事业单位自动离职后果

事业单位自动离职后果（精选8篇）

事业单位自动离职后果篇1

多年来,大部分事业单位在处理本单位擅自离职人员的问题上能够依据国家相关政策规定进行相应处理,基本上对不辞而别且拒不返回和拒不补办辞职手续的工作人员广泛采取自动离职处理。处理之后,事业单位一般会将受处理人员档案统一转入相关人才交流中心。

经对北京市W学院跟踪了解,W学院曾于20世纪90年代分两批集中对一些不辞而别、联系无果的教职工进行了自动离职处理。近期,这部分人员因各种原因陆续出现回潮,并提出协助办理退休、个人保险接续、人事档案转移等问题,本文试图就如何妥善解决自动离职处理所带来的相关问题进行分析解读并给出一些粗浅的意见建议。

1 自动离职的基本含义

自动离职,是员工根据单位和自身情况擅自离职,而强行解除与单位的工作关系的一种行为。有的员工因辞职未批准或要求解除合同未被同意,便擅自离职或违约出走;有的职工未说明原因不辞而别;也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。自动离职是指员工不向用人单位打招呼,随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。

2 事业单位自动离职的表述及后果

人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知(人调发〔1990〕19号)第十三条规定“辞职应按规定程序办理手续,不得擅自离职,对擅自离职人员要进行批评教育,并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的要补办辞职手续。其余的要自动返回。对拒不返回和拒不补办手续的按自动离职处理,以后被其他单位录用,工龄从重新录用之日起计算。”上述文件对自动离职的适用情形、直接影响和后续处理均作出明确规定,是目前为止事业单位有关自动离职处理的权威表述,为事业单位拿捏处理辞职尺度及对已做出自动离职处理人员的后续问题解决提供了基本依据和指导。

3 个案处理

201*年**月,W学院原教职工高某与学院人事部门取得联系,要求将其档案从某人才交流中心转至某街道。得到消息后,该学院人事部门与高某保持密切联系,详细了解其内心想法,掌握真实意图。先后多次采取电话咨询、现场请教的方式与某人才交流中心和某职业介绍中心进行沟通,查找相关政策,了解办事程序,寻求最佳解决办法。

经过反复做工作,最终使其认可学院对其做出的自动离职处理决定,采取由本人做出《情况说明》(明确写出责任在其本人,与学院无关);学院出具《迟转档案说明》,分清责任,其签字认可;及《不予缴纳社会保险说明》、《档案转移人员情况表》(一式两份)、《转移个人档案地点确认表》、《档案材料清单》(一式两份),然后由W学院人事部门工作人员陪同其到某人才交流中心提取其个人档案,附带个人户口本首页、本人页和身份证复印件等材料一并送交某职业介绍中心,由某职业介绍中心负责将档案转至其户口所在地街道,并由所在地街道社保所与其本人进行各类社会保险接续。至此,高某要求将档案转至街道一事顺利解决,其与学院脱离关系。

4 问题预测及相关文件规定

4.1 问题预测

从W学院来看,该学院于20世纪90年代集中做出的按自动离职处理的工作人员,目前大部分年龄分布在50岁至58岁之间,当年选择离开该学院大多出于下海淘金、国外镀金、另谋高就等原因,一些发展比较顺利或年龄距退休尚早的人员暂时不重视档案和社会保险问题,另一些发展不够顺利或者年龄偏大接近退休的人员则陆续开始考虑今后个人生活保障问题。

因此可以推断,在今后的几年内,会逐渐出现类似高某一样与学院重新取得联系,要求将档案转至街道,或提出对自动离职处理决定有异议,要求学院给说法的人员。第一种情况相对来说比较便于处理,第二种情况则需要学院下大力气做好解释工作,依据政策协助这部分人员解决好现实问题,以免给学院带来纠纷。对这部分人员,需要掌握工作技巧,采取柔性政策,一旦其提出异议,需要有效应对,并将影响降到最低。

4.2 相关文件规定

目前,事业单位自动离职处理及自动离职人员社会保险接续补缴相关的政策规定有:①《关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》(人调发〔1990〕19号);②《关于机关事业单位人员辞职、辞退及自动离职有关工作年限计算问题的复函》(人办函〔1998〕101号);③《关于人事档案滞留原单位工作人员养老保险补费问题的批复》(京劳社养复〔2003〕334);④《北京市劳动和社会保障局关于超过国家规定劳动年龄的本市城镇人员社会保险有关问题的处理办法》(京劳社养发〔2005〕111号);⑤《关于达到国家规定的退休年龄但未达到规定缴费年限的本市城镇参保人员可以继续缴纳社会保险费有关问题的通知》(京劳社养发〔2008〕9号)。上述政策规定均为事业单位自动离职处理及后续问题解决提供了政策支撑和办理依据。

5 意见建议

为有效解决自动离职处理人员相关问题,建议采取“瞄准一个目标,分清两类人员,扭住两个环节,抓住四个重点”的工作思路,依据“以人为本、政策为根”的原则,注重把握原则性和灵活性,真正把矛盾梳理清、把方法运用妥、把问题化解好,达到把历史遗留问题解决干净、处理圆满,让当事人和单位都满意的程度。

瞄准一个目标,就是圆满解决自动离职人员档案转移、社保接续、协助办理退休、认可处理决定等问题。

分清两类人员,就是分清认可单位对本人做出自动离职处理决定和不认可单位对本人做出自动离职处理的人员。

扭住两个环节,就是扭住当事人和经办机关求突破。从当事人层面看,因政策规定凡做出自动离职处理的人员,从自动离职处理决定做出之日起之前的工龄全部归零,所以这部分人员如果要补缴续接,只能从2003年3月起向后接续至2011年6月(北京市政策规定),此后的各类社会保险缴纳则只能从实际办理时间起进行正常缴纳,直至退休。而养老保险需要交够15年,医疗保险需要交够25年(女性需要交够20年),其中部分人员已接近退休年龄,这样补缴(缴纳)工作就显得紧迫起来。需要人事部门工作人员逐步掌握这部分人员现实情况,具体问题具体分析处理。从经办机构层面看,主要是与相关人才交流中心和相关职业介绍中心负责此项工作的工作人员保持好沟通联系,互通信息,了解掌握最新政策要求和办事程序要求,并借鉴其他兄弟院校的成功经验,稳妥处理好此项工作。

抓住四个重点,就是查清政策、核准信息、深入沟通、细致办理。在查清政策方面,主要是把国家和北京市历年来关于事业单位各类保险缴纳的相关规定和对做出自动离职处理决定人员如何转移档案、续接保险的相关规定搞清楚、把握准;在核准信息方面,主要是依托学院档案室和人事部门档案室逐一核实清楚相关自动离职人员的离校具体时间、当年工资发放情况、离校具体原因及其他相关存档材料等;在深入沟通方面,建议待这部分人员与学院联系时,再作进一步深入沟通,做到掌握其真实想法,以对学院和个人负责的态度把政策规定解释清、把双方的责任划定清,最终使这部分人员认可学院的处理决定,防止出现上访、告状等问题。在细致办理方面,主要是按照北京市相关政策程序进行办理。借鉴办理高某档案转移的工作经验,如再次遇到此类问题则参照办理,如遇到一味推卸责任不讲道理的人员,则需要耐心解释政策,讲清历史现实,打消其不合理要求的想法,按照政策规定进行办理。

擅自离职合同自动解除吗篇2

我公司有一员工因与公司领导产生分歧，拒不完成公司交办的任何工作，公司因此一直未发放其工资，该员工与领导交涉不成后便擅自离开公司再未返回，不久公司收到其仲裁申请，要求公司支付工资报酬并且支付经济补偿金，申请书上载明其以《劳动合同法》第三十八条公司未支付工资为由解除的劳动合同，但公司从未收到其任何形式的解除通知，请问公司是否需要承担这笔经济补偿金？

专家回复：

贵公司不需要承担这笔经济补偿金。若员工以此索要经济补偿金，则必须能证明他已经告知过公司以此理由解除劳动关系。

从法律定义上来说，解除权属于形成权，具体到本案，员工是以自己一方的解除意愿为依据的，并未经过公司同意，这只是解除权的属性条件，若要对外产生法律约束力，员工的解除意愿还需要通过外在的载体进行表达才能产生效力，而该员工没有告知过公司，因此以上情形只能认为其从未向公司告知过本人行使过这一权利，声称的解除理由和解除后果自然也不能对公司产生法律效力。

换言之，第一，员工是否有《劳动合同法》第三十八条的解除权，取决于公司存在本条规定下的违法情形——这是解除权是否成立的条件；第二，员工需要证明其曾经以这一理由提出了解除劳动合同的请求——这是解除权的行使生效条件，两者缺一不可。

员工自动离职证明篇3

在平时的`学习、工作或生活中，大家都尝试过写证明吧，证明是指由组织或个人出具的证明有关人员或事件的真实情况的书面材料。想拟证明却不知道该请教谁？下面是小编帮大家整理的员工自动离职证明，欢迎阅读与收藏。

员工自动离职证明1

×××，男，身份证号: ××××××, ××年×月×日聘用为我公司员工，现因其个人原因辞职。我公司自××年×月×日起与其解除劳动合同，其离职时岗位为×××，最后工作日为××年×月×日。

×××现已办理完毕相关离职手续，与我公司已无任何劳动关系。特此证明

xx-xxx-xxx-xxx-xxx-x

××年×月×日

员工签收：

日期：

员工自动离职证明2

xxx先生/女士/小姐(身份证号为)自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部的人力资源助理职务，至20xx年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

20xx年xx月xx日

员工自动离职证明3

兹证明自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门岗位，至xx年xx月xx日因原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期： ____年__月__日

员工自动离职证明4

xxx，男，身份证号:xxxxxx,xx年x月x日聘用为我公司员工，现因其个人原因辞职。我公司自xx年x月x日起与其解除劳动合同，其离职时岗位为xxx，最后工作日为xx年x月x日。

xxx现已办理完毕相关离职手续，与我公司已无任何劳动关系。特此证明

xx-xxx-xxx-xxx-xxx-x

xx年x月x日

员工签收：

自动离职证明篇4

×××现已办理完毕相关离职手续，与我公司已无任何劳动关系。特此证明

xx-xxx-xxx-xxx-xxx-x

××年×月×日

员工签收：

日期：

【自动离职证明9篇】

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员工自动离职解决方案篇5

公司制度应关于离职做个详细规定一定办理书面离职交接书面辞职信

1.两份文件《催告履行劳动合同通知书》要求此人几月几日回公司逾期不出现算自动离职

2.然后到了约定时间不出现就再发书面《解除劳动关系通知书》说明解除事由旷工多少天

第六条用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。

工资支付制度应当主要规定下列事项：

（一）工资支付的项目、标准和形式；

（二）工资支付的周期和日期；

（三）工资扣除事项。

第十一条用人单位不得随意扣除劳动者工资。

除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。

第三十一条用人单位有下列情形之一的，劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼：

（一）未按照约定支付工资的；

（二）低于本市最低工资标准支付工资的；

（三）克扣或者无故拖欠工资的；

（四）拒不支付或者不按规定支付加班工资的；

（五）违反工资支付规定的其他情形。

第三十五条用人单位违反本规定有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，用人单位应当全额支付劳动者应得工资，同时支付所欠工资25％的补偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者加班工资的；

（三）低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准和法定休假日小时最低工资标准支付工资的。

员工自动离职证明书篇6

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

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事业单位自动离职后果篇7

实践中用人单位违法解除劳动合同的现象非常普遍。那么什么是劳动合同解除？什么又是用人单位违法解除劳动合同？根据《关于劳动法若干问题的意见》，劳动合同解除是指劳动合同生效后，尚未履行或者尚未全部履行以前，当事人一方或者双方依法提前消灭劳动法律关系的法律行为。用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反法律规定的条件和程序解除劳动合同的行为。本文就用人单位违法解除劳动合同的法律后果及相关问题做简单分析。

一、用人单位违法解除劳动合同的，劳动合同的效力如何

有学者认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行，也可以要求用人单位支付赔偿金而解除合同，选择权在于劳动者。因此，此时劳动合同是否需要继续履行（从某种意义上说，也可视为一种效力问题）处于待定状态。笔者认为不论是合法解除还是违法解除都是劳动合同的解除，即使劳动关系消灭，只不过是产生的具体法律后果不同而已。劳动合同合法解除，用人单位不承担法律风险和法律责任。而违法解除则不同，违法解除后劳动者可能会要求继续履行劳动合同，也可能要求用人单位支付赔偿金，并且可以请求用人单位赔偿违法解除期间的损失。因此，用人单位违法解除劳动合同后，劳动合同也归于无效，只不过是法律赋予劳动者请求人民法院或仲裁机构对其予以保护的权利。如果劳动者在明知其权益受到侵害之日起一年内未提起仲裁，则丧失胜诉权。

二、用人单位违法解除或终止劳动合同后，竞业限制条款是否还继续有效劳动合同法第八十六条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应支付赔偿金，或继续履行劳动合同；但是，对竞业限制条款效力的影响，只字未提，从而产生理解分歧。

就此问题，国外司法实践的态度不一。英国的判例认为，用人单位违法解除劳动合同后，不能再要求劳动者履行“非竞争”条款，即使双方当事人在劳动合同中有类似的约定，也不得执行。起初，法国亦持相同的态度，但到了上世纪70年代发生转变，最高法院认为，除非事先在劳动合同约定，否则即使是不正当解雇，雇员也要履行“非竞争”条款。

笔者认为，用人单位违法解除劳动合同，并不导致竞业限制条款失效，理由如下：其一，市场公平秩序稳定的需要，如采纳英国式做法，则雇方滥用解雇权后，劳动者可以无所顾忌的向第三方披露商业秘密，使竞争对手轻易获得有利信息，导致市场公平竞争秩序的紊乱。其二，竞业限制条款具有独立性，其与解雇合同的约定或法定条款属并列关系，并非逻辑递进关系；当用人单位违反不同的义务条款时，劳动者完全可进行不同的救济诉求，如前所述，雇方违反竞业限制条款时，需承担赔付违约金的责任，而违法解雇时，则承担支付赔偿金或继续履行的责任，即承认竞业限制条款的有效性，并非当然使劳动者利益损，劳动合同法提供了相应的民事补偿措施，以制裁雇方的违法解雇行为。其三，立法上倾向于竞业限制条款有效，劳动合同法的草案中第四十一条曾规定：用人单位“依法”解除劳动合同的，竞业限制条款有效，而在审议表决时，却将此条款删掉，未对“解除或终止劳动合同”的合法性加以限制，这说明立法上倾向于将竞业限

制条款的有效性与解除劳动合同的合法性分离，以正确区分二者关系。

三、完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定

应尽快制定《劳动合同法》相配套的法规、规章,明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。(1)规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。(2)规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚,建议将违约金定性为惩罚性违约金,违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性,并根据劳动合同不同于经济合同的性质,对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定,即构成违法违约,劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

(3)规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算,一般以赔偿实际损失为原则,但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒,如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者,则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外,还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金(即参照《工会法解释》第六条规定)。(4)规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同,而用人单位又能够继续履行劳动合同的,劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行,对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判(以解除劳动合同前12个月的平均工资计付)。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同,则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行账户中划拨劳动者的应得工资。