后备干部工作计划

后备干部工作计划（共8篇）

后备干部工作计划 篇1

一、选拔培养对象

1、复员退伍军人(党员);

2、在“生产实践中”能够自发学习、使用、推广新技术;

3、村机关各部门主要工作人员;

4、优秀共青团员。

二、选拔培养人员标准

政治立场坚定，高中(中专)以上文化程度，有一门专业技术，有必须工作潜力，身体健康。

三、对列入计划的培养对象，党总支日常学习和教育严格要求，工作压担子，给他们创造锻炼和施展才华的机会。

四、对培养对象学历未到达要求的，党总支分期分批进行教育培训。

后备干部工作计划 篇2

加强后备干部队伍建设,对企业保持可持续发展的后劲具有十分重要的意义。

公交企业属劳动密集型企业,企业干部队伍学历普遍偏低、基层领导班子年龄逐步老化、知识型干部缺乏、管理人才青黄不接的现象严重。以宝山巴士公司(以下简称公司)为例,公司党政班子成员平均年龄51.2岁,中层干部50岁及以上人员有30名,占中层干部总数的54.5%;40岁至49岁的人员有18名,占中层干部总数的32.7%;40岁以下有7名,占中层干部总数的12.7%;中层干部平均年龄48.9岁。

2010年至2015年公司将先后有88名管理干部到龄退休,其中,中层干部34名,占中层干部总数的61.8%。公司共有管理干部221名,其中中层干部55名,拥有大专及以上学历者38名,占中层干部总数的69.1%;拥有中专及以下学历者17名,占中层干部总数的30.9%,部门一般干部中拥有大专及以上学历也仅有22名,占一般干部总数的37.3%。

近年来公交优先战略的实施,政府对公交企业的补贴投入加大,车辆已逐步更新为高等级新型车。随着GPS智能化调度系统、办公自动化、信息智能化的普及力度不断加大,公交管理的科技含量日益提高,干部的知识结构也亟须更新。

针对这种现状,公司党委加大后备干部队伍建设工作力度,采取有效措施,在“选马、养马、赛马”上下功夫,初步形成了后备干部选拔、培养和管理使用的全新模式,逐步建立起一支数量充足、素质优良、结构合理、覆盖全面的后备干部队伍,为实现企业稳定发展提供了可持续的人才保障。

2 开拓选拔思路,不断完善后备干部选拔机制

后备干部的选拔将考验企业的长久经营管理能力,是汇聚培养合格人才的重要途径。公司通过不断拓宽选人视野,发掘具有管理能力的年轻干部汇集到“接班人”队伍中,以此形成良性的干部选拔机制。

(1)制定规划,细化措施

公司党政领导班子成员认真学习“三个代表”重要思想,组织学习实践科学发展观活动,面对企业管理干部队伍现状,以《党政领导干部选拔任用工作条例》为标准,结合《巴士集团后备干部队伍建设规划》精神,充分认识后备干部选拔工作的重要性、必要性和紧迫性,进一步转变了观念,统一了思想。为开拓加强后备干部队伍建设思路,公司制订了《加强后备干部队伍建设规划》和《党员干部教育培训三年规划》,明确了远期、中期、近期的培养目标,使后备干部队伍的素质、数量、结构、培养措施得以细化实施。在此基础上,公司对后备干部队伍建设工作进行了全面部署,建立了后备干部管理责任制,由公司党委书记作为第一责任人,班子分管领导和组织部门主要负责人承担主要责任,班子其他成员和各基层党政负责人也负有相应责任。公司党政班子每年听取组织部门一至二次后备干部工作汇报,专题研究解决后备干部工作中存在的问题,从中完善了后备干部的选拔机制。

(2)广开门路,引进人才

为解决管理干部队伍学历偏低、班子年龄老化,后继乏人问题,公司党委采取两条腿走路办法,拓宽渠道,对内抓好年轻后备干部推荐,对外积极做好人才招聘引进工作。由于近年公交企业回归公益性,经营形势有所好转,社会上愿意从事公交行业工作的大学生逐渐增加。尽管上级没有设置招聘大学生具体量化指标,但考虑企业自身发展需求,公司加大了招聘引进大学生的力度,仅2010年,已先后招聘引进了20名大学毕业生,为充实企业管理队伍,优化管理层的年龄结构和学历结构,有效增强管理层的整体功能打下了扎实基础。这些招聘引进的大学毕业生在各自的岗位上大都发挥了积极作用,成为各基层的业务骨干,受到基层干部职工的普遍欢迎和好评。在大学生充实管理队伍后,公司每年进行30岁以下、大专程度以上青年后备干部的公开选拔,企业后备干部队伍的平均年龄由过去的41岁下降到目前的27.9岁。

(3)民主推荐,充实队伍

为培养造就一支能够担当重任、经得起考验、年轻优秀、有发展潜力的后备干部队伍,公司紧密结合本企业干部队伍建设实际,以高度的政治责任感,坚持做好后备干部民主推荐工作,把德才兼备、实绩突出、群众公认和有发展潜力的优秀青年及时补充到后备干部队伍中来。经过调研,公司创新思路,在各基层及主要部门推出了设置见习助理岗位的新举措。由各基层推荐一批政治素质好、年纪轻、学历高、热爱公交事业,工作认真踏实,且日常工作表现突出、有事业心和责任感的优秀青年作为见习助理。对各基层、部门推荐出来的见习助理人选,组织部门深入考察,经过预审、公司党政联席会议讨论决定,列为后备干部培养,基本做到了每个基层有1至2名见习助理。同时,公司对于后备干部的培养,由原来组织上掌握,转变为公开推荐、公开选拔,本人知晓,阳光操作,增加了后备干部培养管理的透明度。

3 完善培养机制,不断拓宽后备干部培养渠道

按照建设一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的高素质后备干部队伍要求,公司党委在拓宽后备干部培养渠道方面作了积极的探索和实践,为后备干部的成长创造了必要的条件。

(1)实施轮岗锻炼

见习助理的设置,较好地挖掘和培养了有发展潜力的青年管理人才,扩大和增加了后备干部的源头与储备,为企业发展增添了后劲。见习助理在岗期间实行阶段性的易岗锻炼,保持原薪酬待遇不变,不占用干部编制,不享受干部经济待遇。但在轮岗期间政治待遇提高,见习助理列席本基层领导班子有关会议和学习。对表现突出的见习助理,年终时由公司作一次性奖励。

(2)推出“联络员”帮教措施

最近,公司党委在培养后备干部的渠道方面,又作了新的探索和部署,推出了后备干部“联络员”措施。后备干部“联络员”由原中层干部、退居二线的协理员担任,“联络员”按照后备干部管理工作要求,配合组织干部部门对公司后备干部进行日常联络和季度辅助考察,定期做好对后备干部的思想品德、工作作风和工作情况的鉴定及现实表现评定等有关工作,发挥了桥梁参谋作用。

(3)建立带教实习方式

为有利推动后备干部培养工作稳步开展,公司党委有针对性地选派后备干部到营运一线岗位或专业性较强的关键岗位跟“老法师”进行岗位实习锻炼,由“老法师”言传身教,传授管理经验。在2010年世博会召开期间,公司党委选派10名后备干部到世博园区,共同参与服务世博、奉献世博的管理工作,使后备干部在世博园区工作实践中接受锻炼和考验。

(4)强化素质培训

为贯彻“德才兼备,以德为先”的指导思想,公司加强了对后备干部的培训,充分利用企业与交通局党校的校企联合培训优势,分批输送青年后备干部到局党校培训班和集团轮训班进行学习,系统掌握关于中国特色社会主义理论体系,提高后备干部运用马克思主义立场、观点、方法和科学发展观解决实际问题的能力,有效提升后备干部的思想政治素质和行业管理知识及专业理论知识。

4 创新管理手段,不断探索后备干部管理方法

为积极探索后备干部建设新途径、新机制,实现后备干部的多渠道选拔、分层次培养、动态化管理和合理化使用的新举措,公司党委变“静态管理”为“动态管理”,坚持优胜劣汰,有进有出,及时补充、调整、更新后备干部,取得了实效。

(1)建章立制,形成长效机制

公司党委高度重视后备干部队伍建设的基础管理,把开展基础管理专项工作同学习实践科学发展观活动结合起来,把科学发展上水平、基础管理上台阶当作检验学习实践科学发展观成果的标准之一来衡量。在认真梳理本单位规章制度的同时,对加强后备干部管理的制度进行了修订完善,先后建立了《中层干部考核管理办法》、《见习助理岗位管理办法》、《新提拔干部谈话制度》、《新提拔干部薪酬待遇规定》和《新进大学毕业生管理规定》等一系列制度,从中规范了干部管理选拔机制。

(2)建立信息库,实行智能化管理

为实现后备干部的有序管理,组织部门建立了后备干部信息库,全面掌握后备干部的工作及家庭等信息,并确定一名基层班子成员专人带教,负责日常教育管理。组织部门统一制作《季度考核鉴定表》,要求后备干部每季度写一份小结,回顾一个阶段来的工作和学习情况,所在基层、部门每半年组织一次评定,每年组织一次年终鉴定考核,考评结果作为是否胜任或调整的依据之一。

(3)建立谈话制度,加强监督管理

为加强新提拔干部日常管理,公司拟定并实施了《新提拔干部谈话制度》,明确对新提拔经理助理每个季度进行一次谈话,对新提拔中层正、副职干部半年进行一次谈话,必要时及时谈话,全面实施跟踪管理。公司党政主要领导和组织干部部门负责人,坚持对新提拔干部进行定期谈话,了解新提拔干部思想动态和工作情况。同时,进行互相沟通,征询后备干部的意见建议,肯定他们的成绩,针对性地指出他们的不足和需要改进的地方,提出下阶段工作希望与要求。定期谈话制度的建立,加强了对新提拔干部的教育、管理和监督,促进了新提拔干部的政治素质和工作水平的提高。同时,使新提拔干部倍加感受党组织和企业领导班子的关心,从中激发了他们的工作主动性和积极性。

(4)实行能上能下,不断增强活力

为更好、更合理地利用后备干部的人力资源,公司党委根据企业工作需要或岗位锻炼需要,将见习助理放置各基层或各部门进行轮岗见习。后备干部在岗位上锻炼1至3年,经考察各方面表现比较优秀、成熟的,基层可以推荐晋升为经理助理、副经理、经理等职务,对表现不佳和管理能力一般的,则进行适当调整。通过不断地充实和调整后备管理队伍,增强了后备干部队伍的活力。

通过上述选拔、培养、管理三个环节的举措,越来越多的优秀年轻干部开始崭露头角。到目前为止,公司先后有9名大学毕业生光荣地加入了党组织,19名后备干部被提拔为基层干部,其中有3名干部被选送到上级部门工作,有10名后备干部分别走上了团委书记、基层和部门中层以及经理助理等领导岗位,取得很好的激励效应。年轻干部的提拔使用不仅改善了公司领导班子文化程度偏低、年龄偏大的状况,更重要的是优化了领导班子结构,提高了领导班子的整体素质,同时为一批在实际工作中表现优秀的后备干部脱颖而出创造了条件。目前,公司两级领导班子青年干部配备率达到100%,基层班子中青年干部进行实职岗位工作超过90%。在原有青年干部配备的基础上,公司现又为各基层配备了1名35岁以下、大专及以上学历的青年助理。

近几年来,宝山巴士公司党委按照党管干部原则,在加强后备干部队伍建设方面,开拓进取、真抓实干,探索出了一条有效途径,取得了较好的成效。

《后备干部》 篇3

“听梵,穆部长专程来看望纯峰同志。”魏东介绍道。

李听梵握住穆天剑伸过去的手,轻声说:“谢谢穆部长,穆部长辛苦了。”

穆天剑点点头,走到床前,看着全身插满了管子、鼻子上戴着呼吸面罩、被癌细胞啃噬得几乎脱相而且毫无知觉的老纯峰,露出难过的表情,半弯下腰,托起病人青筋毕露的手,轻轻摩挲一气,小心地放进被子里。整个过程中,悲伤、沉痛的心情溢于言表。

医院出来时,太阳已经西斜,魏东和市委副书记、市长王日普,市委副书记司徒向彬等A市市委市政府一班人陪同穆天剑坐上车要往玉佛山宾馆去,李听梵送出病房的大门。穆天剑忽然向李听梵招手:“你这宣传部主事的人,是不是也应该跟着去坐一坐啊?”

魏东稍一愣,旋即反应过来,连声说应该应该。李听梵毫无准备,穆天剑已经拉开车门,让她坐自己从省城带来的豪华雷克萨斯大轿车。李听梵想到前座坐,却被穆天剑的秘书小丁拦住,只好与穆天剑并排坐在后座上。

一行人来到小餐厅。市委办公厅主任敬晖已经等候在这里,并且把酒菜都安排好了。

“纯峰同志病倒,对A市、对全省的宣传思想工作都是一个不可估量的损失啊!”

魏东接上话说:“纯峰同志是我们班子里的老大哥,尤其是党性、人品、作风,堪称楷模啊!”

“是啊!”穆天剑连连咂嘴。他特意点着李听梵的名字说:“听梵在纯峰同志手下干了有两年了吧?今后要照着纯峰同志的样子干,把A市的宣传工作再推上一个新高度。”

李听梵脸一红,恭谨地回答:“我的确从老部长身上学到不少东西,这些东西,够我消化一辈子的。”

她只回答了穆天剑的前半句话。后半句她感到不好回答,只好回避了。

魏东心里却一跳,不明白穆天剑这句话到底是随意说的还是一种暗示。难道他真的想把这个老对手的女儿提拔起来?

司徒向彬顺竿往上爬:“听梵同志能力、魄力、毅力都不逊于男同志。近一年来基本上都是她在主持部里的工作,上上下下反响都很好。”

魏东、王日普和敬晖等人连连颔首,表示赞同。

一个小时后,穆天剑提议散席。众人起身想送他上楼,他却笑着说:“听梵送我上楼就行了,正好有些事情我想和她聊聊。”

不仅李听梵,在座的其他人都有些意外。看穆天剑脚步有些蹒跚,魏东做手势让李听梵上前搀扶着穆天剑朝二楼客房走去。

这是一个大套间,外间是会客室,里间是卧室。两人在外间坐下。李听梵有些不自在,把茶杯端到茶几上,声音柔和地说:“穆部长,时间不早了,您休息吧! 我告退了。”

“不急嘛!”穆天剑示意她在对面的椅子上坐下。“你陪穆叔叔好好聊一聊。”

李听梵无奈地侧着身子坐下来。

“听梵啊,多长时间没见到你爸爸了?”

李听梵的情绪低落下来。父亲出事,大大出乎她的意料。爸爸十七岁当兵,兢兢业业地为党工作了大半辈子,怎么会一夜之间便成了渎职犯、贪污受贿犯?她不相信,更不理解。从父亲被“双规”后,她已经有三个月没见到他了。

看李听梵眼圈发红,穆天剑宽慰她说:“我和你爸爸是多年的老同事、老朋友,我是不相信他会变成那样一个人的,或许这里有些误会,迟早会搞清楚的。你也不要背上思想包袱,何况有穆叔叔为你做主。”

“谢谢穆叔叔。”李听梵心里一热,眼泪终于没能忍住。

“你是团省委下派的后备干部,过去是,现在仍然是!只要我在这个位置上,谁也不能把你怎么地!”穆天剑拿出一块手帕要给李听梵擦眼泪,李听梵忙接过来。

穆天剑重新坐下,说:“你明白刚才我在饭桌上为什么那样表态吗?就是要让他们知道,老纯峰腾出来这个位子,只能给你,不能给别人。省委组织部那边我可以打打招呼,我是省委常委、省委宣传部长,各市地配备宣传部长,我的话是有分量的。”

李听梵道谢,然后说自己年轻,资历浅,缺少基层工作经验,没有条件也没有能力主持这样一个重要工业城市的意识形态工作。

“条件?你是在省里挂号的后备干部,这就是条件!再说有没有条件,不谦虚地说,还不是穆叔叔一句话的事?”

听梵脸红了,这使她看上去愈发显得妩媚。今天她穿了一件深蓝色立领带纽绊的斜襟中式便服,虽然领口锁得很严,但婀娜的身段,高耸的胸部,披肩秀发下白皙细嫩的面颊,一双幽深的大眼睛,很能令人动心。

刚才喝下的茅台酒不住地往头上涌,穆天剑的眼前有些恍惚,李听梵俏丽的面容也变得时而清晰时而迷蒙。作为同住在省直机关家属大院里的邻居,又是与她父亲经常打交道的长辈,可以说自打李听梵大学毕业他就与她很熟悉了,不但她的婚礼是他主持的,李听梵的丈夫方黎,正是由刚到省里工作的穆天剑亲自批准,才被作为特殊人才引进到L省,而现在方黎已经是省情研究所的所长、博士生导师了。

穆天剑常常自嘲喜爱美女胜过喜欢金钱,而且这种喜爱有时近乎病态。早在市长任上,他身边就不缺少各色女人,小至艺校的学生,大至已为人妇的所谓“熟女”,他都没少染指。年轻时的李听梵便优雅可人,在家属院里,每次看到她,穆天剑心里都有一阵阵发痒的感觉。可是她却是常务副省长的女儿,而这个常务副省长与自己在政坛上又不是一路人,外界都把两人看做是“政敌”。那毕竟妨碍了他在李听梵身上打什么主意。眼下,置身A市,这朵惦念已久的鲜葩就在眼前,他突然产生了一种强烈的焦渴,一种把自己的政治对手的女儿搞到手的冲动。

穆天剑像是自言自语道:“年轻好哦,年轻就是本钱,如果不年轻,我还不能这样看重你呢!”

李听梵忽然有些紧张,说了一句很不得体的话:“其实也不算年轻,徐娘半老了。”

话一出口,她便后悔了,这句话很容易让对面这个男人产生暧昧的理解。果然,穆天剑朗声笑了起来:“不错,徐娘半老,可是风韵犹存嘛!”

李听梵愈加紧张,决心告辞,可是不待她开口,穆天剑又说话了:“听梵,这些年见面不多,你出落得越发有女人味了,瞧,既苗条又丰满,该胖的地方胖,该瘦的地方瘦。你知道吗,真正有魅力的女人让男人第一眼看到的是她的胸脯,第二眼是她的胸怀,你是二者兼具的女人,魅力独特的女人。我就是对成熟的女人比较中意。”

李听梵见他越发出格了,边说“穆叔叔休息吧”,边起身要往外走。谁知穆天剑却堵着她走出去的路。

“这么晚了,就别回去了,反正你回家也是自己一个人住。我叫服务员给你开个房间,或者干脆就住在这里算了!”穆天剑像是在安排工作。

李听梵站住脚步,口气严肃起来:“穆部长,李听梵是A市市委宣传部的副部长,不是倚街卖笑的妓女。”

“话说得多难听!”穆天剑俯身面向李听梵,似在嗅着她发际上的馨香。李听梵觉得像要作呕,不由得后退了一步。

“你是我的部下,是省里选拔下派的后备干部,前途无量,我要对你负责到底呀,这样才对得起我那老朋友,你的爸爸妈妈。”

李听梵躲开他,走到門口,郑重地说:“穆部长,谢谢你的关照。不过如果是这种负责法,我宁可不当这个后备干部,不当你的部下!”

穆天剑显然有些老羞成怒:“那很好嘛,这一点不难做到。”

李听梵“砰”地一声关上门,疾步向楼下走去,眼泪不可抑制地一涌而出。

后备干部培养计划 篇4

县教育局经过公开选拔产生的18名后备干部，其中小学(幼儿园)10人，中学8人。

二、培训原则

按需培训、突出重点、学以致用、提高质量。

三、培训目标

提高后备干部的理论素养、实践本事和创新本事，挖掘后备干部潜力，培养具有可持续发展本事的教育后备干部队伍。

1、掌握教育法规，熟悉管理艺术，提升管理本事。

2、把握教育规律，掌握现代教育理论，提升执行本事。

3、提高教育科研本事，促进自我发展。

四、培训资料

具体培训安排见附件。

五、培训方式

1、读书学习。

2、外出考察。

3、挂职锻炼。

4、高层研修。

5、网络培训。

六、组织领导

1、县教育局成立教育后备干部培训工作领导小组，领导小组下设办公室在人事科，具体负责培训组织、考核等工作。同时，建立学员个性档案，构成后备干部资源库，实施动态管理，促进后备干部健康成长，为全县教育发展储备后备力量。

村级后备干部培养工作计划 篇5

注重发展产业留住本土人才。近年，密溪乡真龙柚、荔枝种植规模约5.1万亩，农民户平约8.5亩。在大力发展名果产业的同时，乡党委、政府加大果农对果树的管理力度，特邀合江县人社局、泸州市胜蓝职业技术学校与乡政府联合举办真龙柚、荔枝栽培管理技术培训。分两期集中培训本乡中青年果技员100名，其中35岁以下学员约占25%。通过发展名果，以产业促进就业，培养一支会管果树、不离本土的农民果技员，既有助于帮助农民增收致富，又有利于村本土后备干部的培养。

注重发展年青党员。按照“控制总量、优化结构、提升质量、发挥作用”的总体要求，全面实施“精英人才”入党计划。去年以来，在农村种养殖大户、退伍军人、外出务工青年等优秀人员中发展党员11名，为培养、选拔村级后备干部打下良好基础。

注重鼓励流动党员回乡创业、回村任职。深入开展流动党员“回村任职、回乡创业、回报家乡”主题活动。从流动党员到现任8名村干部的履职情况来看，鼓励流动党员回乡创业、回村任职是解决选拔任用村级后备干部的有效途径。

注重对社级干部和入党积极分子的培训培养。充分发挥村远程教育、乡党校教育培训平台作用，加强对98名社级干部和30余名入党积极分子培训，不断增强社级干部的履职能力，不断提升入党积极分子的思想政治素质，把他们培养成为村级后备干部。

后备干部工作总结 篇6

一、上级交办事项落实情况1、11月份物资部考核数据查询与确认，后备干部工作总结。①根据产品部助理传递的11月份延误与本部门有关的计划与《缺料回复意见一览表》中缺料信息一一核对。②确认后返回于产品部助理处。

2、《2010年1月常用器件备货明细表》的编制。①根据09年后三个月的平均用量，确定10年1月份常用器件的备货数量。②从金算盘中导出本月的含税单价，并进行引用。③根据《12月份万洲电气常用器件推荐供方明细表》列定周期。

3、列定11月份物资部积压库存消化表及消化金额总和①将11月份周报中消化库存进行汇总归结。②将金算中积压仓位中物资部消化物资导出进行整理。③统一归类整理交产品部副部长处。

二、计划任务完成情况

1、物资部计划与产品部计划的统一性，即采购计划单中要求入库完成时间=合同执行单中要求采购完成时间。采购计划统一性扣款项：现未统计出(1.5方有结果)。

2、采购故障的及时反馈与回复。采购故障反馈及时率=现未统计出(1.5方有结果)。

3、缺料的及时反馈与回复。缺料反馈及时率=现未统计出(1.5方有结果)。

4、计划事项：常规备货器件落实到位，禁止常规备货器件的缺料现象。①常规备货由本人负责编制下发。②到货情况的跟踪落实。执行情况：第1项实行一周后采购员反馈因两人同时下发不能将同一供方置于一表内对其合同签订有影响，故又转至计划员处。现仍每天将已到预警数量需下发计划的物资发至计划员处，并要求下发时间、到位时间，并每天落实是否下发及未下发原因。第2项每周二、周五将备货中即到期整理打印并跟踪具体到位时间。结果说明：本月常规备货除功率因数表因到后工艺不合格的重发导致数计划短缺外，其余备货无缺料现象。

三、整改事项落实情况暂无

四、个人协助部门负责人所做的工作、成绩

1、退换货物资的登记、清点工作。

2、12.9日下午接上机操作命题，12.9日22：00完成上交。

五、个人所做的其他业务工作(与上月无大异)每日必做事项：

1、18：00-18：15导出金算盘中物品盘点表放共享文档中，以便跟单员的查询。

2、8：20-8：30利用函数引用公式对于常规备货预警数量作出标识放共享文档中。对于当天达到预警数量的粘贴(若较多会打印)发oa通知采购员备货并在备注栏中注明到货时间，以免备货多采。

3、接到清单后需统一时间(计划下发时间、转仓时间、采购完成时间)并写于器件清单眉头上。①接到器件清单后，根据9月份常用供方推荐明细表中的周期排写所需时间，若时间能满足则直接将合同要求采购完成时间写于器件清单眉头之上，未能满足的填制周期反馈单并按申报时间填制。②在采购计划执行表中录入相关内容。③下班前将周期反馈单交于产品部计划员处。

4、计划单的审核。①审核要求完成入库时间与合同采购完成时间是否相符，若不相符是否与协调时间相符。②同一供方之间的时间是否可合并。③采购周期安排是否合理。

5、仓库上报缺料意见回复。(13：30前处理完毕)①将仓库上报的缺料意见在计划员共享文档中找出此计划中相关器件的要求入库完成时间，在采购故障上报表中找出申报时间，然后从金算盘中入出库明细表中导出此计划的入出库时间并注明，对于已入而仍报缺的直接记入错报以便月底仓管部考核用，对于要求入而未入的写在延误栏中以便采购员月底到货率计算用，对于需转而未转的记入转仓栏以便月底计划员转仓及时率的考核用，对于型号采购错误的记入采购错误栏以便月底采购员采购失误率统计用。②于下午13：30前将每个采购员未到信息打印出来分至相关的采购员处。③对于备货中需转仓的在中午12：00前处理完毕。

6、跟单员反馈的缺料信息。①(电话)若与重要事项发生冲突，先问明对方紧急程度，若紧急第一时间处理完毕，若不紧急记录在小纸片上并承诺回复时间，到时间后及时回复。②(现场)及时将跟单所需事项处理完毕。③对于因款项问题无法解决的及时向部门负责人反馈。

7、采购故障上报表。①将采购员上报的延误信息与产品部共享信息中的计划单中要求的时间进行核对。②若对生产计划造成影响的，与采购员进行商榷写明意见后交物资部经理审核、产品部计划员批复。③若属批复范围内的直接批复到货期后交物资部经理审核、产品部计划员批复。④若延误数量较大，将与产品部统一协调到货时间，经批准后下发时间变更通知至采购员处。

8、录入合同执行单内容(类别、有无协议、执行单号、用户简称、产品型号、数量、接合同执行单时间、清单存档号、图纸存档号、要求设计完成时间、要求采购完成时间、工艺单号)。

9、录入设计变更单内容。①收到设计变更后根据表格录入相关内容，对于需转仓的及时转仓，需采购的写明采购完成时间并填制周期反馈单交产品部计划员处。②下午14：30看下有哪些未下发的提醒计划员。

10、录入缺料回复信息。①向采购员收集回复信息。②将回复信息在10分钟内录入完毕。

11、采购过程联络单的传递。①根据采购完成时间提前2-3天将此单交技术部内勤下发变更。②将收到的变更与上报单进行核实、核消。

12、实物与清单不统一及时填制联络单。

13、质量问题反馈单的及时录入传递。①将仓管部、质检部当天递交的质量问题反馈单录入质量反馈明细表中。②将此单传真至3289058并用oa传递至相关采购员处以便及时更换。

14、日报上报。①本部门异常上报。将当天的采购故障上报分列出填入日报中。将当天的缺料的异常现象列入日报中。各采购员反馈信息录入日报中。②采购失误。将当天本部门计划漏下、采购失误等等记入当天的日报中。③将发现其它部门失误现象或需协调事项记入日报中。④将日报用oa发至物资部经理处。

15、采购过程变更登记。①将计划员、采购员在计划下发、采购中遇到的清单与实物或合同不符的联络申请单采购完成时间进行登记。②每天根据采购完成时间提前2-3天将此单交技术部内勤下发变更。③将收到的变更与上报单进行核实、核消。

16、每日将未取清单汇总传递。将电气、机械中未取单的进行筛选发oa至产品部计划员、产品部跟单中、物资部计划员，以便产品部跟单明确跟踪目标，避免物资部清单漏取。

17、将每日生产二部当日库存量其备货信息发至生产二部经理处。以便及时查看并确定是否采购，以免生产二部物资报缺即急的情况发生。

18、为避免双科器件造成积压与技术部陈经理及电气组组长协商将每日双科当日库存量oa发至技术部全体，以便及时消化双科(暂停用，改用爱可信)器件。【注：09年12月29日起已执行】每周必做事项：

1、每周分别抽出两天将需转还仓位的物资进行归类并转还。

2、每周抽出一个中午或者晚上时间将已发货计划然仓位仍有计划一一列出，对于常规备货直接转入备货仓。

3、每周四中午/晚上将缺料回复信息中预入时间未到的计划从金算盘中导出实际入出库时间，并记录在缺料回复意见表中，以便月底考核用。

4、每周五中午或者晚上抽出时间将周四未完事项进行收尾、将本周异常现象录入周报模板中、将本周计划下发抽查3-5项录入周报模板中，一起于次日8：30前报至物资部经理处，工作总结《后备干部工作总结》。

5、常规备货于每周二、周五将备货中即到期整理打印并跟踪具体到位时间。每月必做事项：

1、物资部物资部09年12月计划完成情况的数据统计。

2、计划组组长09年12月采购故障反馈及时率、缺料反馈及时率、采购计划统一性扣款项数据的统计整理。

3、计划员09年12月采购计划按时分解率、采购计划编制规范性、采购计划编制失误扣款项、转仓及时率数据的统计整理。

4、采购员09年12月采购按时到货率数据的统计整理。

5、月报《物资部12月份采购失误情况一览表》上报。

六、下月重点工作及任务

1、将机械计划员的工作进行新增。①每周一、周四将辅料现用量导出打印交机械计划员现场核实实际库存量。②对于账多实少的急需采购，对于账少实多的通知仓库退库。③因现双科停用而仓内备货中单一产品已达数百只，已跟技术部经理及电气组组长协商由技术部负责消化，对于新接清单，由机械计划员统一由备货仓或积压仓转入计划仓中并跟踪至审批，次日计划组组长将最新备货仓及积压仓每日库存最新信息发至技术部全体。

2、将备货量的快速引用、查询、需下发事项交至电气计划员处。

3、将生产二部每日库存量的整理汇总交至电气计划员处。

4、将技术部每日双科库存量的整理汇总交至电气计划员处。

5、将日报中部分内容的上报交至机械计划员处。

6、1月12日-18日期间对部门成员进行沟通了解。

七、本月工作中需要协调解决的问题自协。

八、意见、建议(一)对部门的建议

1、部门延误考核结果与物资部采购员延误考核结果勾挂错。现情况：(物资部经理)部门延误率与(采购员)未及时到货率(要求本月采购完成的所有计划-按时到货计划)采用同一分母而非同一分子进行考核。同一分母：要求本月采购完成的所有计划。不同分子：部门延误率=所有延误(不论何因素)均纳入部门延误中。未及时到货率=所有延误-非采购员自身原因造成的延误。非部门原因造成的延误：因货期无法满足需后延已申报延误(无论产品部是否同意)的物资、器件到后不合格需重新更换造成的延误、已申办款项且已批准然财务原因(漏办、忘办)未将款办出造成的延误、供方型号发错重新更换造成的延误、产品部所给时间过短造成(对于正常周期10天，紧急周期7天，而产品部必须要求4天到位而7天方到的延误物资)的延误、计划员漏下计划/备货(属计划员原因非采购员原因)造成某一计划/大批计划的延误、要求采购完成时间的第二天9：20前完成入库的物资、物资已送数日质检部未检或仓管部未入造成的延误、已上报各层领导仍无法解决的事项导致的延误。【注：以上事项在核算到货及时率，均未计入未及时到货率内。】建议：物资部经理延误率考核采用两个公式(两个分子，两个分母)。第一个公式分母采用计划总和，分子采用延误总和/5；第二次公式分母采用本月所有采购员采购完成器件的总和，分子采用本月所有器件延误数的总和。计划组组长关于计划延误的考核采用一个公式，即分母采用本月所有采购员采购完成器件的总和，分子采用本月所有器件延误数的总和。采购员到货率考核采用两个公式(两个分子，两个分母)。第一个公式分母采用计划总和，分子采购计划延误数；第二个公式分母采用本月要求个人采购完成器件的总和(有电子版本可一次到位筛选)，分子采用本月个人器件延误数的总和。原因：物资部经理关于计划考核除5原因有二。第一，只要有一个采购员一个器件的延误均会计入此计划的延误，到月底甚至会存在10个计划，仅9个器件的延误，而这9个器件即代表着9个计划；第二，若因某种原因一项常规备货未能及时到位，10个计划，均会因一类器件而影响至10个计划。将器件到位总数与物资部经理、计划组组长同时挂勾，因现计划组组长的职权仅限于计划组，而对采购员的跟踪追询引不起采购员的重视甚至于不理予，将此项同时与经理挂勾，希望物资部经理能起到中间的协调作用，并对计划组组长工作的代支持。采购员到货率采用两个公式原因有三。第一，要与计划挂勾；第二，若单方面的与计划挂勾而不与器件挂勾的话，会存在反正我这个器件已经延误了，那就这个计划的器件就都不管的现象。所以在两个公式的权衡上，建议将器件总和的权重放大；第三，若只针对某一计划的考核会存在，这个计划只有a采购员采购事项，而无b采购员采购事项，而柜体采购中采购事项会全部包含a+b，而用所有计划做为基数有失公平。

2、将积压库存消化分两种形式的考核。现情况：给每个部门定死目标，必须消化一定的量，消多有奖，消少有罚。不合理原因：第一，每个月设计的产品非定型，有时这个月能遇到可消化的，有时这个朋一个均用不上。第二，拿一个定的数量去考核更不合理，比如前面几个月把常规且易消化的都消化了，那前三个月奖钱，后面均是难以消化的，需定量却是不变的，那后面的几个月就完全等同于干部、员工降级。建议：根据部门的特殊性因部制宜。技术部采用承诺、倒查制。采购员设计完成后对于未用积压物资的需在清单上注明无可积压消化若采购、备料、生产、抽查中发现有可用然未用的器件将采用可消化1000.00元而未消化的，按10%的比例进行处罚，即100.00元。对于本月积压消化1000.00元的，按1%的比例进行奖励，即10.00元。物资部计划组因仅有对技术部的建议使用权，而在建议中技术部会因有技术协议要求或用户指定或尺寸不一或性能不能满足等多种原因需到信息中心、工艺部、质检部多部沟通后确实可用再给技术部写单消化，不存在有意不使用之说，故建议有奖励无处罚。对于本月积压消化1000.00元的，按5%的比例进行奖励，即5.00元。物资部采购组因仅有退换权，对于原遗留积压则采限消化提取5%的奖励，对于新增积压而未能按期及时处理的进行可消化的15%的处罚(对于已联系而实属无法处理的，需提供处理记录)。

3、已发货物资明细表及时更新传递。产品部发货员将已发货明细表交产品部统计员，统计员对于已发货而仓位而有物资的进行追踪。对于已发货物资而仓管部未做出库单的进行处罚，并由仓库及时补单；对于已发货而货位上仍有物资，物资部需做出合理解释，无法解释的进行处罚。

4、合同按时签订率检查人的界定现情况：此项工作由物资部内勤进行统计。建议：由物资部电气计划员、机械计划员负责统计。原因：因物资部内勤工作与合同签订联系不大，而计划员中需要考核到签订时间是否合理项，由此进行对采购员进行考核更有说服力与公正性。同时，能保障采购员对于计划员下发时间的严肃性。

5、现因设计失误下发的变更，技术部均在变更单上写上由物资部负责退回。因中间涉及到订做器件无法退回的建议器件变更导致积压物资需经采购员签字确认并承诺退换时间，对于未能退换的物资写明原因，费用按一定比例由设计员承担，对于承诺期已到而未退换的费用按一定比例由采购员承担。

6、现仓管部上报的质量问题反馈单，仅有不合格原因。因入库物品98%均为合格物品，若不合格应注明原因与责任人。

7、暂停、启用通知应有书面文本。不可像目前电话通知。

8、物资部向产品部反馈的协调时间，产品部应及时回复。目前写反馈单上去，计划已下发至各采购员处，然产品部事后才回复不同意，又需重新订合同签订时间，到货时间，采购完成时间，给计划员、采购员的工作造成影响。

9、对于积压库存消化一览表并非是固定不变的，对于收到清单中用库存(积压仓)物资第一时间转入此计划仓，事后由物资部计划处或仓管部每日将当日积压表发至技术部全体。以此避免一物多计划同时消化，导致变更数下。

10、现金算盘速度过慢，建议对每月底金算盘进行清理备份。(二)对公司的建议

1、各部门的调查、检查近期品质部、产品部、财务部、行政部的数次调查、检查给物资部、仓管部的工作造成了一定的影响，可否将调查时间明确定具体时间，并抽生产不忙时或下班后再调查、检查，以免影响金算盘占点使用或他人工作造成影响。

2、延误调查蜻蜓点水，一面而过每个人都在调查延误，都只是表面上的检查工作，未查及清单，未核对常用供方推荐明细表中第一供方及周期。计划组在下发计划时因周期关系申请后延，产品部不同意，计划组即按产品部要求时间下发，最后未及时到位的延误，一起计入物资部经理延误中。此情况，产品部计划处、物资部计划处均有责(产品部计划处与市场部沟通不畅，物资部计划处与产品部计划处沟通不畅)，而非物资部经理一人之罪。

国企后备干部梯队化管理初探 篇7

鉴于培养选拔德才兼备的优秀的后备干部对企业发展的重要性, 美天商业公司领导层在后备干部建设方面进行了有益的尝试, 大力推进用人制度的改革, 采用梯队化的管理方式, 使优秀人才脱颖而出。

一、正视现实, 完善制度。

上海美天商业有限公司诞生于上世纪九十年代末, 当时我国市场经济迅猛发展, 带着浓重计划经济色彩的区烟糖公司、区燃料公司、区粮食局、区副食品公司等国有企业, 无力和大卖场、大超市相抗衡, 因此区政府决定将上述公司合并, 组建成立了美天商业有限公司。经过几年的深化改革和资源整合, 公司在市场经营中重新站稳了脚跟。可是公司在选拔培养后备干部上出现了较为严重的断层, 出现了青黄不接的局面。究其原因, 是由于长期以来, 国有传统企业受自身机制、用人观念以及企业经营状况等方面的制约, 员工基本上是“只出不进”的 (只有职工退休时“自然减员”的流出, 而流进的则很少) , 总之, 人才流动性差, 人才流入的渠道少。公司的领导人都是经过层层选拔, 最先在基层锻炼后当上管理人员, 然后担当基层领导干部, 再当企业的中层干部, 待企业领导班子有人退休, 岗位出现空缺时, 中层干部中的“佼佼者”才有机会进入领导班子。近年来, 公司也招收了一些大学生, 但大学生中能够成为中层干部的很少, 纳入后备干部队伍的就更少。因此, 后备干部断层的情况就越演越烈了。

面对后备干部紧缺这一关乎企业前途命运的问题, 公司领导层相当重视, 将后备干部选拔培养工作纳入“一把手工程”, 成立了公司人才梯队建设领导小组和工作小组, 保证人才梯队建设有人抓、有人管、有人负责, 同时经过两上两下反复的讨论、修改, 形成了《美天商业公司人才梯队建设制度》, 从指导思想、工作机构、职责分工、梯队设置、专业构成、选拔条件、选拔流程、时间安排、培养方式和考核激励等十大方面对人才梯队建设工作进行了总体要求, 对梯队人员的培养、考核、使用等工作进行了细化, 增强了制度的可操作性, 还把人才梯队建设工作列为考核各级领导班子的一项重要内容, 从而更明确了梯队工作的领导责任, 为梯队建设工作顺利开展提供有力的政治保证。同时确定各单位的组织部门是梯队人员的日常管理部门, 在梯队人员管理过程中应起到牵头抓总、协调各方的作用, 为梯队人员的规范管理提供了坚强的组织保障。

二、严格把关, 注重品行。

根据公司人才梯队建设制度的规定, 人才梯队建设分为三个梯队 (层级) , 第一梯队:培养目标是成为公司中层、二级公司班子成员及以上的干部, 由公司直接管理, 各二级公司配合协管;第二梯队:培养目标是成为二级公司中层干部、三级公司班子成员, 以各二级公司为主进行管理;第三梯队:培养目标是成为基层管理干部, 在原先的岗位上跨一个台阶, 以各三级公司为主进行管理, 梯队在专业设置上则涵盖了公司经营管理的方方面面。

由于梯队人员队伍的整体素质, 决定着企业未来领导干部的素质。因此在梯队人员的选拔方式上坚持创新思路, 高起点、严要求。首先公司上下统一认识, 扫除思想上的“拦路虎”, 轻装上阵: (1) 破除论资排辈思想。论资历, 但并不唯资历, 坚持德才兼备、以德为先, 注重实绩、竞争择优的选人观念, 对品质好、能力强、作风正、有发展潜力的员工, 不拘一格选拔。 (2) 破除求全责备思想。坚持用发展的眼光, 看大节、看主流、看潜力, 按照梯队建设的专业设置、结构合理的要求, 选拔配备梯队人员。 (3) 破除平衡照顾思想。坚持公平公正的选拔原则, 严把关口, 不因人情降标准, 不因亲疏做取舍, 不因好恶论长短, 按照企业未来发展的要求, 努力把德才兼备、实绩突出、群众公认的人才选拔上来。

为了确保梯队人员队伍的数量、质量和活力, 使美天商业公司各级领导班子有充足的后备人选, 在公开选拔条件和标准的基础上, 积极引入竞争机制, 努力营造能够使优秀中青年干部得以脱颖而出的环境和条件, 具体方式为: (1) 采取个人自荐、单位推荐、群众举荐 (员工10人以上联名推荐) 、组织部门审核把关的方法, 确定入围人选;通过笔试、面试、考核、考察的程序, 全方位、公平测定每位竞选者的综合素质和能力, 从而择优选拔梯队人员。 (2) 在梯队人员遴选过程中注重将临场发挥与日常表现结合起来; (3) 在梯队人员遴选过程中将定期选拔与不定期考察结合起来。把那些考核优秀、但因职数限制未能入选或未能上岗的优秀中青年人才, 纳入到梯队中来;把那些群众公认的政治、业务素质好、各方面表现突出的优秀青年人才纳入到梯队中来;把那些在处置突发事件和完成急难险重任务中发现的优秀人才, 尤其是他们中的优秀中青年人才, 纳入到梯队中来。于是, 拓宽了公司发现和选拔人才的视野, 为更多人提供了展现自身才能的机会和平台。

三、提供平台, 规范管理。

美天商业公司经过认真调研, 在充分考虑企业未来发展对经营管理人才需求的基础上, 在公司和子公司的各主要岗位上, 按照最多1∶1.5的要求建立起了一支分三个层级、具有一定规模的人才梯队。

俗话说:十年树木, 百年树人。选拔出来的梯队人员大多年纪轻, 思想活, 知识水平较高, 但在政治理论水平、处理复杂问题的能力方面还是略显欠缺。为了让梯队人员能够尽快成熟, 担负重任, 公司针对梯队人员的特点及成长规律, 对他们进行多层次、多方位的培养锻炼, 不断提高他们的综合素质和实际工作能力。主要的做法如下:

一是抓好“学”。首先是加强政治理论的学习。梯队建成后, 对所有梯队人员进行培训。以当代企业职工核心价值观主题教育实践活动为载体, 加强对梯队人员的理想信念和“团结、务实、开拓、创新”的企业精神等方面的教育, 引导他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 不断增强政治信念的坚定性、政治鉴别的敏锐性、真正确立“爱岗敬业, 公正诚信, 廉洁自律, 创新进取”的职业道德规范。

其次按照“干什么学什么, 缺什么补什么”的原则, 进行业务知识培训。根据公司经营特点, 按照梯队专业设置要求, 经过对梯队成员培训需求的调查, 采用“走出去、请进来”等多种形式、分门别类的培训活动, 比如开展业务知识讲座、专题座谈会、学习讨论会, 演讲活动;到其它大型国有、民营、外资、合资企业去参观学习, 开阔视野, 借鉴别人的经验和教训, 拓展自己的思路, 逐渐提高梯队人员现代管理能力。

美天商业公司在实际操作中, 摸索了一套较为有效的培训方法, 即定期与不定期相结合、集中培训和外送培训相结合, 做好对梯队人员的培训和教育工作。集中培训是以思想政治素质、综合知识培训为主, 外送培训则以业务知识培训为主, 把理论培训贯穿于梯队人员培养的全过程。并且要求梯队人员制订自学计划, 梯队管理人员经常检查梯队人员自学的情况, 鼓励梯队人员在职攻读更高的学历学位。这样多管齐下, 以期不断提高梯队人员的政策理论水平和相关业务水平。

二是强调“炼”。当前, 国内企业常用以下五种实践锻炼方法对后备干部进行培养:定岗压担、多岗转换、上挂锻炼、下派任职、应急磨砺。美天公司结合实际, 针对商业网点综合管理、商品营销、人事党务、行政管理、资本运作和财务管理等不同培养方向的梯队人员, 分别采取其中几种方法进行定向培养。 (1) 放到基层去“炼”。对于缺乏基层工作经历的梯队人员, 先放到基层去进行任职锻炼, 丰富阅历和经验, 增加他们解决实际问题的能力。 (2) 大胆放到重要岗位去“炼”。让梯队人员参与公司的一些重点项目、重点工作, 承担一些“急、难、险、重”的工作任务, 考察梯队人员的能力, 磨练意志, 为梯队人员提高自身处理复杂问题的能力和增长业务才干创造条件。 (3) 放到信访岗位上去“炼”。信访部门经常面对不同的矛盾群体, 把梯队人员放到这个特殊的部门去锻炼, 有利于他们进一步了解职工群众的困难和疾苦, 磨练他们的耐性, 提高他们的服务意识和政策理论水平。 (4) 放到更高层次岗位上去“炼”。对于一些特别优秀、可塑性强、发展潜力大的优秀梯队人员, 公司结合实际, 为他们铺设成长的“快车道”, 不过分拘泥于梯队的三个“台阶”, 大胆提拔到适合岗位上去压担子, 促进他们早成才。

三是注重“管”。公司对每位梯队人员制定了具体的培养计划,

按照梯队制度要求, 确保对梯队人员管理监督工作的规范化、科学化。 (1) 采用带教制:由梯队管理单位为梯队人员选好带教老师, 梯队人员在带教老师的指导下开展工作。制度规定了带教老师的职责:在工作中, 带教老师要以自己的工作经验、业务技能等指导梯队人员, 辅助梯队人员解决工作的困难, 对其工作中需要改进和完善的地方给出建议;带教老师要经常和梯队人员谈心, 结合实际情况, 提出具体要求, 适当压担子、提能力、促其成长;带教老师要督促带教的梯队人员写工作小结, 并从思想品德、大局意识、工作实绩、责任意识、团队协作、专业能力、学习能力、沟通协调、创新意识、分析能力十个方面, 填写带教培养工作手册, 对梯队人员进行点评和打分, 指明努力方向, 搞好“传帮带”。 (2) 采用轮岗制:开展不同岗位分工之间的交流, 包括跨类别之间的交流, 如政工到行政、行政到政工, 进行多岗位培养;开展基层到公司、公司到基层, 子公司到总公司本部、总公司本部到子公司, 营业网点到职能部门、职能部门到营业网点的上挂下派培养。 (3) 采用助理制:梯队人员可以在部门经理助理 (或基层书记助理) 的岗位上培养, 让优秀的梯队人员得到锻炼的平台。在部门经理助理的岗位上培养锻炼若干年, 就可以提拔进入中层干部队伍。中层干部被列为梯队人员后, 条件成熟的可以压担子, 让其担当总经理助理 (或党总支书记助理) , 全面了解整个公司的运作, 参与经营管理工作。 (4) 严格执行考核制:有五个规定动作:1) 本职工作考核:每年一次, 由梯队人员单位对其进行考核;2) 带教老师评价:公司每半年对梯队人员进行考核, 在梯队人员小结的基础上, 由带教老师做出评价;3) 职工民主测评:每年一次, 由单位人才梯队建设工作小组召集职工, 开展民主测评工作, 访谈梯队人员周围7-10人, 由被访谈人填写“梯队人员考核表”, 然后由工作小组人员汇总计算出平均分数;4) 单位领导评议:每年一次, 由梯队人员单位的班子领导填写“梯队人员考核表”, 对其进行期末考评。在上述四方面考核测评的分值加权平均的基础上, 汇总得出期末考核成绩。考核分值计算公式为:

期末考核成绩=本职工作考核平均分30%+带教老师评价分25%+职工民主测评平均分25%+单位领导评议20%

(1) 对于期末考核成绩90分及以上, 单位总评为“优秀”的梯队人员, 有领导岗位空缺的直接上岗, 无岗位空缺则纳入后备干部名列; (2) 对于期末考核成绩89-75分, 总评为“再努力”者, 可以免去相关考察程序, 自动进入后续梯队建设中相应梯队进行培养; (3) 对于期末考核成绩75分以下, 总评为“不合格”者, 在后续梯队建设中, 需重新考察方可进入培养, 考察不通过者一概淘汰。

公司梯队人才管理机制就是优胜劣汰, 严格按照综合考察的结果, 及时调整梯队人才队伍, 使“出口”畅通;同时根据梯队人才管理要求和程序, 对梯队人才队伍进行补充, 有进有出, 使梯队人才队伍保持动态的平衡。

高职院校学生会后备干部培养思考 篇8

关键词：高职院校  学生会  后备干部  监督机制  培养

学生会作为当前学校的基本组织结构之一，是学生自己的群众性组织，是联系学校与学生的重要纽带。学生会倡导自我服务自我管理，有自己严格的组织规范，在推动校园文化建设，提高学生综合素质等方面发挥重要的作用。本文在分析高职院校学生会干部特点的基础上，就学生会后备干部的培养中存在的问题提出了合理化建议。

1 高职院校学生会干部特点

1.1 任期短。高职院校一般为三年大专学制，学生在校集中学习时间正常为2-2.5年，剩余时间为校外实习阶段，这就注定高职院校学生会干部任期寿命普遍较短，往往是一年级进入学生会作为干事学习锻炼，二年级走上学生干部管理岗位工作，然而，当他们刚刚在学生会干部岗位上做到熟练且游刃有余时，却又不得不面临择业或学历提升再深造问题而被迫离岗离任。所以，高职院校学生会干部真正发挥职能作用的黄金时段往往集中为二年级下学期的后半段和三年级上学期的前半段，算足也就一个学期时间。由于对学生干部选拨和培养的时间很短暂，造成其发挥职能作用的时间也相对较短。

1.2 懈怠快。由于在学生干部岗位上的任职寿命较短，导致学生会干部在竞聘前后积极性较高，上任后也是积极主动去做事，想做事，想法多，但缺乏在管理岗位上的实际工作经验，一些想法、做法不够成熟，然而当他们逐步适应的时候，想法、做法成熟的时候，能够独当一面、工作游刃有余的时候，卸任的脚步却悄然走进，激情开始褪去，动力开始不足，工作更多是被动应付，能拖则拖，能推则推，工作不再亲力亲为，更多交给干事去做，自己做起了“甩手掌柜”。此时，他们心中期待的不再是竞聘前的豪情壮志，而是换届早早的到来，尽快的解脱。

1.3 结构劣。当前高职院校学生会干部构成基本是由二年级学生担任，在干部的培养使用上，没有一个过渡过程，直接就是干事到干部，甚至是主要干部的角色转变，没有像本科院校一二三年级混合搭建，更多的是“饱饥”不均，“饱”的时候压力山大，工作还没摸到头绪时，重活已经迎面而来，重担已经担在肩上;“饿”的时候无所事事，常常就是参加例会，搬搬桌子，跑跑腿等，没有形成一种科学合理的梯队培养模式结构，而是一种简单的“电梯”式培养模式，直上直下。

2 高职院校学生会后备干部培养中存在问题

2.1 培养机制缺失。学生会干部作为一个重要的学生群体，具有受教育者与管理者的双重身份，他们一方面在传统教育制度下接受学校教育，学习专业理论知识与实践技能;另一方面积极协助教师开展学生教育与管理服务工作。在此过程中，学生会干部需要多方面的综合能力，其中包括与人沟通交流技能、管理技能和语言表达技能等。但从总体来看，目前多数高职院校在学生会干部培养上还存在一定的问题，过分重视学生会干部的知识教育，而忽略了其综合素质的培养，缺乏相应的培养机制，造成学生会后备干组储备不足，学生会工作难以正常开展。

2.2 培养方法单一。目前高校对学生会后备干部的培养上基本上还是简单的课堂培训和使用锻炼。新的学生会干事进入学生会之后，首先进行的是简单的短时培训，这种培训常常是由团委学生会组织的统一集中培训和各部门的分散培训结合，内容主要以简单的团委学生会或部门工作职能的简介为主;另一种是针对班级干部或班级优秀学生进行的短暂党团课教育，更多是单一的思想意识形态的教育，对新时期学生工作的技巧和方法上少有涉及。

2.3 培养目标不清。高职院校在学生会后备干部培养上缺乏统一的标准和要求，只是简单地通过观察其办公室来的勤不勤，跑腿办事积不积极，听不听话，老师熟不熟，成绩好不好等来判断其素质和能力。加之老师在学生会干部的选拔任命上占有很大权重，导致一部分学生只是一味取巧讨好老师，而不注重自身各方面综合素质能力的提升，这样周而复始，一批真正有才能、有潜力的学生被忽视和埋没。同时，我们的许多辅导员老师不是管理科班出生，对学生后备干部培养这块缺乏系统的学习和了解，更谈不上运用。

2.4 监督机制缺位。由于缺乏系统的后备干部培养体系，在当期的高职院校学生会后备干部培养中，更多是依赖现任干部的传帮带。然而由于缺乏有效的监督管理机制，这样的传帮带也带来一定的弊端，老乡情、朋友情的“拉帮结派”、吃喝送等当下社会中的一些恶习在部分学生干部中蔓延，导致一些有能力、正直的同学被人为的挡在了学生会干部大门之外，同时也一定程度上助长了学生间的不良之风。

3 高职院校学生会后备干部培养的建议

3.1 社会层面

随着改革开放的不断深入，社会经济转型进入关键期，各种文化思想浪潮不断涌入，大学这所象牙塔作为思想文化的沉积和传承之地，成为首当其冲的涌入之所，给大学生思想教育也带来了洗刷与冲击，对学生的人生观、价值观和世界观产生了深远影响，对学生加入学生会的动机产生了曲解或扭曲思想，作为社会各方，有责任、有义务，为我们的学生营造良好的、积极健康的思想文化之风，要去其各类思想文化的糟粕，吸其精华，传播正能量，为高校学生树立正确的榜样，使其感受到积极向上的健康之风。

3.2 教育层面

3.2.1 重视并建立完善的后备干部培养体系。作为教育者要从思想上意识到学生会后备干部培养的重要性，不能草率的简单“坐天收”，而是要将学生会后备干部培养纳入教学培养计划之中，要针对学生入校后的不同阶段，制定不同的培养计划和目标，例如针对所有新生干事制定基本素质的养成培养计划和目标;一段时间后，挑选骨干突出成员实施重点培养计划和目标等等。同时，对不同阶段的培养目标要有一定的衡量评价机制，作为后备干部培养成果的检验标准。

3.2.2 创新培养方式方法。在学生会后备干部的培养上要注重创新，不能仅仅搞一些简单形式的培训，要将培训穿插在整个学生会后备干部的成长过程之中，要“动静结合”，“动”的要培养干事的实践能力，要创造机会让他们组织或参与活动中来，要搭建培养锻炼平台，例如实施后备干部培养导师制度，干事轮岗交流机制，创设学生会干事论坛等，鼓励干事献言献策，引导和激发他们的主观能动性。“静”的要加强干事思想政治教育，帮助他们树立正确的“干部”观点，正确处理好工学关系，牢固树立服务意识，不急功近利，脚踏实地，以锻炼自我，服务师生为目标，努力成为符合时代发展需要的学生会干部人才。

3.2.3 建立完善的监督管理机制。在学生会后备干部培养上，学校不仅要建立起一整套系统规范的培养机制，还要在各环节设立相应的监督管理机制。通过监督，一方面可以确定各个培养环节目标的实现;另一方面可以杜绝学生间社会恶习的存在和蔓延，杜绝一些学生在老师面前一个样，在学生间又是另一个样的“两面派”行为。真正确立风正、气清的学生会后备干部培养选拔监督管理机制，真正使一批想干事、能干事、干成事的优秀学生选拔出来。

3.2.4 启发引导树立正确的学生会文化。制度是硬件，文化是软件，我们不但要强化制度硬件建立与完善，更要强化在学生会队伍中树立与形成积极向上的学风、班风、校风等软文化建设。通过组织诸多学生参与度高、同学喜闻乐见的积极向上的活动，促进学生深层次的对学生会职能的理解，培养学生的服务意识、责任意识、团结协作意识，真正做到品学兼优、工作扎实和心理健康的学生会后备干部队伍。

3.3 学生层面

3.3.1 摆正心态，正确对待。对于在学生会中发展，学生要树立正确的目标意识形态，要把服务师生锻炼自我作为最终出发点和落脚点，而不以荣誉得失为目标。面对机会要牢牢把握，失去荣誉要心胸宽阔，要为别人喝彩和进行自我检讨，查找不足，进一步完善自我。

3.3.2 强化学习，提升自我。作为学生会后备干部，将来可能走上学生会干部岗位，肩负起服务师生的重任，所以要不断加强学习，一方面要学好专业知识，成为学生学习中的榜样;另一方面要学习各项能力素质，成为学生工作中的楷模。同时，在工作中和学习中也要找准平衡点。

3.3.3 积极主动，勇于创新。作为未来学生会干部的培养后备人才，我们选拔的，不只是听话的好学生，更需要的是有闯劲、有思路、有想法、积极主动和勇于创新的多面手。这就需要作为学生会后备干部工作中要积极主动，勤思考、勤汇报，勇于创新。

参考文献：

[1]李光伟.高职院校学生会后备干部培养方式研究[J].山西煤炭管理干部学院学报，2013，26（1）.

[2]巩惠玲.浅谈高校学生会干部的培养[J].合肥学院学报，2009，

26（6）.

[3]刘旭.高校学生会干部队伍培养方法研究[J].学理论，2012（24）.

[4]杜瑶.高校学生干部科学培养模式的研究[D].西北农林科技大学，2011.