企业文化的融合与创新

企业文化的融合与创新（通用8篇）

企业文化的融合与创新 篇1

企业文化作为企业成长发展的一种恒久动力支持系统，影响着企业生存与发展的方方面面。在这个以创新为特征的时代，企业文化创新已成为企业竞争力提升的关键要素；在企业兼并与重组的过程中，文化的融合则是企业首先要解决的问题。所以，企业文化的融合与创新已成为当今时代建设企业文化不可回避的重要课题。

明晰建设企业文化的立足点，我们才能更好地把握企业文化融合与创新过程中的主旨精神。

企业文化核心目标：塑造“企业人”

理解企业文化有一个非常重要的点，那就是企业文化重在“化人”，即帮助企业的员工真正实现由一个社会人到企业人的转变，这是企业文化的一个最基本的功能。因此，可以说，企业文化的中心目标就是塑造企业人，企业文化离不开“企业人”的塑造。而在实际情况中，许多企业家在建设企业文化的过程却倾向在“人”之外设计方案、展开工作，例如，在企业发展壮大之后，购买篮球队、足球队、歌舞团等文娱项目。而事实上，这些并不是建设企业文化的主导方面，充其量只是辅助性工具，企业文化最根本的任务是要塑造人心、改变观念，从而帮助员工实现由一个社会人到企业人的转变。

何谓“企业人”？全身心投入到企业的员工才称为企业人，当我们谈及人的时候，在哲学层面讲，人是一个身心复合体，用马克思的话说，人是一个二重性的存在。人既有灵魂，还有肉体，是灵与肉的存在。从人的身体角度讲，人与其他动物没有区别；但除了身体之外，人还有心灵，心灵的建构构成了人类文化成长最广阔的空间。从人的二重性这个角度来分析，企业人讲究全身心融入。作为一个企业老板，都不能容忍“身在曹营心在汉”的职工，即人虽然在我的企业但是心就没有投入进来，或者说心从来没有在过我的企业。但这种情况对于任何一个企业来说都绝非纸上谈兵，现实中经常发生，这就需要企业积极主动塑造的“企业人”。

而企业人的塑造是一个过程，这里我们可以把员工的企业实践分为四个基本层次：合格——投入——创造——忘我。第一个层次：合格员工。“格”代表企业的规章制度，合“格”是企业对员工的最基本的要求，即要求员工按照企业的规章制度要求，中规中矩地把自己的分内工作做好。一个企业老板对员工的最低要求就是合格员工。第二个层次：员工全身心地、投入性地开展工作。投入性不仅仅是一个身份到位、行为规范的问题，它还涉及到心理认同、文化认同问题。第三个层次：员工创造性地开展工作。员工创新能力的培养是企业创新的最基础工程。在企业成长的过程中，只有把员工的创新意识、创新能力这个最基础的工作做好，企业才有可持续的创新空间。需要注意的是，企业老板眼中不能仅仅盯住高端员工，高端员工当然是人才，但是，这些高端员工的昨天和前天可能就是企业的普通员工，我们应把企业创新的眼光放在企业最基层的地方，对有培养潜质的基层员工给予力所能及的帮助，对于基层员工来说，这种帮助就是雪中送炭式的帮助。一个人最需要的可能就是雪中送炭，而对于管理者来说，最难做的事也是雪中送炭。从效果上讲，雪中送炭最能赢得人心，赢得员工对企业的忠诚度。

为了培养员工的创新能力，可以先在一些企业的细节中培养他们的创新意识。比如，专门设立一个信箱——职工合理化建议箱，让员工每月至少提一条关于企业的创新建议或合理化建议。目的就是培养员工的这种创造性的意识，并让每一个员工都形成这种参与意识，而且应该变成一个刚性要求。最具可操作性的企业创新行为往往来自于企业第一线。在一线操作的员工，可能比工程师的感受更直接，更能知道哪种方法更到位、更效率。假设有一个3 000人的企业，一个员工每月提一条建议，就是3 000条建议，按1%的合理化采中率，则共有30条，用到企业革新上，形成的效益就会很可观。

最后，员工是忘我的员工。毛主席曾经说过：人，总是要有点精神的。这种忘我的员工是在企业价值观层面的一个要求，并不是说让大家实实在在地真正地忘我。例如，有企业的口号是：在岗一分钟，奉献60秒。我们在调研过程中，发现员工并不喜欢这个口号，许多员工说看到这个口号感觉老板像张着血盆大口要一口吞掉员工。那么为什么还要提倡忘我精神？是因为即使做不到大公无私，做到先公后私还是具有可行性的。特别是在企业成长的关键时期，企业的员工能不能真正把企业的利益放在优先地位考虑，这一点是可以做到的。因此，培养忘我精神就是要让企业获得一种企业精神的成长未来、成长空间，例如企业愿景，它就是全体企业员工共同期望的一种精神境界，这种精神境界就有忘我要素体现在其中。

从管理的高度来看待文化融合与创新

当我们从塑造企业人的角度来看企业文化的时候，要进一步明确的一点，就是企业文化的融合和创新是一种管理诉求。而文化管理则是建设企业文化最根本的价值诉求。改革开放30多年，企业经历了经验管理阶段、制度管理阶段、文化管理阶段三个历程，特别是对于国企来说，这方面的感受可能更深刻。如果把10年作为企业成长的一个阶段，这30多年正好是经验管理阶段、制度管理阶段、文化管理阶段这三个阶段。通过文化建设来超越传统管理视野，提升企业凝聚力，打造高绩效团队，这是一个企业健康成长所不容回避的首先问题。

上世纪80年代，我们倡导“管理在现场，指挥在一线”的口号，领导干部要和员工搞“三同”，说明那时候的主要管理模式是经验管理。经验管理有一个非常主要的特征，那就是在人性假设方面，它是一种“经济人”的假设。在老板的心中，员工是经济人，来企业一天则企业发一天工资。员工也定位自己为经济动物：我来企业并没有别的奢望，只是为了养家糊口。经验管理的最大优点是领导能够随时掌控企业的运行情况。与此同时，经验管理还存在许多问题，最大的问题是企业家把主要的精力放在企业一线中去了，那么相对应地，企业家对企业的战略、对企业发展外部环境的精力投入就减少了。现在流行一种说法，企业家要用80%的时间去思考企业的未来。这句话说明对于企业的发展而言，战略谋划是很重要的，而在经验管理模式的背景下，企业家每天要花十几个小时在企业内部，有时甚至要合衣而睡在办公室，完全不可能拿出这么多时间来思考企业的未来。但是，在目前这种激烈的全球化、市场化的背景下，相比起内部处理的细节问题，企业更重要的是要有明确的发展战略。经验管理的第二个问题在于因为要层层监督、层层管理，导致管理成本太高。从本质上讲，现场管理的本质就是监督管理，企业家在一线的原因在于企业家不相信自己不在的情况下员工会好好干活。而人的心理有一个特点，那就是逆反心理：你越不相信我，我就越不出活。监督管理的客观效果加剧了管理者与被管理者之间的互不信任。可见，经验管理是人治，人治会经常导致人际之间的冲突和摩擦。

企业文化融合要正视文化差异、各美其美。两个企业在重组过程中，要正视文化差异，不要简单粗暴地把一种文化替代另一种文化。说到各美其美，企业都有自己辉煌的过去，成长的历史，应正视兼并企业的文化传统。文化传统是几代人传承下来的，简单地忽略这种企业认同，会产生这样或那样的矛盾。费孝通先生在说到两种文化交流时提出：各美其美，美人之美，美美与共，天下大同。这句话首先着眼于不用国家、民族之间的文化如何相处，其实企业与企业之间的文化融合也具有这种特点，每个企业的文化都有历史，要看到不同资源的独特价值。文化只有通过各美其美，美美与共，才能形成文化合金，打造出一个“合金”企业文化。合金意味着文化形态的新的形成，而不是简单的原有文化的相加。

文化融合中的常见问题

文化融合中的常见问题，首先表现为集而不团，忽视文化跟进。虽然整体的协调到位了，但是文化的跟进却没有跟上，而企业最重要的是应该文化先行。第二，漠视员工归属感和文化认同。企业的老板不要以一种强势的行政命令方式来解决文化认同问题，因为企业文化是一种塑心工程，即塑造心灵的工程，和制度不一样，制度是束身工程，即制度是约束规范人的身体行为，而文化是塑造心灵的，所以文化的提升是从身体到心灵的提升工程。束身容易塑心难。制度推行不难，难在老板能不能从我做起，如果能做到，那么制度不难做到。最难做到的是文化认同，因为文化认同要大家从内心拥戴企业的价值观。企业文化启动慢，不能操之过急。世界500强企业对文化的改造周期平均为6～8年的时间，而中国的企业许多都是巨无霸的企业，从业人数在500强前列，所以我们解决文化问题，肯定会比500强还要难。所以，大家不要以急功近利的心态来搞文化建设。因为文化解决的是文化认同问题，心理塑造需要时间。我国有句古话：路遥知马力、日久见人心，又说知人知面不知心，说的就是心理沟通需要时间，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。第三，貌合神离，形连心不连。好多企业重组后又各奔东西了，就像拉郎配一样，最后也没有真正地解决心理的沟通和认同问题。貌合神离，说明文化建设没有落到实处。第四，文化传统、资源的流失。应通过有效的途径把我们的传统资源保持住。不管怎样重组，都要知道企业文化资源最可贵的地方在哪，不能像某些老板做房屋规划和房地产改造一样，在一夜之间把四合院推倒，这是对传统文化的漠视者，根本不考虑其中蕴涵的文化价值。一个社会越走向现代化，它越有一种文化的记忆，而这种文化记忆是让一个人心理认同的外在标志性的东西。例如：我们可以通过一些电子手段，把企业的旧厂房拍下来，建一个数字的档案馆，留给后代一些生动的回忆；另外可以让一些老员工讲讲过去，留些音像资料，形成企业记忆。历史很重要，而人一走就把这段历史全部带走了，要进行抢救式管理。文化的最大特点就是它的时间性，它是和记忆、历史、时间连在一起的，有历史的文化才能够得到大家的认同。

文化融合的对策建议

第一步，培育核心价值观、愿景。在企业文化的建设过程中，最需要解决的就是企业核心价值观和企业愿景塑造。企业的核心价值观也为企业精神，即企业应确立一个非常独特的真正能体现企业性格的企业精神。目前这方面的突出问题是企业文化个性化不强，尤其是国有企业，出现雷同化的企业精神。例如：团结、奋斗、拼搏、和谐等等。企业应该在文化再造过程中解决文化个性问题。如“把干毛巾再拧出一把水”，人们一看就知道这是丰田的，还有“特别能战斗”，这是开滦煤矿的，这样的企业精神才是个性化的。

企业精神和企业价值观的内容是企业文化的精髓、企业文化的核心，人们对于在企业再造中，改变企业精神心存疑虑，担心这样做会让企业伤筋动骨啊。在这个问题上，如果企业原有文化精神非常到位，就无须改变，需要的是认真去维护它。就像清华大学的校训——“自强不息、厚德载物”一样，它具有时间隽永性。这八个字囊括了做事、做人两个方面，成为激励清华学子的精神坐标。一个好的企业精神一旦确立，就要守护，而文化最难得的就是守护。我国有一句形象的话说“人走茶凉”，借用这句话我们可以反过来说：好的企业文化是“人走茶不凉”，尤其是对于国有企业。在这30多年中，其企业领导人平均调换了六任，不能因为企业一把手的离去或企业家的更替而改变企业的文化，经常更换企业精神，会动摇军心，使基层员工感觉到文化不严肃。

第二步，包容、理解和信任机制的建立。文化需要包容，一定认真面对我们所整合的企业文化资源，考虑他们的感受。国家与国家的交流互通中，强势文化要考虑弱势文化的感受，企业与企业之间也是如此。再造企业文化要特别关注弱势文化方的感受，比如兼并了一个小企业，但小企业也有历史，也可能具有深厚的文化传统，只有建立包容、理解和信任机制，才能做到良好沟通。

第三步，打造文化融合的优秀团队。文化重组后，为了让新的文化尽快实现文化再造，实现文化造血同盟，可以在企业中成立一个试验区，从一个车间或班组开始，首先把优秀文化示范性展示出来，并流传下去。

第四步，建立有效的文化沟通渠道。一旦在文化重组中出现文化冲突、文化摩擦，应该有一个文化沟通的渠道，不要把文化的情绪积累下来，企业应在一些细微的方面要及时化解矛盾，化解文化冲突。

企业文化创新的建议与思路

文化创新不是一朝一夕的工作，在某种情况下，甚至可以说，文化创新和文化守护是相辅相成的，文化没有守护，就谈不上创新，文化资源就会源源不断地流失掉。如果一个文化没有沉淀，每天都在创新，那就不叫创新，文化创新是与文化坚守连在一起的，文化需要一以贯之，先坚守后创新，而且坚守越长，文化认同就越到位。

将文化与战略有机结合，确保文化的可持续发展

只有将文化与战略结合在一起，才能保证文化渗透到管理之中，避免文化的两张皮现象——文化是文化，管理是管理。文化要真正可持续发展，应该像人每天都要吃饭喝水一样，必须要文化渗透到日常的管理环节中去，这也有利于文化的量化。现在，企业文化已成为许多企业考评的重要依据，但事实上，文化量化是很难的，因为文化要解决认同问题，许多文化是不能量化的。企业要给文化留出一些空间来，避免有形的方面做得越多，内在的东西可反而被忽略了。如果文化量化过于刻板，有的员工可能会有意识在有形的文化层面上做文章，表面一看每一个方面都做得很好，但实际上呢，心理的问题没有解决，而文化还是要塑心的。

将文化与战略结合在一起，首先需要培养高层管理者的文化自觉。企业高层要有培养价值人，维护外圆内方管理模式的管理自觉。“有什么样的企业家就有什么样的企业文化”，如果一个企业文化落实不到位，企业家要首先看到自己的责任，是自己没有做到位。企业文化是老板文化，这既是荣耀又是责任，而且责任更重。其次，需要全体员工的自觉参与。企业文化既是老板文化又不是老板文化，强调它是老板文化是在强调高层管理者在文化建设中的重要性，但企业文化的最后落脚点还是要落到基层员工的层面上，这就是文化落地问题，要让文化真正渗透到员工的内心，从这个层面上讲，这又不是老板文化。

注重解决文化的承传问题

第一，要具备持续性文化实践心态。文化不能一蹴而就，文化也不能急功近利，要有一种可持续的文化实践心态。企业文化不能忙起来放一放，闲来无事想一想。有些企业家始终把文化看作干扰企业正常工作的要素，应从根本上解决这个意识问题，确保文化渗透到企业管理的各个环节。

第二，应注意持经达变，返本开新，这是对传统文化的基本态度。持经指手持经典，就是要把企业在几十年成长过程中的经验自觉维护。不能为了求变而不顾传统，企业历史越长越要注意这一点。达变就是要有变化。每年，海尔的文化手册都要修订，因此企业每年要面对新的形势。在不变之中谋求变化，即持经达变。返本开新，即企业家应经常带领员工们去反省，对于我们企业几十年的成长来讲，最重要的资源究竟是什么？当反省到这个问题的时候，就找到了根本。这也是对现有文化资源的清理，通过这种清理来返本开新，当我们知道我们过去的辉煌，我们才知道未来往哪个方向去努力。

第三，培养文化建设的平常心。文化建设不能没有平常心，平常心是建立在企业可持续发展的前提之上的。如果一个企业家只想赚钱，不想把企业做久做长，那么文化上就可以少投入甚至不投入，因为企业文化建设着眼于企业的可持续发展。而一旦企业希望可持续发展，就必须关注文化问题。人生最难得就是有一颗平常心，做企业最难得的也是如此。培养平常心要克服急功近利，要克服投机心态，就是要“不以物喜不以己悲”，宠辱不惊，这样的心态才是最重要的。台塑集团老板王永庆曾经说过：永远不要做投机生意。我们知道房地产业是中国大陆改革开放30多年来最具投机性的行业领域，而目前在中国大陆的富豪排行榜上，行业比例最高的恰恰是房地产业。这个数据发人深省，如果都去搞投机，就没有人去踏踏实实做实业了，而实业救国就成为一句空话。所以，无论如何我们要回到脚下最坚实的土地上，以一颗平常心去吧企业经营好。

培育员工的信仰与境界

培育员工的信仰与境界，这是一个历久弥新的老话题。从大的社会环境来讲，中国有一个很严重的问题就是信仰缺失。信仰缺失就会导致人人什么都不怕，人总要有所敬畏，才知道底线，知道什么事情该做什么事不该做。在企业文化建设的过程中，要引导树立这样的意识：企业的发展和成功，会带来员工事业的成就，使员工找到企业幸福感。同时，积极开展对员工人生信仰的培育，使之与企业愿景息息相关，达到员工与企业的真正互融。

企业健康模式：学习型企业

学习型企业强调团队学习、终身学习和全过程学习。通过学习，知识冲破个体限制，迅速在组织间传播，形成自我强化作用，提高整体的竞争力。学习型企业有如下几个特征：汲取先进文化理念、突破思维上限、有效沟通与对话、寻求团队共识。

面对现今时代日新月异的发展，一个企业首先要树立其不断汲取先进文化理念的意识，并在实践中予以贯彻，不可固步自封，裹足不前。一个不断学习的人才是一个与时俱进的人，一个不断学习的企业才是一个与时俱进的企业。

理解“学习型企业”的关键，是要将企业视为一种生命体，其中，大家得以不断突破自己的思维上限，创造出真心向往的结果，培养全新、前瞻的思考方式。学习对于企业来说，是一个持续的过程，学习永无止境。

有效的沟通与对话要特别注意不同级别之间的对话。在企业内部，同级别之间对话一般来说没有障碍，而极差越高，对话就越困难，中国有句老话叫君臣无对话说的就是这个道理。有效的沟通和对话能够及时地发现问题，及时化解矛盾，从而让文化处在一种有序健康的状态之中。

寻求团队共识。团队上、心理上相互认同，行为上相互影响，并追求整体成功。一个优秀的团队，每个成员应该达成一个共识：在一个优秀的团队之中，没有失败者。当一个企业真正通过这种文化创新、真正成为行之有效的学习型企业的时候，就找到了企业文化再生的源头活水。学习的目的就是温故而知新，温故即总结过去的工作，有什么教训值得汲取，有什么经验可以共享；知新意味着下一步的工作要开展了，哪些工作需要特别注意，哪些环节最容易出问题。学习就是解决思维相互交流的问题，在这个阶段，知识冲破了个体的限制，在组织之间传播，最后形成了团队合力。

企业文化的融合与创新 篇2

本文结合济南裕兴化工企业文化建设的实际情况, 探索国有企业重组后两种企业文化成功融合的有效模式, 以文化改变企业形象, 全面提升企业的竞争力。

百年企业积淀深厚文化

济南裕兴化工历史悠久, 经过了时代的风云变幻, 有着深厚的文化底蕴。1919年, 爱国资本家车迈平先生以“丰裕兴隆”之“裕”“兴”二字, 在济南市小清河畔创建了济南裕兴股份公司, 由民国农商部批准注册登记“生生”牌商标。以今天的眼光来看, 裕兴从其成立之日起, 就蕴涵了浓厚的历史和文化的色彩。

在济南裕兴化工, 职工主人翁意识强, 职工们之间亲如兄弟, 人情味浓, 工作起来勤勤恳恳, 任劳任怨, 朴实无华。有的职工一家人甚至几代人都把自己的青春和才华奉献给了裕兴。一代又一代的裕兴人以诚实、善良和质朴的品性传承着“生生不息”的美好愿望, 使裕兴逐渐发展成为国内重要的无机化工生产基地。然而, 进入二十世纪八、九十年代, 由于体制等方面的原因, 济南裕兴化工和当时许多国有企业一样存在人浮于事、管理薄弱、缺乏竞争意识等弊端, 潜亏严重, 负债率超过100%, 甚至有几个月职工工资无法兑现。种种不利情况下, 职工人心出现涣散, 尽管在“生生不息”文化理念的支撑下生产维持了运转, 但却陷入了困境, 且危机重重。

困境中的济南裕兴化工急需要建立一套适应市场竞争、符合时代发展要求、体现自身特色的企业文化, 使企业能够适应不断变化的环境, 实现持续发展。

蓝星文化带来重生希望

2002年12月, 正当济南裕兴化工举步维艰之时, 经过积极努力运作, 企业整体划转入中国蓝星。同时, 蓝星先进的文化理念犹如一股春风为困境中的裕兴人带来重生的希望。

为使蓝星先进的企业文化理念深入裕兴人的心, 济南裕兴化工采取多种措施, 促使深埋在职工心中固有的文化思想与蓝星先进的文化理念相融合, 继承和发扬优秀的思想和做法, 不适应时代的旧毛病彻底抛弃, 使蓝星文化理念化为上下同心协力的行动。

一是进行理念引导。广泛开展大讨论活动, 提高职工对蓝星文化理念的认知度。以山、水为背景, 80多平方、高十几米的巨幅“兴业报国”宣传牌被安置在企业最醒目的位置, 进入厂区, 厂房外墙成了蓝星文化理念宣传的好阵地, 班前班后上蓝星文化理念的学习也成了一项重要内容。党政工团齐抓共管, 通过开展蓝星文化讲座、座谈会和以“学习蓝星文化, 推动裕兴发展”为主题的演讲比赛等活动, 以点带面全面推开, 形成共同的认知。二是目标引导。以中国蓝星集团公司的发展目标为导向, 确定全体员工的奋斗目标, 使大家心往一块想, 劲往一块使, 努力完成各自的工作任务。三是修正制度。以蓝星企业文化理念为标杆, 修正各项管理制度, 用制度贯彻执行新的文化, 全面提升管理层次, 用制度规范人、约束人, 鞭策人、鼓励人。四是不断对企业文化内涵进行深层挖掘, “天生我才必有用”、“产品如人品”、“吃里扒外的人不能用”、“存在决定销售, 汗水浇灌市场”等理念迅速在职工中广泛传播。全厂干部职工尽情地吸取着蓝星先进文化的养料, 蓝星企业文化成为激励员工以更高干劲创造更多财富的精神动力。五是深入挖掘和塑造优秀的员工形象, 充分运用《信息早报·化工专刊》、《青年时报》和《裕兴人》厂报以及厂内宣传栏等多种平台, 加大典型的宣传力度, 以典型引导全体职工认同蓝星文化理念, 使蓝星文化内化于心、外化于行。

文化融合迸发无穷力量

“随风潜入夜, 润物细无声”。蓝星文化像潇潇春雨, 把先进的文化理念撒播在每个裕兴人的心中, 激发着每个职工的潜能。

2004年, 济南裕兴化工铬盐和钛白两大系统实施扩产改造, 全厂干部职工发扬“事在人为”的精神, 在半年多的时间里, 边生产边改造, 使铬酸酐和钛白粉的生产能力分别提高20%以上, 并当年实现产能。扩产改造不但增强了市场竞争力, 朝着又好又快的发展目标迈进, 还使企业在国内铬、钛行业中继续保持了龙头地位。

“产品如人品”的质量观不仅体现在生产的各个环节中, 在产品的销售领域, “产品如人品”也得到了充分诠释。台州一家电镀公司是济南裕兴化工多年的老客户。一次, 该客户反映铬酸酐产品的计量有问题。接到投诉后, 质监中心物检班长吕建伟和计量工程师安东立即赶到经销商处了解情况, 并在其仓库找到了仅剩的5桶产品, 经辨认, 产品确是裕兴的, 但包装桶上的卡子有两桶被动过, 与原封桶时不一致, 原封桶卡子口呈“√”形, 而被动过的桶卡子口是扁平的, 其余三桶正常。经称重, 卡子被动过的产品均不同程度的少3~4公斤左右。凭着多年的物检经验, 质监中心物检班班长吕建伟当场判定, 可能是经销商做了手脚。为确认此判定, 他们又到了该供应商供货的电镀厂查验, 在查验过程中, 发现重量少的产品都存在桶卡子被动过的痕迹, 桶盖内的密封圈均不同程度的损坏, 后经核实, 客户反映的铬酸酐重量不足是经销商所为。后来该客户伸出大拇指说:“真是产品如人品啊!裕兴的产品是经得起考验的。”

在蓝星文化理念的浸润下, 裕兴的企业文化建设结出了丰硕的果实。学习贯彻蓝星文化理念在裕兴蔚然成风, “兴业报国”的核心价值观深入人心, 精神的导向力正越来越大地显现出来。企业管理日趋规范、标准, 职工更加懂得爱企、敬业、尊重、约束的意义, 学习和创新意识越来越强, 综合素养越来越高。他们深入贯彻“热爱生活, 珍惜生命, 不要带血的利润”的安全文化理念, 开展了“零容忍”安全生产摄影活动, 提高了安全管理水平和职工的安全意识, 2007年被山东省评为安全文化建设先进企业。

蓝星先进的文化和超前的市场意识在改变着职工们的思维方式和做事风格的同时, 也悄悄改变着企业的命运。2003年, 企业进入蓝星第一年就实现扭亏。随后, 济南裕兴化工不断提高自主创新水平, 生产规模不断扩大, 产品质量不断提高, 到目前已形成了年产4万吨铬盐、2万吨金红石型钛白粉和1万吨锐钛型钛白粉的生产能力, 成为我国重要的综合性无机盐化工生产基地。2003年至2007年, 济南裕兴化工的销售收入以每年10%以上的速度递增, 职工收入也翻了一番。与此同时, 企业高层、中层、基层的素质能力普遍提高, 一个智慧型的企业初见端倪, 济南裕兴化工的核心竞争力得到了长足提升。

“生生不息”与“兴业报国”成功融合在了一起, 蓝星文化使裕兴如凤凰涅槃焕发了前所未有的生机与活力。

文化创新, 打造中国化工业样板式企业

优秀的企业文化是一个企业成功的关键要素。在蓝星文化成功融入裕兴的同时, 该企业也一直致力于企业文化建设的不断探索, 济南裕兴化工正朝着理想的精神家园前进。

2008年, 100kt/a金红石型钛白粉项目正式启动了。根据集团公司规划, 济南裕兴化工金红石型钛白粉项目建成后可形成30万吨/年产能, 将是亚洲最大最先进的钛白粉装置, 进入世界钛白粉行业前列, 成为全球行业知名者。该项目作为济南裕兴化工的二次创业工程, 承载着裕兴几代人的夙愿和追求, 它的启动给企业注入了新的活力, 也推动着企业文化建设的不断提升。

在宣传贯彻执行蓝星文化理念的基础上, 他们打造出了具有裕兴特色的文化体系:

愿景:成为全球行业中知名者, 打造中国化工业样板式企业。

使命:兴业报国, 百年裕兴永走辉煌之路。

员工六项修养:做自我超越的人, 做有使命感的人, 做品德高尚的人, 做争创一流的人, 做有团队精神的人, 做学习创新的人。

以目标导向式方法忘我工作:不问一双手能干多少件事, 惟问移泰山需要多少双手;不问一口锅能煮多少斤米, 惟问老千军需要多少口锅;不问一盏灯能照多少里路, 惟问亮天下需要多少盏灯。

假如你有才华, 请你展示出来;如果你没有才华, 请你加倍流汗;如果你没有才华也不想流汗, 请你离开。

夜以继日, 精益求精, 让裕兴永走辉煌之路, 为中国化工增光添彩。

愿景和使命令人振奋, 2000多名干部职工为之兢兢业业地工作着。济南裕兴化工的决策者深知“企”字无“人”则为“止”, 一个企业要发展必须拥有一支高素质的人才队伍。“员工六项修养”的提出使每一个干部职工在工作、学习中时刻保持着昂扬向上的精神风貌。项目建设工地上, 建设人员们以目标导向式方法忘我工作, 为项目早日建成投产, 奋斗着, 努力着。

企业文化的融合与创新 篇3

关键词:企业文化;思想政治工作;创新

中图分类号:F279.2文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-05-0036-001

一、企业文化与思想政治工作的辩证关系

首先,企业文化和思想政治工作都是做人的工作,都必须坚持以人为本的原则。企业文化从研究人的共同的价值取向出发,注重焕发人的精神,塑造人的灵魂,倡导群众的优良作风和好的传统,强调自我激励的作用,在企业现代化管理中实行人性化管理。企业思想政治工作解决人的思想认识、观点、立场问题,以育人为业,以转变人的世界观为本,旨在用共产主义精神培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设人才。因此,企业文化与思想政治工作在培养人的良好品质、塑造人的美好灵魂方而是完全一致的。

其次,企业文化和思想政治工作方向一致,两项工作都属于意识形态范畴,要为经济基础服务,都必须坚持共产党的领导,坚持社会主义方向。企业文化是社会主义企业的企业文化,它必然受社会主义思想原则、道德规范、行为准则和集体主义价值观指导,体现社会主义精神文明建设的要求。

第三,建设企业文化的目的,在于通过强化软管理,激发人的工作热情和潜能,从而提高经济效益,进而发展社会生产力。思想政治工作的目的,是通过对马克思主义理论教育和社会主义、爱国主义、集体主义思想教育,调动人的积极性,最终达到提高企业的经济效益的目的。思想政治工作应服从于经济建设;思想政治工作是发展社会主义生产力的可靠保证。因此企业文化和思想政治工作的共同终极目的都是为提高企业的经济效益,发展企业生产力,为经济建设服务。

二、有机融合企业文化,推动思想政治工作创新

第一,企业文化以人为本,畅通思想政治工作新渠道。在现代企业中,思想政治工作往往采取激励的方法,如采取目标激励、强化激励、关怀激励、支持激励、集体荣誊激励和领导行为激励等。在诸多激励措施中,最直接最有效的方法是人性化的关怀激励,努力使人感到自己被尊重、关怀、理解,就能激发责任感。激发了企业员工的积极性,党的方针政策、深化改革的各项任务等就能化为企业职工众的自觉行动,从而把企业的巨大潜力进一步发掘出来,为实现企业的物质文明、精神文明建设服务。

第二,以文化活动为载体,把思想政治工作寓教于乐。和谐企业是显性文化和隐性文化的统一体。朴素而不失雅致、自然而不失庄重,沉静而不失灵动的企业环境是促进员工和企业健康发展的物质基础,而在美的氛围中开展各种文化活动,陶冶职工情操,净化职工心灵,锻炼职工能力,促进人际和谐,从而促进企业的和谐发展。以开展各种活动为载体,把企业的理念和精神、职业道德、家庭美德寓于各种有形载体之中,做到思想政治工作寓教于乐,能收到较好的效果。

第三,以先进典型培育先进文化,发挥思想政治工作时效性。榜样的力量是无穷的。思想政治工作应当不断顺应时代潮流,与时俱进,积极开展各类树典型、学先进等活动,以先进人、先进事培育先进文化,有效发挥文化的育人动能。一是不断结合时政,紧密配合党和政府对全国企业先进典型的专题大型宣传活动,大力弘扬无私奉献精神、爱岗敬业精神、诚实守信精神等。例如旅游服务业涌现出文花枝的先进事迹,科学界涌现出袁隆平的先进事迹,教育界涌现出洪战辉精神等。二是结合企业实际,不断开展“学雷锋、树典型”、“岗位标兵”、“道德楷模”“三八红旗手”等活动。通过树立企业的平凡英雄,以身边事教育身边的人,培育职工共同的价值观,在企业形成“学先进、比先进、赶先进、超先进、当先进”的争先创优氛围。

企业文化的融合与创新 篇4

[摘要]创新职校学校文化，应加强与企业文化的融合。文章通过对当前职校校园文化建设的现状分析，指出了加强职校校园文化和企业文化融合的意义，探索实现职校校园文化与企业文化融合的途径，从而使培养的职校学生更加符合企业发展的需求。

[关键词]职校；校园文化；企业文化；融合校园文化是每个学校在办学实践中逐渐孕育和形成的独特办学理念、道德规范、组织制度，体现全校师生价值取向的学风、教风、校风、师生的精神风貌以及学校所具有的独特校容校貌等共同整合而成的人文生态环境。不同的校园文化锻造出不同的学生品格和不同类型的人才，而特定的师生群体又固化着特殊的校园文化特色。建设什么样的校园文化，怎样建设校园文化决定着中等职业教育的发展和人才培养的目标，如何建设有职校特色的校园文化，促进中高素质技术应用型人才的培养，保障中等职业教育健康协调发展，是摆在我们面前严峻而又必须解决的问题。随着我国经济持续快速发展，以就业为导向已成为当前职业教育改革和发展的时代特征。中职校园文化建设要适应就业要求，实现与企业文化的交融和对接，势必要将企业文化与校园文化融合。企业需要新型技术人才，中职学校如果继续封闭守旧则无法胜任培养社会所需要的技能人才的任务，而“校企合作，共谋发展”为两种文化的融合提供可能。

一、当前职校校园文化建设的现状分析

（一）个性不足，缺乏中职特色

当前职业学校校园文化建设脱离职业学校培养目标，没有体现职业学校的特色。当今职业学校的校园文化建设基本上照抄普 1

通高中的校园文化建设。没有体现出自己作为职业学校的特点。由于职业学校发展建设时间不长，校园文化建设大多仿效普通中学，没有自己的特色。以校训为例：随处可见“勤奋、求实、团结、拼搏、刻苦”等字样，而能鲜明体现职业学校专业个性特色的内容则明显不足。由此可见，作为中等职业学校课堂教学的延伸和重要补充的校园文化建设没有及时跟上发展步伐。

（二）因循守旧，缺乏现代气息

我们的校园文化惯用中国的传统文化，如治学格言、立身之道等，一些“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”、“勤能补拙”等耳熟能详的内容充斥板报、橱窗和宣传栏，而现代科学的学习方法、成才途径以及本专业发展的动态等现代信息则少而又少。这与改革年代“时间就是金钱，质量就是生命”、“外树形象、内强素质”、“今天工作不努力，明天努力找工作”等企业文化相比，现代气息实在不足。

（三）封闭办学，缺乏职业特色

综观目前的中职校园文化现状，存在一个突出问题，就是办学开放程度不够，脱离市场主体，缺乏“职业” 特色，忽视校园文化与企业文化的有机结合。中职教育是定向教育，其人才培养目标十分明确，即为社会尤其是企业培养一线合格技术人才。中职学校的办学宗旨是“以市场为导向，以就业为目的”，像中职教育的教学过程离不开企业一样，中职学校校园文化建设，也不应该闭门造车式地疏远企业。目前高职院校的校园文化建设未能体现中职学校自身的办学特色，未能把培养符合企业用人需求的职业性人才的目标融入到校园文化的发展规划之中，校园文化与企业文化脱节，学术气氛与职业氛围缺失。这就必然会导致人才培养上的尴尬局面。

因此，在中职校校园文化建设中应加快与企业文化的融合，这样的中职校园文化才是完整的、有特色的、系统的。

二、加强职校校园文化与企业文化融合的意义

职业教育就是就业教育，职业教育必须以就业为导向改革创新。校园文化建设也应该顺应职业教育的发展方向，体现职业教育特色，着力培养学生良好的职业道德素质和职业能力。中职校园文化建设应尽可能突出“职”的特点，融进更多职业特征、职业技能、职业道德、职业理想、职业人文素质。

（一）实现学生零距离就业的需要

职校只有培养出一批又一批全面发展的高素质毕业生才能适应整个社会特别是企业的需求。企业要求每个员工具有事业心、责任感和协作共识的团队精神并遵章守纪，而现在很多毕业生刚上岗，不适应企业管理环境或者被企业淘汰，并不一定没有胜任职业岗位的知识和能力，而是由于缺乏适应企业管理和人际关系的能力素质，无法在企业的环境里找准自己的位臵，很好地发挥自己的专业技能。因此，中职教育不仅要教会学生必要专业操作技能，还要培养学生适应社会、企业，并在社会、企业中生存、发展的能力。学校管理育人的手段方法与企业管理的手段方法往往差别很大，学生没办法通过学校的管理行为领会到企业管理。比如企业员工的纪律性要求和工作态度的严谨，对于职业学校的学生，如果没有长期的养成教育，很难适应企业的这种制度文化。这些差异与限制导致了毕业生不能顺利地从学生角色转变为企业员工的角色，从而达不到零距离就业的需要。这就要求学校在校园文化建设中吸收企业文化的成分，从先进企业的文化理念中吸取有价值的元素，使之成为新的校园文化的重要构成部分。逐渐缩小校园文化与企业文化的距离，使职业学校的学生从入学起就在一定程度上了解、熟悉并认同企业文化。

（二）培养职校学生良好职业素养的需要

校园文化是一种以育人为核心教育文化，而企业文化更具有目的性和方向性，这种校企文化的互补性对中职的学生成才尤为

重要。现代企业和市场选择人才看中的不仅仅是学生拥有的文凭和技能证书，他们更看重是其职业素养，即个人基本素质、基本职业技能及职业精神。企业认为学生除了应具备必要的专业技能和的心理健康素质外，用人单位更看重学生是否具有爱岗敬业、恪尽职守的职业意识；严谨负责、一丝不苟的职业纪律；顾全大局、团结协作的合作精神。现在很多学生缺乏对所投身职业的基本素养的了解，还不懂得学历与职业之间经常不对称的关系。当你的职业素养不能适合用人单位的要求时，就业难的问题就难以避免。一方面不少职业学校的学生感叹就业难，另一方面，许多用人单位也在四处寻觅、抱怨找一个合适的新员工难。良好的职业素养将大大促进就业进程与成效。这种职业素养仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的，而是要通过一定的职业的文化氛围来陶冶学生，让学生在校园文化生活中逐渐感受和了解，潜移默化地规范自己的思想和行为，并接受这种职业素养要求。

（三）推进职业学校特色内涵建设的需要

职业学校引入企业文化，凸现学校形象，具有十分重要的意义。首先有利于凝聚师生，增强学校的吸引力、向心力。通过引入企业文化可以强化师生员工的集体荣誉感、认同感和归属感。其次有利于提高学校的知名度，美誉度，创造良好的外部发展环境，促进招生、就业工作。职业教育是以招生为龙头，以就业为导向的教育，越来越受到市场规律的制约。通过引入企业文化，树立良好形象，有助于家长对学校产生信赖感，也有助于企业对学校的认同，有利于学生顺利就业，而广泛就业，又如同无声的广告，对招生产生积极的影响，产生联动效应。同时有利于塑造学校形象，推动学校文化建设。职业学校要引入企业文化塑造良好的学校形象，必须依靠学校文化建设的直接成果，而学校良好形象的塑造又必然推动学校文化建设向更高层次发展。

三、实现校园文化与企业文化有效融合的途径

职校校园文化的立足点是以就业为导向，在建设职校园园文化的过程中，要凸显职业性特点，突出行业性特征，融入优秀的企业文化，着重培养学生的职业素养，使职校人才培养与企业需求成功地实现对接。具体实现途径主要有以下方面：

（一）寻求两种文化的对接口，注重职业素养培养。

以就业为导向的职业教育发展方向，就要求职业学校校园文化体现职教特色，就要使师生员工把“以就业为导向”办学认同为学校的群体价值观念，并以此为核心丰富、拓展校园文化建设的内容。企业要求每个员工具有责任感和团队协作精神，并遵章守纪，而现在职业学校学生普遍缺乏责任感，以自我为中心，缺少和人沟通共事的能力，企业要求职工应有全局意识，团队意识，竞争意识和吃苦耐劳的精神，而不少学生由于年龄小，独生子女多，阅历见识浅，更缺少同甘苦共患难的锻炼机会，往往只看到眼前利益，缺乏长远思考和先人后己的精神，这就要求学校要强化对学生的职业定向教育。

一要通过形成良好的舆论氛围，形成正确的职业观，重视对学生的职业道德教育，通过提供良好的校内外环境对其进行职业性格塑造。突出“职”的特点和企业文化的氛围。二要通过创设相应的精神和物质环境，培养学生有较强的操作能力和创造能力，以适应其就业的需要，同时重视职业训练活动。三要提升学校的职业氛围，把学校的实训教室包装成企业“车间”，按照企业生产标准张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程等。把学生包装成企业“工人”。统一穿上实训服、带上工具包、凭胸卡进车间上岗。同时加强对“员工”组织纪律性教育，强调时间观念，不得迟到早退，严格按照安全操作规程和操作流程上岗生产，营造一个完整的企业文化氛围，从而促进学生职业认同感。

（二）寻找职业文化的渗透处，注重活动宣传策划。

职校校园文化建设中要吸收、渗透更多的企业文化，要将职业教育与企业文化内容融入校园教育教学中，注重宣传活动内容的策划，加强学生的职业能力与职业养成教育。

一要在课堂教学中渗透企业文化。课堂教学是校园文化建设开展的基本途径。通过教师在课堂教学中对于企业文化的宣传和讲授，学生可以直接获得有关于企业文化的概念、内涵和精神。学校要把一些优秀企业文化以公共选修课程的形式纳入学校正规的教学系统中来，强化学生对企业文化的理解和接纳。二要引导学生利用实习、实训的机会把握和理解企业文化。在学生到企业实习、实训过程中，教师要加以引导，让学生作为企业的一员，真切、客观地去体会企业文化的具体内容。三要邀请企业文化学者到学校进行专题讲座。这种讲座可分为面对全体学生的广义企业文化内容的讲座和面对具体专业甚至某一具体企业狭义企业文化的讲座。在校园文化建设中将企业文化进行全方位的引入，也使学生通过这种引入从宏观和微观两个方面了解和掌握企业文化的内容。四要在校园文化活动中开展优秀企业文化内容的展示。这种展示分为两种形式，一种是直接进入企业，通过企业的厂景、厂貌、文化宣传、人员介绍等现身说法与企业文化进行零距离接触；另一种是将某一个企业的文化作为专题在校内进行展示，或将几个或许多企业的企业文化成果进行综合的展示，实实在在地把企业的文化引入校园。

（三）搭建认识企业的大平台，注重校企联姻合作。

职校要坚持“走出去、请进来”的方式，引进企业文化的元素，丰富校园文化的内涵。以校企合作，联合办学为载体，搭建校园文化与企业文化对接的平台，努力争取校企零距离的对接，真正地实现校企文化互融互动，实现培养目标同社会需求的统一，专业教学同社会实践的统一，学生学习同就业的统一，找出了对新世纪中职人才培养的最佳途径。

具体的讲，一是通过产学研合作教育模式把理论学习与实践动手有机地结合起来，充分利用学校与企业、科研等单位在人才培养方面的优势，把课堂传授间接知识为主的学校教育环境与直

接获得实际经验、能力为主的生产现场环境有机结合于培养学生的过程之中，使学校与社会、教师与社会、学生与社会建立起广泛的联系，并在交流过程中获得知识，培养学生的能力，提高全面素质。二是做好学生毕业实习工作。学生的实习经验也是企业选择人才的重要指标，学生们只有深入到企业中去，深刻地体验到企业文化，在企业生活中锻炼自己的能力，才能真正地适应企业的选择。三是加强校企的全方位合作，使校园文化与企业文化更好地相通相融。学生直接参与企业的文化活动，企业也可以参与学校的文化活动，在相互参与中彼此借鉴，共同发展成为一个相互包容的整体。可尝试按照企业的架构组建班集体，在一些订单培养班，学校可尝试以企业的名称来命名班级，以企业的组织模式设臵班干部，按照企业的制度制定班级制度、公约，结合企业和专业的特点规划班级活动。如此按照企业的架构构建班集体，可以让学生在虚拟的环境中体会到企业的存在，感受到职业文化气息。

参考文献：

[1]陈林青．职校校园文化建设创新的几点思考[J]．福建广播电视大学学报，2011（6）：13-15

[2]彭建胜，王宗凡．以职业文化传播为核心的校园文化建设[J]．当代教育论坛，2008（4）：107-108

[3]刘汝．企业文化在中职校校园文化建设中的渗透与主动导入[J]．广西轻工业，2009（2）：142－144

[4]张旭曦．职校校园文化与企业文化对接的实证研究[J]．职教论坛，20007（7）:25-27

实训基地文化与企业文化融合 篇5

三明市农业学校 陈桂仙

（说明：该案例已被收录余祖光主编的《产业文化育人典型案例》）

一、实施背景

中职学校校内实训基地是指在中职技术教育中配合理论教学而设置的为学生提供实践、实训教学、保证学生掌握一定职业技能、培养职业素质的一系列要素的统一体。企业要求中职毕业生能零距离就业，即能“下的去，用的上，留的住”。不少中职学生还不习惯于这种要求，在“2+1”培养模式中第三年企业顶岗实习期间，面对全新的与校园文化氛围差异很大的企业文化氛围，心理准备不足，不适应一线的工作岗位，学生角色不能立即转变为企业员工的角色，导致毕业与就业的磨合延长。究其原因，在很大程度上，是目前中职学校在实训基地文化建设中自我封闭，缺乏和企业文化的交融和对接。所以在以就业为导向已成为当前职业教育改革和发展为时代特征的现实背景下，实训基地文化建设怎样适应就业的要求，如何与企业文化零距离对接，已是摆在我们面前的重要课题。

二、主要目标

以汽修实训基地为实施对象，以建设支撑工学结合人才培养模式的实训基地为切入点，从营造“企业化”育人环境、构建实训教学体系、加强校企互动、引进企业师资等途径，多方位深化实训基地文化与企业文化融合的内涵建设，提高人才培养的“企业适用性”，同时为其他实训基地的校企文化融合建设提供借鉴。

三、实施过程

（一）加强硬件建设，营造真实的“企业化”育人环境。

真实的生产、经营环境是实施工学结合人才培养模式的基础性平台。因此，营造一种有利于培养学生职业习惯、职业规范和生产意识的现场实战环境是实训基地文化建设的一项重要内容。

1、建设具开放性、服务性较高档次的实训基地。

近几年，随着我校汽修专业招生规模的不断扩大,学校重新选址新建了约2000m2的汽修实训基地。为了让新建基地的功能布局、设施设备的装配等能与生产企业对接，我校邀请三明玖玖丰田汽车销售服务公司生产车间厂长全程参与了基地的建设，从施工图的设计、设施配备、设备采购、基地功能布局等全方位予以指导。

新建实训基地主要功能布局：①发动机实训区②底盘实训区③电气实训区④仿真实训室⑤综合检修区⑥对外服务区（校办汽修厂）。对外服务区是由学校提供场所并参与管理，企业增配所需设备并提供技术人员、运行资金，按二类整车维修企业标准配备的。实训基地通过对外服务区面向社会承接生产性服务，为学生提供了符合职业氛围的实训条件，还方便了专业教师的顶岗实践，形成前校后厂的办学模式。另外，学校还校企共建了汽车驾驶实训（培训）基地，占地约40亩，提供汽车专业学生驾驶实训和对外驾驶培训。该基地除发挥校内实训教学与技能鉴定功能外，同时具备开放性和服务性功能。

2、营造“企业化”育人环境。

①在实训基地文化氛围的营造上，参照汽修企业维修车间的布置风格。悬挂、张贴生产标识、操作规程、职业行为规范等，利用图片、警句、标语等努力营造职业氛围，将“一丝不苟，追求卓越”的严谨态度贯穿实训始终，使学生一走进实训基地，就能受到浓郁的职业环境的熏陶。

②汽修基地采用“5S”规定（整理、整顿、清洁、清扫、素养），强化教学、生产现场管理，严格要求学生不仅要熟悉本行业的技术规范、操作规范、安全规范，而且在从业过程中应养成严格按生产工艺加工产品、工量具摆放有序、设备及时维护保养的安全、文明生产习惯。要求学生要按照企业一线技术人员那样准时上下班，进入实训场所必须着工装、佩戴胸卡；每天的实训要像企业一样，有班前会布置任务，结束检查公布，班后会激励。教师的行为就像是师傅带徒弟一样，又像是车间主任管理员工一样，最终的培养目标是：学生的素质像企业员工。

（二）以任务为导向，构建面向工学结合人才培养模式的实训教学体系。

1、建立凸显职业性的“五阶递进”实训教学体系。

在汽修专业实训教学实施中，遵循“工学结合、能力递进”的原则，建立凸显职业性的“五阶递进”实训教学体系。（见下表）

2、坚持“六结合”的实训教学形式，培养学生职业精神和素养。汽修实训基地坚持“教学内容与工作任务相结合、实习课件与维修产品相结合，入厂教育与全过程管理相结合，传统技术与新技术相结合，动手能力训练与职业习惯、工作作风培养相结合，实习教学与职业技能培训、考证相结合”的“六结合”教学形式，结合“产中有教、讲练结合、精讲多练、以练为主”的实训教学模式，使学生达到“应知、应会”的基本能力要求，养成“朴实、踏实、务实，能干、肯干、会干”的职业精神和素养。

3、考核方式多元化、多样化，促进学生与企业岗位的“无缝对接”。汽修基地打破传统的学习考核方法，实训工位学习实行与生产相近的多元化、多样化考核。一是单独考核，主要考核学生个体对基本技能、知识的掌握程度，如重点考察对零部件的认知、总成的结构、主要技术参数及生产用表填报等；二是双人考核，如整车的二级维护考核，我们就以两位同学为一个小组，共同完成考核；三是班组考核，以小组为单位，检验学生的技能应用和技术拓展能力。如整车诊断与维修工位，教师设置故障后，由全组同学探究完成。同时，在业务技能任务布置时将企业的工作规范告诉学生，不仅要有完成任务的数量要求，还应该有质量要求；不仅要考核学生在完成任务过程中知识技能的应用，更要考察学生在完成任务过程中所体现出来的态度、情感、责任、合作、创新等软指标，将定量考核与定性考察结合起来，才能培养出高质量、强技能、与企业岗位“无缝对接”的实用型技术人才。

为了利于实训教学和考核，汽修基地实训教师与企业技术人员共同探讨，重新编制了符合企业生产实际的实训项目，并结合“五阶递进”实训进程，编写了基础段、加强段、提高段、实战段4个阶段的实训教材，每个实训项目都编制了考核表。

（三）加强与企业、行业互动和合作，建立产学研培一体化运作机制

实训基地通过与企业、行业的互动和合作，以“企业化管理，市场化运作”为指导思想，形成良好的校内外实训基地运作机制，建立规章制度，优化基地结构，实现科学管理，充分发挥实训基地的训练、鉴定、培训、技术研发等综合功能。比如，三明玖玖丰田汽车销售服务公司、集辰（福建）农林发展有限公司在我校汽修基地挂牌，将我校汽修基地作为公司的人力资源培养基地；与汽修企业合作成立了“三明玖玖丰田班”，“盛隆班”等冠名班。同时，企业参与我校的一些有益活动，也向学生渗透了优秀的企业精神。比如，近几年在我校汽修基地举办了以企业冠名的汽修技能大赛；在校园举办车展；请企业人员进行“5S”现场管理专题讲座；华厦汽车俱乐部向学校“爱心银行”捐赠2万元，为学校贫困学生提供资金帮助等。

1、发挥三明市汽车职业集团平台的桥梁作用。

以我校为主体校的三明市汽车职教集团于2009年成立，我校汽修基地依托职教集团的人才链、产业链、师资链、成果链和信息链等资源优势，开展人员培训、开放实训基地、组织课题研究等，同时利用职教集团成员地域分布优势，发挥其在非学历教育中的作用，开展职业技术培训和农村剩余劳动力转移培训，进行学生校外生产性实训和学生顶岗实习安排等。

2、建立稳定的校外实习基地群。

汽修基地先后和20余个一类汽车维修企业签订共建协议，建立校外实习基地，同时还聘请企业中的技术人员作为学生的实训指导教师。这些校外实习基地使汽修专业学生的毕业实习得到了质的保证，同时也是汽修专业教师接受实践训练和学生的就业基地。

（四）引入企业师资。

我校汽修实训基地实训教师70%是直接从企业引入，他们在企业一线从事技术工作多年，言行举行都体现着企业行为规范。这些企业人的加入，能促进学生职业素质的培养。一是学生由他们亲手培养，他们非常了解学生是否符合企业单位的需要；二是他们在教学中主动把自己企业培训员工的办法毫无保留地在课堂上直接运用，让学生们在校内实训基地就接受良好的企业文化的训练，避免了毕业生进入企业后企业必须再培训的无奈，并为企业节约了大量经济成本和精力，使学生变得更受欢迎。

四、实施条件

1、实现实训基地文化与企业文化融合的核心工作是校企合作，因此要建立校企合作的长效保障机制。一是学校应协调有关部门制定鼓励校企合作的激励政策，调动学校、企业参与合作的积极性；二是学校要制定规范校企合作管理的文件，签署校企合作协议，规范合作行为，保证校企双方的合法权益。

2、加强宣传培训，提高师生对先进企业文化内涵的认识与理解。

五、效果评价

1、汽修基地的“工学结合”功能建设，促进了与企业文化的融合

在汽修基地“工学结合”这种功能环境下，教师对学生按工厂的运作机制实施生产劳动组织和管理，给学生一个心理上的生产环境，学生进到实训基地，就是进入班组、工段的员工，一言一行受到工作制度的约束，思维、行为受到工作环境和生产工艺的影响，在做事中学会思考，学会做人，唯如此养成了学生的职业素质和职业敏感性。

2、学生职业能力得到锻炼，职业素养有较大提高。

实训基地的现场管理采用了企业的“5S”，为了让管理落到实处，实训基地有针对性地制定了“5S”现场管理制度，并印制了“5S”现场管理检查表、管理问题揭示单，坚持每日一查，还将“5S”管理要求编写入实训考核标准中。在这种日复一日，不懈坚持的管理要求下，学生逐步养成了注重细节的习惯。整洁的工作、实训场所，严谨、有序的实训秩序，让师生们保持着积极、昂扬的工作、学习状态，学生的礼貌、卫生、安全意识有较大提高，在技能学习方面也更专心、投入。同时汽修基地通过“五阶递进”实训进程安排、实训教学方法和考核方式的改革、企业师资的引进以及校企交流合作的深化等，来全方位加强实训基地文化与企业文化融合的内涵建设，使得学生职业技能和职业素养的培养更具科学性、实质性和有效性。

我校10级汽修专业学生经过近两年的培养实施，在职业道德品行、职业技能等方面都相比09级学生有较大提高，违纪率、缺勤率有显著降低，对学校组织的各项技能活动或其他班团活动，都能以主人翁态度积极、热情地参与，有较强的集体荣誉感。2012年4月份在我校举行的三明市汽修技能大赛，我校学生展示了良好的职业技能和水平，几乎包揽了各赛项的一等奖，不少企业通过这次竞赛的观摩，对6月份即将进入企业顶岗实习的10级汽修专业学生进行了用人预订，展现出供不应求的景象，学生择业竞争得到加强。在后续的顶岗实习期跟踪调查中，也证实了该届学生对企业环境和工作岗位的适应性较前几届学生有较大提升，得到企业普遍认可。

六、启示与反思

校内实习实训基地虽然属于教学部门，但兼有教学与企业经营的双重属性。一方面，中职学校以培养应用型人才、技能型人才为目的，它的文化价值在于“教什么，怎么教，怎样教育人、培养人，培养什么样的人”，因而，它也就具有了教学特征。另一方面，中职教育是职业教育，以就业为导向，校内实训以能力培养为主旨，通过技能操作训练，甚至直接从生产性训练中锻炼职业能力，因而，实训教学又是以服务生产为目的的。所以说，实训基地文化是教学与生产活动相结合的产物，在校内实训基地营造浓厚的企业文化氛围既是教育教学的需要，也是生产经营的需要，不仅可行，而且十分必要。

企业文化的融合与创新 篇6

企业管理文化的差异，融合，借鉴与评价

摘要：随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业管理中的核心要素之一。在这种形势下，营造一种什么样的企业文化，才能为企业管理提供最有力、最长效的支持，无疑成为企业管理者的首要任务。本文试图从东西方的文化差异入手，探究东西方企业管理文化的差异，融合，以及借鉴，并对其作出评价。

关键词：企业管理文化差异

引言：所谓企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和由此而产生的凝聚力。企业文化是民族文化的一种具体体现，由于历史、自然、社

会和文化环境的差异，不同国家的企业文化也各具特色。

综观成功企业的发展史，无一不有深厚的文化底蕴，但企业文化又是企业管理中最模糊的领域。因为它涉及企业的价值观、领导方式、时代特征、民族文化等诸多领域，具有很强的个性特征。由于民族文化的差异，造成中外企业在管理模式和方法上也存在较大差异。所以，不考虑文化背景，一味地模仿和照搬西方的成功经验和管理方法是很难收到满意效果的。

一·国外企业文化特征

年代末，日本经济快速崛起和日本企业神话般的竞争力，对美国乃至西欧市场形成了巨大挑战。在这种局势下，各国企业纷纷意识到，企业间的竞争不仅凭资源优势和技术优势，更重要的是靠高水准、高质量的企业文化。市场竞争日趋激烈，使得各国企业为了谋求发展，不得不重视建设和发展属于自己的企业文化，以立于不败之地。塑造一种有利于将创新与核心价值观相结合的企业文化，对企业长期发展起着至关重要的作用。在国外，企业文化的研究迅速发展为一个新的研究领域，对于什么是企业文化，众说纷纭，西方专家学者提出了诸多关于企业文化的见解。

(一)国外管理学家对于企业文化的定义

1.从企业的价值观与理念出发有两种理解，迈克尔·茨威尔将企业文化定义为：“在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织的运作方式，其中包括企业成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践。”爱德加·沙因认为：“企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。”

2.从企业组织所特有的一种群体意识角度研究，约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特认为：“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践；是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。”

3.从企业文化成为一种存在于企业内部的文化现象研究，迪尔和肯尼迪认为：“强有力的文化是一套非正式的规则，它指导员工的日常言行，是引导行为的强有力工具，以企业成员的一整套价值观和信念为基础。”

4.从经营管理哲学研究，彼得斯和沃特曼把企业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的管理思想和策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以便整体地、静悄悄地进行经营管理活动。”基于遵循理论与实际相结合为出发点，国外学者对企业文化的界定虽然有文字表述方面的差别，但具有某些一致性，即企业文化始终贯穿了一种价值观。企业文化中的核心要素是具有一种共有的价值观； 企业文化的内涵不包括那些物质性因素、科学技术知识以及强制性的规章制度，含义较为专一。这与国外文化强调理性的思维习惯和强调公平意识有关，在企业里则表现为重视制度的建设和完善。然而，国外学者对“企业文化”概念理解的差异具体表现在小到行为准则，大到战略目标的制定。

（二）IBM公司的企业文化与价值观

（1）IBM 十分重视客户。IBM 公司是一个顾客至上的公司。只有顾客的消费，才能保证企业的发展。为了让顾客感到自己的重要性，无论顾客的任何问题，IBM 一定在24 小时之内解决，如果不能立即解决，也会给予一个圆满的答复，如果顾客打电话要求服务，通常都会在一个小时之内派人去服务。此外，IBM 的专家们随时在电话旁等着提供服务或解决软件方面的问题，而且电话是由公司付账。此外还有邮寄或专人送零件等服务，来增加服务范围。IBM 公司还要求任何一个IBM 新零件，一定要比原先换下来的好，而且也要比市场上同级产品好。IBM 为顾客提供了最佳的服务。

（2）注重创新、追求卓越。优异是IBM 很重要的一条价值观。IBM 是一个竞争力强的公司，它创造出来的这种氛围能够提高他们的竞争意识，培养出优秀的人才。对刚刚进入IBM 的大学生，进行岗前培训和严格的教育，为以后在公司的表现打下基础。在IBM 公司中，每一个员工都认为自己可以完成某项任务。力争上游，勇于创新，这种态度决定了企业的高度发展。

（3）从价值目标来看，沃森哲学第一条，就是必须尊重个人。IBM 十分注重某些细节的设置，没有供特殊阶层使用的卫生间、办公室之类的设置，保持民主的工作环境，每个因为职位的高低而受到不平等的待遇。还有一个细节，外企的员工彼此之间都是直呼其名，以避免像中国企业中的“张董”、“李处”等体现等级分化的称呼的出现，这是典型的个人主义价值观的体现。在员工观念当中，他们每一个人都是公司的一份子，都可以为公司创造出价值，公司只是实现个人价值的场所，个人利益高于一切，不可侵犯，上下级都认为人生而平等，因此他们应该得到肯定与尊重。而对于联想的员工来说，公司不仅仅是工作的场所，还是一

种情感上的依附，“把个人追求融入企业的长远发展之中”。

（4）从价值评判标准来看，IBM 公司最后只看业绩，至于实现目标的过程、手段、方式、地点等都不予以干涉，充分信任员工、给予员工极大的自由，让他们独立地完成工作，属于目标、结果导向型。

二·中国企业文化特征

随着改革开放及社会主义市场经济的逐步建立，尤其当中国加入世界贸易组织后，企业文化已成为企业核心竞争力不可或缺的重要因素，成为企业进入市场经济和自身发展的内在要求。在国内，专家学者对企业文化给出了诸多定义，并产生了一批典型的企业文化，有力地推动了企业文化的发展，有些积极向上的企业文化成为了中国先进文化的重要组成部分。在我国，对“企业文化”的定义大致概括为企业在各种社会活动以及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的群体意识。研究的共同点是基于企业共同的认知系统、习惯性的行为方式和核心价值体系，对企业文化本质的规定性倾向于价值观、价值准则。然而，研究的差异性是各自从不同的领域和出发点进行分析，如企业文化的作用、具体内容、生活习俗、如何建立有特色的企业文化方式、方法上存在差异。

（一）中国学者对于企业文化的定义

1.从管理的角度研究，郭秀敬提出：“企业文化是指一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

2.从文明的角度研究，刘丽娟提出：“在广义上指的是企业在建设和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和，它是理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的多元、动态、综合的复杂系统,其中, 物质文化是基础, 行为文化和精神文化是内涵。”

3.从个性与灵魂的角度研究，巨昕提出：“企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象，它是企业个性化的根本体现，是企业生存、竞争、发展的灵魂。”

4.从文化作用的角度说明，宋继华提出：“企业文化对外可以彰显企业形象，对内可以协调、统一群体风格，凝聚员工心力，促进企业的发展。”

5.厉以宁教授从企业的理念与行为的角度研究进行了说明:“各国的企业文化的共性之一在于培育职工的认同感和增强企业的凝聚力。”

6.从价值理念的角度说明，在清华大学教授魏杰把企业文化定义为：“所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。”

（二）海尔的企业文化管理模式

海尔企业的管理模式很值得我们借鉴，海尔的成功靠的是 “管理制度与企业文化紧密结合”构成的管理体系，而不是靠一两个管理秘诀搞管理。海尔的管理模式是：“首先提出理念与价值观→推出典型案例→形成制度与机制。”正是这个“制度与机制”和员工“理念与价值观”的互动，使海尔获得了长足发展。海尔人称他们这种管理模式为“海尔管理三步曲”，海尔人提出了许多经营理念，如“有缺陷的产品就是废品”、“没有思路就没有出路”、“只有淡季思想没有淡季市场”、“先卖信誉，后卖产品”、“真诚到永远”、“人人是人才，骞马不相马”等。依据这些理念他们又推出了一系列典型案例，如：“砸冰箱”事件、“大地瓜洗衣机”事件、“冰箱说明书”事件、“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”等。最后将这些理念形成一系列制度与机制，如“零缺陷”管理机制、“产品开发与市场开发一体化保证体系”、“服务追踪体系”、“OEC 管理法”等。

正是“海尔管理三步曲”这种管理模式，使海尔人提出的许许多多价值观念、经营理念逐渐溶为海尔人的管理思想，形成了海尔企业文化。成为海尔人一切管理活动的准则和自觉遵守的行为规范，这就使得“海尔管理三步曲”成为一种行之有效的管理模式。

三·中外企业管理文化的比较

1.企业的最高目标和宗旨。《西方企业文化》一书的作者曾对美国的80 家公司做了调查, 发现约1/ 3的公司以利润作为最高目标, 2/ 3 的公司并不以利润, 而是以一些崇高的信念(如: 服务至上, 顾客第一,关心职工, 奉献社会等)作为自己的最高目标, 而正是后者经营的业绩很好。日本松下电气公司的最高目标是“鼓励进步, 增进社会福利, 并致力于世界文化的进一步发展。”因而松下保持了经久不衰的发展势头。中国许多优秀的企业也十分重视崇高目标的设定, 如提出: “热爱祖国, 热爱企业, 热爱工作, 热爱同志。”还有的提出: “爱国爱厂, 实干善创, 纪律严明, 道德高尚”;“热爱企业, 立功报国”;“勇于奉献, 争创一流”;“爱国家, 爱工厂, 爱本职;争贡献, 争上游, 争第一”等等。中国台湾机器工业中占领导地位的震旦行提出: “顾客满意, 同仁意, 经营得意”作为自己的最高目标。

2.共同的价值观。《西方企业文化》一书把价值观看成是任何一种企业文化的基石, 提出“真、善、美、爱、力”的价值观, 把求真务实、遵纪守法、爱美倡美、团结互助、能勤并重做为公司员工追求的价值取向。国外一些优秀的企业, 价值观的表述形式虽然不尽相同, 但大体包含以下内容:

（1）向顾客提供第一流的产品和服务。如国际商用机械公司提出: “要为用户提供世界上所有公司中最好的服务”,松下电气公司提出: “只有当我们的产品被送到顾客手上, 被他们使用并感到满意时, 我们才算完成了我们的社会使命。”

(2)在企业中, 人是主体, 要充分发挥人的主动性和创造性。如惠普公司认为, “企业在每一层次上都应有充满创新精神的人”,日本丰田汽车公司认为管理的真谛是调动每一个职工的干劲;松下幸之助最早提出了“制造产品之前先造就人才”的经营管理思想等。

(3)强调互相沟通和协作。《西方企业文化》一书中把沟通说成是“文化网络”,是企业文化得以发挥作用和企业取得成功所必不可少的;在坦登计算机公司, 明文规定职工之间的协作是企业文化的组成要素。

(4)敢于冒风险, 允许失败。如通用汽车公司的威尔·杜兰特在1908 年美国处于大萧条时期继续制造别克汽车, 这种带有很大风险的行动使得公司几乎破产, 但当1909 年美国经济复苏时, 该公司一跃而居汽车市场的首位。

中国的一些优秀企业, 在建设企业文化的过程中, 从中国的具体情况出发, 特别重视热爱国家和集体, 热爱本职工作, 以及艰苦创业, 勤俭办厂等。如有的企业提出“五热爱”:“爱国爱厂”、“艰苦创业, 勤俭办厂”等。中国台湾的统一企业认为“企业是社会公器”,要以“三好一公道”(品质好、信用好、服务好、价格公道)作为自己的价值观。

3.作风和传统习惯。作风和传统习惯是体现企业的最高目标和价值观, 并为其服务的。如惠普公司指出为实现公司的目标所应具有的作风: 第一, 在组织中的每项任命应选择所能找到的最能干的人;第二,各级人员都应该有热情;第三, 各级人员都应朝着共同目标齐心协力地工作而避免冲突。

中国的企业在企业文化中的建设过程中, 逐步形成了一些作风和习惯, 如

“认真负责, 严肃紧张, 尊干爱群;文明礼貌, 活泼乐观, 刻苦学习”、“虚心好学, 严细成风, 一丝不苟, 精益求精”。以及“团结、文明、实效、创新’等。中国台湾长荣企业的作风和习惯是: “启用新手, 终身雇佣, 高待遇, 高绩效。”台湾中钢公司的“团队精神, 求新踏实”等。中国的企业文化比较强调“士气”,重视群体的情绪、情感状态, 提倡精神振奋、热情洋溢、斗志昂扬的一种精神风貌。

4.行为规范, 规章制度。《西方企业文化》一书中所讲的常规、仪式和节庆就属于这一类。如日本的企业, 普遍坚持每周一的朝会制度, 每逢周一早晨, 全体员工齐集一堂, 举行升社旗, 唱社歌, 读社训, 以此“化风为俗”,对员工起到强烈的感染熏陶作用。美国国际商用机器公司有这样一个制度, 凡是连续几年完成销售百分之百的推销员, 就可以加入“完成任务百分之百俱乐部”,公司以英雄看待他们, 并由公司内部刊物予以介绍和表彰。

中国的许多优秀企业, 也十分强调职业道德和行为规范, 如有的企业提出“严明的纪律、严格的要求、严谨的作风、严细的管理”。对职能部门要求“公道正派, 任人唯贤, 坚持原则,待人热情, 严守纪律”。不少企业还坚持了定期召开表彰大会, 出光荣榜等等。以此不断强化企业的价值观和企业作风, 推动企业文化的建设。

四·中国企业管理向西方的借鉴

第一, 注意处理好企业文化中商品经济意识和政治意识的关系。就中国目前情况看, 社会主义市场经济的框架刚刚建立, 商品经济理念初步形成, 因此, 在企业文化中政治意识所占的比重还很大, 而商品意识所占的比重较小。造成这种情况的原因一是由于我国历史上重义轻利的思想的影响和我国长期以来商品经济不够发展;二是由于长期受海外封锁, 政治经济环境比较严峻, 促使人们忽视商品经济的发展而强调政治的作用;三是在一个较长的时期内, “左”的思想影响较大, 片面强调从政治上看问题, 要算政治账, 而不算经济账。这些都影响到企业文化中政治意识强而商品意识弱。因此, 在建设中国企业文化过程中, 特别注意增强商品意识。

第二, 注意处理好文化中集体意识和个体意识的关系。我国由于政治、经济等方面原因, 着重强调集体, 强调个人利益服从集体利益。近年来, 随着社会主义市场经济的推行和现代企业制度的建立, 企业文化中个体意识的成分也在加大, 甚至出现了片面强调个人而忽视集体。在中国企业文化的建设过程中, 必须反对这两种倾向, 正确处理好两者之间的关系。

第三, 加强企业文化中对外开放意识。从历史上看, 我国以平等态度对外交往的意识是很不够的。这是由于, 我国虽然有较长的海岸线, 但在历史上海上贸易一般不够发达, 是一个大陆型经济的国家。而且我国幅员辽阔, 物产丰富, 可以自给自足, 也使得我国在经济上缺少对外交往的动力。在很长一段时期内,周边国家和民族大都在经济和文化等方面落后于我国, 这又使得我国在政治、经济、文化等方面唯我独尊, 没有必要对外交往。

结语：企业文化在企业管理中起着重要的作用，可以说是企业的灵魂，是企业价值观的体现，管理思想和经营哲学的基石，它渗透于企业一切管理活动和行为之中。如果一个企业没有自己的企业文化，那么这个企业就等于没有灵魂，管理方法也就成了“无源之水、无本之木”。但是企业文化又存在民族差异、时代差异、个性差异，这就需要企业在构造管理模式时，不能搬硬套某种国内外企业的管理

方法，充分考虑自身的特点，才能产生突破性的效果。

参考文献：

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2.郑兴山《跨文化管理》中国人民大学出版社，2010 3.郭秀静《从海尔整合谈企业文化建设的重要性》《商场现代化》，2011 4.厉以宁 《关于中国企业文化建设的借鉴》 《北京大学学报》，2011 5.迈克尔·茨维尔 《创建基于能力的企业文化》 华夏出版社，2003 6.爱德加·沙因 《企业文化与领导》 中国友谊出版社》，1985 7.周三多 《管理学原理与方法》复旦大学出版社，2011

企业文化的融合与创新 篇7

教育部部长袁贵仁曾指出:“所谓教书育人、管理育人、服务育人、环境育人,说到底都是文化育人。”因此,高职院校要想培养出符合生产、建设、管理、服务一线所需的人才,就必须深入了解产业结构特点和企业文化理念,掌握企业的岗位需求以及对员工职业能力的基本要求。校园文化与企业文化只有融合共生,才能为校企合作增益,高职院校才能真正成为应用型、复合型人才的“孵化基地”。

1 高职校园文化与企业文化融合的价值和根基

高职院校工学结合、工学交替的育人模式,为校园文化与企业文化的融合,提供了理论与现实的依据。两者的融合是校园文化与时代先进文化同步的进步阶梯,是大学生提升职业能力的内在需要,将企业文化精髓溶于校园文化中,同时把先进的校园文化理念传播到企业内部,有利于提升高职院校的核心竞争力,是我国当前产业升级中人才培养的战略需求。

1.1 校企文化融合有利于提升高职院校的核心竞争力

在长达十余年的改革发展进程中,高职教育经历了以规模、数量为主的扩张期,才发展到如今的重质量、重内涵的提升期。加强校企文化深度融合,能够创新产教融合、校企合作育人机制,推动校企合作办学、合作育人、合作发展,满足市场对现代高端职业教育人才需求,提升高校人才培养质量。在竞争激烈的教育系统中,高校要站稳脚并实现长远发展,就必须与时俱进,注重内涵建设;要依靠特色专业提高本校的核心竞争力;要积极与企业磋商协作,在学习先进的企业文化实现与人才市场无缝对接,切实提高人才教育质量。在以人才为主力军的市场竞争中,高职院校必须学会用“校园文化”和“企业文化”两条腿走路,要充分展示专业特质,也要发扬职业教育特长。为此,在校园文化建设上,高校必须积极与企业对接,践行“产、学、研”相结合的校企合作模式,要学习企业严谨务实的职业态度,同时积极引入先进的专业技术来丰富本校专业教育内容,使专业教育与时俱进,并且办出特色。通过校企文化的深度融合增加高校专业教育的附加值,促进高校可持续发展。

1.2 有利于高职生成人、成才提升职业竞争力

企业是以营利为目的经济体,客户是决定企业生存和可持续发展的主导因素。而提高客户满意度的主要因素在于产品的质量和企业信誉。为此,大部分企业都奉行“质量第一”、“信誉为本”、“顾客至上”的管理之道。企业员工必须具有严肃的工作态度和较高质量意识、效益理念和团队合作品质。

高职校企业文化的融合,能有效促进高职生专业技术能力、沟通能力、策划能力、组织协调能力和创新能力,加深对社会发展的理性认识,纠正认知上的偏差,透过企业管理文化,树立正确的人生价值观和对社会的认同感和责任感,塑造良好品德,有利于高职生成人。

此外,校企共建实习基地是推进校企文化融合的有效途径。校企共建实习基地,共同制定适应企业、社会需求的人才培养计划和管理制度,在专业建设和教学质量评估上进行合作。同时,借助高等院校的优质资源,为企业提供中、高级技术人才的培训,加快学府高新科研成果在企业生产力的转化,在实习、实训基地的基础上,校企文化融合有助于使双方发展成为经济、技术联合体,变教学实习、实训基地为教学实践、科研实践基地,这必将大幅度提高高校的文化教育质量,最重要的是有助于实现教育与就业“零距离”,大大提升高职学生的职业竞争力。

1.3 校企文化的融合有利于高职院校走工学结合、校企合作之路

在人才知识结构多元化、人才需求向着应用型、复合型转变的社会背景之下,校企文化共建已成为不可逆转的教育趋势。单一的校园文化已无法满足现代社会的人才需求,甚至在一定程度上会阻碍高校与时俱进、可持续发展的步伐。走工学结合之路,与企业合作开办的“2+2”、“3+1”等专业科班,使专业教育中的技术理念和人才培养思路方面密切结合现阶段的社会需求,通过不断完善人才培养模式,与企业在共同培养人才、共建学生创新创业中心、共同开展科学研究等方面开展深入合作,充分发挥校企双方资源优势,是高校提高教育竞争力,实现可持续发展的必由之路。校企之间应该本着优势互补、资源共享的原则共建校企文化深度融合的校园文化机制,为校企深入合作提供一套可靠的管理机制。

另外,在以应用型、复合型人才为主的人才需求之下,高校必须改革以理论讲学为主的工学教育模式。未来的经济一定是创新的经济,不仅是传统产业的转型,也是创新拉动下的产业发展模式。比如制造业是创新制造和传统产业转型升级的结合,要想提升中国的创新制造能力,需要改造工学教育。工学教育已经不再是学校教学,大学里学习的工学知识,包括系统装备、软件理念等,与一线生产企业的理念、方法和工具有很大差别。未来的工学教育是系统对系统的教育,系统与人之间的互动关系,传统的工学教育必须改革。

1.4 多学科理论为校企文化融合提供了坚实的理论基础

由于生存环境不同,高校与企业所秉承的意识形态、管理机制等都有较大差异,但是两者恰好可以优势互补,因此两种文化完全可以和谐共融,相互促进。

(1)从文化学视角看,文化本身具有融合性。高校文化与企业文化的融合,是基于共同的社会主义核心价值观去实现优势互补、共融共存,这完全符合文化的融合性,也是文化创新和可持续发展的必然要求。

(2)从教育学视角看,校企文化融合也是对文化的创新与传承。高职教育具有职业教育属性,企业文化同样具有职业性的属性,从这点来讲,校企文化融合相当于对校园文化和企业文化的传承与创新。

(3)从社会学视角看,校园文化与企业文化、产业文化之间的互通,恰恰符合职业教育人才培养基本要求。校企文化融合有助于实现文化的多元化和多层次化,因此也是和谐社会文化建设的重要内容。

(4)从系统科学视角看,职业人才教育体系是一套系统工程。从整体来看,校企文化融合就是职业教育与道德教育的融合;从层次需求来讲,基于校园文化的体制、物质心态、意识形态以及行为规范四个维度逐步开展校企文化共建,有助于提高校企文化融合质量。

2 高职校园文化与企业文化融合的路径选择

校企合作是贯彻落实国家高等职业教育改革发展示范校项目建设的重要内容,是推进“校企合作、工学结合”办学模式和人才培养模式改革、增强职业学校为地方经济建设服务能力的有效途径,也有助于企业领先一步吸纳更多的优秀人才。校企文化融合需要多元化互动途径来实现和完善,从而达到校企文化融合的共同目标。要实现校园文化与企业文化的深度融合,不只是学校加企业的简单相加,需要全面多维立体的互动与融合。

2.1 引企入校,营造校企物质文化融合的氛围

目前我国的工学教育落后于产业需求,在校企文化共建中,高校必须及时转变文化教育理念,优化工学教育物质文化环境,营造与实际工作岗位、生产车间十分相似的职业环境和氛围,走真正的工学结合、产教结合的道路。在人才培养中,营造浓郁的校企物质文化融合氛围,以达到环境文化育人的效果。具体可从如下几个方面入手:

一是搞好校园环境建设。校园物质环境建设是职业学校校园文化建设的基础载体,主要包括学校的标识、教学生活设施、建筑与布局、雕塑、校园美化和周边环境,以及工学教育所需的实验室装备等等,应当在建设和设计上,积极融入企业文化的元素,让师生对职业和企业有更多的直观印象,从而更加热爱自己的专业,更加钟爱自己的职业。

二是基于企业需求优化调整课程文化结构。在课程文化建设中,高校应在课程开发、教学内容与方法等方面体现企业和社会需求,不断推进“学中做,做中学”教学理念,积极探索实施“厂校分段施教”,与企业共建“厂中校”等校企合作实习就业基地。同时,与企业合作创建“关口前移、培养提前、双向选择、双元培训”的“2+1”预招培养模式,与用人企业共同实施培养,以进一步缩短专业教育与社会需求之间的差距,实现教育与就业无缝对接。

2.2 引入管理理论,促进校企制度文化融合

在高职院校制度文化的建设中,不仅要思索如何用严格完整的规章制度和组织纪律对维护正常的教学秩序、培养和锻炼学生严谨治学精神等的作用,更要思索高职校园制度文化与企业制度文化的匹配与内容的衔接,强化各项章程制度的权威性和强制性,为学生毕业后适应严格的企业制度做好心理准备。因此,以先进管理理论为指导,促进校企制度文化融合尤为关键。校企制度文化融合可从以下两方面入手:

一方面,以全面质量管理理论,构建系统化教学制度体系。从组织管理、专业建设、学生管理、教学管理、和教师管理五方面开展教学制度建设,其中,组织管理制度包括校企合作管理制度;专业建设制度包括人才培养方案制度、专业建设标准等;学生管理制度包括顶顶岗实习学生管理规定、学生顶岗实习成果申报及奖励办法、顶岗实习期间师生安全应急预案等;教学管理制度包括弹性学制、学籍管理制度、“双证书”制度等;教师管理制度包括教师企业实践管理办法、顶岗实习导师制度、“双师型”教师培养方案等。通过人才培养的全员管理、全程质量管理,以更好地实现校企文化的深度融合。

另一方面,构建和完善制度体系,为校企文化融合提供保障。进行制度创新,积极探索吸纳政府、行业企业等利益相关者的多元主体决策机制;构建院校二级管理制度,深化办学机制改革;构建资源配置机制,保证校内资源、校企资源的有机整合与合理配置。构建校企定期沟通制度,保障学校专业建设、课程建设、校内外实践基地建设与管理、教学评价等信息交流畅通,使学校管理工作满足企业需要。

2.3 植入企业精神,培育校园精神文化

学校精神就是学校群体在长期的教育教学实践中积淀起来的、共同的心理和行为中体现出来的群体心理定式和心理特征,校风是其核心内容和具体表现形式。企业精神是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的综合。精神文化是校园文化最核心的表现。职业院校应着力于校企精神文化融合,并以此为突破口,提出鲜明的办学理念,通过移植企业精神,培育校园精神文化,实现二者的深度融合。具体措施为:

2.3.1 用“工匠精神”锻造高端技术技能人才

所谓“工匠精神”,就是要有良好的敬业精神,不断雕琢自己的产品,不断改进自己的工艺,对每件产品、每道工序都凝神聚力、精益求精。高职院校应该围绕产业发展和行业企业需求,始终将学生的专业技能学习作为核心工作,通过多种途径创设良好的学习环境,为学生练就精湛的技能提供保障,不断提升学生的职业技能,涵养“工匠精神”,坚持用“工匠精神”引导学生从容独立、踏实务实,培育学生执着专一、精致细致,通过涵养、领悟、磨炼中国“工匠精神”,引领职业院校学子成为新时期的“能工巧匠”。

要践行“工匠精神”,就必须深入企业生产一线去全面了解“工匠精神”。建议校企之间打造订单培养和“认岗-跟岗-顶岗”三级校外实习体系,为学生在校期间体验“工匠精神”搭建良好的平台。另外,课堂是学生接受“工匠精神”教育的主渠道。课堂教学中,教师应该重点培养学生对技能学习的专业化态度,在课程建设中充分融合企业用人标准、职业资格认证标准和专业教学标准,引导学生严格遵守各项专业化的标准,精益求精地完成学习任务。

2.3.2 吸收企业的先进理念和成功案例,丰富校园社团实践活动内容

社团实践活动的教育重点应该是培育学生的自律、诚信、耐压等职业精神。在社团实践中,通过营造企业氛围使学生接触企业生产一线的岗位和工作内容,深入了解职业精神,通过团队协作完成活动任务,以帮助其建立集体意识和团队协作精神,以及确立精益求精的岗位理念和认真负责的工作态度。总之,基于企业精神文化理念来开展校园实践活动,能够潜移默化地训练学生的职业能力,激发其求知欲,从而帮助其逐步养成正确的价值观念,塑造良好的个性品格。

3 结语

校园文化与企业文化的融合是一个长期复杂的系统工程,需要校企之间乃至全社会的共同努力。独具特色的高职校园文化必定是企业文化和高职校园文化相融相通、互为补充的体系。以企业文化引领高职院校园文化建设,营造校企物质文化融合的氛围,促进校企制度文化融合,是提升高职院校校园文化精髓,提高高职生就业竞争力,促进高职院校持续稳定发展、提升核心竞争力的必由路径。

摘要：文化是人类发展的潜在隐形力量,是组织发展的重要组成部分。职业校企文化的融合是职业教育发展的本质要求,是高职校企合作纵深发展的必然选择。本文在分析当前高职校企文化融合的价值与根基的基础上,提出了引企入校,营造校企物质文化融合的氛围;引入管理理论,促进校企制度文化融合;植入企业精神,培育校园精神文化的文化融合实施路径。

关键词：校园文化,企业文化,文化融合,实施路径

参考文献

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[2]冯莉群,李志谊.企业文化引领高职院校校园文化建设的研究[J].教育与职业,2013(8).

[3]周正宾.高职校园文化与企业文化衔接路径研究[J].当代职业教育,2014(77).

[4]史志洪,张映盛.融入企业文化的高职校园文化建设[J].江苏广播电视大学学报,2011(3).

[5]余祖光.把先进工业文化引进职业院校的校园[J].工业技术与职业教育,2010(3).

[6]蔡志恩,温天山.高职职业文化:校园文化与企业文化的融合积淀[J].漳州职业技术学院学报,2007(10).

企业文化的融合与创新 篇8

摘要：中国制造业处在竞争日益激烈的世界贸易中，依靠资源优势和处在价值链低端的制造已经无法跟上时代的步伐，制造业需要依靠内外资源进行转型升级。本文从产业融合的角度阐述文化产业和制造业相互融合的必要性以及两者融合层次，分析了国内外制造业和文化产业相互融合的典型案例并提出相关建议，以供制造企业借鉴。

关键词：文化产业 制造业 创意

引言

随着国际贸易壁垒的日渐增多以及国内资源的约束，传统制造企业依靠“三来一补”为主要特点的发展方式很难继续下去，产业群体需要寻求突破，这样一种情况为文化产业和制造业的相互融合提供重要契机。2014年3月14日，国务院也出台《国务院关于推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》（国发〔2014〕10号）的文件，文件里明确指出加强文化产业和相关产业的融合，提升我国文化创意产业的核心竞争力和整体质量水平。文化产业与其他产业共存共生，不断更新产品和服务，推动产业结构升级，制造业发展从价值链低端向高端迈进。发展事实也表明，文化创意产业利用自身在设计、创意、内容等优势帮助制造企业提升产品价值，改造生产方式；制造企业也推动文化创意设计的产业化和产品化。

一、文化产业与制造业相融合的必要性

（一）产业融合拓展制造业新服务和新产品

经济一体化和全球化的发展，产品价值链分工不断深化，国际分工从产业间扩展到产业内，经济开放国家不断拓宽国际分工参与度，这样一种趋势促使产业升级有了新的实现途径和内涵，也促使全球价值链之间的分工不断升级。国内外竞争加剧，资源和环境对人类提出考验，传统制造产业面临生存挑战，这就迫使传统制造业必须转型升级延伸价值链。文化和制造产业的融合可以拓展新服务和新产品，这就为传统制造业转型升级提供了契机。

（二）产业融合构建了制造业新发展模式

制造企业以产业为导向，市场为核心，借鉴将产业文化的模式，将文化形象和内容进行策划并紧密结合产业延伸产品的开发设计。这种产业文化产生新的管理体制和行业规则，有利于形成文化内容创作和传统制造企业运营一体化的新产业发展模式。

（三）产业融合提供消费者新的生活方式

互联网时代，教育不断普及，技术快速发展，文学、艺术等百花齐放，百家争鸣。人们的文化品位提升，也日益追求新的生活方式。文化和制造的结合满足人们高层次精神追求，给人们提供不一样的生活方式。文化和制造的相结合不仅给制造企业带来经济效益，也在一定范围内提升社会效益。制造企业可以将生产线当作展演场所，给消费者带去具有复合式产业魅力的情景体验。企业和消费者互动娱乐，学习体验。消费者在过程中获体会文化和知性生活和学习的意义。

（四）产业融合提高了制造企业的核心竞争力

制造企业依托地方特色和经济获得发展，在互联网时代日益重视地方文化和产业知识融合所带来的创新价值。制造企业采取和文化产业融合的复合经营方式，让产品通过设计不断提升美感和丰富消费者体验，以此提升企业品牌形象。在与文化和互联网融合过程中，企业与终端消费者互动，塑造具有独特性、感性化和产生符号认同的制造形象，改变传统的产业链低端价值环节，创新企业发展模式、发展理念、发展路径和产业形态。传统制造企业在产业融合情况下也能促进创新要素、创新成果、创新资源有效配置和流动，提升企业整体竞争力。

二、文化产业与制造业融合层次分析

（一）文化产业与制造业横向渗透融合，延伸产业价值链

制造业产业链的两端是设计和品牌塑造，这两个方面能够为企业带来很高附加值。文化创意产业在设计环节与制造业相融合，一方面是将产品的结构、功能进行创新，另一方面是传统与现代文化相结合，进行概念创新，实现多品种、小批量产品供给，引导消费升级。在宣传推广、品牌塑造环节与制造业相结合，打造不一样的制造形象，体现不一样的核心竞争力。

（二）文化产业与制造业横向交叉融合，催生新的产业形式和业态

制造企业在全面升级过程中，高新技术与文化要素融合改变原来的产业结构，形成和原有产业形态不一样的交叉业态。表现最明显的是手机制造业。在手机制造业中，文化创意提供丰富内容，制造业提供信息及数字技术和3G在线升级。文化产业在很大程度上为手机制造业增加内容，手机制造业丰富文化产业内涵，延伸文化产业边界。两者相互融合，满足消费者多样需求，也为制造业创造更多财富。

（三）文化产业与制造业纵向内部融合形成“制造+服务”模式

很多制造企业在发展过程中，随着文化产业和制造业的快速发展，企业自身也将服务和制造融合在一起。一些大企业内部营销部门、研发部门、信息服务部门等加入企业制造生产，经济活动的中心由单纯的制造到加强设计和品牌营销，更好体现“制造+服务”。

（四）文化产业和制造业纵向产业链融合——提高效率，集群化成长

产品制造需要制造企业经过很多环节才能完成。目前产业融合背景下，制造企业在资源有限的情况下可以专攻优势环节，与文化企业合作，实现多赢。目前我国文化产业在很多区域已形成产业集群，以上海为核心的长三角工业设计区，以北京为核心的环渤海设计区，以广州为核心的珠三角设计区。区域产业集群以地方资源为特色，服务地方制造业，提升区域制造业[1]。

三、文化创意与制造业相结合的案例

（一）文化+经济+产业形式的台湾创意工厂

文化和制造业相结合，在我国台湾地区已有典型案例。产业转型升级，企业理念、模式、技术都要相应发生变化。“观光工厂”就是目前比较成功的案例。“观光工厂”结合观光休闲、教育学习、文化艺术等多角度、全方位运营模式，将传统制造和文化创意结合起来。设计“观光”主题，规划厂区空间、创新体验、导游解说、企业形象等内容，传达有关产业、产品的核心知识，提升美感塑造特色。企业通过不断的产品创新和趣味体验，让消费者获得难忘的情感和感官体验，加深对原料、制作过程的了解。在此过程中，企业的产品质量和服务也得到不断攀升，为消费者创造更好的生活价值。企业也从一家传统制造企业成为台湾热门观光景点，获得经济效益和产业附加值双丰收。台湾的兴隆毛巾厂为了提升产品附加值，将毛巾折成可爱玩偶、冰淇淋、棒棒糖等各式形状，获得消费者喜爱，品牌影响力和价值都获得提高。台湾制造企业在转型升级过程中，加速与知识经济接轨，旅游和创意相结合；文化、经济、产业相融合，为传统制造企业带来商机和创新经营模式[2]。

（二）动漫品牌+儿童家居成套方案+渠道=动漫生活方式的广州酷漫居家具制造企业

广州力盟家具公司是一家中等规模的制造商，最开始的目标是经营办公家具，但是在市场竞争中由于核心竞争力的缺乏以及家具市场的有限，使得公司发展受到限制。公司在经过周密的市场调查和市场细分后，将目标客户锁定为儿童，创新点为“动漫+儿童居住环境”，企业经营理念确定为“儿童家居动漫化”。企业经营思路一旦确立，公司就将力量集中在动漫品牌的选择上。2005年。公司获得迪士尼品牌正式授权，公司改名为酷漫居公司，产品定为儿童动漫家具，产品一经推出便获得消费者认可。

公司选择的发展模式是“动漫品牌+儿童家居成套方案+渠道=动漫生活方式”。商业模式是自建渠道，整合动漫形象，设计儿童家居整套方案。这种商业模式让酷漫居公司既不是简单家具生产，也不是简单的家具零售，它是处于产业链两端的轻资产公司。公司整合设计、家具生产、产品流通、媒体运作等资源，建立“单品牌加盟+体验旗舰店”的渠道模式，推广模式采用“少儿频道+互联网+直复营销”的方式。酷漫居公司以国际知名动漫品牌为文化内涵和形象基础，以创新技术和创意设计为核心，为青少年打造快乐健康的动漫生活方式。这些创新模式为企业获得强有力的竞争力提供强大保障。

（三）文化+情感+创意的斯沃琪手表

斯沃琪集团总部位于瑞士伯尔尼，手表销量占全世界市场的四分之一，是世界最大的手表生产及分销商。集团总裁哈耶克豪迈的对外宣称，他们不仅仅只是一家手表公司，更是一家情感公司，研究人们的情感是公司的专门技术。虽然他们的手表有着和其他很多手表一样的机件，但是他们公司的核心竞争力在于把手表由单纯的计时工具演化成戴在手腕上灵动的时装，文化创意是公司的突出之处。虽然哈耶克在担任公司总裁之前对手表行业并不熟悉，但是通过仔细的研究消费者，他提出文化创意作为有效的管理理念对发展公司具有前瞻性。

同样美国时尚界的首富拉尔夫·劳伦也曾说过，他不设计衣服，他设计梦想。他设计的衣服展示一种美国格调，讲述美国贵族如何休闲，如何打扮等的生活故事，让消费者透过衣服感受的是一种优雅和古典。

四、结论和启示

近年来，文化创意产业跨地区、跨行业、跨媒体等融合态势明显。以上案例都是制造业和文化创意有效结合的典型做法，由此我们得到如下启示。

（一）正确选择进行产业融合的环节

制造业产业价值链包含产品设计、制造、原料采购、运输、仓储、订单处理、营销等环节。在选择制造业和文化产业进行融合时，应该以制造业的市场需求作为支撑，以“价值链重构”为原则。在价值链环节中融入文化的思想、理念、文化元素，比如产品的设计、研发、营销、品牌策划，将文化产业中抽象元素融合到产品生产，赋予产品抽象价值，提升制造业整体价值。

（二）文化与科技进行有效融合

文化产业和制造业的融合离不开文化和科技的相互注入。一方面，在以文化为核心的产业链当中，科技用日新月异的为文化插上飞翔的翅膀，助力其腾飞；另一方面，在以科技为核心的产业链中，文化给科技注入内核，帮助提升科技品味。制造企业在发展过程中要两手抓，善于借力提升产品的精神感染力。文化和科技的融合最终是更好的满足消费者精神需要，科技更好的转化文化内容、改良传播手段，丰富表达方式，增强文化的感染力、传播力和原创力[3]。

（三）依托多媒体平台提升制造业的营销服务

制造业产业链的终端营销、品牌是决定企业产品最终能否被市场所接受的关键，也是制造企业生产产品能否实现自身价值的阶段。好的营销和品牌能帮助企业顺利被消费者接受并占领市场获得利润，相反，如果企业在营销、品牌环节不重视、不完善甚至缺失，企业即使拥有很好的产品也可能无法获得好的利润。我国制造业升级的重要环节之一就是营销、品牌环节。文化产业向制造业的营销、品牌环节渗透融合就是文化产业的品牌价值和符号价值转移、嫁接到制造产品上，使其显示出产品工艺、造型等差异性。互联网时代微信、微博、论坛等都是企业进行营销的载体，企业应该利用新媒体平台，塑造企业良好文化，与消费者沟通和交流，提升消费者体验价值。

参考文献：

[1]李荣菊，池志勇.传统产业和文化创意产业融合发展的实证研究[J].大舞台，2014（01）：30

[2]林平凡.广东传统中小企业创新转型的策略：借鉴台湾“观光工厂”的模式[J].科技管理研究，2016（09）：54—55

[3]李凤亮，宗祖盼.文化与科技融合创新：模式与类型[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2016（01）：34—35

〔本文系2017年度浙江省哲学社会科学规划课题“跨界融合视角下文化产业助力浙江制造业转型升级研究”（主持人肖国圣）和浙江省文化厅2015—2016年度厅级文化科研项目“互联网+跨界融合视角下文化产业促进浙江制造业转型升级研究”（主持人陈珊珊）部分研究成果〕