企业人力资源演讲

企业人力资源演讲（共9篇）

企业人力资源演讲 篇1

爱岗敬业演讲稿[人力资源]

爱岗敬业服务至上

尊敬的各位领导、各位同事们：

大家好！非常感谢公司给我提供这次锻炼的机会。

今天我为大家演讲的题目是《爱岗敬业服务至上》。

随着人才行业的不断发展，各人力资源企业网络资源趋向平衡，业务

同质化越来越明显，而价格竞争的破坏性和不现实性也将使其不再受宠，服务竞争成为人才市场竞争中的主要特征，而服务也就成为了各企业的生命线。

一个企业的企业文化非常重要，也许有人要问，企业文化是什么？一个企业的文化看不见，摸不着，但文化无处不在，从某种意义上说，文化是土壤，人才是种子。文化是一个平台，是使有潜力、有才能的人真正发挥作用的平台。

随着人才行业的繁荣，用户的需求同样也在变，人才服务的方式也在发生变化。在人才服务人才短缺时期，人事部门的服务主要体现在窗口服务上，所以提出微笑服务；人才服务满足后，人事部门提出规范化服务；[本文转载自-http:///找文章，到]但如今客户需要的并不是单个服务，而是完整的服务过程和优秀的服务品质。客户呼声是第一信号，客户需要是第一选择，客户利益是第一考虑，客户满意是第一标准，服务是不变的初衷，微笑是架通心扉的桥梁。

服务，在不同的时期有不同的内涵，但谁在服务上领先，谁就会赢得市场的主动权。美国铁路公司之所以在经济大发展时期走向衰败，专家研究认为，其根本原因就是他们把服务当作了业务，没有服务的意识。而在今天的市场环境中，客户的需求在不断提升，人力资源企业不能不研究客户的需求，不能不建立与之相配套的服务体系。

自1998年8月入局以来，我一直从事人才服务的工作，人才服务本身就是一个平凡的岗位，我也是一个平凡的人，在这样平凡的岗位上认认真真地做着平凡的事情。锻炼自己，提高自己，在工作中踏踏实实做事，在生活中认认真真做人，用我的热情、善良、诚实，坚忍，在人生的大舞台上，找到属于我自己的位置，演绎好属于我自己的角色，实现我自己的人生价值。当然我也有许多不足之处，要虚心地向大家学习，我相信在各位领导及所有员工的共同努力下，华东人才的明天一定会更加美好！

谢谢大家！

企业人力资源演讲 篇2

Zimmerman&Owen按演讲目的将演讲归为三类:信息类演讲、劝说类演讲和特殊场合类演讲。信息类演讲是向听众传递某主题的新信息的演讲,以提高听众对该信息的理解和运用程度。劝说类演讲则试图影响听众的价值观、信念、态度和行为,可分为说服性和激励性两种。特殊场合类演讲是在某些特殊场合的致辞,比如开闭幕式、毕业典礼、婚礼、葬礼等等。

随着全球一体化进程的加快,公众英语演讲作为一种有力的交际手段在国际社会交流和合作中的地位也日益上升。人与人之间的交流大多数是信息类的沟通,信息资源的互动在交流中承载着不可或缺的作用。演讲者面对广大听众发表意见,抒发情感,从而感召听众并促使其接受自己的观点。演讲者通过与听众有效地进行互动,能够更好地实现其人际意义。在语篇构建中,介入资源的使用加强了语篇作者和读者之间的互动,为研究信息类演讲语篇中人际意义提供了借鉴。本研究旨在探讨信息类演讲中的介入资源分布频率,并对中国英语演讲者在公众英语演讲中各类语言资源的使用提供一定的借鉴,使演讲者能够有效地阐明自己的理念并与听众产生互动。

二、理论背景

评价理论是20世纪90年代中后期系统功能语法的新发展。Martin&White(2005)全面系统地介绍了评价理论,标志着评价理论的基本成熟。评价理论是关于评价的,及语篇中所协商的各种态度、所涉及到的情感的强度以及表明价值和联盟读者的各种方式。Martin&White将评价理论分为三大次系统:“态度”、“级差”和“介入”。态度次系统包括情感、判断和鉴赏;级差次系统包括语势和语焦;介入次系统包括自言和借言。

本文将重点讨论介入系统。Bakhtin认为所有的言语交际都以某种方式指示或回应说过或写过的内容,同时也期待实际、潜在或想象的读者或听众的反应并强调语篇中其他声音的存在。Martin&White参照Bakhtin的多声性理论,将介入系统描述为把某一话语或是语篇构建为一个多声的场所的意义类型。Martin&White认为,多声性介入承认其他的声音,但程度不同,可以对话性的扩展,为其他可能的声音开启对话空间;也可以对话性的收缩,压制其他声音。对话收缩分为包容和归属,归属又次分为表明出处和拉开距离。对话扩展分为否认和赞同,否认可以次分为否定和反驳,赞同次分为同意、宣布和支持。

本研究主要讨论TED演讲中介入系统中的借言,即信息类英语演讲语篇的多声性,以TED talks为研究对象,发现介入子系统中各类介入资源的分布及其人际意义的实现。

三、研究方法

为确保文本分析的可操作性和可靠性,所选的语料均选自TED(技术、娱乐、设计)官网(www.ted.com),TED的理念为“ideas worth spreading”与信息类英语演讲的概念相符合,它是全球最具影响力的公众演讲平台,展现着涉及几乎各个领域的各种见解,演讲内容涵盖范围甚广,具有非常重要的研究价值。本研究从TED演讲中选取了点击量最高的6篇演讲作为分析语料,为确保各子类语料的平均分布,选取了占比重最大的科技、娱乐、设计、文化、教育、商业等六大类。为确保研究的信度和效度,本研究对语料文本进行手工标注自建语料库,使用语料库工具软件UAM Corpus Tool进行定性分析,

四、数据分析与讨论

本文应用评价理论着重分析了介入资源在信息类英语演讲中的分布频率,为信息类英语演讲的人际互动意义做出了试探性的研究。信息类英语演讲语篇中介入资源的分布情况:

语篇中较多使用了介入资源,收缩类资源的使用明显高于扩展类资源,高于将近两倍,分别为61.17%和38.23%。在介入资源的次类别中,包容、否定和反驳使用频率最高,占到了介入资源总数的33.57%、25.32和19.27%。拉开距离的使用频率最低0%,由于研究语篇有限,所以拉开距离次类别在本研究中暂不讨论。为传递观众其权威性,信息类英语演讲中使用对话紧缩这一介入资源缩小了话语协商的可能性,排除了演讲的背后可能存在的其他声音,表明自己不容置疑的立场。对话扩展资源为交流协商留出了空间,扩大了信息类演讲语篇对话的可能性,使演讲者的主张或立场更为客观。

1. 收缩类介入资源分析。

(1)I can just use my boarding pass to check how much my flight has been delayed,because at that particular time,I’m not feeling like opening my iPhone,and checking out a particular icon.

例(1)中通过否定词not介入。否认的前提是有另一个相反的命题,即演讲者想要打开手机查看飞机延误了多长时间。通过高科技,可以直接扫描机票就可以看到所有相关信息,省掉了看手机等其他繁琐步骤。对相反命题的直接否认在一定程度上缩小了对话的空间,保证了演讲者话语的权威性。

(2)So,technically,it’s a little bit complex,but it gives you an output which is more intuitive to use,in some sense.

例(2)中but表示让步,其语篇功能是“反期望”。它的对话性表现在“它在语篇中要求有两个命题,前件命题因让步词语而引导出后件命题,后件命题是前件命题的另一个声音”。演讲者首先承认科技有些复杂这一观点,但是演讲者并没有过多介绍它的复杂性,而是后面又引出科技带来的是更直观的使用感受,可以带着数字世界去任何地方。

(3)There were two rollers that actually guide the computer where the ball is moving,and,accordingly,where the mouse is moving.

例(3)中,演讲者讲述了自己的想法关于如何把物品运用到与数字世界沟通上,这里同意资源actually的使用,加强了演讲者肯定的语气,鼠标上的滚球操控着鼠标与电脑的连接,即物品与数字网络的连接,使自己的观点更加可信,使观众能够积极沉浸于演讲者的话语当中。

(4)Nalini Ambady,a researcher at Tufts University,shows that when people watch 30-second soundless clips of real physician-patient interactions,their judgments of the physician's niceness predict whether or not that physician will be sued.

例(4)中,演讲者讲述通过肢体语言可以预测出对一个人的印象,在这一例子中,演讲者通过支持资源show来引用相关研究者的话语使自己的观点更具有权威性和说服力。通过引用外部的权威声音来支撑自己的观点,更容易使人信服。

2. 扩展类介入资源分析。

(5)We’re going to come back to that in a few minutes,and I’m hoping that if you learn to tweak this a little bit,it could significantly change the way your life unfolds.

例(5)中,包容条件句if的使用,提出了演讲者的假设,如果你改变你的肢体动作,它就会使你的生活变得大不一样。

(6)There was a wonderful quote by Jonas Salk,who said,“If all the insects were to disappear from the earth,within 50years all life on Earth would end.If all human beings disappeared from the earth,within 50 years all forms of life would flourish.”And he’s right.

例(6)中,演讲者对现有的教育体制进行了批判,指出学校扼杀了孩子们的创造力。我们的教育方式不应以功利为目的。通过表明出处资源quote引入第三方的声音,用别人的话语来表明自己的观点,使演讲更加具有客观性。

五、结语

信息类英语演讲中使用了除拉开距离外所有的介入资源。收缩类介入资源是扩展类介入资源的两倍,在收缩类资源中,否定、反驳和同意使用较多,分别为25.32%,19.27%和7.85%。在扩展类资源中,包容所占比例最高,33.57%,在所有介入资源中使用频率最高。信息类英语演讲者更倾向于使用对话收缩资源来体现他们的权威性和说服力。在对话扩展类资源中,演讲者使用较多的包容资源邀请不同的声音参与到对话当中,使其观点更加客观,更易被观众所接受。

参考文献

[1]Bakhtin,M.The Dialogic Imagination:Four Essays[C].Austin:University of Texas Press,1981.

[2]Lucas,S.E.The Art of Public Speaking[M].New Year:Randon House,1989.

[3]Martin,J.R.&Rose,David.Working with Discourse[M].London&New York:Continuum,2003.

[4]Zimmerman,Gordon&Owen.Speech Communication:A Contemporary Introduction(3rd).Los Angles:West Publishing Company,1986.

[5]姜望琪.语篇语义学与评价系统[J].外语教学,2009,(2):1-5,11.

[6]李战子.评价理论:在话语中的应用和问题[J].外语研究,2004,(5):1-6.

[7]王振华.评价系统及其运作[J].外国语,2001,(6):13-20.

企业人力资源演讲 篇3

关键词： He For She演讲 评价理论 态度资源

引言

联合国妇女署发起He For She全球倡议项目，邀请男性加入性别平等对话，推动实现女性权益。2014年9月20日，著名影星爱玛·沃特森作为联合国妇女署亲善大使，在联合国发表He For She演讲，作为项目的启动仪式。He For She是爱玛·沃特森作为平权主义者（feminist）的首次发声，获得普遍赞誉。本文运用评价理论对爱玛的演讲进行分析，阐释她如何运用态度资源表达平权主义（feminism）及鼓励男性承诺支持两性平等。

一、评价理论中的态度系统

Martin的评价理论通过对文本中的词汇资源进行分析解读语言使用者对事件的立场、观点和态度，拓展了系统功能语言学对于语言人际功能分析的范围。评价理论关注语篇中“所协商的各种态度，所涉及的情感的强度，以及表明价值和联盟读者的各种方式”（穆从军， 2010：41）。评价系统包含态度（Attitude）、介入（Engagement）和极差（Graduation）三个系统及各自下属子系统。

态度系统是评价理论的核心系统，是语言使用者对人类行为（behavior）、文本/过程 （text/process）及现象（phenomena） 做出判断和鉴赏的语言资源。态度系统分为三个子系统：情感系统（Affect）、判断系统（Judgment） 和鉴赏系统 （Appreciation），分别属于心理、伦理和美学范畴。

态度系统帮助读者解读语言使用者对于描述对象的态度。情感系统用来解释语言使用者对行为、文本/过程及现象做出的感情反应。判断系统用来解释语言使用者按照伦理/道德（规章制度）对某种行为做出的道德评判。鉴赏系统用来解释语言使用者对文本/过程及现象美学品格的欣赏（王振华，2001：15）。

二、爱玛·沃特森演讲中的态度资源分析

本文参考评价理论中态度系统，对爱玛·沃特森演讲稿中的态度资源进行标记，发现判断资源使用最多，且三个态度系统都较多采用表达负面意义的语言资源。

1. 情感资源分析

情感系统体现了语言使用者对描述对象的主观心理感受，是语言使用者立场的直观反映。情感系统包括品质情感（affect as “quality”）、过程情感（affect as “process”）和评注情感（affect as “comment”）（王振华，2001：16）。品质情感指语言使用者运用语言资源说明被描述对象的品质。过程情感指语言使用者运用语言资源描述由外界引发的自身的心理状态和行为过程（Behavioural Process）。评注情感指语言使用者运用副词对所描述对象表达情感。情感意义可以是正面的，也可以是负面的，有程度强弱之分。在He For She演讲中，爱玛较多使用了评注情感资源，且负面情感资源多于正面情感资源。

（1）But sadly， I can say that there is no one country in the world where all women can expect to receive these rights.

（2）Sadly， many of the things that she wanted to change are still true today.

作为平权主义者，爱玛·沃特森的演讲指出平权运动历经多年未引起根本性改变，饱含了对于女性现状的担忧，因此较多使用了负面评注情感资源。这两处sadly表达的情感并不是以个人经历为主体的情感，而是由演讲主题相关的事件引发的情感，即运用了情感引发判断模式（ affect-invoking judgment pattern），可以迅速引起听众共鸣，展示平权运动任重道远。

2. 判断资源分析

判断系统依据伦理道德的标准来评价描述对象，包含正面和负面意义。判断系统划分为社会评判（social esteem）和社会约束（social sanction）两方面。社会评判与行为规范（normality）、做事才干（capacity）和坚韧不拔（tenacity）有关，其负面意义与法律意义无关。社会约束与是否真实可靠（veracity）、行为是否正当（propriety）有关，其负面意义与法律意义有关（王振华，2001：17）。

（3）Apparently， I am among the ranks of women whose expressions are seen as too strong， too aggressive， isolating， and anti-men， unattractive even.

在描述自己所面对的歧视时，爱玛·沃特森使用了一系列社会评判资源，如strong， aggressive等。这些评判资源都包含负面意义，展示了作为一名年轻女性由于追求男女平权而被误解与排挤的现状，表达了谴责之意。

（4）Ive seen men made fragile and insecure by a distorted sense of what constitutes male success.

（5）I want men to take up this mantle... so that their sons have permission to be vulnerable and human too.

在阐释He For She主题时，为了呼吁更多男性加入到平权运动中，爱玛指出平权运动的受益者不仅仅是女性，男性也同样受益。Fragile ，insecure ，vulnerable等负面社会评判是男权社会带给男性的压力与束缚。爱玛·沃特森认为，正是由于男性的刻意忽视与不作为，才导致现今社会男性和女性都受到歧视的局面，因此，平权运动也是男性的运动，只有通过男性自身的抗争，才能改善“被迫强势”的局面，让男性能够释放内心真实情感。

3. 鉴赏资源

鉴赏系统是对描述对象所拥有的特质的评价，该系统包括反应（reaction）、构成（composition）和价值（valuation）三个方面，分别描述了语言使用者对描述对象的反应，描述对象的构成特性和描述对象的价值。由此我们可以看出，语言使用者尝试使用各种鉴赏性语言资源向读者/听者传达态度，避免了直接的情感表达和判断输出，因而具备较强的客观性。同样，鉴赏资源也有正面和负面意义。

（6）But my recent research has shown me that feminism has become an unpopular word.

（7）Why has the word become such an uncomfortable one？

在描述平权主义（feminism）的现状时，爱玛·沃特森使用了负面鉴赏资源 unpopular 和 uncomfortable。对于这种现状，她并没有直接表示失望或是反感，而是将大众的感受呈献给听众，表明这种思维方式不是自己的臆断。大众对于平权主义态度冷漠，甚至有些女性本身惧怕被贴上平权主义者标签。爱玛·沃特森在承认自己是平权主义者后使用这两个句子引发听众思考，到底什么是平权主义，建立与听众的互动。

（8） It is time that we all preceive gender on a spectrum， instead of two sets of opposing ideals.

这句话出现在演讲结尾部分，是对演讲开头部分提问的回答。爱玛·沃特森使用了spectrum和opposing ideals展现自己的观点，即平权主义不是以女权取代男权，不是仇视男性，而是在无性别差异化的前提下建立动态平衡的性别关系，性别平等之下，性别差异远小于个体差异。

结语

爱玛·沃特森在He For She演讲中策略性地使用情感资源向听众展示女性在当今社会的现状，引发听众共鸣。为呼吁男性加入平权运动，爱玛·沃特森较多使用评价性态度资源，向听众表明平权并不是仅仅是女性面临的问题，还是男性的议题。在阐释平权主义及平权主义者的内涵问题上，爱玛·沃特森使用鉴赏资源客观阐明平权的实质并非推崇女权之上或者仇视男性，而是将个体看做是人，其差异就是个体差异。此次演讲，爱玛·沃特森成功跳出了平权运动所谓的“女权至上/取代男权/男权藐视”的怪圈，通过精心运用态度资源，与听众分享观点，建立情感联盟，达到了较好的演讲效果。

参考文献：

[1]胡壮麟，朱永生，张德禄，李战子. 系统功能语言学概论[M]. 北京： 北京大学出版社，2005.

[2]李战子.话语的人际意义研究[M].上海：上海外语教育出版社， 2002.

[3]穆从军.中英文报纸社论之元话语标记对比分析[J].外语教学理论与实践，2010（4）.

[4]王振华.评价系统及其运作：系统功能语言学的新发展[J].外国语，2001（6）.

[5]杨婷婷，尹铁超.政治演讲语篇积极话语分析[J].齐齐哈尔大学学报，2009（5）.

人力资源竞聘演讲稿 篇4

上午好。

非常荣幸能参与到这次的人力资源经理的竞聘活动，人生总是充满竞争与挑战的，我愿在挑战中磨练激励自己，并通过这次机会好好展现自我。

我叫xxx，来自xxxx公司，今年x岁，是一名有x年党龄的老党员了，我时刻铭记共产党员的使命与责任，一直用党员的标准来严格要求自己，争做先锋模范。获得了人力资源管理师资格证书、会计从业资格证书、国际注册营养师称号，为了更好地做好人力资源工作，我正在专研心理学，备考国家健康管理师。曾经获得过“xx市优秀团员称号”，去年被公司“评为xx年优秀党员”。

我本科读的专业是人力资源管理，很幸运毕业后也能一直从事相关工作，今年是从事人力资源工作的第x个年头了，可以说对人力资源几个模块相当熟悉了。从xx年起我便在xx公司担任人事岗位，当时的公司刚成立，我投入了最大的热情与精力逐渐把公司人力资源工作筹建起来，搭建了人力资源相关规划与制度，到全国高校开展宣讲会为企业招聘优秀人才，设计执行绩效考核方案打通晋升渠道。我时刻提醒自己要报以最大的热情投入到工作中去，当你真正热爱这份工作，你才能动力坚持下去。

其实在这次竞聘中，我也有过犹豫，我是竞聘经理还是主管岗位呢？通过我的反复思量，我还是选择竞聘经理岗位。虽然我现在岗位一直是专员级别，但是我早已用主管甚至经理的定位在工作中要求我自己。我有扎实的人力资源理论知识，具备较强的组织、管理能力，能够很好地与上下级沟通，同事们都愿意找我倾诉工作或生活上的烦恼。在大学期间曾经担任学生会主席，有较强的统筹策划能力，能站在公司甚至领导的角度去思考问题，寻求解决方案。所以我觉得没有得到晋升是机遇问题，世界上所有的事情都是可遇而不可求的。

假如我能竞聘成功，我将发挥自身优点，认真开展工作，取得更好的成绩，在此，我简单介绍一下自己的工作思路：

一是强化一个观念；就是强化人力资源在企业中的核心观念，要与公司的绩效结合起来，将传统简单重复性高的人事工作转化为HRBP，以人力资源合作伙伴观念用在管理上，创造新方法，实现新突破。

二是树立两种意识：一种是服务意识，作为后台职能部门，我们应该要以服务的态度作为管理的前提，帮助公司业绩走上新台阶。第二种是经营意识，要以主人翁的精神来管理部门，不计付出，无私奉献，用科学的手段来降低成本，提高效益。

三是提升三种水平：第一种是提升思维观念水平，要把日常的执行观念转化为管理观念，站在公司、站在领导角度去思考问题，树立一荣俱荣、一损俱损的责任观念。第二种是提升业务水平，要紧跟时代的发展，不断努力学习新知识，掌握新技能，适应新时代对人力资源管理者的要求。第三种是提升执行力水平，作为部门的管理者，除了要把控全局，认真规划外，更应该将规划用于实际操作中，并通过实践不断完善制度。

四是实行四个原则：第一个原则是讲党性，所有的决定或规划都应基于党性基础上去实践，脱离了党，路必走不远，因此不忘初心，一切跟党走，必能创造出新辉煌。第二个原则是合规性原则，所有的实践都应建立在合规性上，不合规的执行，就相当于给自己埋下地雷，迟早有一天会爆的。第三个原则是担当原则，即政治担当、职责担当、能力担当、资格担当,以勤、廉、善为业绩标杆,不负集团及公司所望。第四个原则是人文化原则，所有的制度，考核目标都是问了让公司发展，让员工满意，留住核心人才便是留住了公司的核心竞争力，大部分的90、00后他们从小生活优越，提供公平的晋升环境，立足员工意愿开展人文化关怀，是留住人才的核心所在。

人力资源岗位竞聘演讲稿 篇5

大家好！

今天我竞争的岗位是人力资源处处长岗位。

如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。

一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。

二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与GE公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。

第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。

第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人力资源管理的重点范畴之中。

并非考虑了企业文化就不考虑人力资源管理的业绩考核、员工激励、职位分析和员工淘汰。我们过去没做人力资源管理时，仍旧能够保证人才辈出，我们现在开展人力资源管理也是希望员工不断自我超越，从这点来讲企业文化与人力资源管理结合起来也是没有问题的。我们结合文化所做的人力资源管理很有可能会成为我们的特色，结合成一种特色的人力资源管理才能是我们具有长久生命力的人力资源管理，会有助于我们更快成长为一流企业。

本次竞争上岗，是我们厂提高管理水平，加快向一流企业迈进的良好开端，无论竞争上岗争上与否，我都会积极拥护厂领导的决策，如果组织安排我这个岗位，我会努力开拓创新，与部门同事，与全厂员工一起团结一致，积极为四厂的进步贡献力量。如果组织另有安排，我会象“嗅嗅”和“匆匆”那两只小老鼠一样，马上背起跑鞋去寻找另外一处为四厂做贡献的“新鲜奶酪”。

竞聘人力资源部长的演讲稿 篇6

大家好！

我是第十届院学生团体联合会人力资源部干事李楠。很荣幸今天可以站在这里竞聘第十一届院学生团体联合会人力资源部部长。在我的演讲正式开始之前，请允许我感激再三。

首先，感谢我们的学联，在过去的一年里，给了我十分丰实的课余生活，结识了这样多可爱的人们，让我在仰望与俯视间觉得骄傲。谢谢！次之，要感谢在座的34位社团的会长，从“明星社团”评比到“社团嘉年华”的活动，微至每次例会的签到，甚至授予我“签到姐”的称谓。我深知常常我很麻烦，由衷地感谢你们不厌我烦的配合，谢谢！最后，特别要感谢我们的人力资源，谢谢我“低调”的部长，谢谢两个帅到要相互磕头的干事，谢谢你们这一年的支持，给我这样美好的回忆，我始终都知道，咱人力的哥儿最有范儿，咱人力的妞儿最靓，人力资源最闪耀！

言归正传。

学生团体联合会是各个社团的家，也是社团联合会每个人的家。它是老师的得力助手，是为全体师生、全体社团服务的先进组织。每一年他都会注入新的血液、新的内容，但它的服务宗旨却永远不变。

回望一年，院学生团体联合会的主要活动有二。“明星社团”评比以及“社团嘉年华”。毋庸置疑，“明星社团”评比是由我们人力资源部主办。“社团嘉年华”的活动中，从开场的排旗伊始就闪动人力资源的光芒。在平日的例会签到以及干事、会长考核罢免，人力资源的细流无微不至。作为第十届人力资源部里唯一的女干事，我承蒙两位男干事的照顾，大力的工作未有触及，但是在日常的文

职工作的处理，代表发言宣传，“社团嘉年华”开幕式队形的安排，我的工作能力相信大家有目共睹。

如今我是管理工程系物流管理S班的班长。日常的工作繁复而琐碎。但是我还是以高速及时的效率以达到最优的效果。从学联到班级，取得任何一样成绩都不会是我一个人的功劳，并且这个过程中，我从其他人、物中学会了与人相处，与外界交流，学会永不放弃。我所做到的，是认真与负责，接受良人优鉴，把我的热情、智力与活力奉献给我爱的事物中。

长期以来，院学生团体联合会认真贯彻落实校团委的指导，重点建设精品社团，规范现有社团，创新发展新型社团。我们年轻的社联正在不断发展壮大，步伐坚定。能取得这样的成绩，我们的学长们功不可没，作为先行者，他们为我们开辟了道路。今天，这将是是一个全新的起点，一个里程碑式的开端。

若我可以十分荣幸地成为第十一届院学生团体联合会人力资源部部长，我将继承与贯彻人力资源部的宗旨与原则，并不断完善自身的制度建设与监督体系建设，加强监管的同时突出自主，凭借制度与活动的规范化提升生命力。于人力资源内部，将以强势的带动力与学联内部、与社团精诚协作，整合并合理配置资源，与我共用。

今日站在这里，即希望在学联大集体中完善自我，磨练自我，脱去稚嫩，走向成熟。但是“得之我幸，失之我命”。若最终未能留在学联大家庭，我也依然以我心支持学联的工作，以诚心祝愿院学生团体联合会愈加辉煌！

谢谢。

企业人力资源演讲 篇7

关键词：企业文化,人力资源管理,创新

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

(一)企业文化的内涵与特征

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的、以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统,以及与之相应的制度载体的总和。企业文化对企业有着“外塑形象,内聚人心”的作用,其根本目标是使企业获得更好更快的成长。

(二)企业人力资源管理的内涵与特征

企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分。人力资源管理主要是指以企业发展目标为导向,以实现企业战略目标为根本目的,制定合理的人力资源管理战略,对人力资源进行开发、使用、考核与激励的行为过程,其目的在于最大限度激发企业员工的创造力。

(三)企业文化与企业人力资源管理的关系

企业内部的人是企业文化与企业人力资源管理关注的共同对象。企业文化和企业人力资源管理对企业经济活动都具有一定的导向功能、凝聚功能和约束功能。企业人力资源管理主要通过具体的措施与方法作用于员工;企业文化主要通过价值观的塑造来激励员工。企业人力资源管理与企业文化紧密联系、相互影响。一方面,企业文化是企业人力资源管理的灵魂与基石,良好的企业文化可以促进企业人力资源管理水平的提高;另一方面,企业人力资源管理为企业文化建设提供制度支持和组织保障,高水平的人力资源管理有利于企业文化建设目标的实现。

二、企业人力资源管理存在的主要问题

(一)人力资源管理理念相对滞后

一是忽视人力资源的贡献。少数企业片面追求利润,对人力资源管理重要性的认识不足,在人力资源管理上缺乏必要的资金保障。二是企业发展目标与员工发展目标未能有机融合。过多强调员工对企业规章制度的刚性服从,较少考虑员工个人的专长、兴趣及需要,对员工的人文关怀不够。三是存在人力资源的本位主义思想,人才在不同企业之间分布失衡,导致人力资源的整体优化配置无法进行,存在人才浪费现象。

(二)人力资源管理机制缺乏科学性

一些企业在招聘员工时,重学历轻能力,缺失了对应聘者实践动手能力和企业价值观认同方面的考察,导致出现“学非所用”、人心不稳等现象。一些企业在员工培养使用中出现重使用轻培养的现象,一些高级人才也缺乏干事创业的平台,一些学历低但是有丰富实践经验和业务能力的员工也常常得不到晋升或重用。一些企业在人员评价激励方面缺乏科学的绩效考核体系,收入分配体系或是平均主义,或是劳动付出与劳动收入不成正比;一些企业虽然有科学的绩效考核体系,但人为因素影响了其实施效果;许多企业都存在重物质激励、轻精神激励的情况。这些都容易导致员工成长受限或人才流失。

(三)企业人力资源部门作用发挥不充分

我国许多企业内部部门间存在权责不清、分工不明确的现象,不重视建立现代企业制度,从客观上导致企业人力资源部门职权受到限制。如:有些企业人力资源规划不合理,不能整体把握人力资源管理的目标与步骤,致使人力资源管理缺乏足够的洞察力和预见性;有些企业人力资源部门仅定位于为企业内其他业务部门提供配套服务,人力资源部门难有作为。当然,也存在由于企业人力资源管理部门自身队伍建设和业务水平所导致的作用发挥不充分的情况。

三、基于企业文化的企业人力资源管理的路径选择

企业文化与企业人力资源管理的有效融合对企业发展具有重要意义。基于企业文化,加强企业人力资源管理,有利于促进企业可持续发展,从而巩固和强化企业的核心竞争力。

(一)构建人本型企业文化,增强企业员工的主观幸福感

“以人为本”是20世纪80年代以来风靡全球的新型管理模式。人本型企业文化,就是以员工的主观幸福感为起点,尊重和关心员工,促进员工的自由全面发展,将员工与企业连接成命运共同体。主观幸福感能有效增强员工对企业的忠诚度。

一方面,加强企业文化的精神引领。其一,确立共同愿景,吸收员工共同参与企业文化建设。共同愿景是组织中人们所共同持有的意向或景象,作用是使组织成员产生一体感和主人翁责任感。企业要努力形成全员关心、全员参与的企业文化建设氛围。其二,优化工作环境,让员工在工作中充分施展积极的个性。工作环境是企业文化建设的基础。要努力营造充满活力与弹性的工作环境,保障员工合法的薪酬待遇,适时开展积极向上的业余文体活动,避免出现员工消极怠工现象和抵触心理。其三,注重人文关怀,积极帮助员工解决实际困难。企业可设立员工服务中心、员工互助基金等,积极帮助员工解决工作、生活中的实际困难,对员工家庭突发事故和突发疾病及时慰问送温暖。

另一方面,加强企业文化的行为引导。企业文化中具有约束员工行为的道德力量。其一,建立公平合理的人力资源激励方式。企业要与员工建立心理契约,使企业的制度规定成为员工乐于遵守和实践的价值准则。员工绩效考核既要增强物质奖励的透明化和公平化,又要借助企业文化对员工进行精神鼓励。要搭建职务晋升平台,分层分类帮助员工开展职业生涯设计与成长路径规划,帮助员工探寻到适合自己的职业生态位。要优化人才结构,人岗匹配,人尽其才,为员工脱颖而出创造条件。其二,加强企业人力资源职业道德建设。企业要尽可能采用符合时代发展的思想引导手段。先进典型是企业核心价值观的最有力的践行者和代表者。企业要通过树立典型,确立不同梯度、不同类型的先进典型,为员工提供可以仿效的具体榜样,并加大榜样宣传力度。此外,要加强对新员工的企业文化教育,引导他们把企业的成长视为自己的成长。

(二)构建学习型企业文化,激发企业员工的创造潜能

学习型组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉提出的,其核心思想是:建立共同愿景、开展团队学习、进行系统思考、改善心智模式、实现自我超越。企业要以学习型企业文化为引领,帮助职工主动树立改革创新意识,学习工作化,工作学习化,从而提升个人和组织的学习力、创新力,推动企业发展。

一方面,深入改进学习培训模式。团队学习是企业文化发展的内在要求,能有效提升企业员工的能力素质和技术水平。“学什么”和“怎么学”是团队学习的关键。既要学习现代企业管理理念和先进生产技术,又要学习职业生涯设计与心理健康知识;既要开展系统的学习培训,又要建立单位内部无边界学习团队与开放式学习平台。企业要构建基于企业文化的人力资源培训体系,把握好培训需求分析、培训计划制订、培训内容实施、培训效果评估等各环节。在培训需求分析上,个体需求与企业使命相结合;在培训计划制订上,企业发展战略与企业文化弘扬相结合;在培训效果评估上,团队效率与员工满意度相结合。

另一方面,及时转化学习培训成果。学用结合是学习型企业文化的精髓所在。其一,加强企业创新文化建设。创新是企业发展永恒的主题。当前,企业之间的竞争不仅是营业收入、产品销量、资本存量的竞争,更是科技与人才的竞争。因此,要推广链式学习,构建问题管理机制,引导员工在学习培训中提升解决实际问题的能力,在系统思考和自我超越中走向创新。企业要将创新融入企业生产经营管理的全过程,加大新技术采用、新产品研发、新观念应用力度,广泛开展群众性创新活动,从而提升企业创新绩效。其二,要加强企业创新文化宣传。尊重员工的首创精神,不拘一格培养和使用人才,倡导“人人可创新、时时可创新、事事可创新”的全面创新理念;建立科学的创新人才评价激励机制,加大技术创新、管理创新等创新成果的奖励力度,积极利用单位内外的媒体来宣传先进创新事迹和优秀创新人才,从而产生更多的创新成果。

(三)构建动态型企业文化,推动企业管理永葆新常态

一方面,结合企业发展的阶段性特征打造企业文化。企业文化的塑造是个长期的过程,需要将挑选的企业精神、企业价值观标准进行科学论证和实践检验,分析提炼,形成文字,巩固落实。任何企业文化都是企业特定发展阶段的产物,企业文化总是随着企业的发展而不断与时俱进。因此,企业必须用发展的观点和创新的思维赋予企业文化新的时代内涵,以一分为二的态度借鉴国内外优秀的企业文化,将符合企业自身发展特色的企业文化不断运用到自身的发展中。多元文化结合还可以吸引更多的、甚至国际化的人才。当然,在企业文化的动态发展中,企业的核心理念和核心价值观却不可轻易发生巨变,企业的组织架构须保持相对稳定性。

另一方面,结合企业的市场竞争环境打造企业文化。在经济全球化和市场经济发展的今天,企业文化的发展必须跟上外部市场竞争环境变迁的步伐,在组织变革与企业文化创新中保持竞争优势。其一,创立互惠合作的企业文化。在新经济时代,国际分工利益细化,资本市场风云变幻,跨国企业不多增多,传统的竞争态势被打破,企业与企业之间往往在这一环节存在竞争关系,而在另一环节却存在合作关系。企业文化只有体现出互惠合作的包容与魅力,才能更好的实现合作共赢,互助共进。其二,创立开放互动的企业文化。要加强与客户的互动,无论是产品设计与质量检验,还是价格定位与售后服务,都要从客户立场换位思考,征求客户意见,加强品牌建设,不断开辟产品营销新渠道。要加强与传媒的互动,媒体经济时代既为企业带来了竞争与挑战,也同时为企业提供了商机,要善于借助传媒的独特力量,将企业的营销策略、产品质量、社会公益活动等充分向社会展示,进一步提升企业的社会声誉,以赢得社会各界的支持。

参考文献

[1]魏杰.中国企业文化创新[M].北京:中国发展出版社,2013.

[2]张可人.浅析人力资源管理中企业文化建设重要性[J].生产力研究,2012,(12):192-193.

[3]王清刚.论企业内部控制的灵魂——从制度建设到道德与文化建设[J].中南财经政法大学学报,2014,(1):119-125.

[4]袁柏乔,肖啸空.构建企业可持续健康发展根基——基于企业文化视角[J].企业经济,2013,(3):50-53.

企业人力资源演讲 篇8

关键词：企业文化;人力资源管理

中图分类号：TH16 文献标识码：A

人力资源管理指的是企业根据既定战略目标的指引，借助人力资源规划、工作分析、绩效考评、企业招聘、员工激励以及薪酬管理等诸多措施，提升企业的劳动生产率，进而达到企业发展目标。以人为本是企业文化的核心内容，关注员工的价值和作用。这就要求企业在进行人力资源管理的过程中以人为本，发挥企业文化的巨大引领和导向作用。

1.企业文化在人力资源管理领域的引领作用

1.1 企业文化的含义与内涵

企业员工的共同努力才会实现它的经营以及发展目标，所以有必要先要求全体员工尽可能地把握以及了解企业的经营管理概况以及发展目标。然而，从市场经济背景下来看，企业的全体员工从不同地方来，而且在文化传统、风俗习惯以及行为方式等有着大大小小的区别和差异，这就会造成不同员工间的相互隔阂，从而对企业实现自身的总体目标产生不利影响。为尽可能地保证日常经营、生产以及管理，从企业内部来看，肯定会制定和实施要求企业中所有员工都能够理解和接受的价值观念和行为准则，从而有效地提升和增强企业整体管理水平、生产水平以及经营利益，这就是企业文化。它是在经营发展企业时逐步打造出所有员工能够认同及自发遵守、体现出本企业特色的经营准则、价值观念、发展目标以及企业精神的总和。

1.2 企业文化的组成

首先是和企业有密切关系的行为准则以及价值理念;其次是因不同员工进入企业而带来的价值理念、社会文化以及思维方式的总和。企业文化的主要内容是它自身的价值观，这种价值观确定了企业员工的行为方式以及思维模式。以这种共同的企业价值观为前提和基础，企业所有员工会尽可能地进行团队合作。在企业发展以及壮大的过程中，企业文化并没有直接地推动企业的发展以及成功，然而它却是最有持续性特征的决定性要素。

1.3 企业文化在人力资源管理中的引领作用

企业文化塑造了企业员工的思维方式、价值观以及行为准则。在此过程中，它也能够行之有效地提升企业在人力资源管理方面的水平以及质量，重点体现在下列三方面：第一，企业文化有着强烈的凝聚作用。目前存在的一个普遍现象是大量企业很难留住优秀人才，假如这些企业具备了优良的企业文化，能够打造出优良的人际关系以及和谐度较高的组织氛围，员工能够在优良氛围中进行生产和管理，尽可能地增强他们的归属感以及满意程度，企业强化了自身的凝聚力，从而留住优秀人才。第二，企业文化有一定程度的激励效果。从企业文化来看，企业精神是重中之重，也是员工在进行工作时慢慢地形成和发展的心理趋向以及共同价值取向之和。打造优良的企业文化，能够帮助企业形成合理和谐的企业精神，激发广大员工以积极向上、不折不挠的状态开展相关工作，强化他们在工作中的积极性和责任感，更好地维护企业利益，助推它们实现长远发展，符合人力资源管理要求取得的理想效果。第三，企业文化具有一定的约束作用，它能够在一定程度上约束广大员工的言语和行动，使得他们更好地遵守企业的行为准则以及价值观，从而更好地推动企业的人力资源管理。

2.基于企业文化的人力资源管理的构建

2.1 构建选拔衡量人才的统一标准

在企业招聘过程中要聘用能够在企业中实现个人价值的雇员，他们不但有很强的工作能力，而且还必须认同本企业的价值理念。企业不但为员工实现个人价值提供了理想场所，而且也要求企业实现自身价值。在二者相吻合的情况下，方能确保个人行为符合企业的总体利益。从有关研究来看，人们不仅仅是为了找到一个工作岗位，而且还关注它的企业文化能不能适应个人价值观。

2.2 培训员工时注重培养企业价值观

在企业开展人力资源管理的过程中，员工培训是至关重要的环节之一。员工的态度以及努力程度，关系到人力资源在企业中发挥作用的程度以及范围。培训能够改善雇员态度，增强他们的工作能力。当前，不少企业在培训员工时仅仅强调提升员工技能，不注重培训企业文化的内容，从而造成了企业耗费了巨大精力培训的高水平人才跳槽到其他企业去了。假如以企业文化视角看待人力资源管理实践，在培训员工时不但要强调提升他们的职业技能，而且还要关注他们的长远发展。通过在培训中强调和教育企业价值观的相关内容，强化企业文化建设，提升企业的向心力以及凝聚力，使得企业能够真正地留住人才。

2.3 构建合理有效的激励机制

企业人力资源演讲 篇9

各位领导、同志们：

大家好！我叫孙龙元，我竞聘的岗位是人力资源部副部长。

我1973年9月6日出生，今年35岁，1996年7月从西北政法学院（就是现在的西北政法大学）毕业，获得法学专业大学本科学历，学士学位，同年考取了全国律师职业资格证书，毕业后到中国西北航空公司人劳处工作，也就是现在的东航西北分公司人力资源部，我在人力资源部工作了7年，期间取得了人力资源管理经济师职称，2003年6月，我服从组织安排到客舱服务部担任办公室主任并兼任机关党支部书记和客舱部工会委员会委员，在客舱服务部已经工作了5年多。到现在为止，我已经参加工作12年多了，这12年，从1名对航空公司充满好奇的大学生成长为能够独当一面的初级管理者，我要感谢培养和关心我的各级领导和同事们，我从他们身上学到了不少优秀的品格，他们帮助我融入了这个大家庭中。同时，从公司人力资源部到一线基层的工作经历，使我不但有了人力资源管理的专业知识和资质，更重要的是对人力资源工作如何更好的服务于公司生产运营有了更深刻的认识和感受。

下面谈谈我对竞聘职位的认识，一是做为人力资源部副职应该就分管的工作首先向人力资源部部长负责，自己不能越位，但也不能缺位，对于分管工作要勤于思考，善于沟通，积极提出自己的意见，报告部长，意见经过部长和公司领导确定后，应该立即执行；二是对人

力资源部工作重要性的认识一定要到位，“attitude is anything”，态度决定一切，做任何工作之前，一定要高度重视才能做好。航空公司的安全、服务、正点和效益等各项工作是一个系统工程，人力资源工作在其中是一个很重要的子系统，比如根据各单位生产办公的实际需要，做好各类人员的培训方案，有效提高各类人员的岗位技能、专业水平与管理能力，会对公司整个系统工程产生强大的人力资源支撑，从而提高工作的质量和效率，达到公司预期的工作目标，实现公司又好又快的发展。只有对人力资源工作的极端重要性有了清醒的认识，才能做好此项工作。三是一定要认清人力资源部在整个系统中所处的位置，协调好与各职能部门、基层单位、上级和地方政府的关系。做为一名人力资源工作者，各项工作的计划和决策一定要符合公司整体的战略部署和生产计划，为此一定要加强与其他职能部门的沟通和合作，及早取得相关数据，做好人力资源规划，未雨绸缪。要牢固树立“机关为基层服务、地面为空中服务、全员为旅客服务”的意识，深入一线，通过参加二级单位的民主生活会等形式，了解生产运营中存在的人力资源问题，积极想办法出点子，从人力资源角度为分公司经营决策提供建议，采取切实的人力资源措施支持和服务于一线工作和公司运营，并加强对二级单位人劳科的工作指导，使整个公司人力资源工作成为一盘棋，形成内部人力资源市场，从而盘活人力资源。同时要积极与股份人力资源部和地方政府相关部门沟通，取得上级领导和地方相关部门对公司人力资源工作的支持。

第二，做好人力资源工作，一定要以人为本，公道正派。一是一

定要充分运用人力资源政策调动职工群众投入各项工作的积极性。人是生产力中最具活力的因素，如果我们能够为职工提供宽松的工作条件和环境，根据一线生产办公的实际需要，运用合理的薪酬和奖惩制度，实施适度的激励，使他们能够快乐的工作，提高内部员工的满意度，引导职工以极大的工作热情投入到各类岗位的工作中去，我想我们的生产力一定能够被极大的释放，人力资源工作也就达到了预期的目的，取得了成功。二是一定要坚持公道正派的原则，坚决维护和争取职工的合法权益。职工群众是企业的主人，各项工作的开展离不开职工群众的参与和支持，对于职工提出的各种人力资源方面的合理化建议和诉求，要与职工群众深入谈心，获得职工的认可，才能顺利推进人力资源工作。这里我想说的是谈心是一个非常好的办法，做为客舱服务部机关党支部书记，我一直坚持谈心，通过谈心不但了解了生产办公的实际情况，也了解了职工的思想和想法，这对于我们的管理工作有着极大的帮助。另外，在干部考核工作中，一定要坚持公道正派，绝不能亲疏有别。三是驭下要严，人力资源工作政策性强、涉及面广，在制定政策和执行政策时，一定要求工作人员透彻掌握政策，认真细致贯彻，纵向到底，横向到边，尽最大努力避免产生误解和错误，以免影响全局工作，同时要为下属创造条件、提供帮助和指导，提高工作效率。

第三，做好人力资源工作，一定要求真务实，努力创新。求真务实是我们党一贯的传统，任何形式主义的东西都是我们事业的敌人。我认为人力资源工作，不论是人力资源的规划、培训方案、定编定额、组织机构、还是薪酬制度等的决策，一定要切实的征求各方意见，服从公司生产的实际需要，必要的话，一定要到现场，掌握一手的资料，这样才能为公司整体的发展提供切实可行的人力资源决策，为公司运行提供强有力的人力资源支撑。比如，对于乘务员的招收计划，一定要考虑到未来一段时间内飞机的配备计划，航班的生产组织方式，乘务员培训周期，乘务员年龄结构等各方面情况，统筹兼顾，不能局限于简单的公式计算，这样才能制定出一个科学的能够在未来一段时间内保障航班正常生产的招收计划。当然，在做好人力资源各项基础性工作的基础上，如何做好创新也是一个课题，如何在人力资源工作的手段上创新，方法上创新，减轻工作人员的负担和提高工作效率也是需要我考虑的问题，先进的手段是工作质量和效率的重要保证，我自己就在用计算机excel软件做工作日志，以保证所有工作不被遗漏，并能及时办理。在这方面，我会和我的专业的同事团队去共同努力解决，比如据我所知，目前的个人培训档案使用的软件不能够进行批量输入，给工作人员增加了大量的简单重复劳动，就急需进行改革和软件升级。

以上是我对竞聘人力资源部副部长的一些想法和观点，不妥之处，请各位领导和同志们批评指正。我拥有人力资源工作的专业法规知识，对一线运行情况和基层职工的思想有深入的了解，并有充沛的精力和坚持学习的好习惯，我有充足的信心能做好这个工作。希望组织和同志们给我一个施展自己才能的平台，为东航的发展贡献自己的力量。