关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考（精选9篇）

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 篇1

税收在我国经济社会发展中发挥着日益重要的调控、监督和支撑作用，尤其是在当前的改革攻坚期和转型期，各级党委政府、广大公众和社会各界对税收工作给予了更多关注和更高期待。加强税务干部队伍建设，努力打造一支高素质专业化的税务干部队伍，全面提高管理和服务效能，是税务部门依法履行职能、服务科学发展的重要基础和保障。

一、应对挑战，充分认识高素质专业化队伍建设的战略意义

（一）这是经济社会转型发展的迫切需要。经济社会的快速变革，对政府的驾驭能力、改革创新能力、公共服务能力和快速应对处理复杂矛盾的能力提出了更高要求，对税务干部队伍的思想观念、体制机制、素质能力提出了全方位挑战。本届政府是改革的政府，财税体制改革特别是营改增等税制改革，又是当前深化经济体制改革、打造中国经济升级版的突破口。税务干部作为税收改革的具体执行者，如果履职能力不足，就无法把税收改革和税收职能作用落实到位，把改革红利兑现到位，就会影响甚至贻误改革全局。因此，建设高素质专业化的税务干部队伍，是一项事关全局的战略任务。

（二）这是提升税收工作效能的根本要求。随着社会主义市场经济和经济全球化的快速发展，纳税人数量迅速增加、经营日趋复杂，跨国、跨地区、跨行业的企业集团不断涌现，纳税人的管理难度、服务需求、维权意识不断提高。就**国税而言，从2005年到2012年的7年间，纳税人户数增长了48%，税收规模增长了160%，而在职人员仅增长7%。截至2012年，跨省汇总缴纳企业所得税的总分机构952户，缴纳企业所得税24.2亿元，占全市所得税收入的21%，管理复杂程度和工作量急剧增加。再加上社会转型期的一些特殊因素，税收管理服务的繁重性、复杂性、敏感性与税务部门人力资源有限性之间的矛盾日益突出。这就迫切要求通过提升素质、优化配置、激发活力，最大限度地用好盘活有限的人力资源，提升税收工作效能。

（三）这是破解基层发展瓶颈的关键所在。税务部门普遍存在着年轻人员比重低、专业人才比重低、业务岗位人员占比低的“三低”问题，人力资源的数量和质量远远不能适应税收事业发展的需要，这是制约当前税收工作特别是基层工作的瓶颈。以**国税为例，在职人员中40岁以下的仅占**%，30岁以下的仅占**%；研究生学历的仅占**%，注会、注税、律师和计算机三级以上的仅占**%；从事税收业务的占**%，从事行政管理的占**%，业务人员比重远远低于西方发达国家。这些问题的存在有多方面的因素，但从深层次来讲，还是由于我们的组织架构、激励约束、人才培养、考评体系等体制机制，明显落后于形势发展的需要。

应对这些挑战，一方面需要我们继续深化改革，着力解决制约税收工作科学发展的体制性机制性问题；另一方面，则亟需把加强干部队伍建设确立为各级税务部门的重要发展战略，努力打造一支高素质专业化队伍，大力提高广大税务干部的素质、能力和执法、管理、服务水平，以适应新形势新任务的挑战和要求。

二、立足实际，科学制定高素质专业化队伍的建设规划

建设高素质专业化队伍是一项长期的系统工程，需要分阶段、分类型、分层次地科学规划、分步实施。实现这一目标，需要各方面人员的专业化和高素质，但就基层实际而言，当前急需的是税收分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等业务人才。总局已制定了《税务系统中长期人才队伍建设规划（2011-2020年）》和《“十二五”时期干部教育培训工作规划》，确立了相关目标和措施。基层税务机关在实际工作中，应着重把握好以下几个方面：

（一）科学设置专业岗位。岗位是税务机关组织体系的基本单元，是履行专业职能、培养专业人才的基本平台。要围绕现代税收管理需要，以信息化技术为支撑，以科学化专业化分工为前提，以信息流为主线，统筹设计税收工作的业务流和工作流，建立分工科学、分权制约、协作顺畅、运转高效的专业化岗责体系。在税收征管上，以风险管理为导向，根据信息采集、风险分析和应对的流程设置信息采集、税收分析、纳税评估、税务稽查等各类专业化征管岗位；在纳税服务上，以纳税人的需求为导向，设置政策咨询、审核审批、纳税申报、发票领购、权益维护等各类专业化服务岗位；在行政管理上，要贯彻集约高效的要求，按照行政管理的属性设置人事、监察、财务、教育培训、行政综合、文秘等专业化行政岗位。要建立与专业化岗责体系相配套，岗能匹配、激励配套、考评到位的职位管理机制，根据各个专业化职位的特点，科学确定其工作职责、工作标准、任职资格、薪酬待遇、晋升渠道、奖惩办法等职位管理要素，通过差别化的薪酬和待遇，形成尊重专业人才、优遇专业人才的激励导向。

（二）增强职业道德素养。职业道德素养是税务干部正确履职尽责的基本前提，也决定了整个队伍的精神状态、行为方式和政风行风。在建设高素质专业化队伍中，要把职业道德素养作为最基本的素质要求，从新招录公务员接受初任培训开始，就通过在职岗位标兵的现场示范和领导干部的亲自授课，从进入税务部门的第一时间开始植入爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公、创新进取、团结向上的职业道德理念。在日常工作中，通过培养先进典型、发挥引领示范作用，营造尊重和崇尚先进、以先进典范为师的团队文化。在此基础上，针对不同类别的专业化人才，确立更加具体的职业道德要求，如对具有一定裁量权的执法类岗位要强调法治公平、严谨合理，对直接面向纳税人的服务类岗位强调客户至上、文明高效，对廉政和执法风险较为集中的岗位则要强调廉洁守法、防患未然。

（三）提高专业知识技能。专业知识技能是专业化干部素质中的核心内容。要针对各类专业岗位的实际需要，研究确立各类专业技能标准，可分为上岗标准、中级标准和专家标准，分别制定在财务会计、税收政策、管理服务、信息化等方面的知识和技能标准。标准的设定要具备客观性、公正性和可操作性，可借助社会化考试项目来设定。如对需要具备必要财会知识技能的岗位，其上岗标准可设定为通过会计上岗证考试，中级标准可设定为通过中级会计资格考试，专家标准可设定为通过注册会计师、注册税务师的税法和会计科目考试。对于达到不同层级标准的专业人才，赋予不同的职责，享受不同的岗位津贴。要建立专业知识技能的积累和传承机制，分岗位构建痕迹化记录、系统化保存、动态化更新的专业岗位技能库。库中不仅包含履行岗位职责所需的政策、制度、办法等基础知识，而且痕迹化地记录该岗位的前任们在工作实践中积累的经验、方法和工作信息，使得长期积累的专业技能和工作信息，不因岗位人员变化而流失，并在各相关岗位之间实行共享，实现制度化的积累和传承。

（四）优化人力资源结构。在增加数量、提升质量的同时，要注重优化人力资源结构，改善人力资源配置。一是优化税收业务人员与行政管理人员之间的结构。以税收业务为主导，大力提高税收业务人员比重，把人力资源向核心业务倾斜，向优化纳税服务和促进纳税遵从倾斜。二是优化各类税收专业化人员之间的结构。贯彻征管改革的要求，按照风险管理和信息管税的需要，科学设置各类税收业务工作的机构、岗位、编制和人员，增加风险分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等专业人员比重，为实现“两提高、两降低”的目标服务。三是优化一般人员与高端人才之间的结构。在保证质量的前提下，加大高端人才培养力度，提高高端人才比重，发挥高端人才的领军和骨干作用，提升干部队伍的整体素质。四是优化存量人员与增量人员之间的结构。针对当前基层存在的存量人员素质不高、增量人员规模不足问题，按照实际测算的人力缺口和专业需求，科学确定每年的新进人员规模和专业类别，防止出现人才断层、青黄不接问题。

三、强化引导激励，构建高素质专业化干部队伍的保障机制

建设高素质的专业化队伍，最终还是要按照科学发展和以人为本的要求，努力打破制约专业化人才发展的制度性障碍，鼓励和支持基层大胆探索，积极试点推行公务员职位分类管理和分途发展模式，探索完善涵盖单位和个人的绩效管理，探索推行能够充分体现公务员个人素质和工作绩效的薪酬制度，探索构建符合现代税收征管规律和发展趋势的组织架构和岗责体系，为构建高素质专业化的干部队伍提供有力的机制保障。

（一）探索分途发展机制，拓宽人才发展空间。以领导职务的选拔晋升作为唯一的进步通道，把官职大小作为衡量干部成功的主要标杆，渠道单一，空间有限，是制约专业化人才队伍成长的一大障碍。破解这一难题，就要加快建立专业化人才的分途发展机制，从根本上拓宽发展空间，增加业务岗位的吸引力，让专业人才安下心、有奔头、能发展。一是探索公务员分类管理机制。加快探索行政执法类和专业技术类公务员分类管理试点，积极健全职级评定、待遇保障、晋升转任、激励约束等配套制度机制，构建专业化人才分途发展的基本框架和核心机制。二是探索税收业务首席专家机制。借鉴科技领域广泛采用的首席专家机制，在税收政策、风险分析、纳税评估、税务稽查等关键业务领域设立首席专家，实行任期制和动态管理，既可以内部聘任，也可以外部引进。首席专家不仅享有专门的职务津贴，而且参与全局性重大决策，在专业性领域的科学决策和高效执行方面发挥领军作用。三是探索专业人才外聘和辅助事务外包机制。针对税务系统内高端专业人才紧缺、培养周期长的问题，探索采用聘任制、年薪制的方式，引进急需的高端管理人才和专业技术人才。针对辅助事务性工作占用编制多、运行成本高的问题，探索外包采购社会化服务，既能腾出人员编制充实税收业务岗位，又能降低服务保障成本。

（二）健全绩效管理机制，加强人才激励约束。目前对各级税务机关和干部个人的考核，分散在依法行政、目标管理、公务员考核、执法质量、征管质量等多种考核之中，管理分散，侧重形式，本位主义严重，考核指标不科学，未能有效地推动“两提高、两降低”工作目标的实现。为此，在绩效管理中要突出以下两点：一是紧扣整体目标确立简约实用的考核指标体系。要根据税收管理战略目标来设计核心指标，尤其要通过税法遵从度、纳税人满意率、税收流失率、税收成本等关键指标的测算来反映税收工作整体绩效。要根据专业化管理要求设计分类指标，使分类指标充分反映岗位差异和专业特点。要按照客户的需求导向设计第三方指标，通过客观权威的第三方调查，充分反映纳税人和社会各界对税收工作的评价，发挥对建设服务型税务机关的引导激励作用。二是以依法行政考核为主线整合分散的考核职能。要以依法行政考核为主线，围绕依法行政和“两提高、两降低”的工作目标，制定科学统一的绩效管理考核办法，整合分散在各个部门的考核职能，设立专职的绩效管理和考评机构，直接对本单位领导班子负责，保证考核管理的独立性、专业性和超脱性。

（三）改革现有薪酬体系，激发专业人才活力。规范津补贴之后纯职级式的薪酬体系，薪酬待遇主要取决于职务级别，与岗位性质、业务能力、工作绩效没有关联，客观上导致工作难易一个样、能力高低一个样、干好干坏一个样，不利于调动干部学习和工作的积极性，也不利于专业化人才的培养和成长。因此，应探索建立与分途发展和绩效管理相统一、职级工资与绩效工资相结合，有利于激发专业化人才活力、提升专业化工作绩效的薪酬体系。在薪酬体系的设计上，可将整个工资分为职级工资与绩效工资两部分，职级工资仍与职级挂钩并相对固定，绩效工资根据干部的岗位、能级、考核等内容，分别设定相应的系数和权重，实行动态调整，使专业化人才的薪酬与其工作难易、能力高低和工作绩效直接挂钩，以充分发挥薪酬的激励引导作用。

（四）改进教育培训机制，提升专业人才技能。目前各级税收机关在教育培训上都投入了大量资源，但实际效果与投入规模相比并不平衡。要提高培训质效，需要针对当前税务人力资源素质的总体状况，围绕优化存量、培育增量、提升高端的目标，改进重规模、轻实效的培训模式。一是健全在职人员的培训改进机制。对在职人员的培训应突出针对性和实用性，围绕职业道德素养和专业知识技能两个方面，注重提高干部的实际履职能力。要健全对学习培训效果的采集、分析、评估和改进机制，持续改进学习培训的方式，不断提高学习培训的针对性和实效性。要搭建网络学习和测评平台，按照干什么、学什么，用什么、考什么的要求，自动记录学习痕迹，并通过网上题库考试测评学习效果，综合反映学习量的记录和质的成绩，进行自动化的积分制和奖励办法，在更新知识、提升素质方面形成有效的激励引导机制。二是健全新进人员的跟踪培养机制。对新进人员，要结合个人所学专业和工作岗位的特点，分门别类地制定职业生涯发展规划，明确个人职业目标并与组织目标相统一，细化分阶段的个人学习、组织培训和岗位交流计划。要注重对新进人员职业道德素养的培育，引导其增强对税收工作的归属感和荣誉感，树立正确的价值取向。要探索实行师徒制结对培养，选择德才兼备的中层干部和业务骨干担任师傅，既传授专业知识技能，更传承品行操守和税务文化。三是健全高端人才的培育机制。高端人才培养如同高科技项目孵化，要建立起配套的机制、平台和环境。在内部高端人才的选才、用才、育才方面，以及外部高端人才的引进聘用方面，制定相应的标准和规程，既要加大力度，又要保证客观、公正和实际效用。在培训上充分利用高校、税务中介机构等高端专业平台，在工作上大胆使用、重点锻炼，培育一批既掌握前沿理论、又富有实践经验的高端人才。针对当前税制改革和征管改革急需，可以在试点地区、试点单位探索建立高端人才培育基地，为全国各地培育一批既掌握改革方向、又精通改革实务的高端人才。

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 篇2

(一) 坚持理论学习与实践锻炼相结合

通过加强理论学习, 坚定了干部职工政治信念, 使干部职工思想上、行动上与上级方针、政策保持高度一致。为增强干部职工理论联系实际的能力, 组织全局青年干部深入农村、厂矿企业进行社会实践, 先后选派12名年青同志到李宁工业园、金龙泉集团、湖北洋丰、荆襄磷矿等重点企业挂职和驻点帮扶, 抽调20多名干部参与中国“八艺节”、中国油菜花节、省十三运会的筹办工作;选派11名年轻干部到乡镇、农村和社区挂职锻炼, 让他们在一线磨砺成长, 为社区和新农村建设贡献力量。

(二) 坚持请进来与走出去相结合

每年“七.一”前夕, 邀请专家和领导为全体财政干部上党课, 讲形势, 丰富理论知识, 提高政治素养;邀请市军休所离休老党员为全局党员干部作革命传统教育报告, 组织党员干部到烈士陵园重温入党誓词, 到井岗山、延安等革命老区接受光荣传统和艰苦奋斗教育。

(三) 坚持典型引导与活动促进相结合

注重用先进典型特别是身边的典型教育干部激励干部, 先后组织98名干部赴安徽小岗村学习沈浩同志先进事迹;在局机关举办“身边典型人物事迹”报告会, 通过邀请先进典型现身说法, 畅谈为民服务的工作体会, 激发干部职工创先争优的工作热情。不断优化活动载体, 通过举办“荆门财政改革30年”系列报告会和“我为财政发展献策”大讨论, 帮助财政干部树立开拓创新、求是进取的敬业精神;通过开展“坚持科学理财, 服务荆门开放崛起”主题演讲活动和“解放思想, 跨越发展”“创先争优”主题实践活动, 牢固树立财政干部为民理财、服务大局的宗旨观念, 不断拓展工作思路, 服务财政发展。

二、加强业务素质教育, 增强为民理财技能

(一) 突出学习重点

将公共财政理论、预算管理、会计业务、公文写作、微机操作和相关财经政策解读纳入干部学习培训的重要内容, 有针对性地制定学习培训计划, 努力培养能写能说能算复合型人才。

(二) 创新学习形式

改变过去“灌输式”、“菜单式”的作法, 辅之以激励式、情景式的教育培训方法, 以“组织集中学、专家辅导学、交流相互学、岗位练兵学、考赛结合学”等形式, 通过“我讲我的业务”、专题论坛、技术比武等平台, 让搞综合的学习业务, 搞业务的学综合, 相互取长补短, 让每个干部都成为多面手。局综改办王建新等同志撰写的《“以钱养事”农村公益服务新机制》受到省委省政府、国家综改办领导高度重视, 作为国务院研究室送阅件 (总1549号) 送中央领导参阅。

(三) 完善学习机制

明确规定中心组每年集中学习不少于8次, 干部每月集中学习不少于2天, 每季度开展一次学习交流或研讨活动。建立干部学习档案, 对干部年度参加学习时间、内容和考试结果进行记载。通过督学、述学、评学、考学等手段检验学习成果。先后涌现出“全国会计领军 (后备) 人才”、湖北省“五一”劳动奖章、湖北省“青年岗位能手”张金华, 全省优秀团干曹阳等一大批先进个人典型。财政投资评审, 会计建账监管、村级会计委托代理服务、财政“双基”建设等一些具有荆门特色的财政改革和创新被财政部、省财政厅作为经验转发和推广。市财政局在市政府目标考核中连续三年名列前茅, 在2010年行评工作中获得第一名, 在省财政厅财政量化考核中连续多年获得A等次。

三、加强廉政勤政教育, 筑牢廉洁理财防线

(一) 廉政教育入脑入心

局党组书记张尚贵坚持每年为全局干部上廉政课, 解读相关政策法规, 并要求干部常看四种人:进社区看下岗工人, 到监狱看犯人, 进医院看病人, 到殡仪馆看死人, 帮助党员干部算好政治前途账、经济成本账、事业追求账、人身自由账、家庭幸福账, 督促干部职工时时处处自警自励。将每年5月作为“党风廉政宣教月”, 以“廉洁从政, 从我做起”为主题开展演讲或讨论;组织副科级以上干部到沙洋监狱接受廉政教育, 现场倾听服刑犯人忏悔;纪检负责人每年与关键岗位负责人开展一次廉政谈话, 增强干部廉洁自律意识。

(二) 腐败风险有防有控

层层落实廉政责任制。在全市财政系统全面推行“一岗双责”, 实行党风廉政责任区制度, 将党风廉政建设纳入目标考核内容, 分类分项细化管理, 所有领导干部分片包干, 明确考核责任和责任追究的具体办法, 层层签订目标管理责任书, 形成了一级抓一级, 下级对上级负责的责任体系。

(三) 监督检查有力有效

由纪检监察牵头, 相关科室 (单位) 配合实行半年检查, 年终考核的办法, 将党风廉政建设责任制落实情况纳入年度目标考核范围, 实施“一票否决”。扎实有效的勤政廉政教育活动, 增强了干部职工拒腐防变能力。局预算科、行政政法科开展换位思考活动, 在每年预算编制时主动上门听取各方意见, 争取市直部门的理解和支持, 部门预算编制水平不断提高, 得到了市委、市政府的充分肯定;国库集中收付中心定期召开特约监督员会议, 对反映的问题及时进行整改, 对相关职能进一步整合, 提高了资金拨付效率, 受到了服务单位的好评。

摘要：荆门市财政局以加强干部教育为突破口, 突出“三大”教育, 通过学习制度化、形式多样化、内容系列化的教育活动, 增强了全局干部的服务意识、政治业务水平和拒腐防变能力, 提高了财政科学化、精细化管理水平, 为财政改革与发展提供了坚强的人才支撑。

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 篇3

一、目前我企业干部作风建设方面的问题

说到对一件事情的思考，就是要从问题看，不能只扬好而匿弊。目前大多数企业本着自我净化、自我整顿的原则，逐步改善了原来积存的一些不良习惯。但是，根深蒂固的一些不好的思想和行为还屡有发生，比如责任心问题、整天夸夸其谈而不干实事的问题、思想本源问题、素质能力不高的问题、安于现状不愿意学习进步的问题等等确实都存在于企业的干部职工当中，这些问题存在于角角落落、时隐时现，企业给的压力大，这些现象就少，稍一放松，都跟着放松，这在个别干部职工身上时有体现，也反映了一个问题，就是没有解决人的思想观念，没有持续的让一些好的作风变成习惯。另一方面，对于干部作风的考量也是需要思考的问题，要有标尺，要有肯定、有批评。现在的一些现状：有些干部职工责任心强，啥事都要考虑，干的多则出错的机会多；有些干部职工，工作勤恳，踏实认真但没有充分的交流总结，让人觉的无所作为；有些干部职工，想多做工作，多出想法，但没有经验，效果总是不够明显，等等如此一类，不能简单的归到“庸、懒、散、混、慢、浮”当中，这样，很容易打击部分人工作的积极性，认为：你看那谁谁谁，也就一天那样，还啥都不错，我干那么认真干啥，还不是一样挨骂。这种思想导致的就是欺上瞒下、表面磨光。干部作风是个大问题，所以对工作要大胆批评而不乱扣帽子，这样才能杜绝干部作风建设中的一些问题。

二、干部作风建设方面的几点看法

（一）文化引领促进作风转变

作风的建设要转变为一种常态化的形式，或者说让一个优良的作风风气能固化于心、外化于行，这需要习惯的养成，需要文化的力量。一些好的企业的文化真实的能促进人良好作风的养成。“海底捞”，家的文化，这种理念，让你始终在工作中融入家的概念；海尔，质量就是生命，每个员工一工作，就每时每刻关注产品质量。苹果电脑公司曾在楼顶悬挂海盗旗，向世人宣称"我就是与众不同"，这种创新的理念始终让每位员工把握有一个工作方向……所以，文化的有着其特有的作用，就是培养人的习惯，干部作风建设的首要内容就是用文化规范广大干部的思想。但是这种文化是要有人文关怀性的，不是一味的让你遵守某项文化要求和理念，如果文化缺失了人文关怀就和制度没有两样，就成了条例规章，没有那种润物细无声，悄然如梦来的作用。要让干部从思想上认同，心理上接受，这就能从本源上解决干部思想问题，让大家一条心，劲往一处使，而少了表面赞成、心里抵触的情况。

（二）树立作风为先的理念

一个企业必然有其发展目标和长期愿景，作为一个指导方向，首先要在干部当中树立正确的理念导向，必须以此为规范准绳，时刻端正干部的工作方向；必须有作风为先的理念，长期坚持作风建设，让“作风不好、职位不保”这柄达摩克利斯之剑始终高悬，从而规范干部行为，养成良好的习惯。

（三）是细化作风建设内容，实化作风建设工作程序

整齐的步伐、统一的口号、肃然的军容、豆腐块的被子……军队文化、军人作风彰显着一种作风的实在化。现代企业推行的准军事化管理，就是把作风建设的内容细化成一个“口令”、一个“动作”、一个“方块被子”；把“一步一动”、“手臂到位”实化到我们作风建设的具体工作当中去。培养干部的践行意识，做到作风建设，说一样就干一样。

（四）多措并举，促进干部作风养成

要深入开展“作风建设年”、“作风宣讲月”等活动，特别要注重责任意识、服务意识、发展意识、创新意识、自律意识、节俭意识的培育。要夯实作风建设这个基础，使每名干部职工都处于最佳状态。应进一步重视干部队伍的作风建设，探索建立培育、选拔优秀干部的工作机制，通过多种形式，充分挖掘、发挥干部的创造力和积极性，着力推进思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风的新转变。要通过强化绩效管理这个关键，建立科学合理的考核监督体系，有效提升了工作绩效，促进干部作风和工作成效的提升。

（五）强化学习，提升干部素养

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 篇4

政治素质过硬是首要。纪检监察机关是政治机关，讲政治是第一位的。纪检监察干部要把党的政治建设摆在首位，增强政治担当，提高政治觉悟，带头增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，坚决执行政治纪律和政治规矩，对党绝对忠诚，要带头坚决执行党和国家各项制度、坚决贯彻党中央重大决策部署。

加强学习培训是基础。适应新时代新任务新要求，迫切需要加强学习培训，进一步提升纪检监察干部队伍能力素质，坚定斗争意志，掌握斗争规律，增强斗争本领。X疫情期间，市纪委监委组织全员培训，通过视频直播形式，为大家提供了很好的学习交流平台，切实做到工作学习两不误。从改革和工作需要出发，分类别分层次开设针对性和指导性强的专题培训班，提升纪检监察干部专业能力。

要根据新形势、新任务、新情况的需要，加强轮训，提升纪检监察干部政治水平、理论水平、专业素养，全面提升履职能力。根据依规依纪依法履职要求，通过参与办案、跟班学习、实战练兵等，加强对日常监督、执纪审查、依法调查本领的培养，特别是对办案人员加强业务培训，全面提升其掌握政策、谈话突破、运用信息化手段、证据收集固定运用等专业素养。

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 篇5

通过同基层税务干部职工的交谈、走访、座谈以及从纳税人、地方党委、政府和各有关部门的了解，大家普遍反映，近年来，我们在改进干部队伍作风和加强干部管理方面进行了积极的探索，做了大量的工作，收到了一定的成效，但还存在着许多问题亟待研究和解决。

一、现状和问题

从总体上讲，近年来，经过“三讲”教育和“三个代表”重要思想学习以及保持共产党员先进性教育活动，广大税务干部的作风发生了明显变化，绝大多数税务干部能够深入纳税户进行调查研究，对纳税户进行纳税辅导、为纳税人提供优质服务，为纳税人排忧解难，廉洁奉公，受到了纳税人的普遍欢迎和称赞。但是，也有不尽人意的地方。主要表现：一是思想作风不振。有的精神萎靡，意志消沉，不思进取，满足现状，“当一天和尚撞一天钟”，经常处于“混日子”状态；有的纪律松弛，擅离职守，工作“三天打渔两天晒网”，想来就来，想走就走，无视纪律约束，有的上班期间窜门，干私事，甚至打麻将、将工作搁在一边，把一些歪风邪气带进税务部门；有的热衷于评头论足，乱发牢骚，不想事、不谋事、不干实事；有的争名、争功、争权、争利，讲关系，讲人情，不讲原则。二是学习风气不浓。一些职工坐不下来，静不下心，疏于学习，忽视理论素养、知识水平、业务本领和领导能力的提高，对党的路线、方针、政策缺乏全面深刻地了解，特别是对市场经济知识、科技知识、现代管理知识和法律法规知识、计算机知识、甚至我们本身的税收业务知识知之甚少，出现了程度不同的“知识空白”、“本领空缺”问题；有的理论学习与实际相脱节，没有从知与行、学与用的结合上加深对理论知识的理解，造成理论学习与实践“空对空”、“两张皮”，缺乏指导工作的理论知识和政策水平。三是工作作风不实。有的坐在办公室的时间多，深入基层深入企业抓落实的机会少；有的就是下去了也只是蜻蜓点水，没有真正蹲下来帮助基层和纳税人解决具体困难和问题；有的拈轻怕重，遇见矛盾绕道走，在是非面前不开口，能拖则拖，能抹则抹，甚至上推下卸，一推了之；有的在其位不谋其政，不负其责，对职责内的事心中无数，思想不清，办法不多，工作缺乏主动性；对工作只安排、不检查，“虎头蛇尾”，做样子、搞形式，应付差事，推诿扯皮，人为地给工作带来了损失和影响。

二、原因分析

税务干部队伍存在的问题，主要有以下几个方面的原因：

（一）从税务干部自身角度讲。少数税务干部政治素质较差，宗旨意识淡化，理想信念动摇，缺乏大局观念，缺乏事业心和责任感。个别干部“官本位”思想严重，“民本位”思想淡漠，干工作，想问题，考虑自身利益多，考虑纳税人和他人的利益少，不能设身处地的为纳税人和他人着想，不能做到脚踏实地地为纳税人、为职工办实事，缺乏求真务实，真抓实干的精神和解决问题的能力。

（二）从单位管理角度讲。一是失之于软，失之于宽。尽管我们有不少制度和规定，但执行不力，约束力不强，对违反制度和规定的干部，有时该批评的没有批评，该教育的没有教育，该处理的处理不够，没有起到应有的惩诫作用，这在客观上助长了干部队伍中的不良风气。二是缺乏竞争激励机制。人浮于事的现象在一定程度上存在，部分职工干与不干一个样，干多干少一个样，缺乏危机感，没有上进心，工作消极被动，这在一定程度上为不良风气起到了推波助澜的作用。

（三）从干部管理上讲。一是干部“下”的渠道不畅通。由于传统的管理制度带来的弊端还没有得到很好的解决，干部能上能下，公务员能进能出，职工工作调整从机关到基层的观念还没有完全转变，岗位竞争的制度还没有完全形成，导致部分干部职工危机感不强，县局机关和各分局之间的人员交流几近空白。其次是干部考核评价制度不完善。目前推行的岗位目标责任制，执法考核和行政考核制度普遍存在着定性内容多、定量标准少的问题，特别是缺乏体现不同岗位、不同层次的评判尺度和标准，导致实际工作中出现德才尺度难掌握、工作业绩难认定、群众公认难把握的“三难”问题。三是干部交流步伐较慢。特别是没有建立起“纵向”交流制度，这几年虽然加大了科室干部职工之间的交流，但科室与分局之间的干部交流面小，一般干部没有进行交流的问题。有不少干部在本单位、本岗位工作时间太长，思想松懈，工作没有新意，没有上进心，难以保质保量、创造性地完成工作任务。

三、对策及建议

（一）加强教育引导，增强税务干部转变作风的自觉性。首先，要加强理论学习和宗旨教育，使广大税务干部牢固树立全心全意为人民服务的思想。要真正从思想上亲民、从感情上爱民、从行动上帮民，做到“民有所呼，我有所应”，“民有所求，我有所为”，用自己的实际行动密切同广大纳税人的血肉联系。第二，要建立深入基层、深入纳税户制度。要大兴调查研究之风，切实了解基层和纳税人所需所想。局机关各综合科室税务干部每年下分局和深入纳税户不少于50天，各业务科室和分管纳税户税务干部每年深入纳税户的时间不少于180天。第三，要落实责任。加强干部队伍作风建设，广泛征求各方面的意见、建议，并进行综合分析，归类整理，梳理出需要解决的主要问题，认真开展对照检查，及时议定改进措施，跟踪检查，督促落实，确保干部队伍作风不断发生新的变化，以好的作风带动和促进各项工作不断迈上新台阶。

（二）加强干部管理，推进干部能上能下工作。一是更新思想观念，要强化干部的公仆意识。教育税务干部牢固确立“服务”的观念，坚决克服“官本位”的思想，从而树立正确的权力观、地位观和荣辱观。二是健全管理机制，积极疏通干部交流渠道，建立横向和纵向相结合的交流制度。从管理机制入手，区别不同情况，实行待岗制、竞争上岗制、谈话诫勉制、引咎辞职制、推行交流轮岗制，总之，要通过多渠道、多形式，促进干部作风的转变。三是完善考核评价体系。建立健全科学化、合理化、规范化的执法考核和行政考核体系。更为重要的是要强化对考核结果的运用。要做到该奖的奖，该惩的惩，该降的降，该调的调，决不能“一拉平”、“一锅煮”，失去考核的本来意义。

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 篇6

龙门县邮政局

杜云舒

摘要

企业工会是我国工会的重要组织基础和工作基础，加强企业工会建设，是工会推动经济发展、构建和谐社会的重要着力点，也是工会扩大覆盖面、增强凝聚力的必然要求。加强企业工会建设涉及方方面面，关键是要抓好企业工会干部队伍的建设，本文通过对企业工会干部素质的现状分析，指出在新的形势下，如何提高企业工会的干部素质，从而为工会事业作出一定的贡献。关键词：工会，干部，建设

一、绪论

工会作为党联系广大职工群众的桥梁和纽带，作为职工合法利益的代表者和维护者，其工作水平的高低，在很大程度上取决于各级工会干部尤其是基层工会干部素质和能力的高低。从邮政系统的情况看，在当前国家体制改革不断深化以及面临构建社会主义和谐单位新的任务的情况下，尽快提高基层工会干部的素质，已成为邮政企业的当务之急。可以说，重视工会干部素质、加强工会干部教育培训、推进工会干部队伍建设，对于推进邮政工会工作具有全局性、战略性的意义。

四年前，在中国工会第十四次全国代表大会上通过的《中国工会章程》第三十二条明确：各级工会组织按照革命化、年轻化、知识化、专业化的要求。努力建设一支坚持党的基本路线，熟悉本职业务，热爱工会工作，受到职工信赖的干部队伍。当前，企业工会工作所面临的新形式、新情况、新任务，如何加强企业工会干部队伍建设，已是一个十分紧迫的研究课题。

那么工会是什么呢？中国共产党和中国工人运动的早期领导人之

一、早期中国共产党内首屈一指的工运领袖邓中夏先生指出：“工会是为无产阶级谋利益、是保障无产阶级的利益，以至于图谋本身的完全解放的机关。所以，工会是无产阶级的武器。”由此断定，工会就是无产阶级自己的组织，工会就是工人阶级的代表。

大家知道，人类社会自进入工业化时期以来，无产阶级与资产阶级之间的利益矛盾，一直是相拌而生，水火不相容的，并且将永远处于直接冲突状态。资本的终极目的就是要最大限度地获取高额利润，资本家就是要最大限度地剥削和占有工人创造的剩余价值。如果工人要增加工资或减少劳动时间，资本家会轻易答应吗？工人要分食资本家的既得利益，那简直就是虎口拔牙！他会满足你吗？答案是否定的。在这样的社会环境条件下，工人阶级要想达到自己的目的，必须的唯一的办法就是团结起来，与资产阶级进行殊死的顽强的反抗和斗争，而团结起来并形成战斗力的主要方式就是要有属于工人阶级自己的工会组织。

二、我国企业工会的现状分析

近年来，各级企业工会在加强企业工会干部队伍建设工作中做了不少探索与实践，也有一定成效。然而，工会干部队伍中一些带有共性的问题仍是不容忽视。主要表现为：

1、工龄长而年龄偏老。据初步统计，我们邮政系统中的工会干部，绝大部分是本企业的老职工，不少还是“土生土长”，然而年龄却偏老。从实际来看，这样一支工会干部队伍，在构建和谐的企业文化中起了一定作用，工作也很努力，但由于年龄逐年老化，工作精力不如年轻干部，一定程度上影响了企业工会工作的效率和效果，工会组织的活力也显不足。

2、经历多而学历不高。由于“工龄长年龄偏老”以及一些历史造成的原因，现有工会干部队伍的另一个突出表现就是，不少工会干部工作经历较长，但文化程度不高。面对社会、企业现代化的快速进程，目前的低层次文化结构的工会干部队伍，缺乏工作底气，难以满足新形势下工会工作不断提升的要求。

3、阅历广而能力不足。我们工会干部中很多同志长期在工会岗位上工作，对工会的传统工作具有丰富的工作经验。然而，对现职的企业工会干部作一比较分析，老的工会干部知识结构比较单一，工作方法较传统、创新思维欠缺；新任的工会干部，工会基本知识知之不多，工会业务不太熟悉，有关法律、法规不甚了解。因而对企业工会面临的新问题、新内容、新要求，往往缺乏独立分析、解决问题的能力，不能创造性地开展工作。再则，由于企业体制改革，机制转换，工会干部尤其是工会主席兼职化，致使兼职工会干部的工作时间、精力、能力难以保证，无暇更多顾及工会工作，也影响了工会组织作用的充分发挥。

新时期的企业工会工作不仅仅是困难职工、弱势群体服务，面对年轻化、高文化群体，对各种高层次的发展性需求，需要采用更丰富多样的现代化的手段和方法。要把企业工会“建设成为组织健全、维权到位、工作活跃、作用明显、职工依赖的职工之家”，更加需要有一支懂经济、通法律、会协调、善维权的工会干部队伍作支撑。

三、关于提高邮政工会干部素质的对策及建议

“人是生产力中最活跃的因素”，这一马克思主义重要思想应用于工会工作，就是要求有一支高素质的工会干部队伍，以此来推动工会的各项工作，否则，一切都无从谈起。邮政企业工会干部应具备哪些素质呢？我认为应具有四个方面的素质：一是政治素质，即学习理论的自觉性、把握政治方向的敏锐性、贯彻方针政策的坚定性、为职工群众解难的主动性及创新工作的进取性；二是业务素质，掌握与工会工作相适应的法律和业务知识、参与本局决策所需要的企业管理知识、疏导情绪化解矛盾的思想政治工作知识、提高工作效率的信息化知识等；三是作风素质，养成深入到基层密切联系职工群众、勇于开展批评与自我批评的工作作风；四是道德素质，工会干部道德健康的核心就是“利他”，要以尊重、亲和、热情、耐心的态度对待职工，要以尽责、公正、主动、奉献的精神对待工作，要以清廉、谦虚、乐观的思想对待自身。

随着邮政公司化改革的不断深入，工会工作将面临着许多前所未有的新情况和新问题，因此，加强新时期基层工会干部的培训教育，提高工会干部素质刻不容缓，具体应采取如下三个方面的对策措施。

1、拓展使用平台，培育复合型工会干部。

企业工会干部选拔应着眼于工会小组组长的培养，瞄准共青团的基层干部，从源头抓起，注重培养热爱工会工作、愿意为群众服务的工会工作积极分子。对企业二级工会委员会班子成员的组成，按照《中国工会章程》第六章关于“工会干部”六条“努力做到”的要求考察选配，还应有青年干部、妇女干部、专业人才的一定比例。在工会委员会中要有具体的工作分工，发挥每个委员的工作积极性，搭建好工作平台，使工会干部的工作有进取、能力有进步。工会主席应享受《企业工会工作条例》中规定的政治和经济待遇。应改变工会主席兼职过多，或从属兼职（如党委书记兼工会主席）的现象，如确是工作需要，也应设专职工会副主席，以保证工会职责的正常履行和工会干部的队伍建设。

面对眼前企业工会干部队伍的现状，各级企业党委和工会，应该从企业工会在企业中地位与作用的高度上认识加强工会干部队伍建设的重要性，可以对工会干部实施与党政干部之间的多向交流，克服工会组织内部自我循环现象，有利于复合型领导干部素质的提升。应建立工会干部后备人才库，有计划、有层次地培养工会干部，拓宽视野广贤人才，增设岗位培养人才，交叉挂职锻炼人才，多方位交流激活人才，逐步实现本企业培育工会干部的目标与指标。

2、建立适应邮政特点的工会干部培养与培训体系。

一要制定中国邮政特点的培训规划。工会干部培训是一项长期的工作，要制定一个中长期的工会干部培训规划，并严格按计划实施。规划要充分体现干部教育的层次性、针对性和实效性。根据目前现行的体制，可分层次对工会干部进行培训，具体来说就是工会组织逐级向下对工会干部进行培训。二要制定适合各个局特点的工会干部培训模式。各个局应建立工会干部学习日制度，根据各自特点及工会干部的不同需求，创新培训的形式和方法，积极探索建立开放、交流、共享、持久的团队学习载体，借助各类社会教育资源举办专题讲座传播新观念，开拓新视野，获取新知识。三要开设工会工作论坛，让工会干部们交流互动，做到释疑解惑，研究新问题，交流新经验，探索工会工作新思路。此外，总工会还可以创造条件，利用远程教育等现代化手段，建立起中国邮政工会干部教育培训的远程教育网络。

3、要建立全方位多渠道选拔、培养、锻炼工会干部工作机制。一是各级党委（组）要加强对工会组织的领导，充分认识工会组织在企业建设中发挥的无可替代的重要作用，把工会岗位作为培养、锻炼干部综合协调能力、全局意识、奉献意识的基地之一，有意识的把有潜力，业务能力强，且善于联系职工群众的干部调整到工会组织岗位上，创造条件，使一些干部从工会岗位上脱颖而出。这样一方面为培养干部的综合能力提供了平台，另一方面也提高了工会组织在全局干部群众中的地位、形象，从而形成工会工作、干部素质提高的良性循环。二是要将基层工会干部纳入干部培训序列中，以提高基层工会干部的政治素质和业务水平。三是要放手在实践中锻炼培养年轻优秀的工会干部，对优秀的工会干部要推荐、交流到业务部门进一步培训，为他们的成长发展，创造条件。

四、结论

综上所述，新时期向工会干部提出了很高的素质要求，工会事业急需要大量人才，工会工作呼唤人才，这种人才不是一般意义上的人才，而是具有全方位的复合型人才，这种人才的培养，决不可能靠一朝一夕所能完成的，而是一项长期的组织建设的系统工程，需要各级党委政府支持和做大量细致工作，需要为培养大批工会干部人才创造良好的社会环境。当前，如何更快地去建设起一支适应市场经济发展需要的高素质工会干部队伍呢？这要把好三关：一是要把好工会干部队伍选才关。要克服以往社会上工会工作只发发劳保福利、组织搞搞文体比赛的社会偏见，在工会干部选才中，要好中选优，选取知识多元、经验丰富、热衷工会事业、政治上强的精兵强将到工会来工作，尽快改变工会干部现有成分。二是要把好工会干部培训关。现有工会干部绝大多数同志对工会事业有深厚的感情和丰富的经验，但知识面和深度需要更新，能力需要提高，可以采取上干校、业务培训等办法进行有点放矢的定向培养；也可以让有发展前途的工会干部“上挂下派”，在实践中接受高层的教育和实际工作能力的培养。三是要把好工会干部自学成材关。自我教育、自我培养、自我加压、自我成长是一条最可行、最有效的成才途径。要采取多项措施，鼓励他们自学成材，靠学习丰富知识，实现自身价值。

关于高校学生干部队伍建设的思考 篇7

一、高校学生干部队伍建设中存在的问题

1. 干部选拔任用不客观。

高校院系在选拔学生干部时，大多依靠主管老师和一些在任的学生干部，得到他们的认可成为成功录用的关键。由于主观因素的影响，在干部选拔任用时往往是靠关系取胜，有时还会以貌取人，以成绩取人。这样产生的干部队伍综合素质不高，在广大学生心目中没有应有的光辉形象，自然也没有威信。

2. 学生干部工作效率不理想。

对于一些长期在一个组织学习工作中的学生干部来说，工作倦怠有不同程度的显现，主要是动机、责任心和个体心理失常等。一般而言，经过一段时间，做学生干部的动机在很大程度上已被满足，对于这些学生干部工作行为的激励作用就会很小，从而影响工作效率。公共责任心的弱化是影响学生干部工作效率的另一个主要原因。工作、活动不认真投入地去做，需反复被督促，敷衍了事;不按要求，自己想当然地去做;总找客观理由或推托给其他人;出了问题无人负责或集体负责;只能表扬，不能批评。

3. 心理承受能力薄弱，交际能力欠缺，与周围同学关系不和谐。

由于现如今的大学生大多是独生子女，成长过程顺风顺水，在开展相关工作的过程中遇到挫折，不善于自我排解和自我调整，容易走自负和自卑两个极端，无法正确面对和处理压力问题。学生干部往往要花很多的时间在工作上，早出晚归，在无形中减少了与周围同学的交流，加上其个人角色调整能力薄弱，交际能力欠缺，逐渐孤立于身边的普通同学，甚而导致周围同学对其排斥，与周围同学关系不和谐，导致学生工作开展的效果事倍功半。

4. 部分学生干部参与学生管理的动机具有很强的功利性因素。

他们之所以参与团学组织是因为他们觉得担任干部就具有某种特权，最终会获得某种利益。他们觉得做了干部以后，在同学中自然就具有某种权威，同时与管理者接触的机会更多，顺理成章就会得到管理者的信任，在很多方面得到实惠，比如在评优方面得到主管老师的照顾，获得某种荣誉等。

5. 只重工作，忽视学业。

学习是学生的天职，不能因为工作忙而放松自己对学习的高标准要求，更不能因为工作而耽误学习。不能认为锻炼工作能力比专业学习更重要，从而把社会工作置于超越专业学习的地位。学生干部既要参与学生的日常教育管理，又要组织开展各种学生活动，这些都会花费一定的时间和精力。如果担任的社会职务太多，承担的社会工作太多，就会影响学习和休息，同时也会影响工作成效。

二、高校学生干部队伍建设的对策

1. 完善学生干部选拔机制。

在学生干部选拔过程中，要遵循德才兼顾原则，即一定要选拔品学兼优的学生担任学生干部，把思想上要求进步、有崇高理想、坚定信念、工作态度端正、热衷为广大同学服务的学生作为进一步培养的首要人选。当然，同时还要注重考察能力，主要包括工作能力、组织能力、学习能力、交际能力，等等。德才兼备的学生才是学生干部的合适人选，两者相辅相成，不能偏颇。在学生干部选拔上，要完善选拔的方式和途径，根据不同时期、不同对象，综合采用多种办法。认真做好学生干部的选拔工作是保证学生干部整体素质的前提保证，在选人的环节就要把好关，为以后工作的顺利开展铺好路。

2. 培养学生干部的综合能力。

主要是培养他们的组织协调能力、人际交往能力、实践创新能力及高效率完成工作的能力。这几方面的培养能够充分调动他们的主观能动性，使他们成为同学们的榜样和模范，树立在同学们中的威信，使集体具有强大的凝聚力，形成强大的合力。学生干部作为联系和组织班级同学的纽带和主导，好的人际交往能力是必不可少的，同时作为新时代的学生干部，还要有创新意识，在工作中提出新见解，新方案。只有具有良好的工作方法才能提高工作效率，才能更好地协助老师完成工作任务，才能为同学们创造良好的学习环境和丰富多彩的校园活动。在学习能力方面，主要是加强专业知识和学习能力的培养，学生干部既要学好专业知识，取得优异的成绩，又要具备管理策略和领导艺术等知识要素，注重拓宽知识面。在个人素质方面，主要需具备良好的表达能力、倾听技巧、大局意识，身心健康，而个人素质的高低则是学生干部能否有力开展工作的重要因素。

3. 关爱学生干部健康成长。

学生干部群体是一个特别需要关注的群体，因为他们的工作任务比普通学生重，承受的思想压力、学习压力比较大。辅导员不要让学生干部感到一直只是被使用的感觉，而是要关心爱护他们，始终拥有一种关爱学生干部健康成长的情怀。这就要求对那些努力工作、善于创新、严格执行校规校纪的学生干部，及时给予鼓励和支持;将那些品学兼优、有较强工作能力和实践能力的学生干部选拔到更高一级学生组织中去，让学生干部接触新内容，迎接新挑战，拥有更宽广的舞台，最大限度地发挥其作用;对那些犯了错误的学生干部要严肃指出，善意批评，帮助他们认识错误，促使他们修正错误，放下包袱，重新振作;对学生干部的日常学习、生活及心理给予真诚关心和爱护，经常鼓励和激励，并及时提出努力方向和奋斗目标。

4. 提高学生干部的心理素质。

学生干部认为自己是同学中的优秀者，在大学阶段容易滋生骄傲自满的自大心理，或者在日益激烈的竞争中经受不起打击，缺乏承受挫折的能力和艰苦奋斗的精神。如果学生干部缺乏良好的心理素质，那么在遇到问题和困扰时就不能适时地调整自己的情绪和心理，从而直接影响其工作的开展。因此，在使用学生干部的过程中，要有意识地培养学生干部有宽阔的胸怀、团结协作的品质，同时还要具有较强的心理承受能力、随机应变能力和自我调适能力。辅导员应该帮助学生干部树立自信心、集体荣誉感和责任感，树立我能行的理念，从而使学生干部的心理良好、健康、稳定，只有内心强大了，才能为其顺利开展工作提供源源不断的动力。

摘要：高校学生干部是高校学生思想政治教育管理的主体队伍, 是高校稳定发展的骨干。我们要针对学生干部队伍建设中存在的问题, 完善对策, 为学生干部成长进步创造更多有利条件。

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 篇8

【关键词】 泰州；靖江市；领导班子；干部队伍建设

近年来，泰州靖江市坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕全市发展大局选干部、配班子，树立了良好的用人导向，领导班子和干部队伍建设情况持续加强，为靖江的经济社会事业又好又快发展提供了有力的组织保证和人才支持。目前，干部队伍的整体素质较好，绝大多数领导班子运转比较正常，能够围绕靖江工作大局，紧扣第二个“五年大跨越”目标，较好地贯彻落实市委、市政府的各项决策、部署，各项工作取得比较明显的成效，社会反响比较好。从届中考察看，运转质态良好和较好的占36%；正常的占50.7%；一般或较差的占13.3%。据问卷调查统计，对现有领导班子和领导干部评价“好”的占74.1%，“较好”的占19.5%，“一般”的占6.4%；认为领导班子结构“合理”的占55.6%，“较合理”的占36.4%，“不太合理”的占8%。

一、领导班子和干部队伍建设的做法与成效

1.创新培训培养方式，干部队伍的能力素质稳步提升。靖江市坚持将教育培训作为干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，按照“融入发展抓培训、依托培训促发展”的总体思路，紧贴发展需求，实施大规模培训，干部队伍“三宽”素质和“三创”能力得到了新的提高。

2.科学配置干部资源，领导班子整体功能有效增强。靖江市坚持正确的用人导向，围绕发展配班子、选干部，突出正职岗位、关键岗位、年轻干部重点，将选人视野投向发展主战场和基层一线，将优质干部资源向经济社会发展重点项目和关键领域集聚，重视选拔干事创业有激情、科学发展有本事、打开局面有办法的干部，领导班子结构得到优化、整体功能得到增强。

3.改进考核评价办法，领导班子和干部队伍管理不断加强。靖江市坚持定量与定性相结合，完善干部考核工作，将“实绩公议”引入考核体系，树立“重实绩、看公论”的评价导向。全面实施市管领导班子届中考察，加强对换届后班子运转状况和干部个体表现的跟踪了解，为下一步加强班子建设和干部调整提供依据。

二、当前领导班子和干部队伍建设中存在的问题

结合届中考察和问卷调查的情况来看，目前靖江市领导班子和领导干部中还存在以下这些问题：

1.部分干部精神状态不够振奋。干部队伍总体情况较好，想干事、会干事、且能干成事的干部占大多数。但是，仍有少数干部工作不在状态、压力传递不到位，工作干劲、闯劲减弱，激情衰退。有的争先意识不强，工作主动性不够，做事按部就班，满足于完成领导交办任务，只求过得去，不求过得硬，工作活力不足；有的工作不安心，怕苦畏难，消极应付，得过且过，工作状态不好；有的年龄偏大，有“到站守摊”的思想，工作处于应付状态。

2.部分领导班子结构不尽合理。部分班子年龄梯次结构不明显，年龄老化问题比较突出。部分班子专业能力结构不合理，有专业特长的干部偏少，有些干部不注重学习提高，知识储备、更新不快，业务能力不强，工作思路不宽，解决问题的点子、办法不多，工作能力和水平不能适应新的形式和本职岗位要求。对照新一轮发展目标和要求，目前“乡土型”干部偏多，熟悉规划建设、现代农业、生态建设、文化建设等方面的干部比较缺乏，急需培养充实一批具有一定知识层次、文化内涵和有较高眼界的干部。

3.后备干部队伍急需加强。班子届中考察发现，多少单位存在中层干部年龄老化，后继乏人，有断层现象。问卷调查中，有41.3%的对象认为，后备干部门类不全、结构不优、储备不足。多少单位受人员身份、编制等制约，进人源头不畅，多年未能充实新生力量，可供推荐的后备干部数量不足，年轻干部、女干部和非党干部往往降格以求。目前，结构性短缺的矛盾比较突出，使配备干部挑选余地小，捉襟见肘。同时，由于后备干部队伍自身能力素质、知识结构等方面与靖江发展需求和岗位要求存在一定的差距，加之领导职数较少，空缺职位更少，致使一些后备干部难以补充到领导班子中。

三、加强领导班子和干部队伍建设的对策建议

1.进一步加大教育培训力度，提升驾驭科学发展的能力

新一轮的发展竞争，说到底是干部能力素质的竞争。为此，亟需根据发展需要，注重按需培训，坚持规模、质量与效益相统一，大力加强能力素质培训，打造一支“三宽”型的干部队伍。重点应抓好两方面的工作：

（1）下气力抓好现职干部的培训。根据靖江现阶段经济社会发展对不同层次、不同类别、不同岗位领导干部的能力素质要求，重点突出规划建设、现代物流、资本运作等方面的专题培训，帮助他们丰富专业素质储备。特别要重视“一把手”培训。抓住了一把手培训这个关键，就是抓住了全市干部队伍建设的重点。坚持高定位、高标准、高层次，重点组织实施一把手培训工程。

（2）下气力抓好年轻干部、后备干部的培训。培养年轻干部应当是长流水、不断线，紧紧围绕靖江快速发展的需要，把握年轻干部成长规律，确立近、中、远期培养规划，以培养和储备一支数量充足、结构优良的后备干部队伍为目标来科学谋划、认真实施。要深入推进“党政干部511培养计划”。

2.进一步优化领导班子结构，增强领导科学发展的整体功能

（1）坚持用科学发展的鲜明导向选拔干部。为了实现靖江的“二次跨越”，其关键是在于用人，关键是在于实干。要用解放的思想选用思想解放的人，旗帜鲜明地树立科学发展、崇尚实干的导向，敢于打破条条框框的束缚，大胆使用那些有激情、有个性，敢破难、善发展，能打开局面的干部；要关注长期默默奉献的干部，不让踏实干事的人吃亏，不让老实人吃亏，真正将那些扑下身子、埋头苦干，求真务实、迎难而上的干部选拔到各级领导岗位上来。

（2）重视“一把手”的培养选拔。从考察情况看，领导班子运转质态的好坏，关键在于“一把手”，要将选优配强“一把手”作为干部选任工作的重中之重。坚持重点岗位重点配备。特别是对事关重大部署落实的关键岗位，一定要使用敢想善干、有眼光、有办法、有魄力的干部，这样才能保证各项工作真正有人去狠抓落实，去雷厉风行地干。

（3）坚持紧扣发展配干部。注重对干部进行动态调整，根据经济发展战略的推进和社会建设布局的调整，针对各类班子建设的功能需要，进一步梳理干部的起点学历、知识专业结构和工作经历，科学配备干部资源，打造适应和促进新一轮发展的领导班子和干部队伍。要将那些有斗志、敢闯敢试、勇于突破的干部选配到工业园区、特色功能区的领导岗位上来；

（4）围绕增强班子合力调干部。注重优化班子的年龄、禀赋结构，既考虑素质、能力、专业结构上的合理性，又考虑个性特点、工作阅历上的互补性，既大胆选用优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。尤其对一些在能力、素质方面存在明显不足的干部，尽量安排在“一把手”驾驭能力强、岗位相对比较匹配、能够用其所长的班子，充分调动其工作积极性。

3.进一步深化干部人事制度改革，提高干部选拔任用工作的科学化水平

（1）加強干部日常监督与管理。结合届中考察情况，有重点、有针对性地开展一次全面的谈心谈话活动，及时反馈考察结果，进行激励提醒，鼓舞士气，提振信心，进一步调高工作目标，调优干部精神状态。

（2）加大竞争性选拔力度。要制定竞争性选拔干部的工作规划，综合考虑班子配备情况，有计划地拿出部分专业性比较强的领导职位和班子中的结构性空缺职位进行公开选拔、竞争上岗。同时，将竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式中，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用的工作水平。

（3）探索干部聘任制工作。据统计，靖江市市级机关中层干部共有767人，其中35-40岁的206人，35岁以下的仅有69人，干部队伍源头不畅、青黄不接的问题需引起重视。对此，可积极探索干部聘任制工作方法，作为选任制、委任制的一种补充，通过公开选拔、竞争上岗等方式，打破身份性限制，对非公务员性质的优秀年轻干部采取聘任制的方式选拔到领导岗位，聘期为3-5年。上岗后，享受同级领导干部待遇，身份性质保持不变。聘期结束，经考核合格后，可续聘；如考核不合格，则不再续聘。既有利于拓宽选人用人的视野，又能解决干部能上不能下、能进不能出的问题。

作者简介：许倬恺，女，（1982-），汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，研究方向是公共管理

关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 篇9

一、村干部队伍建设现状

1、文化程度不高，年龄偏大

在文化程度构成上，初中、高中多，小学和大专少。从年龄结构上来看40岁以下的中青年少，整体上年龄偏大。文化程度不高，年龄偏大的村干部表现为：一是工作盲目性强，思想观念转变难，对新事物、新知识接受慢。二是政治理论、业务素质不高。有些村干部政策法制不懂，业务知识不会，整天不读书，不看报，不学文件，不学理论，学习了也不深入，执行起来又是另一套，甚至大搞上有政策下有对策，打擦边球钻政策空子绕过国家政策办事情。表现为宗旨意识不强，服务意识缺乏，工作作风不实，工作方法简单粗暴，弄虚作假现象时有发生，影响了村干部在农民群众中的形象和威信。三是缺乏引导群众发展经济的能力。部分村干部科学技术不懂，农业结构调整不敢，带头创业无方，富裕农民无路，自身不具备带领群众依靠科技发展经济，增加收入的能力，没有带领群众致富的门路。

2、村干部思想观念滞后，工作方式不适应当前农村新形势

改革开放30年来，农村政治、经济、社会结构的深刻变革，新农村建设的不断推进，农村党员群众的思想观念、价值取向和现实需求都已发生变化，同时人的意识出现多元化，传统的农村工作方式已不适应农村新形势的不断发展。然而，有的村干部思想保守，缺乏创新精神，不能根据变化了的客观实际，突破个人的局部经验和思维定势，分析形势没有新观点，研究情况没有新见解，发展经济没有新思路，解决问题没有新办法。有的村干部求稳怕乱思想突出，对经济社会发展的新形势视而不见，不知道山外有山，对外地、外村、外乡镇的新经验、新做法漠然视之，开拓创新精神不强。有的工作被动，精众神状态不佳，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感。还有的村干部“等、靠、要”的思想严重，缺乏自力更生改变落后面貌的勇气和魄力，习惯于按上级指示想事，按行政命令办事，不善于动脑筋、想点子，找信息、跑路子，对新形势下如何带领农民致富、建设新农村的办法不多。由于绝大多数村干部没有接受过高等教育，低层次文化结构占据着村干部队伍的主体地位，岗位需要的政策、法律、经济、科技知识较为欠缺。

3、村干部处境不尽人意

主要表现在三方面：

一是村干部的报酬偏低。“上面千条线，下面一根针”，村干部长年累月工作在农村第一线，需要承担大量复杂的工作，条件艰苦、生活清苦，而他们的经济待遇明显偏低，有的甚至还不能及时兑现，与外出打工者和政府机关的公务员相比形成了强烈反差。目前村干部后顾之忧相当严重，任职期间待遇偏低，卸任后待遇没有保障，村干部往往是在没有较为稳定的工资收入和社会保障的情况下为党做工作、讲奉献，有时还得牺牲个人的一些利益。在一部分率先富起来的人对群众所产生的影响的情况下，有部分党员干部价值观念向个人利益方面发生倾斜，存在不愿尽责任的消极情绪，缺乏工作积极性和主动性。要调动村干部的积极性，必须实实在在考虑他们的待遇问题。

二是农村工作难做。村干部担负的职责相当繁重，上级各项任务都有赖于其去落实。村委会作为村民自治组织，本来就不是一级政府的延伸，不具备政府行政管理的功能。由于权责分离，村级组织履行职责，完成任务的难度越来越大。在计划生育、农田水利建设、农业结构调整、征地拆迁、社保扩面、征地款分配等具体工作中，直接面对群众，处在各种矛盾的焦点上，在领导与群众之间两头受气，工作难度大。需要跑断腿、磨破嘴，软的不奏效，硬的又不行，村干部对此感到十分为难。

三是出口渠道不畅通，主要包括三个方面，首先优秀村干部的进一步发展受阻。过去村支部书记或村委会主任干得好的可以到机关、企业任职，现在机关人事制度的改革，村干部很难变成“公家人”，其上升出路已基本被封死。其次能力平庸的村干部调整难。一方面村干部“能上能下”选拔任用机制尚未健全，对不合格村干部的下岗缺乏硬性的规程约束；另一方面，受后备村干部人数不足的牵制以及没有正常的出口台阶，从维持现状出发，对这部分干部只能保留迁就。再次村干部内部的正常晋升慢。按照目前的政策，村干部发展的顶峰是担任支部书记，因此，称职的村书记往往占住位置，一做就是十年、二十年，直至退休。村书记不流动，下面的村主任及其他的村干部就难以晋升递补。

4、后备干部队伍不足，选人视野相对较窄

随着农村经济改革的进一步深化，农村工作尚在调整时期还末真正进入正规，为此出现了没能力的人想当村干部但干不了，有一定能力的合适人选又大多不愿意干，导致村干部空缺现象时有发生，后备干部严重匮乏，存在青黄不接现象，严重地影响了村干部队伍建设。村干部队伍的后继乏人主要存在着以下三种情况：

一是随着农村经济市场化进程的加快，农村人口的流动日趋活跃，大批农村有文化的青年、有能力先富起来的人员转向城市、城镇，在城市、城镇安家落户，选拔年轻、能力强的干部人才的余地越来越小。

二是农村大量的优秀人才通过考取大中专院校输送出去，回到农村的几乎为零。大学生不愿意回到农村，主要是面子问题，宁愿在外面打工也不回乡。即使有些回到农村，也不愿长期呆在村里甘当村干部。

三是部分仍留在村里办企业或搞其它副业的能人，怕当村干部影响自己事业的发展，或怕得罪人，不愿当村干部。由于村庄精英阶层和青年人才的流失，或不愿当村干部，影响了农村干部、党员队伍的“输送新鲜血液”，造成一些地方出现村干部难培养、难选拔，队伍建设后继乏人的现象。

5、村干部的管理机制不完善

村干部管理体系尚未形成，管理机制不完善和不科学，主要体现在以下几个方面：

一是农村“两委”协调工作机制尚未建立，在一些村，“两委”之间特别是党支部书记和村委会主任之间各吹各的号，互不支持、互出难题，形成“两驾马车”、“两张皮”现象，造成班子不团结和工作难以开展，使党的执政意志无法在经过合法选举产生的基层组织得到贯彻落实。大量的情况表明，少数村庄“两委”关系不协调，问题表现在村级重大事务的决策与管理由谁说了算、按什么程序办上，根子出在缺乏一套借助村民自治形式扩大基层民主的规范化制度体系。当然，村干部不团结的原因还有个人素质以及对一些问题的认识上存在差异。在这种情况下，从营造一个规范协调的“两委”工作氛围入手，探索一套实现坚持党的领导、充分发扬民主与严格依法办事三者有机统一的规范化制度体系，使之既能发挥党组织的核心作用，又能体现农民当家作主和严格依法办事的时代要求，就成为当前农村基层组织建设的当务之急和关键环节。

二是上级党组织特别是“一把手”仍然存在着“一手硬、一手软”的问题，把主要精力放在抓经济发展上而对农村基层组织建设重视不够，缺乏长远的治本措施和规划，重选用，轻培养，重调整，轻帮教，抓一阵，松一阵的现象比较普遍。在村干部任职期间，上级党组织对他们开展有针对性的培训没有常态化。

三是民主监督机制不完善。目前，乡村民主选举在全国广大农村地区已全面展开，而民主决策、民主管理和民主监督的发展还显得相对滞后。在一些地方，民主选举同民主决策、民主管理和民主监督存在严重脱节，缺乏对村干部进行有效监督的手段和措施，如村级事务的民主决策问题，对民选村官的监督制约和罢免问题。

6、村两委换届选举中出现的问题

村干部每届三年，时间太短，不利于农村的发展稳定。村干部在这三年中，第一年熟悉情况，第二年干工作，第三年又要准备选举。村干部的身份是农民，有的村干部因此产生悲观情绪，说是：“村干部真没干头，三年一到就发愁。谁晓得走还是留，不如回家放老牛。”新形势下农村情况非常复杂，村里的工作难度大，村干部在三年中有两年忙着选举，不利于有效开展工作，带领村民致富难以做到。

二、加强村干部队伍建设的对策和建议

建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，对做好农村工作至关重要。基础不牢，地动山摇。村级组织和村干部是农村各项事业得以发展的基础，因此，要紧密结合新形势、新任务努力建设一支能够适应新农村建设需要的高素质村干部队伍。

1、拓宽选人视野，改善队伍结构

一是不拘一格选人用人。要按照“有本事、靠得住、群众公认”的标准不拘一格选人用人，真正把政治素质高、群众威信高、解决处理复杂问题和带领群众致富的能力强的优秀人才选拔到村级领导班子中。建立和完善农村基层干部的选拔任用制度。要进一步完善“两推一选”选举支部书记和“海选”村委会的办法，扩大村干部选任的民主，提高选任干部的质量。要围绕支书这个“主角”优化群体结构，配好支部班子，选好行政班子。

二是加强村级主要干部的交流，即支部书记和村委会主任异地任职，这对于促进地方经济的发展、化解那里的矛盾有着积极的作用。

三是拓宽村干部的选配渠道。目前，选拔村干部眼光只局限留在农村里的人。既要注重在致富能手（如科技示范户和农产品生产营销大户）、复员军人、回乡青年中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，也可以由机关干部兼职。选聘高校毕业生到村任职，是党中央作出的一项具有长远战略意义的重要决策。目的是用其先进的理念、广博的知识、科学的管理，引领广大农民群众通过自身的努力，大胆改革，与时俱进，开拓创新，适应新形势，采取新措施，开创农业增效、农民增收、农村发展新局面。我镇建议：做好这项工作，应尽快出台从优秀村干部中选拔公务员的具体办法，规定大学生到村里任职三年以上，经过考核，干得好的可以直接进入乡镇公务员队伍，以便鼓励更多的大学生到农村去施展自己的才华。

四是要加强村级后备干部队伍建设。应把回乡知识青年、复员退伍军人、乡村企业管理骨干和在市场经济中涌现出来的优秀分子，特别是生产能手、致富能手、科技能手、管理能手，以及公推公选落选人员中素质较好的作为村级后备干部人选。认真做好在能人中培养党员、在党员中培养村干部的“双培”工作，发展壮大村级后备干部队伍。按照村干部职数1：1的比例，建立村级后备干部人才库，每年对入库管理对象进行一次考核，按照优胜劣汰的原则实行动态化管理。建立后备干部跟踪培养制度和乡镇班子成员结对制度，积极为他们学习培训、锻炼提高创造条件，条件成熟的及时充实到村级班子中来。以乡镇为单位建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。

2、加强教育培训，提高队伍素质

实事求是地讲，村里直接选上的干部，固然不是最差的，但也不一定就是最好的，也与工作要求有差距，也需要进一步提高。当前条件下农村干部与村民个人利益关系不是十分直接，也不可能为所有村民直接服务。村民民主推选干部，往往是先选近的，“远亲不如近邻”；其次是亲的，毕竟“打断骨头连着筋”，从工作出发、有大局意识的村民还主导不了选举方向。因此，新选上的干部，要成为合格的干部，还要经过党的集中教育培养。长期担任村干部、也得到群众认可的，也普遍存在素质不高、能力不强的问题，在新的形势和任务面前也有诸多的“不符合”、“不适应”。而且任职越长的干部，经验主义倾向越严重，思维习惯、工作方法保守性越大，要与时俱进没有继续教育是不行的。

要尽快制定村干部教育培训的长远规划，设立村干部培训的专项基金，建立和完善“村官培训，政府卖单”的机制。

一是要搞好常规培训，重点抓好党校轮训。

二是要实行资格认证培训。对新上任的村支书和村主任由县组织任职资格培训和岗位素质培训。搞好对村级后备干部培训，凡列为村级后备干部的，必须经县以上基地培训，方具备村干部的任职资格。

三是加强经常性培训。县委组织部要会同涉农、经济等部门，围绕本地优势产业发展，加快村干部培训基地建设。镇党委要结合农村党员现代远程教育这个平台，建立健全村干部定期学习、电教片播放收看、定期检查等制度，组织村干部认真学习上级党委、政府对农村工作做出的重大部署，统一思想认识，明确目标任务

四是要推行“菜单式”培训。按照“干什么学什么”、“需要什么教什么”和“缺什么补什么”的原则，对村干部设计不同层次的培训内容，实现按需培训，大力培养实用性、技能性的人才。

五是开展多种形式的学历教育。要把未达到高中学历的村干部和45岁以下的党员全部纳入职高教育的范畴，让他们有机会系统地学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、新农村建设规划、农村经济管理、农村政策法规等方面的理论与知识。培训学费采取财政出一点、县党费解决一点、乡村补助一点、个人出一点的办法解决。同时，要鼓励村干部参加电大、农函大等学历教育

3、扩大基层民主，转变工作方式

一是要健全民主决策机制。要强化村民大会和村民代表大会的职能，完善村民大会和村民代表大会议事规则，用规范的制度对会议组织形式、决策范围、决策程序作出具体明确的界定。凡属会议决策范围内的事项必须经会议讨论通过方可付诸实施，否则一律视为无效决策。特别是在执行“一事一议”制度的过程中，必须充分尊重群众意愿，严格履行程序，防止在执行过程中出现变味走调的现象。要在充分发扬民主的过程中凝聚人心、集中民智，最大限度地减少决策失误。

二是要加强民主监督。要深入推进村务公开工作，进一步明确公开的内容、方法和途径，做到内容、时间、形式、制度“四统一”，突出解决不公开、假公开、公开质量不高的问题。

4、妥善处理好“两委”的关系

要理顺村党支部和村民委员会的关系，解决“两委”之间不协调的问题。村级班子是带领群众走共同致富道路的核心，而村支书、村委会主任又是核心中的核心。班子只有团结好，才能形成强大的力量。

5、完善管理制度，规范村干部队伍管理

一是建立和完善村干部述职评议制度。村“两委”班子及班子主要领导每年要进行一次述职，由镇党委组织本村党员和村民代表，以及老干部的代表听取述职情况并进行民主评议。对群众公认的优秀村干部，要给予表彰和奖励；对群众意见较大的村干部要进行谈话诫勉；对评议合格率偏低的村干部要进行调整或免职；对评议满意度偏低的村“两委”班子要及时进行整顿。

二是建议延长村干部每届任期。目前，上至中央下到基层政府，每届任期都是五年，到村一级每届任期是三年。我们的经济社会发展规划都是五年，三年就换村干部，五年的奋斗目标还没有完成就换人，不利于工作开展。建议村里的主要干部村支书、村主任每届任期五年，其他的村干部每届任期可以是三年。

三是建立和完善村主职干部离任审计制度。要对村主职干部每届任期内的实绩和各项规章制度的执行情况作出客观公正的审核评价。审计结果作为村支部书记、村主任奖惩、去留的重要依据。

四是建立村干部任职回避制度，避免村“两委”班子家族化。村干部任职回避的亲属关系为夫妻关系、直系血亲关系和近姻亲关系。有以上亲属关系的，不得在同一个村同时担任村定员干部职务。

五是完善村级组织运行规则。要强化职责任务，搞好协调分工，要加强制度建设，健全和落实好以民主生活会、“三会一课”、财务管理等制度规定，完善村级组织运行规则，用制度、规则、约束和规范村干部的行为，保证村级组织正常、有序运转。

6、健全保障机制，激发村干部队伍活力

一是健全激励约束机制。要适应新时期农村工作的新要求，科学制定绩效考核评价体系，严格执行奖惩兑现制度，对业绩突出的不仅要大力宣传表彰，而且在经济上给予重奖，适当拉开档次，坚决破除“大锅饭”的分配方式。

二是政策保障机制。要根据经济社会发展状况，适当出台制定相关政策规定，切实改善村干部的经济待遇，逐步提高收入水平。我们在调研中了解到村干部对要求建立健全养老保险制度的呼声很高。离职村干部面临的既有身份转变，也有经济窘迫。“村官”离岗后，他又成了地地道道的农民，除了种地，啥收入也没有。用村里人话来说，“台上十年功，下台一场空”；“辛辛苦苦几十年，还得回家去种田”；“干的是硬任务，端的是泥饭碗”；“在职没奔头，离职没靠头”。我们要设法建立村干部养老、医疗保障机制，解除他们的后顾之忧。

三是健全约束机制。要始终坚持严格教育、严格管理、严格监督的原则，根据转变职能和领导方式、工作作风的总要求，制定村干部履行职责行为、个人经济和生活行为规范，完善作风建设长效机制。要强化机制内的约束和群众监督，严肃查处违纪违规行为，矫正权利运行轨迹。对生活困难的离任村干部，要给予适当补助。