猎头行业培训资料

猎头行业培训资料

猎头行业培训资料 篇1

所谓“国有国法、行有行规”，猎头服务行业也有其自身的原则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受。但是，在实际猎头服务操作过程中，存在者一些“不正之风”。从事猎头行业必须要遵守行业自律准则，着力保护用人单位和人才双方的权益。

（一）严守秘密

猎头的保密是指对它曾经服务甚至正在服务的客户、推荐的职位、具体的人选等内容的保密。严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。一个猎头项目的完成，不仅涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同，猎头公司及猎头顾问自然就要承担起为客户和候选人保守秘密的义务。严守秘密的规则就成为猎头业务的第一项行业规则，做好保密工作就是要制定保密制度、设计保密程序。要求做到：（1）严守猎头公司、客户和候选人的秘密，不能随意告诉他人任何情况；（2）对于书面材料中涉及机密事件的，全部采用代号形式；（3）人才信息库需要加密处理，不能随意进入人才信息库。

在猎头公司顾问会见了某一位候选人以后，如果他要向客户推荐这位候选人，就在他拟定的报告中就会出现一个代号名字，或者是一个数字，或者是一串字母，还可以是汉语拼音字母的。这不是猎头公司故弄玄虚，也不是耍花枪，这是猎头公司保密规矩的又一个侧面。由于猎头公司并不能保证候选人100%的被客户看中，客户也不敢保证来自猎头公司的信息一点也不走露，而候选人也不能断定自己会把握住这一机会，所以，猎头公司用代号或数字来代表这位候选人给客户看，对三者来说都是非常公平的。代号有效地防止了机密的泄露，能更好的为客户和候选人服务。

【案例】尴尬的局面

某一家人才公司在他们试图尝试做猎头业务时，就曾经犯了一个被行家视为低级的错误：在给客户提供资料时，由于没有做猎头业务的经验，更没有代号原则的概念，结果在推荐候选人给客户后，由于客户与候选人之间某些细节条件没有达成共识，对候选人来说失去了保密的屏障，最后造成候选人“无家可归”的局面，使该公司也十分尴尬，也是最终使候选人受到伤害。

严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。有时，猎头公司为了显示它的实力，还可以向另外的客户介绍它以前服务过的客户，或者曾推荐成功原最高职位、最显赫的人选，但是它决不会把这三项内容同时透漏出来。

（二）书面协定

在猎头行业中，猎头公司与客户企业的委托关系必须以书面协定的方式确定。在猎头服务过程中，涉及到企业对人才的需求条件、候选人的任职资格、薪资标准、工作内容、职位说明等需要用书面协议明确确认，否则无法衡量猎头服务的质量是否达标。另外服务费用和支付方式等问题也需要用书面协定的形式明确规定，避免日后发生争议。因而，在猎头服务行业有“不签合同，不做业务”的说法。

【案例】不签合同，不做业务

2007年9月，某大型集团急需一位营销副总，便求助于某猎头公司，并提出所需人才的标准，承诺该人才月薪2万元人民币。该猎头公司历经一个月的搜寻后有了目标人选，便决定与该集团签约。该集团老板信誓旦旦地表示不必签约也会遵守承诺。该猎头公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游说，并安排企业与目标人选见面。面试合格后，企业老板将月薪由原定2万元降为18000元，令猎头与该候选人感觉老板不重承诺，以至不欢而散。因此，猎头公司必须在与委托方签订协议后再做人才寻访，否则将会徒劳无功。

（三）价格合理

猎头公司收费的标准一般都在人才年薪的20%-30%。通常情况下，做猎头业务都会有一个“最低收费”，低于该价格，猎头公司就不能接单了。

美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。这个“最低收费”标准，国内的主流猎头公司一般都在5万元人民币左右。

（四）客户竞止

客户竞止是一个专业的猎头公司为表示对客户企业的尊重与负责而必须遵守的规则，主要体现为两点：一是人才专送；二是不挖客户。人才专送是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人同时向多家推荐。即使该候选人未被企业选中，也要等到一段时间后才能向其它客户推荐；不挖客户是指客户企业一旦委托猎头公司寻访人才，并又聘用了所猎人才。对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。因此，猎头公司对客户会有一个承诺，即“在一定期限内不从客户企业内部挖人”。

【案例】不挖客户

某猎头公司在为某大型A企业“猎”到了一名营销副总裁。半年后，同行业B企业也委托该猎头公司搜寻一名营销副总裁。根据“不挖客户”的规则，该猎头公司为B企业推荐了另外一名合适的人选，并为A企业提出了合理的留才方案，增强了客户对猎头的信任度。

（五）质量保证

对于企业客户来说，人才市场（招聘会、网络招聘）上的人才多为流动性较强的基础人才，极少有高端人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更为重要的是，猎头服务公司会在众多的候选人之中挑选出最为适合客户要求的候选人，这在一定程度上保证了客户对候选人的质量要求。另外，猎头服务对候选人的背景会做非常彻底的调查，保证了客户对人才的质量。猎头公司还希望他所推荐的每一位人才都能长久地与客户合作，因此猎头公司会结合每一位人才的实际情况和企业的实际需求，为客户做好留人和用人的方案，保证了企业客户的人才稳定性。

【案例】满意服务

一次，A猎头公司接受了某企业的委托，为其搜寻一位营销总监。一个月内，A猎头公司的猎头，为客户推荐了一位人选Q先生。但在试用期间，Q先生与其他高层的观点不合，多次发生争执。在无法协调的情况下，只好提出另换他人。于是A猎头公司的猎头又开始重新搜寻，在半个月内又提供一位人选P先生，此人选顺利地度过了试用期。而先前的Q先生在送到另外一家公司后，半年内就为该公司创造了1000万元的利润，创造了行业内的奇迹。

（六）诚信守法

猎头公司能否长久保持竞争力，除了保守秘密、保证质量外，猎头公司还必须遵纪守法。如何为客户保密；如何人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，如何帮助候选人顺利进入新单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关从事政策来进行服务。猎头人员的法律观念要特别强，而且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》及当地的人才市场条例等等。

猎头行业培训资料 篇2

20世纪90年代初, 大批跨国企业涌入中国。它们的高速发展急需大批高端人才, 而当时国内封闭的人才市场和僵化的人才流动方式根本无法满足外企的需求。这一需求催生了国内第一批专业的猎头公司。1994年, 国家对人才中介市场进行干预和整顿, 猎头公司纷纷倒闭, 行业一度徘徊不前。1996年以后, 中国宏观经济政策环境好转, 高等教育扩招步伐加快, 行业管制趋于平缓。近年来, 政府不断颁布有关人才中介的法律和政策, 对从事高级人才中介的猎头公司给予肯定。2003年到2004年, 北京四大国有企业借鉴国际“猎头”甄选方式, 面向社会公开招聘副总经理、总工程师等高级人才。深圳改革国企领导人产生体制, 推行“经理人才市场化”路子, 大力发展猎头行业, 首批将1 /3的国企经理人才委托猎头机构推荐。上海设有专门机构, 借助网络、现场招聘等渠道邀请各类世博人才加盟并请一支高级猎头队伍为世博会在全球范围内寻觅人才。

业内人士认为, 这是中国参与国际人才竞争、大批高素质国际化人才频繁流动的必然结果。然而, 加入WTO的过渡期即将走完, 国内人才市场行业逐步实现市场准入, 外资猎头公司以各种合法或变通形式大量进入人才市场, 国内猎头业竞争进一步加剧, 国内公司丢失一部分市场份额, 行业平均利润率开始下降。与此同时, 起步晚、发展慢的福建猎头行业由于诸多方面的原因, 正经历着行业发展以来最艰难的时期。

2 福建猎头行业存在的问题

2. 1 资讯资源匮乏

在国际竞争国内化和国内竞争国际化的双重压力下。国内传统猎头公司通过打打电话、发传真、查查档案等老办法, 已经不能适应互联网时代动辄以数十万计的人才信息流量的发展趋势。起步较晚, 资讯资源积累量小, 质量差, 是福建猎头企业的通病。由于规模较小难以形成气候, 许多福建猎头公司目前尚未建立自主人才网络。因此, 搜索的力度和命中的概率大大降低, 仅靠一些散兵游勇难以应付高难度高强度的猎头服务。通过购买一些诸如51job、智联、中华英才等人才库信息也只能在一定程度上缓解资源匮乏的压力, 并不能让福建的猎头公司们有质的飞跃。

2. 2 运作模式不完整, 作业流程不规范

猎头行业经营对象的特殊性, 决定了其只能居于中介人才市场的上游层面, 并能通过猎取对象的个人影响力和波及面, 带动人才中介产业的发展。进而言之, 这也对专业性的猎头公司提出了更高的职业要求和行业规范。

2. 2. 1 缺乏行业企业背景调查

目前, 福建猎头行业仍停留在“企业需要什么人, 我们就去挖什么人”, 当然这就不能给企业的人才发展战略提出恰当的建议。这样运作的后果是, 用人企业与猎头公司缺乏良性互动, 人才流失率高, 最终只能使企业招人成本不断加大, 猎头产业恶性发展。从另一个角度来讲, 资质较差的企业也不是靠引进几个高级人才就能快速得以改善的, 这样的企业需要一揽子的人才战略。但就现在情况来看, 基本上所有的福建猎头公司都不具备以这种形式为企业服务的能力。

2. 2. 2 缺乏客观先进的测评工具

先进的测评工具无疑可以使对人才的评价更加客观准确。目前, 市场上较好的测评工具买断的话一般价格在20万元以上, 单次测评的价格也都在300元以上。较高的成本使处于发展初级阶段的福建猎头企业望而生畏, 这也在一定程度上限制了整个行业服务质量的提高, 制约了行业发展。

2. 2. 3 过度地进行人才包装

由于没有办法在短时间内获取高质量的候选人, 一些猎头公司会主动提出对候选人进行包装, 伪造简历, 串供等欺骗委托招聘的公司。这种情况一般出现在资质差, 规模小的猎头企业。

2. 2. 4 后续跟踪服务不到位

我省许多猎头公司没有对推荐成功的人才做跟踪服务及客户回访。也没有对已有客户进行进一步的职位需求空缺分析, 使得客户资源在不知不觉之中逐渐丧失。更严重的是, 若无后续跟踪服务, 推荐成功人员很可能由于各种各样的原因在试用期离职或只能在新到岗的企业中工作很短的期限, 这不仅使企业白白花费了巨大的招聘成本, 还打乱了优秀人才的职业发展规划, 影响其职业前程, 使得两败俱伤。参与运作的猎头公司也会因此蒙受声誉上的损失, 因此必须建立完整的善后服务体系和市场运作规范, 保证三方合作的共赢。

2. 3 猎头团队专业化程度不够

从福建猎头行业整体水平来看, 从业人员年龄集中在25 ~ 35岁, 且素质有待进一步提高。本省有不少从事猎头顾问职业的人士缺少良好的专业背景, 缺乏工作实践经验以及操作技巧。年轻化的趋势使得问题越发明显。试想, 一个四五十岁事业有成的高级人才, 他怎么能放心地将自己的未来交给一个二十多岁、自称猎头的毛头小伙子呢? 在竞争如此激烈的态势下, 本省猎头顾问们应该以高水平、高标准严格要求自己, 加快自身专业化步伐的迈进。

2. 4 行业竞争激烈, 市场较为紊乱

经济的区域化、全球化和虚拟化趋势, 成为猎头公司成长和发展的催化剂, 极大地刺激了行业发展。到2003年, 登记在册的猎头公司和从事猎头服务的咨询机构近3000家。按照中国市场的巨大潜力, 并参照其他行业的发展指标, 2009年我国专营和兼营的猎头公司预计将超过5000家。国内猎头业竞争的加剧, 是伴随着行业壁垒降低等诸多因素产生的。到目前为止, 国际上排名前20位的猎头公司绝大多数已在中国内地和香港成立合资公司, 为争夺中国市场而展开逐鹿。福建市场相比之下更加紊乱一些, 这主要表现在市场构成复杂、市场份额狭窄、启动色彩浓厚等。

3 福建猎头行业发展的对策

3. 1 拓宽渠道、资源共享

3. 1. 1 加强资讯网络建设

资讯即通常所说的人才信息库, 资讯建设是猎头咨询服务附加值的重要保证。基础的资料库建设需要很长时间, 资讯建设成本是专业猪头公司收费高的原因, 而连续不断的资讯积累是猎头公司具有生命力的体现。

基础薄弱的福建猎头行业, 一方面要加大力度做好网络门户开发, 积极鼓励倡导中高级人才主动走入猎头公司视野, 另一方面要督促猎头顾问们主动采用cold call等较有效的方式搜罗资讯资源。例如不少公司开始有意识地从猎取成熟的“猎物”, 转向发现、培训、跟踪未来的“猎物”, 采取建立高级人才个人档案、跟踪知名大学研究生就业动向等手段, 前期介入“猎物”的成长过程, 以期更准确把握瞬息万变的资讯资源。以此, 猎头公司可以开发更新的更独到的资讯网络, 提高竞争力。

3. 1. 2 建立顾问机制, 拓宽资讯面

俗话说, 三百六十行, 行行出状元。而猎头市场是一个极度细分的 特性市场, 例如电信、IT、消费品、制药……各家猎头公司均有自己擅长的专业领域, 但擅长并不等于能进入专业领域的前沿, 毕竟不是直接生产行业, 有关行业的动态发展资讯较难以第一时间获得, 包括行业内人才发展、流动趋势等。所以, 要成为细分市场内猎头界的佼佼者必须建立顾问机制, 在某领域中依靠外聘高级顾问得到领先市场的行业才人资讯, 这样才能在竞争中屹立于不败之地。

3. 1. 3 与培训、资质鉴定部门实现跨行业合作资源共享

将基本的产业培训和职业技能鉴定, 如各类行业的入门资格证书、行业进入许可证、职业技术职称培训等, 作为发展重点。横向联合相关培训、鉴定部门, 结成同盟单位, 成为利益共同体, 相互分享资讯资源, 使资讯量迅速扩充, 实现共同发展。

3. 2 完善模式、规范流程

3. 2. 1 重视行业企业背景调查

当用人单位委托猎头公司寻找适应某职位的人才时, 猎头公司会派出由该行业的猎头顾问率领的项目小组对该企业进行详细的背景调查, 包括该企业在该行业内的位置 ( 比如其经营、技术、研发实力和企业文化等) , 重点了解其人力资源状况, 通过与企业的高层和人力资源部经理的沟通, 了解该企业的用人理念, 给予该职位的权力、责任和发展空间、薪酬和绩效考评制度等, 从而准确地把握企业的需求, 同时挖掘出该企业吸引人才的优势。如果在这过程中发现企业在吸引人才方面存在缺陷, 则对企业提出改进建议。

背景调查后, 猎头公司才能提出人才建议书。企业提出了其岗位需要的人才标准, 但并不一定是最准确的, 猎头顾问会根据自己的调查资料分析和专业经验, 提出一个自己理解的最适合该职位的人才建议书, 大致描述出最适合该职位的人才轮廓。这份人才建议书在与企业磋商并得到认可后, 双方便正式签订猎头委托合同。

最后才是项目小组根据前期工作, 制订出更详细的人才搜索方案, 以最快的速度从相关行业、相关职业、相似岗位中的人才中选出候选人才名单。就目前福建的猎头公司而言, 由于没有足够的专业实力, 缺少调研的专业人员, 在这方面的工作部分甚至是完全缺失的。但伴随着省内猎头行业的发展, 把行业企业背景调查分析工作专业化将是不可或缺的。

3. 2. 2 引入国内外先进的测评工具

作为猎头很重要的是对人才进行甄选评估, 以确定这些人的经验、能力、人格等方面是否真正符合客户的要求、是否具备专业资格、是否与用人公司的企业文化相融合等。国内外优秀的猎头公司都拥有各自的人才测评体系, 均由几种不同的专业测评工具组合而成, 测评范围之广, 程度之深, 让人叹为观止。而福建猎头企业考虑到层次高、专业性强的测评软件给企业带来的成本负担很大, 一般都尽量回避, 对于人才的测评多数停留人工评价和采用较低层次的测评软件。即便是把猎人目标停留在不求最优秀、只求最合适, 终因缺乏客观的数据说明, 总是缺乏说服力。而结合实际, 系统地引入国内外先进的测评工具将可大大提高搜猎的准确度, 使猎头公司专业化程度得到较大提升, 并在行业中渐趋领先地位。

3. 2. 3 以专业指导代替人才包装

对被选出的人才, 猎头还会进行一定程度的“包装”, 这种“包装”应该理解为是一种面试指导等专业的培训工作, 比如一些很有实力的人才, 在制作简历、面试时的言谈举止等方面不一定擅长, 公司便给予专业建议, 帮助他们突出适合该岗位的竞争优势。这种“包装”是不会掺入夸张和虚假成分的, 因为在整个过程当中更强调的是一种共同的学习交流, 而不是一味地为了获得某个岗位而刻意迎合。福建省猎头企业中能对候选人进行良好的培训和指导的企业并不多, 今后的发展中有必要予以重视, 这样让猎头行业在省内的发展更规范。

3. 2. 4 加强后续跟踪服务

一些操作正规的猎头公司还提供人才的试用期保证, 在试用期间, 企业发现所选人才不满意而辞退, 或者人才对企业不满意而又跳槽了, 猎头公司则会免费重新物色人选, 如果最终猎不到合适人才, 将可能按合同退回大部分费用 ( 一般退回达70% 左右) , 这样的后续跟踪服务就比较到位。只有保证服务质量, 才是建立良好的业内品牌效应的唯一途径。福建目前几个渐成气候的猎头公司仍需在后续跟踪服务上下功夫, 慢慢树立起福建的猎头品牌, 从而带动整个福建猎头行业的发展。

3. 3 加强猎头团队建设

3. 3. 1 建立兼职猎头团队, 形成人才梯队

猎头行业是一个急需资讯资源和广博人脉的行业。完善各猎头公司内部管理制度, 大力发展兼职猎头团队, 将直接影响到作为公司命脉的资源信息量的储备, 因此建立各层级的兼职猎头团队将是猎头行业的发展趋势和主流。福建猎头起步较晚, 更应该抓住新契机快马加鞭迎头赶上。

3. 3. 2 重视猎头的知识更新培训

在北京、上海、广州、深圳等大城市, 猎头行业发展较成熟, 相关的业内培训与交流也较常规化, 猎头们可以共同地实现知识更新、经验分享。但福建的猎头产业发展滞后, 难以形成较好的行业内学习氛围, 而作为企业主的老板们往往出于成本的考虑忽视猎头队伍的持续培养。最简单而有效的解决方式就是加大资本投入, 有规划地将猎头们送往猎头行业发展成熟的大城市去“深造”, 甚至可以将他们送往国外进行系统培训学习。

3. 3. 3 引入专业化程度高的职业经理人作为猎头顾问

从事人才中介服务的有关业务人员必须具有丰富的市场经营意识, 对整个人才市场中有关的业务门类及行业规范有相当深入的了解, 同时对政府有关法规、规定应熟练掌握。一些成熟的, 职业化水平较高的职业经理人往往在各自的行业中有深厚的积累, 若能把这类人才引入猎头行业, 特别是将他们以行业来划分, 形成专职的行业猎头项目组, 可以在很大程度上促进福建猎头公司的快速成长。

3. 3. 4 鼓励猎头顾问揭开神秘面纱, 走入主流社会

发达城市中的猎头们已经不再扮演扭扭捏捏躲在背后挖挖墙脚这样的角色了。而福建的猎头们似乎还没学会走出“家门”。积极参加主流社会的各种沙龙、派对、论坛可以使猎头们打开眼界, 扩充人脉, 更好地将自己推到行业发展的前言, 洞悉市场, 把握资源。福建的猎头企业若想加快发展, 可以突破常规地在企业经营预算中专门列出预算, 大力支持猎头们走出去, 想必久而久之的积累定能给猎头团队与猎头公司带来惊喜的收获。

3. 4 整合产业发挥优势

3. 4. 1 发挥熟悉市场的优势, 扬长避短, 与外资猎头公司展开竞争

本土猎头们以本土化、不存在文化认同问题等优势与洋猎头抗衡。对于中国市场, 本土猎头具有得天独厚的优势: 熟悉中国的市场、懂得中国的HR特性, 也知道如何与不同企业的HR进行业务对接; 对企业文化亦有深刻的理解, 而且较易建立自己的供需渠道。但是, 不论是中国官方的还是非官方的人才中介服务机构, 不管是害怕外资威胁他们的市场还是采取欢迎态度和外资合作的, 都应尽快提升自身现有的水平, 特别是加入WTO后, 高级人才流动更加频繁, 而外资企业大量抢滩中国人才市场争夺优秀人才, 中国猎头行业在迎来更多机遇的同时, 也迎来更大挑战。

3. 4. 2 进行规模性兼并、收购, 实现产业优化

人才市场的全面开放是大势所趋、势在必行的。今后, 中国高端人才中介市场大规模的外资并购将有可能大规模出现。西方发达国家猎头经过一段时期的发展, 在国际领域的网络资源不断丰富, 其为达到垄断市场而兴起的兼并也将日趋频繁, 而在兼并收购之后, 市场资源将向少数实力型公司集中, 使它们在品牌、规模、市场份额等方面优势越来越明显。在没有优势猎头品牌的福建市场尤其如此。本省的猎头公司也应努力扩张、收购或兼并, 以扩大规模, 提高竞争力。

3. 4. 3 争取政府政策倾斜

我国在对外资人才中介行业完全开放人才市场之前, 首先对内资企业开放, 鼓励有实力的民营中介机构做大、做强, 鼓励人才市场的兼并重组, 允许多种产权结构的共存发展, 培育了一批运作市场化、管理规范化、产权明晰化的中介实体, 迎接人才市场全面开放后的“圈地”大战。目前的福建市场单靠猎头行业本身的缓慢进化已赶不上时代的潮流。在产业导向上, 福建省政府可以效仿国家政府部门, 重点培养几个大型猎头公司, 引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司, 整合国内外人才市场资源, 充分体现政府行业政策意愿, 以点带面、以点促面。福建的政府管理部门还应该通过制定必要的游戏规则, 鼓励企业间合理、充分、公平的市场竞争, 以竞争改良市场环境, 改进行业水平。

4 展 望

猎头公司已成长为中国人才市场四大渠道 之一, 与报纸求职广告、现场招聘会和人才网站三大传统渠道不同, 猎头公司定位在高端人才的单体运作, 所以在人才市场上显示出其不可或缺性。中国的人才中介市场预计将有数百亿美元的市场空间, 按中国的市场前景分析, 猎头行业今后平均每年总营业额将不低于10亿美元。国际上70% 的高级人才通过猎头公司调整工作; 90% 以上的知名大公司利用猎头择取人才。但在国内, 外资、合资和大型民营企业的高层职位招聘中, 大约只有20% 使用了猎头。其余80% 仍是通过报纸、网站或企业自己去“挖”人才等传统方式招聘的。据专家预测, 随着全球经济一体化的不断深入, 以及企业间“人才争夺战”的白热化, 今后几年, 高级人才中介市场的增长率将保持在15% ~ 20% 。如此背景下, 猎头行业在我国的飞速发展拥有了一个广阔的空间和极难得的机遇。而对福建猎头公司来说, 重要的是要注重加强自身建设, 增加自身的生命力和竞争力, 培养专业化、高素质的顾问队伍, 探索出适应国情而又专业的操作规范来迎接这场挑战, 并真正发挥在配置中高级人才资源方面的优势作用和引导作用, 让本省猎头产业更快更好地为发展, 为推动海峡西岸市场经济发展提供优质人才服务。

摘要：猎头行业是朝阳行业。随着我国企业对“未来的竞争关键是人才的竞争”概念的树立, 猎头行业有着巨大的发展空间。但同时, 中国的猎头公司还面临着一系列挑战。尤其是福建省猎头行业起步晚、发展慢, 人才资源的匮乏、运作不规范、猎头团队专业化程度低、竞争紊乱等问题较为突出。本文针对从福建猎头行业的现状及问题, 提出了一些可行的解决对策。

关键词：猎头公司,人才资源,资讯

参考文献

[1]周冰, 程贤文.中国猎头业:机遇与挑战并存[J].经纪人, 2005 (5) .

猎头行业培训资料 篇3

为此，SMEIF记者采访了新上任的广东中小企业融资与上市促进会（简称融促会）银企高级人才服务中心（简称中心）主任、首席专家、广东省中小企业发展促进会专家委员会主任委员周海平先生。

SMEIF：融促会成立银企高级人才服务中心，应该是一个比较实在的创新的服务工作，是什么原因促使你们要设立这样一个以银企高级人才信用背书服务为工作着眼点的服务机构？

周海平：我国改革开放30多年，各类综合性的行业商协会得到了很好地发展，许多专业性的行业管理机构，都以“服务于大局、社会化管理”为宗旨，发挥了积极的中间人角色作用。但这两年来，一部分行业协会因为跟不上经济形势的步伐，发展滞后而艰难生存。

在这个背景下，融促会决定发挥已有的“政府信用、金融为先”的资源整合优势，从帮助企业“找人”和“找钱”两个最迫切的要素资源入手，以融资纽带凝聚人气，以开放服务带动相关协会，先帮企业找人，再帮企业找钱，通过融促会整合上游200余家知名行业商协会的客户数据库资源，以及下游的20余家国际、国内知名的猎头公司的作业技术平台，通过“银企高级人才服务中心”举办经常化的人才路演、融资推荐、银企互动等一系列公信力活动，将为各类高成长性企业提供专业的信用背书服务，让买卖双方在商协会公信力的见证下，得到实实在在的互惠互利服务，以及由此带来的其他增值机会。可以说，在融促会的公信力平台上，“为企业找人”与“为企业找钱”，是融促会提供精细化服务的两个抓手。这是2012年以来，我们实现服务创新、提升集约化工作水平的一个重要战略举措。

SMEIF：作为广东省人民政府金融工作办公室主管和指导的融资与上市先导的综合性服务促进会的“银企高级人才服务中心”的首任主任，你怎么看待广东“十二五”规划“金融、科技强省”的发展战略对吸引全球特别是亚洲（包括港澳台地区）高端人才的积极意义？以及广东如何扮演好国家经济转型中的人才先发优势角色？

周海平：我认为，广东确立“金融强省”的发展战略，吸引高端人才并发挥优势可以从以下三个方面来看：

一是随着中国经济的一枝独秀，以及广东加快经济转型、确立“金融强省”的发展战略，华南必将迎来一拨大范围的海外（包括港澳台地区）金融、科技、投资和高端服务业人才回流、涌入热潮，这势必为广东提供转型的基础，作为具有政府公信力的广东中小企业融资与上市促进会，具备先发优势和能力参与经济转型之高端人才整合的推荐机会，由融促会牵头，将吸收一批业务成熟、流程化管理能力强、作业基础较好的国际（国内）猎头公司，与融促会结为战略合作伙伴，共享华南高级人才市场服务的协同效应。

二是随着融促会“银企高级人才服务中心”开始运作，以金融服务为牵引力的融促会，将依托200余家战略合作伙伴各类行业（商）协会提供的优质客户数据库信息，和模板化的企业用人信息采集过程，凭借“中心”高端专业流程化运作，将为传统猎头服务的契约过程注入信用背书服务。依托这一优势，融促会将整合商协会的客户数据平台，全程参与人才最后筛选、过滤与评估，并提出公正客观的甄选意见，这个由第三方公信力建立起来的人才购买防火墙功能，将实现从行业商协会客户需求掌控中心——整合评估平台——猎头服务供应商的三位一体的运作流程，促进协会发挥巨大的统筹和协调功能。

三是广东与港澳台地区的经贸合作关系历来紧密、不可分割。今年以来，随着广东进一步开放粤港（澳）金融、科技、贸易和高端服务业，以及大陆与台湾（ECOFA）两岸经贸依存度的不断加强，以广东为核心的高端人才集散市场，将共享战略合作带来的协同好处，并对广东行业商协会自身的转型升级、服务项目深度整合、服务能力集约化十分有利。广东的行业商协会先行一步，在高端人才猎头服务契约履行中引入公信力信用背书服务，本身就是一种集约化的服务创新，行业协会的顺利转型，将有效推动企业的高速发展，对国家、对社会、对员工都有利。

SMEIF：请您谈谈“银企高级人才服务中心”，是如何整合资源，打造一套集约化猎头服务的优势样板模式，去真正帮到那些高成长性企业和需要转型的企业的？

周海平：对于目前猎头公司的服务，由于专业信息不对称，猎头交易结构性弊端的问题对客户造成巨大的时间成本和机会成本，不容易找到需要的人才。客户委托的服务大打折扣，容易产生经济纠纷以及官司。而融促会推出的银企高级人才的信用背书服务就是建立第三方公信力机构并对买卖双方的合约进行信用背书的服务，并对交易结果的双方负责。

这种信用背书服务，由原来的一对一的交易关系，变成现在由第三方公信力机构参与的交易行为。行业商协会有着很好的优质客户数据库，对大多数优秀企业家有真实的接触，他们清楚企业的高级人才真实需求，清楚企业的文化以及经营状况，这些都是做好高级人才猎头服务前期企业需求调研的重要基础。把商协会对企业运作的情况，以数据化、集约化、精细化的方式整合起来，通过模板化的专业工具，必将为公信力机构提供人才信用背书服务，提供坚实的科学基础。公信力机构坚守专业标准以及职业化工作方式，扮演好客户与猎头公司中间人的角色，就能为买卖双方提供共赢的信用背书服务（项目参与、猎头评估、人选过滤、意见提供、全程协调），这是它的存在价值，于对买卖双方来说都是共赢的事情。

当然，我们并非替代现有的猎头服务，而是在原有猎头业务的平台上，将猎头服务集约化——即增加一道防火墙，为契约双方提供高度的对称的专业信息服务以及减少纠纷，实现过往由猎头公司面对客户的一对一的关系，转为公信力机构面对客户需求并提供猎头服务选择的三方游戏的方式，契约当中多了公信力机构的信用背书服务，从而从源头改善猎头服务质量，实现高效、共赢、绩优的管理实践。

对于猎头公司，组建最好的项目团队，提升服务能力，通过公信力机构的审核为客户提供最好的人选；而对于客户，由于得到公信力机构的专业信息支持，更能有效满足获取高级人才是需求。对于交易双方也是一种共赢。

SMEIF：您如何带领团队发挥好融促会“银企高级人才服务中心”的平台作用，给战略合作伙伴提供创新服务？

周海平：融促会为广东的金融实践以及服务于中小型企业做了大量的务实的工作，也积累了不少有影响力的管理实践案例以及200余家紧密型战略合作伙伴的资源储备。

自去年底，当我们动议发起成立“银企高级人才服务中心”二级机构而广泛征求多个行业商协会以及国际、国内猎头公司的意见时，得到了40余家愿意集合在融促会旗下的各类有影响力的商协会以及万宝盛华、翰威特、美世、德勤等不下30余家国际与国内知名的猎头公司的积极响应。

另外，我本人对做好“中心”工作充满信心。其一，本人担任SONY广东公司等高管职位15年，一直负责战略业务和人力资本管理等方面的重要工作，有非常深刻的体会和管理实践经验，2007年又开始进行珠三角地区企业战略人力资本课题研究以及战略咨询方面的业务，背景为我提供了知识动力。其二，在“中心”组建了一支非常专业、经验丰富、管理能力强的工作班子，有各行业人力资本管理背景，非常善于协调和管理相关利益者，发挥协同效应，引领合作者达成工作目标；其三，我们借鉴了国际知名的NGO组织如何管理利益相关者的工作模式，已经制定出“中心”的管理标准以及工作模板，学习先进的理念、方法和工具，把上下游的利益相关者管理好，并为广大的金融投资机构以及企业提供集约化的高级人才服务信用背书服务。

猎头行业培训资料 篇4

·类型：生命科学行业

·岗位：科研仪器销售经理

·客户：外资生物公司

客户要求：科学研究已成为在华生物制药企业日益升温的话题，为了能够获得更高的利润和新药保护期，很多跨国企业不惜重金去进行新药研发和临床试验，客户单位正是为这样的机构、高校以及药企提供科研仪器和设备的高端外资公司。

客户对销售职位要求很高，HR提交给顾问职位的时候，特别强调，一定要“高富帅”，意思是人才不光得学历高、富有工作激情、长相还得突出，这也正是目前市场上炙手可热的销售人才的共性；另外还必须来自外资企业；三年以上的行业经验也必不可少，最好还做过团队管理的工作，base在上海。

鉴于顾问对此行业长期关注，积累了很多人脉，所以接到case后顾问马上拨打了之前曾经一直保持联系的几位优秀人才，询问其意向。人才均称这个机会很赞，但，因为，你也知道，现在年底了…但是非常热心的帮忙介绍了朋友或以前的同事。顾问在接下来的几天里联系了10位以上的人选，他们来自Thermo-fisher, ABI, 冷泉港,IKA, 默克密理博, 还有些来自知名贸易公司。

猎头行业培训资料 篇5

朋友推荐之下，《猎头局中局》看了上半部，作为小说，虽然文学价值不高，但有一定的趣味性，毕竟许多人对猎头不了解，会吸引注意力，其中的兄弟豪情是许多人期待的，会引人入胜，还有那种美人对英雄的芳心暗许，这也是许多人期待的。因此，读起来有一定的粘性。现略谈一点观感。

比较认同的地方，有以下几个方面：

第一，做猎头顾问就是需要深厚的行业背景。这点萧东楼写得不错，只有丰富的历练才能成就优秀的猎头顾问;

第二，高级的猎头顾问必须要有与高端人士接触的本领和圈子。这点萧东楼做IT公司总经理时候建立的人脉对他很有好处，有助于他开展工作;

第三，猎头顾问有独行侠的味道，自身素质直接影响他的业绩。猎头案子成功与否虽然与诸多因素有关，但与顾问本身的素质有着最直接的联系，团队的支持固不可少，但自身一定得上得了台面;

第四，猎头是高智商高情商的活，从业者要具备高智商高情商。猎头顾问，一要和客户和人才打交道，情商不高难以建立良好的关系;二要做顾问，必须能够对中高端人士提供顾问意见，没有高智商，很难做到这一点。

第五，有职场的地方就会有职场斗争，品德端正的人也要学会生存与发展的技巧。害人之心不可有，防人之心不可无。既然有各种利益的博弈，也必然会有为了利益而进行的斗争。做一个正派人并不意味着你就可以放任他人行为不端，也不意味着没有身身利益。所以，正派的职场人士，也要学会和各种各样的人周旋，保护自身利益，达成工作目标，实现职业发展规划;

第六，出来混，总要还的。种下什么因，就会收回什么果。马胖子的`结局是可以预料的。陷人于不义，损人利已，这些东西看似一时得呈，但这个结果最终还是得自己来承受。

但本人也看到一些不足之处：

一、刚入行不久的一个人，把猎头做得这么地道，让人觉得有得太简单了点，运气占多，好事恰好都让他碰上了;

二、那些企业对猎头公司非常忠诚，非此不用。现在基本上很少有企业这样做，基本上不会让某个猎头公司独家代理，而是利用猎头公司想要做单的心理，签上至少两家，竞争去做;

三、为数不多的几个兄弟，就可以帮助解决大问题。实际上，兄弟归兄弟，但做猎头是生意了，就不是兄弟情义的范畴了。兄弟们一般不会太操心此事，毕竟各自的事情都多。手边现成的东西，顺手带一把能帮上的，才会帮上忙，不会做为任务去刻苦努力。所以实际上靠几个兄弟，资源上就会非常有限。

四、恋人之间，三年之约，不见面。这不合感情发展的规律。有多少恋情三年也可以暗淡了。如果对方是个美女的话，身边的追求者不乏其人。所谓近水楼台先得月，经常接触的人最容易获得芳心。象这样，只是网上草草聊几句，根本是不行的。

总体来讲，还是值得一看，外行看热闹，内行看门道，对一些初涉猎头领域的新人，有不少东西是可以参考的，工作之余，欣赏之中学习点知识，也是一种不错的收获