公司规章制度建议

公司规章制度建议（共8篇）

公司规章制度建议篇1

(一) 公司法人人格否认的内涵

公司法人人格否认, 又称为“刺破公司面纱”或“揭开公司面纱”, 指为阻止公司独立人格的滥用和保护债权人利益及社会公共利益, 就具体法律关系中的特定事实, 否认公司与其背后的股东各自独立的人格及股东的有限责任, 责令公司的股东 (包括自然人股东和法人股东) 对公司债权人或公共利益直接负责, 以实现公平、正义目标之要求而设置的一种法律措施。

(二) 公司法人人格否认制度的法理基础

维护公平正义作为法律的最高价值目标, 是任何一项法律制度的应有本质内涵。公司法人人格独立制度是一种在公司股东与公司债权人之间建立的风险分派机制, 虽然可以降低或转移投资风险和鼓励投资, 但该制度对公司债权人利益和社会公共利益的保护非常不利。并且, 由于我国尚未建立公益诉讼制度, 如果该制度被滥用, 那么公共利益必定处于危险境地。公司法人人格否认制度正是为了矫正司法实践中被扭曲的公平正义, 为了实现矫正的公平。

二、我国立法关于公司法人人格否认的规定及其不足

我国立法关于公司法人人格否认的规定的不足:

(一) 我国关于法人人格否认规则的规定总体上来说是笼统的、抽象的, “揭开公司面纱”的实质规定在我国立法中尚少有体现。仅仅在我国《公司法》第二十条规定:“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任, 逃避债务, 严重损害公司债权人利益的, 应当对公司债务承担连带责任。”依该条规定, 我国公司法人人格否认的适用情形限于滥用公司法人格逃避债务、严重损害公司债权人利益的行为。不可否认, 我国公司法人制度在发挥其促进投资增长和迅速积累资本的作用, 但是, 他也被股东用做规避法律契约义务, 欺诈债权人, 牟取非法利益的工具, 公司资本不实而空壳运转, 设立数个公司用来逃避债务等问题普遍存在。在关联公司关系中, 控制股东滥用权利, 过度控制, 使从属公司形式上独立, 但事实上已经丧失了独立人格, 可以看出, 相对于现实中公司法人人格否认适用的复杂情形, 公司法的规定过于简单。

(二) 在适用范围上, 关于适用法人人格否认的情形, 鉴于法人人格滥用行为复杂多样, 很难穷尽列举, 又要考虑到法律适用的统一性要求, 单独的列举式或者概括式都不是立法上的最佳选择, 我们认为应该采取列举式和概括式相结合的方式规定公司人格否认制度适用的各种情形。如对公司人格否认制度适用的一般条件做出概括式的规定, 而对经国内外公司人格否认司法实践证明属于典型的、危害较大的滥用公司独立人格和股东有限责任的情形进行列举, 以便更好地发挥公司人格否认制度的作用。

(三) 公司法人人格否认责任主体的范围过于狭窄, 不符合现实的需要。适用公司法人人格否认的情形是十分复杂的, 公司法将责任主体设定为股东的规定起码是不完备的:首先, 当股东担任公司的董事、经理等高层管理人员时, 公司法的规定无疑是合适的这里就不赘述了;其次, 股东通过代理人间接滥用公司独立人格时, 公司债权人是否只能追究股东的连带责任?而且公司债权人在举证方面将存在重大困难, 第三股东与代理人之间也存在“代理成本问题”, 如果股东代理人出于自身利益的考虑, 而损害了公司债权人的合法权益, 在代理人失踪和公司资本显著不足的情况下, 公司债权人是否可以要求股东承担责任, 毕竟代理人的行为是以公司的名义做出的。

三、公司法人人格否认制度程序法的完善

(一) 公司法人人格否认诉讼的主体

1. 公司法人格否认诉讼中的原告。

公司法人人格否认之诉的原告只能是因股东滥用公司法人人格的行为而受到损害的公司债权人, 包括自然人、法人、其他组织或社会公益的代表。

2. 公司法人人格否认诉讼的被告。

公司法人人格否认之诉中被告是指实施了滥用公司法人人格行为的股东、实际控制人、清算组。要求股东承担有限责任之外的责任, 是以对公司对他人负有合法债务为前提, 即在公司法人人格否认之诉中首先要审查债务的合法性、真实性。所以为了查明债权债务关系, 涉案企业是公司法人人格否认之诉中的必要被告。

(二) 公司法人人格否认诉讼的举证责任分配

考虑到我国目前信息披露不充分, 债权人在滥用公司法人人格行为的证明过程中, 处于信息弱势地位。建议在公司法人人格否认之诉中, 债权人的举证责任只要求初步的证明即可, 只要求其举出对股东不法行为的表面证据或线索, 法院应要求股东提供其合法行使股东权的证据, 证明其不存在滥用公司法人人格行为的证据, 即在关于滥用法人人格行为的证明过程中股东承担较大举证责任。

摘要：公司法人人格否认制度是对公司有限责任制的补充, 是在法院判例的基础上形成的, 发源于英美法系国家的判例中, 后为大陆法系国家所吸收。公司法人人格制度的适用条件, 适用情形和在我国具体案件实施中存在诸多的问题。

关键词：人格否认制度,内涵特征,法制建议

参考文献

[1]朱慈蕴.公司法人格否认法理研究[M].北京:法律出版社, 1998.75

[2]黄丽萍.公司法人人格与法人人格否认[J].行政与法, 2002 (6)

公司规章制度建议篇2

关键词：非上市公众公司；存在问题；制度完善我国首次提出“非上市公众公司”的概念是在2006年，虽然次年成立了非上市公众公司监管部，但随后的七年，对非上市公众公司的管理相对比较混乱，缺乏监管的相关法律依据。直至2013年，出台了《非上市公众公司监督管理办法（修订）》（以下简称《管理办法》）。

一、非上市公众公司制度存在的问题

非上市公众公司制度得到一定的完善，细分了我国公司类型，中小企业融资更为便捷，解决了融资短板与民间资本投资不畅等问题，形成了多层次的资本市场。但不可避免的仍然存在着对相关概念的混淆、信息披露制度不完善、新三板自律监管不足、“转板上市”带来交易制度不完善，融资不易监管等问题。

（一）信息披露制度不完善

一方面，法律法规的制定缺乏准确的区分。非上市公众公司与上市公司之间有很多相同的管理办法和规定，但又不尽相同，两者分别制定条例时难免出现赘余的条款，且缺乏准确的细则区分。另一方面，信息披露的奖惩制度有待改善。对待信息披露缺乏积极有效的鼓励制度，由于信息披露需要消耗人力、物力、财力，非上市公众公司尽可能少的披露信息，不利于投资者规避投资风险。

（二）新三板（即中小企业股份转让系统）的自律监管不足

新三板即中小企业股份转让系统，《管理办法》第51条规定了“全国中小企业股份转让系统应当发挥自律管理作用，对在全国中小企业股份转让系统公开转让股票的公众公司及相关信息披露义务人披露信息进行监督，督促其依法及时、准确地披露信息”。但由于自律管理措施主要是约见谈话、责令整改、通报批评等，并没有涉及罚款等经济上的处罚措施，此外，缺乏对新三板自律监管有针对性和权威性的相关法律法规，因此对违规行为的震慑作用较小，监管力度不大，自律监管明显“力不从心”。

（三）“转板上市”带来交易制度不完善，融资不易监管

《管理办法》明确了非上市公众公司到交易所上市的要求，允许在三板挂牌交易的股份公司如果符合一定的条件可以到创业板、中小板，甚至主办市场上市。但由于现行的制度不尽完善，导致自由交易价格不稳定，做市商垄断交易，融资不易监管的问题，破坏市场的秩序，造成市场的混乱。具体表现在：

首先，自由交易导致价格不稳。现行的非上市公众公司的“公开发行”、“公开转让”、“定向转让”、“定向发行”行为的制度尽管提高了交易的效率，但也造成发行、转让过程中价格的自由波动，致使交易价格不稳（偏高或偏低），存在价格操纵、不公平竞争等潜在威胁，破坏市场的稳定。

其次，做市商垄断经营。做市商由于其自身具备一定的实力和信誉，凭借其自身的优势从恶意压低库存股价值收入，并在日常做市活动中促使库存股价值攀升，从中牟利，致使交易体系尚不完整。

再次，融资不易监管。《管理办法》规定了非上市公众公司小额融资豁免标准，在原先1000万元豁免标准的基础上，进一步放宽了豁免金额的限度，规定“12个月内发行股票累计融资额低于公司净资产的20%”，进一步为股权融资提供了方便、快捷的渠道，但资金募集和非法集资的界定不明确。

二、解决对策

针对以上存在的诸多问题，借鉴美国、日本资本市场相对成熟的国家的管理经验，试提出以下解决方案：

（一）完善非上市公众公司信息披露奖励机制

美国对公众公司的监管是以信息披露为核心，对不同规模的公众公司进行区别监管，高效便捷，且监管成本较低。而我国对公众公司的监管制度不完善，监管思路不清晰，造成人力物力的浪费。而信息披露制度作为保证投资规避风险的重要制度，我国对公众公司信息披露的奖励机制不完善，简单的以强制性和惩罚性措施为主，因信息披露需要一定的成本，因此，非上市公众公司信息披露的积极性不高。因此，只有完善信息披露制度才能调动公司信息披露的积极性。这种奖励机制不仅是金钱方面的奖励，还要有荣誉方面的奖励，充分将惩罚制度与奖励制度相结合，调动非上市公司信息披露的积极性。

（二）新三板公司完善自律监管

首先，《管理办法》及《证券法》应明确对非上市公众公司的监管要求，与上市公司的监管办法有区别的对待，对可能出现的违法违规行为提出有针对性的相关规定，细化监管条例。

其次，加强处罚力度。新三板公司一旦发现披露虚假公司信息、操纵市场等不公平交易行为时，不仅仅是约见谈话、责令整改、通报批评等处罚措施，还应适度进行经济上的处罚，给予违规公司罚款的处理。

（三）完善交易制度，防止垄断经营，稳定市场

首先，要端正态度。无论是监管部门还是非上市公众公司主体，无论是投资者还是管理者，都必须端正自己的态度，接受市场发展是一个循序渐进，逐渐变好的过程，既不过度夸大对未来的预期效果，有不失理性的头脑。对存在的一系列问题，进行正确的解读，并寻求相应的解决方案，及时的解决问题。

其次，完善交易制度。对待市商垄断经营、交易价格不合理等问题，应该对相关内容进行法律的详细规定，适度削弱市商在市场中的优势地位，形成合理的竞争机制。

三、结束语

我国非上市公司的发展“任重而道远”，一方面我们要学习借鉴美国、日本等国家在“公众公司”发展方面的经验，不断完善我国对非上市公众公司的监管制度；另一方面也要结合中国具体情况，逐步完善对公众公司的界定、信息披露以及完善新三板公司自律监管制度、交易制度，防止垄断经营，稳定市场，完善多层次资本市场体系。

基金项目：本文是吉林省教育厅十二五社会科学“非上市公众公司监管法律问题研究”研究项目的成果。编号：吉教科文合字[2014]第496号

参考文献：

[1]宣潇然. 非上市公众公司监管的法律问题探究——基于新三板扩容[J]. 上海金融，2015，02：62-69.

[2]莫水凤. 非上市公众公司信息披露制度研究[D].华南理工大学，2014.

[3]陈静泊. 非上市公众公司监管问题研究[D].四川省社会科学院，2014.

[4]王菲. 非上市公众公司股权转让市场法律制度研究[D].辽宁大学，2014.

公司合理化建议管理制度篇3

第一章总则

第一条：为鼓励公司职工积极提出合理化建议，推动管理和技术进步，提高企业整体水平，促进公司经济的健康快速发展，使合理化建议经常化、制度化，结合公司实际，制定本制度。

第二条：合理化建议是指职工围绕公司实际情况，提出的改进和完善生产、科研、技术、经营、管理等内容的建议。

第三条：合理化建议要以公司重点工作、重点项目为中心，以提高职工素质，提高企业经济效益为主要目的。

第二章组织领导和分工

第四条：在公司党委的领导下，公司工会委员会负责组织合理化建议评审工作，并具体负责征集、登记整理、反馈、资料存档等日常管理工作，负责合理化建议的宣传、发动工作，搞好总结表彰奖励，做好向上级有关部门的推荐工作。

公司评审委员会由公司领导、各部门负责人及有关的技术人员组成，并邀请专家参加。公司各单位应建立合理化建议评审组，由该基层单位主要领导兼任评审组组长，负责本单位合理化建议的领导工作。各单位工会具体负责单位合理化建议的日常业务工作，包括宣传发动、组织征集和初评，并负责向公司工会推荐。

第三章征集审议

第五条：合理化建议的征集采取单位征集的形式。

第六条：合理化建议的征集须由建议者填写《合理化建议项目登记表》，必要时应附有图纸、数据、资料等。登记表由各公司工会统一收集、整理、分类、审核，上报公司工会。

第七条：建立审定分析传递制度，及时进行横向、纵向传递和审议，具体程序有：

1、职工的合理化建议首先在车间、班组内征求意见，请大家补充、完善后上报本单位评审组。

2、本单位评审组审定后进行分析，应支持职工自行实施，必要时由单位组织实施，实施完毕后提出审定意见，择优向公司工会上报。

3、公司工会委员会对上报的建议进行论证，聘请有关处室的技术人员及专家参加评审，从技术、经济价值上作出结论。

第八条：建议无论入选与否，公司各单位工会均应通知其单位或个人，做到件件有回音。

第四章评价奖励

第九条：公司工会对各单位工会申报的建议，按技术的难易、复杂程度，解决问题的巧妙程度以及经济效益等因素进行初评，归纳整理后提交公司合理化建议评审委员会审定。

第十条：申报、申定和表彰奖励每两进行一次，评出“优秀合理化建议奖”“合理化活动优秀组织奖”等奖项。公司工会对获得奖项的先进个人及先进集体以精神鼓励为主，并与物质奖励相结合。

第十一条：为鼓励广大职工关心企业发展，凡呈报的合理化建议的项目，要求各单位工会均颁发纪念奖作为鼓励，被公司评为“优秀合理化建议奖”，各单位工会依据本单位实际情况将按该合理化建议项目可获取的经济和社会效益情况进行奖励。

第五章附则

公司规章制度建议篇4

议(1)我国期货业经过前几年的治理整顿，已经走上规范发展的道路。政府无论是从经济发展的战略高度，还是在政策措施上都明确提出要稳步发展期货市场。特别是《国务院关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》，明确提出大力发展资本市场，并规划将期货经纪公司建设成为现代金融企业，从而为期货业的平稳健康发展创造了十分宽松的政策环境。然而，我国期货业会计制度已经远远落后于期货市场的发展，至今为止，期货经纪公司还没有统一的行业会计制度，这不得不引发我们的深思。

一、期货经纪公司会计制度的发展历程

我国期货市场建立初期，相应的法规制度建设处于探索阶段，可能是由于期货业与旅游、饮食同为服务业，业务形式相近的缘故，期货经纪公司执行《旅游、饮食服务业会计制度》。当时，会计科目的设置和使用无章可循，对期货业务的确认与计量缺乏统一的标准，对费用的归集随意性很强，会计核算混乱可想而知。而反映会计信息的会计报表没有统一的格式，企业之间的信息可比性非常差。

1997年3月，财政部颁布了《商品期货交易财务管理暂行规定》，对规范我国商品期货交易财务行为，优化期货市场财务环境发挥了积极的作用。尽管《商品期货交易财务管理暂行规定》只采用条例的形式对业务规范指引，但是由于对相关的名称进行了概念性的规范，如保证金、结算保证金、交易保证金、浮动盈亏、平仓盈亏等，极大地促进了我国期货业的规范发展。

《商品期货交易财务管理暂行规定》对期货经纪公司的财务管理制度有非常重要而详细的规定，明确了期货经纪公司的性质，并对具体的期货业务进行了规范。如对交易所缴纳的会员资格费作为长期投资；与期货交易所及客户之间的保证金往来款项，分别通过应收款和应付款核算；收到期货交易所转来的结算准备金存款利息，视同银行存款利息收入处理；对客户交存的保证金，不再计付利息，所得利息收入计入期货经纪公司的损益；按代理手续费收入减去应付期货交易所手续费后的净收入的5％提取交易损失准备金，计入营业费用，并作为一项长期负债，单独核算；向客户收取的手续费全额计入营业收入，应付期货交易所的手续费计入营业支出。除此之外，对客户的开户、交易、结算、手续费标准都有明确的规定。因此，《商品期货交易财务管理暂行规定》有很多制度一直沿用了下来，只是发展得更具体、更科学而已。

1997年7月，有鉴于《商品期货交易财务管理暂行规定》对有些问题尚未加以明确，不便于实务操作，财政部又发布了《关于商品期货交易财务管理有关问题的补充通知》，其中涉及期货经纪公司的主要有招聘临时工作人员（即现在业内的经纪人）的劳务费及因错单交易产生的平仓盈亏的处理规定。对不属于期货经纪公司正式职工的临时招聘工作人员劳务费，如以提成佣金方式从营业费用中列支，最高不得超过代理手续费净收入4％的比例，超过部分予以纳税调整；如以工资名义支付，纳入企业工资总额管理；不论采取何种方式支付，均应依法代扣代缴其个人所得税。期货经纪公司因错单交易，必须尽快平仓，造成的客户交易损失，按《商品期货交易财务管理暂行规定》第二十六条处理；如实现平仓盈利，应列作营业外收入，但客户提出请求的除外；对有关当事人按规定赔偿的款项，期货经纪公司应列作营业外收入处理。

XX年11月底，财政部颁布了《期货经纪公司商品期货业务会计处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），这也是期货经纪公司现今正在执行的非常重要的会计制度。《暂行规定》对期货经纪公司的期货业务会计处理进行了规范，从而也基本结束了执行《旅游、饮食服务企业会计制度》的历史。《暂行规定》就期货业务设置了规范的会计科目，并对会计科目的使用作了具体的指引。针对期货业务的特殊性，对会计实务处理有明确的阐述，详细地规范了会计业务核算办法。如会员资格费投资、交纳席位占用费、收取客户保证金、结算盈亏、实物交割、交纳年会费、提取与使用期货风险准备和对客户发生的质押等业务都有明细的实务处理指引；日常业务费用归集统一使用“营业费用”科目，有关银行的发生的费用和资金利息归集为“财务费用”科目，对费用的归集与确认简单明了；会计报表有规范统一的格式（后来实际参照的是中国证监会颁布的《期货经纪公司年度报告参考内容与格式》），同业之间的会计信息具有了一定的可比性，监管机构能通过期货经纪公司提供的会计报表制订监管措施。

XX年11月底，财政部颁布了《金融企业会计制度》，其中第二条明确规定适用范围包括期货经纪公司。但是，期货经纪公司并未贯彻实施《金融企业会计制度》。其原因一方面可能是《金融企业会计制度》缺乏对期货业务的具体实务指引，操作性还不如《暂行规定》强；另一方面是期货经纪公司的行业属性并未明确属于金融企业，反而实施金融业会计制度，对期货经纪公司的资产状况会产生一定的影响，如计提资产减值准备，将影响部分期货经纪公司的资产状况。因此，至今期货经纪公司的会计制度并没有真正执行《金融企业会计制度》。

此外，中国证监会也颁布了一些与期货经纪公司会计制度相关的制度，如《期货经纪公司年度报告参考内容与格式》、《关于做好期货经纪公司年度审计和报告工作的通知》、《关于对〈期货经纪公司年度报告参考内容与格式〉作出部分调整的通知》、《期货经纪公司治理准则》以及中国证监会期货部组织编写的《期货经纪公司内部控制制度指南》等。

二、期货经纪公司现行会计制度的不足

我国期货经纪公司经过清理整顿期之后，特别是随着国家监管部门一系列政策的出台，已经越来越规范。如保证金封闭运行管理，从管理制度上杜绝了期货经纪公司挪用客户保证金的可能；最近的提高期货经纪公司在交易所的结算准备金最低余额制度，已经使得期货经纪公司在充分考虑市场风险的前提下，越来越注重加强自身的法人结构治理，健全内部控制制度，降低经营风险，为客户提供高质量的服务。然而，在这些可喜变化的同时，我们不得不重视现行会计制度的不足之处。这些不足主要是体现在以下三个方面：

（一）现行会计制度欠缺统一性、完整性

我国期货经纪公司的会计制度目前主要执行《会计法》、《企业会计准则》及《暂行规定》。由于《会计法》和《企业会计准则》主要是从会计标准去规范，对期货业会计实务操作性不强，而《暂行规定》仅是一套简单的会计核算办法。因此，从期货业务的经营特点出发，特别是随着期货市场的发展，期货经纪公司的会计制度需要进一步完善。如我国的期货经纪公司的会计科目尽管都是参照《暂行规定》设置，但是由于会计科目没有统一编码，会计电算化核算使用的科目编码就五花八门。另外，不同的期货经纪公司对其下属的营业部内部资金往来核算就有不同的核算办法（《暂行规定》没有相关规定），有的通过设置“内部往来”科目，有的通过应收应付项目等。

规章制度修改建议篇5

来到公司时间不久，对公司规章制度的了解并不是十分深刻，会上董事长提出的关于修改规章制度大家提意见，企业规章制度是一个企业成长的鉴定，因为发展了企业的规章制度才需要进行修改修订适应发展需要。

首先，我对规章制度进行了解及学习，规章制度就是告诉员工什么事情可以做，什么事情不能做，做事的程序和标准是什么；什么事情不能做，做了之后将会受到怎样的惩罚；什么事情应该做，做了以后将会得到怎样的奖励。企业的发展阶段分为创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和精细化阶段。作为个人我感觉祥泰已经成功的从创业阶段步入集体化的阶段，接下来我们的发展应该是往规范化和精细化方向发展，实现制度管人而非人管人的局面。规章制度体现的是一个企业的管理水平。

其次，企业的管理应是“德先生”与“法先生”——制度与文化并重，而共同的价值观和行为规范是规章制度的内核。企业制度的建立与实施，是通过人的作用来体现的，而人的品质、意识、观念及诸多要素都从各个层面上影响到企业制度的形成与完善。这就体现为企业文化对企业发展的影响和作用。在企业发展过程中，规章制度是刚性约束，推动企业的越过死亡线达到标准线，而企业文化是柔性约束，引导企业达到长青线。制度与文化，两者相辅相成，共同促进企业的健康发展。单纯依靠外在的强制性约束，缺乏对企业文化理念的认同感，在规章制度的执行方面就会受到消极的对待。只有文化认同方面的软性约束，缺乏制度的刚性约束，企业管理的随意性就会增加，规范性就会减少。只有在制度体系中浸润企业文化的核心理念，以企业文化的核心理念统领制度建设，用制度来展现企业文化核心理念的内涵，企业文化与制度才能做到宽严并济、理念与行动的统一。

再次，企业的战略目标是引导并激励企业员工为了一个共同的目标而努力。企业采取一系列措施，提高工作效率、降低成本、增加市场分额、提高企业的竞争力，归根结底是为了战略目标的实现。企业发展了，所以规章制度的修订也必须本着这样的原则进行修订。

最后，通过对规章制度的分析及企业发展的需要，我们提出以下建议：

一.考勤制度，考勤虽然从以前的人工记录到了考勤机的使用，规范了考勤的时间，但是考勤的制度并不是十分的规范，考勤机的作用是使制度用活，考勤制度需进一步完善。

二.劳动合同的签订，对规范化公司来说必不可少，一方面签了合同对企业来说，起到了拴住人心的效果，另一方面对员工来说，能够感觉这是个负责人的公司，正规的大公司。所以劳动合同的签订也需要有一个规范的程序及制度。

三.临沂近几年发展迅速，不光经济增长幅度大，各方面的消费，及对生活质量的追求也有了明显的提高，调整工资一个是顺应市场的发展需求，另外也起到一个稳定员工的效果。

四.差旅费调整，物价上涨飞猛，吃穿住行，都有大幅度的增长，公司人员外出办公时有发生，所以，在差旅费上是否做出一定的调整，适应市场物价需求。

五.公司就是一个大家庭，一起为了达到同一个目标拧成一股绳共同努力，工作时严肃认真的对待工作，节假日能够一起到各地去开开眼界，长长见识，看看其他城市发展的怎么样，放松的同时，紧紧弦提高战斗力。

公司规章制度建议篇6

( 一) 解散清算的概念

当公司发生法定的清算事由时, 具有申请公司清算权的主体提出申请来清偿公司债务的法律行为。公司解散清算是取消公司法人的资格, 处理各种解散的相关事务, 清偿公司的债务, 清算是依据法律或者公司章程的规定为终止公司法人资格而进行的程序。

( 二) 公司解散清算制度的基本原则

1. 公平原则

解散清算制度目的是保护公司股东等主体的利益, 将权利和义务、收益和承担在公司、股东、债权人等公司主体之间进行尽量合理的分配, 这也是实现法律意义上的公平为其基本原则的。在公司解散清算过程中我们更应该强调的是民商法的公共价值, 尽力把公平放在第一位。

2. 效率原则

公司解散后如果不能及时进行组织清算, 就会造成很多股东和债务人利益的受损, 他们的合法权益就得不到保障, 而且与公司有利害关系人的利益也得不到保护, 也会给市场经济带来动荡的因素。

二、我国公司解散清算制度的现状

立法上看, 现行《公司法》有关公司司法解散的规定采取了模糊性的、概括的立法模式; 从适用对象上看, 既可以适用于有限责任公司又可以适用股份有限公司; 从解散事由上看, 只有公司发生严重经营困难, 这一前提条件, 非常狭隘; 从请求主体上看, 请求权主体严格限制为持有公司全部股东表决权10% 以上的股东。

为了统一司法审判的标准, 避免司法混乱造成的同案不同判现象, 从而可以更好地维护司法权威和公司及其利害关系人的合法权益, 出台最高院解释 ( 二) 。这使公司解散清算的立法现状产生了非常大的变化, 公司解散清算支付的全面性、逻辑性、严谨性和操作性都得到了很大的完善。

三、我国公司解散清算制度存在的缺陷和不足

( 一) 公司解散清算的请求权主体范围狭隘, 缺少公平

我国现行《公司法》第184 条只规定相应的公司债权人有资格申请, 而未规定公司的股东亦可提出申请解散清算。公司法的相关司法解释 ( 二) 将提出可以提出强制清算的资格主体扩大范围到本公司的股东, 并且对股东资格进行了严格的限制, 即只有持有公司全部股东表决权10% 以上的股东资格进行了严格的限制。相对来说, 如果股东所持有股份没有10% , 当公司出现僵局或者遭受大股东压迫而又没有其他替代性救济可以采用的时候, 小股东只能忍气吞声, 合法利益就不能够得到法律的维护。

这种情况就是不符公平原则所要求的, 当然在立法者看来, 这种限制的目的是为了防范股东随便使用权利, 节约成本, 而且就针对提出申请的股东比例中学者们也有很大的争议。

( 二) 法律规定的公司解散事由单一, 阻碍公司解散效率

就股东可以申请法院解散公司的理由来说, 我国现行《公司法》规定的太过狭隘, 而在《公司法司法解释 ( 二) 》中对第183 条解散事由经行了解释, 从这个解释上看, 我国公司的“经营管理发生严重困难”只是一个僵持状态, 只是单凭一个状态来申请公司解散未免不能满足现实的情况。而且如果公司发生其他肯定导致破产或者其他倒闭不能支撑下去的原因, 只是还没有出现法定的公司解散事由, 公司的股东或者与公司有利害关系人就不能向人民法院或者其他组织提出公司解散清算的申请, 这样必然会导致股东们和债务人的合法权益受到损害。

( 三) 我国对公司解散清算的替代性救济模糊规定, 没有效果

基于我国公司法的规定, 我国只有股东才拥有请求人民法院解散公司的权利资格, 而且规定的解散事由又那么绝对, 所以往往很多股东们和利害关系人的权益得不到保障, 那么就需要一个可以替代性的救济措施的存在。而我国现行执行的公司法虽然也为公司解散清算中提供了替代性救济的方法, 可惜的是我国法律并没有专门针对公司解散清算的替代性救济的详细规定, 只有一个模糊性的条款。许多不足堆积到人民法院, 就会产生一些问题, 例如股份的收购如何适用范围? 等等一系列的问题产生。

( 四) 公司解散与公司清算合并中纠纷审理的缺陷

在现实公司解散清算中, 也许公司解散和公司清算是不可分割的两个方面, 但是在我国人民法院受理的案件中, 公司解散和公司清算是分开受理的。基于我国没有对公司解散和公司清算合并审理有进一步的法律规定, 解释中如果股东申请对公司解散的诉讼同时也申请对公司清算的诉讼, 人民法院对其申请的公司清算诉讼不予受理, 只是另行通知股东再去通知清算组织或者其他方式进行公司清算。人民法院不能合并审理的缺陷, 会导致司法资源的浪费和公司清算程序的停滞, 也会进一步导致合法股东权益和合法债务人的利益损失。

四、针对我国现存主要问题的建议和对策

( 一) 请求权主体范围问题的建议

1. 我觉得公司在进行解散清算的过程中, 应该强调作为有主体资格的债权人或者股东向人民法院提出进行公司清算中的主体要求。如果公司已经出现明显的破产的原因, 公司也已经难以支撑下去, 而又是走公司清算程序会大大浪费诉讼成本、降低清算效率, 就不应该按照公司清算案件受理。

2. 出现明显破产原因公司的股东或者其他利害关系人应该告知公司并根据《企业破产法》的规定直接向人民法院申请破产清算。这样, 不仅节约诉讼成本、提高清算效率也能使公司企业破产程序和公司解散清算可以更好的发挥作用。

3. 针对申请主体有疑惑或者有缺陷的问题上, 我们还有另外一个方向的解决办法, 就是从请求权主体的范围内加上解散事由的角度进行解决, 主体的范围保持, 而出现的解散事由范围扩大或者更加详细的规定也能提高公司解散清算程序的效率。

( 二) 解散事由问题的对策

我认为《公司法》就解散事由方面也可以进行这样的修改: 第一、公司经营管理确实十分困难的, 公司如果持续会使股东的合法利益受到很大的损害; 第二、公司存在严重压迫股东的行为, 继续存续会使股东合法权益遭受重大损害;第三、公司存在其他危害股东合法权益的情况继续存续会使股东合法利益遭受重大损害。

( 三) 替代性救济不明确的建议

1. 参照外国法律制定的公司解散为保护公司和股东等与公司有利害关系的主体的替代性救济的制度, 可以补充在下一发布的司法解释中, 根据外国实际存在的情况, 对国外的进行删选, 有利于我国发展的予以保留和持续, 不利于我国情况的予以剔除和排除。

2. 替代性救济有着优势的一面, 我国根据一些解散的公司可以得到救济就可以起死回生的情况予以统计分析, 然后建立一个救济工会专门帮助一些业绩和形象好的公司遇到问题时给予帮助。

( 四) 公司解散与公司清算法院审理缺陷的建议

1. 可以在人民法院的民事庭中特别合并审理这种公司解散与公司清算的案件, 但是必须要符合相应的前提条件, 只有符合条件的, 才可以合并审理。而条件就可以是提请公司清算的主体超过公司比例的20% 以上, 公司解散后公司清算可以保证申请人的生活保证, 或者是公司解散不立即进行公司清算, 公司相关的责任人或者大股东有潜逃的可能, 其他股东和利害关系的合法权益会得到严重的损失。

2. 建立一个处理机制, 可以将公司解散与公司清算合并处理的组织, 其中的费用由得到利益的股东或者申请人的百分比来收取。

五、总结

以上就是我的所有关于公司解散清算制度的理解和提出问题解决问题的方案, 关于公司解散清算, 还有很多值得探讨的地方我国也存在很多缺陷和不足, 我们都可以对照其他国家的公司解散清算制度进行修改和完善, 公司解散与公司清独立的又存在十分紧密的联系, 公司解散清算制度在不断的完善, 为我国的公司竞争环境提供更多的积极动力。

参考文献

[1]刘敏.公司法解散清算制度[M].北京:北京大学出版社, 2012.

[2]潘峰.论公司解散清算制度[J].法学论文, 2011.

[3]王长勇.公司解散与清算的法理基础和制度价值[J].法学研究, 2008.

[4]中国法院网.公司解散清算向破产清算转换问题研究[EB/OL].中国法院网, 2004.

关于医院财务制度的建议篇7

【摘要】文章主要从固定资产核算、坏账准备的计提、对外投资核算、无形资产核算等方面来说明现行医院财务、会计制度的欠缺，并提出自己的看法。

【关键词】医院财务制度建议

一、现行医院财务会计制度存在的主要问题

1、关于固定资产折旧

固定资产是医院总资产的一个重要组成部分，对该类资产核算的正确与否直接关系到医院整个会计信息的真实、准确与公允。《医院财务制度》第三十一条规定：固定资产按账面价值的一定比例提取修购基金，用于固定资产的更新和大型修缮。上述规定存在以下方面的弊端。

（1）虚增固定资产总量。医院固定资产不计提折旧，医院资产负债表上固定资产项目的金额只反映原值，未能反映固定资产使用过程中的实际损耗，造成固定资产账面价值和实际价值的严重背离，无从体现固定资产的使用状况和新旧程度，不利于报表使用者了解固定资产的真实状况。特别是遇到医院合并、分立和用固定资产进行对外投资时，报表关系人无法仅从报表对医院的整体资产状况有一个全面的认识。

（2）虚增了净资产。按照规定，医院通过对固定资产提取修购基金的方式使固定资产的资本金额作为净资产的一种形式逐渐沉淀于医院之中，而同时又将固定基金的金额保持不变，这样就使得同一笔固定资产对应的资本额同时在净资产项目中做了两次重复反映，并且随着时间的推移，该重复额越来越大。

（3）不利于固定资产的更新。固定资产计提折旧的目的在于对固定资产使用成本的分配和对其已损耗价值的补偿。现在在没有明确划分比例的前提下，规定修购基金也可用于固定资产的大型修缮，无形之中会侵蚀固定资产的更新改造基金。

（4）不利于日常管理。由于固定资产不计提折旧，其原值与实际净值的差异与使用时间呈正比，所以一旦发生报废、毁损、盘亏等情况，医院将无法知晓该资产的实际损失情况，不利于对固定资产的日常管理。

（5）在资产负债表中固定资产从购置到报废的很长一段时间内，对其价值不做调整，而当该资产由于各种原因而退出医院时却按固定资产原值做一次性减少处理，会使医院资产减少过快。

2、关于坏账准备的提取

“应收医疗款”账户中主要包含“病人欠费”。而“病人欠费”大体可分为两部分：病人的恶意逃费和医院为了发扬人道主义、救死扶伤而提供的绿色通道，以上费用十有八九是收不回来的，其坏账率接近百分之百；“医保欠费”随着社会统筹病人的增多而不断增多，即使医院医保制度执行得很规范，也会以“超大盘”的形式而扣减，有时扣减率高达30%。我国现行医院会计制度允许的坏账准备提取比率为5%，远远低于实际发生率，致使大量呆账、坏账不能冲销，长期挂在账上，使医院的流动指标、偿债能力失真，影响投资者的决策。

3、关于资产计价

（1）“应收医疗款”账户中包含了相当大的“病人欠费”数，且大部分无法收回。近年来，由于医保病人发生的医药费远远超过征缴的医保统筹基金，医保中心无法将费用全额支付给医院，又造成大额医保欠费（目前医保结算差额欠费占参保病人实际发生的费用比约为25%），账面资产严重背离实际资产。虽然医院可以按会计制度计提坏账准备，但计提的坏账准备远低于可能发生的坏账，坏账准备按国家统一的比例提取（应收款余额的5%），且已经发生的坏账损失须经财政部门批准后方可冲销，致使大量呆账、坏账长期挂在账上，妨碍了资金的周转，导致企业现金流量的严重不足。

（2）“固定资产、药品、材料”等账户账面反映的是货物采购时的价格。一方面随着时间的推移，科技的进步，特别是电子设备价值下降很快；另一方面固定资产在逐年使用中早已贬值，有的已报废或接近报废，但只要管理者不主动申报核销，资产总是在不断增加，造成庞大的账面固定资产数额，与实际资产不符；或者由于存货严重积压，变现能力差，其账面价值已经低于市价，现行医院会计制度又不允许调整账面价值，在资产负债表上仍然反映成本价值，而不是反映可变现净值，造成账实不符。若借鉴企业会计制度的规定，在期末对资产的可回收金额与账面金额的差额，计提减值准备，可使资产负债表上反映的固定资产、药品、材料等比较准确地反映单位财产的状况。

4、关于对外投资的核算

随着医疗市场竞争的日益激烈，如何将有限的资金投入到最有效的项目中是当今医院财务核算的重要内容。但在现行医院会计制度中却没有对投资核算进行明细分类核算，所有投资均是通过“对外投资”科目核算，不能满足医院经济发展的需要。

5、关于无形资产的核算

如今各家医院领导都在通过广告宣传、软硬件的投资等手段加强医院品牌的树立，因为一个医院的特有品牌就是其无形资产，虽然没有实物形态，但特色医疗服务、温馨的护理氛围、花园式的治疗环境等都会让医院获得额外收益。一个医院的硬件投资会随着时间的推移、市场竞争的激烈而贬值，但其无形资产会随着医院的成长而增值，资产负债表中无形资产的体现显得尤为必要。

6、关于管理费用分摊方法

《医院财务制度》规定，间接费用即不能直接计入医疗支出或药品支出的管理费用，按医疗和药品部门的人员比例进行分摊。一般情况下，医院的医疗部门和药品部门人员比例为 10:1，这样按人员比例分摊管理费用，则管理费用的90%会分摊到医疗支出，只有10%分摊到药品支出上，结果会出现医疗收支亏损，而药品收支结余数较大的现象，影响医院财务收支的真实性。

二、对现行医院财务会计制度的改进建议

1、对于固定资产的折旧的建议

无论从会计报表中资产的真实性还是资产管理的角度，建议取消“固定基金”账户，增设累计折旧账户，在资产负债表中作为固定资产的备抵项目，使医院的会计报表能够真实地反映其资产、净资产以及收支结余的情况。

2、对坏账准备提取的建议

坏账准备提取额的有限使医院的各种呆账长期反映在资产负债表上，对于一些无法收回而又数额较大的坏账，在不影响当期收支平衡的前提下，直接从支出中予以冲销。

3、对资产计价的建议

医院资产负债表是反映医院在一定时点上的财务状况的静态报表。借鉴企业会计准则的核算要求，可在会计期末，对各项资产进行全面检查，合理地预计各项资产可能发生的损失，对可能发生的损失计提减值准备。这样，通过会计报表能够了解到医院资产的真实情况，政府主管部门可以对医院实施有效的监督和调控；医院管理者可以根据医院的经营状况，制定出符合医院实际的发展规划；债权人可以决定是否向医院提供贷款、供应货物；社会中介机构也可以根据真实的资产状况为各类报表使用者提供咨询。

4、对对外投资核算的建议

按照对外投资业务的不同性质，将“对外投资”科目进行明细分类为短期投资和长期投资，其中长期投资应进一步细分为长期股权投资和长期债权投资，并分别提出具体核算要求。笔者建议，应该增设“投资收益”科目。现行《医院会计制度》规定：医院对外投资的收益在“其他收入”科目中核算，在业务收支总表中反映不出对外投资收益，从而不利于单位领导对投资收益做出正确评价。故建议参照企业会计制度设立“投资收益”科目，期末将“投资收益”直接转入“收支结余”的“其他结余”科目。

5、对无形资产核算的建议

在医院资产负债表中增列“无形资产”科目，以完整反映医院资产情况，使会计信息更能满足医疗市场的需要。另外，应该合理确认、计量与核算医院的无形资产。医院无形资产涉及的范围很广，且多属于知识性与精神性的产品，如医疗服务理念及管理方法、医学科研项目及成果、医院形象及医疗信誉、医院品牌及知名度等。目前，医院在管理工作中多注重有形资产的增长，竞相提高医院的各种配置，增加有形投入，而对无形资产的开发投入和核算管理没有足够的重视，无形资产流失现象比较普遍。而一定时期内为医院提供某些特殊权利或有利于医院取得较高社会效益和经济效益的无形资产是一种稀缺性经济资源，医院应按期平均摊销，计入对外提供的医疗服务成本。

6、对管理费用分摊方法的建议

要改变目前单纯按人员比例分摊管理费用的方法，应采用按人员比例和收入比例相结合、复合的管理费用分摊办法。只有这样才更能符合“收入与成本、费用应当相互配比”的配比性这一会计核算的一般原则。

【参考文献】

[1] 王善臻：非营利医疗机构财务会计[M].中国财政经济出版社，2002.

公司建议书篇8

在学习、工作生活中，接触并使用建议书的人越来越多，当建议书是面对群体时，可以宣传、鼓动对方去开展某项工作或进行某种活动，具有一定的号召性。那么，怎么去写建议书呢？以下是小编收集整理的公司建议书8篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司建议书篇1

王总你好:

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。集团的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

本人进入集团已四个月了, 针对集团目前内部管理的现状我认为以下几点：

1、员工在集团工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把集团当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、集团员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上集团不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任?这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成集团中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性!

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是集团的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果集团管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个集团的执行力只能是空谈。

集团需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善集团的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

公司建议书篇2

1、关以营销部与策划部之间的衔接问题。

当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等)让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。

2、关以公司值日方面的问题。

由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重新安排并严格执行。

3、关以业务部内部人员的协助问题。

大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体----当新员工做成一笔单子后，上面的主管也给予相应的奖励，其最终目地也是为了能公司创造更多更丰厚的利润。

4、关以公司推广方面。

对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。

让我们每个人都充当起一个业务员的角色。

同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。

这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。

5、关以文件打印方面。

建议废纸的多次使用。

虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。

6、关以网络使用方面。

建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次(可以选择周六)，避免个人中毒影响到局域网网络的使用(重大病毒爆发应随时升级病毒库)，另餐办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。

7、关以工作模式方面的问题。

公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。

另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样即给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。

8、关以下班后关闭公司相关设备的问题。

每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

9、关以合理化建议评比及奖励。

公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。

对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。

一经采纳，给予一定奖励。

此奖励根据建议的优秀程度递增。

公司建议书篇3

1、公司员工越来越多，但是除了专利部的人员以外，其他部门的人员工作内容一般涉及的很多，不确定每个人的工作范围是什么，在工作中出现什么问题的话不知道找谁去解决，这是个比较严重的问题，建议可以把除了专利工程师以外的人员的工作职能做一下汇总。

2、在专利部外出送票和送证书，可以统一做下规定，比如说每周的周五有专利工程师要送的票可以派个代表去送下，不管是谁负责的客户都可以去送，因为企业那边万一临时有专利方面的问题的话，只有专利工程师可以解决，如果让其他部门的同事去送票，关于专利方面的问题有可能是解决不了的，企业那边肯定还会要求工程师再去，这样不仅耽误了其他部门同事的工作，还会让企业觉得我们公司的工作人员不够专业。

3、现在虽然公司实行了签到制度来进行考勤，但是还是不完善，有点不理想，缺乏公正性，公开性，建议公司还是像别的企业一样，实行刷卡考勤制度。

4、休息活动

建议公司可以购置些体育器材之类的，比如说羽毛球、乒乓球等，可以在饭后进行消遣时间，还可以锻炼员工的身体素质，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感觉这个还是有必要实行的。

5、新工程师学习

新进的专利部工程师在客户交流方面有很多欠缺的地方，希望已经取得代理人资质的工程师可以多带着出去跑跑客户，不管什么专业都可以多学习东西。

6、关于新进的专利案子——平均分配

每个工程师出去挖来的专利，自己可以留下来写，前提肯定是自己的案子手里面没有或者很少的情况下，如果本来手头就有案子在写，不妨先分给其他的同事来撰写，这样在时间上肯定实现了合理分配，本来自己手里就有案子了，怎么可能那么及时的撰写新进的案子，不仅耽误了客户的时间，对于其他工程师也是不公平的。

公司建议书篇4

关于员工的培训

企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，仅有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和本事的重要途径。

1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，异常是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自我的工作岗位是怎样理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必须从制度和流程开始，仅有在员工对公司制度到达完全理解与认同的情景下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(异常是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也仅有在这个时候公司才谈得上规范管理。

3、个人建议：

⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体情景，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图坚持高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以诚恳建议：公司应当把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢?

⑵、加强培训中的沟通。培训前应当瑟培训教师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

公司建议书篇5

公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问题。

鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。

二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。

三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行

转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。

四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。

对公司企业文化建设的建议包括：

1、设立生日奖金。

工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。

2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。

目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。

公司虽然有电子信箱dxdq—作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。

3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。

4、创办内刊。

运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化

五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。

建立人才储备库意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门提供后备人才，同样对储备干部的培养应该根据公司需要及个人特点进行管理方向、技术方向等的安排，这就需要完善公司的人才培养机制。

鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培养机制等几个方面来，细化工作应该是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才学历水平。

公司建议书篇6

根据公司未来十年工作规划并结合公司现状分析，目前我们的管理水平不够高，想要取得优异的发展，我们必须在20ｘｘ年有所改变，为以后的发展打下一个坚实的基础。公司目前的现状是：目标不清晰、工作没有程序化，随意性太强、基础文件缺失以及企业文化薄弱。虽然我们未来十年的规划是非常的令人振奋的，但如果我们不采取实际行动，目标将仅仅存留在口号层面（毕竟我们是第一次制定宏观目标，如果我们不能坚持的做下去，肯定会在员工心里起到负面的作用，认为目标只不过是随便喊喊口号而已），我们必须在20ｘｘ年行动起来。现在20xx年还剩下不到十天就结束了，如果我们不能提前制定20ｘｘ年工作目标的话，我们将会错失很多的时间去规划20ｘｘ年的工作，因为随着春节的来临，时间十分急促，过了春节面临的就是20ｘｘ年的第二季度，第一季度转瞬即逝，所以我们要及时的制定明年的工作规划。根据目前我对公司现状的了解，作以下建议：

一、明确公司发展的具体目标：

1、设定销售目标：

明确20ｘｘ年的销售目标，（明年的销售目标建议在今年的基础上增加30%-50%，因为我们明年还需要做很多的基础工作，不宜分散太多的精力，当然，具体的目标数额还要依据20xx销售目标额度计算和明年的工作量来充分分析。）并由营销部门负责分解到每季度、每月、每周，最好具体到每个人。如有条件的话最好详细到每个产品的销售目标上，虽然每个产品的目标我们无法具体预测，但应统计好20xx年每个产品的具体销售额度以及发货吨数，做为依据进行充分的分析，就能得出20ｘｘ年的目标大概值，有利于我们根据我们的生产现状合理安排生产，最大限度的提高生产效率，节约生产成本。

2、设定新客户开发目标：

新客户开发应本着实效的原则，不能盲目的下达每人每周打电话的次数，要明确明年公司整体的客户开发目标，并制定每月的开发计划及具体的实施方案。制定新客户开发目标过程中，建议结合现有客户，以及20xx年的销售额度，在现有的客户基础上，我们要完成20ｘｘ年的销售目标应该开发的最少客户目标数。同时还要做好老客户的维护工作，具体的维护流程和方案（比如：定期电话或拜访计划、客户意见反馈机制或者开通客户反馈热线等等，也可由第三方部门负责调查，既提现了公司对客户的重视，又能对业务人员的工作进行监督。）建议由营销部门负责制定并监督。

3、生产和质量目标

销售目标的不断提高以及新客户的不断开发，离不开产品产能和质量的支持，所以我们必须要制定明年的生产和质量目标，其中，产能目标要结合着明年的销售目标来计算，当然只能是大概值，虽然大概值不准确，但我们最起码对明年的生产结构有大概的认识，有利于我们对生产所需的相关因素（如设备设施、基础立项、人员配备等等资源）进行分析。关于质量目标，在制定时，一定要做到合理（比如：如果我们制定明年的生产质量目标为100%合格，那纯粹是自欺欺人的目标方案，到目前为止，还没有哪个企业敢说自己的产品100%完美的，所以制定质量目标一定要合理有效），并且还要为能测量这个目标完善各种监测程序、监测设施（如仪器仪表等）和检验等记录文件。

4、安全目标：

安全目标应设定为人身伤害事故为零，这个目标无论何时都不能动摇，没有安全，一切白谈。

5、成本目标：

应提前为20ｘｘ年公司运营所需要的各种成本进行考虑，包括：设备设施、人员、原辅材料、易耗品等成本进行充分的分析，主要依据产能目标进行分析，提前做好每季度甚至每月的成本预算，有利于我们能合理利用公司资源，节约成本。

二、组织架构：

组织架构做为公司管理的基础，主要目的是理顺公司的纵向管理程序，目前我们公司的组织架构没有形成成文的规定，并且设置不合理，各部门的职能不够明确，存在越级指挥和汇报的行为（除非一些合理化建议或者一些问题因主观领导不予解决、不认真解决时可越级反馈或者投诉），尤其是越级指挥现象相当严重，容易造成各部门负责人以及基层主管对于工作半推半就，造成基层员工不知道该听谁指挥，遇到问题不知如何汇报，从而造成中高层管理人员天天救火，基层主管员工觉得无事可做的现象。建议根据20ｘｘ年的目标设定我们公司各部门的纵向关系，建议至少做到以下几点：

1、明确各部门、各岗位的职能和职责，并且充分的放权，以提高各部门、各岗位对目标达成的高度责任心。

2、将质量部门单独列出，直接归副总经理或者总经理负责，杜绝现在生产工作既当裁判又当运动员的现状，并完善各种质检流程以及各种工艺标准，包括：原辅料检验程序及记录、生产过程检验程序及记录、每个产品的化验程序及记录等内容。

3、成立技术部门（可由生产部门兼任），并完善技术资料包括：原辅料、成品产品质量标准、各种设备的操作规范（要包括质量和安全两个层面）、每种产品的操作规程或工艺（各种规程或工艺要具体到每个数据，以及如何去管控等。）、货物装卸的标准等内容。

4、完善仓库以及财务的职能，彻底清算仓库库存量，做到出入库随时登记，对于定量包装的产品要做到数据精确，对于无法定量包装的原辅料，要做到控制在一定的范围内。并且由财务对其库存量通过盘点的方式进行监控并定期汇报给总经理。同时，生产、仓库要配合财务做好成本统计，对成本进行分析，为成本控制做好基础和依据。

5、生产过程要严格按照各种工艺标准操作，设备中的各种仪器仪表要做到灵敏有效，并根据具体情况增设相关测量仪器，生产过程中要对于投入和产出量进行统计，以便于对成的本核算、分析和质量的控制。

组织架构的设定应充分考虑公司未来发展规划中所需要的岗位设置，该完善的完善，该调整得要进行适当的调整，目的主要是符合并满足公司的不断发展所需。

三、公司流程建设：

公司目标确定了、组织机构完善了，我们还需要让每个员工在这个组织中找到自己的方向，也就是坐标，就像地球光有经度还不行，还不能准确确定某个地址的方位，我们还需要纬度，也就是我们的工作流程。通过制定目标，我们让员工明确了工作的方向，通过组织结构让员工知道了自己该干什么。但该怎么去干，就需要流程的建设来引导。流程建设过程应该是一个系统的，相互交叉但又相互支撑的一项工程，必须做到一环扣一环，尽量避免脱节的现象，从开发客户的每个过程、客户合作意向的达成、下订单、采购原辅材料、检验原辅材料、仓库储存、车间领用、生产和监测生产的过程、最终产品的检验过程、产品合格入库、产品发货前检验、产品出厂、产品交付客户后的服务跟踪都要有明确的流程来指导每个部门、每个员工开展工作，做到出现问题可追溯，每个环节可测量，这样我们就能做到事事提前预防。不但有利于控制我们的产品质量，和提高我们的反应速度，还能为我们出现问题后能够找到问题根源提供有力的改善或纠正的依据，有利于我们及时发现问题能及时找到症结所在，并及时改正，同时也是我们对于产品质量、安全隐患、成本分析数据的重要来源。

四、制度建设：

让公司的每个人明确了自己的目标、做什么、如何做后，就需要我们采取相应的激励措施来监督各项指标的完成情况，需要完善相应的管理制度，建立制度的主要目的是提高每个员工的积极性，明确各岗位的责任，要本着“以奖为主、奖优惩弱”的原则来制定。具体的制度要依据每个流程、环节来确定（比如：销售和新客户开发目标达成方案以及激励措施、产能激励措施、质量激励措施等等）。

五、文化建设：

文化建设的主要目的是让每个员工的个人发展目标和公司目标高度一致，使公司的任何改革或措施都能得到充分的认同并积极的相应，约束道德层面的行为，由以前的被动工作转变到以后的主动工作。目前公司文化建设基础薄弱，公司以前沉淀的文化内容较少，这就需要我们着眼未来，不断的提炼公司文化精髓，结合着培训营造良好的文化氛围。这个过程可能比较抽象也比较难以实施，这就需要我们中高层充分认识到文化和培训的作用，并且保持高度和心态的充分一致，企业文化最直接最有效的只有两种方式可以贯彻到每个员工心中，一是：做为中高层管理者的模范作用（不允许有特权人员，尤其是在一些细节方面，比如：晨会、请假、集体劳动等，这些都是员工能亲眼看到并感同身受的方面，要时刻让员工知道，他们的领导、上级永远跟他们在一起为了公司的目标并肩作战。）；二是：强有力的培训措施。当然，培训不是仅仅靠一个人或者一个部门来推动就能有效的，主要是做为中高层要积极的参与并扮演主角的角色，才能带动身边的每个员工和每个人。目前我们的团队不和谐因素很多，中高层管理者心态的高度不够，需要我们改变和做的工作也很多。

总之，20ｘｘ年为公司的基础年，也可能是比较痛苦和艰难的一年，因为改变一个人所谓的“个性”是个非常复杂的工作，提高现有人员的心态是一切工作的基础，我们不能等，也等不起。同样也是我们迈向宏伟的未来十年规划的第一年，这个基础打下的是否坚实，直接影响着公司未来几年的发展状况，所以我们有必要认真的对该问题进行研究和讨论。当然，要想制定出有效并且结合实际的方案，需要每个人的共同努力，需要每个管理者要以辩证的、客观的、向上的心态来规划20ｘｘ年公司的发展方向。这就要求我们要有高度的心态和团结的氛围，否则我们的目标将会越来越远。

以上只是我个人根据我对公司现状的了解和发展规划针对20ｘｘ年整个公司提出的工作建议的大纲，很多细节内容及实施计划还需要各部门认同后共同制定并实施，可能存在不足或者不充分的方面，请指正。

公司建议书篇7

近年来，经济型酒店取得了突飞猛进的发展，但经济型酒店人才的培养却远远不能满足经济型酒店市场发展的需要，经济型酒店店长已成为经济型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市场竞争加剧了经济型酒店店长的需求，加快对经济型酒店店长职业能力的培养是克服店长短缺的关键。

经济型酒店定位于大众消费群体，以客房为主要产品，价格低廉，提供有限服务，组织结构扁平化，岗位之间融合度大，多数通过连锁经营来实现规模效益，服务与管理方面追求经济性，资本运作成分高。经济型酒店自身这些特点就要求店长具备市场营销、品牌管理能力，能够做出正确决策，善于进行沟通交流，协调应变等。因此，探索经济型酒店店长职业能力培养对经济型酒店的健康快速发展就具有举足轻重的.意义。

一、对经济型酒店从业人员的建议

1、加强员工培训，提高员工“方法能力”

加强基层员工方法能力的培养，并从中选拔优秀人才作为店长的储备人选。经济型酒店可以利用自身的经济实力，组建相关的培训机构，多渠道全方位的培养员工的判断决策能力、计划组织能力、创造力等，使其能够胜任将来的店长职务。例如，我国知名的如家经济型酒店，已经建立了一套完善的人才培训体系。首先，如家设立专门的管理培训基地，通过定期培训加强酒店员工之间的交流与学习；其次，如家制定管理人才储备计划，选拔优秀的管理培训生，安排其进行为期六个月的见习，然后到各分店做见习经理，跟随学习；最后，如家经济型酒店将培训成绩与工作绩效相挂钩，使酒店员工养成良好的学习习惯，形成持续而完整的酒店员工培训网络体系。通过强化优秀员工方法能力的培训，为他们将来走上店长岗位打下坚实基础。

2、督促员工学习，增强员工专业能力

经济型酒店精简的组织结构对员工提出了更高的要求，一人多职，一专多能是员工的必备素质。过硬的专业能力是胜任店长这一职务的必要条件。因此，酒店应重视员工专业能力的培养，督促员工学习市场营销、品牌管理、酒店质量管理、成本控制等方面的知识，提高员工在实际操作中运用专业知识和技能解决问题的能力。激励员工既要成为“专才”，更要成为“通才”。

3、举办团体活动，拓展员工社会能力

员工之间和谐的人际关系有助于增强团队凝聚力，提高工作效率。因此，经济型酒店要重视拓展员工的社会能力。酒店内部可以举行联谊会、户外拓展训练等团体活动，提高员工交流沟通、团队合作、协调应变的能力。在酒店内部营造一个沟通顺畅、有效协作、迅速反应的环境氛围。

二、对酒店管理专业教育的建议

1、进行酒店管理专业教育改革，重点培养学生方法能力

我国旅游人才培养与市场脱节，旅游人才建设与行业发展建设不适应、旅游人才培养滞后于企业需求两大问题日益突出。根据本研究结论，酒店管理专业可以有的放矢地进行教育改革。改变过去单一注重学生学历教育和技能培养的状况，转而重视学生方法能力的培养，如可以通过经济型酒店的经典案例讨论，使学生在独立思考或集体协作的状态下提高其分析和解决经济型酒店具体问题的能力。另外，学生角色扮演与情景模拟也是培养学生判断决策能力、计划组织能力、创新能力等的有效手段，可以让学生模拟担任店长角色，设置特定的酒店场景等来加强对店长岗位职能的了解。

2、培养专门的经济型酒店管理人才，引导学生掌握扎实的专业能力国内各大旅游院校虽然加强了酒店管理专业人才的培养，但大多数都是为高星级酒店“量身定做”，经济型酒店人才的培养尚处于起步阶段。由于经济型酒店不同于高星级酒店及社会旅馆，因此高校要针对经济型酒店的特点，开设适宜经济型酒店状况的课程，完善课程体系，或是以专题讲座的形式，开展经济型酒店知识板块的教学，为经济型酒店输送专门人才。同时，高校要开设高级管理学、市场营销学、成本控制等相关经济类、管理类课程，丰富学生的知识储备，使其具备过硬的专业能力。尽管高校培养的人才在短期内缺乏实践经验，但由于其能够接受到系统化培养，掌握的知识理论功底扎实，因此从长远看，将会很快胜任经济型酒店店长这一职务。

三、对校企双方合作的建议

1、建立实习实训基地

加强经济型酒店与高校的合作，通过校企联合或建立实习基地的方式为学生提供实习岗位，打破以往学生从实习到就业都只选择星级酒店的做法。学生在经济型酒店实习时，要实行轮岗制度，使其有机会接触到不同的岗位。在基层岗位实习一段时间后，经济型酒店要为其提供“见习经理”、“店长助理”等较高层次的管理岗位，并对其进行针对性地教育与培训，以丰富其实践经验。学生通过在经济型酒店的见习、实习活动，能快速高效的培养其方法能力、专业能力、社会能力，为早日走上店长岗位奠定良好基础。

2、走产学研一体化道路

第一，鼓励高校教师加强对经济型酒店经营管理的课题研究，加强经济型酒店相关理论领域师资队伍建设，以高素质、高水平的专业教师指导学生方法能力、专业能力、社会能力的培养。第二，邀请经济型酒店的管理人员参加高校专业建设指导委员会，使酒店管理专业在建设之初就能吸纳酒店的用人要求和标准，这样培养出来的学生能更快适应将来的酒店工作。第三，选拔优秀教师定期为经济型酒店员工举行培训活动，以科学专业的学术知识指导员工方法能力、专业能力、社会能力的提升。将高校教育、研究与企业发展紧密地结合在一起，走产学研一体化道路，实现企业和高校的双赢。

公司建议书篇8

目前公司的培训工作还处在薄弱状态，目前还存在如下问题：

1、公司的管理人员的管理水平和能力，已经跟不上公司的发展节奏，急需提高管理人员的管理技能和水平；最终达到业绩提升。

2、公司没有专职的培训机构和培训人员；

3、门店员工、领班、店长的各项培训没有开展，内训也没有有效开展；

4、各门店领班、店长都比较希望能获得公司的培训和学习机会，以提升管理能力，服务门店；

5、目前公司的人才已经处在青黄不接状态，潜在的管理人员埋没在公司的员工队伍中；

6、没有良好的培训机制，员工在企业文化、制度、流程均处在摸索中，易造成工作影响；

所以目前公司建议采取的对策是：

1、对新员工进行集中化的文化、制度、服务礼仪等初级培训；

2、定期集中对领班级的培训和培养；

3、建立干部训练营，建立讲师队伍，编制培训课程，形成培训基础体系；