派遣合同员工

派遣合同员工（共7篇）

派遣合同员工 篇1

劳务派遣劳动合同书

甲方：---乙方：---

签订日期：--------年--------月-------日

甲方（用人单位）：

用人单位名称：苏州汇思人力资源有限公司

用人单位住所：苏州市唯亭镇金陵东路南侧

法定代表人或负责人：高门中

乙方（劳动者）

姓名：----------------性别：------------出生年月日：------------------------文化程度：---------------------联系方式：----

户籍所在地：----------------实际居住地：-----------------居民身份证号码：-----------其他有效证件名称：---------------------------证件号码：-----------------------------社会保险个人编号：----------

根据《中华人民共和国劳动合同法》，双方在平等、自愿、协商一致的原则上,就甲方录用乙方为甲方派遣员工，建立劳动关系的相关事宜,签订本劳动合同。

第一条 合同期限和试用期：

合同期限:自年月日起至年月日止, 合同期限三年（包含试用期三个月），从乙方到接受派遣单位（以下称用工单位）正式工作之日起开始。如正式工作之日同本合同期限有变动的，以正式工作之日为准，作相应调整。

以完成（生产工作）为期限。该生产工作完成后，双方终止本合同。如双方要继续保持劳动关系，应重新签订劳动合同。

第二条 工作内容和工作地点：

1、甲方根据用工单位的需要及乙方的求职岗位意向,首次派遣乙方到公司，生产操作工岗位工作，工作地点：。工作期限按照甲方和用工单位签订的劳务派遣协议中的约定为准，（乙方已详阅劳务派遣协议书，）。

2、约定的派遣期限到期后，用工单位需要延长的，乙方在合同期内的则自动延续；乙方合同到期的则续签合同，乙方不愿意续签合同的，可以不续签；用工单位不需延长派遣期限的，由甲方负责另行派遣到其它用工单位工作，乙方可以作接受甲方的安排或申请离职的选择。接受新派遣后甲乙双方签订补充合同。如第二次派遣期限到期后，仍在合同期内的，同前方式处理。

3、在合同期内待派遣期间，乙方应该每天按时到甲方公司报到，接受培训或其它临时性工作，直至派遣到新的用工单位。如未按规定报到的，按旷工处理（即：一个月内旷工满３天者，按劳动合同法规定，作严重违反劳动纪律解除劳动合同处理）。如派遣员工当月收入低于本地最低工资标准的，由甲方按月补足最低工资。

第三条 工作时间和休息休假：

甲方派遣乙方工作的用工单位，实行每天8小时,每周40小时的工作制度或国家允许的综合计时工作制和不定时工作制等其他工时制度。执行综合计时或不定时工作制的工作时间，从相关法律法规规定。休息休假按用工单位规章制度规定执行。如需加班，按国家相关规定支付加班工资或安排补休。

第四条 劳动报酬和社会保险

1、乙方的劳动报酬按照甲方和用工单位签订的派遣协议约定，基本工资为元/月。

其他固定津贴、补贴依用工单位实际提供标准给付。

２、加班除安排补休的外，结算加班薪资的计算标准是：平时加班按基本工资的１.5倍计算；休息日

加班按基本工资的２倍计算；国定假加班按基本工资的３倍计算。

３、绩效奖金按照用工单位的规定，根据用工单位对乙方的绩效考评结算结果发给。

４、甲方根据用工单位提供的考勤数据和乙方的工作业绩为依据，以货币的形式结算核发乙方实得工

资，按月发放。

５、甲方根据政府部门的相关规定和用工单位在政府规定允许的范围内对社会保险类别的选择，按期

向社保机构为乙方缴纳社会保险费,其中个人缴费部分,由甲方在乙方工资中扣缴。甲方按派遣协议约定，自收到用工单位结算的社会保险费用之月起扣缴。

６、其他法规规定须有乙方缴纳的税费，如个人所得税等，也按规定由甲方在乙方的工资中代扣代缴。

第五条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方和用工单位的派遣协议中约定，由用工单位提供符合国家劳动保护相关规定的劳动保护措施和

防护用品；乙方须严格按劳动保护的要求穿戴使用劳防用品。

2、乙方工作岗位的劳动条件，是通过政府卫生行政管理部门按职业卫生要求的条件审核符合标准的。

3、乙方工作岗位无国家职业病防治法中所定义的职业病危害。（如有职业病危害的则注明）

第六条 违反规章制度的处理约定

1、乙方承诺遵守甲方和用工单位依法制定的各项规章制度；包括且不限于：遵守劳动纪律和考勤请假制度；遵守劳动保护、职业卫生、安全操作规程和工作制度；遵守职业道德，爱护单位的财产和公共设施方面的制度；遵守甲方和用工单位的培训制度；遵守法纪和维护公共秩序的制度。

2、甲方和用工单位的规章制度和劳动纪律在签定本合同时已告知乙方，对于规章制度的修正，甲方可用其认为适当的任何方式（包括但不限于通知、通告、备忘录）通知乙方。

３、乙方如违反用工单位规章制度和劳动纪律，甲方可依据本单位和用工单位的相关规定，对乙方进行批评、教育、处罚，直至解除本合同。用工单位也可以依据管理规章的规定和事实，将乙方退回甲方，甲方经核实后可以按《劳动合同法》第三十九条相关条款解除劳动合同。

第七条：培训服务期和保密义务的约定

１、甲方或用工单位提供专项培训费用，对乙方进行培训的，甲乙双方应订立约定服务期的协议，乙方违反服务期约定的，应当按照协议约定支付违约金。

２、甲方或用工单位有要求乙方保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，另行订立保密协议，约定支付违约金等事项。

３、约定服务期和保密的协议书，为本劳动合同不可分割的组织部分。

第八条：本劳动合同的履行和变更

1、本劳动合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同规定的义务和遵守约定事项；

2、任何一方不得擅自变更合同已约定的内容。任何一方如需要变更合同约定的内容时，须和对方协

商一致后方可变更。双方未达成一致意见的,任何一方均可依法解除本合同。

第九条：本劳动合同的解除和终止

1、乙方有下列情形之一的,用工单位可将乙方退回甲方，甲方可以随时解除劳动合同并无须给与乙方任何经济补偿:

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的。

(2)以欺诈手段订立本合同的。

以上两项包括但不限于：乙方在填写个人履历和签订劳动合同时隐瞒或提供不真实的情况(如：姓名、年龄、家庭地址、学历、主要经历、婚、育、病史、提供假居民身份证、假学历、他人代体检的虚假体检表等)；试用期内培训考核不合格的或达不成试用期产质量指标的；隐瞒个人犯罪记录的；和前一单位未解除劳动关系未告知甲方的；在其他单位兼职未告知甲方的等情形。

(3)严重违反甲方或者用工单位规章制度的，包括但不限于：多次迟到早退经教育不改的；未请假或未经准假擅自不到岗工作，一个月内达3天者；在工厂内或集体宿舍内打架斗殴，酗酒、肇事的；违反安全操作规程，安全管理规章，不按规定穿戴劳防用品，经教育不改的或造成严重后果的；偷

盗或故意损坏公司或私人财物不够刑事处分的；消极怠工或煽动他人怠工；不服从上级管理、谩骂殴打领导、语言或行动威胁上司的等情形；

(4)严重失职、营私舞弊,对用工单位或甲方利益造成损失的，包括但不限于：个人过失造成产品报废损失较大的；利用职务收受供应商回扣和商业贿赂的；疏忽大意不负责造成用工单位或甲方较大损失的等情形。

(5)被依法追究刑事责任的。

2、有下列情形之一的,用工单位通过甲方可以提前30日以书面形式通知乙方或额外支付乙方一个月工资后解除劳动合同:

(1)乙方患病或非因公负伤医疗期满,不能从事原工作的,也不能从事另行安排工作的。

(2)乙方不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经甲乙双方协商不能更变劳动合同达成协议的。

3、有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同:

(1)在试用期内的，须提前3天通知甲方和用工单位；

(2)用工单位或甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(3)用工单位或甲方故意未按照劳动合同约定按月足额支付劳动报酬的；

(4)甲方未依法为乙方缴纳社会保险；

(4)用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

乙方要求解除劳动合同,或合同到期不再续签者，需提前30天以书面形式通知甲方,且按规定办理相关手续和工作交接，未按规定办理相关手续和工作交接造成甲方不能办理劳动保障部门的规定手续的，甲方有权不予办理离职手续，甲方不承担责任并有权要求乙方赔偿因此而造成的损失。

第十条解除劳动合同的经济补偿和违约赔偿

甲乙双方解除劳动合同和经济补偿金的支付，均按照《劳动合同法》的相关规定以及政府部门的规章执行。

第十一条其他事项约定

1、双方认为需要约定的事项:

(1)甲方因用工单位实际工作需要及乙方的工作能力和工作表现情况,经协商一致后可以调整乙方工作岗位,并相应调整岗位基本工资及福利待遇。.(2)乙方因个人因素造成用人单位经济损失的,应根据用人单位的规章制度承担相应的经济赔偿。

(3)乙方发生工伤事故，按工伤保险条例规定处理，涉及保险赔付以外的费用，由甲方和用工单位的劳务派遣协议规定约定。乙方医疗期满后，不能从事原来工作也不能从事由甲方另行安排的工作时，经双方协商一致，则解除劳动合同。

(4)乙方申请离职需向甲方递交书面离职报告，经批准并按规定办理完成交接手续后，到甲方向关部门结算薪资和申请退保，待手续齐全社保机构退保款到帐后，本人凭身份证到甲方财务部领取。如逾期二个月不去领取的，作自动放弃处理，不再补领。未按规定办理离职手续的，需先补办离职手续后再按上述程序补办理薪资结算和退保手续。逾期二个月不办理者作自动放弃处理。

（5）劳动合同期间，乙方户籍所在地，实际居住地，联系方式等发生变化或变更，应及时告知甲

方和实际用工单位。

2、甲乙双方若发生争议,由争议双方协商解决,协商不能解决的,任何一方可向甲方所在地的劳动争议仲裁机构申请仲裁。不服从仲裁裁决的,可在收到裁决书之日起十五天内,向人民法院提起诉讼。

3、合同条款如与国家法律,法规相抵触无效时,相抵触的条款以国家法律、法规为准。其他条款继续

有效。国家法律,法规另有规定的按国家法律、法规执行。

4、本合同一式三份,甲乙双方及鉴证机构各执一份,自乙方到派遣单位正式上岗工作之日起生效。甲方(盖章):乙方(签字):鉴证机构（盖章）：

派遣合同员工 篇2

劳务派遣的发展现状

劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于上世纪20年代的美国, 盛行于60、70年代的欧美, 70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革不断推进, 劳务派遣也迅速发展起来。数据显示, 全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣员工约有2500万人, 在电信系统118.3万员工中, 劳务派遣员工达48万人, 占员工总数的40.5%。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益较好的国有大中型企业, 运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业, 劳务派遣员工的数量也在迅速增长。

劳务派遣员工是企业人力资源的

重要组成部分

关于劳务派遣员工是否为企业人力资源的组成部分这个问题存在争议。

对于要派机构而言, 与劳务派遣员工不存在劳动雇佣关系, 只存在使用关系。从这个角度看, 劳务派遣员工不应属于要派机构的人力资源系统。但从劳动力使用角度看, 劳务派遣员工的教育、能力、技能、经验、体力不仅能够被企业所用, 而且对企业价值创造可起到贡献作用。劳务派遣员工既是要派机构绩效的直接影响者, 也是企业核心人力资源库的重要储备。虽然从法律角度看, 劳务派遣员工与要派机构没有雇佣关系, 但是由于其个人资源可以直接为企业创造价值, 所以劳务派遣员工应属于要派机构人力资源的组成部分。

对于派遣组织而言, 劳务派遣员工与其存在劳动雇佣关系, 直接影响企业的盈利和绩效, 是派遣组织的重要人力资源, 无可争议。

由以上分析可知, 无论是对要派机构还是对派遣组织而言, 劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分, 进行相应的管理、开发和激励。尤其是要派机构, 应建立劳务派遣员工的激励机制, 提高他们的工作绩效。

劳务派遣员工

工作状态存在的问题

与正式员工相比, 劳务派遣员工的工作状态通常存在以下问题:

1.工作能力较差

主要原因在于劳务派遣员工相对于正式员工, 往往存在受教育水平低、年纪小、工作经验不足等问题。这是要派机构不愿承担更多人力成本的原因之一。

2.工作绩效较低

主要原因在于劳务派遣员工自身动力不足, 薪酬水平远不及正式员工, 社会保障也难以达到他们的期望, 造成外部激励不足。加之劳务派遣员工的工作岗位往往是要派机构的非核心岗位, 不受重视, 内部激励不足, 工作没有成就感。

3.对企业归属感较差

主要原因在于要派机构在对待派遣员工和正式员工上存在较大差异, 致使派遣员工产生了被排斥感, 游离于要派机构的主流文化之外。

4.离职率较高

在要派机构人力资源系统之外, 劳务派遣员工转正的机会有限, 升职的机会更渺茫;培训学习机会很少, 不能实现个人职业生涯的发展。作为需要发展的劳务派遣员工, 他们离职只能是无奈的选择。

造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工的主要原因, 除以上客观原因外, 还存在许多主观原因, 这与要派机构对派遣员工的激励不足有直接关系。目前, 要派机构普遍对劳务派遣员工不重视, 未将他们纳入人力资源管理范畴, 实行全面外包, 缺乏有效激励。这些问题直接导致了劳务派遣员工工作状态不佳, 也直接影响了要派机构的绩效。随着劳务派遣员工数量不断增加、比例不断提高, 加强劳务派遣员工管理, 采取有效的激励方式, 已成为要派机构亟需解决的问题。

对劳务派遣员工和派遣组织的

激励方法

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标。劳务派遣员工的基本特点是年轻、学历低、工作经验不足, 但有上进心;基本需求是公平的薪酬, 有学习和提高的机会, 有转正机会 (长期工作的机会) , 能实现职业生涯发展和自我价值。

1.对劳务派遣员工的激励方法

(1) 提供培训和学习的机会。要派机构应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足的特点, 以及他们希望得到锻炼机会的要求, 拨出适当经费用于对他们的培训, 以满足他们提升个人价值的需求, 提高他们对工作的满意度, 进而提高他们的工作绩效, 降低离职率。

(2) 制定有竞争力的薪酬。随着我国人口红利的结束, 劳动力成本在未来一个时期内必然不断上升, 人力资源也将面临短缺而导致竞争度上升。薪酬高低是员工选择工作的重要考虑之一, 对稳定员工队伍, 保有高质量人力资源具有重要意义。这就要求对劳务派遣员工的薪酬进行必要的调整, 以提高薪酬的竞争力。

(3) 建立劳务派遣员工职称或级别系统, 为他们提供晋升途径。职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求, 劳务派遣员工也不例外。没有职业生涯发展空间, 会导致劳务派遣员工的工作积极性下降、工作绩效降低。所以, 为劳务派遣员工设立级别系统, 为他们的职业生涯确定清晰的发展途径, 让他们认识到工作的意义和价值, 进而提高他们的工作积极性和绩效水平。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接, 即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工, 并享受新的级别待遇, 之前劳务派遣员工的工作经验和工作级别的积累可以保留。

(4) 为劳务派遣员工提供转正机会 (长期工作机会) 。劳务派遣员工对转正机会非常渴望, 如果把转正条件规定明确, 无疑会成为重要的激励因素, 促使他们向这一方向努力。具体转正条件应根据要派机构的要求进行设置, 如学历、工作年限、通过某项考核 (企业内外部均可) 或取得某项证书、年度绩效考核、经领导和同事测评达到某一标准等。

(5) 为劳务派遣员工提供内部工作调动机会。劳务派遣员工之所以工作成就感较低、工作激励不足, 主要原因之一是劳务派遣岗位多为企业非核心岗位, 不受重视。针对这一问题, 对于工作能力出色的劳务派遣员工, 应为他们提供内部工作调动的机会, 让他们更多地接触到企业的核心工作, 以增强他们的工作积极性和成就感。

(6) 加强与劳务派遣员工沟通。造成劳务派遣员工工作满意度低的重要原因是, 企业对待他们与正式员工相比存在较大差异, 降低了他们对企业的归属感, 造成他们对要派机构的文化不认同。对此, 要派机构必须对直接管理劳务派遣员工的管理者, 如一线经理进行培训, 以避免管理者在工作中使劳务派遣员工产生被排斥感, 游离于企业主流文化之外, 而应加强与劳务派遣员工沟通, 向他们说明工作的意义和价值, 灌输组织文化, 使他们产生认同感, 增强努力工作的动力。

2.对劳务派遣组织的激励方法

派遣组织是劳务派遣员工的直接雇主, 双方具有劳动关系。要派机构要想提高劳务派遣员工的素质、提高他们的工作绩效, 与派遣组织进行合作就必不可少。对派遣组织进行激励, 可起到对劳务派遣员工间接激励的效果。

(1) 建立与派遣组织的合作伙伴关系。派遣组织可为要派机构提供的附加价值包括:人才供给的JIT (准时生产方式) 模式、专业化的人力资源外包服务、分担要派机构用工风险等。要派机构应该对派遣组织进行考察, 选择与自身条件对口、资质较好的企业进行长期合作, 并建立稳定的长期合作伙伴关系, 以保障及时、质量过硬的人才供给。对长期合作伙伴, 要派机构应定期与之沟通, 以使与派遣组织的合作具有灵活性。

(2) 与派遣组织签订合同。劳务派遣模式一个重要的特点就是劳动力的雇佣与使用相分离, 使得要派机构的管理难度大大增加。如劳务派遣员工的薪酬支付, 目前普遍采取的支付方式是:要派机构—派遣组织—劳动者。派遣组织作为营利性质的企业, 决定了劳动者被剥削力度加大, 难以避免劳动者工资被克扣等问题存在, 造成劳动者薪酬损失和心理失衡。要派机构要想有效地激励劳务派遣员工, 保证他们的薪酬 (包括基本工资、奖金和其他待遇) 按时足额发放, 必须与派遣组织签订详细的用工合同, 规定员工薪酬的具体数额 (包括基本工资、奖金和其他待遇) 、支付给派遣组织的服务费, 以维护派遣员工的基本权利。

(3) 与派遣组织联合对员工进行绩效考核。由于要派机构与劳务派遣员工没有劳动关系, 所以应与派遣组织建立密切的合作伙伴关系, 借助派遣组织的力量, 以便对派遣员工进行定期的绩效考核和反馈。

派遣员工招聘录用的有效经验 篇3

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

续签派遣员工劳动合同书 篇4

杭州江南人才服务有限公司（甲方）派遣同

志（丙方，职工号:）至浙江大学下属单位（乙方）工作并续签派遣员工劳动合同，原劳动合同书内容不变。续聘合同期限从20年月日至20年12月31日。原劳动合同未尽事宜或变更原劳动合同内容，双方约定如下：

1、2、甲方公章：

乙方公章：乙方负责人（签字）：

丙方签字：

年月日 校人事处合同验章：

派遣员工手册 篇5

员工手册（派遣员工）

目录

一、致全体派遣员工.......................................2

二、公司简介.............................................3

三、人才派遣.............................................3

四、入职引导.............................................4

五、劳动权益.............................................5

六、规章制度.............................................7

七、离职管理.............................................9

八、公司各类业务的受理...................................9

九、联系我们.............................................10

湖南广和人力资源管理有限公司

【 致全体派遣员工】 亲爱的员工：

真诚欢迎您成为湖南广和人力资源管理有限公司（以下简称公司）的派遣员工。

公司是一家专业人力资源服务机构，外派派遣员工涉及多行业领域及岗位属性。

本手册适用于公司派遣至用工单位工作的所有派遣员工。为了维护您的合法权益，请务必仔细阅读本手册并严格遵守本手册的规章制度以及公司和用工单位的其他规章制度。

本手册描述了公司主要制度的主要内容，并未涵盖公司所有规章制度，关于手册中的一些个别制度，应详见具体的相关文件，或向公司业务服务部门咨询。

公司可以根据自身发展和管理的需要对手册中的内容进行回顾，并对本手册中所述的规定和流程进行必要的增加、修改或删除，如有必要，公司可另行颁布细则对本手册中的个别福利、制度加以具体说明，若后颁布的细则与本手册内容不一致，以细则中的规定为准。派遣员工对本手册的各项规定如有疑问，可向公司业务服务部咨询。本

手册的解释权属于公司，如果对本手册理解有任何歧义，以公司的解释为准。【公司简介】

湖南广和人力资源管理有限公司以劳务派遣、人事外包为主要经营范围，成立以来已与多家企业建立了长期、稳定的合作关系，为企业提供了用工手续、用工政策的有力保障。【人才派遣】

一、什么叫人才派遣

人才派遣又称人才派送、人才租赁，劳动合同法称劳务派遣，是人力资源外包的一种，在国内已被普遍采用，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理。人才服务机构与用工单位和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务。

二、通过人才派遣您可以享受哪些权益

1.公司将和您签订劳动合同，明确双方的权利和义务，并督促用工单位为您提供必要的劳动安全和劳动保障；

2.我们将按照用工单位的委托为您缴纳社会保险或商业保险，一旦出现理赔，公司将及时与社会保险或商业保险经办机构联系保险赔付，充分保护您的合法权益；

3.若您与用工单位之间产生纠纷，公司将积极协调处理； 4.根据您的要求，公司可以为您提供人事档案、学籍档案等保管服务，并保证您的档案完整、安全；

5.根据您的要求，公司可以在您解决户口、职称等方面提供积极帮助；

6.若您与用工单位解除劳务关系，公司将利用信息优势，为您提供更多的择业机会；

7.以上若遇国家政策性调整，按新政策执行。【入职引导】

派遣员工入职手续办理须知：

一、您需要填写下列表格（公司提供）： 1.《派遣员工信息登记表》； 2.相关的社会保险个人信息采集表；

3.其他相关的信息数据采集表，包括岗前培训登记表、应聘考核登记表等。

二、您需要签署下列文件： 1.本公司派遣人员《劳动合同》； 2.《派遣员工告知书》； 3.《无犯罪记录声明》； 4.《个人承诺书》 5.需签署的其他相关文件。

三、您需要准备下列材料：

1.本人身份证原件（仅作审核用）及复印件（正反面）1份； 2.本人毕业证或学位证复印件1份；

3.本人职业资格证书或特种作业上岗证书复印件1份；

4.本人近期一寸彩色免冠照片按公司要求张数提供；

5.无犯罪记录证明或无犯罪记录声明1份（声明根据公司模板书写）；

6.如需办理调档手续，需提供人事档案调档函等相关凭证； 7.公司视情况要求提供的其他材料；

8.派遣员工应认真据实填写公司制定的个人资料表格，所提供的个人资料必须正确属实，若有任何虚报隐瞒，公司将试情形给予相应的违纪处分；

9.派遣员工个人资料如有变更，应在发生变更后一个月内书面通知公司业务服务部，以便业务服务部能将最新资料显示在员工档案里，因员工未及时通知所造成的一切后果由本人承担。前述信息包括但不限于：姓名、家庭地址、电话号码、紧急联系电话号码；结婚日期、配偶的姓名及出生年月；新取得的学历或专业证书、职业技能资格证书或职称等。

四、新员工登记

1.面试合格后入职前体检； 2.发放《录用通知》；

3.携带《录用通知》、入职前体检结果及相关材料到指定地点与本公司签订劳动合同；

4.在《录用通知》注明的或以其他方式明示告知的时间内到用工单位报到，逾期未报到者将视为派遣人员不履约或自动放弃派遣工作。【劳动权益】

公司会按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定，维护您的劳动权益，请严格遵守公司各项规章制度，包括下列各项规定及公司通过其他形式告知或公布的各项规定。

一、考勤与休息、休假

1.被派遣员工的考勤与休息休假按用工单位的标准执行，若用工单位根据实际工作需要，在某些岗位实行综合计算工时制或不定时工时制的，工作时间按国家相关规定执行。公司会对用工单位是否按规定保障派遣员工的休息休假权利进行监督，维护您的合法权益。2.派遣员工应该严格遵守用工单位的上下班制度，不迟到、早退、无故旷工，遵守用工单位请假、调休及加班制度，否则用工单位有权按照本单位制度给予违纪派遣员工相应的处分。

3.法定节假日：派遣员工应服从用工单位关于法定节假日的休假计划安排。

二、薪酬福利

1.派遣人员正常到岗并完成本职工作的前提下，工资的支付按《劳动合同》约定的工资标准和考核情况按月发放； 2.派遣人员的工资采用银行卡或现金形式发放；

3.按照国家相关规定，派遣人员没有取得的工资是扣除下列部分后的余额：

（1）应缴纳的个人所得税；

（2）由个人负担的社会保险费；

（3）由个人负担的住房公积金部分；

7（4）因派遣人员个人原因给用工单位或公司造成损失并已确定的须赔偿部分；

（5）依据考核结果应从工资中扣除的部分；

（6）其他应由派遣人员个人支付的费用。

4.扣除数超出派遣人员当月工资的，超出部分应由派遣人员另行支付现金；

5.派遣人员的工资发放日期原则上与劳动合同约定的时间一致，如遇节假日等情况提前或顺延发放。

三、社会保险

社会保险是国家依法建立起来的，保障公民基本生活和社会稳定的福利系统，它包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。通过参加社会保险，您将老有所养，同时在您生病、因工受伤、生育小孩时能享受赔付。公司会根据与用工单位的协议，根据用工单位的委托按时足额为您代缴相关保险并及时为您办理待遇申报。

您需积极配合公司及时提供保险办理和待遇申报的相关材料。

四、劳动安全

公司会对用工单位是否按照劳动法的规定提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品进行监督。【规章制度】

请您务必严格遵守公司和用工单位的各项规章制度。未遵守公司和用工单位的政策或违反公司和用工单位规定的行为，或任何未按职责要求尽责任的行为均以违纪行为认定。公司会视情节轻重给予相应

的警告或处罚，情节严重的，公司有权单方面解除劳动合同。以下违纪行为视为情节严重：

1.违反国家法律法规被追究刑事责任或遭受行政处罚的； 2.违反用工单位安全操作规程，造成安全事故或重大财产损失被用工单位退回的；

3.因违反用工单位规章制度或工作纪律情节严重被用工单位退回的；

4.诽谤诋毁公司或用工单位，传播不利言论的，被用工单位退回的；

5.私自将公司客户介绍给竞争公司、企业或个人的； 6.对工作中发生的任何事故、人身伤害或损失隐瞒不报的； 7.伪造、窃取或滥用公司或用工单位印章的；

8.虚报公司所需统计数据或提供虚假情况，给公司造成重大影响的；

9.损毁、篡改、涂改或歪曲公司文件，如发票、收据、相关凭证等；

10.故意或不计后果地违反公司规章制度，影响恶劣的； 11.伪造、涂改个人资料、证明或证件的； 12.损害公司利益以谋取个人好处，情节严重的； 13.未经公司书面同意在外兼职或担任其他公司顾问的；

14.不按照《劳动合同》约定的工资标准完成岗位职责，向用工单位无理主张提高待遇、福利并闹事、怠工、罢工或煽动其他员工闹

事、怠工或罢工，导致被用工单位退回的；

15.违反公司或用工单位的规章制度，三次警告仍不予改正的； 16.违反《派遣员工告知书》告知内容的。

如有违反法律法规的情况，公司将保留追究派遣员工法律责任的权利。【离职管理】

1.派遣员工在试用期内辞职，因提前三日以书面形式通知用工单位或公司，试用期满后派遣员工提出辞职，需提前三十日以书面形式通知用工单位或公司。如未按照以上所述履行离职义务造成公司损失的，公司将追究其法律责任。

2.派遣员工持辞职信或者用工单位确认的退回派遣员工信，由公司给派遣员工出具《离职证明》。

3.劳动合同期满，派遣员工不再与公司续订合同，需提前三十日以书面形式通知公司。

4.派遣员工离职前应将与公司有关的文档或其他相关物品归还公司。

公司颁布的一些内部规章制度及派遣员工行为规范的文件，均为本手册的相关文件，派遣员工需同样遵守这些文件的规定，违者将受到相应的纪律处分。【公司各类业务的受理】

1.派遣员工的收入证明、离职证明等各类证明材料由公司负责办理；

2.派遣员工生育报销、住房公积金的享受由公司负责办理，派遣员工应积极协助配合；

3.劳动人事政策的咨询。

【联系我们】

如果您对我们的工作有什么好的意见和建议，或者您需要了解咨询个人劳动事务及相关人事政策，请拨打联系电话***或到公司现场咨询。

《员工手册》签收凭证（派遣员工联）

本人签字确认以下事项：本人已领取和认可由公司制定并派发的《员工手册》，并对此手册的各项内容进行了全面的阅读和理解，同时同意该手册的有关规定，承诺如实遵守，将手册作为《劳动合同》之附件。本人知晓此《员工手册》属公司财产，仅限公司在职人员持有，不得对外流传。本人承诺在离职时，将此《员工手册》退还公司。

特此确认！

派遣员工签名： 签 收 日 期：.......................................................《员工手册》签收凭证（公司联）

本人签字确认以下事项：本人已领取和认可由公司制定并派发的《员工手册》，并对此手册的各项内容进行了全面的阅读和理解，同时同意该手册的有关规定，承诺如实遵守，将手册作为《劳动合同》之附件。本人知晓此《员工手册》属公司财产，仅限公司在职人员持有，不得对外流传。本人承诺在离职时，将此《员工手册》退还公司。

特此确认！

派遣员工签名：

OCB视角下的派遣员工激励 篇6

我国的企业最早采用人事外包始于1994年,但直到2008年《劳动合同法》颁布实施前后才进入活跃期。据IDC (互联网数据中心)统计,目前全国劳务派遣用工规模已超过1 000万人,2010年我国的人力资源外包市场规模达到15亿美元,且将以每年20%左右的复合增长率增长。事实上,我国的人力资源外包市场的增长率远远大于这个数字[2]。全国各类劳务派遣机构超过4万家,主要集中在银行、政府、事业单位、建筑行业、制造行业、服务行业。据相关统计,“中国电信”“中国移动”“中国联通”“中国网通”四大集团的劳务派遣用工人数占总用工人数的41%左右,上海市企业一线员工中有80.4%的员工也是劳务派遣员工[3]。

相关数据表明,劳务派遣用工方式将成为我国新时期的主要用工方式,而派遣员工特殊的身份及三方关系,决定其发展过程注定艰难。在以往的派遣企业中,对员工的管理主要强调控制与服从,没有意识到派遣员工,特别是中高级岗位和管理岗位的派遣员工对企业发展的重要性。另外,由于法律、制度等方面的因素,劳务派遣这种用工方式仍不规范。因此,与正式员工相比,派遣员工的同工不同酬、忠诚度不高、流动性较高等问题在相当长的一段时间内都会存在。笔者旨在从组织公民行为的角度,讨论如何激励派遣员工,以期为企业在如何激发派遣员工的积极性、主动性等方面提供理论依据。

1 派遣员工组织公民行为分类

Bateman和Organ于1983年正式提出了组织公民行为(Organization Citizenship Behavior)的概念[4]。他们认为,组织公民行为是一种自发、有利于组织的角色外行为,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作行为所构成。以往研究表明,影响组织公民行为的因素可归纳为3类,个人特征、态度和环境[5]。由于派遣员工的个性、知识、能力及所处社会环境的不同,决定了他们对工作满意度和忠诚度都不高。因此,派遣员工组织公民行为的构建过程注定艰难,但不能否定派遣员工可以产生积极、主动的组织公民行为。Organ提出,组织公民行为有助于弥补组织系统设计时角色定义的不足,因此能够更有效地促进组织目标的达成和绩效的提高[6]。

组织公民行为的维度划分较多且彼此重叠,所划分的维度之间的相关性相对比较高,本文采用Williams和Anderson提出的整合方法进行维度划分,将组织公民行为分为利于组织的组织公民行为(OCBO)和利于个人的组织公民行为(OCBI)[7]。由于派遣员工具有流动性和阶段性的特点,开始他们会表现出较高的OCBI,即直接有利于特定个人,但间接为组织作出贡献的行为,例如帮助工作效率低的其他员工,对组织内的其他员工表示关心等。但是,随着派遣员工工作时间的加长,员工会表现出OCBO,即从总体上有利于组织的行为,对组织有更高的忠诚度,例如遵守组织维持秩序的潜在规则、愿意额外付出努力等。

2 不同类型派遣员工组织公民行为特征

派遣员工的特殊身份决定了他们的工作特征。以往的研究通过组织公平感、组织信任、工作投入程度和心理契约等多方面对其进行研究,但从组织公民行为的角度对派遣员工的研究相对较少,原因在于派遣员工缺乏职业安全感。不同类型的派遣员工的组织公民行为的特征可能不尽相同,且不同的组织公民行为特征下,派遣员工对组织的贡献也是不同的。因此,有必要对不同类型的派遣员工的组织公民行为特征加以分析,为组织更好的激励派遣员工的组织公民行为提供理论依据。

2.1 不同派遣期限的派遣员工的组织公民行为特征分析

派遣员工根据派遣期限的长短可分为长期派遣、中期派遣和短期派遣3种类型。派遣期限在1年以下为短期派遣型。此类员工具有极高的流动性,且在工作岗位上的时间很短,对用工单位和派遣机构缺乏足够的安全感和归属感,因此很难激发他们对组织的奉献精神,这类员工会更多地表现出OCBI。派遣期限在1～2年之间的为中期派遣型。这种类型的员工的组织公民行为特征很大程度上是由用工单位和派遣机构之间合作时间的长短决定的,其最初主要是以OCBI为主,随着工作时间的加长,其有可能表现出更高的OCBO。由于能对组织公民行为产生影响的因素有很多,例如个人特征、态度和环境等,因此组织公民行为特征变化需要一个长期的过程。对于派遣期限在2年以上的长期派遣员工,其对组织的文化、法律法规和应尽的义务要比短期和中期派遣员工有更为深刻的理解,愿意为组织付出额外的努力,这类员工可能表现出更多的OCBO。

2.2 不同工作层次的派遣员工的组织公民行为特征分析

随着市场经济的发展和用工制度的改革,派遣员工的数量、层次和范围都有不同程度的扩大,部分高新技术企业和大型企业的派遣员工的工作岗位逐渐扩展到知识、技术和研发型岗位[8]。派遣员工的种类众多,在此,将其分为低级劳务型岗位、中高级技术和管理岗位2类[9]。从事低级劳务岗位的派遣员工,由于其工作需要的技术含量较低,且可替代性较高,员工非常珍惜工作机会,对用人单位和派遣机构有很高的依赖性和忠诚度,表现出很高的OCBO。而中高级技术和管理岗位的派遣员工,他们大多具有相应的专业特长和较高的个人素质,且十分具有个性,其更多地追求自身价值的实现和成就感,因此他们更看重所在行业对个人的能力发挥的空间,更多地忠诚于对职业的承诺,而非对组织做出的承诺。因此,一旦工作对其个人缺少吸引力,或是没有足够的发展空间,他们就会寻找新的工作机会。因此,这类员工表现出较强的OCBI。

3 组织公民行为视角下派遣员工的激励策略

卡兹曾经提出,组织的有效运行需要员工表现出3种行为:①留在组织中;②完成组织角色内的工作任务;③表现出角色规定之外的主动的和创新的行为[10]。第一种和第二种员工行为是保障组织正常运作的基本条件,而第三种行为则等同于组织公民行为。任何组织系统的设计均不可能完美无缺,若仅依靠员工的角色内行为,将难以有效地达到组织目标。因此,还必须依赖员工的角色外行为,即组织公民行为来促进组织目标的实现。由于组织公民行为的特征维度和分类不同,且派遣员工对组织的期望也不同,因此只有选择与派遣员工组织公民行为维度相匹配的激励模式,才能激发派遣员工积极、主动的行为和乐于奉献的精神。根据图2所示,笔者针对不同组织公民行为下不同类型派遣员工的激励策略提出建议。

3.1“双高”型

位于图2中的第I象限的是同时拥有高OCBO和高OCBI的派遣员工。“双高”型组织公民行为在中期和长期派遣员工身上表现得比较多,此类员工是用人单位的潜力员工,对组织有组织承诺和情感承诺,有可能发展成为公司的正式员工。这类员工既需要物质激励,更需要精神激励,希望组织能给予其肯定,对其应采取长期的内在激励策略,用具有归属感的企业文化把他们融入组织中,从而让他们认同组织的价值观并分享组织的成果。当其自身价值在用工单位得以体现,且与企业文化相一致时,他们就会感觉到企业对自己的尊重和认可,为身为企业的一员感到骄傲,这不仅能激发他们的主动性和创造性,同时能激发出更多的组织公民行为,例如员工彼此之间的坦诚相待,帮助工作效率低的其他员工等。

3.2 高OCBO型和低OCBI型

此类员工位于图2中的第Ⅱ象限,通常在低级劳务型岗位上工作。此类员工的可替代性较高,竞争相对比较激烈,表现出较高的OCBO,且有很高的稳定性。此时,应该把激励重点放在长期激励方式上,其中有效的培训能极大地激发员工的潜力。组织可以给派遣员工提供各种适合自身的或与现有职业相结合的培训机会,在此类员工个人计划的基础之上,结合企业发展规划,制定整体的培训计划。只有这样,才能有针对性地发挥派遣员工的个人特点,让员工感觉到可以有提升的空间或可能有成为企业正式员工的机会,感受到组织对自己的支持和关心,增强其对组织的认同感和忠诚度,使其自愿遵守组织维持秩序的潜在规则、愿意额外付出努力,从而促使高OCBO的产生。

3.3“双低”型

位于图2中的第Ⅲ象限的员工,主要以短期派遣员工群体为主。Podsakoff和MacKenzie研究发现:任务的反馈和任务内在的激励性与OCB为负相关[2]。此类员工的主要任务是完成自己的工作,其组织公民行为表现出较低的OCBI和OCBO。此类员工容易出现主观地将其付出和收入与别的员工进行比较的情况,不会过多的关心组织的发展。此类员工主要通过经济契约维持与组织之间的关系,合理的薪酬制度对员工的激励能发挥一定的作用。因此,采用同工同酬、与正式员工相同的福利和待遇等政策,在一定程度上可以增强员工的OCBO和OCBI,从而提高员工的积极性和主动性,为组织创造更多的价值。

3.4 低OCBO型和高OCBI型

位于第IⅣ象限的员工主要以中高级技术员工和管理岗位的员工为主,此类员工更多地追求个性及自身价值的实现,表现出很高的OCBI。他们十分重视自身的发展规划和前景,因此对这类派遣员工采取的激励策略是通过设置适合他们自身发展的岗位,做到人岗匹配,当他们的知识和技能提升到一定程度时,企业要适时对其职位和薪酬进行调整,给他们提供更为广阔的发展空间,并赋予他们更多的权利和义务。同时,要让他们更多地参与企业的决策,在规划公司未来发展方向上有发言权,以此来保证激励策略的长期性、有效性和持续性。随着派遣时间延长,这类员工会表现出更高的OCBO,也更容易向“双高”型组织公民行为发展。因此,为了激励其组织公民行为,组织可以建立一种宽松的气氛、自主的管理、灵活的制度和尊重信任的企业文化,使此类员工在价值观层面上认同组织,形成“组织是我家”的观念,使之与组织之间形成更牢固的情感纽带,从而提高此类派遣员工的归属感和忠诚度,增强其组织公民行为。

4 结语

人力资源外包行业将会成为我国未来发展最快的行业之一,劳务派遣将继续作为一种非常重要的用工形式、就业形式发挥其重要的作用。派遣员工是一个不容忽视的群体,是一个特殊的群体,其数量和规模正在逐渐扩大。针对不同派遣期限和职业层次及具有不同的组织公民行为特征的派遣员工,应采取与之相匹配的激励策略,这样才能激励派遣员工的献身精神和创新精神,提高其工作效率和工作满意度,增加其组织公民行为的表现,提高组织绩效,使他们在实现组织目标的同时满足自身发展的需要。

参考文献

[1]郑尚元.劳动派遣之立法因应——劳动派遣之社会价值与负效应.南京大学法律评论,2005(2):210.

[2]吴中路.人力资源外包产业井喷易才瞄准海外上市[DB/OL].证券时报,http://industry.stcn.com/content/2010-11/29/content_ 1707177.him,2010-12-29.

[3]苏慧文,刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报:社会科学版,2008(2):40.

[4]Podsakoff P M,MacKenzie S B,Paine J B,et al.Organizational citizenship behaviors:A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for futuore research[J].Journal of Management, 2000,26(3):513-563.

[5]肖石英.组织公民行为及其对企业员工绩效的影响研究[D]:[学位论文].湖南:湖南大学,2005.

[6]Organ,D.W.Organizational citizenship behavior:The good soldier syndrome[M].Lexington:Lexington Books,1988.

[7]Williams,L.Anderson,5.E.Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors[J].Journal of management,1991,17(3):601-617.

[8]Jin Feng Uen,Yu-Hui Cheng.Human resource outsourcing in high technology companies in Taiwan[J].International Journal of Human Resources Development and Management(IJHRDM),2001(1): 1-4.

[9]黄建柏,伍如昕.心理契约视角下的派遣员工激励研究[J].现代管理科学,2008(12).

派遣合同员工 篇7

关键词：劳务派遣；以人为本；创新管理

目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。

一、劳务派遣员工队伍现状

以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。

（三）得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

（四）患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

二、产生问题的主要根源

（一）思想認识不全面，用人机制不科学

近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）激励机制不健全，导向作用不明显

目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距較大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

参考文献：

1、劳务派遣:促进就业的好形式[J].中国就业,2002(1).

2、甘华鸣,贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京企业管理出版社,2004.

3、罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材,2006(2).