技术部工程岗位说明书

技术部工程岗位说明书（精选4篇）

技术部工程岗位说明书篇1

岗位描述：

1、负责公司产品售前、售后的技术支持工作;

2、负责为用户撰写售前、售后系统方案，并与用户做技术交流;

3、参与公司投标项目，负责标书技术部分的.编写及答疑、应标、数据网络的规划等;

4、负责对合作伙伴和最终用户进行产品/业务的培训;

5、负责与销售人员共同协作推广公司产品;

6、公司产品技术说明书的撰写编制，

技术工程师岗位说明书

。

任职资格：

1、专科及以上学历，通信类、电子类、计算机类相关专业;

2、通信行业2年以上技术支持工作经验,有外企售前、售后技术支持工作经验者优先;

3、熟悉TCP/IP、OSPF、RIP，精通局域网、广域网计算机网络结构;熟悉网络设备(路由器、交换机等)的安装，配置等;

4、熟悉SQL语言，了解SQLServer/Oracle/Informix/DB2等数据库平台;

技术部工程岗位说明书篇2

广西高峰公司矿业有限责任公司(简称高峰公司)是一家矿山企业,地处偏远山区,工作环境恶劣,对技术型人才引进和留住人才问题,一直是公司难题。为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,加快高峰公司技术人才队伍建设,激发公司工程技术人员的工作积极性和创造力,促进公司安全生产经营工作稳步推进,提高企业经济效益和社会效益,推动矿山企业的稳定和发展,高峰公司对非领导岗位工程技术人员实施了绩效考核。

2 绩效考核方法

2.1 考核对象

考核对象为公司非领导岗位的工程技术人员。工程技术人员是指取得专业技术职称并被聘任的专业技术人员,即从事采矿、地质(探矿)、测量、选矿、电气、机械、安全(环保)、建筑、化学分析、描图、计算机等专业的技术人员。

2.2 设定的关键性绩效考核指标

非领导岗位工程技术人员考核办法通过工作态度、工作能力和工作成绩三大方面进行考核。主要有以下考核指标。

(1)日常的技术业务工作:本岗位的业务工作内容、完成任务的数量、质量和工期,员工在工作中的作用以及工作过程中的失误、失职情况。

(2)承担的科研、设计、技改等工作:其主要内容包括项目管理、设备工艺的改造或改进、生产技术研究及其成果的推广应用、安全环保及生产设计等。

(3)撰写学术论文:坚持学习新技术、新理论,积极撰写学术论文,不断提高自身的专业理论水平。

(4)合理化建议的提出和实施:在安全生产经营活动中,积极发现安全环保、生产、技术、管理等难题,并提出处理意见(方案),被公司采纳的第一提出人。

(5)工作态度:工作积极性和工作责任心等。

2.3 制定详细的岗位说明书

人力资源科通过开展定编、定岗、定员工作,制定了详细的岗位说明书,明确岗位职责。清晰地划分了工程技术岗位,对符合“三个条件”的人员严格进行考核:①所学专业属于工程技术类;②在公司技术工作岗位工作并达到一定年限;③有与岗位对应或相关的技术职称并被公司聘任。

2.4 完善绩效考核程序

公司专门成立了非领导岗位工程技术人员考核领导小组,工作职责是制定并及时修改非领导岗位工程技术人员考核管理办法,下设考核管理办公室,层层落实相关考核工作,并在各部门成立独立的绩效监督小组,对本部门被考核人员进行监督与考评。

考核程序为根据管理权限逐级考核,首先由符合考评条件的员工个人自评,然后由直接上级依据考核细则对员工的绩效进行考核打分,间接上级负责对考核结果进行评估和确定,最终由考核办公室进行最终审定和奖惩兑现。

2.5 考核频次

考核频次实行季度考核和年度考核。必须分别于次季度第一个月10日之前和次年1月20日前提交上一季度的《季度考核表》和上一年度的《年度考核登记表》。同时,对个别不适合绩效考核的指标和不符合非领导岗位的工程技术人员按照权限进行调整。

2.6 考核评价与反馈

工程技术人员绩效考核结果分为5个档次,即优秀、良好、一般、合格、不合格。考核管理办公室将于每季度末将上季度的考核结果反馈给员工,同时建立个人绩效考核档案。如果对考核内容和结果有异议,在提供事实依据的前提下,员工可以直接与上级沟通。

2.7 奖惩机制

每季度根据非领导岗位的工程技术人员季度考核结果按职称高低进行奖惩。

(1)季度考核为“优秀”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励3 600元,高级工程师奖励3 000元,工程师奖励2 400元,助理工程师奖励1 800元,技术员奖励1 200元。

(2)季度考核为“良好”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励2 700元,高级工程师奖励2 250元,工程师奖励1 800元,助理工程师奖励1 350元,技术员奖励900元。

(3)季度考核达“一般”档次的工程技术人员,教授级高工奖励1 800元,高级工程师奖励1 500元,工程师奖励1 200元,助理工程师奖励900元,技术员奖励600元。

(4)季度考核达“合格”档次的工程技术人员,教授级高工奖励900元,高级工程师工奖励750元,工程师奖励600元,助理工程师奖励450元,技术员奖励300元。

(5)季度考核“不合格”档次的工程技术人员,不予奖励,并取消次季度的月度技术津贴。

3 实施绩效考核管理取得的成效

3.1 提高了技术人员的工作积极性

鉴于非领导岗位工程技术人员的考核条款涉及一些限制条件,如论文、合理化建议、发明专利、QC成果、科研成果以及对职称的要求等内容,很多实质性的工作由被动转为主动,大大提高了员工工作的积极性。

3.2 企业管理成效显著

非领导岗位工程技术人员考核是不独立于某一个部门考核。领导小组成员涉及公司领导、各科室负责人、考核管理办公室,多管齐下,同步考核。所谓同步考核是指与公司一般干部管理考核、经济责任制考核相结合,兼顾被考核人员所涉及的考核管理制度,统一考核结果。同步考核加强了部门与部门之间的沟通和协作。

3.3 加强了科技队伍建设

由于矿山工作条件相对比较艰苦,引进和挽留技术人才一直是个困扰公司的问题。曾经有应聘的技术人员,提出这样的问题:你们有晋升机制吗?我来你们单位工作几年可以得到什么职位?很多时候我们都无法回答。新分配的大学生在公司工作几年只是为了积累经验,待公司培养成骨干之后,就会选择辞职。辞职不仅是因为工资待遇低、工作生活环境恶劣,还因为公司提供的舞台不够大,晋升的平台很有限。非领导岗位工程技术人员考核针对的是奋斗在非领导岗位工作上的技术人员,它的目的就是为这样一群有理想、有抱负的年轻人提供一个展示自我的平台,使他们的付出能够得到公司的肯定。虽然它不能诠释给予技术人员什么样的职位和平台,但是这只是一个开始,一个新的管理模式的突破点。

4 绩效考核存在的问题

虽然公司建立了一系列完善的规范化管理制度和绩效考核办法,并取得了一定的成效,在一定程度上提高了奋斗在一线的工程技术人员的待遇,使得他们劳有所得,但是由于非领导岗位工程技术人员绩效考核中仍存在各种问题,减弱了考核在实际工作中所起到的作用。

4.1 考核结果以职称高低进行奖惩

考核评定细则是按职称的不同分别必备和具备条件评定档次,对从事相同岗位的技术人员有失公平。虽然对提高职称评定起到了积极推进作用,但对同岗工作积极性并没有起到很好的促进作用。在当今“学历不代表能力,文凭不代表水平”的时代,学历、职称文凭仅是一种证明,代表的是过去,要有能力铺垫的学历才有意义,按职称高低奖惩违背现代人力资源管理。

4.2 绩效考核思想没有深入基层,得不到很好的推广

过去,很多人认为绩效考核只是中高层管理人员、人力资源部门的事,与其他部门不相关,自己只是考核的接受者,因此在考核体系的设计上,没有过多地进行参与和讨论,致使设计者过于追求一步到位的指标设计,部分考核在实际操作中很难起到作用。

4.3 考核结果没有反馈,结果没有合理利用

考核结果仅作为发放奖金的一个依据。考核信息没有反馈,员工无法知道自己的真实情况,无从改进。

5 几点建议

鉴于对非领导岗位工程技术人员考核中出现的问题,要采取相应的措施,尽可能地完善,健全考核制度,规范操作,使之发挥最大的效能作用。因此,提出几点建议。

(1)科学合理地进行岗位分析,岗位分析是绩效考核不可缺少的前提,在设计考核指标前,要对所要考核的员工的工作岗位有所了解,明确考核标准,使考核标准更具客观性和操作性。现阶段仅对非领导岗位工程技术人员考核,下一步对非领导岗位管理人员进行考核的时候,可以规避一些岗位职责不明确、定义模糊的岗位。

(2)加大对各级员工的培训和宣传,使员工对实施绩效考核方案有清晰的认识,最终通过培训和宣传,使之对绩效考核达成共识,从而挖掘出员工的个人潜力,达到考核目的。

(3)在考核指标设计上,应分部门、分岗位进行考核,结合各部门实际情况设定绩效目标及绩效考核,取消以职称论奖励高低。

(4)提倡全员参与绩效考核理念。让全体员工主动参与是绩效考核成功的关键,因此要增强员工主人翁意识,对考核认真负责,避免考核过程形式化、过场化,从而有效推动考核的开展,提高考核的效率和准确性。

(5)建立有效的沟通机制和反馈机制。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况,更能通过沟通与交流及时评定成绩,提高员工的满足感,达到激励的作用,使之更加努力地工作。

(6)通报考核结果,将考核结果作为职务晋升、先进工作者、劳模、优秀共产党员等评定条件之一。

6 结语

对非岗位工程技术人员的绩效考核,是高峰公司人力资源管理的一项重要工作,也是加强企业科技人才队伍建设的关键,必须及时解决考核中出现的问题,不断完善考核管理办法,才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的促进作用,才能为公司实现战略目标二次腾飞发挥巨大作用。

参考文献

[1]劳动部书刊发行中心.现代企业薪酬管理实务[M].北京:中国人事出版社,2005.

副总工程师岗位说明书篇3

岗位名称：副总工程师所属部门：总工办直接上级：总工程师

本职工作：负责工程质量、安全、技术管理工作岗位职责：

1.负责工程技术管理，负责工程质量、安全的监督指导，参与工程预算； 2.监督工程进度，保证工程施工按施工计划进行； 3.审定设计单位的所有图纸及设计技术变更通知； 4.负责审核、控制工程项目建设成本；

5.负责参与承建单位的选择和招、投标工作；

6.主持审批承建单位提出的组织设计、施工技术方案和施工进度计划； 7.主持图纸会审和参与技术交底；

8.协助总工程师与设计院的联络与协调；

9.负责参与审查承建单位提出的材料和设备清单及规格、质量；

10.负责督促、检查承建单位严格按图纸及技术规程施工，做好安全生产，确保工程质量； 11.负责处理质量、安全事故；

12.负责验收各工程项目所使用的材料、构件及设备的质量情况，严格把关；

13.负责组织设计单位（部门）和承建单位（施工队）进行工程竣工初步验收，向有关部门提出竣工验收报告。

技术部工程岗位说明书篇4

高职课程标准作为课程实施的参照, 它在一定程度上引导课程改革的方向, 高职课程标准的科学性和合理性, 直接关系高职人才的培养质量。

1.1 职业课程标准

《教育大辞典》中对课程标准作了如下解释:“确定一定学段的课程水平及课程结构的纲领性文件。高职课程标准是对高职学生“学习结果”和“认知、情感与动作技能”等的描述, 它有别于教学大纲, 是在一定层面上制订的对课程具有规范、指导、评价和组织的一种指导性文件。然而, 职业教育具有职业性、实践性和开放性的特征, 其教育课程的任务是培养学生的职业技能, 为学生获得更有效的工作岗位的职业资格创造条件。

因此, 高职课程标准必须能反映其服务对象如行业、企业、施工岗位、社会等多方面的要求, 是职业岗位技能标准与教育标准的融合。

1.2 职业岗位技能标准

职业岗位技能标准是某个职业岗位针对劳动者的素质水平提出的具体要求, 具有较强的针对性和适用性。因此, 我们在制订高职课程标准过程中, 适当引入职业岗位技能标准, 一方面符合“职业教育就是就业教育”的办学理念, 将高职教育与职业资格证制度相结合, 实行“双证书”教育;另一方面有利于构建以工作过程为导向、以职业岗位能力为主线的课程体系, 形成新的课程内容, 搭建新的建设基础与运行平台。

1.3 职业课程标准与职业岗位技能标准对接

课程标准制定中课程内容的选取依赖于典型工作任务, 来自于职业工作逻辑。因此, 课程标准必须与职业技能要求相适应, 课程标准的制订可以充分借鉴各行业各职业的技能标准, 并据此标准开展教学, 通过学习, 学生毕业时经考核合格后可直接取得相应职业资格证书, 实现了人才培养与社会需求的“零距离”。

高职院校课程建设、专业建设也只有面对社会经济发展的现实, 跟随社会经济的发展、区域经济的需要、职业岗位的变化, 兼顾职业岗位技能鉴定内涵, 才能始终保持旺盛的生命力。

2 职业课程标准制定的实施步骤

2.1 分析专业目标, 明确课程目标

专业培养目标是通过课程的设置和实施来实现的。课程的目标要与专业培养目标相适应, 满足人才培养方案对课程的整体要求。因此, 要认真分析人才培养方案, 按照专业培养目标中人才培养规格的职业岗位 (群) 要求, 来确定课程总体目标及能力、知识、素质等具体目标。

道路桥梁工程技术专业人才培养目标为:本专业主要面向湖北地区, 服务道路桥梁行业, 培养拥护党的基本路线, 适应生产、建设、服务和管理第一线需要的, 具有良好职业道德和敬业精神, 具备道路和中、小型桥梁的施工及管理的理论知识和相应的操作技能和技术应用能力, 主要从事道路桥梁工程施工及管理岗位工作, 德、智、体、美等全面发展的高素质技能型专门人才。

2.2 开展社会调研, 了解工作过程

制定课程标准应该开展充分的社会调研, 了解职业岗位 (群) 的岗位职责、职业素质要求和技能素质要求、工作任务、工作过程和工作环境等情况, 这是制定基于工作过程课程标准的前提和基础性工作。

依据企业对人才需求的调查, 本专业服务领域为道路、桥梁交通建设工程施工、工程管理、试验检测、勘测设计、养护管理及相关领域;主要就业去向是交通建设工程施工企业、养护企业、勘察设计单位、监理及管理等单位;主要就业岗位:工程建设施工、试验检测、工程养护施工、工程管理等技术岗位。

企业对学生专业技能要求:公路勘测与设计能力;施工组织与管理能力;工程质量检验评定与控制能力;工程造价文件与标书编制能力;施工资料编制与归档能力;公路病害处治、桥梁维护加固能力等。

2.3 划分工作任务, 构建课程体系

教师与行业企业专家在分析工作任务与职业能力的基础上, 结合职业教育课程观、能力观, 将工作任务以工作过程为参照, 划分为互相联系的学习任务 (学习情景) , 构建课程体系。课程体系要以基于工作过程的项目为主线, 一门课程可以划分为一个或多个项目, 又可将一个项目划分为若干个典型任务, 以项目、典型任务为导向来组织教学。让学生在完成工作任务的过程中学习知识, 在知识与工作任务的联系中培养能力。

2.4 描述学习任务, 构建教学标准

对每个学习任务, 要描述知识与技能的学习目标、教学环境、过程与方法、师生要求、考察与评价和建议学时, 构建教学标准。学习任务的教学标准是课程标准的重要组成部分, 要具有适用性和针对性。

2.5 结合高职特点, 建立考核标准

考核评价标准是对本课程在知识、能力、技能、素质等方面提出的质和量的综合标准, 是课程标准中不可或缺的部分。结合高等职业教育的特点, 考核标准应采取形成性评价与总结性评价相结合;学习任务考核与综合考核相结合;课堂提问、现场操作与课后作业相结合。充分发挥学生的主动性和创造力, 注重考核学生实际操作技能水平, 检验学生获取信息的能力与运用知识综合解决实际问题的职业能力及水平, 将考核标准与职业资格鉴定有机地结合起来。

3 以道路桥梁工程技术专业核心课程《桥梁工程》为例建立课程标准

3.1 开发思路

课程标准以学生就业为导向, 改革传统教学模式, 按“桥梁工程的施工工序”确定工作任务, 以“施工流程”为主线, 紧紧围绕完成工作任务的需要, 并以典型桥梁工程施工项目为载体, 模拟施工场景, 设计教学活动, 强化实训实操, 结合职业能力, 培养学生的实践动手能力, 以使学生能够适应职业岗位的要求。

3.2 课程目标 (能力目标描述)

知识目标:通过以桥梁施工中的桥梁基础施工、下部结构施工、上部结构施工、桥面系与附属工程施工典型的施工任务为载体, 进行学习项目设计。

在施工中结合桥梁施工组织设计、施工现场管理与质量控制要求, 以及桥梁施工新技术、新规范和验收资料归档要求, 培养学生对桥梁工程进行施工及管理的能力。

职业能力目标:

(1) 能进行桥梁工程施工;

(2) 能进行合理选用施工机械、施工设备;

(3) 能进行桥梁工程施工组织设计;

(4) 具有对新技术、新工艺、新材料、新结构进行再学习的能力;

(5) 能按照新规范、规程和新标准进行工程验收;