马斯洛层次需求论文（精选8篇）
老师，同学们下午好。我是财管八班的徐诗昀。今天我演讲的主题是“马斯洛需求层次理论在生活中的用处”。
马斯洛需求理论分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当初上课时，我就在想为什么我们要学这个理论呢？然后在写这个演讲稿时我找到了答案。
马斯洛需求层次理论，在生活中的用处非常多。从大的方向来说，同一类产品可以满足不同人的多种需要。例如,对于一个经济支付能力较低的人来讲,衣服可能只属于生理需要,而对于一个社会阶层比较高的人来讲,衣服更多的则成为社交需要和尊重需要。企业只有迎合了市场的需求才能够达到利益最大化。
再贴近些说，我们学校，以后肯定有很多同学从事于服务业，每天会面对各种各样的客人。这个时候我们就可以运用“马斯洛需求层次理论”，针对每位客人的需求，提供不同的服务。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你给他推荐一些折扣房。也许你是出于好心，但是因为你没有根据他的需求来给他服务，所以他反而会因此感到不满意。将来我们毕业了，无论是面对你的客户还是上司，如果你能够对症下药，每次都准确的给予他们想要的东西，那他们是不是会很快的记住你呢？
接着就我们自身说，一年三百六十五天、一天二十四个小时，时间不等人。我们都应该有追求的活着，而不是漫无目的、毫无目标的混迹。这时候我们也可以通过“马斯洛需求层次理论”来明确我们的目标。有句话说的好——每个人的追求都不一样。我们必须非常清楚自己想要的东西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的东西、朝自己期望的方向走去。
所以不难看出，“马斯洛需求层次理论”在生活中的应用有多广泛。学习马斯洛理论，能够帮助我们互相理解每个人的行为，把我们认为无法沟通的问题简单化；学习马斯洛理论，能够帮助我们提前领悟自己的人生，进入自我实现的追求，过自由、快乐的日子。
“美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是人本主义心理学的先驱, 其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论, 把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次, 即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中, 对员工需求分析之后建立一完善体系来激励员工是必不可少的, 使其绩效与需求满足相辅相承。“激励就是激发、鼓励、维持动机, 调动人的积极性、主动性和创造性, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施, 按其实质来说, 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机, 使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程”。
二、马斯洛需求层次理论的主要内容
第一层:生理需求。生理需要是人最基本的需要, 如衣、食、住、行等。它是最强烈的需要, 也是推动人们行动的强大动力, 正如马斯洛所说:“豪无疑问这些生理上的需求比其它需求都重要。”第二层:安全需求。它包括四方面:经济、心理、劳动及环境安全。第三层:社交需求。当生理和安全需求得到相应满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交感和归属感, 即对友谊、爱情以及隶属关系的需求。第四层:尊重需求。尊重需求包括自尊和他尊需求, 它既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。一旦它成为行为的动力, 就会保持持久的激励作用。马斯洛指出:“自尊的满足需要通过自信、有价值、有能力且被社会认可是有用和需要的人才。”第五层:自我实现需求。这是最高级别的需求, 是人们希望完成与自己能力相当的工作, 使自己的潜能得到充分发挥, 以实现自己的理想。
这五层就象梯子一样从低到高。前两种属低级需要, 是由人的本能决定的;第三种属于过渡性中间范畴;后两种则属于高级需要, 是由后天受环境的熏陶和意识的培养后产生的。在同一时期, 可能同时存在几种需要, 但每一时期总有一种需要占主要支配地位。
三、马斯洛需求层次理论对员工的激励
马斯洛需求层次理论强调了不同层次的需要是激励的源泉, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一般说来, 企业的高层比中、低层较少看重前两个需求, 他们更多看重中、高层需要, 如:社交、尊重和自我实现的需求。管理的目的就是使企业实现最大限度的利益, 同时也使每个员工实现最大限度的受益、成长。它意味着把企业的经营引向最佳状态, 这样才能使利益永存。同时, 员工也期望在基本需求得到满足后, 能拥有更多、更好的职业发展, 以充分发挥其能力。因而, 激励员工、充分发挥员工的最大潜能为企业作贡献, 这对于企业管理层来说是至关重要的。
目前, 受全球经济风暴的影响, 园区的众多企业受影响较大, 业务不景气, 生产不足, 企业纷纷寻找有效途径来“开源节流”, 这势必对员工产生一定的影响, 此时对工作的安全需要 (稳定性) 就尤为突出, 员工也就更重视“生理及安全需要”, 跳槽现象也就急剧下降了, 但有的员工只是在为了工作而工作。因而, 如何激励员工高效工作、与企业同成长这是我们必须面临的一个问题, 它将受外界的影响而不断变化。当管理层了解员工的真正需求之后, 就应采取相应措施来激励员工, 使其投入工作, 这样才能促使组织不断的发展。
四、结论
每个人都有这五种不同层次的需要, 但在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的, 员工最迫切的需求才是激励其行动的主要动力。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确认识员工需求, 制定合适的激励制度, 巧妙地应用, 这对管理具有很强的指导作用。在实际工作中要真正运用好“马斯洛需求层次理论”, 管理层必须经常关注员工的言行, 了解其需求, 结合管理体系来激励, 使员工将个人业绩与企业业绩相结合, 并对企业的生存、发展有强烈的责任感, 自觉地将个人的职业生涯发展和企业发展紧密结合, 这样才能取得真正的“企业与员工双赢”。
参考文献
[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。
[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。
[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。
【关键词】马斯洛需求层次理论；高校新生；教育
高校新生指的是刚从高中步入大学的学生，大学生涯是人生发生多彩转变的重要时期，在进入大学之后他们将面临着角色的转换、环境的转换、生活方式的转换、学习方法的转换以及思想的转换等一系列适应性问题，所以寻求科学的理论并在它的指导下合理的运用教育方法、安排教育内容帮助新生渡过这段适应期将对他们今后的大学生活产生积极深远的影响。本文将以大学新生辅导员的视角，根据马斯洛需求层次理论来探讨浅析高校新生教育。
一、马斯洛需求层次理论
著名的人本主义心理学家马斯洛经过长期的研究，将人的需求系统化，提出了需求层次理论。需求是个体行为和心理活动的内部动力，是个性心理倾向性的基础，马斯洛认为，人的基本的需求位于低层，抽象的精神需要位于上层，他将需求分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，这五种需要是相互依赖、相互联系的，只有低层的需要被基本满足了，才会出现高层次需要。
二、在马斯洛需求层次理论指导下的高校新生教育
1.生理的需要
生理的需要是个体生存的需求，包括睡眠、空气、水、食物等。在新生的教育中，辅导员要特别注重新生的生理需求，这是他们产生其他需求的基础和前提。其一，引导新生们养成合理的作息时间。辅导员周期性的晚间走访寝室，告诉学生熄灯后准时睡觉不要影响同寝室其他学生的睡眠，保证每位学生都有充足的睡眠时间，第二天以饱满的精神上课。其二，号召学生走下电脑，走出寝室。学生闲暇时间应该多与大自然接触，呼吸新鲜空气，做到劳逸结合、愉悦身心。其三，规范学生的饮食习惯，一日三餐不能少。大学没有父母相伴和照顾，所有的饮食起居都得靠学生自己，有些学生因为早晨没有课，经常性的不吃早饭或者吃街边的不洁食物，长时以往就会引起一系列的肠胃疾病，最终影响正常的学习和生活。
2.安全的需要
安全的需要是个体对组织、秩序、安全感和可预见性的需求，是在生理需要得到相对满足后产生的需要，包括稳定、受到保护等等，尤其是对纪律和秩序等的需要。学校相当于一个小型社会，在社会中，公民通过法律法规明确自己的责任和义务，法律法规维持着社会的正常运作，每个公民在社会这个大家庭中感觉到了安全感，所以学校也应该有相应的规章制度来指导大学新生什么应该做什么不应该做，为他们今后步入社会打下扎实的基础。高校新生刚入学，接触到的最详细的规章制度就是学生手册，其中包含了学籍管理制度、生活园区管理制度、奖勤补拙制度、考场纪律、违纪违规处分制度、学生干部管理制度等等。辅导员需要在新生入学教育中带领新生学习学生手册，将这些与他们大学四年生活、学习息息相关的规章制度贯彻落实到每一位新生中去，并通过学生手册考试加以巩固；同时结合日常教育，在新生中举办宿舍、网络和自我保护等安全主题讲座加强安全法制教育，降低他们因为社会阅历较浅、安全防范意识较差所导致的安全事故发生的概率。每位大学新生通过系统的学生手册学习和安全法制的教育将体会到大学校园的和谐稳定，感受到来自这个大家庭的安全感，满足他们安全的需求。
3.社会的需要
社会的需要是个体感到缺乏朋友、爱人、子女、渴望与人建立一种充满感情的关系，如需要朋友，参加社团并被团体接纳[2]。刚进入大学的新生大部分都是第一次长时间出远门、离开父母，所以会出现害怕与人交流、缺乏朋友的问题。大学新生来自五湖四海，有的民族风俗习惯不同，有的方言不同，有的比较害羞内向、有的彼此观念不同，这都造成了交流上的困难。辅导员应该尽快摸清班中少数民族同学的情况，在班会中将民族风俗介绍给其他同学，要求同学们相互尊重不同的饮食生活习惯；对于彼此观念不同的学生，应该让他们彼此之间相互包容，求同存异；对于方言不同的学生，应该鼓励他们多讲普通话，增进相互之间的沟通交流；对于性格内向的学生，应该寻找他们身上的闪光点，让他们找到自信，增强他们与人交流的主动性。在平时，应该积极开展班级活动，比如外出素质拓展、野炊、班级团训、班级羽毛球比赛等活动，增进班级的凝聚力和彼此间的相互了解，让他们紧紧联系在一起，使他们感受到班级团体温暖的同时又结交了五湖四海的朋友，满足了新生们对于社会朋友的需求。
4.尊重的需要
尊重的需要是个体基于自我评价产生的自重自爱和期望受到他人、群體和社会认可的需求，它分为两种基本的类型：自尊的需要和受到他人和群体尊重的需要[2]。刚进入大学的新生会出现失落、沮丧和自卑的心理，这都是因为他们尊重需要没有得到满足所造成的。考入大学的新生有的在初高中是班中的佼佼者，老师家长眼中的宠儿，但是大学中人才济济，他们变得不再是那么显眼和特别，没有了老师和同学的关注使他们感到失落、沮丧。对此，辅导员应该做到以下两点：①通过邀请学校心理咨询老师、班主任、学长定期开设讲座来引导学生正确的认识自我、评价自我，分析自身的优势和劣势，满足自尊的需要。②班中成绩优异、担任班委期间工作出色、做好人好事的学生公开表扬和奖励，张贴光荣榜、颁发荣誉证书，使这些学生在赢得他人尊重的同时，也能够激发其他学生强烈的尊重需要，形成良好的学风、班风，营造积极向上的班级精神面貌。
5.自我实现的需要
自我实现的需要是个体的各种才能和潜能在适宜的社会环境中得到充分发挥，实现个人的理想和抱负，并且达到个性充分发展和人格的和谐。大学要充分发挥育人的职能，为每位新生提供自我实现的大环境。我校为了充分发挥学生自我教育、自我管理、自我服务的“三自”机制，给普通学生更多的发挥个性和创造性的空间，更好地培养学生实践能力、创新精神和创业能力、在一定程度上满足学生自我实现的需要，设立了“校园项目经理Campus Project Manager”（简称CPM）项目。CPM的宗旨是“项目人人可以申报，参与机会人人均等”，每个学生可以根据自己的特长和兴趣爱好，自行组建团队，并由辅导员或者专业课老师担任指导老师，项目选题范围涵盖思想素质类、专业素质类、文化素质类、身心素质类。项目组成员提交申请表并由学校相关部门审核，如果切实可行且有意义则予以立项并给予一定经费支持，极大的提升了新生申报项目的积极性。通过学校提供的这个平台，学生们可以发挥自己的才能，激发自己的潜能，一定程度上满足了学生自我实现的需要。
总的来说，在马斯洛需求层次理论指导下的高校新生教育体现着“以人为本”的思想、充满着人文关怀，能够帮助大学新生尽快的适应大学生活，促使每个学生个体实现在人生发展过程中的重要过渡，有利于学生的全面发展，是创新高校新生教育模式的有意义探索。
参考文献：
[1]祝星.新形势下高校新生教育模式探析[J].教育观察，2013，2（10）：7-10，20
[2]桑标.学校心理咨询基础理论[M].上海：上海人民出版社，2008：166
[3]钟文.马斯洛需求理论视野下的大学新生入学教育[J].文学教育，2013：84-85
作者简介：
二、安全需求应用
安全需求(Safety needs)，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。
缺乏 安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活(因为他认为社交是危险的)，而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。
激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。 [6]
三、社交需求应用
社交需求(Love and belonging needs)，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。
激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。 [4]
四、尊重需求应用
尊重需求(Esteem needs)，属于较高层次的 需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。
激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工 光荣榜。 [6]
五、自我实现需求应用
自我实现需求(Self-actualization)，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。
缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。
激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。 [4]
六、超自我实现应用
超自我实现(Over Actualization)是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在 艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。 一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。 [6]
在马斯洛一生当中并没有提到超自我实现这一层次，只有自我超越需求( Self-Transcendence needs)，而且经常被合并至自我实现需求层次中。超自我实现也许是传播和翻译过程中的失误。
★ 认知评价理论
★ 对小学生评价
★ 对同学评价
★ 浅谈现代旅游业对金融业发展的需求
★ 关于层次的名词解释
★ 对朱自清的评价
★ 【节选】对教师的评价
★ 对鲁迅的评价
★ 对人的评价
关键词：流动人口管理；马斯洛需求层次理论；对策
一、流动人口管理的概述。
随着我国城市化进程的推进，越来越多的流动人口涌入城市。流动人口不仅仅是一个人口流动的问题，还涉及到社会问题、经济问题等。在对待流动人口的问题上，政府应该积极主动、从容应对，切不可被动处理，更不可不作为。
1、流动人口的界定及其特点。
流动人口是指离开常住户籍所在地，跨越一定的行政辖区，因故前往他地滞留暂停的人口，[1]这些人口最终还是要返回到户籍所在地的。根据定义，流动人口与暂住人口有相似之处，但是不能等同。暂住人口是指离开常住户口所在的，到其他的行政辖区暂住三日以上，并且办理了暂住证的人口。而流动人口是指暂住人口（已登记）和过往人口（未登记）的总和。我国城市的流动人口呈现数量庞大、受教育程度普遍低于流入地人口、年龄段集中等特点，其中，农民工是主体。
2、流动人口管理中存在的问题。
（1）就业和收入问题亟需重视。
当前，我国的流动人口绝大多数是农村的剩余劳动力，没有一技之长，因而进入城市之后只能从事最底层的行业，如：建筑工人、车间工人以及家政服务等，收入很低。在工作过程中，流动人口需面临着诸多问题。首先是寻找工作时，流动人口由于户籍限制，很难得到平等的对待。其次，找到工作之后，流动人口又会面临拖欠工资、同工不同酬、变相克扣工资等问题。
（2）社会保障不容乐观。
基本养老保险、失业保险、基本医疗保险是三项最基本的保险种类。但是现阶段，我国绝大多数流动人口都没有这些社会保障。这个问题如果不及时解决，若干年后，当前这些青壮年的流动人口不在年轻，各种问题就会集中地爆发出来。
由于我国流动人口数量庞大，解决相关问题将会倍加困难。
（3）子女教育有待改善。
当前，由于户籍限制，流动人口的子女在流入地就读往往要交纳高额的择校费，这对于绝大多数流动人口来说是无法承担的。因此，我国大多数流动人口子女上的学校都是办学条件简陋、师资力量薄弱的民工子弟学校。而且城市中民工子弟学校的数量有限，对于流动人口来说，子女的教育问题是一个很大的负担。
二、马斯洛需求层次理论在流动人口管理中的应用。
1、马斯洛需求层次理论概述。
马斯洛需求层次理论，又称为“基本需求层次理论”，是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的。他把需求分为五级，由低到高分别是：生存的需要、安全的需要、感情归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这一理论有两个基本论点：
①人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
②人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。[2]
2、马斯洛需求层次理论对流动人口管理的借鉴。
笔者尝试建立“流动人口管理图”，借此分析马斯洛需求层次理论对于流动人口管理的借鉴意义，并提出相对应的对策，以期改善流动人口中存在的问题。
笔者以由低到高的次序将马斯洛需求层次理论分为3个级别：生理和安全的需要、感情归属和尊重的需要、自我实现的需要，并在每个阶段提出相应的对策。
（1）生理和安全的需要。
生理和安全的需要层面是最低级的，它主要表现为物质层面的满足。当最基本的权利都得不到满足时，流动就会反抗，严重时甚至会做出犯罪行为，后果不堪设想。因此，政府和社会应该高度重视这部分群体，可采取的对策有：
①适当放宽条件，提供就业机会。
流动人口来自农村，绝大多数没有一技之长，找工作十分困难，政府可以和部分企业联合，为流动人口提供就业机会。必要时，政府或者企业可以对流动人口展开基础的培训。此外，政府应严厉处罚工资拖欠、同工不同酬、变相克扣工资等行为，保障流动人口最低级的物质需求。
②完善社会保障。政府应该未雨绸缪，健全完善社会保障体制。
这一点可以从两个方面着手，一是扩大失业和医疗保障的覆盖率。政府不仅要健全流动人口的社会保障制度，还要对企事业单位进行监督，确定其为流动人口交纳工伤等社会保障费用。特别需要注意的是，当前的流动人口受教育程度较低，平均年龄较大，在不久的将来需要面临残酷的养老问题，因此，政府亟需加强养老保险体系的建设。
（2）感情归属和尊重的需要。
人是一种社会动物，流动人口的生活和工作都不能独立地进行。他们渴望与人交流，渴望得到重视，渴望受到尊重。一些流动人口存在这种感觉：我无法融入这个环境，各方面受到歧视，比如：由于没有本地户口，自己的孩子只能在民工子弟学校上学，无法与本地孩子享受同等的教育资源。对此，笔者认为，从城市居民的角度来说，对于流动人口应该增强包容心，毕竟他们对于城市的建设发挥着不可估量的作用；从政府的角度来说，可以对流动人口子女进行补助，可以设立助学金、减免学费、提供教材等途径，确保子女能够顺利完成九年义务教育。通过采取各种措施，创建一个自由的社会环境，让流动人口能够轻松平等地生活、工作，为城市化进程的推进发挥更大的作用。
（3）自我实现的需要。
自我实现的需要是最高层次的需要，这里主要是指流动人口实现自己的理想和抱负。在所有流动人口中，不乏存在着一些有理想、有抱负的有为青年。由于没有足够的能力或者是苦于没有机会，一直没办法展现自身的才能。为此，政府可以设立一些培训班，为广大流动人口提供学习的机会，提升能力。此外，政府或者企事业单位可以联合举办一些活动，让流动人口展现自身风采。
参考文献：
[1]李强，关于当前我国流动人口的思考。中山大学研究生学刊自然科学版，1997，2（18）。
内涵：人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值被承认。
提出者：美国心理学家马斯洛
点评：做到了对员工的尊重，你就得到了全部。
理论内容
1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机。
在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱，被尊重，希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。
理论应用
马斯洛需求层次理论把人类需求分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。商业地产的业种规划并非为迎合商铺投资客的心理，而是为有效商圈的终端消费者量身订做，其过程通过经营商家（亦为租户、合作户和自营业主）来实现的。这样的业种规划方案才可能成为商业地产项目持续经营发展、物业增值的前提条件。正是这缘故，马斯洛需求层次理论在研究商业地产的业种规划工作中得到广泛的应用，很多从事商业地产业种规划的工作者也在不知不觉中应用马斯洛理论。
生理需求：
对食物、水、空气、住房和穿着等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。对于一个商业地产来讲，能够满足这些需求的业种比较多。主要有提供普通食品、日用品和服装等商品的大型超级市场、提供食品的食品超市、提供服装、鞋帽和床上用品等商品的百货公司、提供服装的服装店、提供房产信息的房产中介机构、房产超市等。
安全需求：
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，除了生理需求，人们最关心的就是这种需求。商业地产也可以为这些需求引入如提供安全舒适使用方便的家用电器连锁店、提供消防器材的专卖店、提供简单医疗康复的社区医疗保健中心、提供人身和财产保险的各类保险公司营业部门、提供货币安全结算的银行等。
社交需求：
社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出来了。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前面两个需求层次截然不同的另一层次。随着我国经济的快速发展，人民生活水平的提高，这一需求的表现越来越明显。商业地产可为这一层次的需求设计如下的业种：提供信息交流工具的手机大卖场、提供聚会用餐或交流的各式酒楼、咖啡西餐、特色酒吧、舞厅KTV、网吧、提供竞技交流的健身运动俱乐部、各类礼品店、电影院等。
尊重需求：
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。商业地产中，各类高档商品和服务项目均为这一层次的需求服务的，例如：提供美化生活的艺术摄影中心和美容美体中心、提供世界知名服饰品牌的百货公司和专卖店、提供高级服务的餐馆和会所、世界名车展示中心、世界名表精品专卖店、书店、婚庆商品和服务中心、各类珠宝店等。自我实现需求：
自我实现需求的目标是自我实现。欲达到自我实现境界的人，主要表现在工作学习和生活的追求。随着生理、安全、社交、尊重四种需求的满足，人们开始寻找生活的乐趣和学习更多的知识，尽量地享受工作外的精神生活。类似这类项目有各类高级技能培训中心、高学历教育培训中心、高级艺术培训中心、水疗桑拿、足道、野外休闲俱乐部、等各类休闲娱乐项目。
商业地产可以选择的业种很多，有的业种可能满足二个层次的需求，在此都不一一列举。至于如何将这些业种规划到某一个商业地产项目，这要视项目所辐射商圈的市场调查分析结果而定，而不是简单地套用马斯洛理论，大家可以按照马斯洛理论的五个层次的需求展开规划思路。
理论价值
马斯洛理论告诉我们，生理需求只是人们的最基本需求。所以，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在企业管理理论上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有改变的主题，就是对人的尊重。在现在的企业组织中，已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。
理论人物 简介评价
亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow，1908-1970)出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家，心理学第三势力的领导人。
人物生平
1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰代斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是《人本主义心理学》和《超个人心理学》 两个杂志的首任编辑。
典型案例
1949年，37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的以人为本的理念，影响至深至远。正是创始人帕卡德这种以人为本--至今这都是惠普之道的核心价值--的思想和精神，缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说：“我不敢不尊重我的员工。”作为惠普在中国最高主管官员，对员工的态度从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人，在这样的一个环境下，每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一个企业凝聚起来，这样的一家好公司，往往使人情愿一辈子都为它做事。
IBM创始人老沃森一生中有一半时间在旅行，一天工作16小时，几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典。他乐于同员工交谈，当然不是以一个好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出现--这是他那个时代人写下的记录。但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事，而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等。
他的继任者小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道：“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中，我要从我认为最重要的那一条说起，那就是，我们对每个人都要尊重。尽管这只是一个很简单的理念，但IBM为了实现这条理念，确实耗费了大部分的管理时间。我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。实际上，这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”沃森又说：“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的，我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条--如果我们尊重员工，而且帮助他们自尊，这将会使公司的利润实现最大化。”
企业尊重工人的自尊虽不是出于利他的考虑，但这不影响管理上以人为本的基础。企业与员工本来就是一种互相满足的关系。一个赚钱，一个得到发展自己的机会、受到尊重，完全无可厚非。只可惜，国内的企业对这个理念的引进并不是太早，要学的还很多。
在众多的国内企业中，海尔算是推行人性化管理比较早和好的一个了。他们为自己的企业文化标示了这样的目标：一是给人以公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心理感受的公平感；二是给人以施展才能的机会，让人感到企业的天地广阔，员工能翻几个筋斗，就给他搭相应的台子；三是给人以成就感，哪怕员工有一点儿小改小革，也要给他们充分的荣誉。海尔提倡尊重每一个人的价值：人人是人才，赛马不相马。
案例结论
尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。这是万科总裁王石对自己公司的评价和企业文化的定位。万科能在短短几年时间内打造成中国房地产市场当之无愧的龙头老大，究其原因，就是他们尊重人，并为人才创造了一个和谐、富有激情的工作平台。这可以说是万科成功的第一因素。
实现价值，就是实现生命力。人有生命力，才会快乐。商人以赚钱花钱为乐，企业家以创造更大价值为乐，商人一直待在马斯洛需求的最底层，沉迷于生理需求；而企业家待在马斯洛需求的金字塔顶尖，实现人世间自我价值的最大化。商人与企业家的差别，就在价值观，以及价值观背后对于原始需求的提升。你愿意做哪种人呢？
营销方案
根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场：
1、生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可
2、安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响
3、社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象
4、尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义
关键词：马斯洛需求理论,酒店,人力资源管理
美国心理学家马斯洛的需要层次论认为, 人类的需求是以层次的形式出现的, 由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需要。他将人的需要分为五个层次, 由低到高形成阶梯。这五个层次分别为:生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。酒店人力资源管理中, 不同层次的员工对应不同的需求层次, 需要有不同的激励机制, 满足其需求, 留住人才, 为酒店创造更大的经济效益。
一、生理的需求
这是第一层次的需求, 也是人类最基本、最原始的需要, 包括衣、食、住、行等。以四星级以上酒店餐饮部为例, 其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成, 其中临时餐厅服务员工资相对较低, 如果自己租房, 那每月工资几乎所剩无几, 所以他们首先面临的就是第一层需要, 即解决吃住的问题。结合学生实习的酒店, 通过对北京、苏州、上海部分星级饭店调查表明:餐厅服务员多数是在校实习大中专及技校学生或进城打工未婚青年, 对这部分临时工, 解决好吃住问题是能使其安心工作的最基本保障。这要求酒店有员工集体宿舍, 工作期间有免费的工作餐。更人性化的管理是:有的酒店对单身员工, 一日三餐都管, 有的节日还有会餐。有的临时工就是因为衣食无忧而愿意相对较长时间的留在一个饭店。
二、安全的需要
当生理的需要获得相对满足之后, 安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、劳动安全、财产安全、职业和生活稳定等。他可分为两类:一类是现在的安全需要, 就是要求现在社会生活的各个方面均能有所保证;另一类是对未来的安全需要, 就是希望自己未来生活能有保证。
对于已成家立业的老员工来说, 第二层安全需要就凸现出来了, 最突出的是有一份薪酬相对较高的稳定工作。为了维持正常的经营, 一些酒店采取旺季时进人、加班, 淡季时减薪、裁员的措施, 固然是节约成本的方法, 但是突然的大幅人员变动会给失业员工带来了极大伤害, 也会使在职员工失去安全感, 影响其工作积极性。没有员工工作的安全感, 又何来对客户的优质服务。苏州、上海很多有经验的四星级以上酒店, 通过酒店与相关大专院校的紧密携手, 在学生实习上建立合作关系, 饭店管理相关专业在校学生可作为酒店人力资源调配的重要组成部分。在经营旺季酒店急需用人的时候, 大量的实习生可以迅速补充, 满足酒店经营的及时之需。这样, 酒店就可以对那些忠诚可靠的老员工, 与他们签订工资待遇比临时工有很大优惠的长期就业合同, 使之成为合同制工人, 以保证其工作稳定性。
众所周知, 餐厅服务员是吃青春饭的, 随着结婚生子与年龄的增长, 从前得心应手的餐厅服务员工作已逐渐不能胜任, 这就需要酒店人力资源管理人员有计划、有步骤的制定相应的合理化措施来解决这部分员工的后顾之忧, 一方面对于老员工可以给她们培训一些客房服务技能, 或调换其他力所能及的工作;另一方面对于吃苦耐劳、服务技能熟练且有一定师传能力及管理能力的员工及时晋升为领班或更高级的管理人员, 使他们对未来的生活充满希望。
三、社交的需要
当生理和安全的需要得到相对满足后, 社交的需要便成为一项重要的激励因素了。社交的需要包括社交的欲望, 即同事之间保持友谊和融洽的关系, 希望得到别人的信任、友爱和同情;即渴望自己归属于某一个群体, 成为其中的一员并得到相互关心和相互照顾。
酒店服务工作是很辛苦的, 长期从事这样的工作, 员工的身心都是很疲惫的, 对一线服务人员及基层管理人员来说尤其如此, 这样他们社交的需求就显得比较突出, 这就需要酒店有相应的激励措施, 来激发这部分员工的工作热情。苏州胥城大厦酒店的做法是:酒店定期组织员工开展各种技能型及娱乐型、趣味型比赛, 如托盘比赛、餐巾折花比赛、摆台比赛、消防比赛、卡拉OK比赛等, 既增长员工的技能知识, 又增进员工的友谊, 还可增加员工的凝聚力。
希尔顿曾经说过:“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”, 酒店还要通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和留住员工, 人际关系融洽、环境宽松、氛围温馨、生活安定、心情愉快、舒畅, 人的创造性、积极性就能得到充分发挥。
四、尊重的需要
所谓尊重需要, 包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一个人希望自己在各种不同的情境中, 能独立自由, 充满信心, 有所成就;受人尊重是指一个人希望得到他人的认可、尊重、信赖以及高度评价。
酒店的各层管理人员, 对尊重的需要表现比较突出, 这就需要酒店建立“以人为本”的人才培养与激励机制, 使酒店各种有用之材的工作才能得到认可、人格受到尊重。如果一位员工能受到上级的尊重, 他才更愿意用心去工作。如何才算受到领导尊重呢?一方面自己付出辛勤的劳动要受到上级的肯定, 做出成绩要有完善的奖励机制, 这就要求酒店建立一些合理的用人制度, 如举贤任能制度、绩效管理制度、兼职兼薪制度、双向选择制度、利益驱动制度等来体现对员工的能力尊重, 即有能力的员工可以受到重用;另一方面员工需要人格上受到尊重, 有荣誉感、自豪感。目前, 一项名叫员工援助计划 (简称EAP) 的全员心理管理技术正逐渐受到国内企业的青睐。EAP又被称为“精神按摩”, EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中, 75%的企业都运用EAP为自己企业的管理者和员工服务。EAP管理要求高层领导要善于通过情感交流和心理沟通来真正关爱员工, 关心员工生活, 尊重员工, 对员工宽容、仁慈, 尽量满足员工的合理需求。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。只有这样, 员工才会感受到自己被重视、被肯定、被激励, 更会认为自己的身份获得尊重, 也只有自己受尊重了才会对酒店满意, 自觉自愿地为企业创造更大的效益。
五、自我实现的需要
当上述需要均基本得到满足后, 自我实现的需要就变得突出出来, 这是最高层次的需要。自我实现的需要指实现个人的理想、抱负以及充分发挥个人才能的欲望, 它通常表现在胜任感和成就感两个方面。酒店中层以上管理人员, 自我发展和自我实现的需求表现比较突出。要想使他们事业有成的需求得到满足, 就要求酒店拓展领域, 发展事业, 不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位, 使他们感到学有所用, 自己的才能得以充分的发挥, 英雄有用武之地。
优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。人员的流动原因很多:来自竞争对手的诱惑、对薪酬的不满、对组织文化的不认可、职业发展规划不明朗, 等等。这些问题管理者不可能通过某种预设的流程来避免和解决, 因此我们更倾向于建立组织和员工的信任关系, 建立某种可以被多数人认可的企业文化和氛围, 情感留人等, 尽量针对员工流失的具体原因, 一一分析和解决。近年来, 我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业, 并非只是因为那些企业提供的薪水高, 还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚, 得到一个展现自我的舞台, 实现自己的人生价值, 更好地实现他们的自我发展。
要实现自我发展的需要, 酒店应有计划、有目标、有步骤的对员工实施培训, 这是一项双赢的管理活动, 一方面可以满足员工知识提升的需要;另一方面人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径, 在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义。酒店企业应把人力资源培训与酒店的发展紧密联系起来, 谋求可持续发展。人力资源培训应为酒店的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务, 人力资源培训及其创新的所有成果都必须转化为酒店的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准。这样才能做到企业与个人互惠互利, 共同发展。
为更好地实现自我发展, 企业还要指导员工制定职业发展规划, 明确酒店对他的期望, 对他个人发展的设想, 定期进行考核评估, 检查个人发展的进度, 帮助其实现目标。制定优惠政策, 对酒店的职位空缺, 优先考虑内部晋升, 这样必然能提高员工的工作能力, 建立强大的内部凝聚力, 激励员工创造力的发挥, 充分调动其工作的积极性, 使企业最重要的资源———人力资源的作用得以最充分的发挥。
参考文献
[1]郭春林, 尹洪炜.论现代酒店餐饮业的人力资源管理[J].科技资讯, 2007.12.
[2]刘文斌.基于酒店“以人为本”的人力资源管理构建[J].南宁职业技术学院学报, 2006.4.
[3]朱慧.“精神按摩”是酒店人力资源管理中的新课题[J].上海商业, 2005.11.
关键词：需求层次理论；班级管理；对策
当今中职学生的年龄均在15——17周岁，他们的心理和生理正由不成熟向成熟过渡，是习惯、性格、品德形成的关键时期，他们的文化素质普遍偏低，组织纪律观念淡薄，自我约束力差，行为习惯不尽人意，学校要在短短两年的学习时间里把他们培养成社会急需的高素质劳动者和掌握一定专业技术的技能型人才。这就要求中职学校必须有一套完备的管理理念，而班主任是学校联系学生、联系家长、联系社会的纽带，是贯彻落实党的教育方针、政策的实施者、班级体的组织者、建设者。本文介绍班主任如何从马斯洛的五种需求层次展开对班级管理的论述，在管理过程中应注意的问题：遵循以人为本，从学生实际需求出发，由点及面地分析中职管理中存在的问题，并针对性的提出解决措施。
一、生理需求在班级管理的运用
生理需求指的是人们对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性的需求。它是最基本、最低层次的需求。新生报到，班主任重点是帮助学生从初中生到中职生的角色变换，适应新环境，融入新生活，衣、食、宿、行、学等需求做出相应调整。试想一个人在温饱线上挣扎，每天都吃不饱、穿不暖，他的动力就是如何解决温饱问题，他会不会对其它任何事物感兴趣！这种情况下学生打零工挣钱解决温饱无可非议。因此班主任要通过摸底、排查，了解学生的需求，最大限度满足学生的这类需求来激励学生学习，从而减少学生的流失率，提高巩固率，稳定学生、提升班主任在学生心目中的定位，增强凝聚力和向心力。
二、安全需求在班级管理的运用
班上学生生理需求得到满足之后，他们的注意力会集中到安全的需求上，安全需求包括对人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、学习保障、家庭安全等需求。对中职学生来说，安全需求表现在四个方面，班级学习的安全；学生宿舍的安全；学校饮食的安全；校园周边环境的安全。在新生刚入校，在情绪极不稳定，因此班主任要在稳定学生情绪上下足功夫，可以通过话聊、交谈、班级体活动、户外拓展训练等形式让他们尽快适应学校的管理，努力营造安全、轻松的学习环境可以让学生产生信任感、安全感。力争在短时间内使学生消除陌生感、把不安全感，把各种班级安全隐患降低到可控范围。学校层面安全由安全办组织护校队定期巡查，校园周边安全联系社区派出所开展安全大排查，解除周边安全隐患，安全需求得到保障之后，学生就会自动地维护来之不易安全环境安心学习。
三、情感和归宿需求在班级管理的运用
情感上的需求要比生理、安全需求要细致，它和一个人的生理特性、经验阅历、家庭教育程度、宗教信仰均有关联。这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。情感和归宿需求如果得不到满足的话，容易形成孤僻、不合群的性格，受到其他同学的排挤，进而情绪低落、影响到学习以及对班级不满、学校不满等叛逆心理。班主任要认真设计并召开如何与人交往为主题的班会，通过主题班会分析、归纳、总结人际交往应遵循哪些原则，注意哪些交往礼仪，为学生交流、沟通搭建有利平台。同时组织班与班之间、专业与专业之间积极向上的体育竞赛、拓展训练、集体聚会等活动，为学生搭建交往的平台，满足其情感和归宿需求。
四、尊重需求在班级管理的运用
尊重需求包括自我尊重、信心、成就、对他人的尊重、被他人尊重等，中职学生同样渴望自己在班上、甚至在校内有稳定的地位，要求个人能力和成就受到其他同学和老师的承认。一个中职班级学生大致可以划分为四种类型，第一类：“典型干部型”，指班干部、学生会、社、团干部。第二类：“表现突出学生型”，这类学生学习成绩好、综合素质高、具有一定的影响力。第三类：“普通学生型”，指各方面表现平平，不突出也不捣蛋的学生；第四类：“问题学生型”，指内向、偏激、身体有残疾、经常违纪等类型的学生。真对上述四种不同种类型的学生，班主任应采取不同的引导方法，通过对其尊重需求的满足，促进班级有效管理。引导学生自尊、学会尊重他人，把以我为中心的意识变为尊重别人的感受、集体利益为中心上。要获得尊重就必须努力提高自己的专业技能和人格魅力，这个时候是把外因驱动转化为学生内因驱动的关键时期，要得到应有的尊重，就必须改变自己的不良行为习惯，把要他学变成他要学。
五、自我价值实现和自我超越需求在班级管理的运用
学生的尊重需求基本上得到满足之后，他们会思考自我价值实现和自我超越需求，这是最高层次的需求，它包括道德、创造力、自觉性、解决问题的能力、公正度和接受能力、适应环境能力等。班主任要指导学生规划好人生，建立自信、树立理想，胸有成竹地相信每一个学生均能成才，努力把学生塑造成为期望的人物，让学生深信不疑地相信自己能行。这样每个学生会竭尽所能地使自己趋于完美，学会接受自己同时学会接受他人。这个时期的学生独立分析问题、解决问题的能力增强，自觉性不断提高。班级的凝聚力和向心力得到空前的提高，班主任的班级管理成功了。
总之，要管理好来自各所初中学校送来的“硬茬”，他們有着不同风俗习惯，拥有不同个性、前卫的思想和甚至“另类”的爱好；他们很大一部分缺乏团队精神、组织纪律意识涣散、自我约束力、自我控制力差，在中学被教师视为“问题学生”，家长心目中的“问题孩子”。请记住拯救一个中职学生就是拯救一个家庭，为社会减轻一份负担，因此无论是家庭、社会、学校都要求班主任只能跟学生斗智、斗勇！班主任工作看似琐碎、复杂，但只要能灵活运用马斯洛的需求层次理论，针对不同需求的学生对症下药，班级管理便会有章可循，必定会收到意想不到的效果。
参考文献：
[1]张 静.马斯洛需要层次论对班级管理的一些启示[J]. 教师. 2011（03）
[2]任志红.班级工作需要真挚的情感[J]. 改革与开放. 2009（12）
[3]陈志沛.马斯洛需要层次理论在学校管理中的运用[J]. 教育与职业. 2007（20）
【马斯洛层次需求论文】推荐阅读：
马斯洛需求层次理论06-26
