教育机构兼职教师合同

教育机构兼职教师合同

教育机构兼职教师合同 篇1

一、兼职教师在高校成人教育中的作用

(一) 缓解师资不足, 优化师资结构

经过多年高等教育大众化的推进, 我国成人高等教育得到了长足的发展, 据统计, 2007年, 我国成人高等教育招生人数达到191.11万人, 占了高等教育招生总人数的21%[3]。招生专业的扩展以及招生规模的扩大, 使成人高等教育的师资出现了较大的缺口, 单靠成人教育的专职教师或高校本校教师已无法完成的正常的教学任务, 在这种情况下, 大量聘用的兼职教师有效缓解了高校成人教育师资数量的不足。各高校成人教育管理部门通过各种途径和形式向社会或其他高校、科研院所、企事业单位等聘请兼职教师, 支援一些应用性较强或根据社会需求新设置专业的教学, 稳定了正常的教学秩序, 促进了学校的规模发展。与专职教师相比, 兼职教师总体在专业技能课程教学、实践性教学环节指导、社会及行业需求把握等方面具有较强的优势。他们的加入, 有利于优化成人高等教育师资结构, 促进学生将所学理论知识与实践工作结合, 满足社会行业对成人教育培养应用型、技能型人才的需求。

(二) 活跃学术思想, 促进教育教学改革

由于兼职教师来源广泛, 他们对同样的专业问题, 思考、分析的角度以及解决问题的方式可能不尽相同, 这对于开阔成人学生学习视野, 活跃成人教育学术思想, 促进高校成人教育教学交流具有很好的推动作用。而且, 随着学历补偿教育的逐渐完成、社会需求的变化, 高校成人教育的发展需要确立新的方向, 实现新的突破。近年来, 随着兼职教师大量加入成人教育的教学, 兼职教师已成为促进成人教育教学改革的重要力量, 他们的人才观和质量评价取向与传统的学校培养目标产生了激烈的碰撞, 丰富与发展了成人教育的理论, 给成人教育的探索与实践带来了蓬勃的生机, 促进了高校加快成人教育教学改革的步伐, 对高校成人教育的专业建设、专业改造和课程建设起到了较大的推动作用。

(三) 激活竞争机制, 提高办学效益

成人教育兼职教师的聘用建立起了高校与社会各单位之间专业人才的流通渠道, 这种固定与流动相结合、校内与校外相结合的、来源广泛的教师队伍, 能充分满足高校成人教育的需求, 有利于激发各类教师, 尤其是本校成人教育专职教师的工作积极性, 促使他们努力提高自身竞争力, 从而在整体上提高高校的师资使用效率。从办学成本上看, 聘用兼职教师不占用高校成人教育的人事编制, 其劳酬仅仅是以一定的教学工作量为标的进行考核和经费结算, 不涉及当事人的办公场所及劳保、福利等内容, 用人成本远远低于专职教师, 在有的高校, 完成同样的教学任务, 聘用兼职教师的成本还不到专职教师成本的1/5[4]。这有利于降低成人教育办学成本, 提高办学效益。

二、高校成人教育聘用兼职教师在实践中存在的问题

(一) 重视不够, 缺乏队伍建设规划

目前, 部分高校对兼职教师在成人教育师资队伍建设和成人教育发展中的作用认识不够充分, 缺乏成人教育兼职教师队伍建设的长远规划。兼职教师的聘任没有得到应有的重视, 没有形成良好的聘任机制, 以致出现了诸多值得关注的不正常现象:有的为了降低办学成本, 提高经济收益, 聘任的兼职教师学历职称偏低, 实践经验不强, 将在校学习的研究生作为主要授课力量, 成人教育几乎成了补贴在校研究生收入的代名词;有的计划性不强, 将兼职教师作为“救火员”, 聘任兼职教师仅用以临时之需, 弥补师资短缺;有的只重视兼职教师职称和资历, 不考虑专业是否对口, 强行“拉郎配”;有的兼职教师聘任没有正规的聘任程序, 依靠同事、朋友等的介绍, 将兼职教师的聘任变成了人情的往来, 使得一些不具备高校教学资格和能力的人员进入了高校教师队伍。

(二) 监管缺失, 教学质量没有保障

由于从社会其他单位聘任的兼职教师与学校没有隶属关系, 而从本校普通教育教师中聘请的兼职教师的归口管理部门又多是专业学院或人事部门, 对他们的考核也多为普通教育的教学工作量及其科研工作量, 因而高校的成人教育管理部门通常对兼职教师缺乏有力的约束, 成人教育的教学管理制度难以得到落实。此外, 由于兼职教师是以一定的教学工作量领取报酬, 其对教学质量的关心也处于一个较低的层次, 对教学形式的关注重于对内容的关注, 一般只要保证按时上下课, 课堂教学不出大问题就算完成任务, 至于教学方法是否适应成人学员, 教学效果如何等实质性的质量监控内容则考虑得不多。加之不少高校成人教育的教学质量评价体系不够健全, 没有建立起有效的兼职教师日常管理制度和考核机制, 对兼职教师的教学质量评价没有量化的指标, 优秀的教学质量没有通过有效的激励机制及时进行肯定与表彰, 导致部分兼职教师的责任心下降, 教学质量得不到保障。

(三) 兼职教师自身存在的问题

除了学校的聘任机制和监管机制不健全外, 在成人高等教育的教学上, 兼职教师自身也存在着一些亟须解决的思想及业务问题。在思想上, 有的兼职教师没有将所兼任的教学任务摆在合适的位置, 随意变更教学安排, 频繁的调、停课, 影响了正常的教学秩序;部分兼职教师经济意识太重, 教学责任感不强, “炒更”的目的只是为了增加经济收益, 没有敬业精神, 只求上课的时数, 不关心教学质量与效果。在业务上, 兼职教师由于缺乏对成人教育理论及特点的系统掌握, 对成人教育的专业设置、课程体系等了解不深, 对人才培养方向把握不准, 授课准备不充分等原因, 造成教学内容不连续, 教与学相脱节。而且, 兼职教师在教学的理论和实践把握上, 也时常发生错位, 普通高校的兼职教师过度重视理论与原理的推导, 常常对知识在实践中的应用讲授不清;而来自一线企业的兼职教师虽然实践经验丰富, 但却往往不能将实践经验上升到理论的层次;不少在读研究生的教学甚至就是照本宣科, 无法调动学生的学习积极性。

三、加强高校成人教育兼职教师队伍建设的探索

(一) 更新理念, 制订兼职教师队伍建设规划

成人教育的社会性、应用型、技能性特点要求高校更新成人教育师资队伍建设理念, 改革传统的用人观念, 加快其师资队伍建设的多元化, 增强成人高等教育的生机与活力。成人教育师资队伍建设的多元化, 是指高校成人教育的师资来源不能仅仅依靠成人教育的专职教师和本校普通教育的师资, 还应根据教学任务的多样性以及学员的多元化需求, 加强高校间优秀教师的交叉聘用;同时要从社会各行各业中聘请相当数量热心成人教育事业、具有丰富实践经验的专家和学者作为兼职教师, 满足成人教育教学多样化的要求。兼职教师队伍建设规划应具有前瞻性, 高校人事及成人教育管理等部门要充分考虑成人教育的办学规模、本校师资的现实情况以及地区经济发展对行业、专业等多方面的要求, 预测未来一段时间成人教育师资的发展走向, 明确对兼职教师队伍的年龄结构、职称结构、学历结构和专业结构要求, 确定聘任兼职教师的专业方向与数量, 制定科学合理的聘任方案及办法。学校要充分利用社会资源, 加强与兄弟高校、人才市场、企事业单位、科研院所、行业组织之间的联系, 收集人才信息, 逐步建立、丰富兼职教师师资库。

(二) 加强管理, 建立兼职教师聘用规范

首先, 要规范兼职教师的聘任, 签订合同。成人教育兼职教师的聘任应根据公开、公平、公正的原则, 制订科学合理的聘任方案和行之有效、可操作性强的聘任程序, 推行公开招聘与试讲制度, 尽可能的吸引社会优秀人才加入到成人教育队伍。聘任前应要求兼职教师试讲, 组织专家听课, 考察其学识水平、教学能力、技术水平及工作业绩。招聘过程要引入监督机制, 主动接受教职工与应聘者的监督, 杜绝走后门、讲人情的歪风。在综合考察的基础上, 成人教育的管理部门要与拟聘人员签订聘任合同, 发放聘任证书, 建立聘任教师档案。

其次, 要做好岗前培训, 促使兼职教师了解成人教育的规律和特点。由于兼职教师没有或较少具有从事成人教育的教学经历, 缺乏对成人教育教学规律的了解, 因此, 成人教育管理部门应组织兼职教师进行成人教育理论以及教学能力的培训, 通过举办成人教育专题讲座、开展教学经验交流活动等形式, 促使兼职教师熟悉成人学员特点, 掌握成人教育规律, 对于没有在教学一线上课的企事业专家及在校研究生, 高校还应组织开展好教育学、教学方法和学生心理学等的培训。要通过岗前培训, 使兼职教师逐步确立正确的成人教育人才观、质量观和教学观, 掌握适当的教学方式, 实现成人教育理论知识与实践技能的有机融合。

第三, 要加强教学过程管理, 规范兼职教师教学。高校要加强对兼职教师教学过程的管理和教学质量的考核, 把好教学质量关。制定、完善教学管理制度, 加强教学检查, 规范各项教学活动, 有效进行教学监控与评估。要实行教学督导和领导听课制度, 经常性地对照教学进度表和课程教学大纲, 核查教师的教学是否忠实地执行了课程教学大纲;要健全学生评教制度, 采取问卷调查、网上评教等多种形式, 及时了解、掌握兼职教师的教学状况;定期对兼职教师进行业务水平、教学质量的考核, 量化考核评估指标, 并及时将考核评估结果反馈给兼职教师, 以促进其改进教学方法, 提高教学能力。成人教育管理部门还应积极与高校人事、教务部门沟通, 将兼职教师的成人教育教学纳入学校总的教学工作来进行质量考核和工作量计算, 以提高兼职教师的教学责任感。

(三) 创造条件, 引导兼职教师参与教学改革与教研活动

兼职教师的作用不能仅仅局限在课程教学上, 高校还应进一步发挥兼职教师了解行业需求、实践经验丰富的优势, 积极创造条件, 引导兼职教师积极参与成人教育教学改革与教研活动, 邀请兼职教师共同参与专业设置、教学计划制定、教材编写、实训基地建设等各项教育教学改革工作。如我校在修订成人高等教育人才培养方案、制订成人高等教育课程教学大纲时, 就邀请包括多个高校成人教育的资深教师、部分企事业兼职教师一道, 成立了由各方面专家组成的工作小组, 共同调研, 从促进学校成人教育长远发展的整体利益出发, 认真开展修订 (制订) 工作。在工作过程中, 兼职教师从各自熟知的工作领域, 多方位、多角度地对人才培养方案的修订及教学大纲的制订进行分析, 提出了许多非常中肯的意见, 确保了这些教学基础文件的合理性和可操作性。高校成人教育管理部门还应定期开展教学研讨和经验交流活动, 组织专、兼职教师共同进行教学研究, 相互学习, 共同提高。有条件的高校还可以组织兼职教师承担一些成人教育的教研课题, 这样, 既能引导兼职老师更投入的工作, 又能促进他们更加确切地把握成人教育的特点, 提升其成人教育的理论水平。

(四) 增强激励与关怀, 提高兼职教师的工作积极性

成人教育的激励机制要采取物质激励与精神激励相结合的办法, 使兼职教师感受到从事成人教育工作的价值。首先, 物质激励要根据兼职教师的教学质量考核结果, 遵循多劳多得、优劳优酬的原则, 给予相应的报酬。对于积极参与学校成人教育教学研究与教学改革、长期支持学校成人教育发展的兼职教师, 要根据其参与的程度及贡献大小, 在课酬之外, 采取计算科研工作量或适当发放兼职校龄补贴等形式予以激励。其次, 在努力提高兼职教师物质待遇水平的同时, 要重视对兼职教师的精神激励, 及时肯定他们的成绩, 对有重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师要进行公开表彰。如我校就建立了成人教育优秀教师的评选表彰机制, 定期开展评选表彰活动, 在最近评选出的我校十位成人教育优秀教师中, 有八位是兼职教师, 学校通过校园网、宣传栏等多种媒介, 宣传介绍了优秀教师对成人教育所作的贡献, 对他们的工作予以了充分肯定, 极大地调动了兼职教师参与成人教育工作的积极性。第三, 要主动做好服务工作, 加强对兼职教师的关怀。要为兼职教师营造良好的教学环境, 帮助兼职教师协调处理好兼职与本职工作的关系, 为他们解决工作中的实际问题, 认真听取他们对学校成人教育工作的意见和建议, 努力使兼职教师感受到自身的价值, 从而将成人教育作为自己的第二事业。

四、结束语

总之, 高校成人教育兼职教师的队伍建设要从成人教育可持续发展的大局出发, 早做建设规划, 优化师资结构, 稳定师资队伍, 加强对兼职教师成人教育教学与教研活动的引导, 使兼职教师为成人教育的发展发挥更大的作用。

摘要：兼职教师是高校成人教育师资的重要组成部分, 他们缓解了成人教育师资紧缺的状况, 给成人教育课堂带来了新的活力, 提高了办学效益。为进一步发挥兼职教师的作用, 促进成人教育的可持续发展, 高校要更新观念, 进一步加强成人教育的兼职教师队伍建设, 制订队伍建设规划, 规范教学过程管理, 采取有效的激励措施, 提高兼职教师参与成人教育教学的积极性。

关键词：成人教育,兼职教师,队伍建设

参考文献

[1]郑小娟.普通高校成人教育师资队伍建设探讨[J].继续教育研究, 2009 (9) :118-120.

[2]张勉.谈成人高校外聘教师的管理[J].天津职业院校联合学报, 2008, 10 (4) :24-27.

[3]中国成人教育协会.中国成人教育发展三十年[M].北京:高等教育出版社, 2008, 3-20.

教育机构兼职教师合同 篇2

关键词：兼职教师；教学方法；教学水平

《2013-2017年全国干部教育培训规划》中明确指出，“完善兼职教师选聘和管理办法，推动领导干部、学术名家、先进典型、优秀基层干部等上讲台。2017年前建立国家级、省级干部教育培训师资库，市地级以下干部教育培训机构构成逐步过渡到以兼职教师为主。”为此，提高培训机构兼职教师教学水平是提高培训教学质量的前提之一，本文依据培训机构兼职教师特点，对培训兼职教师如何提高教学质量进行有益探索。

一、兼职教师应具备素质

兼职教师是指来源于某一学科或工作领域具有代表性的专家学者、领导干部和企业管理人员，在干部教育培训机构的教学活动中担任教学任务的教师。兼职教师具有渊博的学识、丰富的实践经验、严谨的治学态度；在教学活动过程中，能够带来该领域的前沿成果、最新信息和先进的教学经验。在师资来源、教学理论和实践经验等方面，兼职教师与专职教师区别如下：

在干部教育培训机构中，兼职教师是教学团队不可缺少的重要组成部分，为了保证培训教学质量，兼职教师必须具备以下素质：①具有良好的职业道德修养，严守纪律，严谨治学；②具有较高的理论政策水平、扎实的专业知识基础；③具有丰富实际工作经验和社会阅历；④有较强语言表达能力和传授知识的技能；⑤善于运用现代教育手段和多种教学方法组织教学。⑥善于理论联系实际，提高教学质量。

二、兼职教师如何提高教学管理水平

兼职教师在教学理论和教学实践方面与教学目标要求存在一定差距，如何提高兼职教师教学管理水平，提高教学质量，达到教学目的，从以下几方面进行训练和要求。

1、课堂教学体态要求。

（1）教师仪表要求。①教师服饰要求。教师可根据体型、肤色、年龄、职业选择适合自己服装，要求穿着整洁得体、潇洒大方，树立自己在学员中的教师形象。②教师仪容要求。A、面部要求：课堂教学需要教师有良好的精神状态，适当面部化淡妆，拒绝浓妆上讲台。B、头部要求：教师可选择最适合建立自己理想教师形象的发型，一般选一两种适合自己的较为稳定发型。③教师仪态要求。A、站姿应注意：教师站在讲台上，身要正，脚要稳，头要平抬，挺胸收腹。B、坐姿应注意：年轻教师在课堂上最好不坐，教师如果坐着讲课，坐的姿势除了脚部以外，其他部位与站姿相同。C、走姿应注意：教师在课堂走动，要求挺胸收腹、自然放松，身正头平台，稳步缓缓走动。D、手势应注意：教师可以根据教学内容挥舞手势，摆动双手、竖起大拇指等，通过一些简洁优美的手势动作传递教学信息。

2、教师授课语言要求。①教师授课语言要有激情。充满激情、亲切甜美的课堂语言能激发学员求知欲望，能调动学员学习积极性，对提高教学质量有影响；平板冷谈、少情寡味的课堂语言无法引起学生的听课兴趣。②学语言速度要得当。一是根据教学对象的年龄选择教学语言速度：年轻学员反应灵敏，语速可以快些；年纪大学员反应慢点，语速要慢些。二是依据教学内容确定教学语言速度：教材深浅易难程度不同语速快慢速度不同；讲述的速度一般快于讲解的速度。③教学语言响度要适当。教师授课声音太大，超过所需响度，会使学员感到太刺激，心神不定，影响收取信息；授课声音太小，学员就不能顺利收取到教师发出的全部语言信息。教师可根据课堂空间大小、听课人数多少、教学音响等情况确定合适响度。

2、课堂教学设计。课堂教学设计是指教师在备課过程中应用系统方法，分析教学问题，确定教学目标，设计解决问题的步骤，选择相应教学方法和教学媒体，分析评价其结果的过程。

课堂教学设计分五个基本步骤，具体来说，它有教学目标设计、教学对象分析、教学方法选择、教学媒体运用和教学评价设计等。（1）教学目标制定：教师要明确通过教学活动，要求学员掌握一定的知识技能、形成一定的认知态度等。（2）教学对象分析：教师必须要了解学员的基本情况，如文化背景、家庭背景、生活经历、学习风格等。（3）教学方法的选择：教师根据教学目标和学员特征，有针对性地选择以提高教学效率为目的教学方法。（4）教学媒体运用：教师要学会运用传统教学媒体和现代教学媒体为教学服务，使学员能到达获取信息最大化目的。

3、教学方法选择。教学方法是指在教学过程中，教师与学员为实现教学目标、完成教学任务而采取的教与学相互作用的活动方式的总称。

教师选择教学方法时应注意：一是必须依据教学目标来确定教学方法；二是依据教材内容采取不同教学方法进行教学；三是依据教师个性特点以及对各种教学方法的掌握和运用水平。适合单位部门培训的教学方法：讲授式教学法、案例教学法、研讨式教学法、模拟式教学法、体验式教学法等。

（1）讲授式教学法。讲授法是教师通过简明生动的口头语言向学员传授知识、发展学员智力的方法。如《国有资产管理政策解读》课程培训适合用讲授式教学法。讲授法的优点：一是有利于大面积培训，二是能充分发挥教师积极主动作用。讲授法缺点：一是学员被动接纳教师单向传授知识，二是讲授法记忆效果相对较差，三是因学员接受能力不同而导致学习效果有差异，违背因材施教原则。

（2）案例教学法。案例教学法是学员在教师指导下，对选定的具有代表性的典型案例进行有针对性的分析、审理和讨论，做出自己的判断和评价。如《山西省晋中市寿阳县气象局案例》课程培训适合用案例教学法。案例教学法优点：一是拓宽学员思维空间，增加学习兴趣；二是提高学员判断能力、决策能力和综合素质。案例教学法缺点：一是如果学员人数过多，会影响教学效果；二是对教师要求比较高，如果教师缺乏主持讨论的经验，会导致培训教学目标落空。

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（3）研讨式教学法。研讨式教学法是指围绕某一培训主题，以学员为主体，以教师为主导、以研讨交流为形式的一种互动式教学。如广西气象行政执法骨干暨标准工作培训中，《百色市气象局气象探测环境执法工作汇报》课程培训适合应用研讨式教学法。研讨式教学法优点：一是激发学员学习热情，发挥学习主动性；二是有利于培养学员逻辑思维能力、实践能力和创新能力。研讨式教学法缺点：一是在实施过程中会出现为少数人控制局面现象，或出现冷场和内向型学员参与度不高现象；二是教师如何掌握节奏，对研讨进行引导、点拨和调控，把学员研讨引向正规和深入，对教师综合素质要求较高。

（4）模拟式教学法。模拟式教学法是指通过对事件或事物发生与发展的环境、过程的模拟或虚拟再现，让学员理解教学内容，进而在短时间内提高能力的教学方法。如《广西气象局综合管理信息系统培训》课程培训适合应用模拟式教学法。模拟式教学法优点：一是由于教学环境与过程比较接近事件或事物发生的真实情景，有利于提高学员形象思维能力，二是通过模拟实践，找出自己能力上不足，从而增强对实际问题的预测与处理能力。模拟式教学缺点：一是学员会出现重视模拟演练，忽视对深层次理论的思考；二是较难在1至2节课的模拟演练中显著提高学员分析与解决实际问题能力。

（5）体验式教学法。體验式教学法是以现场为课堂、实践者现场讲授，学员实地体验并与实践者多边互动交流研讨的教学方法。如《广西气象部门新录用人员培训》中，组织学员参观广西气象服务影视中心，现场体验天气预报节目制作过程。现场体验教学法优点：一是教学内容从实践中来，再到实践中去，注重学员思维能力培养；二是学员带着问题、明确学习目的到实地体验和调查，有利于开拓思维、提升能力。现场体验教学法缺点：一是教学较多停留在实践者讲经验、做法，对困难、困惑，遇到难题、破解的措施讲得比较少；二是教师对教学现场的驾驭能力和掌控能力直接影响教学质量。

4、课堂教学技能。教学技能是指在课堂教学过程中，为了完成某种教学任务，依据教学理论、运用专业知识和教学经验等，使学员掌握学科知识、基本技能并受到思想教育等所采用的一系列行为方式。教学技能主要体现在组织教学技能、语言技能、运用现代教学工具技能、提问技能、体态语言技能等方面。

（1）组织教学技能。教师学会运用一系列技能、技巧，保持教学秩序，灵活果断处理课堂突发事件，根据学员注意规律、认知特点、科学安排各项教学活动。成人教育培训讲授式教学中，一般以30分钟为一段落，加强每段的兴奋点。

（2）教学语言技能。教师语言表达的优劣，直接影响对学员传授知识、开发智力以及培养思想品德效果，在教学活动中，要求教师语言做到，言之有序，言之有理，言之生趣，言之动情。

（3）运用现代教学技术技能。在传统教学中，教师运用黑板，以凝练的文字和图表等传递教学信息的教学方式。在现代教育技术的中，多媒体教学设备使用，用PPT授课，Fiash动画工具等等，已经作为传递教学信息的主要教学方式。要求教师熟练掌握各种现代教学工具的使用。

（4）提问技能。在课堂教学过程中，教师根据教学内容、目的、要求而设置问题，进行教学问答的一种形式。它是提高教学质量的有效手段，通过提问，可以集中学员注意力。促进学员积极思考、主动探求知识，有助于加深对所学知识理解和提高分析问题、解决问题能力。要求教师做到善于提问，巧遇提问，精于提问。

（5）教学的体态语言技能。在课堂教学中，教师使用手势、姿态和表情等无声语言来表达某种意思。体态语言在教学活动中可起到有助于组织教学、增进师生感情、激活学习情绪、突出教学重点、调控教学进程和提高教学效果的作用。要求教师做到仪态优雅端庄，表情丰富得当，举止从容生动。

三、结语

兼职教师是培训教育机构的重要的教育资源，探索提高兼职教师教学管理水平规律，是培训机构实现高素质技能型专门人才培养，提高教学质量的内在需求，也是培训机构自身快速发展的客观需要。

参考文献

[1] 2013-2017年全国干部教育培训规划.

[2] 李振村，教师的体态语言，教育科学出版社，北京，2011.6：186-193.

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[6] 王云，现代教育技术，清华大学出版社，北京，2011.8：270-311.

教师兼职合同 篇3

本合同文本是根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国教师法》、《民办教育促进法》及有关法律、法规制定的合同文本，供双方当事人约定采用，签订合同前请仔细阅读。为了明确合同双方的权利与义务，规范学校教育教学秩序，双方应知晓以下事项：

合同双方：艾尔培训中心（以下简称甲方）受应聘教师：（以下简称乙方）

一、乙方在参加甲方所组织的应聘程序时，应出示具有法律效用的资质及身份证明（留各证书复印件），并保证无任何刑事犯罪记录及精神病史、传染病史。

二、坚持双向选择的招聘原则，抱着对学校及应聘个人负责的精神，面试时要求应聘者自我介绍的情况实事求是，负责招聘人员代表要清楚、明了地介绍学校实际情况（学校规模、办学性质、管理要求、工资待遇、生活条件及工资状况）。应聘过程中，乙方有权向甲方询问清楚所有疑问，甲方须给乙方明确答复。

三、乙方一旦被聘上岗后，甲方给乙方提供必须的教学设施设备及其住宿。

四、乙方一旦被聘上岗后必须按照甲方制定的相关条约进行工作，遵纪守法，具备良好的敬业精神和教师职业道德及行为规范，治学严谨，教书育人，工作踏实，吃苦耐劳。乙方每月按时完成教育教学任务，甲方须及时给乙方提供相应报酬。（注：工资为）。

五、合同双方一旦达成协议后，乙方正式上岗工作，用工期限为：，期限一满，合约自然失效，若甲方继续聘用乙方须续签合同。

六、甲乙双方违反本合同约定而给对方造成损失的，应当按照对方的实际损失承担相应的赔偿责任。造成中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿对方在合同中断期间的经济损失。若造成中断履行合同而无法继续履行合同的将作为违约方处理，除了追究违约者相关法律责任并追罚违约者2000元的违约金。

七、乙方若在以下情况被甲方解除聘用合约的，乙方将作为违约者进行处理：

1、违反教师工作制度或工作流程，发生责任事故或人为因素造成严重教育教学后果被甲方解 聘的。

2、受聘者不能履行合同中规定的职责、任务，又不愿服从分配做其他工作而被甲方解聘的。

3、违反乱纪或失职、渎职严重，在聘请内被取消教师资格而被甲方解聘的。

4、在任职期间被依法追究刑事责任的。

5、国家法律、法规另有规定的。

6、严重扰乱工作秩序，拒不服从管理，态度强硬而被解聘的。

7、连续旷工超过5个工作日或者私自离岗而被解聘的。

8、与家长有其他和培训中心无关的私下协议，向学生收取培训中心不知的费用，以培训中心 的名义或利用培训中心的原有资源做任何与培训中心无关的事，在工资标准外提出不合理要求的。

9、聘用期未满，合同双方任何一方私自提出解除聘用合同的。

八、甲方不得随意中止合同，不得借由中止合同解聘乙方。

九、工作期间，乙方若发现甲方的实际情况有悖于承诺中的项目标准，乙方可合理提出解除合同。

十、此合同一式两份，甲乙双方各持一份，签字后生效。

备注：有关教师、教学等制度规定见《艾尔培训中心教职工常规管理制度》，《艾尔培训中心

教学管理制度》，具体实施标准按制度中规定进行。

甲方代表：乙方：

兼职教师聘用合同书 篇4

甲方_________________

乙方_____________ 性别_________

身份证号

电话

目前住址

为了依法维护双方权益明确义务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，本着平等自愿、协商一致的原则，经甲乙双方商议，特订立此合同，以便共同遵守。

为保证甲方的工作质量和乙方的合法利益，甲乙双方达成如下协议： 聘用时限： 年 月 日起至 年 月 日止。

第四条

乙方同意根据甲方工作需要，担任 __________ 岗位工作。

第五条

根据甲方的岗位作业态点，乙方的工作区域或工作地点为_______________

第六条

乙方工作应达到《教师工作责任书》、《保密协议》、《学校规章制度》等相关岗位制度标准。

四、工作时间

第七条

甲方安排乙方课程时间为 _____

第八条

甲方可视需求与乙方协商并征求乙方同意后，调整乙方所带班级数与工作时间。

第九条

乙方须与甲方排定的课程时间前 30 分钟到校，并提前20分钟进入教室进行备课、学生辅导及回应家长咨询。

第十条

乙方若有特殊情况无法进行授课，须于课程日前一周通知校长及教学主管，以便进行课程安排，如遇紧急情况（例如疾病、天灾、急难…等）须于课程开始时间至少3小时前通知，否则若乙方因未通知甲方造成无故旷课，乙方需赔偿甲方双倍课时费作为补偿。

三、劳动报酬

第十一条

乙方每月工资甲方以货币形式于次月30日前支付给乙方 第十二条

甲方计算乙方每月授课课时给予课时费，每课时为

___元。

第十三条

甲方于合同期间，提供乙方续班及招生奖金。具体执行参看学校《工资制度》。

四、甲方的权利和义务：

第十四条

对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导;第十五条

对乙方的工作进行考核、奖惩;第十六条

制订严格的规章制度规范乙方;1

第十七条

根据乙方的工作表现和实绩，每月按时足额支付乙方的工资报酬;第十八条

根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必需的工作条件;第十九条

合同期满后，甲方拥有续约与否的决定权。

五、乙方的权利和义务：

第二十条

认真学习党和国家的方针、政策、法规，不断提高政治素养;第二十一条

遵守国家法律法规，遵守甲方依法制定的规章制度和工作纪律;第二十二条

服从甲方工作安排，认真履行岗位职责;第二十三条

热爱教育事业，刻苦钻研教育教学业务，积极投入教育改革，参与教育实验工作;第二十四条

乙方发现甲方不履行合同，有权提出同甲方解除劳动合同。

六、劳动合同的履行、变更、解除、终止和经济补偿

第二十五条

甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第二十六条

甲方应当按照劳动合同约定和国家规定，向乙方及时足额支付劳动报酬。

第二十七条

甲方因办学模式、形式、结构、规模等情况发生变化，或经考核乙方不适合相应的工作岗位时甲乙双方协商一致的，可以变更或解除本合同，甲方应以书面通知提前30天通知乙方。

第二十八条

甲乙双方提前三十日以书面形式通知对方，可以解除劳动合同，否则若甲方未提前三十日以书面形式通知乙方，甲方需赔偿乙方双倍工资作为补偿。若乙方未提前三十日以书面形式通知甲方，乙方须赔偿甲方一个月工资作为违约金。甲乙双方在试用期内提前三日通知对方，可以解除劳动。

第二十九条

合同期满前一个月双方商议是否续签劳动合同，如双方不再续签合同，在合同期满时乙方应办妥相关手续并交接好各项工作，乙方方能离校。

第三 十 条

甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

1、甲方未及时足额支付乙方劳动报酬的；

2、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动，乙方可以立即解除劳动。

第三十一条

乙方有下列情况之一的，甲方可单方面解除聘用合同:

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反甲方的规章制度的；

3、聘用期间乙方未经甲方允许，不得擅自受聘其他与甲方工作时间有冲突的工作，如违

犯者视作违约行为，合同解除；

4、乙方不服从甲方工作安排。

5、被依法追究刑事责任的。

七、其它事宜：

第三十二条

因行业特性，教师不得在学期中途提出解除合同，乙方需提出解除合同，应在学期结束前一月提出。否则扣除其所有未发款项，同时因此给甲方造成严重损失者要依法追究相关法律责任。

第三十三条

乙方在本校外（如往返路途中）所发生的一切事故，甲方不付任何责任，由乙方自行承担。第三十四条

乙方在聘期被甲方解聘或经甲方允许主动辞职，此协议自解聘之日起无效．

第三十五条

甲乙双方都应遵守本合同，不得擅自违约。甲乙双方在执行过程中，意见不能达成一致时，应首先通过协商解决，如无法协商，可请上级主管部门协调解决，或向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，直至诉诸法律；如需中途终止合同，须经双方协商解决。未经协商同意，违约一方应给对方赔偿损失。如有争议，由劳动部门仲裁。

第三十六条

合同如有未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

第三十七条

本合同一式两份。甲乙双方各执一份，具有同等效力。

甲 方(盖章)

乙 方

法定代表人：___________（签字盖章）

姓 名：________________(签字盖章)

______年___月___日

教育机构兼职教师合同 篇5

顺德职业技术学院兼职（课）教师聘用合同

甲方（聘用单位）：顺德职业技术学院

乙方（受聘人员）：

依照有关法律、法规和《顺德职业技术学院外聘兼课（职）教师管理暂行办

法》等文件之规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订本聘用合同，共同遵照执行。

一、聘用期限

本合同期限自年月日至年月日教学任务完成时止。

二、聘用岗位及职责要求

1、甲方聘用乙方在部门担任工作。

2、由甲方确定乙方的岗位职责要求，具体内容如下：

3、乙方按甲方岗位职责要求按时完成甲方规定的教学任务。达到所规定的教学质量标准。乙方应当自觉坚持党的教育方针和四项基本原则，严格遵守国家的法律、法规。遵守甲方的各项规章制度和岗位纪律，服从甲方聘用的领导和管

理。

三、聘期待遇

1、聘期内甲方按下列第成教学任务的学时数计发。

A、教授：90元/学时

B、副教授：80元/学时

C、讲师：70元/学时

D、初级或无职称：60元/学时

2、乙方除合同规定的酬金之外不享受其他待遇。

3、乙方应按《中华人民共和国个人所得税》缴纳个人所得税，由甲方从乙方课酬中代为扣缴。

四、聘用合同的解除、终止或续签

1、甲乙双方经协商一致，方可解除本合同。

2、乙方因工作失职、渎职而造成责任或教学事故者，须接受《顺德职业技术学院教学事故认定和处罚条例》的处罚，情节严重者，甲方可以单方面解除合同。

3、甲方不按时支付乙方劳动报酬或提供约定的工作条件的，乙方可以单方面解除合同。

4、本合同期满双方约定的合同终止条件出现时合同终止。

5、本合同期满，甲乙双方协商一致，可以续签聘用合同。

6、本合同一式三份。各系（院、部）、人事处和受聘兼职教师各执一份，并报教务处备案。

教务处审核意见：

（签字盖章）

年月日

甲方（签字盖章）乙方（签字盖章）

法定代表人（签字盖章）

高职院校兼职教师管理机制探析 篇6

关键词：高职院校,兼职教师,管理

近年来, 随着高等职业技术教育的深入发展, 特别是教育部颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》后, 高职院校大量聘请校外具有丰富实践经验、动手操作能力强的专业人才和能工巧匠到校任教, 不仅充分利用了丰富的社会人才资源, 优化高职院校师资结构, 而且也成为了加强校企合作, 推动工学结合模式的桥梁。聘请兼职教师进校任教已经成为进一步拓展高职发展空间的必然选择。但是, 随着兼职教师队伍壮大的同时, 也出现了部分高职院校对兼职教师的管理跟不上兼职教师队伍的发展速度, 尚存在诸多瓶颈问题需要突破, 导致兼职教师的作用不能得到有效发挥。

1 当前高职院校兼职教师管理中的瓶颈问题

1.1 兼职教师聘任管理不规范, 教师队伍不稳定

高职院校的专业设置要体现市场性, 随着市场的变化不断的做出适应性调整, 灵活性比较大。这对兼职教师的聘任提出了较高的要求。而另一方面, 高职院校希望能聘请到的兼职教师大多也是各企业单位的技术骨干, 他们未必能有固定的空余时间到校兼职, 即使有时间也经常会出现单位临时有事频繁换课现象, 这给正常的教学秩序带来一定困难。出于对技术保密等因素的考虑, 企业也不愿意单位员工到高职院校兼课。面对这种招聘难的困境, 高职院校很多时候也不得不降低招聘门槛。另外, 由于院校对相关行业和企业人力资源状况缺乏了解, 因此在选聘兼职教师方面信息不流畅, 兼职教师的招聘过多的通过私人关系引进这种方式, 随意性很大, 致使一部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校, 给教学管理带来难度。招聘过程缺乏对应聘者的资格审查和正规的选拔测试, 加之个别院校对兼职教师的聘任没有长远规划, 缺少兼职教师人才储备, 经常在开始安排下学期的教学任务时才意识到某些专业和课程需要聘请兼职教师来任教, 由于时间紧迫, 甚至出现随便找人替补上课情况, 这为之后的管理工作埋下了隐患。

1.2 兼职教师缺乏必要的高职教育教学理念, 课堂驾驭能力不强

兼职教师大多是来自本行业的技术骨干或能工巧匠, 他们不仅有着丰富的专业理论知识, 而且熟悉本行业的实际操作, 具有很强的实践能力, 是学校和企业无缝对接的“桥梁”。但是, 兼职教师没有受过系统的教育学、心理学的培训, 对网络技术等多媒体的应用比较生疏, 不熟悉高职教学规律和教学方法, 对高职学生的知识结构、兴趣爱好、心理特征等了解不深, 课堂上不讲究授课技巧, 和学生没有互动, 无法调动学生的积极性和创造性, 难以灵活驾驭课堂, 教学效果差强人意。

1.3 激励形式单一, 兼职教师缺乏归属感

进行有效的激励, 对兼职教师的思想和行为具有重要的导向和推动作用, 兼职教师的创造性潜能才能得以充分发挥。当前高职院校兼职教师的激励措施单一, 主要是以薪酬为主, 缺乏弹性, 未能很好的跟绩效挂钩, 忽略与教师的沟通, 基本上不给兼职教师提供职业发展的机会。薪酬根据本人的职称、学历、资历等情况决定, 与上课效果好坏无关, 缺乏阶段性的成长。兼职教师没有自己的办公场所, 也无需参加学校的任何活动, 包括本专业教师的教研活动, 更没有相关培训进修。学院领导与兼职教师、专职教师与兼职教师之间很少交流, 甚至很少见面。兼职教师普遍对学校缺乏亲近感和归属感, 上课来去匆忙, 无法完成给学生辅导、答疑、批改等后续工作。

1.4 教学过程缺乏有效的评价和考核措施

评价和考核是高职院校对兼职教师实施监督管理、保证教学质量的重要手段。由于兼职教师和学校之间不存在隶属关系, 仅靠口头约定或一纸合同起不到对兼职教师的强有力约束。因此很多学校对兼职教师实行的是比较松散的管理, 即便发现教学过程中出现了严重问题, 也无法像专职教师那样采取任何教育、惩罚等措施, 再加上政府也没有相关兼职教师从教方面的政策作为支撑点, 往往出现空有很多管理措施却难以实施情况。

2 高职院校兼职教师管理机制构建

2.1 拓宽聘任渠道, 建立区域性兼职教师资源库

高职院校要把兼职教师聘任作为一项长期的战略举措, 由学院各系部提前半年制定兼职教师招聘计划, 报主管领导审批后, 由人事处组织统一公开招聘。要充分利用校企合作、校际互聘、公开化招聘等形式拓宽招聘渠道, 引入优胜劣汰的竞争机制, 提高兼职教师的综合素质。聘任前要组织兼职教师进行试讲, 对其教学能力、学识水平、技术水平等方面进行全面评估, 在综合考核的基础上给合格人员发放聘任书, 签订聘任合同, 并建立兼职教师个人业务档案, 明确其权利和义务。

为了实现各高职院校社会人才资源共享, 可以由各区域教育主管部门牵头, 各高职院校配合, 遴选优秀的专业人才, 建立兼职教师资源库, 为各院校兼职教师的聘任做储备。通过区域性兼职教师资源库可以了解他们的学历、职称、业务能力、担任过哪些兼职课, 担任过兼职课的教学效果、是否处于待聘等信息, 随时掌握可选人员的结构和变化情况, 为高职院校聘任兼职教师提供一个互享平台。各高职院校对于聘任过程中教学效果比较好的兼职教师, 也可以向平台推荐, 以补充新生力量。对于部分普遍反映问题较大的兼职教师, 也要实行淘汰退出机制, 保证资源库兼职教师队伍稳定、素质一流、竞争淘汰的良性发展。

2.2 加强高职教育理念的培训, 为兼职教师配备助理教师

兼职教师大多是非师范类院校毕业, 并未受过系统的教育学、心理学方面的培训。因此, 各高职院校要把初次到校任教的兼职教师纳入高校岗前培训计划中去, 鼓励兼职教师参加高校教师岗前培训考试, 接受高职教育理念的系统培训, 补上缺失的一课, 获得岗前培训合格证书, 做到持证上岗。入校任教以后, 学院要组织兼职教师参加一些有利于提高他们教育教学水平的活动, 例如公开课、观摩课、教学经验交流会、教研活动、学术报告会等, 帮助他们树立正确的高职教育观念, 掌握现代网络技术和教学方法, 提高教学质量和教学方法。

为每一位进入学院的兼职教师配备一位相关专业的专职年轻教师作为助理, 一方面可以协助兼职教师做好辅导、答疑等后续工作, 确保学生对课堂内容的掌握和扩展, 兼职教师可以和专任教师切磋授课经验, 取长补短, 提高课堂教学能力。另一方面, 年轻教师有机会可以跟兼职教师有更深层次的思想交流, 拓宽教师的专业视野, 实现优势互补, 更快更好的成长为“双师型”教师。

2.3 完善激励机制, 发挥兼职教师的能动作用

当前以课酬为主要形式的激励方式, 缺乏人文关怀, 激发不了兼职教师积极向上的个性和能力发展, 也满足不了个人成就感。高职院校可以在能力允许的范围内适当提高兼课酬金标准, 充分肯定兼职教师的劳动价值。对教学效果好, 深受学生欢迎的兼职教师在给付课酬的基础上给予奖励, 提高其社会地位;设立优秀兼职教师评选制度, 对考核优秀、工作成绩突出的兼职教师给予物质奖励和精神鼓励, 以此作为兼职教师的标兵, 营造兼职教师积极向上的工作氛围;吸纳优秀的兼职教师进入学院专业指导委员会, 参与学院专业设置和课程建设的指导工作, 增强其主人翁意识;鼓励兼职教师参加国内外学术交流会、专业研讨会, 对于相关开支, 学院给予一定的报销;对于教学能力强, 且个人愿意在校长期从事专职教学工作的兼职教师, 学院有转聘机会时给予优先考虑;密切与兼职教师的联系, 增进了解, 定期或不定期召开兼职教师座谈会, 多倾听兼职教师对学院教学改革和教学工作的意见和建议, 热心为兼职教师服务。

2.4 充分发挥督导体系作用, 动态评价反馈信息

教学质量评价体系要适合兼职教师的教学特点, 促使其将最有价值的技能、最鲜活的经验传授给学生。因此, 在教学考核上要具有灵活性。浙江省内不少高职院校设有教学督导机构, 由资深教师组成教学督导队伍, 采用听课、日常巡查、调查问卷等各种方式对兼职教师的教学质量进行监控。每月通过学生教学信息员反馈上来的教学情况, 及时与兼职教师进行沟通, 肯定其优点, 指出其不足, 帮助兼职教师不断提高教学质量。学院每学期要结合学生评教、专家评教、自我评价、教学管理部门的考查意见等因素, 综合考评兼职教师履行职责情况和教学效果。考评结果及时反馈给兼职教师个人, 作为日后续聘或辞聘的依据并计入兼职教师个人档案, 同时载入兼职教师资源库。

2.5 社会需要为兼职教师聘任创造良好环境

我国到目前为止, 还没有专门出台相关兼职教师权益保护方面的法律法规, 从而使得我国高职院校对兼职教师队伍的管理基本上处于无法可依的状态。因此, 我国有必要借鉴西方国家的做法, 切实保障兼职教师的合法权益, 出台相关法律法规明确兼职教师的地位、作用、权利和义务等, 具体可以在修改原有《教师法》的基础上, 加入兼职教师的权益保护这块内容;政府部门要充分认识到高职教育对社会、经济发展的重要意义, 鼓励企事业单位的技术骨干到学校兼职, 对于为学校提供优秀兼职教师的企事业单位, 政府部门应该给予一定的税收优惠或其他奖励措施, 积极 (下转第191页) (上接第221页) 引导企事业单位参与到职业教育中去。在此基础上, 校企共商, 形成对兼职人员的共同管理模式, 使兼职教师的本职工作和兼职工作能统筹兼顾、科学合理的管理;相关企事业单位在进行专业技术职务评审时, 对到高职院校任教的人员在专业技术职务方面给予优先晋升。

参考文献

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浅析高职院校兼职教师队伍建设 篇7

关键词：高职院校 兼职教师 队伍建设

随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。高职教师队伍中的兼职教师是对高职院校专职师资力量的重要补充，在高等职业院校中是一支不可忽视的师资力量。高职兼职教师是指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课或实践教学任务的企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。这些兼职教师对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才起到了很好的言传身教的作用，是校企结合的纽带和桥梁，为高职的发展做出了很大的贡献。但是，目前兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

1 兼职教师队伍建设对高职院校发展的重要性

1.1 加强兼职教师队伍建设是高职教育发展的需要 教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中明确指出：“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。”

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中再次指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”

高职院校聘请兼职教师的主要作用是强化实践教学，解决理论教学和实践教学脱节的问题。由于职业院校面向市场需求办学，办学规模和专业设置是根据市场变化而不断地调整，因此，聘用兼职教师则可弥补专业教师和实习指导教师的不足。

1.2 加强兼职教师队伍建设是实现高职培养目标的需要 高等职业教育是要培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。学生们不但要掌握一定的专业理论知识，更重要的是熟练掌握用于本专业范围内的基本工作能力和基本技能，学生毕业后才能很快到岗位就业工作。这就要求高等职业的教师不仅要具备专业理论知识，还要具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。因此在专业课程教学中聘请一些经验丰富、实践能力较强的专家做兼职教师承担教学任务，对学生的实际工作能力和创新能力培养发挥着至关重要的作用，十分有利于培养企事业单位和社会需求的人才。

1.3 加强兼职教师队伍建设是缓解师资不足、优化师资结构的需要 近几年来，高职教育发展迅速，各学院的专业设置会随着社会经济发展、产业结构调整而发生较大变动，开发很多新的专业，增设很多新的课程，相应地带来了专业教师队伍建设相对滞后的问题，无法满足学校学科专业的不断发展。所以需要不断地从行业企事业单位聘请一批既具有相应专业理论知识，又具有丰富实践经验和操作技能的专业技术人员和能工巧匠到学校做兼职教师，担任相应的教学工作，这不仅解决因专业调整带来的专业师资不足的问题，同时，也优化高职院校师资队伍结构，做到专兼结合，有利于教师队伍整体水平的提高，促进学院合理发展。

1.4 加强兼职教师队伍建设提高办学效益的需要 加强兼职教师队伍建设是提高高等职业教育办学效益的必然要求。随着社会经济发展变化，高职教育办学规模和专业设置要根据市场变化不断调整，这就需要通过聘任兼职教师来弥补教师队伍建设。使用外聘教师，不受编制限制，其运行成本远远低于专职教师，降低教育成本，还可以为学校用人制度注入活力，精简专职教师队伍，有利于提高学院的办学效益。

1.5 加强兼职教师队伍建设是校企合作、工学结合的需要 高职院校培养学生的实用技能是职业教育的核心任务，建立兼职教师队伍，是实现高职院校面向市场办学、面向校企合作、走工学结合的需要。聘用兼职教师可以缩短学校与社会、学校与行业之间的距离，使学校的教学满足社会和行业需求；聘用兼职教师也是培养学生的岗位能力，使教学内容紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实，有利于学生熟练掌握技术技能和强化职业意识，对于学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。另外，兼职教师来自于社会的各个层面，学校可通过聘任兼职教师来增加学校与社会、学校与行业之间的了解和联系，这对学校实习基地的建设、学生实习上岗的安排和毕业生就业都会带来有利影响。

2 高职院校兼职教师队伍管理现状

目前，大部分高职院校对兼职教师的聘用没有形成专门的管理制度和管理流程，兼职教师队伍并不尽如人意：

第一，招聘兼职教师缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。许多高职院校在聘用兼职教师时通常采用的是自投简历、熟人介绍、退休返聘、其他院校的在职教师、自由职业者，兼職教师的来源非常复杂。

第二，兼职教师缺乏责任感。高职院校用兼职教师来解决师资数量的不足，由于兼职教师不属于在编人员，教学效果的好坏与其切身利益没有直接的联系，因此导致兼职教师工作的责任感不强，授课时间的随意性较大、教学基本技能欠缺、教学环节不完整、教师语言和行为不规范，只顾完成教学任务，而不管教学效果，教学质量难以保障。

第三，兼职教师的积极性不高。由于高职院校对兼职教师的重视程度不够，对其既缺乏人文关怀，又缺少物质上的激励，从而导致很多兼职教师没有归属感，履职尽责意识淡漠，教学积极性不高。

3 对兼职教师队伍建设的几点建议

第一，根据学院教学规划有计划建设一个兼职教师基本人才库。对象主要是行业中具有丰富实践经验的优秀企业人才、责任心强、有教学经验、教学效果好、学生欢迎、而又符合高职院校发展规划的人才担任兼职教师，以保证兼职教师来源的稳定性。对连续两年以上的兼职教师，学校应该给与一定的待遇，在某种程度上享受在编人员的福利，以此肯定这批人的付出，才能进一步巩固和提高学校整体教学水平。

第二，建立兼职教师的聘任制度。通过学校网站、社会人才网站和招聘会等方式公开人才需求信息，公开兼职教师的工作职责和报酬计算标准。在聘任兼职教师时，要经过正式的聘任程序，按照德才兼备的标准，对应聘者进行客观评价，决定是否录用；一经录用，要签订合同，明确双方的责任和义务，切实选拔出真正符合高职院校教学需求的人员到学校任教。

第三，建立兼职教师绩效考核管理制度。使兼职教师了解各项教学工作的要求和标准，通过绩效考核可以给兼职教师提供工作反馈，使其教学行为更为规范，更符合人才培养的需要。同时，学校要结合兼职教师的绩效考核管理制度，适当给兼职教师实施科学的奖惩，对高水平的兼职教师要给予激励，对教学效果差的教师要果断进行调整。

4 结束语

综上所述，不断完善兼职教师队伍建设是学院教学管理工作的重要组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

参考文献：

[1]杨柳.以教学评估为契机，加强高校教师队伍建设[J].价值工程，2010（29）.

[2]王振国，李萌，陆旸，韩怡.基于管理方格理论的专兼结合教师队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2011（11）.