职务晋升管理办法（精选8篇）
第一章 总则
第一条 为适应集团发展的需要，坚持激励竞争机制与构建和谐企业相统一的原则，加强集团管理人员队伍建设，建立正常的晋升机制，择优选拔，规范聘任，科学、合理地配置人力资源，优化队伍结构，鼓励广大管理人员岗位成才，为集团发展提供素质优良的管理人才队伍保障，特制定本管理办法。
第二条 规范管理人员晋升办法和聘任程序，职务晋升以任职条件和业绩考核为依据，以德才兼备为标准，坚持公平、公正、择优的原则。
第三条 本管理办法适用于集团机关、各分、子公司科级及以下管理人员。
第二章 任职条件
第四条 集团机关科级及以下管理岗位的行政职务统一设置为科员级、主办科员级、副主任科员级、主任科员级四个级别；各分、子公司统一设置为科员级、主办科员级、副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级四个级别。
第五条 管理人员任职的基本条件
（一）遵章守纪，热爱本职工作，具有良好的政治素质、业务能力、道德修养；
（二）具有履行本岗位职责的能力；
（三）具有本岗位相关的专业技术知识与技能水平；
（四）身体健康，能坚持正常工作。第六条 科员、主办科员级的晋升条件
（一）科员要求专科及以上学历，见习期满，考核达到基本称职；
（二）主办科员要求本科及以上学历，担任科员职务满三年，具有初级专业技术职务，考核达到基本称职。专科学历或本科学历无专业技术职务人员，担任科员职务需满五年。
第七条 副主任科员级、副科（厂、所）长级晋升条件
（一）具有专科及以上学历，其中：四十岁以下管理人员应当具有本科及以上学历；
（二）担任主办科员满五年；
（三）具有中级及以上专业技术职务；
（四）考核达到称职；
（五）对不具备以上要求的，需具备低一级学历或专业技术职务，且担任主办科员满八年。
第八条 主任科员级、科（厂、所）长级晋升条件
（一）具有专科及以上学历，其中：四十岁以下管理人员应当具有本科及以上学历；
（二）担任副主任科员满五年；
（三）具有高级及以上专业技术职务；
（四）考核达到称职；
（五）对不具备以上要求的，需具备低一级学历或专业技术职务，且担任副主任科员满八年。
第九条 符合下列条件之一者可破格晋升，原则上只允许破格一级。
（一）实际工作能力强、工作业绩突出，需要充实到副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级岗位人员；
（二）集团相对短缺专业及关键岗位人员；
（三）连续三年考核为优秀的人员。
第三章 业绩考核
第十条 各单位成立管理人员考核聘任领导小组，负责管理人员考核和聘任工作。
第十一条 管理人员的考核采取日常考核和定期考核相结合的方式进行，每年年末个人依据岗位职责撰写工作总结，填写管理人员考核表，对履职情况进行自我评价。所在单位负责人结合其工作任务完成情况及日常表现，按照优秀、称职、基本称职和不称职四个标准，提出考核评价意见。
（一）确定为“优秀”需具备的条件：思想政治素质高；精通业务，善于组织协调；工作勤勉尽责，作风扎实，业绩突出；清正廉洁；
（二）确定为“称职”需具备的条件：思想政治素质较高；熟悉业务，具有一定的协调能力；工作责任心强，态度积极，作风较扎实，能够完成本职工作；自觉遵守劳动纪律；廉洁自律；
（三）确定为“基本称职”的条件：具有一定的思想政治素质和一定的履行职责能力，有一定的工作责任心，能完成本职工作；遵守劳动纪律；廉洁自律；
（四）具有下列情形之一可确定为“不称职”：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应岗位工作要求；工作责任心不强；不能完成工作任务，或在工作中因较大失误、失职造成重大损失或者恶劣影响；违反劳动纪律，不能坚持正常出勤；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十二条 各单位管理人员考核为优秀的人数，由考核聘任领导小组确定，原则控制在本单位参加考核的总人数的百分之十五以内。
第十三条 各单位人力资源部门汇总相关意见后，由本单位管理人员考核聘任领导小组复核并确认评价结果。考核评价结果将作为管理人员晋升的重要依据。
第四章 聘任程序
第十四条 各单位每年根据集团整体布置安排，在定岗定编的基础上，在确定的职务级别的职数范围内，根据本单位管理人员业绩考核结果和任职条件要求，择优推荐，组织聘任。
第十五条 对副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级和关键岗位管理人员的聘任，可采用公开招聘、竞聘上岗、考察任命等方式进行。
第十六条 各单位做好聘任前的培养与考察，对拟晋升、聘任的管理人员有计划地组织参加必要的学习和考试。在正式聘任前，需在各单位范围内广泛听取职工的意见，接受职工的监督。
第十七条 管理人员聘任程序
（一）由各单位管理人员考核聘任领导小组对考察对象进行培养和考核，综合考核情况，确定推荐人选；
（二）实行事先报备制度，各单位的推荐人选需上报集团；
（三）集团人力资源部根据各单位书面报告，征求所聘岗位专业主管部室、分管领导的意见，报集团公司党委主要领导同意；对于集团公司机构改革、分公司科级重要岗位（财务、经营、生产安全、供热服务等）正职的调整情况向干部监督工作联席会通报；对存在廉政问题的人选采取一票否决制；集团副科级以上管理人员的聘任，原则上不增加现有职数；
（四）符合破格晋升条件的人员，需经各单位领导班子研究决定，推荐上报集团，经集团管理人员考核聘任领导小组审批后，在本单位进行公示；
（五）各单位管理人员考核聘任领导小组对符合晋升条件人员履行聘任手续。
第十八条 出现以下情况，各单位对晋升人员可予以免职、降职、解聘或安置到低一级岗位。
（一）违反企业规章制度，不按原则办事，给企业造成重大影响和损失的；
（二）因失职或失察，造成重大责任事故、经济损失严重，影响较大的；
（三）触犯治安处罚条例，受拘留处分的；
（四）经审计有严重问题的；
（五）工作没有创新，业绩不突出，连续两年考核为不称职的。
第五章 附则
随着市场竞争的加剧,信息技术的发展,为了适应多变的市场环境,使组织反应更加灵活,许多组织开始对组织结构进行变革。也就是,改变传统的金字塔型组织结构,建立扁平化组织。扁平化组织结构导致的直接后果就是组织的管理层级减少,这使得本来受限于职位数量的晋升激励机制面临着更大的挑战。另外,员工整体知识水平提升,人才之间的竞争也越来越激烈,而且随着管理层的年轻化,员工更难看到晋升的希望。这种情况,造成了人们工作热情降低,流失率增加。这种职位供求紧张的局面是职位晋升面临的瓶颈。另外,企业内晋升制度混乱,绩效、能力与晋升缺乏联系等,也使得晋升的激励作用得不到有效发挥。因此,如何走出晋升激励的困境,如何完善晋升模式,并使得该模式发挥最大作用是企业面临的一个重大课题。
职位晋升是指“组织赋予人才一定的职责和权利,将人才的素质、能力与承当的工作进行合理安排和优化,并给予相应的政治、经济待遇及社会地位。”企业内的职位晋升是指企业内雇员的职位由低向高的变动过程。Baker,Jensen和Murphy指出,晋升有两个重要目的,那就是资源配置和提供激励。资源配置显然是晋升的重要问题之一,通过职位晋升,不同的职工被分配到合适的岗位上,这不但可以提高工人的工作效率,而且有利于改善雇佣关系。除了职位分配,职位晋升的另一个重要作用就是激励工人努力工作,即晋升激励。这里的晋升激励既指晋升所体现出来的激励功能,也指的是一种激励机制,即晋升激励是管理者通过运用晋升制度,引入各种规范和奖惩规则来刺激员工的需要,进而激发员工的内在动机,诱发员工的工作行为,使员工在追求晋升的过程中实现组织目标的过程。
2 晋升激励现状与原因分析
下面我们就企业普遍存在的晋升激励现状及原因作如下分析:
论资排辈的现象比较普遍。年轻人尽管可能拥有较高的工作能力但只能“在基层锻炼”,晋升速度缓慢,破格提拔少,组织结构逐渐扁平化又使得提职的机会越来越少,一些胸怀大志却又晋升无望的年轻人会选择离开。另一种现象是不恰当地从核心技术人员当中提拔管理人员的做法,结果是扼杀了一个出色的专业人才而增添了一个能力一般的经理,虽然这种晋升情况不是特别普遍,但对A公司的晋升激励产生了负面影响。对于管理人员,硬性指标少,软性指标多,有了成绩不会像项目负责人和技术人员那样明显,加之考评存在形式主义,因此管理人员从薪酬到晋升都存在压抑感,管理服务工作的懒散现象和低效率存在普遍性。
形成这种现象的原因有以下几点:
(1)企业文化因素。儒家思想宣扬“仁爱”,但这种思想在长期的发展过程中演变成了家族主义和泛家族主义,让人们不自觉地按照血缘、地缘和学缘等关系来决定与人相处的距离,对关系亲近的人给予更多的信任和关怀。这种思想不自觉地也被带入企业管理中,相比能力和素质,管理者更愿意提拔与自己关系亲近的下属,也就产生了任人唯亲的现象。
(2)管理理念因素。我国“官本位”的思想影响了几千年,因此升职对员工有极大的诱惑。不管自己有没有胜任的能力,大多数员工都陷入对职位提升盲目追求的洪流中。在员工盲目追求和企业盲目提拔的双重影响下,一部分员工被晋升到不合适的职位上。在组织中把员工提拔到不能胜任的职位上,既达不到预想的成果,也阻碍了其他员工向上的通道。而且,我国企业晋升的传统做法,是只升不降,因此在新的岗位上不能胜任的员工最终选择离开,流失了大量的人才。
(3)组织结构因素。进入21世纪,扁平化的组织结构模式日益普遍。组织结构扁平化顺应了经济和时代发展的需要,但也给企业员工晋升体系带来了挑战。首先,管理层次的减少使得员工晋升的空间进一步减少;其次,晋升空间的减少直接导致很多员工发现自己的职业发展出现了停滞不前的现象,也就是所谓的“职业高原现象”。这给组织稳定和企业发展带来冲击,成为摆在企业面前的难题。
(4)员工知识水平因素。随着中国人才战略的实施,国民素质大大提升,知识型员工数量增加,成为企业新型生产力的代表。知识型员工更加注重自我价值的实现和成长的机会。而这种价值和机会最直接的体现就是获得职位的晋升,因此晋升的竞争更加激烈。企业亟需找出方法摆脱这种困境。
3 晋升激励策略
晋升是企业管理中一项非常重要的工作。通过晋升,员工的安全感、尊重感和自我实现感等都会得到增强,因此晋升对员工有很强的激励作用。但是,晋升激励能否彻底发挥作用还取决于晋升的决策是否恰当。因此,晋升决策至关重要。一般组织在进行晋升决策时要考虑3个问题:晋升路径、晋升依据和晋升程序。
(1)制定合理的晋升依据。在做出晋升谁的决策时,企业的依据到底是什么?无论是资历还是能力,还是两者的结合,如果想让晋升发挥激励作用,都必须让员工感到这一依据是公平合理的。为了保证晋升公平合理,在考察员工的能力时既要考察他的绩效,又要考察他的综合素质,要选择与职位相匹配的员工。
(2)开辟多重晋升路径。目前,在西方企业界广泛应用的是双重职业生涯路径,双重职业路径是两条平行的职业发展路径。管理人员沿着管理职业生涯路径提升,专业技术人才沿着技术职业生涯路径发展。管理人员提升意味着更多的责任和权利,专业技术人员提升意味着拥有更多的资源,具有更强的工作独立性。这两条路径虽然平行,但是技术人才拥有选择两条路径的权利,因此,专业技术人才的发展机会大大增加。
(3)规范员工晋升程序。为了避免使晋升决策流于“形式主义”,企业必须制定规范的晋升程序,并且要公布于众,让员工监督其执行。企业还要随时公布职位需求信息,明确任职资格要求和竞聘方式,使晋升程序更加透明。
(4)构建晋升保障体系。在激励的过程中,各种激励因素是相互作用,相互补充的,而晋升激励是物质激励、工作激励、情感激励和成就激励的集合,因此激励体系的完善也可以促进晋升激励机制作用的发挥。
摘要：晋升对员工和组织都有重要影响。对员工而言,晋升能带来更高的物质报酬和社会地位,更多的机会与权利,能够带来多方面需求的满足。从企业的角度讲,晋升相对于其他激励,具有长期性,能够鼓励员工的长期行为,降低员工的流失率。尽管晋升在激励员工方面有不容忽视的作用,但是现实却是,无论对员工还是企业而言,晋升的结果并不令人满意。
关键词：职务晋升公正性分析
1职务晋升的公正性
1.1员工对晋升结果公正性的判断在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入(业绩、贡献、能力)而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。因此。一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。
1.2晋升决策程序公正性的五个原则程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。
1.2.1公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。
1.2.2客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。
1.2.3一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。
1.2.4双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。
1.2.5结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。如果决策有误，应该加以纠正。
程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。
1.3交往公正性的内涵交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。
2人事管理中公正的意义
2.1晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。
2.2程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素(如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风)干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这～思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。
2.3程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。
2.4程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。
2.5交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。
3小结
白银市中小学教师破格晋升中级
专业技术职务评聘办法
为加快培养和造就一批青年骨干教师和学科带头人，调整和优化中小学教师队伍结构，我市于2001年制定了《白银市中小学教师破格晋升中级专业技术职务评审条件（试行）》，试行期间充分调动了广大青年教师的工作积极性，体现出了良好的激励作用，促进了我市教育事业的发展。随着中小学教师队伍整体素质的提高，原破格晋升中级专业技术职务评审条件已不适应我市中小学教师队伍建设的新要求，为了进一步做好优秀青年教师破格晋升中级专业技术职务的工作，现制定白银市中小学教师破格晋升中级专业技术职务评聘办法。
一、基本原则和适用范围
破除中小学教师职务评聘工作中论资排辈的思想，鼓励优秀青年教师脱颖而出，对思想业务素质高，教育教学能力强，积极参加教育教学改革，年龄在30岁以下的青年骨干教师，可根据他们的实际工作能力和业务水平，不受学历和资历（包括专业工作总年限和任低一级职务年限）的限制，破格晋升中级职务;对于年龄符合规定要求,且学历和资历均已达到正常晋升的人员,也可以破格晋升中级职务。
二、破格晋升条件
申报破格晋升中学一级教师（小学高级教师）职务任职资格的人员必须符合“基本条件”的要求，以及应达到的“业绩条件”。
（一）基本条件
1、职业资格
申报人员应取得相应的《中华人民共和国教师资格证》。
2、职务台阶
申报人员应受聘担任相应系列的助理级职务一年以上。
3、论文
作为第一作者或执笔人（以期刊中标注为准），在省级学术刊物（不含增刊、副刊、专刊、专辑）上全文发表本专业教育教学论文1篇以上，学术刊物级别的认定办法按《甘肃省职称评定中论文及刊物级别认定办法》（甘职改办［2004］7号）执行。
4、计算机应用能力
计算机应用能力要求按《关于参加全国专业技术人员计算机应用能力统一考试的通知》（甘职改办［2003］2号）执行。
5、考核
担任助理级职务以来，考核结果均在合格（称职）等次以上，并至少有1次“优秀”（或2次“良好”）。
6、继续教育
完成省上规定的继续教育任务，并取得《完成继续教育任务证明书》。
（二）业绩条件
申报人员受聘担任助理级职务以来，考核、论文、计算机应用能力、继续教育及本专业所要求的工作量等符合统一规定，工作业绩达到下列第一类成绩1项，或达到第二类成绩3项，可由单位推荐破格晋升中级职务。
第一类：
1、作为前3名获奖人，获得省教育厅基础教育科研优秀成果一、二等奖1次；
2、获得省委、省政府、国家部委授予的综合性教育教学先进称号1次（含德育先进称号，下同）；或获市委、市政府授予的综合性教育教学先进称号2次（含以正式文件下发的省级学术技术带头人、市劳动模范等），或其中2次。
3、独著、第一作者或执笔人（以期刊中署名为准），在世界著名检索刊物SCI(科学引文索引)或EI(工程引文索引)上收录本专业论文1篇；或独著、作为第一作者正式出版了专著或译著1部；
或主编（排名第一）公开出版了教材1部。
第二类：
1、被确定为市级以上学科带头人（骨干教师）；或被确定为县区级学科带头人（骨干教师）、市级青年教学能手2次，或其中2次。
2、获得省级以上教育行政部门组织的最佳课、优质课等教学单项一、二等奖1次，或获三等奖2次；或获得市教育行政部门组织并颁发的上述一等奖1次，或获二等奖2次；或获得县区教育行政部门组织并颁发的上述一等奖2次。
3、担任班主任工作连续3年以上（目前仍担任班主任工作），并且本人或本人所带的班级获得市以上教育行政部门授予的优秀班主任、优秀班集体、文明班集体及其他德育方面表彰奖励1次；或获得县区教育行政部门授予的上述奖项2次。
4、独著、第一作者或执笔人（以期刊中署名为准），在国家权威学术刊物上全文发表本专业教育教学论文1篇以上；或在省级学术刊物上全文发表本专业教育教学论文2篇以上；或在省级学术刊物上全文发表本专业教育教学论文1篇，并在市级学术刊物上全文发表本专业教育教学论文4篇以上。
5、获得市委、市政府授予的综合性教育教学先进称号1次；或获得县（区）委、县（区）政府授予的综合性教育教学先进称号2次。
6、本人完成的成果（含教学设计、案例分析、课堂实录、说课竞赛等），或本人作为主要指导老师（第1位），指导1年以上的学生（以学校备案及教师指导计划为据）参加经教育行政部门批准组织的省级以上学科、科技、文体等项竞赛获得二等以上奖1人次，或三等奖2人次。
7、合作完成了正式出版的有重要科学价值的专著或译著，其中本人在该专著或译著中撰写部分不少于6万字，或合作完成了公开出版的全国性或省级教材1部，其中本人在该教材中撰写部分不
少于10万字。
8、本人作为主要技术骨干（前3名）完成省级以上教育行政部门鉴定验收的专项课题、教改实验项目1项（附课题鉴定书及课题组成员名单，下同）；任课教师能针对本地区本校教学实际，改革教学方法，承担并完成教研课题2项，并经市教育局组织专家鉴定通过具有一定的推广价值；或作为前3名获奖人，获省教育厅基础教育科研优秀成果三等奖1次，或市教育局基础教育科研优秀成果一、二等奖1次。
占用第二类条件中第4-8项的人员，必须在第二类条件第1-3项中选择一项。农村乡镇学校的教师可任选。
三、破格条件说明
（一）“业绩条件”第二类条件中的第1-8项，每计算够一项条件后，超过部分不累计计算。
（二）对既是学科带头人，又是同级骨干教师的，只计算1次，（三）“业绩条件”第二类条件中的第2项所列最佳课、优质课等以外的其它奖项，如教学观摩课、录像课、示范课等教学活动奖项，降低一个等级对待，即省部级按市级、市级按县级对待；未作说明的，如符合第6项规定，可以算作“本专业竞赛（考评）获奖”。
（四）同一教研成果（项目、著作、译著、教材）、优质课，既通过鉴定又获奖，或同时获得几个级别的奖励，只能就高计算1次，不重复计算。同一论文在不同级别的学术期刊上发表，也只能就高计算1次，不重复计算。
（五）未明确个人地位、作用的集体成果，不能作为个人获奖
（六）本专业竞赛（考评）是指由省直厅局（国家部委）主办或省直厅局（国家部委）有正式文件委托和授权的部门、学术团体主办的专业竞赛（考评）。
不重复计算。使用。
（七）破格条件中的“先进称号”是指因专业工作成绩突出，在某一行政区域或行业系统授予的常设综合性先进称号，如市园丁。凡授予的单项工作先进称号，如勤工俭学先进、自学考试先进等，降低一个等级对待，即省部级按市级、市级按县级对待。
（八）“业绩条件”第二类条件第4项中的论文是指在相应学术期刊正刊上全文发表的本专业论文。增刊、副刊、专刊、专辑上发表的论文，降低一个等级对待，即国家权威期刊的增刊、副刊、专刊、专辑上发表的论文按省级论文对待；省级刊物的增刊、副刊、专刊、专辑上发表的论文按市级论文对待。
（九）破格条件计算办法按甘职改办［2004］4号文件规定的执行。
四、其它有关规定和情况说明
（一）申报人员在提供最高学历的同时，还必须提供本人的原始学历（即中专以上全日制），以及在职取得的各层次学历原件。
（二）申报人员上报的各考核结果，均要提供《考核登记表》原件，对临时填写以及持《考核结果通知册》的，一律视作无效。
（三）申报人员在推荐前，还要将本人的基本情况、业绩成果等在本单位张榜公示三天，接受群众和社会的监督。申报的材料中，申报人所在单位必须出示公示结果的报告，无公示结果报告或未公示的，不得推荐申报。
（四）申报人员除填写有关评审表格外，应有主管部门的专题报告，并经县区人事职改部门签注意见、加盖公章。申报人员所取得的专业技术成绩（成果）均要提供原始凭证（除提供获奖证书外，还要提供原始文件），署名清楚。
（五）对在评审材料中发现有弄虚作假行为的，经核实，将按甘职改办［1995］21号文件的有关规定，一票否决，取消申报人员的评审资格，两年内不予受理申请，并视情节追究所在单位或有关人员的责任。
（六）申报人员的评审材料在提交评委会评审前，还必须参加相应评委会组织的答辩。未参加答辩或答辩未通过的人员，不再提交评委会评审。
（七）达到破格晋升条件的人员，可不受本单位专业技术职务岗位结构比例数额的限制，破格申报评审相应任职资格。评审通过后，聘任专业技术职务所需限额，按我市现行的权限和程序申请专项下达。
尊敬的各位领导：
本人经过慎重考虑，特向上级领导递交晋升高级员工申请书。随着工作时间的推进，我对公司有了进一步的了解，所以我再此申请晋升高级员工，理由如下：
我认为我能胜任此职务，我责任心强，身体健康，品行端正，虽然我没有高的学历，但我努力认真，也有增强自己的知识面。目前我工作职务是：初级员工，且出差对新开张的店铺员工进行辅助。作为辅助跟单，哪里需要往哪去，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作状态：业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。
﹝然后说大概业绩和工作中的一些问题、意见、建议﹞
随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，同事们给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。
我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出晋升请求，希望领导对我的申请能够加以重视。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到晋升的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，因为这不是我唯一的追求。
致此
敬礼
[关键词] 医院；晋升档案；管理
1 晋升档案管理在医院工作中的重要性
医院档案管理是指为了实现医院工作中的查考工作，将医院中各项文件，以文字、图像、声音等多种形式，作为历史记录保存起来。其中，晋升档案管理工作是医院众多工作项目中的一项，但是却是举足轻重的一些。顺利高效地实现晋升档案管理，将会为医院建设和发展提供最基础的动力。研究新时期医院的晋升档案管理工作，不仅能为医院管理实际提供有利的指导和借鉴，而且对于现在医疗和教学以及科学研究领域都有很大的帮助。
2 医院晋升档案管理中的障碍分析
2.1档案管理效率低下，落后于医院的整体发展水平
当前，大多数医院虽然拥有较健全的档案管理制度，但是档案管理的效率却不如人意，尤其是在档案收集和归档方面比较缓慢和滞后。总体来讲，晋升档案管理工作中对于现代科研技术的研究和应用还有待深入，与现代医院的整体发展水平相比，医院档案管理水平的提升空间仍旧很大。首先，医院档案管理人员在汇编档案材料的过程中，对于专题资料的汇编基本上依赖于原有的院内信息，对于院外信息却知之甚少，远未达到形势发展要求。其次，大部分档案管理人员对于档案管理工作缺少主动性，缺少主动积累、主动服务和超前服务的档案管理意识，只是医院的档案管理公众始终处于补编和急编的状态。档案管理缺乏主动性，档案编研和材料的搜集自然也就相对滞后。这一以来，现有的档案材料也许就不能及时、完全地反映出信息状况，大大降低了医院档案资料的利用率。另外，目前，大多数医院的档案材料没有完整的检索工具。手工查阅不仅费力而且费时，这个给档案检索和查找工作带来了很多困难，档案材料不能及时发挥其作为信息资源的功能。
2.2档案管理意识淡薄，相关规则制度落实不到位
档案管理意识淡薄的问题在每个医院都有不同程度的存在。首先，档案管理人员在搜集档案材料时不能对相关材料及时归档，由于缺乏档案管理意识，一些重要的档案资料得不到重视，随意存放。这势必会影响到档案资料的系统和完整，使得归档资料失去连续性。其次，现在医疗卫生行业是一个竞争较为激烈的行业，医院的大部分医疗人才是通过招聘方式从人力资源开发中心聘用来的。这部分人的人事档案通常是通过人事代理来管理的，虽然比较方便，但是当设计到调入调出等人事调动问题时，因为没有第三方审查监管，人事档案在交接和转递过程中，很容易丢失或损坏。再次，在众多的医院档案中，科技档案的受重视程度较低。现在大多数医院都有自己的重点建设学科，这些学科在建设过程中会研究出许多有价值的成果并以资料的形式呈现出来。比如项目计划、项目报告、学术论文、实验数据、信息统计等等。但是在现实的科研工作中，医院档案管理部门较少能对学科建设成果进行跟踪性纪实性的收集和积累。当这些学科建设人才退休或外调时，大部分科研成果往往会被带走，这不仅使得大量有价值的医疗信息资源被浪费，而且也不利于医院的医疗技术和研究工作的创新发展。
2.3档案管理方式落后，档案信息管理系统亟待完善
随着科学技术的发展，计算机在信息收集和处理方面的作用越来越强大。在医院档案管理工作中合理利用计算机技术，来完成档案收集、传递和开发，有利于实现档案信息化管理。但是由于某些原因现代医院档案管理信息化程度还不是很高。虽然大部分档案管理者认识到，计算机是实现档案现代化管理最重要、最基本的手段，而且有不少医院也开始尝试着使用计算机来建立电子档案。但是相应的软件支持还不到位。因为档案管理者较少能参与到在档案管理软件的设计与开发过程中，软件开发者不了解档案管理的专业要求，无法将专业性要求现在在软件中，所以管理软件的快捷、方便、高效的优点还没得到充分的展现。不仅如此，有些档案管理软件由于设计不合理，使得信息输入比较困难，信息归类也缺少严谨性，经常会出现搜索结果错误等问题，这不仅影响了电子信息的正常利用，而且也不能体现现代信息系统的技术功能和管理作用。
3 促进医院档案管理工作的有效措施
3.1强化医疗工作者的档案管理意识
档案管理工作不不仅仅是档案管理人员的事，更关系到医院的整体建设，因此需要医院全体工作者的关注和支持。作为医院管理工作者更从全局出发，努力强化和提高医疗工作者的档案管理意识。在实际工作中可以，采用学习、宣传等多种方式和渠道来广泛宣传与档案管理工作相关的法律法规和规则制度，从根本上转变全院职工的思想观念，强化他们的档案意识。首先，要让医院档案工作者认识到档案管理工作的重要性。档案管理工作虽然是一项比较致、繁琐的工作，但却关系着医院整体事业的建设和发展。档案工作者不应将管理档案视为一项可有可无的工作，而要充分认识到档案工作的重要性，从而自己增强管理档案的使命感和责任感。其次，医院各级领导要认识到自己在档案管理中的责任。做好档案管理工作，实现档案管理晋级，既是每位领导的政绩，也是每位领导的责任。在医院工作评价中，尤其要将档案管理工作的成败作为考察领导干部的重要目标，要让他们从根本是认识到自己在档案管理中的责任，自觉将档案管理工作与其他工作同步发展。再次，要引导全院干部职工积极配合医院的档案管理工作。从根本上来说，能否收集到完备的医院档案，这些医院档案能够得到充分合理的利用，在很大程度上取决于全院干部职工配合程度。实现晋升档案管理，提高医院档案管理收集、立卷到开发的水平离不开广大职工的支持与配合。
3.2提高医院档案管理的质量和标准
加强对医院档案的规范管理，实现档案管理晋升高一级，最重要的就是要提高医院档案管理的质量和标准。就当前医院档案管理的现状和水平来看，可以从以下几个方面入手，来提高医院档案管理的质量和标准。一是，认真贯彻落实档案归档制度，要确保收集档案资料的完整性和系统系。对于那些归档不及时的档案材料要及时查办，并做好相应的催办工作。为了实现档案归档的完整，要重点避免个人分散保存资料的现象。二是，要遵守档案资料的编排规律和形成规律。资料编排不仅要整齐有序，而且要保证档案材料之间的自然联系，使文件个体与整体之间具有连续性、系统性、科学性。三是，归档前要严格把好质量关，要严格规范档案材料的文字和字迹要求，要做到立规范卷、编排准确、分类科学。四是要科学建立档案目录的项目编号和检索系统。在这方面除了建立案卷目录、专题目录、计算机等检索体系外，还应不断研究和完善计算机、光盘等高科技工具的检索水平。五是，要逐步建立电子档案系统，实现档案材料的信息化管理。档案管理人员要学会通过多种渠道丰富自己的档案管理经验，要学会利用计算机来搜集档案信息，尽快实现为档案管理的现代化。
3.3提高档案管理人员的业务能力和治档水平
档案管理工作并不是简单的材料收集的编排，而是一项及技术性和系统性于一身的业务。档案管理人员必须要具备较高的文化水平和专业知识才能胜任。只有不断增强档案管理人员的责任意识，不断提高档案管理人员的业务能力和治档水平，才能保障医院档案管理的质量，加快晋升档案管理的水平。作为一名医院的档案管理人员必须要具备一定的科学文化知识和专业技术水平，以及较熟练的管理能力，只有这样才能全面掌握档案管理的方方面面，熟悉档案管理的体系和系统。为了帮助医院档案管理人员提升自身素质提升业务能力的治档水平，需要在以下几个方面下功夫：一是要创造更多的机会让档案管理人员参加档案管理部门举办的各类学习班。二是要重点培养档杆管理人员的自学意识和自学能力。三是要创造机会让档案管理人员相互交流工作经验。
3.4创新医院档案管理的制度和形式
深化改革是现代医院生存与发展的重要方针。加强档案科学管理，创新医院档案管理的制度和形式是新时期医院晋升档案管理的必然选择。当前我们应当以医疗改革为契机，转变观念，提高认识，在制度和形式上努力实现医院档案管理工作的创新，以科学的档案管理方式和规范的档案管理制度来促进医院的整体改革。首先，要提高依法治档的规范建设，实现档案管理法制化水平。其次，要从根本上挖掘医院档案的社会效益和经济效益。再次，要将现代信息技术的最新成果引入到档案管理工作中来，努力实现医院档案管理测现代化。随着时代发展，传统的、以手工操作为主的档案管理，已经远远不能满足现实医疗行业对于档案管理的要求，因此，为提高档案现代化管理水平，进一步发展医院档案事业，我们有必要在档案信息的管理和开发中引入现代化信息管理技术，逐步地实现档案管理和信息管理一体化。
参考文献：
[1]黄连成；浅议新时期医院基建档案质量的管理；中外医学研究；2011年05期
[2]陈建民；浅议新时期如何加强中医院人事档案管理；科技资讯；2008年13期
[3]邵明珍，黄美娟；从医院档案管理升级说起；上海档案；1996年04期
作者简介：
张海波，男，1966年出生，党员，中国共产党曹县第十三次代表大会代表，九一年毕业于河南医科大学，02年在北京中医药大学进修，曾任曹县大寨卫生院院长，现任曹县桃源镇卫生院院长，桃源镇卫生院分院院长。
考评细则
为了进一步搞好我校教师专业技术职务晋升考评工作,充分调动广大教师教育教学工作的积极性,根据省、市有关文件精神,结合我校实际情况,制定本细则。
一、参评范围
具有教师资格的我校教职工。
二、基本条件
1、遵守宪法和法律，具有良好的思想政治素质和职业道德，热爱教育事业，身体健康，能胜任教师工作并履行《教师法》规定的教师义务。
2、具有与申报职务相对应的教师资格，提供教师资格证书。3、1954年1月1日以后出生的教师，普通话水平达到二级乙等以上，（语文教师二级甲等以上），提供普通话水平测试等级证书。
4、参加人事部门计算机应用能力考试，并有四个以上模块的合格证。
5、任现职以来，参加继续教育的学习和培训，提供相应的继续教育证书。
6、有到农村学校支教（任教）一年以上的经历，提供《城镇教师支援农村教育工作登记表》和受援学校所在地县级教育主管部门的考核评价意见，有农村任教经历的，提供有加盖档案管理部门印章的本人人事档案中相关内容的复印件。
三、中学一级教师职务任职条件
1、任期内教育教学业务考核合格，并有一次（破格两次）以上优秀。
2、学历和任职时间条件：大学本科毕业，担任中学二级教师四年以上；大学专科毕业，担任中学二级教师五年以上；任职期间取得学历的延长两年。
3、教育教学业务条件：
（1）积极参与学校教学组织与管理，工作尽心尽责、成绩突出，获校级以上表彰奖励（提供相关的经验材料或研究成果）。
（2）积极参与学校学生管理工作和学生德育工作，在工作中有思路、有实践、有成效（提供相关材料），获校级以上表彰奖励。
（3）具有所教学科系统、坚实的基础理论知识和专业知识，掌握所教学科的课程标准，胜任本学科各年级的教学工作。
（4）提交任职以来的述职报告。
（5）完成规定的教学工作量（提供一学年的规范教案）。
（6）教学成绩显著，在教学质量检测中成绩良好，学生对教学评价好，是学校公认的教学骨干（提供教师、学生的评价材料）。
（7）积极参与教研、培训、教学观摩活动，任现职以来担任校级以上的研究课、公开课、示范课或学科讲座不少于2次，并获好评（提供教案、讲稿、课堂教学评价表和教研部门的相关证明材料）；在教学各类业务评比或竞赛中获校级以上奖励。
（8）积极参与课程改革，在国家课程以外的各类教学活动中勇
于探索，富有成效。
（9）任现职以来能独立发现本校教育和学科教学中的问题，并通过对这些问题的研究、解决，在提高教育教学质量方面产生了明显的作用。提供的材料不少于3篇，可以是论文、论著、教育教学案例、经验总结、课题研究报告、教材或教参（由教育主管部门组织编写并正式出版）等。
（10）任现职以来在指导青年教师成长方面取得的成绩明显（提供原始资料和指导小结）。
4、教育教学或教育科学研究成绩特别突出，经中级教师专业技术职务评审委员会考评，可破格晋升中学一级教师。其破格条件是：符合以上3条外，还应具备以下条件：
（1）在教育教学中起骨干示范作用，教学经验丰富，教学成绩显著。任职期间在市级以上的教学研究和教学交流活动中讲授示范课或业务专题讲座，提供相关证件和材料，并提交5篇有关教育教学方面的材料，可以是论文、论著、教育教学案例、经验总结、课题研究报告、教材或教参（由教育主管部门组织编写并正式出版）等，至少有一篇B等案例、两篇论文（正式期刊发表或市级学会评为一等奖）。
（2）任职期间获县(市级)以上名师、教学能手、劳模、人民教师奖章或市级以上表彰奖励的模范班主任、先进思想教育工作者、优秀少先队辅导员。
四、中学高级教师职务任职条件
1、任期内教育教学业务考核合格，并有一次（破格两次）以上
优秀。
2、学历和任职时间条件：大学本科毕业，担任中学一级教师五年以上，任职期间取得学历的延长两年。
3、教育教学业务条件（参照中级教师的相关部分）：
4、教育教学或教育科学研究成绩特别突出，经高级教师专业技术职务评审委员会考评，可破格晋升中学一级教师。其破格条件是：符合以上3条外，还应具备以下条件：
（1）在教育教学中起骨干示范作用，教学经验丰富，教学成绩显著。任职期间在市级以上的教学研究和教学交流活动中讲授示范课或业务专题讲座，提供相关证件和材料。并提交5篇有关教育教学方面的材料，可以是论文、论著、教育教学案例、经验总结、课题研究报告、教材或教参（由教育主管部门组织编写并正式出版）等，至少有一篇A等案例、两篇论文（正式期刊发表或省级学会评为一等奖）。
（2）任职期间获市级以上名师、教学能手、劳模、人民教师奖章或省部级以上表彰奖励的模范班主任、先进思想教育工作者、优秀少先队辅导员。
五、考评办法
教师职务晋升采用记分式考评办法，根据考评分数和岗位职数指标择优确定人选。在评选中要坚持任课教师优先、成绩突出者优先、有科研成果者优先的原则。
（一）教师
1、任职年限评分
任现职前教龄每年记1分，任现职后教龄每年记2分。累加为此项得分。
2、工作量评分
（1）以近三年教师实际上课、上自习数记分，每节课记0.02分，自习记0.01分。
（2）以政教处班级考核结果记分，一、二、三等分别记3、2、1分，近三年累加为班主任此项加分。
（3）中层以上领导兼课每学期加1分，近三年累加为此项得分。
3、工作实绩评分
（1）平时成绩：根据教师绩效考核办法相关条款进行考核记分，近三年累加为此项得分。
（2）中考成绩：根据每年学校中考情况，经校委会评议对表现突出的班主任1名，任课教师1-2名，分别加3分、2分，近三年累加为此项得分。
（3）荣誉：任现职期间省级以上教育教学模范称号每次记3分，市级2分，县局级1分。
（4）学科竞赛：任现职期间辅导、组织学生参加学科竞赛（省市教育部门批准的），获省级一、二、三等奖每人次分别加1.5、1、0.5分；获国家级一、二、三等奖每人次分别加2、1.5、1分；文体竞赛获市级团体一、二、三等奖每项分别加3、2、1分，所得奖分由辅导教师平分（此项三年累计不超过5分）。
（5）业务竞赛：教师任现职期间，个人或作为团体主力成员参
加课堂教学、教学设计、自制教具、演讲等比赛，获省级一、二、三等奖每次分别加3、2、1分；获市级一、二、三等奖每次分别加2、1、0.5分。
（6）作业教案：根据教师绩效考核办法相关条款进行考核记分，近三年累加为此项得分。
4、教育教学研究成果评分
（1）任现职期间，从事教育教学特别是养成教育研究试验，承担课题，并取得一定成果，校、市、省级每项分别记2、3、5分。（教导处考核提供）
（2）任现职期间，在各级报刊上发表实施素质教育、课程改革、养成教育方面的论文的，校、市、省级以上分别记1、2、3分，发表宣传我校养成教育和教育教学改革成果通讯报道的，校、市、省级以上分别记0.5、1、1.5分。（办公室考核提供，此项三年累计不超过9分）
（二）行政教辅人员
1、任职年限评分
任职前教龄每年记1分，任职后教龄每年记2分。
2、工作量评分
以近三年实际出勤天数记分，每天记0.02分。
3、工作实绩评分
根据学校行政教辅人员绩效考核考核办法中工作实绩部分进行考核记分，近三年累加为此项得分。
4、教育教学研究成果评分
（1）任现职期间，从事教育教学特别是养成教育研究试验，承担课题，并取得一定成果，校、市、省级每项分别记2、3、5分。（教导处考核提供）
（2）任现职期间，在各级报刊上发表实施素质教育、课程改革、养成教育方面的论文的，校、市、省级以上分别记1、2、3分，发表宣传我校养成教育和教育教学改革成果通讯报道的，校、市、省级以上分别记0.5、1、1.5分。（办公室考核提供，此项三年累计不超过,9分）
六、其它几项规定
1、任现职期间有违反国家有关法律法规行为的，在规定期限内不参加教师职务晋升。
2、任现职期间有严重违反教师职业道德规范行为的，不参加当年教师职务晋升。
3、任现职期间有造成严重教育教学事故的，不参加当年教师职务晋升。
4、任现职期间无故旷课（工）半月以上或因故请假连续半年以上的，不参加当年教师职务晋升。
民乐县第一中学 刘希国
刘希国，男，甘肃民乐县人，现年四十四岁，大学本科学历，一九九二年八月参加工作，现为民乐一中语文教师。现就自己晋升中学高级教师职务的专业技术工作、业绩等情况向各位领导、各位专家做出汇报，请评审并考评。
一、政治思想素质
作为一名教师，我始终坚持把坚定正确的政治方向放在首位，全面贯彻党的教育方针，忠诚人民的教育事业，有良好的师德风范和教师素养，遵纪守法，认真履行岗位职责，有极强的事业心和责任感。自任现职以来，一直坚持出全勤，工作积极主动，勇挑重担，顾全大局，常常超负荷地工作,始终在教学第一线，做到了教书育人，为人师表。各项工作卓有成效，多次被学校评为优秀教师、优秀班主任，得到了学校、社会、家长和学生的认可和好评。
二、专业技术工作业绩
1、教育教学成绩突出
2002年以来，我一直担任民乐一中高中文语教学工作和班主任工作，我特别注重学习国内外先进的教育教学理论，创造性运用新课程改革的理念指导教学实践，注重基础知识的传授和基本能力的培养，采用灵活多样的教学方法，充分调动学生学习的积极性和主动性，有效地提高了教育教学质量。其中2005年、2008年、2009年、2010年、2011年，我承担高三两个毕业班文语教学工作，高考成绩名列 全市前茅，辅导的学生在“语文报杯”、“圣陶杯”全国中学生作文大赛中有多位学生荣获国家级、省级特等、一等奖，本人荣获优秀辅导奖。近几年来，我工作兢兢业业，长期坚持出满勤，教绩突出。2008年所任班级的语文成绩在全市名列前茅，被评为民乐县优秀教师，多次被学校评为先进教师、优秀班主任。
2、班级工作卓有成效
本人多年担任班主任工作，在班级工作中，不断改进和创新工作理念，以人为本，采用灵活、务实的工作方法，所带班级班风正、学风浓，师生配合默契，班集体凝聚力强，学习成绩突出，所带学生以优异的成绩被名牌大学录取，为民乐一中做出了突出的贡献，深受社会、学校、家长和学生的好评。
3、教研教改硕果累累
作为教师，我十分注重教研教改。在工作中，认真学习先进的教研教改理论，改变传统的教学模式，创新教学方法，提高了课堂教学的质量。在“语文报杯”、“圣陶杯”全国中学生作文大赛中有多位学生荣获国家级、省级特等、一等奖，本人荣获优秀辅导奖。本人积极参加教研组的备课活动，与同科组老师一起钻研教材、教法与学法，共同开发教学研究专题。
在教育教学实践中，我及时总结教育教学经验，撰写了《素质教育要过好“五关”》在《中国教育教学杂志》2008年总第156期发表；论文《神奇的极光（教学设计）》在《中国教育管理与教学》2008年第4期发表。
三、论文选题的背景
有人说：“爱一个人就等于塑造一个人”、“没有爱就没教育”、“爱生是教师之本”等这些说法是十分有道理的。爱可以产生真正的教育方法，教师只有把爱放在重要的位置，这样学生出现问题时，才能采取正确的教育方法，从而收事半功倍的效果。
新的课程理论出台了，这是今后课堂教学的新趋势，就这一点我们学校早已经走到了前列。但在实施语文学科素质教育的过程中，我们经常会遇到一些疑惑，会发现素质教育中应该加强的硬件和软件都无法具体实施：
1、就语文学科本身的特点，师生想共同创造一个优美情境似乎不容易，特别是想节节课如此，要是新课还可以，但要是练习课或复习课这些都无法实施。尤其是学校要进行成绩评比，以成绩论教师的优劣。遇到此种情况，我们也只能束手无策。
2、每个人的心情是不一定的，或者是一件很小的事也会影响我们的心情，那么师生的激情就无法保证，所以让师生时时处于激情的环境中，似乎不可能。那该如何才能让新理念教学在语文学科中很好的发展下去？该如何具体实施语文学科中的新式教学呢？这一切促使我以素质教育为命题，撰写这两篇论文。
四、论文的结构、主要观点和大概内容。
我的论文全文分为四部分。第一部分是：素质教育要过好领导关。领导管理观念的改变与否是实施素质教育的关键。第二部分是：素质教育要过好检查评估关。素质教育，说到底要以学生取得全面发展为目的，不能只看学习成绩。尤其要坚决摒弃那种高喊素质教育狠 抓应试教育的欺世做法。教师可以利用各种有效的教学手段，通过创设问题情境，制造悬念，语言激励等来唤起学生的求知欲，使教学既充满激情，又在轻松愉快的环境中进行。第三部分是：素质教育要过好学习实践关。素质教育无陈法可依，因此我们要在教学实践中不断探索、积累。也可以认真学习国内外先进的教育教学理念，结合自己的教学实践加以变化，创造性地应运到实际教学中，以起到它山之石，可以攻玉的效果。第四部分是：素质教育要过好师资教材关。新的教材，向教师提出新的挑战。教师首先应立足现实，深究教材，研究方法，吃透学情。通过不断的努力探索，尝试编写实用的校本教材。第五部分是：素质教育要过好师生和谐关。学习过程应是学生体验美、感受美、表现美的过程。学习过程至少能体现动静交错的变化美，合作参与的静态美，在学生学习的过程中，当学生遇到疑难时易产生焦虑紧张的心理。此时教师给予有效的情感支持，可以使学生克服学习中的困难，保证学习活动的顺利进行。教学中从学生的实际出发，提供示范，根据学生现有和可能达到的水平创造各种条件，设计思维情境，而不是人为地设置难题，制造紧张气氛，使学生产生焦虑心理。并且关注学生的一言一行，真正尊重每一个学生，平等对待每一个学生，给每个学生在课堂上都有表现和发言的机会。通过这些情感关怀，让学生感到老师可亲、可敬。也觉得语文学习是一种幸福、一种享受。
五、论文的价值及现实意义。
素质教育是势在必行的，它是民主、平等、和谐、发展教育理念的体现，对于教师角色的转变也起到不小的作用，让学生学得好，各 个方面都能得到发展，是非常有益的。所以素质教育作为一种新的教育观念要不断发展下去。论文的意义有两个，一是实践意义。教学源于生活，更要应用于生活。教育主管者首先要转变思想，优化自己的管理理念，不要把学生成绩的高低作为衡量教师教学效果的唯一标准。同时因地制宜，制定具体合理的评价机制。采取学生喜闻乐见的教学方式，看学生的知识积淀如何，发展势头如何，是否掌握了有效的学习方法等。使学生原有的认识得到补充、修正、提升与发展，从中感受到发现、探索、验证、交流合作等诸多成功的乐趣。二是理论意义。学以致用是学习的一条重要原则。注重应用知识和实践能力的培养是当前教学改革的重点，也是课程改革发展的一个趋势。因此在教学中，注重引导学生把课堂所学的知识和方法运用到生活实践中去，设计一些与日常生活联系比较紧密的实践活动，把所学的知识向生活延伸，体现“学以致用”的思想。这样通过实践证实，不仅能促使学生牢固掌握所学知识，而且也能使学生实实在在地感受到知识与现实生活的密切联系，锻炼了实践能力，培养了自觉应用知识的意识。
由于本人时间、能力有限，论文可能存在研究不深，探讨不全面等诸多方面的不足，与老师期望达到的水平仍有较大的差距，因此，恳请各位领导予以见谅并提出宝贵意见。我会继续关注、学习、研究这一课题。
谢谢大家！
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