酒店人力资源部员工管理与培训方案
对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源。在激烈的人才竞争时代，酒店要想吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意感和忠诚感，就必须将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。
“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要。
员工流失率较高一直是困扰我国酒店业的头痛问题。员工流失会给酒店经营管理带来一系列的消极影响，如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。酒店只有高度重视员工的需要，将员工放在第一位，才能降低员工的流失率，增强员工的工作满意感。
酒店应如何将“员工第一”的思想贯彻到人力资源管理之中，我认为应从以下几方面入手：
一、员工的招聘和录用
大多数酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。
酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
1、重视员工培训
目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再 充电的机会。以北京长城酒店为例，酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内 部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么就补充什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。正是由于此，员工们都表示不愿离开长城酒店，因为在这里能不断的学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。
酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导。这种培训除了课堂培训外还可以通过研讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。
2、建立店内招聘系统
酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充。店内无法补充时，再从店外进行补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法，鼓励员工 只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。
3、定期的工作变动
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交*培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免工作对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性。又能节约酒店人力成本。酒店可以根据各部门淡旺季的不同调剂人的配置。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
4、为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。酒店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如：宜昌国际大酒店就采用了一套《人才基本素质测评软件》。该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
5、提供多种晋升途径
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效及力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求。更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通，才能做出更优的决策。管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。此外，管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，更好解决酒店经营管理中存在的问题。其次，酒店还应营造一种学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、相互学习。国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不仅把咖啡应当作员工交流的场所。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。
人力资源在现代企业中越来越显得重要, 它成为现代企业的战略资源, 是一种能动资源, 同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的, 企业与员工之间的关系也是多样的, 如果企业的目标和员工的目标相一致, 员工就会为企业奋斗;而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异, 企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作, 如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。
人力资源管理涉及很多方面, 主要包括:一是员工的录用和调配;二是员工教育和培训;三是员工考核和激励;四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护;五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。
人力资源管理涉及到以上人力资源管理的各个方面, 其中企业员工培训在人力资源管理中具有非常重要的地位。企业人力资源管理不仅是有效选拔、激励员工, 为员工发挥聪明才智创造良好的空间, 更需要企业承担培训员工的责任, 使原来不太优秀的员工变得优秀, 使原本优秀的员工更上一层楼。建立完善的培训体系, 让培训成为诱人的待遇, 让培训成为吸引和留住优秀员工的砝码。
作为企业来讲, 对员工进行培训, 可以提高员工的工作效率, 从而最终提高企业利润。据欧洲一些国家的资料统计:工人技术每提高一个等级, 劳动生产率可提高10%~20%。日本的一项研究也证实, 不同素质的工人, 对降低产品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%, 那么经过培训的工人的作用是10%~15%, 受过良好教育培训的工人是20%~30%, 即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4~6倍。从员工的角度来讲, 拥有一个培训的机会, 可以扩展自己的知识面, 提高自身素质。从这两个方面我们不难看出, 员工培训在企业发展中具有不可替代的作用。然而在目前的实际情况中, 相当一部分企业对员工培训没有给与足够的重视, 至少, 有一些企业不愿意花太多的人力和物力在员工培训上。特别是在员工流动比较频繁的今天, 一些企业希望通过招聘找到直接可以使用的人才, 而不愿意花费精力进行员工培训, 担心自己培训的员工有一天会流向其他企业, 为其他企业做了好事, 而自己没有落下好处。
可以从博弈的角度来认识这个现象。在员工培训中也存在着博弈, 博弈方是同行业或其他行业的企业, 博弈的对象是是否为员工培训投资, 博弈信息是竞争者是否想从本企业挖掘已经经过培训的人员或者培训后的人员是否愿意留在本公司, 企业的培训投资决策取决于企业在每一种决策组合下的得与失。如果在本企业加大员工培训的同时, 其他企业也同样重视员工培训, 那么对本企业而言, 不仅可以留住人才, 还可能将其他企业的优秀人才吸引过来, 只是企业必须投下不菲的培训成本。如果只有本企业重视员工培训, 而其他企业不愿为员工培训投资, 则该企业可以吸引优秀人才, 提高企业整体竞争能力;也有一种可能就是经培训的员工因其他原因离去, 那么本企业将为此蒙受损失, 而其他企业享受该企业培训员工带来的好处却不用付出成本或者只付出很少的引进成本。如果同行业其他行业不断加强员工培训, 而本企业仍不愿为员工培训投资, 那么重视发展的员工会纷纷离去, 使本企业陷入人才危机。如果同行业或同一地区的所有企业都不愿为员工培训投资, 那么可能造成优秀员工纷纷流入其他行业或其它地区。对员工培训进行投资无论对本企业或是对整个行业都是有益的, 然而现实博弈的结果常常是所有的企业不约而同地选择不对员工培训进行投资, 原本对双方都有利的策略和结果就不会出现。
基于以上分析, 企业人力资源管理的必须首先有对员工培训观念的创新, 将员工培训的资金看作投资, 而非成本。一旦将培训视作成本, 从企业投入产出比的角度来看, 必然要求利润, 否则该项工作将被视作无效。反之, 如果将员工培训看作投资, 投资就会有风险存在, 风险越大, 投资回报率就可能越高。当然, 培训应树立“仁者无敌”的心态, 注意加强企业间的合作。就单个企业而言, 培训后人员的流失无疑是一种极大的风险损失。如果培训在社会形成风气, 每个企业都努力为员工培训投资, 那么整体员工的素质就会得到提高, 进而提高社会劳动生产率, 产生巨大的社会效益, 这对企业自身的发展同样具有重要的意义。还有, 也应当建立有效的培训约束机制, 适当规避培训风险。既然把培训看作一项投资, 那么风险和收益总是并存的。对企业而言, 可以采用签订培训合同以及与员工合理分摊培训费用等方法, 来达到降低培训风险的目的。通过建立相应的培训约束机制, 一方面可以减轻企业的财务压力;另一方面也使得利益与义务达到平衡。
从企业具体操作层面来分析, 还应科学合理地安排培训内容, 以较小的投入获取较大的效益, 从而使培训具有吸引力, 为企业带来更多的生机和活力。
第一, 企业应着眼于智能型人才的开发与培训。在知识经济社会里, 企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力, 而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识, 又能及时跟上科学技术的时代步伐, 不断获取宝贵的前沿信息作出决策的人。为顺应这种未来趋势, 企业必须首先着眼于智能型人才的开发, 着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养, 更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练, 培养职工的洞察力、创造力、判断力, 形成职工“整合式创新才能”, 使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策, 以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。
第二, 在知识经济时代, 企业应着眼于人的健康人格的培养。包括持久工作热情;坚韧不拔的意志力;人际关系的协调和团队合作精神等。对一个企业来讲, 不同个体的健康人格是整个团队有无战斗力的重要基础, 注重员工健康人格的培养是不容忽视的。
第三, 企业必须注重人力资源培训的总体策划。从企业发展战略、产业发展规律出发, 制定人力资源培训的动态策略、政策及企业自身发展战略和与之相适应的人力资源需求总体计划, 使人才供给紧随企业发展步骤。
第四, 企业必须重视人才的选拔、培养与招聘。人才的招聘、选拔、培养, 必须采用科学方法和途径;人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”, 应采用科学的测量工具和手段:如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法加强选才, 采用实践锻炼的方法加强用才。在培养人才方面应强调企业与高校的对口合作, 产学协调, 这样有利于缩短人才的培养周期。
第五, 应把专业学校与企业自办的培训结合起来, 使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制。把过去偏重理论的观念改为“求实”“求新”“求特”的理论与运用, 并发挥其专业学校的多功能作用, 为社会市场和成人学习提供培训教育服务。
总之, 在知识经济时代, 人是创造知识, 传播知识, 应用知识的主体, 他是生产力诸要素中最活跃、最关键的要素, 因此, 高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。不断地进行人力资源管理的创新, 建立能上能下的企业聘用制度, 制定科学的激励机制, 建立完善的人力资源动态管理体系, 营造个人职业生涯发展空间。充分重视人的价值, 是人力资源管理的核心。切实引入“人力资本”范畴, 建立创新机制, 充分调动管理人员、科技人员的积极性、主动性和创新激情, 把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体, 企业就能够在市场经济的激烈竞争中, 永远立于不败之地。
参考文献
[1]万君康, 陈全国.对知识经济时代我国人力资源开发的思考[M].河南大学学报, 2003 (5) :117-119.
[2]曾觉先.浅谈企业人力资源管理与开发[J].中国建设教育, 2006 (5) :44-48.
关键词：酒店；员工离职；措施
一、我国酒店业员工离职现状
高流失率是目前存在于许多行业的普遍现象，而酒店业的人才流失更是一直高居各行业之首，创下了年流失率30%多的平均水平，甚至个别酒店在半年内，员工因各种因素离开的占酒店总人数的50%之多。高离职率的问题已经引起了行业及酒店管理者的高度重视。
二、酒店员工离职的原因分析
（一）人力资源开发手段落后
人力资源部在酒店中的地位和权限与前台各部门平行，有些工作还要依附于相关部门，员工的安排和配置需根据各部门的要求进行，致使其作用过于单一，造成人力资源管理工作的力度不够，人力资源部的工作过于被动，不能很好地对酒店人才进行高效配置、培训和提高。
（二）工作环境较差，管理水平不高
酒店的管理者对员工在日常的管理中，多表现为管理水平较差，协调能力缺乏，进而造成员工对突发事件的控制和处理不尽人意。经过分析认为，一线管理者在与员工进行沟通时，常因为沟通方式不当而使员工认为自己得不到应有的重视和尊重。在酒店行业中，一些管理者官僚作风严重，管理方法简单粗暴，经常责骂员工，并加以经济上的处罚，这便导致一线员工心理压力增大，因此也对管理者产生较大的抵触，对管理者的管理能力不满。同时酒店一线员工劳动强度大，工作繁琐单调，有时还要受到顾客的不公正对待。在这种情况下，如果管理者也只是一味地斥责员工的过失，而不尊重和关心员工，则必然导致大量员工产生离职意愿，或作出离职行为。
（三）管理规范性差，制度不合理
有研究显示，企业管理制度中的奖惩因素主要通过其实现承诺的程度来影响员工流失的倾向，而管理制度的公平和合理性主要通过影响员工的工作满意度来影响其离职的意愿。酒店员工对管理制度的不满一般而言主要体现在对制度合理性的不满，以及对管理层没有履行制度承诺的不满。
（四）酒店的薪酬福利低，激励体系尚未建立
酒店用人存在短期行为，薪酬待遇差，给员工的培训和进修机会少，重效益轻人心，重使用轻开发，忽视员工需求以及员工个人素质的培养和提高，不能最大限度地开发和利用人力资源。许多酒店由于担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训，即使开展培训，也仅限于入职培训。
（五）酒店工作内容单调，岗位设置缺乏灵活性
酒店以提供服务为主，岗位设置较为单一并且固定，一线员工占据了酒店员工的大部分比例，工作仅限于班次差别，部门内及部门间的“跨线”调动不常见，缺乏岗位竞争，不能满足员工充分展现个人才智，实现自我价值的需要。
三、 从人力资源管理角度应对酒店员工离职的对策
（一）改进员工与管理者关系
虽然目前大多数酒店都有严格的劳动关系管理制度和工会，但是员工对此并不是非常的满意。大多数民主化管理的手段都流于形式，并没有得到员工的认同。为此，建议酒店应做到以下几点：（1）重视和接纳员工合理化建议，为员工提供通畅的申诉渠道。比如在召开例会时，留出时间给各部门汇报他们汇总来的员工意见，能解决的就现场解决。还可以设立总经理信箱，鼓励员工以匿名信的形式向管理层表达意见和建议。（2）通过多种形式实现员工信息共享。如在员工餐厅张贴海报，及时在酒店网站更新相关信息等。（3）严格控制管理人员管理幅度，严肃处理管理人员滥用职权、侵犯员工合法权利的行为。（4）举办各种活动促进员工情感交流，如员工生日会，体育、文艺比赛，联谊会等活动。
（二）完善招聘晋升策略
我国酒店员工尤其是优秀员工离职率很高，很多员工跳槽的目的是寻求晋升和发展的机会。由于酒店招聘管理层更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意从内部晋升有潜力的基层员工作为管理者，这使得一些想要追求更大发展空间的一线员工纷纷离职。跳槽甚至成为了他们寻求职业发展的唯一途径。所以要想留住一线人才，酒店就必须建立事业晋升阶梯，管理者要充分了解每一个人，然后为他们制定职业生涯规划，提供适合的岗位以及公平的晋升机会，让员工充分施展自己的抱负。这样才能增加员工的满足度，有利于把一线员工的个人需要和酒店组织的需要紧密联系起来。
（三）提高薪酬福利水平
建议对有些一线部门的员工实行团队薪酬制，根据部门的经济效益，按照部门的编制而不是实有员工数发放工资总额，由部门实行二次分配，可以比较合理地解决一线员工分担空缺岗位工作带来的工资分配不公平的问题。但是无论哪种薪酬分配方式，建立合理完善的员工薪酬、福利制度是首要。
（四）完善培训和绩效评价体系
酒店绩效评价需要管理者依据绩效管理目标和相应的标准以及相关的信息、数据及资料对员工的工作能力、业绩、态度和潜力进行全方位的评价。因此，提高酒店绩效评价的公正性，就必须尽力克服绩效评估者的主观偏误。对此，酒店就需要在绩效考核之前对考核者进行培训，使他们明确对绩效考核及其意义的认识。不同类型的员工所要考核的内容应该有所变化。针对一线员工的绩效评价，应该主要体现在员工的工作计划完成情况、工作职责的履行情况以及执行过程中的规范性、主动性和责任心等关键行为。为了保证绩效评价的公正性，酒店可以对一线员工采取360度绩效考核的方法。
（五）重新对岗位进行设计，丰富工作内容
酒店非常有必要对员工的岗位设计进行改进。不合理的岗位设计会导致员工的工作压力大，工作满意度降低，对工作缺乏信心。因此，合理的岗位设计，不但要充分考虑各岗位的具体情况，还要从酒店整体出发，对岗位的设置进行整体的评价，对酒店应该设置多少岗位、设置什么样的岗位进行研究。
参考文献：
[1]才永革.管理过程如何控制人才流失的策略思考[J].华章，2012，5：41.
一、培训需求
依照本酒店每年新员工入职惯例，酒店的组织结构与酒店文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。
二、培训目标
对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在酒店中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随酒店的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在酒店中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用酒店培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。
对酒店来说，在进行培训需求分析的时候，酒店希望通过培训，使新员工能为酒店的长远发展带来推力。要求新员工配合酒店的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现酒店在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善酒店的不良状况，使培训真正的起到作用，使酒店的各种资源得到充分有效的利用。
三、培训项目
1、培训的对象：20xx年校园招聘员工。
2、培训内容：态度培训、知识培训、技能培训。
3、态度培训：酒店发展史、酒店文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等。
4、知识培训：产品知识培训、业务知识培训等。
5、技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等。
四、培训实施过程设计
1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与。
2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划。
3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，酒店手册，员工手册等。
4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）
5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等。
★ 酒店客房部规章制度范本
★ 酒店客房部岗位职责
★ 酒店考核方案
★ 酒店经营方案范文
★ 酒店管理方案范文
★ 酒店策划方案范文
★ 酒店营销策划方案
★ 酒店营销方案
★ 培训方案格式
作为一个企业，又该如何去选拔优秀的培训讲师呢？
首先，一个好的内部培训师应该具备以下基本条件：
1、心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。
2、热爱培训工作。有的员工工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会，他也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。但管理者是例外，即使对培训怵头，也要勇于承担。
3、有良好的语言表达能力。演讲不是与生俱来的能力，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。
其次，一个好的内训师还应该具备一些特殊的能力：
比如：课程表达呈现能力、训练促动能力、问题解答能力、点化点评能力、课堂掌控能力、课程开发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力。这些能力是要通过TTT课程的训练才能得到不断提高，且一次课程训练远远不够，还需要不断复训，才能真正练就看家本事。要做好这些能力的训练，选材很重要，选拔优秀的培训师一定要遵守一套严格的选拔程序。
1、报名阶段。
员工自愿报名+部门推荐报名
人力资源部发出内训师选拔通知，员工自愿和部门推荐报名，都需要经过部门这关审核，把好第一道关。部室审查通过上报人力资源部。
2、审核阶段。经过初选，人力资源部发出笔试与面试通知。
我们谈谈面试，面试什么呢？让被选对象讲一个故事，讲一个话题，讲一段技术操作流程，时间只要5分钟。评审专家评什么呢？试讲者形象风范、口齿清晰度、普通话标准度、表达的逻辑性、条理性、层次性、关注学员等情况。
3、初始录用阶段。组织安排的面试、笔试，经内训师评审小组评议通过的内训师可进入内训师团队，发放录用通知。
上海启能智库《培训护航计划》针对如何选拔企业内部培训师，建设高效的内训师团队制定了一套完善的培训管理体系规划，具体包括：
一、培训师管理制度
二、培训师的选拔
三、培训师的培养
四、培训师专业技能专项辅导
五、培训师试讲点评
„„„„
刘子熙老师经常说：“在训练中职业培训师要有一种职业的感觉，也许我们不如学员专业，但是我们一定要做到职业，更体现敬业。” 要成为一名优秀的培训讲师不仅仅是跟别人学几句语录、讲几个观点、把别人的案例偷梁换柱为自己的经历，必须做到职业化。加入上海启能培训护航计划助你挖掘内训人才，培养出一批职业化的培训讲师，进而在企业发展的激烈竞争中脱颖而出。
1.1 电厂人力资源培训的周期较长
电厂的不同专业之间的运行情况以及维修的特点都是有很大的差异性的, 所以对于新员工也都需要较长时间的培训, 在新员工刚进入电厂后, 就应先对其进行时长为6个月的适应性培训, 运行岗位的过程中应按部就班的在巡检、副值以及主值等岗位上逐步学习, 从技能的层面来看每个员工都应经过初级工、中级工、高级工、初级技师以及高级技师的逐步培训和学习, 电厂企业作为一类技术密集型的企业, 每一名电厂的员工都应进行终身学习, 并且对其的培训也是始终需要的。
1.2 电厂涉及的专业众多, 每一个专业的特点和学习基础也都不尽相同
通常情况下, 在电厂工作的员工主要会涉及到的专业有化学、燃料、汽轮机、电气、热控以及锅炉等专业, 而涉及到的次要专业就更多了, 如电焊、土建、企业管理、金属材料、财务管理、人力资源管理以及计算机等等, 在主专业中, 员工从事运行工作还是检修工作又都是有着较大的差异的, 要想真正的掌握每一个主专业都是十分困难的, 甚至有的员工一生都没能学好一个主专业, 而各个专业的基础又都不一样, 因此在电器企业中的人力资源培训工作, 是要分专业进行的, 所以难度也就更大。
2 电厂人力资源培训开发中存在的困难
2.1 培训的师资力量匮乏, 培训效果得不到保证
一个企业的培训师作为企业培训管理工作中的核心力量, 其教学水平、职业素质以及爱岗敬业的竞争也将直接的影响企业培训工作所取得的培训质量, 电厂企业是技术密集型企业, 因此企业内部培训师的作用就更加关键了, 但是实际的情况却是我国很多的电厂都是在最近几年才建设完成的新电厂, 尤其是一些规模较小的风电厂、水电厂以及热电厂等综合类的电厂, 其核心的技术力量较为匮乏, 并且人员的数量也不多, 所以企业内部更不会有一些专业的培训师了。
2.2 无法准确的评估培训的效果, 培训开发工作也无法与绩效挂钩, 因此员工对于培训工作缺乏主动性和积极性。
一般情况下, 要想一个培训计划是合理完整的, 那么就必须具备培训需求的调研、培训计划的制定、培训课程的实施、培训效果的评价等多个阶段, 同时还要形成所谓的“PDTA”闭环管理的模式, 而对于培训课程所取得效果也应与被培训人员的绩效挂钩, 这样才能真正的保证培训的质量, 从而为企业带来更多的效益。但是实际的情况却是, 我国电厂在检测培训质量时只是安排单一的笔试, 上岗的培训就单纯的为了上岗, 进级的培训也就是单纯的为了进级, 培训结果并不与员工的绩效挂钩, 因此很多员工在培训中对于考试只是疲于应付, 也就很难真正的提高员工的能力了。
2.3 不够重视对电厂企业高层的培训工作
我国大部分电厂企业的领导层都会这样认为:培训工作的安排与制定都只是针对一般的员工的, 而对于企业的领导层、管理层以及操作层的人员, 对其的培训工作往往是不够重视的, 并且也缺乏对其的统筹规划。这样就导致了企业领导层对企业的人力资源配置、发展战略规划以及生产营销计划等内容都没有足够的认识, 而管理层对组织、规划、激励以及协调等方面的措施和手段也不能熟练的掌握, 操作人员更是对企业的管理制度以及自身的能力水平都没有清晰的了解, 整个企业都将发展的期望寄托在了企业的最高经营者身上, 自身的本职工作以及应发挥的作用都无法清晰的定位, 所以员工自身的技术水平也就无法得到提高。
3 电厂人力资源培训开发管理的解决方案
3.1 企业应采取强化内部培训管理、部分培训外包的措施, 切实保证培训质量
由于我国很多的电厂都是在近几年才建设完成的, 所以电厂员工的技术能力也较为薄弱, 就必须通过对其的培训来提高其综合素质和技术水平, 然而新电厂的定员又比较少, 培训工作的师资力量是很匮乏的, 要想通过对员工的在职培训来解决内部的培训的开发管理问题也是不现实的, 因此就应采取将一部分培训内容外包的措施。通常情况下, 电厂所有专业的培训内容都应分为理论知识和实践技能两大部分, 而理论基础知识又都是为实践操作技能来服务的, 因此我国的很多电厂企业的内部培训师都是相关专业的技术人员, 他们在技能方面很强, 但是在理论知识方面却是较为薄弱的, 而采取将理论知识内容的培训外包这一措施就能很好的解决这一问题。不同电厂之间, 他们对于实践操作技能的要求可能也是有所差异的, 因此电厂内部的培训师可以通过采取考问讲解、技术比武、规程考试、技术授课、建立短期培训班、事故预想、新员工仿真设备培训、默画系统图以及技术学习笔记等培训形式来开展实践技能的培训工作, 并且采取每一中培训方法时都应有计划的循序渐进的完成, 从而保证培训课程的整体质量。
3.2 健全人力资源培训开发管理体系, 明确责任, 同时日常管理工作中也应包含培训管理
因为电厂企的生产经营活动会涉及到众多的专业, 并且不同专业之间的专业特点以及专业需求也是有着较大差异的, 而电厂的培训管理工作又具备了周期时间长的特点, 我国的很多电厂由于是在近几年才建设完成的, 所以其技术力量十分薄弱, 因此对其开展相应的培训工作也是十分重要的。我国很多的电厂培训管理工作很是相对独立的, 他们将培训的开发和管理工作与企业正常的经营管理工作是分离开来的, 所以也就无法段时间内真正的提高员工的专业素质。因此, 我们应将培训管理纳入到日常的经营管理活动中, 管生产经营也要管培训, 明确各个部门和人员的义务和责任, 充分分析电厂企业自身的实际特点, 建立健全的企业人力资源的培训开发管理体系, 保证各培训工作的有效性。
3.3 重视对企业领导层和管理层的培训工作
要想提升一个企业的市场竞争力, 那么首要的工作就是要提升企业领导层和决策层的专业能力, 所以对企业的领导层和管理层进行相应的培训工作也是十分重要的。针对电厂这个特殊的企业来说, 企业的领导层也应不断更新自身的适应能力和经营理念, 为其安排用人艺术、决策艺术、领导控制能力、生产营销规划、人力资源配置、改变市场环境以及企业经营策略等方面的培训工作;而对于电厂企业的管理层来说, 应为其安排项目管理、领导艺术、沟通协调技能、心理辅导以及时间管理等方面的培训工作, 另外对于企业职能部门的管理层以及基层一线管理人员培训工作也要认真的对待, 为其安排合理并且有针对性的培训课程和培训形式, 真正的提高电厂企业领导层、管理层、操作层以及基层人员的技术水平和专业能力, 从而提升企业的整体素质。
参考文献
[1]周雪梅.电力企业人力资源管理策论[M].中国电力出版社, 2008.[1]周雪梅.电力企业人力资源管理策论[M].中国电力出版社, 2008.
[2]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报, 2005.[2]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报, 2005.
关键词：酒店；培训；员工
酒店行业文化的一项重要的组成部分就是员工的培训工作，同时这也是酒店发展趋势下的一项重要的特征之一。酒店业要想提高综合竞争能力，必须提高服务质量，加强员工培训。由于我国一些酒店管理者对培训工作的认识还存在一定的偏差，从而制约了我国酒店业培训工作的开展。
一、当前我国酒店业的培训现况
（一）落后的培训理念。现在有一部分的酒店领导在开展培训的时候，最关心的就是培训到底可以为酒店带来多大的经济效益，却很少对员工的技能、发展及兴趣多方面发展的培养；也有酒店管理者只注重对基层员工的培训，而没有意识到管理者自身的水平对酒店命运更大的影响力，所以酒店管理者的培训观念有待更新。
（二）培训目的不够明确。随着酒店行业的发展，越来越多的酒店管理者逐步意识到员工培训的重要性，并且有很多的酒店业话费很大成本做培训。有许多的酒店管理者不能认识培训的重要性，而且对于培训的目的性不明确，不但造成了人力、财力、物力的浪费，而且收效甚微，达不到预期的效果。
（三）培训费紧缺。我国现在有很多的酒店对员工培训的经费紧缺，例如：在国有的酒店里，有30%以上的酒店，只是形式化的拨一些经费，平均到每个人不足10元，有20%的酒店，人均培训经费只有20～30之间。但是在国外的酒店中，培训是酒店战略的一部分，有专门的资金，而且培训费用作营业收入的1%～3%。而在我国，有很多酒店只有在服务上出现问题，或者刚开业的时候才给員工进行培训，培训经费的欠缺，严重影响了酒店的服务质量。
（四）培训方法和评估机制不够科学。我国大多数酒店员工培训实行的是“老带新”的方式，常常是培训部门将其分配给各部门，由各部门的老员工带着学习，学完后就直接进入服务的现场，充分发挥自己的作业能力。可是，有一部分的酒店只为追求新员工独立作业，形成了对部门现场岗位具有依赖性的现象，越来越多地出现岗位无计划的现象，没有充分发挥培训的作用。
二、开展员工培训对酒店的重要性
进行员工的培训是酒店进行的风险小，收益大的投资。随着知识和技术的更新速度加快，酒店需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要求要不断地对员工进行培训。通过对员工的培训，可以加强对酒店决策的理解和执行能力，最终使得员工可以掌握酒店的管理思想和方法、技术，并且不断提升市场竞争力。同时，加强对员工的培训，还可以增加员工间的沟通、交流，使员工可以真正树立“酒店是我家”的意识，有利于加强员工的职业归属感。
三、对酒店员工培训采取的方法及对策
（一）建立完善的培训队伍。很多酒店的培训老师都是部门的主管兼职，这样做的优势在于培训老师对于被培训者的基本情况及现有技能比较清楚，可以因人而异，但是这样会比较容易受到自身专业水平的限制，知识和技能难以进行较大的革新。因此，酒店应鼓励培训师参加再教育，使其在丰富视野、增强技能的同时，掌握新的培训技巧。也可聘请专业人士定期来酒店对员工进行培训。
（二）确定一个合适的培训目标。在进行培训之前，一定要明确各个培训课程的目标，为受训人员提供准确的培训方向。在培训课程开始就应向学员准确地交代这次的培训目标，使学员可以真正认识到达成目标能够给他们的工作和生活带来的变化。在说明的过程中，要尽量采取详细、具体的字眼，使学员可以对培训的目标更加清晰。
（三）设计一套合理有效的培训计划。酒店的员工培训一定要更新，打破你说我听，课后考试的传统模式，一定要体现出多样性、多层次，拉开梯度，用不一样性质和水平的培训，要紧密联系实际，形成双方良性互动。培训的内容要专业，并且要根据每个部门的不同，层次的不同以及岗位的不同，制定多样性的培训主题。在培训的内容上表现出不一样的深度，制定出包括所有员工，可持续、经常性的培训机构。
（四）加入适当的激励机制。巩固培训的效果，就要在培训结束候及时的对员工在工作中的进步进行强化，让这个变成个人的习惯性方式，加入合适的激励机制来巩固培训效果也是很重要的环节。抓住员工的主要需求，把培训和升迁集合起来，合理有效地调动员工培训的积极性。
（五）培训后的继续追踪。培训的课程结束候，受训员工回到岗位后，并不意味着培训的工作已经终止。要想达到好的效果，就应该对培训结果进行评估，并且要进行一系列的后续活动。培训结果的评估工作，主要就是考察培训是不是已经到了预期的效果，这可以通过对员工的跟踪考核来实现。
一个酒店要发展，就要加强对人力资源的开发，其开发的关键就是要全方面的对员工进行培训，使他们在自身水平提高的同时，对酒店的发展带来了新的动力，使得酒店可以在社会的发展中处于有利的位置。建立一套完善的酒店培训体系，培养一支高水平、高素质的酒店管理服务人员，是目前酒店所面临的严峻问题和任务。
参考文献：
[1]李天元.中国旅游可持续发展研究[M].天津：南开大学出版社，2004.
[2]雷虹.论新时期酒店业员工培训的若干问题[J].湖州：湖州职业技术学院学报2005（2）.
[3]付钢业.现代酒店服务质量管理[M].广州：广东旅游出版社，2005.
[4]刘伟，凌意平.当前酒店业培训存在的问题及对策[J].北京：中国培训2005（6）.
（此方案其他单位如政府部门、国企、民企、外企也可参考）
第一部分 员工派遣管理服务目标
本着全心全意为客户服务的理念，海纳公司将全力为酒店的派遣业务服务，为酒店降低用工成本，减少用工风险和更加灵活的用工贡献力量。
第二部分 派遣方式
一、转移派遣
酒店将部分已有员工转做派遣工。和海纳重新签订劳动合同。同时酒店要负责解决和这些员工解除劳动合同的所有后续问题。
二.、招聘派遣
酒店将部分新增员工用作派遣工。这些员工与海纳公司签订劳动合同，然后派遣到酒店工作。
第三部分 员工的培训
一.培训内容
（一）企业文化、职业道德及规章制度培训
1.酒店企业文化及经营理念；
2.员工职业道德规范；
3.酒店员工管理制度；
4.本岗位职责和工作标准；
5.相关政策法规和派遣员工管理规定。
（二）岗位技能培训：
由酒店方安排各相关岗位对派遣工进行岗位技能培训，并进行考核。
二、培训原则：
（一）以酒店所要求具备的条件为前提；
（二）培训内容与员工所从事的岗位工作相适应；
（三）凡可在员工进岗前完成的培训内容尽量安排在进岗前完成。
二.培训方式：
由酒店方决定对派遣工的培训方式。或者由酒店方自己培训或者由海纳公司进行部分培训。培训教材和内容由酒店决定。
第四部分 员工劳动合同的签定及录用手续的办理
一、员工劳动合同签定的原则
（一）属于酒店方面试合格，同意录用的本市、外埠人员；
（二）员工的工作岗位、工作标准、工时制度以及福利待遇由酒店确定，且符合国家及地方政府劳动政策法规的规定；
（三）员工劳动合同期限由员工和酒店商定；
（四）劳动合同可以约定试用期，试用期限应符合劳动法律法规规定。
二、劳动合同的签定
（一）由海纳负责与员工签定书面劳动合同；
（二）对酒店符合国家政策的规章制度和对个别岗位员工的特殊要求，海纳可以作为劳动合同书的附件，一并约定在劳动合同书中；
三、海纳负责相关手续的办理
（一）调转本市失业、存档人员的人事档案；
（二）完善社会保险；
四、酒店现已使用人员劳动关系的规范；
（一）已与酒店签定劳动合同的人员；
方案一 由酒店与其解除劳动合同，并按照其在酒店的实际工作年限，支付经济补偿金并将人事档案和社会保险关系转出，由海纳重新办理录用手续后，以派遣员工身份在酒店工作；
方案二 待其劳动合同到期终止后将其人事档案和社会保险关系转出，由海纳重新办理录用手续后，以派遣员工身份在酒店工作；
（二）未与酒店签订劳动合同的人员：
1.酒店与所有派遣工分别签订劳务协议；
2.由酒店按照有关标准，支付社会保险费；
3.由海纳与派遣工签订劳动合同，完善社会保险和办理转移人事档案等相关手续；
第五部分 劳动合同及相关协议中的特殊约定
一、根据行业特点和员工从事岗位的特殊性，酒店可在海纳与员工签订劳动合同或者相关协议前，提出针对行业和岗位特点的具体约定，以便作为合同附件一并约定在劳动合同中，其中包括：
1.赔偿责任的约定；
2.员工提出解除劳动合同给企业造成经济损失的约定；
二、酒店涉及员工管理制度和作为劳动合同附件的约定，应符合劳动政策法规规定；
三、涉及员工罚款或者辞退的内容，应尽量具体、详细，且具有较强的可操做性，以减少和避免引发劳动争议；
第六部分 员工合同的继订、终止与解除
一、员工合同的续订与终止
（一）员工合同的终止30日前，海纳与酒店就员工合同到期后是否继续使用问题进行磋商；
（二）海纳根据酒店意向与员工合同终止前30日向员工发出续订或终止意向通知书；
（三）凡酒店同意继续使用，本人自愿继续在酒店工作的员工，由我公司办理合同续订手续；
（四）酒店或者本人有一方不愿续订合同的，合同到期自然终止，由海纳根据员工本人意愿，办理社会保险和人事档案转移手续；
二、合同的解除
(一)酒店与员工双方协商一致，可以解除合同，并由酒店书面通知海纳，办理相关手续；
(二)员工行为符合劳动法律法规规定允许解除合同条件，或者符 合（劳动合同书）中解除合同条款时，酒店有权予以辞退，并将辞退原因书面通知海纳，办理解除劳动合同及相关手续：
(三)涉及员工因给酒店造成经济损失需按有关规定进行补偿的,应由酒店会同海纳共同协调处理后,再办理解除合同手续；
(四）因酒店经营发生重大变化提前辞退员工时，酒店应按照有关规定支付员工经济补偿金；
第七部分 实施员工派遣的工作流程
一、与酒店协商员工派遣有关事宜，为酒店量身订制员工派遣方案；
二、在酒店与海纳对方案设计充分协商一致的基础上，制定并签定员工派遣协议书；
三、进行新员工的招聘补充和酒店现在有员工的接受准备；
1． 按照酒店补员要求进行招工、面试和培训工作，（1）按照员工身份进行分类和准备合同书；
（2）摸清现使用档案存放和社会保险缴纳情况并向酒店提交员工了断现有劳动关系和补缴（补偿）社会保险方案；
（3）召开员工大会，进行规范劳动关系有关政策的宣讲；
2． 规范劳动关系和完善社会保险以及办理各项用工手续。
第八部分 派遣员工的日常管理
一、合同、保险、档案及工资管理
（一）劳动合同的管理
海纳将会配备专人对员工的劳动合同进行管理，第一时间了解员工的相关情况，（二）社会保险管理
依托湖北省人力资源和社会保障厅社保机构，直接为员工办理社会保障登记、缴费和转移手续。
（三）员工工资管理
利用酒店工资软件，按月依据用人单位提供的员工考勤，为员工发放工资。派遣员工工资发放分三种形式：
1． 由酒店按月提供员工的考勤，海纳负责按照员工劳动合同书中工资标准和酒店提供的考勤表制作工资发放单报酒店核准后，由海纳通过工资卡进行发放，员工个人应缴纳社会保险费，由海纳在发放工资是代扣；
2． 实行保底工资加奖金的工资形式，可由海纳发放保底工资部分，奖金部分由酒店发放；海纳在发放员工保底工资时扣缴员工本人应缴社会保险费；
3． 员工工资采用由酒店代发形式，个人应缴社会保险费由酒店代扣，与酒店应缴部分一并交海纳，由海纳为其缴纳；
（二）管理员工人事档案
海纳依据湖北省人力资源市场档案室，直接为员工提供出具人事档案相关材料证明、出国政审等相关证明，为符合条件的员工办理职称申报。
二、进一步加强员工队伍建设
在提高员工技术业务素质的基础上，对员工工作质量、服务质量以及职业道德规范的跟踪管理。海纳一惯把加强派遣员工队伍建设，提高员工技术素质和职业道德素质作为一项常抓不懈的工作，同时注意加强员工的技术培训，把提高员工队伍的技术素质，作为增强海纳市场竞争力和内部凝聚力的重要途径，同时也为员工自身今后参与劳动力市场竞争就业打下了基础。海纳在为酒店提供人力资源派遣服务中，采用项目管理的方式，由专人配合酒店对员工进行跟踪管理，以保证员工在酒店工作质量和服务质量。最大限度地维护酒店的企业形象和信誉。
（一）配合酒店对员工的工作态度，服务质量实行全程跟踪检查和管理，严格按照酒店规范化服务标准指导员工工作，及时纠正员工的不规范行为；
（二）随时与酒店管理部门取得联系，征求酒店对海纳管理和服务质量的意见和建议，促进海纳管理和服务水平的提高；
（三）配合酒店管理，按季度对员工开展工作绩效考核，并把考核结果作为续定劳动合同的重要依据；
（四）注意加强员工专业知识的培训，提高员工的理论水平和业务能力，以保证员工的综合素质符合酒店的工作要求。
第九部分 海纳员工派遣服务规范
一、客户回访制度
指定服务专员定时回访客户每月不低于1次，客户需要随时到场。
二、员工管理的“五到场”制度
（一）客户需要增加或减少人员
（二）员工签订或终止解除劳动合同
（三）员工出现违纪
（四）员工与客户之间产生劳动争议
（五）员工发生较重伤病
第十部分 相关费用
一、社会保险费
养老、失业保险在湖北省缴纳，医疗、工伤、生育在武汉市缴纳。
例如：基数 1670.00元
养老：单位20%，个人8%；失业：单位2%，个人1%；医疗：单位8%，个人2%；大病统筹7（个人）；工伤：单位0.5%；生育保险：单位0.7%
二、派遣服务管理费
包括：
1、档案管理和服务费：
2、代发工资、代扣个人所得税管理费：
3、劳动合同管理费（咨询费、劳动争议调解费）：
4、社保代理费：
5、员工培训费：
6、党团组织管理转接服务费：
7、派驻专职排球服务人员费：
共计： 元/月
具体费用和其他费用可根据酒店具体情况双方协商确定。
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：1.你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
【关键词】心理契约；人力资源管理
一、心理契约的概念
心理契约这一术语是在60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含非正式未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段：
（一）第一阶段：概念引入阶段
最早使用“心理契约” （psychological contract）这一术语的是组织行为学家Argyris。他在1960年所著的《理解组织行为》(Understanding Organization Behavior)一书中，用“心理性的工作契约（psychological workcontract）”来描述一个工厂中雇员与雇主之间的关系。这种关系表现为，如果雇主采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果雇主保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下一个确切的定义。
（二）第二阶段：概念发展阶段
Rousseau（1989）等人提出了心理契约的狭义定义。他们认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。在此基础上，他提出了一个范围较窄的定义，按他的观点，“心理契约”是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次(即个体和组织)的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上，这种观点也得到一些人的认同。
（三）第三阶段：实证研究阶段
随着研究的深入，尤其是狭义定义的引入，使这一概念更为清晰化和可操作化，越来越多的研究者采用定量的方法研究心理契约。
二、员工心理契约管理对人力资源管理的影响
关于心理契约作用和影响的研究从上世纪80年代开始就从未间断过。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却决定组织的行为。Shore等人认为，组织中的心理契约有以下三方面作用：一是通过组织中的心理契约，雇主与雇员两方的不安全感可以减少，因为雇用关系的各方面内容在正式协议中不可能全都涉及，而留下的空白心理契约可以填补；二是可以规范雇员的行为，雇员都是依据组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的任何行为，以其作为调节自己行为的标准；三是对组织中发生的事件雇员会产生情感性反应。
研究表明，心理契约与职业期望、情感承诺、高水平的知觉化组织支持及低水平的离职意向有关。在离职意向、工作满意和组织政策反面心理契约有显著影响。心理契约的一致性越高，员工的满意感越大。在对组织效果的预测上，心理契约较组织承诺有更高的解释力。健康的“心理契约”成为企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源潜力和实现企业不断创新发展的重要保证。
三、员工心理契约管理在人力资源管理中的作用
（一）在人力资源管理中心理契约具有约束作用
随着企业的发展，会有相应规模的企业的人力资源的数量，往往会出现与人力资源发展需要不匹配的各种规章制度，以至于造成管理体制的僵化、浓厚的官僚气息、极不能满足员工需求；与此同时，员工最初的创业激情和热情也会逐步被磨灭丧失，对企业的发展漠不关心，从而导致一反面增加企业的管理费用，另一方面并没有提高员工满意度，反而降低，减少企业凝聚力。而心理契约的无形约定却能在动态的条件下，使企业内员工之间，不断地保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，加强主人公心理，把自己的发展融入到企业的整个发展之中，从而创造出充满活力的组织。
（二）心理契约在有效人力资源管理中的作用
1. 企业人力资源管理中员工培训的重要作用
众所周知, 我国是市场经济, 随着经济水平的不断提高, 各行各业的竞争压力也越来越大, 说到底还是人才的竞争, 因此企业一定要重视对员工的培养, 运用科学的、完善的、合理的培训手段将每一个普通的员工都培训成具有创新性思维、综合能力强、专业素质高的“创新型人才”[1]。另外相关的专家学者也指出人才是优秀企业经济发展的不竭动力, 企业人力资源管理中员工培训工作的好坏将直接影响到企业的整体发展。
企业实现员工创新性培训模式将有助于提高企业的综合竞争力, 有助于提高企业的工作效率, 有助于增强员工的思想意识, 有助于形成独具特色的企业文化, 只有这样才能从根本上推动企业的长远发展。
2. 企业人力资源管理中员工培训的创新方法
2.1 坚持以人为本的原则
我国是社会主义国家, 各行各业都提出“以人为本”的发展原则, 企业人力资源管理中对员工进行培训也应该践行该原则。坚持以人为本, 坚持以员工为本, 企业的相关领导者一定要从思想意识层面高度重视对员工的培训工作。在条件允许的前提下尽量聘请优秀的企业培训师。
企业培训师一定要从员工本体出发, 充分发挥每一个员工的内在潜能, 注重对员工综合能力的培养, 在长期的培训过程中提高员工的思想境界, 让每一个员工都保持着高昂的工作激情, 为员工的自我发展提供一个良好的平台[2]。要根据不同员工的特点, 进行合理的职业生涯规划, 并且对于表现优秀的企业员工实施一定的物质奖励和精神奖励。
2.2 提高员工的思想意识, 改变落后观念
当下是一个人才和科技竞争的时代, 但是创新是企业发展的重要动力, 因此企业的员工一定要时刻学习, 加强自身素养。企业人力资源管理中员工培训应该创建“学习型”企业团队, 重视团队合作的重要性, 培养员工的奉献意识。但是员工学习的过程并且不是被动的、强迫的, 而应该是主动积极的。因此企业要改变以往员工落后的思想观念:反正干好干坏一个样, 我只要保持现状就可以, 要通过科学的手段和优秀的管理模式让每一个员工都积极主动的参与到企业学习的过程中, 认识到提高自我修养和专业知识的重要性, 只有这样才能获得自我升华, 才能更好的适应时代的需求。
2.3 根据时代发展创新培训员工的方式方法
根据调查, 我们发现大部分企业都聘请了专业的企业培训师, 但是很多的企业培训实行员工考核的主要方式是上课和课后考核, 考核的方式主要是试卷形式。这种培训方式具有很大的局限性, 员工的实际操作能力并没有得到预期的效果[3]。因此企业一定要打破传统的对员工的培训方式, 不能只是单纯的看被培训者的书面考试成绩, 更多的应该注重实际解决问题的能力。
为了打破传统培训模式的弊端, 企业培训的方式方法要根据时代的发展进行新的创新。企业应该根据员工的发展特点进行不同层次的划分, 然后有重点的采取各具特色的培训方式。一定要坚持以员工为本的培训方式, 在培训的过程中增强员工的专业知识和工作技能, 改变员工落后的思想意识, 首先是态度上的转变, 然后运用科学的手段开发每一个员工的内在潜能。下面笔者根据实际调查的结果, 简单的介绍现代企业的几种创新型培训方式。
比如实例运用, 传统的企业培训都只是培训师的“独角戏”, 员工的参与度普遍不高, 但是通过实例运用可以加强员工与企业培训师之间的交流, 并且员工与员工之间的交流也开始活跃起来, 在相互的交流过程中可以锻炼员工的交际能力、口语表达能力、实际操作能力, 从而在今后的工作中面临各种问题都能妥善解决。
其次是利用现代的多媒体技术, 实现“网络培训”, 该培训方式打破了时间和空间的局限型, 企业利用当下的信息技术可以为全体员工创造一个知识共享的平台。可以让授课老师利用网络媒介解疑答惑, 并且根据对照实验我们先该种培训方式受到了员工的普遍欢迎, 参与的积极性也不断提高。
结束语
总而言之, 企业的发展离不开所有员工的共同努力, 因此企业一定要高度重视对企业员工的培养。当下, 我国在对企业员工进行培训的过程中还存在着众多的问题, 只有及时的解决每一个难题才能促进企业的健康发展。首先, 相关的企业领导者一定要高度重视对企业员工的知识培养、技术培养;其次在培养的过程中坚持以员工为本的原则, 践行实事求是的发展原则, 充分调动每一个员工的积极性和参与性;最后企业在培训的方式方法上应该根据时代的发展需求进行适当的创新, 丰富对员工的考核方式, 改变员工的腐朽观念, 让每一个员工都能主动的参与到企业培训的进程中, 只有这样企业才能在经济发展的潮流中永葆生命力。
参考文献
[1]张阳, 杨雪葳.企业人力资源管理中员工培训创新的思考[J].现代经济信息, 2014, 02:82.
[2]王桂忠.浅谈现代企业人力资源管理中的员工培训工作的有效途径[J].东方企业文化, 2014, 05:154.
姓名：xxx
学号：2012xxxxx
当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，一个企业想谋求发展，必须要有优秀的人才作为强有力的后盾。据统计，企业要成功运营就必须让员工每天进步，所以很多企业都信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念。但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础，培训也是一个组织学习活动和提高学习效率的过程。
一、什么是新员工培训？
新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来说，新员工在企业中的表现，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。
二、企业进行新员工培训的目的《世界商业评论》所做的调查表明，企业进行新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种：增强企业的稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误，节省时间、提高公司的效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工的抱怨和焦虑；最重要的是让其融入企业的文化。通过对新员工进行培训可以使其迅速地适应环境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦虑的心情，树立信心。良好的新员工培训可以加快新员工成功的步伐，实现个人与组织的双赢。
三、目前企业员工培训的现状
当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，然而目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。
（一）企业高层领导着对培训认识不足，对培训认识仅仅停留在了临时工作需求层面，而没有考虑员工和企业双层面的长远发展需求。
（二）培训内容过于赶潮流。缺乏对本企业实际需求的调查而盲目学习别的优秀企业进行过的培训，有的企业则调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。
（三）培训方式重“教”轻“学”。很多培训人员依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，仅仅是一直灌输知识，缺乏互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
（四）缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，但检验培训效果的培训评估太过简单易行，大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，不利于成果的有效转化。
四、如何界定新员工培训的有效性
有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。
五、如何提升新员工培训的有效性
（一）改变培训的理念
1、改变高层的培训理念
企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
2、更新员工的培训观念
企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
3、建立起针对全体员工的培训体系
企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
4、企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人做培训师。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。
（二）完善培训过程的操作
1、培训前要做好需求调查
做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。
2、优选培训内容
所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。
3、培训要注重实效，有针对性
每一位新进员工，都保持着他原有的思维习惯、工作风格和个性特点，所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合期。只是一味地期望他们“表现优秀，工作出色”，会使新员工感受到无所适从的巨大压力。目前大多入职培训，仅侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训，而忽视对文化与价值观的培训。这就使得新员工缺乏对企业的全面了解，陷入被动适应的境地，不能够很快融入企业。为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行业务和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前工作的现象。所以各部门应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如上级集中培训，老员工带新员工等，让新员工尽快掌握本岗位所需具备的基本知识和业务技能，在工作中体现自身的价值。
4、注重新员工的心态培训
新员工在刚进入时，都会不同程度地存在担心和顾虑，因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳。
5、创新企业培训方式
培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。
（三）健全培训的控制与评估机制
1、控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。
在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。
2、健全评估机制
评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。
六、总结
松下公司曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但培训付出的代价绝不会大于要培训所付出的代价。”今天为培训所付出的每一份辛苦和每一分金钱，都会在明天为企业创造巨大的人才与物质收益。总之，员工培训与开发是企业管理者的重要工作，现在一些企业明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。从某种意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。在经济全球化的大背景下，中国企业必将面临更多的竞争和挑战，如何加快自身的改革，走国际化的经营管理道路，将成为紧迫任务。人才不足是中国企业扩大国际化经营规模，提高国际化管理水平的主要制约因素。加强人才的管理、选拔和培训是企业国际化管理的重要工作。
明城国际大酒店人力资源部培训总结
尊敬的董事长、袁总、艳总、亲爱的员工朋友们：
下午好！
今天，我们怀着赤诚的热情和感恩的心，向董事长、袁总、艳总汇报500多名员工前期三个月的培训情况。2006年9月6日，我们欢聚一堂，组成了明城国际这个温暖的大家庭，从那一刻开始，我们都成为了一名自豪的明城人。从稚嫩到成熟，从懵懂到稳重，我们经过了培训的洗礼，现在我们充满信心，斗志昂扬，时刻准备着为明城国际大酒店的全新发展而努力。
一、军训与公共课培训，培养了员工的纪律意识和吃苦的精神，使所有员工认同了明城企业文化，自觉融为明城一员。
从9月6日开始，我们进行了10天的军训和7天公共课学习。为保证培训的计划性、有效性，人力资源部制定了统一的作息时间表和培训课程安排，从员工的思想教育入手，结合学员的实际情况，通过科学的管理方式，突出重在育人的根本目的。通过军训，学员们增强了团队观念，培养了吃苦耐劳的精神，磨练了意志品质，增强了身体素质，在服从性和纪律性方面得到了锻炼。
七天的公共课培训，我们着重针对员工的个人修养和服务意识方面进行培训。开设了如员工礼节礼貌、道德修养、职业道德、酒店安全知识、明城发展史及成本意识等方面的课程。通过公共课的学习，使广大学员，尤其是刚踏入酒店行业的学员，了解酒店，了解了作为酒店从业人员的素质要求，了解明城国际大酒店的企业文化精髓，为今后走上工作岗位，服
明城国际大酒店
务明城，实现我们争创一流五星级酒店的追求目标打下了坚实的基础。
二、专业课培训与丰富的娱乐生活，造就了一支高素质、战斗力强的员工队伍，增强了员工对企业的认同感和团队精神。
从9月26日开始，进入了专业课程培训阶段。这一阶段的培训分为专业知识理论培训和专业知识实操培训，目的在于为明城国际大酒店打造一支素质高、服务优、战斗力强的员工队伍。为此，各部门都制定了详细的培训计划，准备了大量的培训教案。人力资源部在组织好培训工作的同时，为了丰富员工的文娱生活，组织并举办了形式多样的文娱活动，如歌咏比赛、演讲比赛、拔河比赛、辩论比赛等，在丰富了员工生活，活跃了员工思维的同时，进一步培养了员工的团队意识，竞争意识和主人翁意识，并通过这一系列的活动，将明城国际大酒店的企业文化灌输到每一位员工的思想意识中去。
在专业课程培训阶段，人力资源部组织并参与了各部门的培训及考核工作，坚持每天对各部门培训员工进行培训效果抽查，以便随时掌握培训进度和效果。更重要的是，当我们看到有问题存在时，进行了及时、冷静的思考，并采取相应措施，不断的进行完善和提高，使抽查合格率有了很大的提高。
三、各部门实施有针对性的、形式多样的量化培训方式，极大地促进了员工培训的开展，保证培训效果达到理想状态。
现阶段，各部门针对不同岗位不同的要求，结合自己的现有情况和资源，制定了量化的、有针对性的、实用性强的培训计划，并按质按量的进行着培训工作：
房务部：为了使专业知识能更好的和实际相结合，采取了寓教于学的方式，将各分部串联一起进行了岗位实操模拟训练与案例分析，从很大程度上提高了员工的学习积极性，同时又巩固了所学的知识。前厅部学员还几次主动去其他五星级酒店观摩学习，感受五星服务的氛围和操作标准。
餐饮部：为了使培训工作开展的更加有序，更加有趣味性，在进行实操训练时配有背景音乐，营造了良好的较为真实的高雅经营氛围，培养了员工的文化修养，激发了学员的学习主动性。酒水部为了丰富自己的专业知识，利用休假时间自己组织去麦德龙超市参观，熟悉上百个品种的进口洋酒品牌。另外，为了更好巩固所学知识，还举办“托盘障碍接力赛”等活动，提高了学员的学习热情。
财务、康体、工程、保安等部门：除了实操模拟训练之外，还进行了大量的案例分析，让员工更深刻的认识到本职工作的重要性，培养他们在工作中一丝不苟的精神。
随着培训工作热火朝天的开展，12月2日人力资源部又适时策划了一场别开生面的“英语情景模拟大赛”，不仅让员工巩固了三个月来所学的公共知识、专业技能知识，更重要的是让员工把所学的东西有条理的串联了起来，主动去构想如何为客人提供优质的服务。
在三个月的培训即将结束之际，我们于12月5日至7日对全体学员进行了一次综合考评，在考评员工的同时，也是检查我们的培训效果。考评成绩是理想的，此次总参考人数为325人，其中90分以上的113人，优秀率为35%，80分以上为306人，合格率为94.2%。
房务部：优秀率：28%，合格率：88.4%
餐饮部：优秀率：40.6%，合格率：98..1%
康体部：优秀率：100%，合格率：100%
财务部：优秀率：11.4%，合格率：91.4%
保安部：优秀率：32.5%，合格率：92.5%
四、人事培训工作中存在的问题及下阶段的工作安排和设想
在目前的培训过程中，仍然存在着些小问题，如：有部分员工无酒店工作经历，缺乏实战经验，特别是在处理突发疑难事件的应变能力方面有待加强；个别员工在语言表达能力和心里素质方面还存在不足，需要不断跟进培训。员工的思想素质参差不齐，因此，在认同明城企业文化并化为行为方面尚有欠缺。所有员工的学习主动性、刻苦性、对酒店管理严格的要求执行方面都存在不同程度的不足。如果不重视教育与要求，对酒店开业后的员工行为要求会产生不良影响。因此，思想素质教育与服务技能两手抓，将是人力资源部与各部门下阶段培训工作的重点。
培训管理工作虽然只是酒店企业人力资源管理的一部分，但其在酒店管理的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为酒店企业战略实施的重要一环；员工上岗后的一切对客服务表现，从很大程度上都取决于前期所接受的培训情况。
基于这种认识，接下来人力资源部的培训工作重点将从以下几个方面开展：
（一）、细化培训工作：
1、提高认识，全员重视培训工作
2、丰富培训内容，提倡体验式培训
3、划分培训对象，有针对性进行培训
（二）、制定长期的培训手册
（三）、组织开展质检工作，规范服务标准。
（四）、合理的控制人力资源成本，降低员工流动率，做到人尽其才。
培训管理工作就像是一根永远贯穿于服务质量的有力绳索，它决定着
【酒店人力资源部员工管理与培训方案】推荐阅读：
连锁酒店人力资源管理09-09
酒店人力资源会计09-07
酒店前台新员工培训计划方案06-16
酒店员工消防培训内容09-11
酒店市场营销部员工培训资料07-21
培训与开发人力资源09-13
酒店员工管理制度06-24
人力资源培训与发展计划06-03
新酒店培训计划方案06-30
人力资源管理培训课件09-18
