筛选简历（精选11篇）
招式一：优先考虑“硬性指标”
不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。
表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。
表现之二：对学历和专业的要求。如研发人员。
表现之三：对工作经验的要求。如管理岗位。
表现之四：对年龄的要求。如酒店服务生。
如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。
招式二：警惕“含糊”信息
求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。
表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。
表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。
招式三：分析“逻辑性”
在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。
表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。
一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下
描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑
表现之三：前后矛盾。例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。
表现之五：自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。
招式四：关注“匹配性”
求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。
表现之一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。
表现之二：工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。
表现之三：工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。
表现之四：期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。表现之五：稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。
招式五：巧用“电话审查简历”
在审查简历时，有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历主要适用于下列情况：
情况之一：初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于电话帮助筛选。例如：如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。
情况之二：招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如产品宣讲员，则可以结合电话来进行初步审查。
宁可去精华而不可存糟粕
“使用这种系统其实也是出于无奈。”北京某服饰企业的人事部工作人员范先生告诉记者，他以前每天都要几次清理企业的招聘信箱，不少的求职简历并不符合要求，却还是占了邮箱空间，让很多真正优秀的简历反而无法及时被看到。
自从在某招聘网站发布了招聘信息并使用了简历过滤系统以后，他们的工作量减少了很多。
“能够发到我们邮箱的简历都是机器检查过、并符合我们的基本要求的。这是企业招聘更有效率的做法。”他对记者解释说。
在谈及是否担心机器误判的问题时，范先生并不讳言他对“过滤”系统有些看法，“机器过滤肯定会有问题，不少求职者并没有达到资格，是用虚假信息骗过机器，而有些人的简历可能因为一些小失误而被屏蔽了。这些问题其实很难避免。”
简历过滤究竟是如何对简历进行判断的呢？实际上，简历筛选系统会被设定一些关键词来进行过滤。只招收英语六级水平的企业如果设定了“英语六级”，就可以选择含有“英语六级”的简历发到自己的邮箱。但是如果这样填写简历，也可能通过“过滤”——英语四级通过，达到英语六级水平。
机器决定命运还是知识决定命运？
“证书资格并不代表知识和经验，即使企业的招聘者懂得这个道理，但挑选简历的程序并不懂。不少人才的职业生涯就被机器给改变了。”
北京某高校的大四学生小楠从2007年6月到现在，投递过近百份简历。在了解网络招聘筛选过程后，他已经放弃了在网络上找工作的想法。他认为通过别人介绍或自己主动上门去寻找工作机会更靠谱一些。
他觉得，网络招聘的筛选方式太不近人情，很多有能力的人因为一两个证书资格而被拒之门外，而死读书的“书呆子”即使参加了面试也很难得到工作，浪费了机会。
这样的想法并不是小楠这样的大学生求职者才有，有过四年网络游戏策划工作经验的阿风也认为简历筛选机制并不合理。
阿风在北京某网游公司工作了几年，由于公司变故必须重新找工作。但怀揣工作经验的他在网络上没有得到面试的回应，他认为这是因为自己的简历被筛选系统“扣下了”。于是他修改了自己的简历以期获得筛选系统的“放关”，现在他的工作单位就是他蒙混过关的企业之一，用人方在了解他的工作经验以后最终录用了他。
“有些企业的人事部经理根本不知道他们收到的简历已经通过‘过滤’了。”阿风说。他有这样一个观点：由于简历过滤并不智能，为了“混碗饭吃”，有时使出一些“手段”也是无奈之举。
简历过滤，滤不掉人才
“在大型招聘求职网站出现之前，过滤系统就已经成型了。”北京某大学管理系教授兼就业指导中心负责人的萨老师说道。
她认为，简历过滤系统并没有带来一种新的简历淘汰方式，相反，这只是旧有的人工筛选简历的“机器代劳”而已。在过滤系统出现前，企业由于简历量巨大，也早就采用了流水线的简历筛选流程。大企业的人事部职员每天会处理不少简历，他们用的方法就是先看有没有“关键字”。
“没有一份简历是万能的。”萨老师对于简历的作用抱有这样的观点，简历虽然是对以前学习和工作的成果总结，但也是找工作的工具。如果忽视了其本身的工具性，即使简历的记录再好，也并不能说这是一份好简历。
HR想要寻找适合公司的职员、在众多简历中寻找合适的人才进行面试、审核必须要有一些技巧，不然只能说是大海捞针，难以挑选。那HR如何筛选优秀而适合企业的简历?
一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。)
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作;26-30岁 ,个人定位与发展;31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁 ,寻求独立发展的机会、创业;41岁以上，一份稳定的工作。
2、上学经历筛选
在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准)
3、求职者工作经历筛选
1)工作时间：
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2)工作职位：
不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
3)工作内容
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;
B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。
4)总结。结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗?遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。4、个人成绩筛选
主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。
二、查看主观内容
(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求
1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)
3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
四、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些着名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。
五、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考)
六、查看求职者薪资期望值
如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。
七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求?
如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
电话筛选简历的方法与要点：
电话筛选主要用于以下几种情况：A.初次筛选时模棱两可的简历;B.招聘职位有语言表达能力要求的简历;C.几种筛选方法相结合并用的情况。
1.与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便;
2.告知求职者简历来源与应聘职位;
3.简单介绍公司或求职者应聘职位;
4.了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);
5.询问求职者应聘原因及离职原因;
6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);
7.了解求职者对应聘职位的认识(可选);
8.了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);
9.请求职者提出其所关心的问题(可选);
10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等?(根据职位要求而定)
在筛选简历的过程中，基本是以关键字进行电脑筛选，因此，拥有相应的经历及关键字成为突破重围的有力筹码。一般来讲，企业筛选简历的关键字如下：
学校：重点大学，即211工程学校，多数知名公司及职业中介机构以全国名牌大学作为衡量申请者的重要标准。
专业：知名企业基本对专业没有严格要求，但对于明确要求专业的职位，一定要突出自己的专业及获得的与专业相关的认证。
英语：硬性指标大多要求大学英语四、六级，新四、六级则必须超过一定分数(425分左右)，不同企业要求不同。
实习经历：尽量突出自己在500强、知名企业或与职位相关行业的.优秀公司实习的经历，实习时间至少半年，可以显示自己的能力，能够真正了解并学习到公司的一些工作流程及行业信息。实习时间越长、实习单位越好，加分越多。
学生工作：需做到学生会部长级以上，并有实质工作业绩，从中要体现出领导力、团队合作、沟通能力等。
奖学金/成绩：如有奖学金一定要将最重要的列在前面，成绩在班级或系内排前5%更要突出一下。
公司HR在筛选简历有哪些技巧呢?
问题1：不要用51JOB和CHINAHR的简历模板。
提醒：的确51JOB橘色的模板，CHINAHR蓝色的模板很工整。但是让你一口气看100个一样模板的简历，你会怎样。建议：自己直接在写邮件的正文区里写点啥吧。2句话也行。
问题2：不要用招聘网站的粘贴简历功能。
提醒：好一点的招聘网站还凑活，很多招聘网站都会在邮件正文告诉阅览者，XXX对您提供的职位感兴趣，使用XXX网站的粘贴简历功能给您发送简历，后面是一串网址，让你点击查看详细简历。我是不会点的。建议：看娱乐新闻可以懒，投简历别懒。
问题3：工作年限很重要。
提醒：并不是说应届不好。很多公司(当然也包括我们这个小公司)在不同的时段会选择不同的人，如果恰好这个时期我们优先录用有工作经验的。可能我连滚动条都没往下拖，就点“下一封”了。建议：在工作年限那里填写你的项目经验年限或者社会实践年限。不是教大家骗人，到简历下面还是要如实说的`。这么做只是让你的简历会被往下拖被看完。
问题4：个人评价很重要。
提醒：现在很多模板第2块就是填写你的基本评价。这个很重要很重要!
如何让简历更有吸引力
a、不要喊口号。我的理想是。。。与我长袖。。(直接下一封。对不起，不是不尊重您。用人部门催的紧，一个HR1个小时看100封简历，一个简历不到1分钟。看简历中间还要被打岔。)
b、不要抄!特别是美术岗位的。我看过很多美术求职者投2句都写的是:从事过专业的美术训练，绘画功底扎实。1段话，连标点符号都不差。别听老师的，别偷看同学的。(记住：简历最重要第一点是：告诉我你和别人不一样。)
c、不要说自己不好。某简历：虽然我尚未找到明确的职业方向，但我相信我会很努力去尝试。(等你找到职业方向再投吧)不好的地方不要刻意去暴露，比如“没有工作经验”这些话。我也知道你没经验，但不要说出来提醒我去注意，特别是一开始就说出来。
巧打新旧险时间差
然而，天有不测风云，就在小可咨询车险忙得不亦乐乎的时候，9月5日回家途中，她不小心撞上了地锁，不修的话车是开不出去了。一位老手朋友建议她先上车险再修车，并道出了其中的原委，小可听后连连惊叹朋友的精明。
原来每年新旧险交替之际，各家保险公司都可以提前一段时间续上新险，此时新险的费率优惠以已有的出险记录为依据。小可去年买的是太平洋保险公司的车险，9月26日到期，经咨询，第二次投保，太保能提前20天，平安可以提前2个月，中保则只提前10天。如果小可在9月6日买好新险，她的车之前只出过一次1000元的小事故，不影响今年新险的费率优惠。之后在9月6～26日这段时间内，她去修车就可以拿旧保单，出险记录也只出现在旧保单中。这时新险的优惠已享受，还不影响下年车险的优惠，真可谓一箭双雕。
筛选车险定方案
新车的头次车险基本都是由买车的4S店代办，险费涵盖在车价里。小可只知自己上的全险，其他所知甚少。今年再投保，事情全落在自己身上。
险种都保啥
她先找车险部的朋友小米了解了一下车险的内容，知道了哪些险有必要上。
交强险是必需交强险只保第三者，6万元的保额要分项赔偿，有责的情况下赔付包括：伤残最高为5万元，医疗是8000元，财产为2000元。这个额度是综合考虑全国因素以及消费者保费承受能力后确定的，对于仍属于新手期的小可来说，还远远不够，需要在此基础上补充商业险。
三者险做补充商业三者险是对交强险的补充，保的也是第三者，但保额不再分项，无论三者的伤残、医疗、财产都包括在内。其档次从5万～100万元，责任限额越高，保费差距越小，比如20万元与15万元的标准差价仅为81元。车主选择时可相应地提高一个档次，一般来说，5万元可应付一些小事故，10万元可应付一般事故，15万元以上则可基本无忧。
其他险种须知 若车上常有朋友，则应投车上责任险，以减少交通意外医疗费用的风险，其投保应按座位核定。
玻璃破碎险适合常跑高速的车或易被小偷光顾的车。
划痕险可为被恶意划伤的车保驾护航。一般只有3年内的新车才可以上。
涉水险保的是车涉水造成的发动机的损坏。平安的这个险包含在车损险中，太保和中保则单有此险。需要注意的是，若车涉水熄火后，司机人为再打火造成的发动机损坏则不在赔付范围内。
自燃险对还处于保修期的新车来说，就属画蛇添足，多此一举。
此外还有各种险的不计免赔险，它能解决前述各项险的免赔部分费用。
投保组合拳
小米最后提醒小可：交强险和商业险最好在一家上。因为若分置两家，理赔时须提供两套材料，而理赔遵循的原则是交强先行，商业补充，这样车主只能给后一家提供复印件，但有的保险公司是不认可复印件的。
小米帮小可分析了一下，小可是新手，爱惜新车，希望有全面的保障，最合适的方案是：交强险+商业三者(10万元)+车损险+车上人员责任险+盗抢险+玻璃单独破碎险+各种不计免赔险+划痕险+涉水险。
另外，车损险的保额要根据当年车价乘保费计算，保多了也不会多赔。投保时注意折旧价格。
投保盗抢险，车辆折旧价和购车发票价二者取其低，所以不要按新车价格投保，否则只会多交保费义不会相应地多得赔偿。
货比三家巧投保
制定方案后，小可开始寻找投保途径。最近好几家保险公司打电话或发短信提供车险价格，有的甚至在优惠了30％低基础上还可再优惠15％，小可都觉得不太踏实。因为之前听说过有的工作人员拿了保费不去投保，最终不能理赔的事情，她决定找一个保险圈里的熟人小梅咨询。
在小梅的帮助下，小可开始自己操作。
品牌选择在品牌上，她决定选太保、中保和平安。因为大的品牌在服务和管理方面比较规范，理赔方面也有保证。
渠道选择在投保方式上，她比较了通过保险代理人、4s店、保险代理公司和直接拨打保险公司全国统一的客服专线的方式等几种途径的价格。
按照上述方案，报价分别如下：
在4s店，太保在30％的优惠后，报价为4084元(送480元代金券)；中保为4099元(送480元代金券)；平安为3922元。
直接拨打保险公司全国统一的客服专线，太保报价为3925元；中保为3945元；平安为3434元(送100元油卡)。
通过保险代理公司，太保报价为4081.82元；中保为4020.57元(送500元保养卡)。
平安为4161.82元。值得注意的是，代理公司的会员可在此基础上优惠(交强3％，商业15％)。
通过保险代理人，保费会高出500～1000元，若找朋友代理，可能会返还一些。
续保优惠对比续保优惠上，太保对上一保险年度维修费不超出保费70％的客户，给予30％的优惠，超出会视情况上浮10％～30％，高达1万元以上则拒保。中保则对出险2次以内的客户优惠30％，2次以上上浮10％～30％，4次以上则拒保。平安对维修费用不超过上年保费的100％和出险2次以内的客户优惠30％，对维修费用在上年保费的100％～300％、出险2～5次的客户优惠20％，超过300％、次数多于5次者优惠10％，6次以上费率要上浮，但不拒保。
理赔服务对比通过4s店投保，一般享有直赔和会员服务；通过代理人则可让代理人负责理赔或直接拨打保险公司全国统一的客服专线；在代理公司，则要了解一下与其合作的直赔点有哪些，需考虑路途、合作店的服务质量等问题。
值得注意的是，直赔是非常方便的理赔修车途径，如果事故双方同意在定点厂修车，车主不用和保险公司打交道，无需垫付费用，把车放在定点厂修好后直接提车就可以了。
服务方面，这几家保险公司相似，比如上门取送车去定损理赔(平安限定在6万元以上的车)，甚至提供代步车。有24小时免费非事故救援(一般要求市行政区域内)、免费送油等。
异地出险理赔方面，平安是全国县级以上城市通定通赔，在异地出险后，先垫付，之后在异地就可以获得理赔款。中保网点较多，全国通定，但不通赔，需要垫付，回到本地才能拿到理赔。太保也可全国通赔，但网点不如中保多，客户先行垫付后，2000元以内可当天理赔，之上则需10天后。
还有一些常规问题，比如一些你个性方面的问题我们会要求你用英文答一下，这些都是比较常用的词，你如果不知道的话，去网上搜一下吧，有很多的。 但是千万不要因为你不知道这个词，就随便写一个别的词，而且还是和你实际情况背道而驰的，因为很有可能后面hr会和你就你的个性问题展开讨论，因为hr一般比较了解你未来老板的好恶，呵呵，如果驴唇不对马嘴就不好了。
而且建议这方面的用词注意一下，最好用专业一些的词汇，有些词如果你从小学开始就一直用，那么现在你是不是能换一种说法呢?我相信一定会有更好的表达方式的。
说实话啊，我前面已经说了，其实每个应聘者的简历我们都会看的，因为我们也不想因为我们自己的问题错过了好的候选人而延误了cycletime，如果你发到招聘邮箱而没有得到回复的话，其实没什么必要再发到hr的个人邮箱了，因为基本上你是没什么希望了。这个不是反感不反感的问题，如果你的个人条件优秀，hr不会因为你直接发到她的邮箱就不给你机会的，专门招聘用的邮箱我们会仔细看的，请大家放心。
然后是面试，我们公司，一般是笔试和第一轮的面试是同一天进行的，就是说你笔试题答完了马上就会有face to face的面试，而其实面试者看你答得笔试题其实就是这么一小会，我们不会让应聘者先做笔试然后回去，再通知面试的，这样对我们大家都是时间上的浪费。
然后一般的面试如果面试官都是中国人的话，我估计不会全程英文的，毕竟面试的时候主要需要了解的是应聘者过去的工作经历和背景，把这些搞清楚了是面试最主要达到的目的，所以，一般你讲述以往的工作用中文就ok了，那什么时候讲英文，然后用英文讲什么呢，这个也是因人而异的，一般我们都会和应聘者说明，我们因为是外资公司，对英语会有一定的要求，所以下面开始英语测试，主要是看你的一些英文表达能力。
然后，英文方面的测试我一般都是由浅到深的有一个过程，如果我看应聘者以往的工作经历里面欧美公司比较少，而一般都是亚洲国家的企业而且英语只通过了4级的话，就会先要求他用英文作一个自我介绍，或者要求他自己随便说一些东西，然后如果他说的还过得去的话，我会挑一些他刚才说过的东西和他讨论一下，从这里开始基本就可以看到他的实际水平了，因为前面的自我介绍什么的一般人都会准备一点，这个有一些英文基础的人都会说的可以，而后面和他讨论一些东西的时候，就可以听出他的词汇量，听力，表达能力，流利程度。这些其实不需要很长时间的考察，基本几个回合下来就差不多了。
半个多世纪以来，一些有着科幻头脑、相信外星人存在的天文学家自发地组织起来，开展了一个名为“搜索地外智慧文明”（简称SETI）的天文观测项目。SETI旨在寻找宇宙中的智慧文明。这些天文学家认为地外智慧文明会利用无线电甚至激光脉冲与外界沟通，它们或许正在尝试与其他星球上的文明取得联系。遗憾的是，迄今SETI项目并未寻获任何来自外星文明的信号。也许银河系中遍布简单生命体，但能与人类聊天的外星邻居却一个也没发现。
最新的研究成果表明，不仅是银河系内，在更广大的宇宙空间中，都可能只有人类这孤零零的一个智慧文明。一个由宾夕法尼亚州立大学的天文学家詹森·莱特领导的研究团队在观测了银河系附近10万个大质量星系后，得出结论：没有一个星系显现出存在发达科技文明的迹象。研究结果发布在《天体物理学》杂志增刊上，这也是迄今为止囊括星系数量最多的一次观测，类似的早期研究只涉及了100个星系。
在行星地球上，生命以微生物的形式诞生。然后，生命攀上演化阶梯，有了更大的身躯，拥有了复杂的神经系统，进而构建社会，最终拥有了前往其他行星甚至其他恒星的技术。既然这个过程能在地球上发生，那为什么不能在充满各个星系的数十亿个宜居行星上发生呢？
智慧生命一旦具备了进入太空的能力，若以每秒60千米的速度飞行，大概在5000万年内就能穿越银河系这样的星系（直径10万光年）。5000万年对于恒星和星系动辄数十亿年的时间尺度而言，只是短短一瞬。我们完全有理由相信，在宇宙诞生后近140亿年的漫长时光中，智慧生命早就把星系踏遍了。也许这些拥有航天能力的文明十分稀有且隔绝，但是只要有一个星际文明有意并且有能力对所在的星系进行改造，人类就有机会看见它们。如果观测的星系足够多，我们理应最终发现智慧加工的痕迹。然而，我们观测的星系越来越多，却只发现一切都是纯天然，这非常让人沮丧。
事实上，技术文明是比较容易被发现的。曾有两位美国天体物理学家在迪拜旅游时受到城市夜色的启发，提出了一个问题：用人类现有的望远镜，究竟能在多远的另一颗星球上看到地球上的一座大型城市？
他们的计算结果是，以日本东京为例，地球上一个城市夜晚的灯光可以一直传到太阳系的边缘。这个距离大约是从地球到冥王星距离的30倍。二人继而根据这一研究提出通过寻找太阳系内可能存在的其他“人造”灯光来寻找外星文明的设想。
那么现在的问题是，为何我们还没有发现地外智慧文明，特别是星际文明？
小词典：什么是星际文明？
实现了跨恒星往返飞行，在不止一个恒星的引力范围内有定居点，并对各个定居点实现有效治理的技术文明。
曾在20世纪90年代采用不同的方法探寻过100个邻近星系地外文明信号的詹姆斯·安尼斯怀疑，被称为“星际生命杀手”的伽马射线暴曾一度在宇宙中随处可见，这些致命射线摧毁并抑制了高级文明的发展。如今宇宙间的伽马射线暴有所平息，于是地球人类恰巧处于了智慧文明发展的“起点”之上。
可以想象，伽马射线暴不过是星际文明漫漫成长历程中要面临的障碍之一，类似的障碍还有许多。换句话说，在宇宙中的无生命物质和可持续扩散的文明之间有一个巨大的筛选机制，通过这个筛选极其困难。如同武侠小说里描绘的那样，一心向武的少年只是骨骼还不够清奇，还需有诸般奇遇方能成为大侠，一个文明也要克服重重困难、跨越道道阶梯才能成长为纵横星系舞台的角色。星际文明必须经历的种种历练，被科学家总结为“大过滤器”（The Great Filter）。
二、大过滤器理论
“大过滤器”这一概念，是美国乔治梅森大学的助理教授罗宾·汉森为了试图解答“费米-哈特悖论”而提出的。
1998年，罗宾·汉森在一篇文章中，把没有生命的荒芜之地发展到具有扩张性的星际文明的过程划分成9个阶段：
1.合适的行星系统（存在有机物以及生命宜居的行星）
2.可自我复制的分子（比如RNA核糖核酸）
3.简单（原核）单细胞生命
4.复杂（真核）单细胞生命
5.有性生殖
6.多细胞生命
7.脑量较大、使用工具的动物
8.人类目前这个阶段
9.星际殖民扩张
汉森认为，目力所及的宇宙寂寥无人的这一事实说明，上述9个阶段——或者可能被细分出的更多阶段——中，至少有一个阶段是难以实现的。无论是什么因素在哪个阶段阻止了星际殖民扩张的最终实现，它都被称为“大过滤器”。
根据大过滤器理论，一个物种要成长为星际文明，需要通过多种过滤器的检验。这些过滤器就像“筛子”一样，淘汰不合格的生命形态与社会形式。下面，我们将上述9个阶段划分为“环境”“生命”“文化”“科技”四个“筛子”，逐一进行解读。
小词典：费米-哈特悖论
根据人类目前掌握的科技知识以及历史经验推测，银河系应该早已充满了四处殖民的星际文明，然而不仅地球上找不到外星人曾经造访的证据，在望远镜里也瞥不见丝毫外星飞船或工程的影子——甚至连一个来自智慧文明的无线电信号都接收不到。
美国物理学家恩里科·费米在1950年的一次非正式讨论中指出了上述矛盾，认为这似乎有些不同寻常。宇宙已经有100多亿岁了，仅仅银河系内便有几千亿颗恒星，而孕育了我们的太阳仅仅是其中较为年轻的一颗。即便考虑了光速的有限性和文明兴衰的生命周期，这么长的时间里，宇宙间也应该有过无数星际文明次第兴灭，人类不该如此寂寞。1975年，美国天体物理学家麦克尔·哈特在论文中详细探讨了可能的解释。之后，这一问题通常被称为“费米-哈特悖论”。
nlc202309030418
三、合适的环境（环境筛）
生命宜居带
什么样的行星或卫星上有可能产生类似地球物种的生命呢？科学家提出了恒星周围“生命宜居带”的概念。所谓生命宜居带，就是指位于这个区域内的星球可以产生生命，并且能够长期维持生命的存在。在太阳系中，生命宜居带就位于距离太阳0.99～1.7个天文单位的宇宙空间。
一颗行星位于生命宜居带内，并不表明其上一定就有生命存在，还要满足一系列其他条件才行。首先，这颗行星上一定要有液态水，而且液态水是长时期稳定存在的。以地球为例，行星表面的水存在了数十亿年以上，才能保证生命诞生并演变为高等生命。一颗恒星周围的宜居带有内边界和外边界之分。如果超越内边界，行星过于接近恒星，表面温度就太高了，就像水星那样，不易保持液态水，更不利于生命发展;如果超过外边界，离恒星太远，温度就会太低，水处于冰冻的状态，生命就将无法存在和演化。
另一个要素就是行星本身的质量。如果行星距其太阳恰好是1个天文单位，则要求行星质量为相当于地球的0.5～10倍个地球质量。如果质量太小，行星的引力就不足以保持维系生命存在的大气，也就没有了保护生命免遭致命辐射伤害的保护层;质量太大，又容易吸引氢，从而形成木星、土星那样的气态行星，使生命难以生存。
广义的生命宜居带还涉及恒星在星系中的位置。比如，这颗恒星不能靠近一些太大的恒星，因为大质量恒星演化到最后阶段会发生剧烈的爆炸（新星和超新星爆发），产生强烈的辐射，不利于生命生存。因此，恒星在其星系中的位置也要恰到好处，就如我们的太阳在银河系的位置。
过去二十年间，天文学家共发现几千颗太阳系外行星。不过，绝大多数已证实的系外行星都属于木星这样的巨型气态行星，或者是温度极高、轨道距离母星很近的行星。也就是说，在这些星球上发现生命的可能性非常渺茫。
尽管如此，科学家根据观测结果推算，银河系几乎每颗恒星都有一颗行星环绕，所以整个银河系约有1000亿颗行星，其中，大约有17%——多达170亿颗——是大小与地球类似的行星。那么，这些行星中位于生命宜居带的又有多少呢？答案是约10亿颗。
科学家在搜索地外生命时，多以液态水和有机物的存在作为外星生命存在的前提条件。有人批评说，这样以地球生物为蓝本的先入为主的观点阻碍了对外星生命的探索，例如在远离恒星的生命宜居带之外，可能存在通过地热等方式维持地下的生物圈;也有生物能够在高砷低磷的环境下存活，这说明生物组成“必备”的六大基本元素碳、氢、氧、氮、磷、硫，可能不是必需的。除了碳基生命之外，科学家还认为，外星生命也可能以硅基、硫基、氨基等生命形态存在。所以，如果下一部《异形》系列影片中出现了在气态行星的大气层中飞翔的水母状氨基生物，请不要大惊小怪。
生命摇篮本身
根据地球的经验外推，生命很有可能出现在围绕恒星运转的行星上。如果行星的卫星条件适宜，卫星也是不错的生命温床。无论是行星还是卫星，下面这些小过滤器决定了生命能否在上面进化为星际文明。
地质活动。生命出现后，星球上不宜再有频繁的地质活动。类似木卫一这样的大卫星，受木星强大引力的牵扯，产生了太阳系最活跃的火山，显然不适合生命的发展。
冰期。对于地球这样表面富含水分的星球，只有融化的水才能成为生命活动的溶质。在40多亿年的地质历史中，曾出现过多次显著降温变冷的时期，也就是冰期。前寒武纪晚期、石炭纪至二叠纪和新生代的冰期，都是持续数百万年的大冰期。冰期改变了全球气候带的分布，导致大量喜暖性动植物种灭绝。对于目前的人类而言，遭遇冰期也是灾难性的，靠天吃饭的农业会被彻底摧毁。
磁极倒转。地磁场包围着整个地球，就像一把巨伞，保护着地球上的生物免受宇宙射线的伤害。根据各年代岩石磁化的方向，可以推测出地球曾经多次发生磁极倒转。过去1.6亿年间，每百万年磁极有2至6次的倒转，但间隔不等。如果磁极倒转，地球会有一段时间完全没有磁场，这时的地球将完全暴露在宇宙射线辐射下，这将会对生命产生致命影响。部分动物会失去定向能力导致灭绝，生态系统破坏。而且，太阳风中的带电粒子不再有地磁场阻挡，会强烈冲击电离层，引起电离层暴，对无线电通信、卫星、航天设备造成损害。如果在下次磁极倒转前，人类有能力抵御上述不良影响，则有可能成长为星际文明，否则，将被禁锢在地球上。
自然资源。人类使用的所有资源几乎都取自地球本身，即便是太阳能也大量以化石能源和风能等形式存在。所以，一颗星球上的资源如果无法支持文明扩张到另一资源地，那么这个文明自然没有可能进化为星际文明。
合适的星球跳板
月球以柔和的引力（大约1.98x1020牛顿）轻轻牵扯着地球。地球上直接朝向或背向月球的区域被这个力拉起来。如果这个区域是海洋，就会形成潮汐。地球每自转一周，都要有两次潮涨潮落。月潮把富含有机物的海水带到陆地边缘。在远古的海陆交界处，一些喜氧生物顽强地生存下来，成了最早的陆地生物。四亿年前的一天，一条长相古怪的鱼被潮水留在岸上，它拼命地张着鳃，扭动着身体，终于跳回了海洋。后来，它的后代渐渐能适应了短暂的陆地生活，直到有一天它们深入岸上太远，以致无法返回海洋。这些早期的两栖动物，就是包括人类在内的所有陆生脊椎动物的直系祖先。
nlc202309030418
可以说，月球直接促成了生命从海洋到陆地的发展。月球还是科学发展的天然实验工具。很早以前，古希腊人就从月球的形状出发推测出脚下的大地是球形的。
1609年12月的一个夜晚，伽利略把自制的望远镜对准月球，惊奇地发现月球的表面凹凸不平，根本不像大家公认的“天体都是完美无缺的”。作为一个坚定的哥白尼学说的信徒，伽利略在不知不觉中从他所观察到的月球阴影区内的亮点和黑斑中，得出了有关月球表面情况的结论。他设想，月球的表面与地球的表面是相似的。因为他通过新发明的望远镜注视月球时，他“看到了”与地球上类似的情况。天和地是统一的，这一发现给了他驳斥旧学说的勇气。
60年后，牛顿提出万有引力定律时，月球同样帮了大忙，为了验证自己关于“引力随距离的平方而减小”的想法，他只能从天体的运动中寻求支持。无疑，只有月球能担此重任。当地月距离和月球公转周期被精确测定后，万有引力理论被证明是正确的。万一地球没有月球这个邻居，在当时的条件下，牛顿没任何办法验证自己理论的正确性，科学的发展可能会延迟许多年。
又过了两个半世纪，月亮帮忙验证了另一位科学巨人的理论，并使之扬名天下。这个人比牛顿走得更远，他就是爱因斯坦。在1919年5月29日普林西比岛发生的日全食中观测到遥远星光经过太阳时发生了偏转，广义相对论指出的空间弯曲确有其事。全世界为之轰动。要是月球的大小不足以恰好遮住太阳，任何掠过太阳的星光都将不可分辨。从这一点上看，拥有这样的卫星真是科学的福音。
一颗远近适度的卫星还能召唤文明走出摇篮，迈向星际。中国古代就有嫦娥奔月的神话，科学先驱开普勒、伽利略也把月球设想为人类飞天的第一站。月球既不远得难以到达，也不近得一蹴而就，它只等待那些科技水平足够高的智慧生命来触摸自己。就像阿瑟·克拉克在科幻小说《岗哨》中说的那样：“只有当穿越太空，逃离人的摇篮地球，以此证明自己适合于生存下去的时候，星际文明才会对我们的文明感兴趣。”登月的成功使人类对自身的力量有了新的认识。如果月球不存在，面对茫茫繁星，人类敢于贸然登临遥远的火星或金星吗？也许不会。月球以及火星是地球人迈向星际的跳板，是通向宇宙的桥梁。通过登陆这些星球并尝试在上面生活，文明可以实现星际航行的技术积累。
如果没有月球，地球上不会存在我们熟悉的生命形式。或者，陆地永远是蛮荒之地。受水的粘滞力所限，海洋生物即使有智慧，也无法产生像我们一样的工业文明。他们可能构成有组织的社会，但没有可以建造房屋与工具的肢体。
甚至，地球上也许永远进化不出智慧生命：陨星时不时地给地球以致命一击，生命的链条还没延伸到文明阶段就断裂了。或者，随着地轴频繁摆动，大海不时被冻成大冰坨……可能存在着的动物为了适应漆黑的夜晚都长着可以看见红外线的眼睛……
所以，拥有抵御小天体撞击的天然屏障，也是高等生命进化乃至文明延续的合适条件之一。月球一样的卫星（火星的卫星太小了，就没有这个功能）、大行星（如木星）等像太空中的挡箭牌一样庇护着潜在的星际文明，并静待它们有朝一日改造自己。
【责任编辑：杨 枫】
本刊2016年第2期将刊载《筛选星际文明（二）》，探讨满足什么条件的生命才有可能成长为星际文明（生命筛）、怎样的社会文化更适于星际移民（文化筛），欢迎关注。
记者调查 [网站] 信息查看很容易
记者在网上搜索了多个国内较著名的求职网站，发现不管是企业还是个人，只需填写简单信息即可注册成为会员。其中大多数网站要求个人会员提供详细个人简历，以供企业选用;而企业会员只需提供简单信息，即可浏览部分求职者简历。
在网站提供的简历模板中，都无一例外地要求求职者填写诸多信息，甚至包括身高、体重、父母职业及住址等。此外，一些网站只罗列出企业信息，由毕业生自行选择后网上投递简历;而企业发布就业信息也相对简单，注册后即可公开，无需中间审核。
[招聘会] 被弃简历成垃圾
除了在网上注册存在泄露个人信息的可能之外，在不少招聘会现场，记者也发现很多求职者的简历被随意放置甚至丢弃，最终被当作垃圾处理掉。
4月19日上午，记者在某大型综合招聘会上看到，众多求职者往往将投递简历作为参会目的。不管对方公司是否对口，自己是否符合职位要求，甚至替同学朋友代投简历。而用人单位的展台上也高高地摞着一份份简历，招聘人员根本无暇顾及。中午招聘会基本结束的时候，很多招聘单位也只是选择部分简历带走，剩下的都留在了现场。
“我们也没有办法，有很多不合要求却执意要投的简历，我们也处理不了。”某公司招聘主管方女士无奈地告诉记者。而清理会场的保洁员告诉记者，这些丢弃的简历最后会当作垃圾处理掉，且没有专门措施删掉上面的信息。
学生遭遇 “海投”简历 引来骚扰无数
小王是大连沙河口区某高校经济管理专业的应届毕业生，春节后便加入到了浩浩荡荡的求职大军中。除了每周到大大小小的招聘会上赶场外，他还在十余家求职网站上注册，并提交了内容翔实的电子简历。
为了不错过任何一个可能的就业机会，小王制作简历时往往十分详细，手机号码、宿舍电话号码、QQ和MSN等联系方式，应有尽有。“多投一份简历，就可能多一种选择。”毕业生何为则告诉记者，电子简历无需打印、装订，成本低廉，投再多也无所谓。
不料此后，小王就开始接到各种各样的推销电话：推销求职培训课程的，销售保健品和卖保险的，应有尽有。上周三晚上，小王接到一名自称某公司人力资源部主管的电话，要他到位于西安路某大厦的该公司接受面试。而当小王兴冲冲赶往面试地点时，才发现这家公司其实是一家职业中介，需要先缴费才能获得职位信息。
而小王的很多同学也曾接到类似的“面试”通知，赶到现场才发现竟是一场疑似传销的讲座。
各方看法 [自保] 构建信息“防火墙”
记者从大连市公安局网监支队了解到，目前个人信息泄露的渠道十分广泛：商家的问卷调查、网络注册、会员登记、就医、求职、买车、买房、买保险或办理各种会员卡、优惠卡或银行卡时填写的个人资料，网络登录申请邮箱、注册进入聊天室或游戏厅，名片代印机构、小区物业登记的业主信息以及废旧电脑磁盘恢复数据等等。
对此，警方提示市民首先要提高自我信息保护意识，在日常接触各种信息登记业务时，应该要求签订个人资料保密协议和泄露赔偿条款;个人信息泄露后，尽可能追查其来源，涉及重大利益或者有严重社会危害时，及时报案。
[法规] 权责明确是根本
北京市京都律师事务所大连分所律师范洪飞认为，虽然我国《宪法》和《民法通则》等法律法规，已经对个人隐私权进行了保护性规定，但高新技术高速发展带来的法律法规滞后断层已经初显。如何界定信息泄露责任、堵塞信息非法传播途径，已经成为关注度极高的社会问题，需要专门的法律法规予以规范。
1.鳝种优劣判断
(1)好苗为深黄大斑鳝。该鳝体表颜色深黄，体型标准，身体细长，体圆，伴有褐黑色大斑纹。
(2)中苗为浅黄细斑鳝。该鳝体型也较标准，体色为浅黄色，身上褐色斑纹比较细密，生命力较强，但生长速度不如深黄大斑鳝。
(3)劣苗为青灰色鳝。该鳝身体细长，体色呈青灰色，也具有细密的褐黑色斑纹。这种鳝适应环境能力较弱，生长速度缓慢，个体相对较小。
2.鳝种筛选
(1)感官筛选法鳝种要健康活跃，用手提起能抬头且有劲挣扎。身体扭曲、有红斑、肛门红肿、尾巴扭曲者为劣苗。
(2)惊吓筛选法筛选时用浅盆盛装鳝鱼，质量好的鳝苗拍盆后往外跳，跳不起或不跳者为劣者。但鳝鱼受伤或患病时也会往外跳，需要仔细鉴别。
(3)行为筛选法在浅水无土池内可观察到，质佳的鳝鱼成群地往四角钻顶，单独游走，活力不佳者为劣鳝。也可根据鳝鱼钻洞穴习性来筛选，将鳝鱼放入池内约两个小时左右，凡是不钻洞或不钻草者即为劣苗。
(4)摄食筛选法给鳝鱼投喂5％的蚯蚓或3％的黄粉虫，在温度高于20℃时，若在2小时之内能吃完一半以上食料者为优苗。
问：第一轮简历挑选的标准是什么呢?
HR:这个标准也是根据职位不一样的.有些最基本的东西,比如我们要求英文四六级,你就必须满足;我们要求本科,你就必须满足本科条件等等.还有一些软性条件,比如研发专业,我们要求理工科背景,你是学文科的就不可以.另外,如果我们收了1万份简历,这些人我们不可能都把他叫过来面试,我们只招100人左右,那这么挑人呢?我们就通过他简历中的相关技能反应,比如他有没有学过计算机,有没有作过相关工作,比如他的成绩,他的活动等等.还有这样的情况,他的情况不适合他投的部门,他又不愿意作其他的适合他的部门,那我们也没有办法请他过来面试.
问：很多好的，或者说较优秀的人才因为简历没有充分反映出自己的情况，所以联面试的机会都没有，您如何看待这个问题?
HR：其实我觉得这种情况很大程度上是因为他的不认真造成的。我非常不赞成漫天投简历的行为，他连公司要招什么人都不知道，就开始随便乱投简历，没有一点针对性，成功的可能当然很小。
问：现在简历在形式上有中式、美式、港式，作为HR您最喜欢那种形式的简历呢? HR：其实每个公司都有他标准的简历形式，我自然比较喜欢我们标准的简历，大量的简历我可以迅速收集到自己想要的信息。我们不能花很多时间去挑选那么多的简历。
问：你这样看待更进信和感谢信? HR：每个人不一样，在我看来用处不大。因为一般面试之后成否我们已经有来一个结论，不会因为你后面的行为而改变什么。
问：有些简历用其他颜色，形式什么的，你这样看待? HR：一般我们都会觉得那样很浪费，我们不提倡。
Sony
问：关于一份好的简历，您认为应该具备一些什么特点?
马：关于简历，我想强调一点，不要试图通过简历来决定你是否能被录用。事实上，简历只是为了提供一个面试的机会给你。所以，我特别反对那种一本书似的简历。这样毫无必要，对你的成本高，对公司来说也是。公司是不可能替你保存简历的，弄成一本书一样，当工作人员需要什么信息去复印一下还得帮你撕开，裁剪，多费事!同时也增加了处理的难度。但是，也有特殊情况。比如艺术类的应聘者，需要证明你的才华时，也可以使用厚一些的简历。一份好的简历，至少应该注明应聘岗位。岗位不明确，反映出你的职业意识还不强。同时，有的人喜欢在简历上列出很多的课程，好像这样能显得自己很有知识水平。但是，这么多课程，重点又不突出，怎么反映你适合这个职位呢?列课程的时候，一定要注重目的性和相关性，要选择那些能够帮助你应聘的课程。
问：有些人在自己的材料中针对自己的喜好想寻求的职业有意识的写自己的简历，你怎么看这个问题?
HR：这样当然好了，可以让我一下获取到他的信息。有些孩子他在求职的时候明显表现出自己的求职意向，他有自己的想法，清晰的发展方向。我很喜好这样的。
问：在简历方面请觉得什么样的简历比较受你们HR的欢迎? HR：简明、清晰就好，反应出自己的情况就好了。
问：那您在挑选简历的时候着重看应聘者哪些方面的情况呢?
HR：我喜好看清晰的简历，主要看他们的大致情况，了解一下他的大体情况，然后看他在学校的学习专业，学习成绩。因为专业成绩直接反应出他在学校学习的功底是否扎实，也影响到他以后是否在这个领域有更长的发展。另外看他的家庭背景和他的个人自述还有社会实践。根据这个大致判断一下他的性格。如果比较符合就会面试了。我给应届毕业生提一点建议，如果投简历，两张就行了。第一张介绍自己的大致情况，第二张附上自己的成绩单就好了。
问：在招聘会上HR收简历的时候是不是会有个第一印象，就在收简历的同时就有一个分类?
HR：是的，这也就是我们的职业病了。我们在第一次看到的时候有个第一印象，我们确实有个分类
江南春：首先，这份简历有封面，相当于有了一个主题。其次，还做了一封自荐信，用短短的篇幅介绍了自己，这也很好。但这份简历有个最大的缺点，没有说出自己能够打动别人的地方。我觉得简历有四点非常重要，第一，为什么选择我?第二，我和其他竞争者有什么不同?第三，我为什么比别人强?第四，我能够为企业创造什么价值。就这四条，简明扼要，以争取到面试的机会。再说这份简历的字体没有区别，这让我看起来觉得很累。因为一般老板不会花大时间去看很长的文字，所以要醒目。其实简历和我们做策划是一样的，要有针对性，一份放之四海皆有用的简历是最没有用的。要抓住老板想问的问题，比如把简历给我，你就得抓住我江南春的心理，提前了解我喜欢什么，我大概会问什么问题，好好研究分众传媒，我从来不在乎学历有多高，硕士还是初中毕业对我来说没什么区别，我要的是你曾经做过什么，或者你看问题有什么独特的看法，这都是我的建议。
对话
问：您是给企业家搞培训的，你知道老板的软肋在哪里?
答：企业看重的，永远只是两点：一是你是否能够为我创造更大的价值，二是你是否能为我把成本降到最低。老板总是在想“What in it for me”，就是你对他要有好处。
问：招聘会参加了不少，简历投出很多，却多数石沉大海，怎样能让自己的目标更明确? 答：你要把握好三条线。第一看什么工作让你有激情?乔丹、盖茨、马云这些成功者，他们都是非常热爱工作。第二是我有什么专长?要求一个腿有残疾的人做短跑冠军并不现实，而他如果从事脑力劳动可能会有很好的发展。这就是看重自己的能力线，发挥到极致。第三条是市场需求线。了解社会上的需求，调整自己的定位，非常重要，让自己成为“适销对路”的“商品”。三条线并在一起，就是你的目标线。
【筛选简历】推荐阅读：
筛选个人简历的要点06-14
详解hr如何筛选简历07-15
hr是如何筛选简历的06-06
WPS表格中筛选统计数据09-21
上半年销售总结1500字最新筛选202009-26
简历技巧之简历误区07-19
申请留学如何写简历？简历07-22
英文简历：公共关系个人简历06-21
大学生求职简历-个人简历07-05
简历格式_简历中必须包含的内容05-28
