体育考核反思

体育考核反思（精选8篇）

体育考核反思 篇1

本人这学期因为休产假等原因，六月份才开始教学。其中上的课包括四年级的体育课。因为体育数据上报的要求，本月份要对学生的“立位体前屈、25米往返跑、1分钟跳绳”三项体育项目进行考核。

初次接触这个年级，发现这个年级的学生有相当一部分同学体型偏胖，身体素质总体偏差，而且绝大部分学生都比较好动，纪律有点散漫，所以在上体育课中觉得到有点吃力。

在考核中，首先我给同学们制定了高要求：“立位体前屈：要求双脚并拢站立，两腿伸直，上体慢慢向前屈，双手伸向地面，达到两手掌触到地面，即等级A；25米往返跑：要求男同学达到≦10.05秒，女同学达到≦10.60秒，至少达到等级B；1分钟跳绳：要求男同学达到≧110次/1分钟，女同学达到115次/1分钟。”

但在实际操作上发现这个年级的学生远远打不到我的要求。我采取狠抓的方式，成绩不够好的学生留下来加强，补考了再补，使他朝着我要求的目标，一步步靠近。[ ]当然我会适当的给他们降低要求，为每位同学量身制定一个目标，一个经过他的努力就能达到的目标。

三个项目中跳短绳这项考得相对比较好四年（1）班只有一位男同学和一位女同学达不到等级A；四年（2）班有五位男同学达不到等级A；这是狠抓的结果。接着是立位体前屈，25米往返跑的成绩最差。然而我发现这两个班同学的体育考核成绩都比我之前教过的同学体育成绩差，特别是四年（2）班的同学，两个项目都有个别同学连等级“C”都拿不到的，既“不及格”。

体育考核反思 篇2

1、概念

分散教学是指在新课程选项教学下各教师根据原定的统一教学内容与目标各自选择教学手段与方法,最终达到预期教学目标的过程。

统一考核是指在新课程选项教学背景下,备课组根据原定的考核内容与方法对学生进行统一模块内容、统一时间、统一地点进行集体考核的过程。

2、采用 “分散教学,统一考核” 模式在体育与健康新课程实施与评价中的意义与实践依据

2.1、把原先口头上的形式性评价落到了实处

虽然从新课程实施以来出现过许多评价性的理论与方案,但是绝大部分理论性过强难以在实践中加以印证,而且即使小部分的方案可行但也没有经过长期的实践检测,所以经常在大家的运用过程中而遭到淘汰。而分散教学与统一考核的模式不但避免了理论与形式化,而且在运用过程中较易掌握。

2.2、 能够更好地促进教师的教学质量, 提高学生的学习质量与积极性

在一定程度上公开教师与学生的努力成果, 避免某个别教师因业务水平不佳或教学过程中责任心不强而私下给学生打高分的现象, 导致其他班级学生产生不平衡的心理。 采用这个方法体现了公正、公开、公平的原则,让学生凭自己的努力得到相应等级与学分,又体现了评价体系那种“只要有付出努力,就会有回报”的人性化理念。

2.3、过程做到了分散与自主,结果做到了统一与规范

在实施过程中各教师根据原定的统一教学内容与目标(模块选项教学大纲)的基础上,各自选择各种教学方法与手段去实现教学过程,达到了互不制约。而对结果考核中实施统一模块内容、统一时间、统一地点进行集体考核,达到了统一与规范、公平与公开。

采用这种公众性与单独性相结合的情景式的考核模式不但可以培养学生的意志品质, 而且还可以磨练学生顽强的心理素质,克服紧张和怯场的心理,是其他学科无法达到的效果。

在开放式与封闭式的场合中,学生通过自己所学的技术与技能独自展现自己,战胜自己,尽可能地克服自己紧张与怯场的心理,增加自己的信心,磨练自己顽强的心理素质,培养自己坚强的意志品质。

3、实施分散教学与统一考核模式的运用

3.1、前期准备

(1)前期准备时间:在前一学期的期末阶段

(2)制定或修改学生模块选项志愿表,确定学生模块选项内容, 编排新的模块选项班。

初订模块选项内容———上交审核委员会讨论、审核———制定新学期模块选项志愿表———发往文印部门速印———按原自然班分配发放志愿表———学生认真阅读选择———回收、整理、统计———确定各模块班级人数———调整学生数不能达到预定人数的班级与个别学生———登记相应班级花名册———公布学生新的模块选项班级

(3)制定与修改教师任教志愿表,实行教师竞聘上岗,确定各模块选项班级任教教师。

根据学生选项情况制定教师任教志愿表———发放任教志愿表———各位待岗教师在回避的原则上选择自己的任教意愿———上交教研组长或备课组长整理、统计———给定1天时间准备相应上岗竞聘材料———陈述任教相应模块内容的教学目标、学期教学计划及单元教学计划等———审核委员会或专家委员会审核、评判———公布第一轮竞聘合格教师名单———移交相应模块选项班级学生名单与原始资料 ———责令第一轮竞聘不合格教师限日参加上岗再培训———组织第二轮上岗竞聘演说———调整个别教师服从教研组任教安排

(4)分组讨论相应模块考核内容、标准与考核方法,制定相应模块考核内容、标准与考核方法。

以整个教研组为单位进行划分模块选项大组(包括同一模块各个水平任教教师),或者以备课组为单位进行划分模块选项小组(仅处于同一模块同一水平的任教教师)参与讨论新学期的模块选项考核内容、标准与考核方法,确定相应模块的考核内容、标准与考核方法,提交审核委员会审核、批准,向各自模块选项班级学生公布相应的考核内容、标准与考核方法。

3.2、过程实施体现

(1)过程实施时间:从新学期的第一节课开始到学期期末的前三节课结束。

(2)完善分散教学过程,提高教学质量,增进绝大多数学生动作技能标准化。

在分散教学过程中每位任教教师在围绕考核内容、标准与考核方法的基础上八仙过海,各显神通,合理利用各种有效的教学手段与方法各施所长进行课堂教学。并以每周为单位时间定期与不定期的进行模块选项小组教研活动,讨论近周上课情况,反馈近期学生掌握程度,讨论下阶段技术重难点,展示优秀案例等。

(3)秉着公平、公开、公正的原则组织实施统一考核。

考核时间:规定学满18学时之后一周内

考核地点 : 可选择学生平时的上课场所或单独设计情景考场

考评人员 : 由审核委员会成员 、 教研组长或备课组长 、 同一模块内容但不同模块水平的任教教师组成

考核对象:学满规定课时且无出现其他严重违纪行为的学生

评分形式:去掉最高分与最底分,取平均分,当场公布得分结果。

学期总成绩:平时20%+选项考核50%+体质达标30%(由每年学校组织一次春季达标测试竞赛数据中提取)

等级与分数划分:86以及86以上为优秀,76以及76以上为良好,60以及60以上为合格,60以下为不合格。

结果审核与成绩公布:最后成绩整理、统计上交审核委员会审阅、备案,并在一定时间内公布学生学期总成绩与学分获得情况,各移交一份给学部主任和相应班主任作为评选学生各类先进与优秀的重要指标之一。

3.3、后期反馈与评价

(1)后期反馈时限:成绩公布一周以内

(2)成立专门反馈处理小组,尊重每一位学生的合理反馈,多站在学生的立场上去考虑问题,查找教师自身的不足,及时处理学生的合理反馈情况并给予合理的答复。

(3)客观评价实施过程与结果,进一步完善前期工作的不足,总结与反思自身工作的优劣所在。及时取消某教师在某模块水平内容教学班内有超过1/3的学生参加统一考核不合格,要求该教师继续培训与再学习。

(4)讨论下学期教学目标与教学内容,修改与制定相应的资料等。

4、实施分散教学与统一考核的注意点

(1)教学内容确定要统一,要体现该年段模块选项共性内容与个性内容相结合。 教学目标制定要合理,要突出目标统领内容的原则。

(2)教学方法与手段的采用要有多样化,能通过各个层面激发学生的学习兴趣,促进学生运动参与,并能通过合理引导增进学生的自我展示欲望。 设计与运用教学方法与手段还须科学性、可操作性,尽可能照顾到不同群体学生的学习动态与掌握情况。

(3)组织统一考核要有正视的态度面对,追求严肃性、有序化进行,杜绝形式走场而不追求实效。

体育考核反思 篇3

现在，整个社会对教育的关注越来越多了，师生关系恶化的新闻也屡屡见诸传媒。人们一般从社会转型与转型代价的视角来反思这一问题。在全社会都在反思经济可持续发展与追求GDP的关系的语境下，笔者依凭从事教学工作20年之经验，试图从马克思异化劳动理论出发，深层反思教育行业存在的GDP现象。

GDP即英文gross domestic product的缩写，也就是国内生产总值。通常对GDP的定义为：一定时期内(一个季度或一年)，一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和提供劳务的市场价值的总值。在经济学中，常用GDP作为衡量国民经济发展情况最重要的一个指标。教育“GDP”，主要指学校评估验收、教师年终考核、学生各类考试等倚靠的各种指标。本文的教育“GDP”，限指教师年终考核、学生统考或升学考试所凭依的数据或指标。计划经济向市场经济转型或转轨，转型或转轨过程必须付出一些代价，如此诠释，都是从宽泛的大环境里寻求合理性解释。

近来，媒体接连曝光了的教育界师生冲突、学生间冲突问题，从中国政法大学课堂上学生刀刺老师。到小学生遭老师训斥当场用刀刺其咽，人们纷纷感叹传统师生关系的危机。反思形形色色的师生冲突、学生斗殴事件，总结教育问题症结，无一不与应试教育有关。

应试只是受教育者个体以及各个不同教育团体顺应社会选拔机制的一种应对，其实质不过是社会竞争在教育过程中的体现而已。应试有两种，一是基础教育阶段的应试教育，主要是中小学教育。二是非基础教育阶段的应试教育培训，主要表现为很多中学生为走向社会求职竞争中取得优势、以不惜旷课甚至荒废课程为代价，去报考各种各样的证书，比如汽车驾驶证，厨师证、磨具加工上岗证、电工操作证等等五花八门的证件。

上述两种应试教育形式，有一个共同点，应试者希望通过考试的筛选来提升自己的竞争能力，改善自己的生存境遇。所以他们不惜一切代价地参与到考证的行列中来。正如张行涛在他对考选世界的社会学研究中说的那样：“我们通过某些考试，如果幸运的话，便获得了一项工作，这通常意味着，在此后的一生，干着无尽的例行公事。我们可能不喜欢我们的工作，然而我们不得不继续做下去，因为我们没有其他的谋生能力。”现在教育行政部门里专设了考试委员会。劳动部门设有专管考试的机构，考试机构下设考试培训机构。教育部门的考试机构负责组织技能考试、级别鉴定考试、升学考试，担负选拔人才的功能。劳动部门组织的技能考核、考试，担负为各种特殊行业、岗位提供上岗资质认定的责任。而学生每个学期或学年的由县或区或镇组织的统一考试(以下简称统考)，主要是两个。一为获得教师工作绩效、学生学习绩效的量化指标。二呢，或者许多人不愿认可，或许并非全部如此这般，统考是一些地方教育主管部门惯常使用的最省事的管理方式，并且可以从考务中获取利益。不管是前者还是后者，都是值得反思和批判的。

二、教师考核与教育异化

以学生考试成绩排队作为衡量教师工作绩效或学生学习绩效的量化指标，几乎成为各市、县、区、乡等各级教育主管部门衡量教师工作、学生学习绩效的常规。教育单位年终的考核评优，教师端出来的全是一些统考评比获奖证书、学生学科竞赛获奖证书，论文发表复印件等等(据笔者对一个县的几所中小学教师论文发表情况的调查，受调查老师发表论文的目的全是为了考核评优，所投论文全是一投即中，没有一篇论文不是花钱买版面才发表的，版面费大多在800元至1000元之间)。给每种证书赋予一定权值；得分高的便是优秀。评比能够给人适当的压力或促动，出发点是好的。问题在于这种量化在现实中几乎成了唯一标准。之所以成为唯一，一是因为教师其他工作绩效不便量化或根本无法量化，育人的工作基本被排除在考核之外。二是还没有找到第二个可以比这种评优模式更好的减少主观因素干扰的标尺。然而，正是这个看似最合理的唯一标准，遮蔽了教育中隐蔽性强、无法量化的社会功能。当可量化的指标掩盖其他不可量化指标时，教师评价就简化为考试获奖证书评比，因为这种评比，教育的塑造人的功能便从教育活动的承担者本身开始异化了。

历史地、客观地看待教师考核、学生考试，它以公平为主旨，是促进教师优化教育工作、学生提高学业成绩的手段，已经影响渗透到社会的很多领域。“考试这样一种现象仅仅在教育、局限于教育学的视域中是无法进行完整、确切解释的，只有将它置于社会的大环境中，放回人所处的诸多复杂的关系中，才能更好地理解。”把考试放到社会的大环境及人所处的关系中就很容易看到，教师考核和学生考试成为一种社会选择和分配的工具，通过考核或考试，社会检验着教师或学生的“文化资本”，依据其文化资本的数量与质量，配以不同的社会地位。福柯认为，考试是监督和规范化技术的结合，它追求规范化，同时也导致对个体的定性、分类和惩罚的等级监视。考试制造了一种把个人水平与标准化要求相对照的机制，把个人纳入标准化的轨道中，考试是为教育发明的一种强有力的规训武器。考试不仅分配着教育资源和机会，而且也意味着未来的文化资本、政治资本、经济资本和其他社会资本。这就是考试的强制性威力所在。考核或考试是教育无法摆脱的一种必然的检测手段。中学视升学率、大学视就业率为生存之本，是自有其中的客观原因的。

学校的功能是为学生获得全面发展提供智力开发、道德塑造的平台。衡量学校教育成功与否的标准应该是其服务于人的全面发展的贡献率。这个标准是多个因素组成的系统工程。然而，当这个系统工程被简化为升学率、就业率时，即升学率、就业率成为衡量学校成功与否的唯一标准时，教育过程的扭曲也就在很大程度上显得有些不可避免了。这种扭曲在教学活动方面表现为重结果轻过程。重课堂教学轻身心交流，重考试分数轻人文修养。在选择教育实施方式或途径层面上表现为将课堂教学视为唯一的教育教学途径，学生被严格地控制在狭窄的课程之内，丰富多彩的社会生活和社会实践活动几乎与之毫不相干。在教育内容上，“我们将智力和情感分开，发展了智力，却湮灭了情感。我们像是一件三条腿的东西，有一条比其他两条长，因此我们失去了平衡。我们被训练成徒具智力的人。”当教育过程扭曲为纯粹的应试过程时，它在本质上就已经沦为一种规训。即按照既定的模具要求选择或加工材料并使之适合模具规范的过程。规训，就是训练人的被动接受性(即实用性和适应性)，使受训人能够满足既定规范，使之能够更多地物性地适应世界，技术性地对待、处理生活和生活世界。在以规训为目的的教育中，人们往往听从某种被灌输的“真理”，而实际上这种独断的“真理”却压抑着智慧的启蒙。

与规训教育相对应的考试模式，主要表现为四选一的标准化考试，它首先促使教师提前适应考试大纲要求，然后以大纲为模具，以向模具浇灌水泥的方式向学生灌

输考试大纲规定的内容，进而促使学生识记考试大纲里的要点。教师把大纲当模具，把学生当材料，向学生灌输大纲要求，学生把适应模具、符合规范当目标而绞尽脑汁识记要点，如此便构成了教学过程的全部。教学活动异化，类似于水泥工往模具里浇灌泥浆，真正的原因只有到异化现象背后的经济关系里才能找到。衡量教育的成败是要看教育对人一生的全面发展究竟起到了什么样的作用，是激发、培养人全面发展的潜力与能力，还是限制、禁锢了人的发展潜质和能力?

三、人与爱的缺失

1．在“GDP”角逐场里，人性关怀在教学过程中缺席

在工具理性大行其道的社会浪潮中，自然好像成为理性法则控制和运作的原料，一切由工具理性决定。在工具理性中，一切都是物性的，是可以计算、可以设计、可以制造、可以操纵、可以为我所用的物体。不仅如此，理性还把人当作物件加以算度、控制、改造，人变成了单纯的物质存在，成为科学与技术的对象。人像物一样被生产、被制造，人的尊严和精神的独立性不复存在。“个人处于职能的相互联系中。从而个人形成的自由越来越少。作为我们整个文明进程的结果，个人日益受限于为职能服务，为作用着的自动化和机器服务。人类失去了支配自身能力的自由，失去了使某种意志形成成为可能从而表达出自我意志的自由，他所得到的是人类一种新的普遍的奴隶化。”这种状况构成了教育异化的一个大背景，即是说，“人”不仅在教育中遁形，而且在整个社会中也处在一种被控制和支配的处境中。这正如马克斯·韦伯所说的那样：“我们这个时代，因为它所独有的理性化和理智化，最主要的是因为世界已被除魅，它的命运便是，那些终极的、最高贵的价值，已从公共生活中销声匿迹……”

见物不见人，不是来自于上帝的魔力，而是源自于现实的功利。功利实际上已经成为了支配教育的主导力量。如前文所述，应试教育在客观上已经成了引导人片面追求功利的一种活动，对教育活动而言，以“数量”、“效益”、“效率”为内容的“GDP”成为其无法摆脱的魔力；对求教者个人而言，以考试分数为内容的“GDP”与金钱、权利、地位、名誉等形成了正比例关联。对这些“GDP”的追求，严重弱化了教育对于培养人、塑造人的内在价值的追求，导致了教育异化。异化了的教育不仅导致“人”在教育中的失落，而且，对整个社会发展都产生直接或间接的诸多影响。

现行的教育管理造成了教育中人的精神家园的丧失。以论文、学生考试成绩为主要内容的教师考核制度，无疑诱使教育活动直接把受教育者当作是一种达到某种价值的手段，人由此成为了计算利益、满足欲望的工具，从而丧失了人之为人的内在价值和品性，丧失了人的尊严。在以论文数量或以学生统考成绩为内容计算出来的“GDP”竞争中，教师与学生再也不是一个完整的人，而是被割裂为日渐远离自身精神的物性的存在。

一味追求“GDP”的过程，既是“去人化”的过程。也是将人简单“材料化”的过程。

教育的终极目的是促使人的发展，这种发展是基于自身的需求、适合其自身的身心特点，着眼于个体的尊严与自由的。但事实上，以论文数量、学生考试成绩为几乎全部内容的教师考核“GDP”，促使教育活动已经不是把教育对象培养得更成其为人，反而完成了一个“去人化”加工程序，促使人“材料化”了。将人“材料化”，即把人当作有一定智力的活生生的、适合于操纵和驾驭的一种工具来“造就”。“去人化”、“材料化”，去掉个体追求自由的禀赋和理性，去掉个体的创造力。使之成为有肉体的高级“机器人”。在这样的情况下，学生的学习绩效，准确地说，按照考试大纲识记下来并体现在试卷上的分数，被转化为评价教师工作绩效的数据。学生的德育、智力、身体素质、审美能力等等，在这个转化中完全被抛开了。“工具理性的发展带来了价值的位移，即工具价值对崇高价值的摧毁和对生命价值的贬抑。工具特殊的使用价值被置于生命价值和文化价值之上。人本身被当作供使用的工具，成为发挥作用的职能人，在理性的组织中发挥理性的职能，所谓价值也只是被使用的价值。”在教师为考核“GDP”而产生竞争的过程中，“GDP”成为了规范，成了模具、标准，教师转化为适应规范、填充模具的材料。人们拼命追逐的就是在数字上的认可，而蕴含在个体身上的思想、情感、理念、态度、人格则被排除在外。当人被抽象成了数字和符号，人也就把人性交给了数据和符号，人在教育实践过程中实现了“去人化”。

强调知识的灌输和只注重功利性的教育无疑证明了教育中的这种可能性：每个人都隐藏起自己丰富而鲜活的个性。或给自己戴上面具，以符合社会选择的标准。对于学生而言。他们无一例外地接受统一的教育目标和统一的培养模式，个人的天赋、差异、尊严、爱好等被压抑或剥夺。而教师忙于用知识的外装包裹自身，树立其在学生面前的权威形象，依靠义正词严和“博学多识”来维持尊严。对学生的真诚、尊重、平等、关爱等统统退到了“GDP”的背后。学生不被重视、不被尊重，面对权威的压制，叛逆性强的学生或怀恨在心并伺机报复，或屈从权威、放弃自我，然而，二者都将产生同样的结果：将来他们要么在潜意识里知道服从，却不懂得怎样去自由地生活；要么坚持固执的叛逆与专横，而不懂得尊重与宽容。

2．在“GDP”斗牛场里，爱在师生互动中缺场

由于现实的教育过分注重知识的传授，而忽略人在教育中的情感体验，所以，人在教育中不仅学不会怎样去爱自己和他人，同样也学不会如何去追求真理、培养德性和审美。现在学生人情冷漠、道德下滑、崇拜金钱，没有社会责任感，都是教育本身的产物。

“对人自己的生命、幸福、成长、自由的肯定，植根于人的爱之能力，即关心、尊重、责任和认识。”弗洛姆这段话内在地包含着两个层次的意义。即爱自己和爱他人。

然而，天真烂漫、活泼灵气的小孩子，一入学便被要求双手背在身后、眼睛直视讲台，穿性价比大大低于市场同类产品的校服，到指定的校内商店购物……在孩子入学之初就一直在强化他们这样一个感性认识：老师说校服很好而自己都不穿，讲假话远比讲真话实惠，穿着华丽更容易获得尊重，钱比什么都重要。他们不可以表露自己，更不要期待老师严肃的脸上会流露出温情。教育活动就是在这样心灵隔绝的条件下进行的。学生对于学习生活除了获得知识外，他们不期待笑脸。不期待尊重，不期待欣赏，不期待感动。教师个体由于过去学生时代不曾体验到学与教之间的良好交流和互动，他们在教学活动中很难对自己的学生有足够的欣赏与宽容，他们甚至不能做到俯身与学生平等地交谈或沟通，因为他还保持着老师作用于他的那种惯性，他无法打破自己居高临下的习惯，无法深入学生的内心世界，不可能对学生的情感、态度有敏锐的察觉，更不可能对学生表现出足够的爱意。课堂上45分钟的“交流”，事实上局限于教学大纲，学生心性的自由表达只能在45分钟之外的老师不在场状态中进行。45分钟之内计入GDP，45分钟之外，不计入GDP。久而久之，教师与学生之间的隔阂在不声不响中形成，师生冲突在不知不觉中爆发。

教育评价、教师考核、学生考试，是一个系统工程。这个工程应该力图克服、规避人将人工具化，教育应该在培训人的生存技能的过程中，把培养人的高尚道德、社会责任感，提高身心健康水平，开发人的潜力、完整人的人性等放在首位，为实现人的全面发展提供良性健康的平台。这才是教育评估体系应有的内蕴和职责。

体育教师考核办法 篇4

1、体育课要以增强全体学生体质和对学生进行健康教育，完成上级安排的各项体育体能达标测试等为主要内容。教师根据教育部颁发的《体育与健康课程标准》内容和要求结合学校实际，每学期期初制订出全学期的教学计划，期末有总结。每项考核计入0.5分，缺一项扣0.5分。

2、深入钻研教材，加强集体备课。备课时要对教材、场地、器材、气候和学生健康情况及接受能力全面考虑并写好体育教案，期末被评为优秀教案的加1.5分，良好的加1分，教学案每缺一节次扣该项0.5分。

3、教师上体育课要做到以身作则，不经学校允许不能私自调课，坚决杜绝一人上双班、多班体育课。每多上一班课按旷课一节计入考勤，并扣教学考核分1分。室外课应以实践课为主，坚决杜绝放羊式教学。室内课要注意加强体育基本理论知识教学。教师上课应穿运动服、运动鞋。课堂讲解要精练，动作示范要规范。要调动学生的积极性和自觉性，确保体育课上课质量。

4、体育教师是体育课安全第一责任人，教师要严格规范学生课堂行为，上课铃响后，班级体育委员应迅速整队，向老师汇报出勤情况，师生互相问好；课堂组织要活泼有序。学生自由活动时间原则上不超过15分钟（学生不能离开操场，上厕所要请假）。教师在课结束前要进行小结，填写上课安全记录表并清点人数，确认人数无误后方可下课。

5、重视安全保护工作，保证课堂安全顺利进行。上课前，教师要做好准备并对上课地点、场地布置、器材设备等充分检查，严防发生伤害事故。上课开始要先做准备活动，下课时做整理活动，并做好器材设备的整理、归还工作。

6、根据年级不同，课堂上要设置不同的任务。初一年级以队列队形、体操训练为主；初二初三年级在此基础上可结合每年中招体育测试的有关项目内容做好平时的训练和达标工作。

7、学期考核：（1）

七、八年级以县局组织的体育达标成绩，九年级以中招考试成绩为准记入期末考核。

体育部考核制度 篇5

院团委·学生会体育部

干 部 考 核

制 度

一、考核目的

为加强和健全学生会组织的自身建设，提高学生干部的工作积极性，加强干部的考核与监督，为后备干部培养提供依据，特制定并实施干事考核制度。

二、考核办法

(1)本考核制度实行积分量化，每人每学期的基础分为10分，按本制度规定，根据各人工作情况进行扣分或加分。

(2)考核对象：院团委体育部及各系体育部所有成员。

(3)本考核结果将作为对学生干部任免、奖罚的重要依据。一学期考核成绩在8分以上的为优秀学生会干部干事，6分以上的为合格，4分的将做为降级使用，0分将免去其职务。

三、个人积分量化标准适用于院系体育部所有成员。

(1)有以下情况者给予扣分：

①每学期初学生会干部根据学院工作重点和团委工作要求基本系实际情况，制定出各部工作计划，重要内容突出，期末写出工作总结。

a 写标准计划或总结的每缺一份，文员扣3分。

b 工作计划或工作总结不够认真的，文员扣1～2分。

c 工作计划或工作总结迟交的按情况文员扣1～2分。

②认真参加院团委体育部组织和召开的活动或会议，不迟到、不早退、不无故缺席。积极发表意见和建议，主动交流工作经验和体会。做好会议记录，认真贯彻好会议精神。

a 缺席一次 扣2分。

b 会议精神未传达到位或未组织落实的每次各系部长扣3分。

c 迟到、早退一次各扣1分。

d 未佩戴工作证、未带笔记本和笔一次各扣1分。

③学生会干部、干事有损于学生会干部、干事形象的视情节轻重扣2～4分。

④学生会各系体育部开展大型活动或重大决定时未与院体育部人员汇报的扣4分。

⑤开展工作搞自由主义、个人主义或不服从上一级工作安排的扣3～5分。

⑥大型活动布置会场参与情况：

a 无故不参加者：扣4分。

b 迟到且表现不好者：扣2-4分。

c 迟到但表现良好者：扣1分。

(2)有以下情况者给予加分：

①向上级提合理意见和建议并且被采纳的每次加2-5分。

②做出突出贡献或为学校赢得荣誉者每次加2-5分。

四、各系体育部的部长领导本部门的工作，对本部门的工作负第一领导责任，本部门的工作情况是考核部长的重要条件。

(1)本部门工作出色：加5～10分。本部门工作不起色扣5～10分。

(2)本部门副部长和干事认为本部门工作不佳，经过主席团的调查属实的扣2～5分。

(3)其他部门部长认为部长工作不佳或本部门工作不佳，经主席团调查属实的扣2～5分。

五、各系体育部的副部长协助部长领导本部门的工作，对本部门的工作负一些领导责任。本部门的工作情况是考核副部长的重要条件。

(1)本部门工作出色：加2～4分，本部门工作不起色：扣3～5分。

(2)未经部长批准擅自开展工作视影响大小扣2～4分。

六、院体育部必须将每月的“平时评分”结果在当月例会或以橱窗形式予以公布。

七、考核的时间和内容如有改变另行通知。

八、以考核制度为基础的惩奖制度。惩奖标准如下：

(1)每月及每学期评出优秀干事，以“平时评分”和“总评”为依据被评为“优秀干事”加2分计入下月考评。

(2)惩罚标准：

①凡出现以下情况之一者给予警告：

a 一次未完成布置任务者

b 开会不认真者

②凡出现以下情况者开除：

a 内部搞分裂，搞帮派，不团结他人，影响工作开展者

b 言行严重败坏学院、学生会形象者

③期末考试有一科补考者，考察期为两周，表现良好可以继续留任原职。两科或两科以上补考者自动退离学生会。

④考试违反纪律或作弊者，一经查实，自动退出学生会。

⑤故意扰乱会场秩序者，给警告一次，并扣5分。

⑥学生会各系体育部成员在不影响学生会正常活动情况下拉来赞助者每次加1.5分。

（3）奖励标准：

①每月进行一次评优活动，各部由部长及副部长确定两名优秀干事人选，各系部长及副部长评优由院团委体育部负责。

②优秀干事人选必须符合以下要求：

a 会议缺勤不得超过两次。

b 积极配合各部长副部长开展工作，在工作中表现突出，并能提出对所开展工作有建设性的建议，有一定的领导组织能力。

c 不得有违纪行为，尊重各部部长、副部长及主席团成员。附则：

(一)本制度由四川师范大学成都学院院团委学生会体育部负责解释，并根据实际情况予以调整和修改。

(二)各系体育部可制定有关工作制度，但不得与本制度相抵触。

高中体育教师考核个人总结 篇6

高中体育教师考核个人总结2篇

第一篇：

一学期来，本人认真备课、上课、听课、评课，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。

下面是本人的教学经验及体会：

1、要提高教学质量，关键是上好课。

为了上好课，我做了下面的工作：

⑴课前准备：备好课。

①认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

②了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。③考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

⑵课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病。

2、要提高教学质量，还要做好课后训练指导工作。中 学生爱动、好玩，缺乏自控能力。针对这种问题，抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

3、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

4、培养多种兴趣爱好，到图书馆博览群书，不断扩宽知识面，为教学内容注入新鲜血液。

走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天贡献自己的力量。

第二篇：

一学年即将过去，学年初我由小学调入中学，承担本校三个年级六个班的体育教学工作。一年来，我再次深刻体验到了一名体育教师的艰辛和快乐。我把自己的青春和激情倾注于我所钟爱的教育事业上，倾注在每一个学生身上。现就本学年我个人个方面的情况作简要的总结，以期为新学年的工作确立目标。

一、思想认识

在本学年里，作为一名年轻教师，我在思想上严于律己，热爱党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，以党员的要求严格自己的一言一行，力争在思想和工作上能起到一名党员应有的先锋模范作用。能认真学习领会上级文件精神，自觉提高思想素质，道德水准，时常观看和收听广播电视，了解国内外的大事和时事动态，追寻着奥运圣火的足迹和5.12汶川地震中的救援情况，并尽自己微薄的力量支援灾区。经常向学生和家长宣传党的教育方针，能正确处理学校和社会、家庭的关系，积极形成教育合力，为提高学生的素质打下坚实的基矗

二、教学工作

1.在教育教学过程中，真诚公平地对待每一个学生，不体罚学生，能做耐心细致的工作，让他们热爱学习，发挥特长，培养其素质。

2.在教学过程中，能根据教学进度和教学内容的安排，按照由易到难，由简到繁的原则实行多次重复练习，使学生在学习时能在头脑中留下比较深刻的印象，有利于学生对技术动作的掌握和运动表象的形成。

3.在工作中，能按国家颁布的〈学生体质健康标准〉对学生进行教学和测试，并按国家过顶将测试情况上报。积极开展阳光体育活动，搞好大课间改革，抓好每天的“两操”检查和体育锻炼。

4.在本学年里，我认真对待，积极参与上级部门组织的各项活动，在县“阳光.奥韵”杯长跑比赛中，我组队参加比赛，有两名学生获得较好名次;组织学生参加县教科所举办的集体舞比赛，效果良好;在初三年级中招体育考试前，我利用有效途径，加大对学生的训练，最终体育考试成绩取得我校历史最好水平。

5.强化体育学科的教学，尽力丰富教师们的校园生活。在本学年里，我成功策划并组织了校园体艺节，做到师生全员参与，增加了全体师生的运动热情，培养了他们对体育运动的爱好，强化了师生们的团结拼搏精神。

三、其他方面

我在尽力做好教育教学工作的同时，严格遵守学校的各项规章制度，出全勤，空堂坚持坐班。并积极利用休息时间发挥自己的特长，撰写各类文学作品以及通讯稿件，效果颇丰。本学年里，有二十余篇通讯稿件在〈今日xx〉、〈xx新闻网〉、〈xx政府信息网〉以及〈xx德育网〉上发表。但我并不满足这些成绩，我将以更高的热情投入到教育教学工作中去，以更高的标准来要求自己，进一步完善自我，向着更高的目标奋进。

拓展阅读：为什么我们都要写年终工作总结?

在一个有效的反馈体系里，年终总结需要管理者和HR进行反馈及沟通。一些公司通常会在之后进行一对一的面谈。这实际上也让员工更重视年终总结这一形式，“如果直线上司和HR都没有任何反馈，就无法形成互动，这个部分存在的价值也就失去了一半。”彭春莉说。在结构庞杂的公司里，这也会是一个比较难得的沟通机会。

体育考核反思 篇7

教师绩效考核, 就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是人力资源管理体系的基础, 是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据, 也是利益分配的主要参照因素。同时也是利益分配导向的重要体现, 对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。教师绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益, 倍受每一位员工的重视。因此, 绩效考核向来是个敏感问题, 它的建立与实施倍受关注。一套不客观、不合理的绩效考核指标体系必然会打击员工的工作积极性、主动性;然而, 如果有一套合理的、客观的绩效考核指标体系, 而不能得到很好的执行, 同样也不会收到预期的效果。只有客观、公正、实事求是地评价, 才能进一步调动广大教职工的积极性, 促进教学、科研工作和学科建设, 提高管理和服务水平。笔者在对体育教师绩效考核评价体系进行调查的基础上, 着重对其评价中存在的问题进行分析, 希望借此深化对体育教师工作评价的认识, 以改善体育教师工作中的评价实践。

一、体育教师绩效考核现状分析

为正确评价体育教师训练工作实绩和德才表现, 各个学校根据各自的体育工作特点, 对体育教师制定了详细的考核办法。明确要求考核工作注重实绩, 坚持客观公正的原则;考核等级分为A (优秀) 、B (良好) 、C (合格) 、D (基本合格) 、E (不合格) 五个等级。各学校按以下比例确定教师教学工作业绩等级:A级不超过20%;A级和B级总和不超过60%;C、D和E三个等级必须有一定比例。考核结果作为体育教师奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果, 强调的是体育教师行为过程中的总体表现;但是, 由于岗位目标不够明确, 职责分工不够详细, 考核指标难以量化, 不同工作任务的体育教师之间的考核内容和标准无法统一, 考核结果的可比性并不强, 因而在一些学校出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有。可见, 目前考

筅浙江科技学院常德胜

核制度对多数体育教师而言并没有多大的约束性和激励性。

从调查情况来看, 目前体育教师业绩的考核主要以教学、科研工作为主, 包括:承担的教学任务、运动训练、承担科研项目、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著 (教材) 、获得专利等, 强调的是教师完成工作实绩的考核。有些为了使教师业绩考核具有可操作性, 规定了量化指标, 特别是在晋升职称、岗位聘任中, 对所获科研项目、成果奖励、发表学术论文、出版专著 (教材) 、获专利等分别有相应的数量要求, 并作为上岗的必要条件, 唯“量”是从现象较普遍。考核过程中重视业务能力评价, 轻视师德建设评价;重视科研评价, 轻视教学效果评价;重视横向比较评价, 轻视纵向发展评价;重视聘任结果评价, 轻视考核过程评价。

二、体育教师绩效考核存在的问题

1. 考核指标模糊, 缺乏可操作性

在绩效考核方面, 目前还没有专门针对教师考核的文件出台, 目前全国普遍采用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》 (人核培发[1995]153号) 。该规定虽然规定从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员, 并且也提出了考核的重点, 但面对教师工作内容的多变性和复杂性, 这套考核指标体系的不足之处也日益突现。主要表现为, 考核内容过于宽泛, 考核指标模糊, 考核过于强调定性, 定量考核不足, 从而缺乏可操作性。有的考核指标表述过于抽象、含混, 缺乏必要的约束力, 从而使得体育教师只关注那些量化的考核指标, 那些没有量化的指标虽然也在考核表上, 但事实上已经被体育教师忽视了。

2. 考核的透明度和互动性不够

绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素, 有效的沟通, 可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触, 消除管理阻力, 从而保证考核的科学性和有效性。然而目前体育教师考核忽略了沟通环节, 体育教师作为被考核者, 往往只知道考核结果, 而对考核的目标、内容和标准等知之甚少, 只是被动地接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑;另一方面, 由于缺乏教师的参与, 考核缺乏互动性, 也不利于考核指标的改进和完善。领导层从主观愿望出发设置考核指标。学校领导出于对体育教师训练工作的全面促进的想法, 设置了全面和系统的考核指标, 既要体育教师完成分内工作, 又要完成分外工作, 忘记了这些工作是否是体育教师的岗位职责, 把一些不是体育教师的岗位职责也强加给了体育教师作为考核指标。

3. 激励手段单一, 发展性评价不足

绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养, 目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段, 对体育教师的激励手段比较单一。同时, 将体育教师的当期工作业绩作为考核的唯一对象, 忽略了对体育教师发展潜力的开发和评价, 年轻教师也在考核中明显处于弱势, 这种过于功利性的评价制度, 必然导致一些教师为了评优评先而急功近利, 甚至做出有违学术规范的事情。

4. 缺少科学的分类考核评价标准

首先, 不同类型的学校, 教师考核评价标准不应该一样;其次, 同一个学校不同的学科考核评价标准不应该相同;第三, 即使是同一学科的教师科研、教学的比重也不应该相等。可是, 在实际中, 一些学校过于重视网上的排名, 对学校定位不准确, 片面追求学术水平。所以, 对教师的考核评价标准没有科学的分类, 导致了对教师的要求不实际。一些学校还忽略了体育教师劳动的特点和职业的特性, 没有充分考虑其学科的特殊性和绩效产生所需要时间较长的特点, 一定程度上存在短视行为, 缺少了科学规划。

三、体育教师绩效考核发展策略

1. 合理设置岗位

不同的体育教师专长不同, 有的善于教学, 有的善于科研, 有的善于运动训练。因此, 在具体的岗位设置中应该设立教学岗位、科研岗位、运动训练岗位和综合岗位, 以便充分发挥每个教师的工作热情和潜能, 优化资源配置。

2. 力求考核指标体系的完整性

教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力, 合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。根据不同岗位的需求, 设立不同的系列考核指标。教学权重应占绝对主导地位, 这是“师者, 传道、授业、解惑”的本质要求。科研与运动训练所占比重应该略低。就综合岗位而言, 三者比重为5∶3∶2较宜。

3. 注重定量考核

数据总是更能科学地说明问题, 一项指标落实到具体的数据上才能更客观、更有说服力, 更加科学、准确地评价和反映出教师的工作业绩和工作质量, 因此在制定指标的过程中, 应该更多地采取定量指标。本方案的考核指标体系设计, 注重定量考核, 对于教学、科研的一级指标进行细化, 就教学来说包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标;就科研来说, 量化指标更细, 不仅规定了二级指标, 还规定了三级指标及其权重与计算方法, 便于教师对照情况分别进行计算考量。

4. 在科研考核指标中对不同职称的教师进行区别对待

高职称的要求高, 低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说, 系数依据职称等级分配, 高级、中级、初级的值分别为2、3、4, 高职称所占的权重明显低于低职称者。这一标准的拟订也是由岗位的性质决定的, 有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性, 从而保障考核的公平性和有效性。

5. 教学工作量与科研工作量、运动训练工作量的合理替代系数

教学工作量与科研工作量、运动训练工作量的计算要有一个合理、公正的换算系数。教学工作量折算科研工作量、运动训练工作量或科研工作量、运动训练工作量折算教学工作量, 要有一个科学、合理的换算比例、换算关系, 不能厚此薄彼。教学工作量、科研工作量、运动训练工作量的折算必须以教学、科研、运动训练工作所花费的时间、精力及对学校的贡献为基础, 以全年的教学、科研、运动训练工作总目标为基础, 进行分滩、折算。

6. 绩效考核应遵守明确化、公开化原则

体育教师的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定, 考核中应当遵守这些规定。

总之, 绩效考核应当根据明确规定的考核标准, 针对客观考核资料进行评价, 尽量避免掺入主观性和感情色彩。即, 首先要做到“用事实说话”。考核一定要建立在客观事实的基础上。其次, 要做到把被考核者与既定标准比较, 而不是在人与人之间进行比较。

参考文献

[1]郭必欲.对职工绩效考核内涵的探讨.南通工学院学报 (社会科学版) , 2004 (6) :44-46.

[2]井婷, 张守臣.教师绩效评价体系存在的问题及相应对策.黑龙江高教研究, 2007 (2) :14-17.

体育考核反思 篇8

【摘 要】本文阐述高校科研量化考核的局限性表现，提出科研量化管理中应以人文关怀为引导，价值理性和制度理性相结合，尊重和保障教师的研究权利。

【关键词】高职 科研管理 量化考核 人文反思

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）11C-0004-03

在现代职业教育发展阶段，科研实力已经成为高等职业院校办学层次和教育水平的重要表现。在高职科研管理工作中，根据职业教育科研工作的特点，对教师的科研工作量和成果进行量化评价及考核，对于有效分配科研资源，调动和激发教师研究的主动性和积极性，推动科研工作快速健康发展，具有积极的作用。通常，科研量化的结果纳入教师的奖金津贴、职称评聘及各种先进评审，与教师的个人利益紧密挂钩，在促进教师和学校发展的同时，也引发了一些问题。

一、科研量化考核的局限性表现

量化考核的方式是用数据来对教师的科研业绩进行衡量和评价，数量成为重点。考核制度的设计必须立足于现实需要，高职院校由于建校历史较短，缺乏科研积累，迫切地需要提高科研总量。在起步时期，科研量化考核不可避免存在以下阶段性局限。

（一）以提升科研业绩为目标，考核重数量、轻质量。科研量化考核以量化的方式来对教师的科研工作量和成果进行计算和考核，以论文、专著、专利等成果的数量来计算业绩分，考核规定中对不同级别的成果虽然也设定了相应等级的权重，但核心并不在于进行学术评价，所以同一级别的成果存在学术水平差异的事实。为了获得更多的科研业绩分来完成考核规定的科研任务以及取得相应的科研奖励，提高职称申报及各类评先的竞争力，选择短、平、快的研究项目，成为多数教师的首选；那些基础性的、周期比较长的研究，则逐渐被冷落。因此，量化考核引发了急于出成果的浮躁心理，这和从事科研所需要的严谨、耐心的治学态度背道而驰，不利于科研队伍的成长。

（二）考核形式相对单一，学科和专业差异体现不尽合理。高职院校不同专业之间的差异，也体现在科研成果上。量化考核制度设计中，虽然考虑到不同学科及专业的差异（如科研成果按自然科学类和人文社科类来制定考核与奖励标准），但现行的制度都要考虑实际操作的公平与效率，考虑学校的实际情况和大多数教师的利益，而不是专门地单独研究如何去解决差异性问题，所以在量化考核中，必然会出现一些对不同类型、层次、专业及学科的成果采用相同评价标准的情况。在实际教学及科学研究中，不同学科、专业的研究方法、研究周期及成果表现的形式都各不相同，一律以学术论文发表的刊物级别及数量来评价其质量和水平，是不够客观、有局限的。兼之，科研工作是创造性的劳动，单纯用数量指标进行量化评价，不尽合理。

（三）很难解决科研工作量与教学工作量之间的比较与换算。科研量化考核中，不能忽略科研工作量与教学工作量计算的平衡。高职院校的教师大多为“双师型”教师，既要承担教学和实训任务，又要从事科研工作，其中有专任教师，也有兼课教师，还有兼顾教辅管理的教师，一些紧缺专业的教师长期超课时工作，有的每周多达到20节以上，疲于教学，已经没有太多精力从事科学研究。因此，在科研量化管理中，必须考虑学校定位和教师实际，科学、合理地处理好教学与科研的关系。而如何使教学工作量和科研工作量实现合理比较和换算，是一个很难解决的问题。

（四）对成果的转载、引用或转化重视不够。论文作为最常见的研究成果，其被引用的次数和频率是体现学术价值的一种客观标准，无论是自引、他引，还是正引、反引，都具有重要参考价值，但在多数高职院校的科研考核中，都还没有把论文的转载及引用纳入评价指标中。此外，科研量化考核对专利的转化仍然重视不足，量化算分的奖励力度不够。

（五）考核的竞争性引发人际关系压力。多数高职院校科研基础薄弱，课题资源有限，科研量化考核在一定程度上加剧了教师之间因竞争而带来的人际关系压力。这种由于科研资源争夺而引发的心理焦虑、对竞争环境中公平与公正的担忧，与科研工作量考核的压力叠加在一起，使从事科研工作的教师不得不面对由此衍生的关系复杂的人际压力，这种负能量若累积到一定程度，很容易给科研工作的持续发展造成一定的冲击甚至是破坏。

二、科研量化考核的局限性分析

作为一种管理手段，科研量化考核的目标是提升科研业绩。我国高职教育发展的历史较短，只有几十年，很多高职院校的科研工作起步较晚，科研总量相对较小甚至基本空白，在发展的初期，如何设计一套可以有效操作的考核制度，调动教师参与科研的主动性和积极性，实现科研业绩的数量增长，首先成为管理者的考虑重点。

（一）量化考核局限于利益导向。量化导向是科研量化管理工作中必须解决的首要问题。科学研究是一种创造性的智力劳动，它的意义和价值是发现真理、发明技术，解决发展难题，造福人类社会。我们应该在科研管理中树立良好的价值导向，坚持尊重科学，发扬求真创新的精神，坚定科学、民主的思想，为教师营造一个大胆探索、勇于创新的研究环境。但在科研量化管理中，为了激发和形成研究的持久热情，科研成果通常与职称评定、奖金津贴、荣誉评选挂钩，利益导向占据了主导地位。主要表现在三个方面：一是职称申报需要发表一定级别和数量的论文，并主持相关课题；二是按论文发表的刊物档次分等级计算奖励金额；三是将量化后的科研成果纳入荣誉评选的评价指标中。在量化管理的利益主导下，教师进行研究不再以追求真理为乐、以服务社会为荣，而是一味地追求成果数量而忽视质量，造成了科研成果低水平重复，甚至有些为了追求利益无视学术道德的约束，导致学术不端甚至学术腐败频发，背离了科研管理的初衷。在某些高职院校，一些教师或者是为了完成规定的科研量化指标，或者是为了追求物质奖励，研究粗制滥造，急于求成，成果毫无质量可言。

科学研究的历史表明，真正的科学研究不仅需要一个较长的知识积累过程，而且必须进行艰苦的实验或者调查。许多大师终身可能就一本专著或几篇论文，而不是像现在有些学者一年就撰写几本专著，发表几十篇论文。因此，以利益为主要导向的科研量化管理，在大幅提高科研业绩、促进科研发展的同时，也引发了一些不良倾向，在一定程度上偏离了科研管理的初衷，制约了研究工作的健康发展。

（二）制度的局限性对人文关怀提出了要求和挑战。考核制度明确的利益目标导向，具有工具理性的特征。工具理性本质上是关心手段和功利目的之间的关系，很少关心目的本身是否合理，它与人文关怀相对立。人文关怀关注人的生存和发展，尊重人的价值和尊严，代表了对个人自我价值实现的终极追求。如果把工具理性看成运送乘客的列车，人文关怀就是对列车方向盘的把控，缺少把控而脱离轨道的列车是极其危险的。现实中，在工具理性的主导下，科研量化考核局限于业绩目标，弱视制度的公平性，忽视了教师的价值和尊严，科研考核制度往往只能做到相对公平合理，小部分教师的利益既没有得到合理对待，价值和尊严也受到了伤害，最后成了为科研业绩让路的牺牲品。

科研量化考核管理推动了高职院校的科研发展，我们不应否定其工具性和操作性，但科研管理的世界是一个关于人的价值世界，科研管理的对象是对尊重、自由、民主等精神意志要求较高的知识分子，他们往往要求在科研考核中，能够实现成果量化评价与教师的学术水平、学术能力和学术道德评价相一致。而受工具理性主导的科研量化考核，通常只能代表教师的科研业绩，不能完全代表教师的学术水平和能力。

考核制度的局限，并不能从制度本身得到解决。无论是为了维护小部分教师的利益，还是为了实现科研业绩评价与学术水平评价相一致，都对科研管理的人文关怀提出了挑战和要求。

三、科研量化管理中人文关怀与工具理性的互补与融合

科学研究不断试错和求真的特点，要求高职院校的科研管理应更具有人本性，能够最大化地体现科研成果的人文和社会价值取向。因此，我们要把人文关怀的理念导入科研管理思想和管理实践中，把以人为本作为管理的核心理念，用价值理性来引导工具理性，通过建设人文化的学术环境，使教师受到风清气正的学术文化的熏陶和引导，逐渐形成良好的学术研究氛围，从而实现教师的自我创造、科研目标与高职院校战略的有机结合和共同成长。

（一）制度的设计和实施要以人为本。虽然科研量化考核并不代表学术评价，但在制度设计时，一是应尽可能体现出对学术评价的客观公正的追求，把学术道德的考核也纳入其中，要求教师遵守学术规范，共同创造有益个人身心和学术发展的气氛；二是通过制度引导多出高质量的成果，对低质量的成果数量进行明确限制，如对一般期刊的论文每年只认可一定的篇数，超出规定篇数之外的不再纳入统计范畴，使教师潜心研究，远离浮躁；三是遵循研究的规律和特点，体现出一定的弹性，对于一些周期较长的研究成果，允许跨年认定和纳入统计之中。总之，科研管理的人性化，是通过制度的形式，倡导规范、文明和开放的学术环境，激发教师的研究热情，保障教师的合法权益，避免把规则和制度当作控制和惩罚手段。

（二）以人文关怀为引导，多种形式提高教师的科研素质与能力。在高职学院的专业调整中，部分教师转系列转专业技术岗位后，对新专业的知识掌握并不够，加上多数教师教学任务繁重，难以分身对专业知识进行深入学习和研究，造成了教师整体学术研究水平不高。例如，不少教师为了完成年度科研工作量，随意选择一些学术评价不高的期刊来发表论文。因此，我们在科研管理中应根据这种实际情况，设身处地地为教师着想，解决他们的问题，帮助他们提高研究能力。

1.培养学术研究先进个人，发挥科研表率作用。以科研指导教学、做好科研才能更好地发展的思想为指导，从教师中培养和筛选出专业知识深厚、学术研究能力强、人格魅力出众的科研先进带头人，带动、形成富有战斗力的学术研究团队，并通过他们的表率来发挥人文引导作用。在这些科研先进个人的带领下，勤勉的教师能更好地反思自己在学术研究方面的不足，积极参与学术研究，逐渐提高研究能力和学术水平。

2.采取多种方式帮助教师提高研究能力。加强学术交流，通过讲座或者会议的形式，邀请知名专家、学者做专题讲座，使教师了解和掌握国内外的专业发展和科研动态；积极引进科研能力强的专业技术人才，充实教师队伍，通过他们带动其他教师开展科研工作，组建科研团队，促进高职院校科研水平的迅速提高；进一步加强和完善以老带新机制，多组织课题立项，通过立项给中青年教师提供学术研究平台，指导、帮助中青年教师的科研成长；鼓励中青年（下转第12页）（上接第5页）教师到生产一线去实践锻炼，支持他们开展各项技术创新和科研活动，逐步提高其分析问题和解决问题的能力。

（三）实行申请考核豁免制度。科学研究具有探索性和不确定性的特征，有的研究需要长期不懈的坚持和投入，非一朝一夕可出成果。一方面，科研量化考核一般以年度为时间单位，无法为较高质量的研究成果提供充足的时间条件；另一方面，长时间投入并不能保证高质量成果的产出，即对于某些教师来说，即便获得足够长的研究时间，也出不了高质量的成果。科研量化考核中解决这个矛盾的方法之一，是实行申请考核豁免制度，给予教师申请考核豁免的权利。即教师可自主申请某一段时期的科研量化考核豁免，并承诺实现某个预期成果（至少应高于本院相同及类似专业的平均水平）。在豁免期间，可免于常规的年度科研考核，豁免期结束后，成果质量如果没有达到原有承诺，则进行某种教师和科研管理部门事前签约的适度处罚。

【参考文献】

[1]王凌峰.高校科研量化管理存在的问题及其对策[J].广西社会科学，2012（10）

[2]何玉艳.高校科研量化管理的困境与出路[J].中国高校科技，2011（11）

[3]王法勇，欧阳丽.高职科研发展的战略重点研究[J].中国高校科技，2011（12）

[4]崔昌玺.试论我国高职科研工作中存在的问题及其对策[J].职教论坛，2010（32）

[5]陆炳坚，黎铁新.高职院校的科研人文环境探析[J].教育探索，2007（5）

【基金项目】广西教育科学规划C类立项课题“‘十二五背景下增强广西高职科研管理实效性的对策研究”（2011C0221）

【作者简介】招耿春（1972— ），女，广西浦北人，北海职业学院科研处处长，副教授，研究方向：高等职业教育。