市场部考核制度设计

市场部考核制度设计（通用8篇）

市场部考核制度设计 篇1

一、总 则

为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围

凡市场部员工均需考核，适于本办法。

三、考核原则

1、公平、公正。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可。

3、市场部经理会负责对市场部员工进行考核并辅导，使其按有效的目标计划开展工作。

四、考核目的1、使改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升，调岗的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、考核及专项考核四种。

2、每月5日之前对市场部员工上月工作进行考核，当月7日之前公布考核结果。

3、市场部于每年1月1日-15日内对员工举行年终考评一次，考核为自1月1日起至12月31日。

4、考核时间若逢节假日，依次顺延。

5、公司因特别事项可以举行不定期专项考核。

六、考核机构

市场部经理 + 一名指定的员工 = 执行目标管理考核。

七、考核内容

1、工作指标考核：占考核权重的40%，是对工作任务结果的评价，由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工，每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。

2、行为指标考核：占考核权重的30%，主要对员工工作过程和方式及日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养6个方面进行考核，每项指标分值5分。

3、公司经营业绩考核：占考核权重的40%，根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划销售任务 ×100%×40分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分，各分公司根据所在分公司完

成业绩比例进行评分。

对行为考核内容评分一律为1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能达到要求的最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。

每周必须有工作总结，每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标：

A、直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。

B、在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。

C、把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。

D、激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。

E、建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。

F、业绩与奖励（薪酬/提升/发展机会）相结合。

八、考核形式

1、各类考核形式有：

A、自我评定与总结；

B、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性；

C、直接上级评核。

2、各类考核办法有：

A、查询记录： 对员工每天工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

B、书面报告： 部门，员工提供总结报告；

C、重大事件。

D、所有考核办法最终反映在考核表上。

九、考核程序

1、按照预定计划，明确考核时间、周期及考核对象，员工月度考核通常在5日前完成对上月的工作考核。

2、被考核者提交书面自我总结与评定。

3、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

4、人事部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分

5、各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。

6、全体员工的绩效考核最后均须老总签字，否则为无效考核。

7、考核结果存入人事部员工档案。

8、目标管理结果跟进：

A、个人工作表现与相似岗位人员比较；

B、需要改善的方面；

C、工作计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

D、对公司发展的建议；

E、目标管理考核结果跟进由人事部及员工分管领导负责。

十、试用考核

1、新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准；

2、试用期员工一律参与公司的目标管理考核，试用届满根据考核结果决定是否正式录用；

3、对试用优秀者，可推荐提前转正；

4、本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案；

5、试用员工考核不合格，直属领导认为有必要延长试用的，最多不超过30天。

十一、考核结果及效力

1、考核结果要向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果具有的效力：

A.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据；

B.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩，未参加考核不发放该项工资；

C.决定对员工的奖励与惩罚；

D.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。

3、考核评定结果分为A优秀（90-100分）、B合格（70-89分）、C较差（69分以下）三个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分×100%×绩效工资总额；

4、绩效工资总额由部门统一控制。

5、员工的综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

A.月度考核结果相应的分值，A优秀：2分；B合格：1分；C较差：0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

B.累计分数≥等于18分者，为A；

C.累计分数＜18分，≥12分者，为B；

D.累计分数＜12分者，为“C”；

E.考核结果为较差，予以调整岗位和薪酬或解聘；

F.月度、考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀：

a、请假(不包括公假)合计天数超过人事规定的请假天数者；

b、有旷工记录者；

c、本受警告以上处分未抵消者。

十二、考核

1、有下列情况者不得参加考核。

A.试用人员；

B.复职未满3个月或停薪留职者；

C.当年被记过以上处分者。

2、员工每个月考核情况作为考核的前提依据，考核角度主要为历史考核记录、行为指标和工作指标；

3、考核纬度：历史（每月）考核记录占50%，民主测评占25%；直属上级测评占25%（附《考核表》）；

4、员工绩效考核结果，将作为其加减工资的重要依据，符合以下所列条件者，工资将作相应调整：

A.连续9个月超过10个月考核结果为A，可申请加薪；

B.连续6个月或累计9个月考核结果为C，予以降职、降薪或解聘；

5、优秀评选：

A.每月进行一次优秀员工评选，总共评选出一名优秀员工（根据当月考核结果，各项考核指标结果为A方可评为优秀员工），除通报表扬外，当月予以一次行性加薪奖励；

B.每年进行一次优秀员工评选，本部、各分公司分别评选一名优秀员工（评选办法另定），除通报表扬外，公司予以一次性奖励。

6、考核效力：

A.全公司同级别岗位人员考核得分排在第一名者，可申请加薪；

B.公司全体人员考核总分在50分以下的，予以解雇；

C.总监/副总监岗位考核得分排最后一名者，予以降职或解雇，连续二年考核得分排倒数第二名者，予以降职或解雇；

D.全公司普通员工考核得分排在最后5名者，予以解雇。

7、考核奖惩另见公司《公司奖惩条例》

十四、考核申诉

市场部考核制度设计 篇2

关键词：中小企业,转让定价,绩效管理

一、中小企业绩效管理概述

绩效管理是通过管理来提高组织和个人绩效的过程。企业绩效管理是一个有机的系统, 包括绩效设定、过程控制、绩效评价、奖惩落实等方面和环节。随着信息时代的发展, 信息技术使绩效评价更为精细化, 管理工具也向多维发展, 主要包括目标管理、关键绩效指标、360度反馈评估、平衡计分卡等。这些方法笔者看来没有好坏之分, 适合企业的实际情况才是最好的。

对于中小企业而言, 普遍采用的方式是目标管理法, 目标管理的基本内容包括企业战略目标以及分解的基层目标乃至个人目标, 然后通过目标的执行状况来促使执行者进行自我控制, 最后根据目标进行奖惩措施。相对于其他方法, 该方法简单易懂, 容易被人接受, 但也存在一些问题, 下面以一家家具企业绩效管理为例进行探讨。

二、案例背景介绍 (企业基本情况及考核制度)

某家具企业年销售额在3亿元左右, 在全国家具行业具有一定的知名度。其经营模式是产销一体的模式, 销售采用直销模式, 在全国设有近三十个直营店, 这些直营店按地理位置分为地区管理。直营店负责测量、设计、销售、安装产品及售后服务。其流程是首先由销售人员拿订单, 之后由设计师上门测量、设计产品, 客户满意之后将订单返回工厂进行生产, 生产完工后发往销售地由安装工人进行安装。

企业总体的思路是以销售为龙头, 以销定产, 所有的产品都是按客户订单生产。该公司以销售地区为考核单位, 由地区经理负责销售地区的业绩。地区经理的工资分为两部分, 一是基本工资, 二是年终奖金。其年终奖金是该地区净利润的20%, 即各地区每年结算后, 如果利润数为负数, 则各地区经理只拿基本工资;如果利润数为正数, 则利润数额的20%归地区经理, 其余80%归公司所有。各地区与工厂对产品的结算价格为销售额的65%, 即各销售地区以售价的六五折视同从工厂买入产品后转手卖出。各地区用销售收入扣减销售收入的65%后, 再减去各地区自身的销售费用计算利润。

企业的考核制度具有以下的优点: (1) 比较适合本企业情况, 从规模来说不是很大, 从经营来说相对简单, 其考核制度也就应简单有效, 以经营结果作为考核的唯一依据, 不必太过复杂。 (2) 组织考核和个人考核合二为一, 以组织最后的经营成果核定管理者个人的业绩, 促使经理加强管理。经理不参与平时的销售等工作的提成, 只有把团队带好, 地区效益高, 自己才能拿到最终收益。 (3) 在工厂和各销售地区之间有个转让定价, 可以保证工厂一定利润的前提下再给销售人员提成, 比较稳健。同时将生产成本与销售分离开来, 当出现由于生产效率、原材料市场变动等因素导致的生产成本变动时也不会给销售人员的考核带来影响。

同时, 该考核制度也存在重大的缺点: (1) 转让定价为销售价格的65%是否科学有待商榷。由于产品的销售成本率大概在45%左右, 售价的65%是想让工厂保持10%以上的净利润而来, 而该部分利润是不与销售地区分享的。此种简单划一的转让定价方法在考核销售地区时有失公平。 (2) 虽然是以最终结果为考核依据更简单有效, 但缺乏过程管理。各销售地区的经理都是销售业绩突出而得以晋升的, 在管理地区方面还缺乏知识, 只对结果进行考核对这些经理缺乏可操作的指导性的内容。往往是出了核算结果才知道某些费用确实可以砍掉, 或者出现销售收入增长幅度很大, 净利润却基本没有变化的情况。经理本人也意识到过程管理的重要性, 但考核制度没有向他们提供加强管理的方式。

三、对企业考核制度进行修订的建议

该企业的考核制度实行了五六年, 员工基本认可该制度并已习惯, 且有些数据不是很完备, 目前不宜大动, 可以在此基础上进行完善。

1. 各销售中心与工厂的转让定价为销售价格的65%。这个转让定价是人为规定的, 提高该比率就会使若干个地区由盈利转为亏损, 降低该比率又可使若干亏损地区转为盈利, 因此直接以该价格决定各地区是否盈利、盈利多少并以此作为奖励的标准有些缺乏依据, 受人为因素影响较大, 恐怕会有地区不能心服, 如某地区的利润率为-2%, 则没有任何考核奖励。下图是某年该企业的各地区利润情况:

前文曾经说过, 对于转让定价是销售价65%的考虑是出于稳健, 让工厂保留一定的利润, 因此也可以先按此继续执行。但需要进行修订, 因为采用一刀切的方式进行考核存在一个问题, 就是有个别地区, 比如上图中的6、7、16、20四个地区, 利润是负数, 分别为-4.7%、-6.4%、-1.9%和-5.2%, 账面显示为亏损, 但从企业整体来看还是给企业创造利润的, 将这类地区和真正亏损的地区相同对待有失公平。

对该企业绩效考核的建议是, 可以考虑将地区分为三类来考虑: (1) 地区盈利, 工厂也盈利的地区; (2) 地区亏损, 工厂盈利的地区; (3) 地区亏损、工厂也亏损的地区。这三类地区的划分很简单, 将生产成本率计算出来后可以得出地区亏损15%以内的负利润, 对整个企业是盈利的。对这三类地区采用不同的处理方式:对于第一类地区, 还可按照旧政策执行, 即利润的20%奖励个人。对于第二类地区, 由于转让定价的原因没有获得利润, 但整体而言企业还是盈利的, 也可以给部分奖励, 比如创造利润数额的3%。对于第三类地区, 该地区销售产品会给公司带来亏损, 并侵蚀其他盈利地区的利润, 应从企业战略的角度来考察, 如果从市场全局或者与竞争对手的关系看应该保留的可以保留, 否则可以撤销。

相比之前的制度, 调整后的更能全面反映地区业绩, 促使个别负利润率高的地区增加盈利, 同时大大提升了亏损地区的积极性。

2. 以销量来考核各地区的业绩, 可以直接避免上述售价6 5%的转让定价对利润带来的影响。以该企业为例, 各地区销售费用中绝大多数大额的固定性费用, 比如场租费、采暖费、样品费、装修费等, 均和直营店占地面积相关, 因此, 可以考虑以“单位面积销售额”指标作为考核依据。下面是经过计算的部分地区的盈亏临界点的单位面积销售额:

上表中各地区单位面积销售额差距较大是由于地域因素和店面面积引起的, 不同城市、不同地段、不同面积的场租费、装修费等差距较大。立足现有店面, 计算的“单位面积销售额”可以体现不同层次的要求, 比如上表是盈亏临界点的单位面积销售额, 还可以计算任意目标利润下的单位面积销售额, 以此作为考核依据。

3. 实施预算管理。以结果作为考核依据缺乏实际可操作性, 因此可以整理数据, 准备待条件成熟后可以用预算来进行考核。预算管理有三个关键点:预算数据是否准确, 是否用预算进行过程控制, 是否严格按预算结果进行绩效评价。做预算是一个大工程, 用预算来进行绩效考核更是要慎重, 在一般中小企业中, 由于缺乏对预算的科学认识, 一知半解进行预算管理的大有人在, 看结果往往流于形式。如果预算使用不当, 预算数据不准确, 不仅不能作为考核依据, 严重的还会挫伤员工的积极性, 产生负面效果。

针对本企业, 采用预算来进行绩效管理是可以达到的, 限于文章篇幅, 也出于保护企业的成本数据考虑, 仅以销售中心为例, 看看是如何用预算进行绩效管理的。

各地区发生的费用基本是可以预计的, 可以分成资本支出和费用支出两大类。资本支出是指装修和换样品两样大的支出, 对这两项支出可以根据公司规定提前规划。费用支出又可以分为固定费用、半变动费用和变动费用三类。固定费用主要包括办公费、税金、场租、取暖费、水电费、电话费等;半变动费用主要有资料费、差旅费、广告费、工资这几项;变动费用有赠品费、安装费、佣金、运杂费这几项。可以通过Excel表格设立公式的方式进行费用的预算。

对固定费用用上年平均水平直接计入下年, 变动费用用上年的发生额与销售额的比率乘以本年预计的销售额计算而来, 半变动费用需要用前期数据计算一个函数Y=a+b X, 将预计的销售额代入计算而来。通过对各地区发生费用的性质进行细分、整理后, 费用的预算基本可以作为日常控制和最终考核的依据。如果发生了某些方面的误差, 可以在下期进行调整。

对该企业而言, 费用预算的问题解决了, 但销售经理对预算期的销售数据不能准确把握, 所以可以采用按季度编制预算的方式, 同时财务人员也要尽力寻找销售的基本规律协助销售经理做好销售预算。

经过考核制度的修订和完善, 不仅有效调动员工工作积极性, 而且借此还对整个企业的管理提升了不少, 取得了较好的效果。

参考文献

[1].葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务.北京:清华大学出版社, 2008

市场部考核制度设计 篇3

基金项目：江苏教育规划办“十二五”课题“江苏地方应用型本科高校人才培养体制中的课程考核改革研究”阶段性成果（D/2013/01/122）

通讯作者：范炳良（1966---），男，常熟理工学院经济与管理学院院长，教授，中国矿业大学行政管理专业硕士生导师、苏州大学政治学专业硕士生导师；吴爱民，男，常熟理工学院经济与管理学院副教授；周英，女，常熟理工学院经济与管理学院副院长、副教授。

文章摘要：应用型本科高校正在进行的课程考核改革在制度方面还没有形成共识，因此，在课程考核改革方面应加强政策引领，并在制度建设方面提出经济对策。本文从应用型本科高校课程考核改革制度设计的院长、导向等方面进行了探讨，提出在课程考核改革进行制度设计时必须坚持以人为本原则、全民参与原则、灵活安排原则。设计制度时必须加强顶层设计，注意政策导向；由单纯的知识考核向能力考核为主，知识考核为辅转变，由目标考核向过程考核与目标考核相结合转变，由单一形式向多种形式转变。

关键词：地方应用型本科高校 课程考核改革 制度设计 人才培养

G642.3

地方应用型本科高校课程考核改革对于加强校风、教风、学风和考风建设，提高学校的生存发展能力和应用型人才培养质量具有十分重要的意义。然而，应用型本科高校正在进行的课程考核改革在制度方面还没有形成共识，在制度设计方面还存在一些问题，因此，研究地方应用型本科高校课程考核改革制度设计十分必要。

一、地方应用型本科高校课程考核改革势在必行

地方应用型本科高校目前的课程考核存在诸多弊端，如注重成绩高低，忽略能力培养；作弊现象严重，考试制度欠佳；考试形式单一，考试方法陈旧；考试内容死板，考题类型局限；考试内容片面，疏于对学生综合能力的考核；考试管理落后，考试中充斥着许多不公平现象，就难以客观全面评价教学效果，难以培养出社会欢迎的人才。地方应用型本科高校课程考核改革势在必行，主要体现在以下方面：

一是随着教学改革的深入，作为教学改革重要组成部分的课程考核改革对于加强校风、教风、学风和考风建设， 进一步提高教学质量， 培养创新人才有着十分重要的意义。在高校扩招的大背景下，学生不仅要支付必要的学费、生活费，而且还要在市场上根据双向选择的原则，自主择业，并且因为扩招学生就业压力非常之大，竞争之残酷历史罕见，大众传播媒介、学校、社会均对此种情况给予高度重视，但学生学习的动力仍然严重不足，浑浑噩噩，没有人生规划和发展定位，没有吃苦耐劳、埋头苦干、脚踏实地的精神，怎能培养出社会欢迎的应用性人才？

二是课程考核改革既属于创新教育的途径、方法，又属于创新教育保障体制的重要举措，在很大程度上决定教学过程的方向，并起着导向和指挥棒的作用，影响着学校教育和选拔各类人才的质量。科学、合理的考试对教学可以起到积极的促进作用， 能够激发学生的学习积极性、主动性， 促进学生创新能力的形成、综合素质的提高和健康人格的养成。地方应用型本科高校课程考核方法长期固化，使得学生学习缺乏动力，其中最重要的原因就是课程考核方法存在严重问题。有相当比例的学生上课时不带教材，没有课堂笔记书，整堂课玩手机；有的甚至在宿舍睡觉不去上课，或即使人走进课堂，但没有认真听讲。考前通过突击复习顺利通过课程考核，这就暴露出现行课程考核存在严重问题。

三是在高等教育大众化的背景下，考试在教学过程中的鉴定、导向和激励功能发挥不够。与精英教育阶段相比，现在的学生不仅要支付必要的学费、生活费，而且还要根据双向选择，自主择业，并且因為扩招，就业压力非常大。在高等教育大众化背景下，利用考试杠杆调动学生学习的积极性、创造性，激发其活力，不仅关系到每个地方应用型本科高校学生个体的健康成长与成才，也关系到一个国家和民族的未来和希望。

四是培养应用型创新人才的需要。面对中国创新人才培养现状， “为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”这就是著名的“钱学森之问”。高校人才培养模式中对学生的考核，满足于现成的理论；课后布置给学生的作业，只是让学生到教材中寻找答案，根本谈不上积累，更没有研究与创新；教师有标准答案，学生只要符合标准答案即可，必然形成盲从，缺乏思考的惰性。有留学经历的学生有着自觉学习的习惯，课前教师布置一批作业，提供大量的参考书、杂志，课后学生必须到图书馆，或借助于网络寻找能够证明自己观点的资料，学生课上向教师和全体学生汇报；允许学生就问题进行合作研究，集体攻关；只要能自圆其说，均给予积极肯定；教师对未在规定时间内完成作业的同学给予平时成绩不会太高，由此拉开平时成绩的差距，所有同学一视同仁，充分体现公平。其结果既促进学生立足平时，加强积累，又能进行创新研究，培养学生的合作和包容精神；不仅要学习知识，还要学习方法，更为重要的是培养了学生的创新意识、创新能力和研究习惯。

二、地方应用型本科高校课程考核改革制度设计的原则

一是以人为本的原则

第一，坚持以学生为本。高校具有人才培养、科学研究、社会服务、文化引领四大功能，而人才培养是高校的最基本任务，地方应用型本科高校尽管有其特殊性，但培养人才的基本功能不能改变，在进行课程考核改革制度设计时，不能忽视最基本的功能，因此，在课程考核改革制度设计时应坚持以学生为本。以学生为本就是根据有利于学生全面发展的要求制订规章制度，进行制度设计，体现能力为本、成才为本、质量为本、快乐成长为本。

第二，坚持以教师为本。教师既是管理者，也是被管理者，他们对教学质量、管理质量、服务质量等的提高非常重要。地方应用型本科高校推行课程考核改革有利于人才培养及其质量的提高，在课程考核改革过程中，教师应该明确自己的主体地位和角色定位，他们是课程考核改革制度的设计者、改革的积极引导者、制度的推动者、制度的执行者。

二是全员参与的原则endprint

第一，必须让全体师生对课程考核改革的意义、制度的内容人人明白。即要让全体师生理解课程考核改革制度实现后对自己和组织发展的重要性；让师生熟悉课程考核改革制度的内容，明确自己什么应该做，什么可以做，什么禁止做，并且理解各种规定的意义与原因；让师生明晰自己的权利与义务，积极履行责任和岗位职责，以最好的状态投入到工作、学习中来。

第二，必须让全体师生全员参与课程考核改革的实践。让全体师生参与到课程考核改革制度的设计中来，听听他们最真实的想法，把他们积极发展的需要纳入到制度中去，从而形成弘扬正能量的文化氛围；让全体师生一同参与课程考核改革及其制度的设计，没有旁观者，只有指挥者、组织者、参加者，每个人都应该积极适应新的制度，努力提高自己的能力、水平、素质、绩效；让参与的师生用自己改革前后的对比、发展差异、存在问题等亲身体验来发表对课程考核改革及其制度实践的意见和建议。这样，既可以提高全体师生的工作积极性和工作满意度，也会逐步提高他们解决实际问题的能力，使得他们能够感受参与的乐趣和成就感。

三是灵活安排的原则

第一，在考试的题型及其占比上，可以灵活安排。传统的题型往往多是客观题，一般是名词解释、填空题、单选题、简答题、论述题，缺少主观题，如判断是非，说明理由题，案例分析题等，难以看出学生对知识的实际运用程度，为此，可以适当安排主观题，并加大占比，使之不是死记硬背，而是考核其运用知识研究、分析、解决问题的能力，体现应用性。

第二，灵活处理平时成绩与期末成绩的关系。传统考试尽管比较重视学生的平时学习，并且有相应的作业和期中考试，但往往缺少学生在课堂上的投入以及之前的准备，只注重学习的表象与形式，忽视对平时的积累和学习的投入程度。为此，可以在平时成绩上加大比例，并且将平时成绩加以细化。可以把平时成绩细化为听课笔记、课堂回答问题能力、课堂讨论、出勤情况等课堂状态和读书笔记、作业及其正确程度等课后表现，并且把上述各个子项目在平时成绩中有一定的权重。重视平时学习，也不能忽视期末考试的严格考核与管理，毕竟期末考试是对本门课程的综合考核。

第三，考试方式根据课程性质灵活处理。传统的考试方式基本上以闭卷考试为主，开卷考试为辅；有些考查课程基本上以小论文为考核方式，至于答题要求、创新程度、给分标准均没有严格的参考依据，基本上是得过且过。地方应用型本科高校在考核方式上很难体现应用型要求和培养人才的定位。因此，可以根据课程性质灵活安排多樣化的考核方式。如采用口试、调查报告、读书笔记、听课笔记、实验实习报告、课程论文、课程设计、单元测验、期中测验、案例分析、实验操作、技术技能演示、课堂辩论、专题研讨、方案策划、情境模拟、团队作业等，真正体现灵活性，使考试方式与应用型人才培养相匹配。

三、地方应用型本科高校课程考核改革制度设计的正确导向

一是由知识考核向能力考核为主，知识考核为辅转变

传统本科高校传授的是以知识为逻辑体系的课程体系，因此，其学业考核就是考核学生掌握知识的程度，往往以客观题为主，符合这类高校培养目标定位；应用型本科高校传授的是以解决问题的能力培养为逻辑体系的课程体系，因此，其学业考核必须以客观实际问题为基础，验证学生掌握解决问题的实际本领，不能单纯考核理论知识，应该考核学生解决实际问题的能力。因此，地方应用型本科高校的课程考核要实现由知识考核向能力考核为主，知识考核为辅的转变。就某门具体课程而言，考试可以是检测学生理解和掌握基础知识的能力，也可以是综合和运用知识的能力，还可以是动手能力或创造力。

二是由目标考核向过程考核与目标考核相结合转变

目标管理是以目标为导向、以人为中心、以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，它具有目标明确、参与决策、规定时限、评价绩效、目标管理的过程与步骤。然而，人们在管理过程中往往只注意目标明确、规定时限、评价绩效等几个显性概念，忽视了作为主要内容的参与决策、目标管理的过程与步骤，把目标管理简单地理解为只管目标是否实现，至于能否实现，怎么实现，实现的程度如何等等，就不再是管理的内容，既缺乏对过程的了解，也缺乏对过程的监督。这种情况反映在地方应用型本科高校课程考核就是只管学生课程的及格率，至于平时是否学习、学习投入程度、课后的时间安排以及学习效果等，就不再是任课教师需要知道的范围，导致了期末考试一张试卷定结果的格局；苦战两三天就能够通过课程考核，这样就导致了学生对知识、能力满足于一知半解或浅尝辄止。课程考核如果能够做到经常化、全程化、多样化，注意平时考查学生学习态度、回答问题与讨论、作业与实践操作技能情况、撰写小论文等，适当增加具有一定题量的小型测验，通过这些考核形式，把学生的注意力和兴奋点切实吸引到教学过程中来。

三是由“要我学”到“我要学”的转变

地方应用型本科高校学生由于在学习能力、学习方法、知识掌握程度、学习自觉性等方面与985高校、211高校、具有硕士博士点高校的学生存在着较大的差距，因此，对地方应用型本科高校的教育者、管理者来说，督促学生学习成为议事日程上的重要工作，如果在教学过程、日常生活和考试等方面不加强管理，不在学习方法、学习自觉性等方面加以引导，那么，地方应用型本科高校的人才培养质量、就业质量等将难以预料。现在许多学生由于没有压力和监管，在课堂上玩手机，课后玩扑克，电脑上玩游戏。这些情况的存在使得“要我学”成为必然。课程考核改革注重平时考核，并且加大平时成绩的比重，将平时成绩细分为若干项目，如课堂笔记、读书笔记、课堂讨论、回答问题、平时作业、出缺勤等，这就使得学生不得不充分利用平时时间，完成课堂上教师布置的作业，并且把时间用来读书、查资料、写报告、讨论问题等，这样就实现了由“要我学”到“我要学”的转变。在地方应用型本科高校课程考核改革方面，我们绝不能用减轻学生负担来冲淡学生成才的动力、压力，必须在学生完成了“要我学到我要学的转变”后，才能减轻负担。否则，学生浪费大量宝贵的时间。endprint

四是由单一形式向多种形式转变

过去传统的考试形式确实发挥过较大的作用，但随着形势的发展以及地方应用型本科高校的特殊性，也暴露出一定的局限性，如重视期末考试，且其考核成绩占比很大；以客观的知识考试为主，主观题、案例题、发挥题不多；基本以笔试为主要形式，忽视实践能力考核。地方应用型本科高校如果沿用过去的考核方式，既不能体现人才培养的定位，也不能体现学生应用性能力的提高程度，与培养应用型人才的要求不相一致。因此，地方应用型本科高校在考核形式上应该体现对学生应用性能力的要求及其内容。既然以能力为本，就应该在考核时设计出可以体现能力的问题、案例；可以加大平时考核的力度，提高平时学习成绩的占比；可以在教室考试，也可在实验室、实践现场考试；不一定要完全的客观知识考核，可以设计一些实际问题，考核学生运用知识的能力，也可以设计一些主观题，或主观题占比提高；不一定要笔试，可以安排口试、操作试。彻底改变课堂记笔记，课后抄笔记，考试时教师划重点，考试背笔记的陋习，使学生在多种考试形式下不斷提高实践能力。如通过口试、调查报告、实验实习报告、课程论文、课程设计、案例分析、实验操作、技术技能演示、课堂辩论、专题研讨、文案策划、情境模拟等多种考核形式，真实考查出学生的动手能力、综合素质。

四、地方应用型本科高校课程考核改革制度设计应该注意的问题

一是课程考核改革的目标：提高应用型人才实践能力

有着较强的实践能力是应用型本科人才区别于技能型人才、创新型人才的最重要的标志，也是应用型人才培养质量最显著的标志。其原因主要有：一是社会大量缺乏的是应用型本科人才，地方应用型本科高校承担着应用型人才的培养任务；二是地方应用型本科高校定位为培养应用型人才，必须在人才培养模式、教学内容、教学手段与方法、教学改革等方面体现应用型特质；三是以能力提高为本的教学体系要求在考核形式上不能与其脱节。所以，应用型本科人才培养的质量最终应该体现在实践能力上，因此，课程考核改革的目标设计就应该体现为对学生实践能力的考核。

二是课程考核改革的制度：导向、积极完善

课程考核改革不仅体现在能够促进人才培养质量的提高，更重要的是鼓励师生积极参与教学改革。课程考核改革要体现正确的政策导向，充分调动学生学习的积极性，将平时充分利用起来，让学生到图书馆、资料室广泛阅读资料，拓宽自己的知识视野，积累资料与知识；到实验室参加基础性、综合性、提高性、开放性实验，以提高自己的实践能力；可以到现实生活中去寻找鲜活的案例，进行调查研究，撰写调查报告、研究小论文；鼓励教师探索有效的课程考核改革，根据课程考核改革的成效分别给予进一步完善、表扬、奖励等，使课程考核改革制度不断完善，发挥正能量。

三是课程考核改革的管理：严格要求、科学评价

应用型本科高校的课程考核改革需要进行调查研究，收集资料信息，根据高等教育人才培养的规律设计好课程考核改革及其制度，为此应该以有利于地方应用型本科高校人才培养及其质量的提高为指导思想，以提高学生的自觉学习能力、实践能力为目标，以课程考核改革为切入点，以教师引导学生学习为条件，全面推行地方应用型本科高校课程考核改革。不能方向、目标不明，起点、条件、主体不清，改革思路混乱，这样的课程考核改革将影响人才培养的质量，放松对学生的要求与管理，背离了改革的初衷。加强课程考核改革的管理，还需对课程考核改革的方案进行认定与评价，教师必须在开课前根据本课程考核改革的总体要求提交详细的具有可操作性的课程考核改革方案，经有关部门对课程考核改革方案认定并作为实施的依据；有关部门根据对课程考核改革实践以及取得的成效，对执行课程考核改革的教师进行评价，成绩突出的改革要给予奖励，并将成果带入年度考核等。

四是课程考核改革最重要的主体：教师

市场部考核制度设计 篇4

一、市场部的服务宗旨

负责公司及产品品牌推广及企业文化宣传，利用一切可以利用的手段提高知名度及美誉度，配合公司现有各职能部门，协助各部门完成相关工作。

二、市场部职责及工作内容

部门负责人为市场部经理，直接上级为营销总监（目前暂与周总、吴总直接对接）。市场部职责及工作内容如下：

1、市场资讯的收集与分析

1）关注国家政策对行业的宏观影响，收集利好信息，规避政策不利因素对公司发展的不良影响。

2）关注行业动态和市场信息，收集并分析竞争对手资讯；

3）结合店面销售部门服务信息，收集客户店面回访信息，分析客服消费习惯及市场行情；

4）根据公司内部销售数据，结合销售部门实际需求制定销售方案及策划活动；

2、品牌发展及品牌传播的管理

1）进行品牌定位，创造品牌个性，在公司现有的企业VI基础上不断丰富和完善企业形象识别系统；

2）根据公司发展需要，协助人力资源部组织对公司员工进行品牌知识与企业文化的相关培训；

3）制订品牌传播策略及计划，包括提出并实施品牌传播预算； 4）监控品牌传播的实施。

3、促销管理（主要与店面管理部配合）

1）协助店面销售部制定并执行短、中、长期消费者促销、通路促销、广告、公关计划及方案；

2）按时间、市场、产品、促销类型等编制并执行促销预算；

3）执行促销方案，对促销活动进行影像记录及保存归档，并于促销活动结束后进行总结，评估促销效果；

4、展会活动管理（主要与加盟部配合）

1）根据公司需求，参与行业展会，策划相应推广活动，负责广告投放及媒体宣传；

2）执行展会活动方案，进行影像记录及保存归档，并于活动结束后进行总结，评估促销效果。

5、新闻宣传及品牌推广（主要与网络运营部配合）

1）根据营销方案，研究、掌握公司发展形势和市场营销传播的需求，在此基础上制定新闻宣传和软新闻传播计划；

2）撰写并向新闻媒体发布新闻宣传稿件，对宣传内容进行审查、把关； 3）与《销售与市场》、《创业邦》等各新闻媒体保持联系。

4）利用网络平台、新媒体平台、平面媒体等各种通路进行品牌推广。

6、广告方案设计与执行（相关申请表格详见附录）1）设计、执行公司广告方案； 2）掌握、沟通和选择媒介信息； 3）购买、发布具体广告段位； 4）签订和管理广告合同；

5）跟踪监控广告发布效果（与网络运营部配合）；

三、市场部人员配置及岗位职责

（一）、市场部现状

目前，市场部人员有：市场经理1名、平面设计2名、3D设计2名、企划文案2名。为了提高工作效率，发挥各自的专长，需要对现有工作人员工作内容进行梳理，明确岗位职责。另外，为了顺应公司的快速发展，强化市场部功能，有力推动公司的品牌建设。市场部需要准确定位、按工作内容设置相应的岗位，采用专人专项负责的方法。

（二）、市场部可发展的组织架构

市场部人员配置计划：市场经理1名、企划专员2名、平面设计2名、3D设计2名、新媒体文案1名

市场部组织架构图（略）

（三）、各人员岗位职责

1、市场经理

1）协助管理层进行品牌战略定位，负责品牌发展及品牌传播的管理 2）制订本部门、季度、月工作计划； 3）审核和报批各项业务计划及部门文件；

4）提出及控制总体及阶段性市场预算方案（主要链接部门：店面管理部）； 5）与外部市场咨询机构对接；

6）促销、培训、展会等公司活动的管理； 7）公司新闻宣传工作（与网络运营部对接）； 8）制定、执行广告计划（与总部对接）；

9）对本部门下属员工的工作进行分配、绩效考核和其他日常管理； 10）完成上级交办的其他工作。

2、企划专员 活动方面

1）参与促销活动策划与执行、总结与效果评估；

2）参与公司和产品品牌推广活动的策划与执行、总结与效果评估； 3）参与展会活动策划与执行、总结与效果评估；

4）参与对行业标杆企业、竞争对手活动信息的收集和整理； 5）完成上级交办的其他工作。

媒介方面

1）根据品牌定位和营销方案，参与制定、季度、月度媒介传播计划；

2）针对公司各项活动制定宣传计划，并负责媒体联络、稿件撰写、媒体发布、结案整理； 3）制定广告投放计划，负责广告投放，联和网络运营部跟踪监测广告发布效果； 4）负责广告及公关软文的撰写和发布；

5）定期收集和整理行业标杆企业、竞争对手广告投放及新闻宣传信息； 6）完成上级交办的其他工作。

3、设计专员

1）进行公司形象识别系统的创意设计（逐渐完善）； 2）进行公司广告的创意和制作（配合店面管理部需求）；

3）研究、实施市场营销POP的创意设计和制作方案（配合店面管理部需求）； 4）设计促销品的形象和传播方案（配合产品营运部需求）；

5）研究、实施现场活动的形象设计方案和宣传器材设计与制作方案（配合加盟部需求）； 6）研究、实施公司包装物品、商标的创意设计方案（配合总部需求）； 7）完成上级交办的其他工作。

4、新媒体文案

1）负责公司微博运营（每天十篇微博）； 2）负责公司微信运营（订阅号和服务号，订阅号保持每天三篇图文消息，服务号实时跟进）； 3）文稿撰写（与网络运营部对接）； 4）辅助活动执行工作； 5）辅助媒体宣传工作；

设计师工作职责及考核制度 篇5

一、认真遵守执行上级制定的各项管理规定及制度。

二、接洽客户来访，努力配合业务员对客户的跟踪，提高成功率。

三、现场测量待装修房屋。

四、主持装修方案设计和预算，做出符合客户要求的设计方案。

五、代表公司同客户签订装修合同。

六、主持施工现场技术交底。

七、跟踪施工过程，解决施工中相关设计问题。

八、主持施工中的设计变更。

九、融洽客户关系。

十、参与公司展会、活动等现场布置、接待和引导工作。

十一、做好客户信息及跟踪记录的登记工作，及时上交工作报表。

十二、严守公司的机密及客户信息。

工资及考核办法

一、基本工资1200元/月+通讯费50元+交通费100元+餐补150元+全勤奖

100元。要求当月须签单5万及以上业绩，连续二个月未签单，基本工资800元/月，连续三个月未签单，基本工资500元，公司视情况给予辞退。

二、月绩达10万基本工资1400元，月绩达20万基本工资1600元，月绩达

30万基本工资1800元。

三、提成2%，月绩10万及以上提成2.5%，月绩20万及以上提成3%,月绩

30万及以上提成3.5%，当月提成60%发放，余下40%工地完工在客户交纳尾款后按增减项结算，多退少补。

四、五、设计师回头客计入当月双倍业绩（工装除外）。签单前，所有转介绍的客户都算业务员引进，施工后如客户直接介绍的按公司人员谁报备时间早迟来定（公司B类客户统计表信息为准）。

六、七、工装（30万以下办公楼等）一律按正常提取。设计师在施工中必须跟单，如果中途辞职须提前半个月递交申请报告，经有关领导批准，否则剩余工资和提成不予发放；新进员工工作未满一个月辞职的也不予发放。

八、严禁利用公司资源私自做单，发现者立即开除，扣除所有工资和提成，并行业通报。

杭州麦思装饰设计工程有限公司

市场部考核标准 篇6

市场部经理：

一、市场部客户量占店面总客户量的百分比：80%以上合格；90%以上优秀（80%即得80分；

60%即60分）

二、市场部签单量占店面总业绩的百分比（不含关系客户）：70%以上合格；80%以上优秀（80%

即得80分；60%即60分）

三、员工满意度：80分以上合格；90分以上优秀（80分即得80分；60分即60分）

四、重点小区的开发情况：公司签单户数占总装修户数的百分比：5%以上合格；7%以上优

秀（1%即得10分；5%即得50分）

五、如犯严重、原则、重复性错误，相应的扣分（从10分到全部分数）

业务主管：

一、重点小区的开发情况（客户资料占30分；小区广告占30分；渠道建设占40分）

二、所负责小区选择主要竞争公司的客户有无到过我们公司(一个客户扣10分)（主要竞争对

手康德、东易、城市人家、万泰）。

三、每月客户量：每月最少保证十批客户（10批客户以内不加分，10批客户以上每增加一批

加5分）

四、每月签单量：是否完成当月任务（完成任务的百分比，80%即得80分；150%即得150

分）

五、如犯严重、原则、重复性错误，相应的扣分（从10分到全部分数）

业务人员：

一、每月客户量：每月最少保证十批客户（10批客户以内不加分，10批客户以上每增加一批

加5分）

二、每月签单量：是否完成当月任务（完成任务的百分比，80%即得80分；150%即得150

分）

三、如犯严重、原则、重复性错误，相应的扣分（从10分到全部分数）

市场部考核制度设计 篇7

关键词：宅基地,身份,行政分配,商品,市场配置

我国在特殊的历史背景下形成了宅基地使用权行政分配制度,并在农村适用、沿袭了几十年,然而宅基地使用权的行政分配不仅导致土地所有权人权益得不到维护,还造成宅基地无法按照市场规律实现资源优化配置。随着户籍制度改革的推进、城乡社会保障体系的健全,宅基地的福利品性质逐渐淡化、商品属性越来越明显,因此按照市场规则要求,重构农村宅基地使用权取得制度,将是未来我国农村土地制度改革的一个重要方向。

一、我国农村宅基地使用权行政分配制度形成的缘由

农村宅基地使用权制度是具有中国特色的制度,[1]其特色不仅体现在只有中国才有宅基地使用权这一法律概念,而且还体现在其特殊的设立、配置方式上。长期以来,我国农村宅基地使用权设立一直由行政机关主导。我国《物权法》第153条规定,宅基地使用权的取得、行使和转让,适用土地管理法等法律和国家有关规定。而依据我国《土地管理法》第62条的规定,农村村民住宅用地,经乡( 镇)人民政府审核,由县级人民政府批准。实践中,农民取得宅基地使用权,需要先填写建房用地申请表,经村民委员会组织村民会议或村民代表会议讨论通过后,提交乡( 镇) 土地管理部门,后者接到申请后到现场查看宅基地申请是否符合乡( 镇) 土地利用总体规划、是否尽量利用了原有的宅基地和村内空闲地,乡( 镇) 人民政府审核同意后,再报县级人民政府土地管理部门批准。

目前我国大部分学者都认为,宅基地使用权是一种用益物权,“农村宅基地使用权是所有权人以外的民事主体享有的对农村宅基地进行占有、使用、收益的权利,因此毋庸置疑可归于用益物权。”[2]一般来说,用益物权是由所有权派生的财产权,作为一项财产应在市场上由市场主体自己设立。然而为何宅基地使用权的设立由政府行政机关批准? 原本的财产权取得制度,为何会异化为一种行政机关对资源的分配制度? 这源于我国宅基地使用权形成的特殊历史背景和功能。上个世纪60年代初期,随着人民公社化运动的高涨,土地公有制运动走向绝对化,耕地、住宅用地等也成为集体土地归集体所有。农民在丧失基本生产资料所有权之后,只能依赖集体的财产取得生存保障。为了满足人民的居住需求,我国在计划经济时代的很长一段时间内,在城市根据职工职级和工龄实行住房分配政策,在农村则实行住宅建设用地( 宅基地) 由集体供应、房屋由农民自建的政策,其出发点是为了满足在土地集体所有的前提下农民在建造房屋时使用土地的需求。因此,我国宅基地使用权的出现,是为了保障居者有其地,其性质犹如居住权。[3]我国宅基地使用权的一系列制度都体现了这一点: 第一,宅基地使用权是一种基于身份而取得的权利,只有农村集体经济组织的成员才能申请宅基地。“成员权与土地的结合使得农村宅基地使用权制度发挥着一定的保障功能。”[4]第二,我国农村宅基地使用权按户均分使用,实行一户一宅制; 第三,实践中宅基地使用权基本上由农民无偿取得。通常认为,宅基地使用权不是在市场中通过交易以支付对价的方式而获得,无须支付任何使用费用。[5]总之,历史上我国宅基地使用权承担了生存保障功能,其作为一种福利,当然不能依据市场的方式来配置,公平的提供社会保障是国家对社会公民的一种义务和责任,因此在计划经济时代行政分配成为宅基地资源配置顺理成章的一种模式。虽然我国市场经济体制建设目标早在1992年就已确立,但我国城乡有别的社会保障制度在2008年《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》出台之前都未发生质的变化,导致宅基地使用权的功能以及与之相适应的取得制度并没有变革的空间。正如学者所指出的,我国宅基地使用权制度设计适应了城乡分割的二元社会结构。[6]

二、我国农村宅基地使用权行政分配制度的理论悖论与实践弊端

尽管农村宅基地使用权的行政分配在解决农村农民特定生活保障问题上具有一定的历史合理性,然而随着社会发展,其理论悖论与实践弊端也越来越明显。首先,宅基地使用权是在宅基地土地所有权上设立的他物权,而依据我国《宪法》和《物权法》等法律的相关规定,农村宅基地的所有权人是农民集体,农民集体作为土地所有权人,对土地享有占有、使用、收益、处分的权利,宅基地使用权的设立行为也应该是由所有权人和使用权人双方协商确定的民事合同。虽然农村集体的土地所有权受到较多限制,但是这种限制应该限于公共利益的范畴,宅基地使用权的设立只要做好土地用途管制就可以维护公共利益,完全没有必要由政府机关进行审批,这种做法是对土地所有权人权利的严重侵害。其次,宅基地使用权的取得由政府部门审核批准,在性质上类似于行政许可,但宅基地使用权的取得并不属于我国《行政许可法》第12条规定的可以设定行政许可的事项。一般认为行政许可是对一般人的权利和自由加以限制或禁止为前提,因此需要进行行政许可的事项越多,对人们的行为限制也就越多,而市场经济中主体的权利与自由不能随意加以限制,因此需要对行政许可的范围加以严格控制。依据《行政许可法》第13条的规定,即便属于《行政许可法》第12条所列事项,公民、法人或者其他组织能够自主决定的; 行政机关采用事后监督等其他行政管理方式能够解决的,可以不设行政许可。宅基地使用权的设立,对土地所有权人的利益影响最大,而土地所有权人完全可以自主决定,国家为了防止在宅基地设立过程中出现私建、乱占现象,只需要规定宅基地使用权的设立标准、用地标准,由土地管理部门予以监督就可以,完全没有逐一地审批。宅基地使用权由政府机构审批,其实是政府对民事权利设立这一私人领域的干预,而这种干预并没有法理基础。

在实践中,由于对宅基地的分配进行严格控制,宅基地不是市场交换意义上的一种资源,被强调的往往只是其福利性和社会保障功能,其财产属性被严重忽略。这不仅导致土地所有权人不能在宅基地使用权设立过程中维护自己的权益,更重要的是既然宅基地是政府批准给予的福利,以行政方式配置,在我国立法和政策上也就不允许其作为一种资源在市场上自由流通。2004年10月21日国务院发布的《关于深化改革严格土地管理的决定》第2条第10款就规定,“加强农村宅基地管理,禁止城镇居民在农村购置宅基地。”依据我国《担保法》第37条的规定,宅基地使用权也不能用于设定抵押。然而,随着我国户籍改革的深入推进,大量农业转移人口进入城市,农村人口在流入城市后也会出现常住化趋势,根据相关资料的统计,东部发达地区有10% 的农民在城市购房。[7]闲置的农村宅基地却无法自由流转,这不仅导致土地资源的浪费,由于现实中许多农民都把大部分资金和积蓄都投在了住宅建设上,农民的宅基地使用权以及其上的房屋不能作为抵押物获得融资、不能自由转让,其房产的价值就大打折扣,资金短缺、融资渠道窄仍然成为农业剩余劳动力自谋职业的主要瓶颈。如果农民在农村的土地权益不能成为一种可以变现的财富,就势必成为农民顺利进城的一个束缚。[8]

三、我国农村宅基地使用权市场配置的现实基础

2014年7月国务院发布《关于进一步推进户籍制度改革的意见》( 以下简称《意见》) ,指出要统筹推进户籍制度改革和基本公共服务均等化,不断扩大教育、就业、医疗、养老、住房保障等城镇基本公共服务覆盖面。我国建国之后户籍制度的特点是根据地域和家庭成员关系,将户籍属性划分为农业户口和非农业户口,拥有不同户籍的人在社会保障、教育、就业等方面都享有不同的权利,长期以来针对农村居民并没有普遍建立起医疗、教育、就业等基本社会保障体系,因此,才产生了特殊的宅基地使用权、土地承包经营权等制度,以作为农村居民的生活保障。然而,户籍制度改革的一个重要措施就是全面推进社会保障体系建设,《意见》还专门指出,要采取多种方式保障农业转移人口基本住房需求。其实在十七届三中全会通过《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》之后,我国农村社会保障体系如“新农合”等已逐渐建立健全。不管是对于进城农民还是仍旧居住在农村的农民而言,在社会保障逐步完善的情况下,宅基地的生活保障功能已没有存在的空间,完全应退出历史舞台,宅基地也不应该再作为一种集体经济组织的内部福利品存在。其实社会保障是对处于特殊困难人群的一种救助,[9]宅基地作为福利品给予集体经济组织所有成员,与一般的社会保障范畴存在重大区别。比如宅基地是平均分配给农村集体经济组织成员的,即便有的成员在城镇已经购房定居。社会保障包括医疗、养老、失业、最低生活保障等内容,其内容远比土地的社会保障功能要全面,其针对有特殊需要的群体进行救助也更合理公平,以现代社会保障制度取代宅基地使用权的社会保障功能也是社会发展的必然趋势。

如果剥离了宅基地的社会保障功能和福利性,那么宅基地也就应该恢复其作为土地原有的财产属性、商品属性。市场经济中,只要社会对某种资源有需求,该资源就具有交换价值,就应该成为一种市场中的商品。土地是人类社会赖以生存生产的基本条件,无论在何时土地都是一种资源,市场经济中的土地也是一种特殊的商品,“与阳光、空气不同,土地资源的稀缺性,并往往被某些人所垄断,当人们要取得不属于自己占有的土地的使用价值,就必须对占有土地的所有者支付一定的代价,这种代价就是土地价格。”[10]对农民来说,土地不仅是一种生产性要素,更是一种财产性要素。作为一项财产、商品,宅基地肯定要在市场中流动,由市场来调节供需。不过我国宅基地作为商品,其在市场中流动的只能是使用权。我国虽然严格限制宅基地使用权的流转,然而市场经济中各种要素的流动,已产生了宅基地的流转需求,形成了宅基地隐形的流转市场,据北京市大兴区房管局统计,该区2004年1—8月发生的关于宅基地流转的诉讼案件占土地行政诉讼案件的81% ; 据大兴区人民法院统计,该院2004年1—10月共受理宅基地诉讼案件35例,占总受理案件的48% 。[11]这就说明,宅基地在市场中的流转需求是阻挡不住的。宅基地作为重要的生产要素,理应通过市场进行配置,在市场的调节下才能使宅基地配置到其最能发挥作用的使用者手中。

四、我国农村宅基地使用权市场配置的制度设计

随着户籍制度改革的深入,在农村社会保障与城市社会保障均等化的前提下,宅基地从一件福利品转化为一件商品,我们就要按照市场经济的规律重构宅基地使用权配置制度,这是我国农村宅基地使用权制度必然的改革方向,“一切稀缺资源优化配置的必要途径是按市场需求流动。”[12]重构宅基地使用权配置制度,包括以下几个方面:

( 一) 宅基地使用权由所有权人与使用权人共同设立

宅基地使用权作为一项财产权、他物权,应由所有权人与使用权人协商设立,而政府机构不应参与这种资源配置的私法活动。在宅基地使用权取得问题上,政府、农民集体、农民的关系需要重新定位,应让土地进入市场,以市场手段来配置资源,政府只有基于公共利益需要才可以对宅基地使用权作出适当限制,但不能取代市场的资源配置功能; 农民集体可以根据市场的需求自主配置其土地资源。需要说明的是农村土地属于农民集体所有,但在集体土地处分上要维护好农民个体的权益。学界一般认为集体所有权的最大弊端是集体性质模糊,集体本是一个政治经济学中的所有制概念,[13]在民商事立法上使用集体概念,无法与民商事法律主体相对应,集体难以归类于现有立法上的法人、合伙、合作社等主体。依据我国《物权法》第60条规定,集体所有的财产应由相应的集体经济组织或者村民委员会、村民小组代表集体行使所有权。但集体所有权制度的本意是建立起生产资料的公有制,避免单个人或单个主体对生产资料享有所有权,从而滋生剥削和不平等。集体所有权虽然不承认集体成员是所有权主体,但集体本身并无自己的独立利益,集体所有权本身还是为了每一个成员的利益而存在,集体财产处分应尊重集体成员的意见。鉴于宅基地使用权设立是对土地的重大处分,因此,应由所有集体成员以会议形式通过决议后,再由相应的集体经济组织或者村民委员会、村民小组代表集体与宅基地使用权人签订宅基地使用权设立协议。

( 二) 应允许非集体经济组织成员取得宅基地使用权

宅基地不再作为一项社会保障、不再作为集体经济组织成员的内部福利之后,宅基地使用权也不应该再局限于只有集体经济组织成员才能取得。就整个建设用地而言,统一城乡土地市场、将城乡建设用地进行统一配置效率最高。宅基地作为市场中的资源,应由所有权人面向所有市场主体来设立。不管是否本集体经济组织成员都可以与土地所有权人签订协议取得宅基地使用权,以实现资源的优化配置。当然集体经济组织成员、非集体经济组织成员在取得宅基地使用权的条件应有所区别。作为农民集体所有的土地,农民集体完全可以决定,其所有的土地应优先用于满足本集体经济组织成员的居住需求,在满足本集体经济组织成员基本居住需求之后的剩余住宅用地,可以出让给社会其他人员。而取得宅基地使用权的主体也可以自由处分其权益,法律不应该再禁止农民将农村宅基地转让给城市居民用于住宅建设。

( 三) 宅基地使用权有偿取得,依据市场规律定价

漫画翻译人 市场来考核 篇8

因从小痴迷日本漫画书而影响了学业的张旭，从未想到，有一天，看日本漫画书竟能成为自己的职业。他宅在家里，除了吃饭、睡觉外，就是对着书房里那台电脑，将日本新出版的漫画翻译成中文，传送给雇用他的公司，然后按字数“结账”。这就是过去一年张旭的“工作”。

漫画让他有了工作

日本留学回国后，张旭原以为凭着日语N1证书，能找一份日语翻译的工作。可现实无情。那段时间，他天天都在面试，但都被同一个理由拒绝——学历不够。

无聊中，他开始在网上看日本漫画。他发现大部分漫画的翻译水平都很差，词不达意，让人越看越糊涂。他决定自己翻译日本漫画，便加入网上的“热情汉化组”，开始翻译了一些盗版的日本漫画。

没多久，张旭翻译的作品被圈里人看重。于是，他成为杭州翻翻传媒有限公司签约的职业汉化人。

爱好变成工作也会烦闷

公司定期把需要翻译的作品电邮给他，张旭按要求翻译好交工，公司就会按时把工资打到他的银行卡上。说到单位，他说自己只在签约时去过一次公司。他的同事遍布中国，但他和同事的交流都在线上，他们很熟悉，了解每个人的作品风格，却从未谋面。活儿多时，张旭曾一个月没出过门，以一天一万字的速度翻译漫画，看漫画看到恶心！活儿少时，他就自学日语，打算继续深造。

张旭说，现在工作压力也很大，不像原来自己翻着玩。有任务压着，定期交稿，质量、数量都要考核，公司有末位淘汰制，谁翻译的作品在网上连载一段时间，市场反应平淡，就会被“腰斩”。所以要做职业汉化人就必须认真、用心、耐心。这虽是老套的口号，却是真实写照。