方法，建立一整套的知识结构，通过更好的知识管理来提高企业员工的知识储备，提高在知识经济背景下的企业知识管理的发展速度，为了企业获得更好的经济效益，鼓励企业员工进行知识学习，提高学习的积极性，保证企业产品的生产质量，为企业获得更好的经济收入。
鼓励制度老套。有的企业的鼓励制度还和之前一样，按时间发工资或者按生产数量发工资，老套的鼓励制度阻碍了企业的快速发展，也影响了企业对知识的共享和创造。由于员工的文化水平低，当他掌握别人不懂的技术时不会告诉其他人，阻碍了知识和技术的创新，这样的情况还很多，这种现象就阻碍了企业对于知识的传播和个人素质的提高。对于企业的鼓励制度进行改善，增加企业的收入，鼓励员工进行知识充电。提高员工对知识的学习态度，知识属于无形资产，知识的越广泛传播越能说明知识得到了共享和发展，对知识越有利，建立完善的信息结构，保证知识的传播和共享对于企业的发展是百利而无一害的。
组织结构不完善。现在的企业组织结构还是复杂的，对于这些问题我们要进行解决，企业要建立完善的组织结构和知识的企业文化。信息技术和网络技术的应用对于企业的发展有着极其重要的作用，企业的信息实现公开化，建立简单的管理模式，减少管理层次，通过网络的发展实现知识的共享和传播，增加员工之间的沟通和合作，加强企业在市场中的地位，促进企业的发展。
三、结束语
如何在知识经济的背景下对企业实行知识管理已经成为企业管理的新目标。本文要想真正实现知识经济背景下的企业知识管理，就要加强信息的传播和创造，实现集体的智慧和创新能力，提高企业的经济收入，本文介绍了企业知识管理在知识经济背景下的重要性，分析了知识经济的特征和知识经济下企业知识管理勉励的问题的解决方法。
关键词：个人,组织,知识管理
知识管理被公认为是现代组织绩效评价的一个要素。很多组织开始或已经实施知识管理, 但是, 组织的知识管理经常在实施的层面上陷入困境。所以对此问题的研究也开始转向知识管理过程中组织中个体的层面上来。现在有些学者将目光集中到了个人知识管理技能和实践上来, 指出个人知识管理是组织知识管理的最重要的成功要素。但同时也有一部分人始终认为, 个人知识管理在组织知识管理环境下起到了反作用, 认为个人知识管理阻碍了组织内知识的共享。本文从组织和个人、组织知识和个人知识的角度来探讨组织知识环境下的个人知识管理, 明确两者的关系及个人知识管理的目标和内容, 确立一个在组织知识管理的环境的个人知识管理的框架。
1 个人和组织
组织是对完成特定使命的人们的系统性安排[1] 。巴纳德认为:组织不是集团, 而是相互协作的关系, 是人们相互作用的系统。正式组织是人们自觉的、有意识的、有目的的加以协调的两个或两个以上人的活动或力量的系统。作为过程, 组织是在一定的时间和空间内向各个成员分配工作, 统一各种行为的动态活动;作为结构, 组织是把动态活动中有效合作的相互关系, 相对静止而形成的静态模式。组织不论大小, 其存在和发展都必须具备3个条件:明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。
但是, 组织是由多数人所构成, 每一个体加入组织时, 已经由家庭、学校、社会及其他组织中所获得的经验, 有自己的行为方式及态度方式, 因此个人的个体行为, 不一定能与组织的期望相吻合, 因而组织应就需要将各不同属性及背景的个体作整合。
另外, 当人们描绘组织目标时, 经常会涉及到另外一个概念——个人目标。但是经常组织目标和个人目标又是并不一致。个人目标关注个人需求的满足, 如:经济上的、社会关系, 自我实现等, 而管理者的目标集中在组织目标的实现上。组织目标这个概念有时并不十分明确, 虽然组织目标在被管理者描述时很神圣, 但它其实不能被理解成为组织这个实体的行为, 更正确的说, 应该理解成是重要管理岗位或领导层的某一些关键成员的个体行为。而组织通过组织文化来制约组织与其成员的行为。来保证个人目标和组织目标的一致。
而随着社会经济发展, 信息技术的提高, 组织的发展将不可避免的选择以信息为基础, 在这种组织的结构中, 知识主要体现在基层, 体现在专家的脑海里。这些专家在基层从事不同的工作, 自主管理、自主决策[2]。
2 个人知识和组织知识
知识在现代组织中扮演了一个非常重要的角色, 很多学者及组织的管理者将知识作为组织的重要资源。但是知识的存在与共享及利用必须基于载体。Churchman (1971) 认为知识存在于用户的大脑中, 而不是对信息的收集中……在于用户如何对所收集的重要信息做出反应[3]。 组织中, “人”的能力与工作绩效, 主要靠其是否具有优秀的知识 (Know-what、Know-why、Know-how) 而定。如图1表明, 群组与组织的绩效大部分取决于员工个人的工作绩效, 而员工工作绩效则取决于其动机、机会极其本身的能力, 其中最重要的影响因素——能力[4], 则大部分取决于其是否具有良好的“知识”。但是知识在组织中的存在于不同形式的载体中。Hedlund认为知识的载体又四种形式:个人、群体、组织、跨组织领域[5]。
根据知识的属性不同, 可将知识划分为个人知识、群体知识、组织知识和组织间知识, 知识的产生来自人的认识, 个人是知识创造的源泉, 离开个人, 组织无法产生知识。
组织将个人、群体、组织间知识转化并结晶于产品, 同时形成组织知识网络。组织是知识成为生产力的放大器, 也是知识转化的平台, 因此, 知识转化的焦点是个人知识与组织知识。
个人知识是通过学习人类知识成果而获得的知识, 是在实践中产生的知识混合体;一方面, 个体在学习人类知识成果时, 通过将外在知识结构转换为个体内在的逻辑结构和心理结构, 从而真正掌握知识;另一方面, 个人通过自己的实践活动, 发生从动作向概念思维的转化, 同时形成个体的技巧和能力, 从而形成个人丰富多彩的知识世界。所以个人知识存在于个人头脑中, 或表现为个人技能方面的知识, 它为个人所拥有, 可以独立应用于特定任务或问题的解决, 并随着个体的移动而移动。个人知识主要包括:专业知识、工作技巧、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系和体验、价值观念、各种意识和各种能力。
对组织知识的内涵存在不同的理解, 主要的分歧是与个人知识的关系, 一种观点认为组织知识是组织内部全部知识的综合, 个人知识是其中一部分;另一种观点则强调组织知识与个别成员或个别部门的特殊性无关, 是由组织各部门和各成员共享的知识。实际上, 这与分析、考虑问题的角度、范畴相关, 广义地看, 组织知识是作用于组织的各方面知识, 存在于组织中的个体、群体、整个组织和组织间, 表现在组织的规则、程序、惯例和文化中, 并随着组织成员的相互交流而处于流动状态, 组织知识由个人知识、技术知识、管理知识构成, 主要包括:规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利、管理模式和组织文化, 知识本质上既是个人的也是集体的, 即使是最抽象的知识, 要得到应用、实现价值, 也必须建立在集体意义的基础上。
因此, 个人知识的形成与升华是与社会过程相关的, 离不开一定的组织环境, 组织知识是个人知识在组织中产生、发展和转化的知识, 当个人获得在组织中产生的以普遍规则的形式出现的一组一般化能力并作为行动依据时, 知识就成为组织的了, 组织知识来源于个人知识又超出个人知识, 组织通过有效的知识协同产生1+1>2的协同效果, 并嵌入组织产品和工作流程中, 实现知识价值。两者的这种相互依存、相互影响又互为补充的关系, 为知识的转化提供了内在动力。
3 组织知识管理环境下的个人知识管理
人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体, 只能是组织中的成员。
对于知识管理的讨论在近几年间明显增加, 且大都以组织的知识管理为探讨焦点。而截至目前为止, 有关个人知识管理的论述主要是对个人知识管理技巧、方法的论述。本文认为个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石, 组织要有效的推动知识管理, 首先必须促进组织成员的个人知识管理。所以本文从知识创造、知识共享与转移、知识的有效利用三个方面来讨论组织环境下的个人知识管理。
3.1 个人知识管理
个人知识管理这一概念, 目前并没有一个统一的定义, 国内外研究者观点不一。Dorsey提出个人知识管理这个概念, 认为个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。他概括和定义了七项核心个人知识管理技能:信息检索、信息评估、信息组织、信息分析、信息表达、信息安全和信息协同。[7]
Hyams (2000) 拓展了Dorsey的关于个人知识管理的概念, 除了上述所描述的信息方面的内容外, 还包括时间管理和组织性工作等方面的技能, 具体包括:时间控制、保持工作空间舒适度, 快速阅读、备注和研究, 备案和文档管理, 有效信息甄别, 有目的的写作, 知识/信息处理设施使用, 知识/信息过滤技能等[8]。
国内学者孔德超认为个人知识管理包括三层含义:其一, 对个人己经获得的知识进行管理。其二, 通过各种途径学习新知识。吸取和借鉴别人的经验、优点和长处, 弥补自身思维和知识的缺陷, 不断建构自己的知识体系;其三, 利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华去伪存真, 实现隐含知识的显性化, 激发创造出新的知识。[9]
如果从组织的角度来看, 个人知识管理应该从两方面来考虑, 一方面个人知识管理是为了满足个人知识的需求, 包括知识的获取, 评估、表达等, 从个人职业生涯的角度来进行个人知识的管理。另一方面, 个人作为组织中的成员, 必须将个人目标与组织目标相结合, 必须将个人知识管理实践放入组织知识管理这个环境下面来考虑, 所以从这个角度来讲, 个人知识管理内容应该是将个人知识外化、显性化, 充分在组织内进行共享和组织知识内化。将个人知识变成组织内成员所共同的知识, 并且还须将组织知识内化。
3.2 个人知识管理与知识创造
组织知识的创造是指除了由外部获取所需的知识外, 组织内部的个人、群组及整体, 通过各种不同的方法来增进、强化原有的知识, 或创新开发原来不存在而对组织有价值的新知识谓之。[10]虽然我们利用“组织知识创造”这个词汇, 但事实上, 组织本身并无法创造知识, 而必须通过个人的自动自发以及团体中个人的互动来达成。
在组织的知识创造中, 又可以将其分为个人知识创造和集体知识创造。个人知识创造是指组织中的个人通过学习培训、个人创意与直觉, 以及相互的讨论所产生新的个人隐性与显性的知识和技能。个人知识创造同时也是个人知识管理的过程。个人知识好比是树根, 而集体知识就如同树干和树叶, 前者自身必须转化成后者才能形成组织的价值和对外的竞争力。
Nonaka和Takeuchi (1995) 提出SECI 模式来说明知识的创造及扩散是经由内隐与外显知识互动而得[11]。
(1) 共同化:
由内隐到内隐, 藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。
(2) 外化:
由内隐到外显, 内隐知识透过引喻、类比、观念、假设或模式表现出来。
(3) 结合:
由外显到外显, 将观念加以系统化而形成知识体系的过程, 牵涉到结合不同的外显知识体系。
(4) 内化:
由外显到内隐, 以语言、故事传达知识, 或将其制作成文件手册, 均有助于将外显知识转换成内隐知识。
在SECI知识转移模式中, 社会化和组合化是组织层面的活动, 而内化和外化的过程则主要是个人层面的活动。所以将其分别归为组织知识管理过程和个人知识管理过程。
3.3 个人知识管理与知识共享及转移
知识共享与转移是组织知识滚利议题中最重要的, 也是最困难的。知识共享与转移是指给不同的人提供不同的知识, 并通过知识的外化、共享、互补及效应产生出对组织更有价值的集体知识, 即将人力资本经过社会化转换成为结构资本。
IBM公司1998年提出的知识管理模式 (如图3) 。以两个层面组成:横轴为“知识分享”, 分为个人知识及组织知识;纵轴为“团队合作”, 分为低度互动及高度互动, 建构出四种模式:[12]
(1) 创新:
组织内个人知识间的高度互动。
(2) 技能或能力:
组织内个人知识间的低度互动。
(3) 反应性:
组织内组织知识的高度互动。
(4) 生产力:
组织内组织知识的低度互动。
由这四个模式看来, 知识分享的程度愈高, 且团队合作的程度愈高, 则组织快速反应内外环境变迁的能力也就愈强。相反的, 则仅是个人的技能或能力增长而已, 对组织的贡献相当有限。因此应该朝向高度知识分享与高度团队合作互动程度方向努力, 以获得组织长期的生存与发展。所以, 脱离组织的环境以及组织的团队合作, 个人知识管理对组织贡献有限, 只有将个人知识管理纳入组织知识管理的范畴, 才会使组织获得竞争优势。
3.4 个人知识管理与知识的有效利用
知识管理的价值实现, 最终体现在对知识的利用上。Davenport和Prusak认为, 知识转移有下列三和主要步骤:知识转移=知识的传递+知识的吸收+知识的利用, 表示知识转移的最终目的是要让接受者能有效地吸收与利用[13]。Cohen和Levinthal以个人认知结构来解释个人对知识的吸收能力的利用与形成 (如图4) [14]。无论是个人吸收能力的形成还是个人吸收能力的利用, 均属于个人知识管理的范畴。组织对知识的利用, 必须依托于个人对知识吸收和利用的基础之上, 也就是说, 要以个人知识管理为前提。
专家与总裁正在成为知识经济社会的一种对立统一的社会关系, 这种关系的实质就是知识的分享与共享关系。个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素, 而个人则是知识的主体, 知识创造的根源, 组织是知识成为生产力的放大器。个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始, 将成为个人或组织成功的关键。与此相反, 组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识, 只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识, 才是知识应用的过程, 或知识成为生产力的过程, 知识运用于具体的环境中, 才产生价值。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、实践中学习、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要维度之一。
4 结论
关键词：传统知识；知识产权；权利保护
一、传统知识的概述
1.传统知识的概念
传统知识是一个涉及面较广且较为复杂的概念，它非法律术语，所以我国法律文本中不存在对其的解释。传统知识概念，不同领域的学者、不同国家，甚至不同的国家组织，都存在差异。其原因一方面主要是对传统知识的范围难以界定，另一方面主要是对传统知识的保护方法还未达成共识。
目前比较有代表性的概念主要有《生物多样性公约》（CBD）中的概念、世界贸易组织（WTO）下《与贸易相关的知识产权协定》（TRIPS）中的概念以及世界知识产权组织（WIPO）对传统知识的定义。其中最具影响力的是世界知识产权组织（WIPO）通过列举的方式对传统知识范围作出的界定：“一般指传统的或者基于传统的文学、艺术和科学作品、表演、发明、科学发现、外观设计、商标、商号及标记、未公开的信息、以及其他一切来自于产业、科学、文学艺术领域里的智力活动、传统的或者在传统基础上的革新”。
2.传统知识的特征
由传统知识的定义可以看出，传统知识具备知识产权所保护客体的属性，同时基于其自身来源与产生方式，又有区别于现代知识产权保护客体的特征。
第一，传统知识是特殊的智力成果。传统知识是传统部族人民在对其生活环境和社会实践的不断探索与总结的过程中所形成的智慧结晶，包括经过反复实践而来的生活诀窍、经验以及一些有价值的农业、科学、技术、医疗知识，其在本质上是人类智慧的体现，属于智力成果。但其作为智力成果，具有无形性和创造性。无形性体现在其是传统部族的思想智慧结晶，尽管人们通过传统知识生产出一些有体物，如传统工艺品，但这都是传统知识的载体，传统知识是生产这些工艺品的方法、技术。创造性体现在其并非古老而一成不变的，在传统知识的世代相传中，传统知识在其不断持续使用的过程中是会产生新的知识，同时，传统知识也会在社会和个人的要求中得到发展。
第二，传统知识具有专有性。传统知识作为传统部族人民的生活经验探索总结，在其部族区域内为人们所广泛知晓，但也仅仅在该区域内公开，若超出该部族区域，该传统知识并不为人们所知晓。因此，不能够认为该传统知识已属于“公有知识”，它仍是该传统区域内为人们所共同拥有的“专有知识”，符合现代知识产权法律保护关于权利客体“专有”特质的要求。
第三，传统知识主体不特定。传统知识是传统部族人民在对其生活环境和社会实践的不断探索与总结的过程中所形成的智慧结晶，其最开始可能为一人或少数人所发现创造，但随着社会漫长发展和技术不断提高，可能会有越来越多的人们加入其中，为传统知识的发展贡献力量，使其能够满足人们社会需要，这个过程中也几乎没有人会记载谁为传统知识的发展做出了怎样的贡献。如此一来，传统知识的权利主体便很难确定。
第四，传统知识具有动态性。传统知识在其世代相传的过程中，其并非一成不变的，它会随着其所在部族区域生活条件、生产方式的不断发展进行相适应的发展和调整。在这个过程中，也会产生新的知识。因此可以说传统知识具有动态性。
第五，传统知识具有相对公开性。传统知识是传统部族人民在他们的发展过程中所创造和积累而来的智力成果。这种智力成果总是与他们的生活息息相关，来源于生活，并在生活中得到进一步的发展和完善，其往往为该传统部族人民广泛知晓，因此具有公开性。但这种公开是相对的，并非为整个公共领域人尽皆知。
二、知识产权对传统知识保护的必要性和正当性
传统知识作为人类思想智力成果的结晶应当受到充分的尊重和保护，特别是在拥有大量传统知识的发展中国家，更应该得到合理的利用和保护。然而，现实中由于发展中国家的对传统知识的保护不足，发达国家对其传统知识的不当占有、利用现象愈发严重。特别是在我国，由于知识产权立法保护的相对滞后，生物海盗，传统文化、技艺被他国抢先申请专利时有发生。
近年来，国际社会开始重视对传统知识保护的制度建立。知识产权作为以保护智力成果为任务的开放性法律体系，最先被人们所意识到。WIPO从1998年开始做了大量有关传统知识的调查研究工作，并在2000年成立了知识产权与遗产资源、传统知识和民间文学艺术政府间委员会，作为讨论对传统知识进行保护的国家论坛。从传统知识的特征来看，其作为智力成果与现代知识产权所保护的客体具有相同点，这为利用知识产权对其进行保护提供了理论上的可能性。
三、知识产权对传统知识的保护现状
1.国际社会对传统知识的保护现状
WIPO作为知识产权保护组织，其任务是为国际社会提供探讨传统知识保护有关问题的专门平台。目前，该委员会基于传统知识的特征，正在试图促进建立一种关于传统知识的专门法律制度，目前已经提出了在这一专门保护机制之下的保护目标、客体、权利主体等8个要素。可见，WIPO对于传统知识的保护态度表明了应当对传统知识的尊重。这对于国际社会对传统知识的保护进程具有促进作用，对于拥有大量传统知识的发展中国家具有激励和提高其创新积极性的作用。
CBD在传统知识的保护制度上贡献非常大，它所建立的针对的事先知情同意机制以及利益分享机制被认为是目前为止世界上对传统知识保护的最高水平。事先知情同意机制要求获取遗传资源需要取得资源提供国的事先知情同意，并明确规定给予知情同意的主管部门、时间、使用说明、取得事先知情同意申请的项目、与利益相关主体的协商机制以及申请许可的程序。利益分享原则要求利益分享应遵循公平和公正原则以及发展中国家优先原则。当然，这项制度也存在弊端，一方面，其探讨的传统知识仅仅是与生物多样性有关的传统知识，故其对传统知识的保护不够完整和充分；另一方面，其讨论的是国家之间的传统知识保护问题，如果传统知识为某些个人或集体所有，那么使用者是否仅需要得到这些个人或者集体的同意？
2.我国对传统知识的保护现状
我国作为拥有几千年悠久历史文化的国家，传统知识资源丰富，随着近几年传统知识经济价值的不断提高，也在传统知识保护方面进行了一系列的探索研究。部分传统知识可以利用我国现《知识产权法》以及《反不正当竞争法》进行保护，如商标、版权、地理标志及商业秘密。但从传统知识的性质来看，其与现代知识产权所保护客体存在差异，故我国现《知识产权法》无法对传统知识进行完整的保护。当然，我国也专门制定了多部保护传统知识的法律，如1992年制定的《中药品种保护条例》，1997年制定的《传统工艺美术保护条例》，2000年通过的《云南省民族民间传统文化保护条例》等。另外，我国也积极参加了多项有关传统知识保护的国际公约，如《生物多样性公约》、《保护非物质文化遗产公约》等，努力探索传统知识保护的策略。但总体来看，我国目前对传统知识的保护存在保护不完整以及保护制度滞后等问题。
四、我国传统知识的知识产权保护制度建议
目前国际社会中，对于传统知识的知识产权保护主要存在三种模式，一是采用现行的知识产权制度进行保护，二是对现行的知识产权制度进行改良来保护传统知识，三是针对传统知识的本质属性制定特殊的知识产权保护制度。进行比较发现，第一种模式采用现在对传统知识没有任何规定的知识产权制度来对传统知识进行保护，不能否定其价值，比如它可以对符合作品要件的一些民间文学艺术作品进行保护。但应注意到，传统知识与现代知识本质毕竟存在差异，这使得保护空间非常有限，能够得到保护的传统知识必须同时符合现代知识所具备的要件。第二种模式是对现行知识产权制度进行改良，来包容传统知识保护的需求。这种制度与第一种相比，已经开始考虑传统知识的本质属性。但这种制度也存在一些弊端。由于传统知识在传承的过程中往往在不断变化，因此，即便实现了对现有传统知识的保护，也难以对日后出现的新的传统知识进行调整；另外，对现行知识产权制度如果不能做到合理有效修改，很可能破坏现行知识产权核心价值。第三种模式与前两种模式相比不仅不会对现有知识产权制度进行破坏，又可以做到对传统知识的保护，此种模式可以为我国对传统知识保护制度建立所借鉴。
我国在对传统知识进行知识产权制度建立时应当考虑以下几方面的问题：
1.对传统知识权利主体进行确认
由于传统知识权利主体具有不特定性，因此在传统知识申请专利时应当确定其权利主体，否则无法实现对其的保护。一般情况下，可以把传统知识的发源地相关组织确定为其权利主体，由其代表当地群众提出申请。有时候某项传统知识为几个传统部族区域部族共同拥有，那么可以把国家相关文化行政部门作为该传统知识的权利主体。但如果可以确定该项传统知识为特定主体所拥有，那么该特定主体应为该传统知识的权利主体。采取这种手段一方面可以实现对传统知识的保护，另一方面又可以鼓励私主体对传统知识的创新与保护，使传统知识得到更好的发展与传承，缓解传统知识人亡艺绝、后继无人的困境。
2.对传统知识权利内容进行确认
对传统知识保护内容的界定是传统知识保护水平的体现，直接影响到传统知识持有者与传统知识使用者之间的利益分配。过高的保护虽然会激发传统知识持有者对传统知识保护的责任感，充分保护其经济利益，但同时会限制传统知识的发展和创新。同样，过低的保护不能满足对传统知识保护的要求，对传统知识的拥有者造成损害。因此，应当从传统知识持有者与使用者之间的利益平衡出发，对传统知识的权利内容进行确认。根据现代知识产权制度，我们认为传统知识的权利包括两方面内容：一是财产方面的使用许可权和收取使用费的权利；二是人身方面保护传统知识完整性和真实性的权利。
3.对传统知识的权利取得进行确认
对权利的确认一般有两种方式，一种是从客体创立之日起取得权利，另一种是从国家相关行政管理机关进行登记之日起取得权利。对于传统知识而言，由于多数传统知识产生年代久远，确定其创立之日很不现实，所以第一种确权方式不具有可取性。相比而言，第二种方式则具有可操作性。国家可以成立专门的传统知识管理机关对现有的传统知识进行登记，对传统知识的权利自传统知识管理机关登记之日起取得。同时，可建立传统知识数据资料库，对传统知识进行分类管理。当然，由于我国地域辽阔、民族众多，是传统知识资源大国，如果仅有国家机关来对传统知识进行管理，必定会工作任务繁重，因此对传统知识数据资料的管理工作也可以由民间组织完成。
4.对传统知识的权利期限进行确认
现行知识产权制度对其保护的客体所设定的保护期限都比较短，这与传统知识所具有的传承性与延续性不相符合。如果要对传统知识进行充分保护，就应当延长其权利期限，这种延长应根据传统知识本身的发展及使用状况进行区分。对于由传统部族创造，今天仍在使用并且具有巨大经济价值和发展前途的传统知识，应当为其设定无期限保护。对于与公共利益息息相关，在传统知识的基础之上进行创新和发展而来的传统知识，如医药、职务新品种等，应在考虑对传统知识的尊重与对创新者的鼓励的基础上，对传统知识的保护期限做出合理规定。
5.对传统知识的侵权赔偿额度进行确认
